Post on 21-Oct-2021
Tema 4.- Motivación.
4.1.- Introducción.
4.2.- Teorías de contenido
4.2.1.- Teoría de Maslow.
4.2.2.- Teoría X e Y de McGregor. Teoría Z de Ouchi
4.2.3.- Teoría de Herzberg
4.3.- Teorías de proceso.
4.3.1.- Teoría del reforzamiento de Skinner.
4.3.2.- Teoría de la fijación de metas
4.3.3.- Teoría de las expectativas
4.3.4.- Teoría de la equidad
4.4.- Caso.
Motivación = “Estado interno que nos induce a
hacer algo que nos proporciona satisfacción”
Motivación Conducta Recompensa
Retroalimentación
RECOMPENSA OSATISFACCION
EQUILIBRIO
Estímulo o
NECESIDAD
Tensión
COMPORTAMIENTOO ACCION
CI CLOMOTI VACI ONAL
Estímulo o incentivo
NECESIDAD
Tensión
COMPORTAMIENTOO ACCION
CICLOMOTIVACIONAL
EQUILIBRIO
BarreraDESEQUILIBRIO O
FRUSTRACION
Moral y Actitud
Moral : consecuencia del estado motivacional.
“Moral elevada” = Necesidades individuales satisfechas
Moral elevada Moral baja
optimismo, cooperación, agresividad, resistencia,
actitudes positivas oposición
Interés e identificación Desinterés, apatía
Colaboración con los Problemas de disciplina,
compañeros y la organización, pesimismo, resistencia.
mayor actividad
Particularidades de la motivación
en la organización• Variación del nivel de motivación
• Necesidad de canalizar el esfuerzo
• Teorías desarrolladas en EEUU
• Necesidad de flexibilidad
Teorías de Motivación
Teorías de Contenido Teorías de Proceso
¿Qué es lo que motiva a las ¿Cómo se produce la
personas? motivación?
Analizar las causas, los motivosque dirigen el comportamiento
Determinar qué necesidades provocan el rendimiento de losempleados y que recompensas ayudan a satisfacerlas
¿Cómo se puede inducir y dirigir la motivación?
“Modelos de aprendizaje”
TEORÍAS DE CONTENIDO
JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES (MASLOW , 1943)
2 premisas básicas:
• Solamente influyen en la conducta las necesidades no satisfechas. Lo que motiva es la insatisfacción, cuando una necesidad es satisfecha un mayor premio no crea satisfacción
• Las necesidades se distribuyen en una jerarquía de importancia.
Autorrealización
Estima
Necesidades Sociales
Seguridad
Necesidades Fisiológicas
JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
NECESIDADES INFERIORES
Necesidades Fisiológicas• Necesidades vitales o vegetativas, relacionadas con la supervivencia del individuo: Alimentación, sueño, actividad física, satisfacción sexual ...• Generalmente cubiertas rutinariamente, y por tanto no influirán en el comportamiento (no satisfechas pasan a actuar con intensidad extraordinariamente fuerte).• Elemento fundamental para su satisfacción es el dinero.
Necesidades de Seguridad.•Protección contra daños físicos, enfermedades y “necesidades futuras”.•En el mundo laboral relacionadas a la seguridad en el empleo, encuanto a contratación indefinida, etc.
NECESIDADES SUPERIORES
Necesidades sociales: Afecto, pertenencia, aceptación y amistad.Motivación para formar parte de la empresa y aceptar los
estándares fijados por la organización informal (Hawthorne).
Necesidades de estima: Factores internos como el respeto a sí mismo, autonomía y logro; y factores externos como posición, reconocimiento y atención.
La organización puede satisfacerlas otorgando un puesto de mayor responsabilidad y de un mayor reconocimiento.
Necesidades de autorrealización: crecimiento, realizar nuestro potencial y autosatisfacción; el impulso de convertirse en lo que uno es capaz de ser.
Motivar según Maslow:
• determinar en qué nivel de la jerarquía se encuentra la persona,
• concentrarse en satisfacer necesidades a ese nivel o a un nivel superior.
Amplio reconocimiento de la teoría de Maslow en especial entre los gerentes en ejercicio.
• Lógica intuitiva de la teoría
• Facilidad de comprensión
CRÍTICAS A LA TEORÍA DE MASLOW
• Superposición de las necesidades.
• Es una escala jerárquica estática
•La investigación empírica no sustenta la teoría
(Maslow no presentó sustentación empírica. Varios estudios posteriores no encontraron suficiente apoyo como para validarla.
