GESTION DEL TALENTO HUMANO

Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos: los conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud entre otros. (Alhama 2004)

Es la persona con toda su complejidad y sonlos recursos que posee la persona, o sería mejor decir, laspotencialidades y el desarrollo de la persona

TALENTO HUMANO

• Planificación de los recursos humanos.

• Reclutamiento de personas

• Selección del personal por competencias.

¿Por qué selección por competencias.

preselección y selección.

las evaluaciones específicas.

PLANEAMIENTO ESTRATEGICOPLANEAMIENTO ESTRATEGICODE LA ORGANIZACIÓNDE LA ORGANIZACIÓN

PLANEAMIENTO ESTRATEGICO PLANEAMIENTO ESTRATEGICO DE RRHHDE RRHH

PLANIFICACION PLANIFICACION DE LA DOTACIONDE LA DOTACION

BAJASBAJASCOMPENSACIONESCOMPENSACIONESCAPACITACIÓNCAPACITACIÓNSELECCIÓNSELECCIÓNDISEÑO DEDISEÑO DE PUESTOSPUESTOS

Integración Integración VerticalVertical

ANALISIS DE ANALISIS DE PUESTOSPUESTOS BÚSQUEDABÚSQUEDA

PLAN DE PLAN DE CARRERACARRERA

EVALUACIÓN DEEVALUACIÓN DEDESEMPEÑODESEMPEÑO

EVALUACIÓN DEEVALUACIÓN DEPOTENCIALPOTENCIAL

INVENTARIO INVENTARIO DE RRHHDE RRHH

ANÁLISIS DE PUESTOS

El análisis de puestos es un procedimiento que forma parte de las tareas administrativas de una empresa y que consiste en la determinación de las responsabilidades y obligaciones de las posiciones laborales.

Descripción y Análisis de Cargos• Análisis de Cargos Una vez identificado el contenido

del cargo (aspectos intrínsecos), se analiza el cargo en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, los requisitos que el cargo exige al ocupante.

La idea es estudiar y determinar los requisitos de calificación, las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada.

DescripciónDescripción

Qué se hace?Qué se hace?

Cómo se hace?Cómo se hace?

Por qué se hace?Por qué se hace?

Dónde se hace?Dónde se hace?

De quién depende?De quién depende?

Quienes dependen?Quienes dependen?

Con quién se comunica?Con quién se comunica?

ANALISIS DE PUESTOS

• PUESTO: consiste en un grupo de tareas que se pueden desarrollar para que una organización pueda alcanzar sus objetivos.

un puesto = una persona

un puesto = varias personas

• PLAZA: conjunto de tareas y responsabilidades a cargo de una persona.

RAZONES PARA REALIZARLO

• Planeación de RH

• Reclutamiento

• Selección

• Desarrollo de RH

• Evaluación de desempeño

• Compensaciones y prestaciones

• Seguridad e higiene

• Relaciones laborales

• Investigación de RH

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

1. NOMBRE DEL CARGO.

2. POSICIÓN DEL CARGO EN EL ORGANIGRAMA

3. TAREAS O ATRIBUCIONES

4. DEBERES

5. RESPONSABILIDADES

6. CONDICIONES DE TRABAJO

Posición del cargo en el organigrama

• Nivel del cargo

• Subordinación

• Supervisión

• Comunicaciones colaterales.

Tareas o atribuciones

• Diarias

• Semanales / mensuales

• Anuales

• Esporádicas

Responsabilidades

• Por supervisión de personal

• Por materiales y equipos

• Por métodos y procesos

• Por dinero, títulos y documentos

• Por información confidencial

• Por seguridad de terceros

Condiciones de trabajo

• Ambiente de trabajo

• Riesgos inherentes

ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO

Responde a las siguientes preguntas:• ¿qué experiencia?• ¿qué características humanas?• ¿qué personas deben buscarse?• ¿qué cualidades se deben examinar?

Requisitos de:

1. HABILIDADES INTELECTUALES

2. HABILIDADES FÍSICAS

Habilidades intelectuales

• Instrucción básica

• Experiencia anterior

• Adaptabilidad al cargo

• Iniciativa necesaria

• Aptitudes necesarias

Habilidades físicas

• Esfuerzo físico necesario

• Concentración visual

• Destreza o habilidad

• Complexión física necesaria

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

Responde a las preguntas: ¿qué hace? ¿cómo lo hace? ¿en que condiciones lo hace?

