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UNIVERSIDAD TECNOLOGICA EQUINOCCIAL
DIRECCIÓN GENERAL DE POSGRADOS
MAESTRIA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
EL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
SERVIDORES DE LA DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO
HUMANO DE UNA INSTITUCIÓN PÚBLICA
Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar el Grado de
Magister en Gestión del Talento Humano
Autor
Iván Andrés Báez Pino
Director
Eduardo Alfonso Baldeón MSc.
Quito – Enero - 2015
CERTIFICACIÓN DEL MAESTRANTE DE AUTORÍA DEL TRABAJO
Yo, Iván Andrés Báez Pino, declaro bajo juramento que el contenido del presente
trabajo de grado es de mi autoría,
En este sentido, de acuerdo a la ley de Propiedad Intelectual y demás normativas
vigentes, todos los derechos del Presente Trabajo de Grado, pertenecen a la
Universidad Tecnológica Equinoccial.
……………………………………..
IVÁN ANDRÉS BÁEZ PINO
C.I. 1711887925
INFORME DE APROBACIÓN DEL DIRECTOR DEL TRABAJO DE GRADO
APROBACIÓN DEL DIRECTOR
En mi calidad de Director del Trabajo de Grado presentado por el maestrante Iván
Andrés Báez Pino, previo a la obtención del Grado de Magister en Gestión del
Talento Humano, considero que dicho Trabajo reúne los requisitos y disposiciones
emitidas por la Universidad Tecnológica Equinoccial por medio de la Dirección
General de Posgrado para ser sometido a la evaluación por parte del Tribunal
examinador que se designe.
En la Ciudad de Quito, a los 4 días del mes de noviembre del 2014
-----------------------------------------------------
Eduardo Baldeón Padilla MSc.
DIRECTOR DE TRABAJO DE GRADO
AGRADECIMIENTO
Por la culminación del presente trabajo de grado quiero agradecer primero y ante
todo a Dios, por bendecirme con su amor, iluminar mi vida, guiarme por el
camino correcto y por darme esa fuerza necesaria para todo lo que me he
propuesto.
Quiero agradecer a mi familia, por darme su apoyo constante e incondicional en las
decisiones más importantes que he tomado en mi vida.
A mi Director de Tesis, el MSc. Eduardo Baldeón que con su paciencia y experiencia
me guió para poder realizar el presente trabajo de grado.
A mis amigos y compañeros en la maestría con los cuales aprendí y crecí académica
y profesionalmente.
En fin quiero dar mis sinceros agradecimientos a todos aquellos que de una u otra
forma han formado parte de mi vida, de quienes tanto aprendí para crecer como
persona y profesional.
Andrés
DEDICATORIA
El presente trabajo de grado lo dedico a Dios, por darme su amor y la
fuerza necesaria para crecer como persona y como profesional.
Se lo dedico a mi familia, porque gracias a su apoyo he podido
realizarme como u profesional lleno de valores.
Andrés
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
DIRECCIÓN GENERAL DE POSGRADO
MAESTRIA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
EL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS SERVIDORES DE LA
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO DE UNA INSTITUCIÓN PÚBLICA
Autor: Iván Andrés Báez Pino
Director: Eduardo Alfonso Baldeón MSc.
RESUMEN
En el presente trabajo de grado se realizó un diagnóstico para identificar el impacto
que produce la capacitación en el desempeño laboral de los servidores de la
Dirección de Administración del Talento Humano de una institución pública. La
técnica de investigación utilizada fue el cuestionario, el mismo que permitió recabar
la información necesaria para cumplir con el objetivo. En el primer capítulo se
describe el problema que existe en la institución, la falta de un óptimo proceso de
capacitación llevado a cabo, mismo que no ha permitido alcanzar los óptimos niveles
de desempeño de todos los servidores públicos sujetos al presente estudio, de esta
manera los servidores encuestados manifiestan que la capacitación planificada y
recibida tiene como fin el mejorar su desempeño laboral En el segundo capítulo se
citó conceptos relacionados a la temática de la presente investigación, así como
hallazgos de otros estudios relacionados con la capacitación y su incidencia en el
desempeño. En el tercer capítulo describe la metodología utilizada en la
investigación y se describen las variables que componen el tema de trabajo de
grado. En el cuarto capítulo se presentan los resultados de la investigación, con su
análisis e interpretaciones. En el quinto capítulo se establecen las conclusiones que
se obtuvieron al realizar la presente investigación, así como las recomendaciones en
beneficio de la institución.
