Post on 02-Feb-2016
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GESTION DEL TALENTO HUMANO
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos: los conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud entre otros. (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y sonlos recursos que posee la persona, o sería mejor decir, laspotencialidades y el desarrollo de la persona
TALENTO HUMANO
• Planificación de los recursos humanos.
• Reclutamiento de personas
• Selección del personal por competencias.
¿Por qué selección por competencias.
preselección y selección.
las evaluaciones específicas.
PLANEAMIENTO ESTRATEGICOPLANEAMIENTO ESTRATEGICODE LA ORGANIZACIÓNDE LA ORGANIZACIÓN
PLANEAMIENTO ESTRATEGICO PLANEAMIENTO ESTRATEGICO DE RRHHDE RRHH
PLANIFICACION PLANIFICACION DE LA DOTACIONDE LA DOTACION
BAJASBAJASCOMPENSACIONESCOMPENSACIONESCAPACITACIÓNCAPACITACIÓNSELECCIÓNSELECCIÓNDISEÑO DEDISEÑO DE PUESTOSPUESTOS
Integración Integración VerticalVertical
ANALISIS DE ANALISIS DE PUESTOSPUESTOS BÚSQUEDABÚSQUEDA
PLAN DE PLAN DE CARRERACARRERA
EVALUACIÓN DEEVALUACIÓN DEDESEMPEÑODESEMPEÑO
EVALUACIÓN DEEVALUACIÓN DEPOTENCIALPOTENCIAL
INVENTARIO INVENTARIO DE RRHHDE RRHH
ANÁLISIS DE PUESTOS
El análisis de puestos es un procedimiento que forma parte de las tareas administrativas de una empresa y que consiste en la determinación de las responsabilidades y obligaciones de las posiciones laborales.
Descripción y Análisis de Cargos• Análisis de Cargos Una vez identificado el contenido
del cargo (aspectos intrínsecos), se analiza el cargo en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, los requisitos que el cargo exige al ocupante.
La idea es estudiar y determinar los requisitos de calificación, las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada.
DescripciónDescripción
Qué se hace?Qué se hace?
Cómo se hace?Cómo se hace?
Por qué se hace?Por qué se hace?
Dónde se hace?Dónde se hace?
De quién depende?De quién depende?
Quienes dependen?Quienes dependen?
Con quién se comunica?Con quién se comunica?
ANALISIS DE PUESTOS
• PUESTO: consiste en un grupo de tareas que se pueden desarrollar para que una organización pueda alcanzar sus objetivos.
un puesto = una persona
un puesto = varias personas
• PLAZA: conjunto de tareas y responsabilidades a cargo de una persona.
RAZONES PARA REALIZARLO
• Planeación de RH
• Reclutamiento
• Selección
• Desarrollo de RH
• Evaluación de desempeño
• Compensaciones y prestaciones
• Seguridad e higiene
• Relaciones laborales
• Investigación de RH
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
1. NOMBRE DEL CARGO.
2. POSICIÓN DEL CARGO EN EL ORGANIGRAMA
3. TAREAS O ATRIBUCIONES
4. DEBERES
5. RESPONSABILIDADES
6. CONDICIONES DE TRABAJO
Posición del cargo en el organigrama
• Nivel del cargo
• Subordinación
• Supervisión
• Comunicaciones colaterales.
Tareas o atribuciones
• Diarias
• Semanales / mensuales
• Anuales
• Esporádicas
Responsabilidades
• Por supervisión de personal
• Por materiales y equipos
• Por métodos y procesos
• Por dinero, títulos y documentos
• Por información confidencial
• Por seguridad de terceros
Condiciones de trabajo
• Ambiente de trabajo
• Riesgos inherentes
ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO
Responde a las siguientes preguntas:• ¿qué experiencia?• ¿qué características humanas?• ¿qué personas deben buscarse?• ¿qué cualidades se deben examinar?
Requisitos de:
1. HABILIDADES INTELECTUALES
2. HABILIDADES FÍSICAS
Habilidades intelectuales
• Instrucción básica
• Experiencia anterior
• Adaptabilidad al cargo
• Iniciativa necesaria
• Aptitudes necesarias
Habilidades físicas
• Esfuerzo físico necesario
• Concentración visual
• Destreza o habilidad
• Complexión física necesaria
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
Responde a las preguntas: ¿qué hace? ¿cómo lo hace? ¿en que condiciones lo hace?
IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
RESUMEN DEL PUESTO
RELACIONES, RESPONSABILIDADES Y DEBERES
AUTORIDAD
CRITERIOS DE DESEMPEÑO
CONDICIONES DE TRABAJO
ANÁLISIS DE PUESTOS
Es el proceso sistemático de determinar las habilidades, deberes y conocimientos necesarios para desempeñar puestos en una organización.
Propósitos:1. ¿cuáles son las tareas físicas y mentales que desarrolla el
trabajador?2. ¿cuándo se debe terminar el trabajo?3. ¿cómo desempeña su puesto el trabajador?4. ¿qué cualidades se necesitan para desarrollar tareas?
Se realiza:1. Cuando se funda la organización2. Cuando se crean nuevos puestos3. Cuando se modifican significativamente los puestos.
ETAPAS
1. ANÁLISIS DE PUESTOS
2. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
3. ESPECIFICACIONES DEL PUESTO
ANÁLISIS DE PUESTOS
Procedimiento para determinar los requisitos de los puestos y las personas que deben ocuparlos.
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
• Lista de tareas
• Relaciones de subordinación
• Deberes
• Responsabilidades
• Condiciones de trabajo / horarios
• Criterios de desempeño
ESPECIFICACIONES DEL PUESTO
• Educación / capacidades
• Tipos de personalidad
• Comportamientos / experiencia
• Aptitudes físicas e intelectuales.
PASOS P/ EL ANÁLISIS DE PUESTOS1. DETERMINAR EL USO DE LA INFORMACIÓN
2. REUNIR INFORMACIÓN PREVIA
3. SELECCIONAR POSICIONES REPRESENTATIVAS
4. REUNIR INFORMACIÓN DEL PUESTO
5. PARTICIPANTES Y/O SUPERVISORES
6. ELABORAR LA DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIONES DEL PUESTO
ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO
Cambio básico en el contenido y nivel de responsabilidad de un puesto con el fin de proporcionar un mayor desafío para el trabajador.
El trabajador obtiene una sensación de logro, reconocimiento, responsabilidad y crecimiento personal en el desempeño del puesto.
PRINCIPIOS PARA IMPLANTARLO
REUNIR INFORMACIÓN PREVIA
• Organigrama
• Diagrama de procesos
• Descripción de puestos
REUNIR INFORMACIÓN DEL PUESTO
• Tareas
• Condiciones de trabajo
• Relaciones
• Responsabilidades
• Capacidades necesarias
MÉTODOS PARA REUNIR INFORMACIÓN
1. LA ENTREVISTA:– Individuales
– Colectivas o grupales
– Con supervisores
– Debe elegirse al empleado junto al supervisor
– Ambiente de cordialidad, lenguaje fácil
– Seguir guía estructurada
– Requerir frecuencia
– Verificar y ratificar los datos obtenidos
MÉTODOS PARA REUNIR INFORMACIÓN
2. CUESTIONARIOS:– Estructurado o lista de verificación
– Abierto
3. OBSERVACIÓN:– De toda la actividad referida al puesto
– Generalmente se combina con las dos anteriores
PRINCIPIOS PARA IMPLANTAR EL ENRIQUECIMIENTO
• Aumentar las exigencias (nivel de dificultad)
• Aumentar las responsabilidades
• Proporcionar libertad para la programación del trabajo dentro de ciertos límites
• Proporcionar retroalimentación (informes de desempeño al trabajador)
• Proporcionar nuevas exigencias de aprendizaje para estimular el crecimiento personal
PERFIL DE PUESTOS
• Es una herramienta de gestión de recursos humanos que provee la información estructurada acerca de la ubicación de un puesto dentro de la estructura orgánica, su objetivo y funciones principales; así como también los requisitos y exigencias que se demandan para que una persona pueda conducirse y desempeñarse adecuadamente dentro de la organización
FORMULARIO
N° OD-1DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO
FECHA DE REALIZACIÓN 23/10/02
NOMBRE DEL PUESTO OPERADOR DE DESPACHO
AREA DE TRABAJO GERENCIA
LUGAR DE TRABAJO CAPITAL FEDERAL
REMUNERACIÓN ESTIMADA
HORARIO Y DIAS ROTATIVO DE 9.00 HS.HORARIO DEL SECTOR: 8.00 A 19.30 HS.
1.- POSICIÓN EN LA ESTRUCTURA: Se indica: a) A quién reporta; b) Cantidad y Función de los Subordinados; c) Cantidad y Función de los Pares.
REPORTA A JEFE DE ADMINISTRACIÓN DE PROCESOS
PARES OPERADORES DE DESPACHO
2.- VINCULOS: 2.- VINCULOS: Relaciones más frecuentes y su finalidad.Relaciones más frecuentes y su finalidad.