Teoría X e Y de Mc. Gregor (1957)
• Base : “La filosofía de la gerencia
determina su posterior práctica”
• “El talante de la gerencia determina la
conducta de los subordinados
TEORÍA X Y TEORÍA Y (McGregor)
Dos premisas opuestas sobre la naturaleza humana
Teoría X
•Los empleados generalmente sienten desagrado por el trabajo e intentarán evitarlo,
•deben ser obligados, controlados o amenazados con castigos para alcanzar metas deseadas,
•evitarán responsabilidades y buscarán una dirección formal,
•colocan la seguridad por encima de otros factores en el trabajo y demuestran poca ambición.
Teoría Y
•Los empleados contemplan el trabajo como algo natural como el descanso o el juego,
•ejercerán autodirección y autocontrol si están comprometidos con los objetivos,
•pueden aprender a aceptar y hasta buscar responsabilidad,
•tienen capacidad para tomar buenas decisiones.
Teoría Z de Ouchi• Aprovechar el capital intelectual de la empresa:
Participación (mejora continua,superación)
– Primar el consenso y la participación
– Valorar la decisión y el empeño y no solo los resultados
– Cimentar la gestión global en la confianza mutua entre gerencia y empleados
– Diseñar objetivos a medio y largo plazo
– Aceptar la necesidad de innovación constante .
– Asumir la mejora progresiva como el principio de acción fundamental de la organización
Teoría de los dos factores de
Herzberg (1959)
Factores de higiene o de mantenimiento (extrínsecos)
Si no existen producen insatisfacción
Niveles suficientes para evitar la insatisfacción
No son motivadores
Necesidades se presuponen satisfechas
Factores higiénicos o de mantenimiento (extrínsecos)
• Salario
Seguridad en el empleo
• Condiciones laborales
• Procedimientos empleados con la empresa
•Calidad de la supervisión
• Relaciones con compañeros y subordinados
• Posición. Prestigio
Factores Motivadores (Intrínsecos)Relacionados directamente con el contenido del
trabajo
Si no existen , no existe insatisfacción .Ausencia no crea insatisfacción,
Si existen hay satisfacción. Presencia es motivadora
•
Factores motivadores
•El trabajo en sí mismo
•Logros personales en el trabajo
• Reconocimiento
•Responsabilidad
•Progreso
• Posibilidad de desarrollo
F. Higienico F. M otivacionalesInsatisfación Ausencia de
satisfación.
Ausencia deInsatisfación
Satisfación
AUSENTES
PRESENTE
Resumen
Recomendaciones Herzberg
• Enriquecimiento del puesto de trabajo– Mayor libertad para escoger la
forma de trabajar– Fomentar participación e
interacción– Mayor responsabilidad
Criticas al planteamiento de Herzberg
•Ego personal
•Problemas de la muestra elegida
•Relación satisfacción - productividad ?????
FACTORESMOTIVACIONALES
Autorrealización ysatisfación.
Estima y posiciónsocial.
Necesidades dePertenencia y detipo social.
Seguridad detodos los tipos
Necesidadesfisiologicas
Trabajo mismoLogrosPosibilidad decrecimiento.Responsabilidad
AscensosReconocimiento
Posición.
Relación con lossupervisores, loscompañeros y lossubordiadosCalidad supervisió
Política de lacompañíaSeguridad ycondiciones detrabajo.
Pago
FACTORESHIGIENE
Modelo motivación-higiene HerzbergModelo jerarquía necesidades Maslow
D i f e r e n c i a s M a s l o w y H e r z b e r g
T e m a J e r a r q u í a d e l a s n e c e s i d a d e s
d e M a s l o w
T e o r í a d e l o s d o s f a c t o r e s
d e H e r z b e r g
1 . - R e l e v a n c i a P e r s o n a s e n l a s o c i e d a d , e n
t o d o t i p o d e t r a b a j o s y
j u b i l a d o s
L a m a y o r í a s o n e m p l e a d o s
a d m i n i s t r a t i v o s y
p r o f e s i o n a l e s
2 . I m p a c t o d e l a s
n e c e s i d a d e s s o b r e l a
c o n d u c t a
T o d a s l a s n e c e s i d a d e s
p u e d e n m o t i v a r c o n d u c t a
S o l a m e n t e a l g u n a s
n e c e s i d a d e s i n t r í n s e c a s
s i r v e n c o m o m o t i v a r d o r e s
3 . - P a p e l d e l a s r e t r i b u c i o n e s
f i n a n c i e r a s
P u e d e n m o t i v a r N o s o n u n m o t i v a d o r c l a v e
4 . - P e r s p e c t i v a s S e a j u s t a n a t o d a s l a s
p e r s o n a s y a s u s v i d a s
E n f o c a d a e n e l t r a b a j o
5 . - T i p o d e t e o r í a D e s c r i p t i v a ( l o q u e e s ) P r e s c r i p t i v a ( l o q u e d e b e
s e r )
Teoría del reforzamiento de Skinner
• Comportamiento influido por las
consecuencias del mismo y proviene del
aprendizaje individual.