Palabras clave: Capacitación, Desempeño Laboral, Sector Publico, Talento Humano
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
DIRECCIÓN GENERAL DE POSGRADO
MAESTRIA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Autor: Iván Andrés Báez Pino
Director: Eduardo Alfonso Baldeón MSc.
SUMMARY
In this graduation dissertation, a diagnosis was made to identify the impact of training
on work performance of employees of the Human Talent Management Directorate of
a public sector entity. The research technique used was surveys, which allowed us to
compile information required to fulfill our objective. In the first chapter, the problem of
the entity is described, which is the lack of an optimal training process, which has not
allowed public sector employees to achieve their best performance. Such employees
are the subject of the current study. Employees that participated in the survey stated
that the planned training that they subsequently attended allowed them to improve
their work performance. In the second chapter, examples were presented related to
the topic of this research project, and also the results of other studies related to
training and how it affects performance are listed. In the third chapter, the
methodology used for the research is described along with variables that form part of
the dissertation topic. In the fourth chapter, the results of the research are presented,
as well as their analyses and interpretations. In the fifth chapter, conclusions are
established based on the current research project, and recommendations that will
benefit the public sector entity are presented.
Keywords: Training, Work Performance, Public Sector, Human Talent
ÍNDICE DE CONTENIDOS
Portada……………………………………………………………………………………………..
Certificación del estudiante de autoría de Trabajo de Grado………………….……………..
Informe de aprobación del Director………………………………………………......................
Resumen…………………………………………………………………………….……………..
Summary………………………………………………………………………….………………..
Índice de contenidos………………………………………………………………………………
Índice de cuadros………………………………………………………………….......................
Índice de gráficos………………………………………………………………………………….
CAPÍTULO I ........................................................................................................................... 1
1.1.- Introducción ................................................................................................................ 1
1.2.- Planteamiento del Problema ....................................................................................... 1
1.3.- Formulación del Problema........................................................................................... 2
1.4.- Objetivos de la Investigación ....................................................................................... 3
1.4.1. Objetivo General .................................................................................................... 3
1.4.2.- Objetivos Específicos............................................................................................ 3
1.5.- Hipótesis ..................................................................................................................... 4
1.6.- Justificación ................................................................................................................ 4
1.7.- Alcance ....................................................................................................................... 6
CAPITULO II .......................................................................................................................... 7
MARCO TEÓRICO ................................................................................................................. 7
2.1.- Las Instituciones Públicas ........................................................................................... 7
2.2.- La Dirección de Administración del Talento Humano .................................................. 8
2.2.1.- La Administración de Recursos Humanos ............................................................ 9
2.2.2.- La Gestión del Talento Humano por Competencias ............................................ 10
2.2.3.- El Servidor Público ............................................................................................. 10
2.3.- El Subsistema de Capacitación ................................................................................. 11
2.3.1.- La Capacitación en las Instituciones Públicas ..................................................... 12
2.4.- El Desempeño Laboral .............................................................................................. 13
2.5.- La Capacitación como aporte para mejorar el Desempeño Laboral .......................... 14
I
Ii
iii
iv
v
vi
vii
viii
CAPITULO III ....................................................................................................................... 17
MARCO METODOLOGICO .................................................................................................. 17
3.1.- Métodos de investigación .......................................................................................... 17
3.2.- Técnicas e Instrumentos de recolección de datos ..................................................... 17
3.3.- Población .................................................................................................................. 18
3.4.- Muestra ..................................................................................................................... 19
3.5.- Sistema de variables ................................................................................................. 19
3.5.1.- Operacionalización de las variables .................................................................... 19
3.6.- Herramientas e instrumentos .................................................................................... 23
3.6.1. Validez ................................................................................................................. 23
3.6.2.- Confiabilidad del instrumento .............................................................................. 23
CAPÍTULO IV ....................................................................................................................... 25
RESULTADOS O MARCO EMPIRICO................................................................................. 25
4.1.- Presentación y análisis de los resultados .................................................................. 25
4.2.- Diagnostico del proceso de capacitación en la Dirección de Administración del
Talento Humano de una institución pública ....................................................................... 26
4.3.- Diagnostico del Desempeño Laboral de los colaboradores de la Dirección de
Administración del Talento Humano de una institución pública ......................................... 45
4.4.- Análisis de las correlaciones ..................................................................................... 50
4.5.- Interpretación de las correlaciones ............................................................................ 51
CAPITULO V ........................................................................................................................ 57
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ........................................................................ 57
5.1.- Conclusiones............................................................................................................. 57
5.2.- Recomendaciones .................................................................................................... 59
Referencias Bibliográficas ................................................................................................. 61
Anexos................................................................................................................................. 64
ÍNDICE DE CUADROS
Cuadro 3.1 Matriz de técnicas e instrumentos………………………………………………
Cuadro 3.2 Operacionalización de Variables………………………………………………..