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

RESUMEN DEL PUESTO

RELACIONES, RESPONSABILIDADES Y DEBERES

AUTORIDAD

CRITERIOS DE DESEMPEÑO

CONDICIONES DE TRABAJO

ANÁLISIS DE PUESTOS

Es el proceso sistemático de determinar las habilidades, deberes y conocimientos necesarios para desempeñar puestos en una organización.

Propósitos:1. ¿cuáles son las tareas físicas y mentales que desarrolla el

trabajador?2. ¿cuándo se debe terminar el trabajo?3. ¿cómo desempeña su puesto el trabajador?4. ¿qué cualidades se necesitan para desarrollar tareas?

Se realiza:1. Cuando se funda la organización2. Cuando se crean nuevos puestos3. Cuando se modifican significativamente los puestos.

ETAPAS

1. ANÁLISIS DE PUESTOS

2. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

3. ESPECIFICACIONES DEL PUESTO

ANÁLISIS DE PUESTOS

Procedimiento para determinar los requisitos de los puestos y las personas que deben ocuparlos.

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

• Lista de tareas

• Relaciones de subordinación

• Deberes

• Responsabilidades

• Condiciones de trabajo / horarios

• Criterios de desempeño

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO

• Educación / capacidades

• Tipos de personalidad

• Comportamientos / experiencia

• Aptitudes físicas e intelectuales.

PASOS P/ EL ANÁLISIS DE PUESTOS1. DETERMINAR EL USO DE LA INFORMACIÓN

2. REUNIR INFORMACIÓN PREVIA

3. SELECCIONAR POSICIONES REPRESENTATIVAS

4. REUNIR INFORMACIÓN DEL PUESTO

5. PARTICIPANTES Y/O SUPERVISORES

6. ELABORAR LA DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIONES DEL PUESTO

ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO

Cambio básico en el contenido y nivel de responsabilidad de un puesto con el fin de proporcionar un mayor desafío para el trabajador.

El trabajador obtiene una sensación de logro, reconocimiento, responsabilidad y crecimiento personal en el desempeño del puesto.

PRINCIPIOS PARA IMPLANTARLO

REUNIR INFORMACIÓN PREVIA

• Organigrama

• Diagrama de procesos

• Descripción de puestos

REUNIR INFORMACIÓN DEL PUESTO

• Tareas

• Condiciones de trabajo

• Relaciones

• Responsabilidades

• Capacidades necesarias

MÉTODOS PARA REUNIR INFORMACIÓN

1. LA ENTREVISTA:– Individuales

– Colectivas o grupales

– Con supervisores

– Debe elegirse al empleado junto al supervisor

– Ambiente de cordialidad, lenguaje fácil

– Seguir guía estructurada

– Requerir frecuencia

– Verificar y ratificar los datos obtenidos

MÉTODOS PARA REUNIR INFORMACIÓN

2. CUESTIONARIOS:– Estructurado o lista de verificación

– Abierto

3. OBSERVACIÓN:– De toda la actividad referida al puesto

– Generalmente se combina con las dos anteriores

PRINCIPIOS PARA IMPLANTAR EL ENRIQUECIMIENTO

• Aumentar las exigencias (nivel de dificultad)

• Aumentar las responsabilidades

• Proporcionar libertad para la programación del trabajo dentro de ciertos límites

• Proporcionar retroalimentación (informes de desempeño al trabajador)

• Proporcionar nuevas exigencias de aprendizaje para estimular el crecimiento personal

PERFIL DE PUESTOS

• Es una herramienta de gestión de recursos humanos que provee la información estructurada acerca de la ubicación de un puesto dentro de la estructura orgánica, su objetivo y funciones principales; así como también los requisitos y exigencias que se demandan para que una persona pueda conducirse y desempeñarse adecuadamente dentro de la organización

FORMULARIO

N° OD-1DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

FECHA DE REALIZACIÓN 23/10/02

NOMBRE DEL PUESTO OPERADOR DE DESPACHO

AREA DE TRABAJO GERENCIA

LUGAR DE TRABAJO CAPITAL FEDERAL

REMUNERACIÓN ESTIMADA

HORARIO Y DIAS ROTATIVO DE 9.00 HS.HORARIO DEL SECTOR: 8.00 A 19.30 HS.

1.- POSICIÓN EN LA ESTRUCTURA: Se indica: a) A quién reporta; b) Cantidad y Función de los Subordinados; c) Cantidad y Función de los Pares.

REPORTA A JEFE DE ADMINISTRACIÓN DE PROCESOS

PARES OPERADORES DE DESPACHO

2.- VINCULOS: 2.- VINCULOS: Relaciones más frecuentes y su finalidad.Relaciones más frecuentes y su finalidad.