INFORMARINFORMAR COLABORARCOLABORAR COORDINARCOORDINAR CONTROLARCONTROLAR
SUPERIORESSUPERIORES AltaAlta AltaAlta AltaAlta NingunaNinguna
COLEGASCOLEGAS AltaAlta AltaAlta AltaAlta MediaMedia
PROVEEDORES-PROVEEDORES-CLIENTESCLIENTES
AltaAlta AltaAlta AltaAlta AltaAlta
CLIENTES CLIENTES INTERNOSINTERNOS
AltaAlta AltaAlta AltaAlta AltaAlta
3.- ENTORNO SOCIAL DEL PUESTO DE TABAJO: Se describen características más salientes de:
JEFE INMEDIATO COLEGAS PROVEEDORES-CLIENTES
CLIENTES INTERNOS
Activa Resolutivos Heterógeneos Demandantes
Resolutiva Ordenados Exigentes
Comunicativa
Empática
4.- RESPONSABILIDAD PRINCIPAL: Objetivo básico del puesto.
AREA DE RESULTADOS SITUACIONES CRITICAS PARA LOGRAR RESULTADOS (TAREAS, ACCIONES)
RECEPCIÓN DE LOS PROCESOS REALIZADOS EN EL CENTRO DE CÓMPUTOS (DIARIOS, ESPECIALES, MENSUALES, FACTURACIONES)
OPTIMA DISTRIBUCIÓN DE LOS LISTADOS CONTROL
A CLIENTES INTERNOS CORTE
DISTRIBUCIÓN A SECTORES INTERNOS Y EL PALOMAR.
RECEPCIÓN DE LOS SOBRES DE LOS SECTORES
OPTIMA DISTRIBUCIÓN DE LAS BOLSASDISTRIBUCIÓN DE LOS SOBRES EN LAS BOLSAS DE LAS ENTIDADES
ENTIDADES ADHERIDAS CONTROL Y CIERRE DE LAS BOLSAS
CONTROL DE RETIRO DE LAS BOLSAS POR PARTE DE LOS PROVEEDORES
OTRAS TAREAS
BÚSQUEDA DE CUPONES QUE SE ENCUENTRAN EN EL ARCHIVO
MANTENIMIENTO DEL ARCHIVO INTERNO
MANTENIMIENTO DEL ARCHIVO EXTERNO
FORMULARION° SCR -2
REQUISITOS QUE DEBE CUMPLIR EL POSTULANTE
NOMBRE DEL PUESTO
OPERADOR DE DESPACHO
AREA DE TRABAJO GERENCIA
EMPRESA
1.- REQUISITOS OBJETIVOS
EDAD 25-40 Años
SEXO Masculino
RESIDENCIA Indistinto
ESTADO CIVIL Indistinto
PRETENSIONES Conforme al puesto y a la estructura salarial
PRESENCIA Muy buena
ESTADO FISICO Muy bueno y excluyente, en función de ciertas tareas de fuerza que debe realizar
OTRAS ACTIVIDADES Indistinto
OTROS TRABAJOS No.
2.- EDUCACIÓN FORMAL
ESTUDIOS SECUNDARIOS Completos
3.- EDUCACIÓN INFORMAL
ASPECTOS TÉCNICOS Y PROFESIONALES GRADO DE CONOCIMIENTO
PREFERENTES MUY ALTO
ALTO MEDIO BAJO
Utilitarios PC XX
4.- EXPERIENCIA
EXPERIENCIA No se requiere experiencia específica
FORMULARION° SCR -3
COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL PUESTO
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS (NIVEL IDEAL: 4) NIVEL REAL
1 2 3 4
1 ATENCIÓN AL DETALLECapacidad de sostener la atención en la tarea que realiza, atento a los datos que administra X
2 COORDINACIÓN Y CONTROL:Capacidad de ordenar la información que recibe y monitorear la distribución correcta de la misma
X
3 TRABAJO EN EQUIPO:Promover el trabajo en equipo en función de la consecución de una meta común X
4 LIDERAZGO:Capacidad de coordinar la acción del equipo en la dirección definida, según los objetivos planteados
X
5 COMUNICACIÓN ORAL: Capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en forma efectiva X
FORMULARIO
N° RC-1
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO
FECHA DE REALIZACIÓN 13/09/04
NOMBRE DEL PUESTO SECRETARIA
AREA DE TRABAJO PRESIDENCIA – GERENCIA GENERAL - GERENCIA DE AREA
LUGAR DE TRABAJO CAPITAL FEDERAL
REMUNERACIÓN ESTIMADA $
HORARIO Y DIAS LUNES A VIERNES – AMPLIA DISPONIBILIDAD
1.- POSICIÓN EN LA ESTRUCTURA: Se indica: a) A quién reporta; b) Cantidad y Función de los Subordinados; c) Cantidad y Función de los Pares.