Cuadro 3.3 Confiabilidad del Instrumento……….…………………………………………..
Cuadro 4.1 ¿Cuándo se está realizando la Detección de Necesidades de
Capacitación en la institución, conoce usted las competencias derivadas
del perfil de su puesto?......................................................................................................
Cuadro 4.2 ¿Al momento que la Dirección de Administración del Talento Humano
realiza la Detección de Necesidades de Capacitación en la institución, lo realiza
directamente al servidor público?......................................................................................
Cuadro 4.3 ¿La detección de Necesidades de Capacitación considera se
orientaron a temas que aportarán a mejorar el desempeño
laboral de los servidores?..................................................................................................
Cuadro 4.4 ¿Conoce usted las brechas ocupacionales existentes entre el perfil
de su puesto en la institución y su perfil profesional?........................................................
Cuadro 4.5 ¿Conoce usted cuales son las capacitaciones consideradas
para usted en el Plan Anual de Capacitación en la institución?.........................................
Cuadro 4.6 ¿Conoce usted cuales son las fechas programadas para que
usted reciba las capacitaciones descritas en el Plan Anual de
Capacitación de la institución?...........................................................................................
Cuadro 4.7 ¿Cuantos eventos de capacitación ha recibido en la institución
en relación al puesto que desempeña?..............................................................................
Cuadro 4.8 La capacitación recibida en la institución en relación a las
necesidades de su cargo, la considera:……………………………………………………....
Cuadro 4.9 ¿Los temas de capacitación ejecutados se basaron en necesidades
reales para mejorar su desempeño laboral en la institución?.............................................
Cuadro 4.10 ¿La capacitación recibida incidió positivamente en su desempeño
laboral en la institución?......................................................................................................
Cuadro 4.11 ¿Conoce usted si existe una evaluación de la capacitación
recibida en la institución?....................................................................................................
Cuadro 4.12 ¿Considera que la capacitación planificada está relacionada
a los conocimientos, competencias que requiere un puesto de trabajo?……………….…
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Cuadro 4.13 ¿Considera usted que la capacitación planificada tiene como
fin el mejorar el desempeño laboral de los servidores de la institución?………….……….
Cuadro 4.14 ¿Considera que pone en práctica los conocimientos
adquiridos en la capacitación en beneficio de la institución?………………………………..
Cuadro 4.15 ¿Conoce usted cuales son los objetivos que debe cumplir en su
puesto de trabajo?………………………………………………………………………...…….
Cuadro 4.16 ¿Conoce usted cuales son las habilidades y competencias requeridas
en su puesto de trabajo?……………………………………………………………………….
Cuadro 4.17 ¿Recibe usted retroalimentación por parte de la institución,
respecto a su desempeño laboral?……………………………………...…………………….
Cuadro 4.18 Resultado del Desempeño laboral…………….……………………………….
Cuadro 4.19 Escala de Valoración……………..…………….……………………………….
Cuadro 4.20 Correlación 1…………………………………….……………………………….