INFORMARINFORMAR COLABORARCOLABORAR COORDINARCOORDINAR CONTROLARCONTROLAR

SUPERIORESSUPERIORES AltaAlta AltaAlta AltaAlta NingunaNinguna

COLEGASCOLEGAS AltaAlta AltaAlta AltaAlta MediaMedia

PROVEEDORES-PROVEEDORES-CLIENTESCLIENTES

AltaAlta AltaAlta AltaAlta AltaAlta

CLIENTES CLIENTES INTERNOSINTERNOS

AltaAlta AltaAlta AltaAlta AltaAlta

3.- ENTORNO SOCIAL DEL PUESTO DE TABAJO: Se describen características más salientes de:

JEFE INMEDIATO COLEGAS PROVEEDORES-CLIENTES

CLIENTES INTERNOS

Activa Resolutivos Heterógeneos Demandantes

Resolutiva Ordenados Exigentes

Comunicativa

Empática

4.- RESPONSABILIDAD PRINCIPAL: Objetivo básico del puesto.

AREA DE RESULTADOS SITUACIONES CRITICAS PARA LOGRAR RESULTADOS (TAREAS, ACCIONES)

RECEPCIÓN DE LOS PROCESOS REALIZADOS EN EL CENTRO DE CÓMPUTOS (DIARIOS, ESPECIALES, MENSUALES, FACTURACIONES)

OPTIMA DISTRIBUCIÓN DE LOS LISTADOS CONTROL

A CLIENTES INTERNOS CORTE

DISTRIBUCIÓN A SECTORES INTERNOS Y EL PALOMAR.

RECEPCIÓN DE LOS SOBRES DE LOS SECTORES

OPTIMA DISTRIBUCIÓN DE LAS BOLSASDISTRIBUCIÓN DE LOS SOBRES EN LAS BOLSAS DE LAS ENTIDADES

ENTIDADES ADHERIDAS CONTROL Y CIERRE DE LAS BOLSAS

CONTROL DE RETIRO DE LAS BOLSAS POR PARTE DE LOS PROVEEDORES

OTRAS TAREAS

BÚSQUEDA DE CUPONES QUE SE ENCUENTRAN EN EL ARCHIVO

MANTENIMIENTO DEL ARCHIVO INTERNO

MANTENIMIENTO DEL ARCHIVO EXTERNO

FORMULARION° SCR -2

REQUISITOS QUE DEBE CUMPLIR EL POSTULANTE

NOMBRE DEL PUESTO

OPERADOR DE DESPACHO

AREA DE TRABAJO GERENCIA

EMPRESA

1.- REQUISITOS OBJETIVOS

EDAD 25-40 Años

SEXO Masculino

RESIDENCIA Indistinto

ESTADO CIVIL Indistinto

PRETENSIONES Conforme al puesto y a la estructura salarial

PRESENCIA Muy buena

ESTADO FISICO Muy bueno y excluyente, en función de ciertas tareas de fuerza que debe realizar

OTRAS ACTIVIDADES Indistinto

OTROS TRABAJOS No.

2.- EDUCACIÓN FORMAL

ESTUDIOS SECUNDARIOS Completos

3.- EDUCACIÓN INFORMAL

ASPECTOS TÉCNICOS Y PROFESIONALES GRADO DE CONOCIMIENTO

PREFERENTES MUY ALTO

ALTO MEDIO BAJO

Utilitarios PC XX

4.- EXPERIENCIA

EXPERIENCIA No se requiere experiencia específica

FORMULARION° SCR -3

COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL PUESTO

COMPETENCIAS

COMPETENCIAS (NIVEL IDEAL: 4) NIVEL REAL

 

1 2 3 4

1 ATENCIÓN AL DETALLECapacidad de sostener la atención en la tarea que realiza, atento a los datos que administra X

2 COORDINACIÓN Y CONTROL:Capacidad de ordenar la información que recibe y monitorear la distribución correcta de la misma

X

3 TRABAJO EN EQUIPO:Promover el trabajo en equipo en función de la consecución de una meta común X

4 LIDERAZGO:Capacidad de coordinar la acción del equipo en la dirección definida, según los objetivos planteados

X

5 COMUNICACIÓN ORAL: Capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en forma efectiva X

FORMULARIO

N° RC-1

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

FECHA DE REALIZACIÓN 13/09/04

NOMBRE DEL PUESTO SECRETARIA

AREA DE TRABAJO PRESIDENCIA – GERENCIA GENERAL - GERENCIA DE AREA

LUGAR DE TRABAJO CAPITAL FEDERAL

REMUNERACIÓN ESTIMADA $

HORARIO Y DIAS LUNES A VIERNES – AMPLIA DISPONIBILIDAD

1.- POSICIÓN EN LA ESTRUCTURA: Se indica: a) A quién reporta; b) Cantidad y Función de los Subordinados; c) Cantidad y Función de los Pares.