• Énfasis en el comportamiento
• Reforzadores controlan el comportamiento
Tipos de reforzamiento
• Reforzamiento positivos
• Castigo
• Reforzamiento negativo
• No reforzamiento o extinción
Reglas para la modificación de la conducta (Hamner):
• No recompensar a todas las personas igual (recompensas deben basarse en los resultados.
• La falta de respuesta también puede modificar la conducta.
• In formar las personas sobre las acciones a desempeñar para obtener recompensas.
• Decirle a las personas qué es lo que están haciendo mal.
• No castigar delante de otros.
• Las consecuencias de una conducta deben ser adecuadas (ser justo).
Críticas:
• Comportamiento de los individuos determinado
por estímulos externos???????.
• Refuerzo = Soborno
• Contradicción con la idea de metas y
necesidades individuales
Esfuerzo Individual Metas IndividualesRecompensas OrganizacionalesDesempeño Individual
A CB
A: Expectativa.
B: Instrumentalidad.
C: Valencia.
Teoría de las expectativas
Esta teoría argumenta que la fuerza de la tendencia a actuar en cierto sentido depende de la fuerza de las
expectativas de que el acto seguirá un resultado y del atractivo que éste tiene para el individuo
• M = E*I*V
– E= Expectativa : Creencia por parte de un individuo de que una conducta en concreto tenga éxito o no
– I= Instrumentalidad = probabilidad de que un nivel de rendimiento produzca un rendimiento específico.
– V= Valencia : Importancia que concede un individuo a la potencial recompensa
• D= M*C
RECOMENDACIONES PARA LOS GERENTES (Nadler / Lawler)
• Determinar las recompensas que valora cada empleado.
• Determinar el desempeño deseado para la organización.
• Establecer un nivel alcanzable de desempeño.
• Ligar las recompensas al desempeño.
• Analizar qué factores podrían contrarrestar la eficacia de la recompensa.
• Asegurarse de que la recompensa es adecuada.
Crítica:La mayor parte de la motivación es subconsciente y no es un proceso tan explícito.
Teoría de la fijación de metas (E. Locke)
“Las metas conscientes y las intenciones de un individuo son las
determinantes del comportamiento”.
“Difícil pero con un compromiso y una capacidad por parte del individuo.”
Pasos a dar por parte de la dirección* Diagnóstico (personal, tecnología y organización).
* Concienciación de los empleados
* Enfatizar en los atributos de las metas . (Clara definición)
* Revisiones intermedias
* Revisión final
Críticas:
• Comportamientos engañosos
• Simple instrumento de control.
• Obsesiones.
• Dificultad de medición.
Resultados difíciles de
cuantificar.
Teoría de la equidad. John Stacy Adams
Factor central: evaluación en cuanto a la equidad y a la justicia.
Equidad : proporción que guardan los insumos laborales y las recompensas
Ratios a considerar:
.- Relación entre aportación y recompensa
.- Relación índice aportación -resultados frente a otros
InequidadesAcciones mentales
.- Cambio referente
.- Racionalización del ratio propio o ajeno
Acciones reales :
Alteración inputs o outputs laborales
.- Cambio de aportaciones propias
.- Inducir a cambios en aportaciones ajenas.
.- Abandono
Historial de
desigualdades
Críticas a la teoría de la equidad
• Dificultad en el cálculo de las magnitudes
– Elección del referente ???????
Su elección variará el sentido de la
equidad
– Dificultad en la predicción.
Variación en las razones
implicadas
Sugerencias para motivar a los empleados
• Reconozca las diferencias individuales
• Ajuste personas y puestos.
• Emplear metas.
• Asegurarse de que las metas se perciban como alcanzables.
• Individualice las recompensas:
• Vincule las recompensas al desempeño
• Verificar el sistema en busca de equidad
• No ignorar el dinero:•