Cuadro 4.21 Correlación 2…………………………………….……………………………….
Cuadro 4.22 Correlación 3…………………………………….……………………………….
Cuadro 4.23 Correlación 4…………………………………….……………………………….
Cuadro 4.24 Correlación 5…………………………………….……………………………….
Cuadro 4.25 Correlación 6…………………………………….……………………………….
Cuadro 4.26 Correlación 7…………………………………….……………………………….
Cuadro 4.27 Correlación 8…………………………………….……………………………….
Cuadro 4.28 Correlación 9…………………………………….……………………………….
Cuadro 4.29 Correlación de variables.……………………….……………………………….
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ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 4.1 ¿Cuándo se está realizando la Detección de Necesidades de
Capacitación en la institución, conoce usted las competencias derivadas
del perfil de su puesto?........................................................................................................
Gráfico 4.2 ¿Al momento que la Dirección de Administración del Talento Humano
realiza la DNC en la institución, lo realiza directamente al servidor público?......................
Gráfico 4.3 ¿La detección de Necesidades de Capacitación considera se
orientaron a temas que aportarán a mejorar el desempeño
laboral de los servidores?.....................................................................................................
Gráfico 4.4 ¿Conoce usted las brechas ocupacionales existentes entre el perfil
de su puesto en la institución y su perfil profesional?..........................................................
Gráfico 4.5 ¿Conoce usted cuales son las capacitaciones consideradas
para usted en el Plan Anual de Capacitación en la institución?..........................................
Gráfico 4.6 ¿Conoce usted cuales son las fechas programadas para que
usted reciba las capacitaciones descritas en el Plan Anual de
Capacitación de la institución?.............................................................................................
Gráfico 4.7 ¿Cuantos eventos de capacitación ha recibido en la institución
en relación al puesto que desempeña?...............................................................................
Gráfico 4.8 La capacitación recibida en la institución en relación a las
necesidades de su cargo, la considera:………………………………………………………..
Gráfico 4.9 ¿Los temas de capacitación ejecutados se basaron en necesidades
reales para mejorar su desempeño laboral en la institución?...............................................
Gráfico No. 4.10 ¿La capacitación recibida incidió positivamente en su desempeño
laboral en la institución?........................................................................................................
Gráfico 4.11 ¿Conoce usted si existe una evaluación de la capacitación
recibida en la institución?......................................................................................................
Gráfico 4.12 ¿Considera que la capacitación planificada está relacionada
a los conocimientos, competencias que requiere un puesto de trabajo?…………………...
Gráfico 4.13 ¿Considera usted que la capacitación planificada tiene como
fin el mejorar el desempeño laboral de los servidores de la institución?………………..…..
Gráfico 4.14 ¿Considera que pone en práctica los conocimientos
adquiridos en la capacitación en beneficio de la institución?………………………….……..
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Gráfico 4.15 ¿Conoce usted cuales son los objetivos que debe cumplir en su
puesto de trabajo?……………………………………………………………………………....
Gráfico 4.16 ¿Conoce usted cuales son las habilidades y competencias requeridas
en su puesto de trabajo?………………………………………………………………………..
Gráfico 4.17 ¿Recibe usted retroalimentación por parte de la institución,
respecto a su desempeño laboral?……………………..………………………………………
Gráfico 4.18 Resultado del Desempeño laboral ………………………………..…………….
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48
1
CAPÍTULO I
1.1.- Introducción
Es de suma importancia que las instituciones públicas tengan conciencia del impacto
que representa el subsistema de capacitación en el desempeño laboral, ya que de
esta manera se redundará en beneficio del servicio público brindado a la ciudadanía
en general.
El análisis realizado a este subsistema se sustenta en las normas que rigen a las
instituciones públicas como son la Ley Orgánica del Servicio Público (2010), la
Norma Técnica del Subsistema de Formación y Capacitación (2014), mismas que
determinan el procedimiento a ser aplicado a favor de los servidores públicos que
conforman una institución pública.
