Proceso de evaluar la posibilidad delcandidato a empleo tener un desempeñoapropiado en el puesto de trabajo

Proceso de elegir de los candidatosdisponibles la persona más adecuada parael puesto de trabajo

Evalúa la posibilidad de desempeñar conéxito el trabajo ofrecido y disponibleAnálisis y predicción

Nivel de educación y conocimiento deseable

Experiencias profesionales previas

Capacidades y habilidades del empleado

2

Es el momento de descartar aspirantes

sin las cualificaciones (indeseables)

antes de contratarlos.

Reducir los gastos de la contratación y

capacitación de los nuevos empleados

Obligaciones legales – una contratación

negligente tiene implicaciones legales

IOE (DISCRIMEN)

Contratación negligente3

Evaluación preliminar del candidato yllenar la solicitud de empleo

Entrevista de empleo a los candidatos

Exámenes a los candidatos

Verificación de las referencias personalesy profesionales – EVITAR EL FRAUDE

Decisión de selección del mejorcandidato para el puesto de trabajo

Realizar los exámenes físicos

4

Limitadas experiencias profesionales

Nivel de escolaridad inadecuada

Señales de alerta

◦ Empleos breves y numerosos

◦ Numerosos cursos y seminarios en lugar

de una educación formal

◦ Lapsos de tiempo entre los trabajos

◦ Razones y motivos de la salida de

empleos previos◦ ENTREVISTA TELEFONICA O VIDEOCONFERENCIA

5

CONVERSACIÓN CON EL CANDIDATO A EMPLEOPARA INTERCAMBIAR INFORMACIÓN.

ASPECTOS A EVALUAR EN LA ENTREVISTA

EXPERIENCIA OCUPACIONAL

LOGROS ACADEMICOS

HABILIDADES INTERPERSONALES

CUALIDADES PERSONALES

ADAPTACIÓN ORGANIZACIONAL

6

CONFIABILIDAD DE LAS PRUEBAS◦ Consistencia de los resultados obtenidos

cuando se repite exactamente la mismaprueba

VALIDEZ DE LAS PRUEBAS◦ La prueba mide lo que esta supuesta a

medir

Validez de Contenido◦ Los patronos demuestran que los aspectos

medidos en la prueba son una muestrajusta del empleo

Validez de Criterio◦ La prueba demuestra que hay un

desempeño exitoso en la prueba se debeesperar desempenar bien en el puesto detrabajo 7

APTITUD COGNITIVA◦ PRUEBAS QUE MIDEN LA CAPACIDAD DE

RAZONAMIENTO, MEMORIA, VOCABULARIO,FLUIDEZ VERBAL Y CAPACIDAD NUMERICA

PSICOMOTORAS◦ PRUEBAS QUE MIDEN LA FUERZA, LA

COORDINACION Y LAS DESTREZAS

CONOCIMIENTO DEL PUESTO◦ PRUEBAS QUE MIDEN EL CONOCIMIENTO QUE

TIENEN SOBRE LOS DEBERES DEL PUESTODETRABAJO

INTERESES VOCACIONALES◦ DETERMINA LAS POSIBLES PROFESIONES MAS

APROPIADAS PARA EL CANDIDATO A EMPLEO

DE PERSONALIDAD◦ UTIL EN EMPLEOS DONDE SE

REQUIERE POSEER CIERTAS CARACTERISTICAS. EJ. POLICIA, MAESTROS, ETC.

8

9

PRUEBA

DE

PERCEPCION

• Presentación a los candidatos de situaciones

representativas

• “Management Assessment Center”

• Discusión de grupos sin lider

• Juegos administrativos

• Presentaciones individuales

• Pruebas situacionales

• Simulación en video

10

• Investigacion del pasado del

candidato

• Verificación de referencias

• Agencias de historial crédito

• Pruebas del polígrafo y

honestidad

• Grafología

• Exámenes fisicos

• Pruebas de abuso de drogas

• Leyes de inmigración11

REFERENCIAS PERSONALES

REFERENCIAS ACADEMICAS◦ FRAUDE POR INTERNET

REFERENCIAS DE EMPLEO◦ EVALUAR EL TIEMPO EN EL EMPLEO

◦ ANALIZAR LOS CAMBIOS DE TRABAJOREALIZADOS

◦ OBSERVAR LA CARRERA PROFESIONAL

REFERENCIAS DE CREDITO- NIVELDE RESPONSABILIDAD

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