REPORTA A Presidencia - Gerente General - Gerentes de Area

PARES Posee

SUBORDINADOS No posee

2.- VINCULOS: Relaciones más frecuentes y su finalidad.

COMUNICAR COLABORAR NEGOCIAR CONVENCER

SUPERIORES

COMPAÑEROS

CLIENTES

3.- ENTORNO SOCIAL DEL PUESTO DE TABAJO: Se describen características más salientes de:

JEFE INMEDIATO COMPAÑEROS CLIENTES

Exigente Heterogéneos Exigentes

Heterogéneos

4.- RESPONSABILIDAD PRINCIPAL: Objetivo básico del puesto.

AREA DE RESULTADOS SITUACIONES CRITICAS PARA LOGRAR RESULTADOS (TAREAS, ACCIONES)

FORMULARION° RC -2

REQUISITOS QUE DEBE CUMPLIR EL POSTULANTE

NOMBRE DEL PUESTO

SECRETARIA

AREA DE TRABAJO PRESIDENCIA – GERENCIA GENERAL – GERENCIA DE AREA

EMPRESA

1.- REQUISITOS OBJETIVOS

EDAD 25-35 años

SEXO Femenino

ESTADO CIVIL Indistinto. Si es casada debe tener hijos mayores (14 años o más), o sin hijos

DOMICILIO Preferentemente Capital Federal o Gran Buenos Aires con vías rápidas de comunicación

PRETENSIONES

PRESENCIA Muy buena

ESTADO FISICO Físico armonioso

OTRAS ACTIVIDADES

OTROS TRABAJOS

2.- EDUCACIÓN FORMAL

ESTUDIOS SECUNDARIOS Completos

ESTUDIOS TERCIARIOS/UNIVERSITARIOS

Concluidos

CURSOS COMPLEMENTARIOS Conocimiento de portugués

3.- EDUCACIÓN INFORMAL

ASPECTOS TÉCNICOS Y PROFESIONALES GRADO DE CONOCIMIENTO

IMPRESCINDIBLES MUY ALTO

ALTO MEDIO BAJO

Utilitarios Pc (Word, Excel, Power Point X

Outlook – Internet X

4.- EXPERIENCIA Y CONOCIMIENTOS

EXPERIENCIA

CONOCIMIENTOS

FORMULARION° RC -3

COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL PUESTO

COMPETENCIAS

COMPETENCIAS (NIVEL IDEAL: 4) NIVEL REAL

 

1 2 3 4

1 INTEGRIDAD:Estar dispuesto a actuar honestamente incluso en negociaciones difíciles. Las acciones deben ser consistentes con lo que dice

2 TOLERANCIA AL STRESS:Lograr actuar bajo presión. Hacer frente al desacuerdo, la oposición y la adversidad.

3 TRABAJO EN EQUIPO:Participar activamente en la consecución de una meta común, incluso cuando la colaboración no implique la satisfacción de un interés propio.

4 MODALIDADES DE CONTACTO: (tipo de vínculo, nivel de vocabulario, lenguaje verbal y no verbal, persuasión, comunicación oral, impacto)Es la capacidad de demostrar una sólida habilidad de comunicación y asegura una comunicación clara. Alienta a otros a compartir información, habla por todos y valora las contribuciones de los demás.

5 APRENDIZAJE: Asimilar nueva información y aplicarla eficazmente.

6 DINAMISMO – ENERGÍA: Se trata de la habilidad para trabajar duro, en diferentes situaciones cambiantes o alternativas, con interlocutores muy diversos, que cambian en cortos espacios de tiempo, en jornadas de trabajo prolongadas y hacerlo de forma tal que el nivel de actividad no se vea afectado.

7 RELACIONES PÚBLICAS: Habilidad para establecer relaciones con redes complejas de personas cuya cooperación es necesaria para tener influencia sobre los que manejan los productos líderes del mercado, clientes, accionistas, representantes de sindicatos, gobernantes en todos los niveles (locales, estatales y provinciales), legisladores, grupos de interés, proveedores y la comunidad toda.

8 INICIATIVA:Es la predisposición a emprender acciones, crear oportunidades o mejorar resultados sin necesidad de un requerimiento externo que lo impulse.

9 CONFIABILIDADEs la capacidad de generar confianza entre sus pares y superiores para el cumplimiento de su función

10 CONFIDENCIALIDADEs la capacidad de manejar información sensible