De esta manera se ha utilizado herramientas investigativas, así como metodologías
estadísticas que permitieron investigar a profundidad el subsistema en mención,
mismo que arrojaron resultados, que deberán ser observados por la institución
pública, para de esta manera ser guía para un mejoramiento continuo de la
aplicación del mismo.
1.2.- Planteamiento del Problema
En la actualidad la administración pública está encaminada a brindar un servicio de
calidad a la ciudadanía. De esta manera irremediablemente debemos considerar a la
gestión del talento humano como un instrumento que coadyuva a desarrollar el
talento de los colaboradores de una institución pública para alcanzar este fin.
2
Es allí donde los subsistemas de talento humano, especialmente aquellos que están
enfocados al desempeño óptimo de los servidores públicos, en el ejercicio de sus
funciones, como el subsistema de capacitación demandan mayor gestión.
En la Dirección de Administración del Talento Humano de una Institución Pública se
observa que la capacitación carece de un análisis técnico que permita direccionarla
hacia óptimos niveles de desempeño de sus servidores públicos, lo que ha
ocasionado que la institución destinen recursos a un proceso que no permite
observar resultados 100 % reales.
Por lo antes expuesto, el propósito del presente trabajo, fue investigar como el
subsistema de capacitación aplicado a los servidores de la Dirección de
Administración del Talento Humano de una institución pública, no está
completamente focalizado a desarrollar el desempeño laboral; para a partir de esta
premisa, proponer observaciones al subsistema de capacitación para que el mismo
vaya encaminado a lograr un óptimo desempeño laboral de todos los mencionados
servidores públicos.
1.3.- Formulación del Problema
Dentro de los antecedentes de investigaciones sobre temas relacionados al presente
tema investigativo, se describen los siguientes:
Menéndez (2009) en su trabajo de grado: La capacitación de los maestros y los
efectos en el desempeño académico de los niños/as de la escuela particular “Las
Orquídeas” de la ciudad de Portoviejo período 2007-2008. Algunos de los hallazgos
encontrados por el investigador se evidencian que los profesores únicamente tienen
acceso a la capacitación impartida por el Ministerio de Educación debido a la
escasez de recursos económicos de la organización; y que los maestros consideran
3
que la capacitación recibida es un aporte a sus competencias, las mismas se ven
reflejadas en el aprendizaje del alumnado. Adicionalmente uno de los instrumentos
utilizados por el investigador fue la elaboración de una encuesta, cuya finalidad fue el
de realizar un sondeo sobre la capacitación recibida e investigar si llena las
expectativas sobre el desempeño.
Yánez (2006) en su trabajo de grado: incidencia de la capacitación del personal
administrativo de la Escuela Superior Politécnica de Chimborazo en los servicios que
ofrece. El investigador descubre que casi todo el personal de secretaria y bibliotecas
ha reconocido que tuvo problemas en el desempeño de sus funciones,
adicionalmente que los estudiantes recomiendan que se capacite al personal que
atiende al público en relaciones humanas para que se brinde un mejor servicio al
cliente.
1.4.- Objetivos de la Investigación
1.4.1. Objetivo General
Determinar el impacto de la capacitación en el desempeño laboral de los
servidores de la Dirección de Administración del Talento Humano de una
institución pública.
1.4.2.- Objetivos Específicos
Diagnosticar el proceso de capacitación en la Dirección de Administración del
Talento Humano de una institución pública.
Diagnosticar el Desempeño Laboral de los colaboradores de la Dirección de
Administración del Talento Humano de una institución pública.
4
Determinar si la capacitación que reciben los servidores de la Dirección de
Administración del Talento Humano de una institución pública, incrementa su
nivel de desempeño laboral.
1.5.- Hipótesis
Si los servidores de la Dirección de Administración del Talento Humano de
una institución pública, reciben capacitación se incrementa su nivel de
desempeño laboral.
1.6.- Justificación
El presente trabajo de investigación se enmarca en la línea de investigación
“Optimización del Talento Humano de la Empresa” de la Maestría en Gestión del
Talento Humano de la Universidad Tecnológica Equinoccial.
Este estudio involucra a uno de los fenómenos usuales en la dinámica de las
organizaciones que buscan posicionarse en el mercado, entregar mayor valor
agregado y encontrar algún elemento diferenciador de las demás de su misma línea.