REPORTA A Presidencia - Gerente General - Gerentes de Area
PARES Posee
SUBORDINADOS No posee
2.- VINCULOS: Relaciones más frecuentes y su finalidad.
COMUNICAR COLABORAR NEGOCIAR CONVENCER
SUPERIORES
COMPAÑEROS
CLIENTES
3.- ENTORNO SOCIAL DEL PUESTO DE TABAJO: Se describen características más salientes de:
JEFE INMEDIATO COMPAÑEROS CLIENTES
Exigente Heterogéneos Exigentes
Heterogéneos
4.- RESPONSABILIDAD PRINCIPAL: Objetivo básico del puesto.
AREA DE RESULTADOS SITUACIONES CRITICAS PARA LOGRAR RESULTADOS (TAREAS, ACCIONES)
FORMULARION° RC -2
REQUISITOS QUE DEBE CUMPLIR EL POSTULANTE
NOMBRE DEL PUESTO
SECRETARIA
AREA DE TRABAJO PRESIDENCIA – GERENCIA GENERAL – GERENCIA DE AREA
EMPRESA
1.- REQUISITOS OBJETIVOS
EDAD 25-35 años
SEXO Femenino
ESTADO CIVIL Indistinto. Si es casada debe tener hijos mayores (14 años o más), o sin hijos
DOMICILIO Preferentemente Capital Federal o Gran Buenos Aires con vías rápidas de comunicación
PRETENSIONES
PRESENCIA Muy buena
ESTADO FISICO Físico armonioso
OTRAS ACTIVIDADES
OTROS TRABAJOS
2.- EDUCACIÓN FORMAL
ESTUDIOS SECUNDARIOS Completos
ESTUDIOS TERCIARIOS/UNIVERSITARIOS
Concluidos
CURSOS COMPLEMENTARIOS Conocimiento de portugués
3.- EDUCACIÓN INFORMAL
ASPECTOS TÉCNICOS Y PROFESIONALES GRADO DE CONOCIMIENTO
IMPRESCINDIBLES MUY ALTO
ALTO MEDIO BAJO
Utilitarios Pc (Word, Excel, Power Point X
Outlook – Internet X
4.- EXPERIENCIA Y CONOCIMIENTOS
EXPERIENCIA
CONOCIMIENTOS
FORMULARION° RC -3
COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL PUESTO
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS (NIVEL IDEAL: 4) NIVEL REAL
1 2 3 4
1 INTEGRIDAD:Estar dispuesto a actuar honestamente incluso en negociaciones difíciles. Las acciones deben ser consistentes con lo que dice
2 TOLERANCIA AL STRESS:Lograr actuar bajo presión. Hacer frente al desacuerdo, la oposición y la adversidad.
3 TRABAJO EN EQUIPO:Participar activamente en la consecución de una meta común, incluso cuando la colaboración no implique la satisfacción de un interés propio.
4 MODALIDADES DE CONTACTO: (tipo de vínculo, nivel de vocabulario, lenguaje verbal y no verbal, persuasión, comunicación oral, impacto)Es la capacidad de demostrar una sólida habilidad de comunicación y asegura una comunicación clara. Alienta a otros a compartir información, habla por todos y valora las contribuciones de los demás.
5 APRENDIZAJE: Asimilar nueva información y aplicarla eficazmente.
6 DINAMISMO – ENERGÍA: Se trata de la habilidad para trabajar duro, en diferentes situaciones cambiantes o alternativas, con interlocutores muy diversos, que cambian en cortos espacios de tiempo, en jornadas de trabajo prolongadas y hacerlo de forma tal que el nivel de actividad no se vea afectado.
7 RELACIONES PÚBLICAS: Habilidad para establecer relaciones con redes complejas de personas cuya cooperación es necesaria para tener influencia sobre los que manejan los productos líderes del mercado, clientes, accionistas, representantes de sindicatos, gobernantes en todos los niveles (locales, estatales y provinciales), legisladores, grupos de interés, proveedores y la comunidad toda.
8 INICIATIVA:Es la predisposición a emprender acciones, crear oportunidades o mejorar resultados sin necesidad de un requerimiento externo que lo impulse.
9 CONFIABILIDADEs la capacidad de generar confianza entre sus pares y superiores para el cumplimiento de su función
10 CONFIDENCIALIDADEs la capacidad de manejar información sensible