El subsistema de capacitación que se aplique sin analizar el impacto que produce en
el desempeño laboral, se convierte en un proceso improductivo e ineficaz que
únicamente generará gasto y no una inversión.
En razón de todos estos antecedentes, la presente investigación conlleva a exponer
como es de vital importancia el subsistema de capacitación en el desempeño laboral
de los servidores de la Dirección de Administración del Talento Humano de una
5
institución pública, así como proponer acciones para que la institución ejecute el
subsistema de capacitación enfocado al desarrollo del desempeño laboral de los
servidores públicos en mención, beneficiando de esta manera al servicio público que
ellos brindan en la institución.
Es así que el presente trabajo se focaliza a estudiar el proceso de capacitación
mismo que se encuentra inmerso en la temática de la Administración del Personal o
Gestión del Talento Humano, mismo que tiene como principales beneficiarios a los
colaboradores de la institución para lograr mayores estándares de eficiencia
organizacional.
De esta manera la institución se beneficiará, al poder contar con un estudio técnico
que permita verificar los resultados del subsistema de capacitación en el desempeño
laboral de los servidores en mención, y de esta manera direccionar correctamente la
capacitación hacia el adecuado desempeño laboral que sus servidores deben tener
en la organización.
A partir del presente trabajo se tendrá una visión de cómo el proceso de capacitación
aplicado en instituciones públicas del país, influye en el desempeño laboral de los
servidores públicos, para de esta manera poder generar políticas y acciones que
permitan gestionar el subsistema de capacitación de una manera más eficiente, para
lograr que los servidores desarrollen las competencias necesarias en sus respectivos
puestos de trabajo, en busca primordialmente de prestar un mejor servicio al usuario.
Por otra parte, para el autor de esta investigación, el subsistema de capacitación,
personalmente lo considera “el más atractivo”, esto debido a que está enfocado a
desarrollar competencias que requieren los colaboradores de una organización para
desempeñarse eficientemente en sus puestos de trabajo, y al mismo tiempo estudiar
estos temas, desde la perspectiva del sector público, del que ha sido parte durante
toda su trayectoria laboral, lo que le lleva a proponer una solución a esta
6
problemática, de una manera concreta y practica en beneficio de una institución
pública.
1.7.- Alcance
Por la magnitud del personal que labora en una institución pública, la presente
investigación se llevó a cabo en la Dirección de Administración del Talento Humano,
para lo cual se contó con la correspondiente autorización, así como con los recursos
que permitieron el desarrollo del mismo.
La Dirección de Administración del Talento Humano de la institución pública
mencionada, se encuentra ubicada en la ciudad de Quito, donde cuenta con la
colaboración de 15 servidores públicos, mismos que administran el talento humano
en actividades como, selección, capacitación, evaluación del desempeño,
planificación del talento humano y demás actividades relacionadas a la Gestión del
Talento Humano.
7
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
2.1.- Las Instituciones Públicas
La Constitución Política de la República del Ecuador (2008) en su artículo 141 señala
que:
“La Presidenta o Presidente de la República que ejerce la Función Ejecutiva, es el Jefe del Estado y del Gobierno y responsable de la administración pública. La Función Ejecutiva está integrada por la Presidencia y Vicepresidencia de la República, los Ministerios de Estado y los demás organismos e instituciones necesarios para cumplir, en el ámbito de su competencia, las atribuciones de rectoría, planificación, ejecución y evaluación de las políticas públicas nacionales y planes que se creen para ejecutarlas”. (pág. 56)
La Constitución Política de la República del Ecuador (2008) en su artículo 226,
dispone que:
“Las instituciones del Estado, sus organismos, dependencias, las servidoras o servidores públicos y las personas que actúen en virtud de una potestad estatal ejercerán solamente las competencias y facultades que les sean atribuidas en la Constitución y la ley. Tendrán el deber de coordinar acciones para el cumplimiento de sus fines y hacer efectivo el goce y ejercicio de los derechos reconocidos en la Constitución”. (pág. 80)
La Constitución Política de la República del Ecuador (2008) en su artículo 227
determina que: “La administración pública constituye un servicio a la colectividad que
se rige por los principios de eficacia, eficiencia, calidad, jerarquía, desconcentración,
descentralización, coordinación, participación, planificación, transparencia y
evaluación”. Por lo que se concluye que en las instituciones públicas se debe
observar todo lo dispuesto en las diversas leyes que regula la administración pública,
proporcionando directrices a seguir para lograr alcanzar los objetivos institucionales,
direccionados a la prestación de servicios públicos de calidad
8
El Estatuto del Régimen Jurídico Administrativo de la Función Ejecutiva (2002) en su
artículo 2 establece que:
“La Función Ejecutiva comprende: a. La Presidencia y la Vicepresidencia de la República y los
órganos dependientes o adscritos a ellas;
b. Los Ministerios de Estado y los órganos dependientes o adscritos a ellos;
c. Las personas jurídicas del sector público adscritas a la
Presidencia de la República, a la Vicepresidencia de la República o a los ministerios de Estado; y,
d. Las personas jurídicas del sector público autónomas cuyos
órganos de dirección estén integrados en la mitad o más por delegados o representantes de organismos, autoridades, funcionarios o servidores que integran la Administración Pública Central.
Los órganos comprendidos en los literales a) y b) conforman la Administración Pública Central y las personas jurídicas del sector público señaladas en los demás literales conforman la Administración Pública Institucional de la Función Ejecutiva.” (pág. 2)
Es así que de acuerdo a la base legal señalada, se concluye que las instituciones
públicas son parte de la Administración Pública que conforma la Función Ejecutiva
del Ecuador, destinadas a cumplir políticas del Gobierno para prestar servicios de
calidad a la ciudadanía.
2.2.- La Dirección de Administración del Talento Humano
La Ley Orgánica del Servicio Público (2010) en su artículo 52, establece entre las
responsabilidades y atribuciones de las Unidades de Administraciones de Talento
Humano, las siguientes:
9
a. “Aplicar las normas técnicas emitidas por el Ministerio de
Relaciones Laborales, sobre selección de personal, capacitación y
desarrollo profesional con sustento en el Estatuto, Manual de
Procesos de Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
Genérico e Institucional”;
b. “Realizar la evaluación del desempeño una vez al año,
considerando la naturaleza institucional y el servicio que prestan las
servidoras y servidores a los usuarios externos e internos”; (pág.
27)
La Unidad de Administración de Talento Humano en una institución pública tiene la
denominación de Dirección de Administración del Talento Humano.
2.2.1.- La Administración de Recursos Humanos
Dessler y Varela (2011) en su libro Administración de Recursos Humanos. Enfoque
latinoamericano, afirma:
“La administración de recursos humanos se refiere a las prácticas y a las políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones personales de la función gerencial; en específico, se trata de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar, y ofrecer un ambiente seguro, con un código de ética y trato justo para los empleados de la organización”. (pág. 2)
La administración de recursos humanos o como en la actualidad se lo conoce: La
Gestión del Talento Humano, es la encargada de administrar el talento humano de
las organizaciones, mediante la dirección de los diferentes subsistemas de talento
humano, entre ellos el subsistema de capacitación y el subsistema de evaluación del
desempeño.
10
2.2.2.- La Gestión del Talento Humano por Competencias
Cuesta (2010) en su libro Gestión del Talento Humano y del Conocimiento, menciona
que:
“La gestión del desempeño por competencias se enfoca esencialmente en el desarrollo, en lo que las personas “serán capaces de hacer” en el futuro. A esa gestión, el pensamiento estratégico y la pro actividad le son inmanentes. La gestión de competencias es hoy concepción relevante a comprender en la Gestión de Recursos Humanos (GRH), implicando mayor integración entre estrategia, sistema de trabajo y cultura organizacional, junto a un conocimiento mayor de las potencialidades de las personas y su desarrollo. Tal concepción persigue el incremento de la productividad del trabajo o aumento del buen desempeño laboral, poseyendo hoy especial relación con actividades clave de GRH como selección de personal, evaluación del desempeño, evaluación del potencial humano y formación. Esos procesos clave de la GRH, realizados por competencias, configuran en la actualidad esencialmente la denominada Gestión por competencias o la GRH con enfoque de competencias”. (pág. 243)
Alles (2006) en su libro Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por
competencias menciona que:
“Todas las personas tienen un conjunto de atributos y conocimientos, adquiridos o innatos, que definen sus competencias para una cierta actividad. Sin embargo, descubrir las competencias no requiere estudiar exhaustivamente el perfil físico, psicológico o emocional de cada persona. Solamente interesan aquellas características que hagan eficaces a las personas dentro de la organización”. (pág. 60)
2.2.3.- El Servidor Público
La Ley Orgánica del Servicio Público (2010) en su artículo 4, determina:
“Art. 4.- Servidoras y servidores públicos.- Serán servidoras o
servidores públicos todas las personas que en cualquier forma o a
cualquier título trabajen, presten servicios o ejerzan un cargo, función o
dignidad dentro del sector público.
11
Las trabajadoras y trabajadores del sector público estarán sujetos al
Código del Trabajo”. (pág. 7)
2.3.- El Subsistema de Capacitación
Dessler y Varela (2011) en su libro Administración de Recursos Humanos. Enfoque
latinoamericano, menciona que: “El análisis del desempeño significa verificar si existe
una deficiencia en el desempeño y determinar si ésta debería rectificarse mediante
capacitación”. Adicionalmente los mismos autores citan:
“Las empresas identifican las deficiencias en el desempeño de los trabajadores y las necesidades de capacitación de diversas formas. Una lista típica incluiría:
Revisiones del desempeño por parte del supervisor, los colegas, uno mismo y de 360 grados
Datos de desempeño relacionados con el puesto de trabajo (como productividad, ausentismo e impuntualidad, accidentes, enfermedades de corto plazo, quejas, desperdicio, entregas tardías, calidad de producto, periodos de inactividad, reparaciones, utilización de equipo y quejas de los clientes)
Observación por parte de supervisores u otros especialistas
Entrevistas con el trabajador o su supervisor
Revisión de cuestiones como conocimiento del puesto de trabajo, habilidades y asistencia
Encuesta de actitudes
Bitácoras diarias del empleado individual
Situaciones planeadas como juego de roles y estudios de caso, y otras clases de evaluaciones
Centros de evaluación
Evaluaciones del tipo “administración por objetivo” (pág. 2)
De esta manera los administradores del talento humano en las instituciones públicas
tienen las suficientes herramientas para detectar las deficiencias de los
colaboradores en sus puestos de trabajo.
12
2.3.1.- La Capacitación en las Instituciones Públicas
El Norma Técnica del Subsistema de Formación y Capacitación (2014) señala:
“Art. 11.- De la capacitación.- Se orienta al desarrollo profesional a través de la adquisición y actualización de conocimientos, desarrollo de competencias y habilidades de las y los servidores públicos, con la finalidad de impulsar la eficiencia y eficacia de sus puestos de trabajo y de los procesos en los que interviene. CAPITULO IV DEL PROCESO DE CAPACITACION Art. 17.- De los componentes del proceso.- “Contempla las siguientes fases: a) Detección de necesidades de capacitación; b) Elaboración del plan; c) Programación; d) Ejecución; e) Evaluación; y, f) Plan de mejoramiento. Art. 18.- De la detección de necesidades de capacitación.- Las UATH institucionales determinarán las necesidades de capacitación de cada servidor, para diseñar el plan institucional de capacitación. La detección de necesidades se centrará básicamente en el desarrollo de conocimientos, destrezas y habilidades técnicas y conductuales, de conformidad al perfil de competencias establecido en la descripción del puesto, considerando las brechas existentes entre el perfil del puesto y el disponible por la o el servidor público. Art. 19.- De la elaboración del plan.- La UATH institucional diseñará el plan institucional de capacitación, en base a la detección de necesidades elaboradas por cada unidad administrativa. Art. 20.- De la programación.- La UATH institucional elaborará el cronograma de eventos, participantes y presupuesto de capacitación, de conformidad al plan institucional previamente aprobado por la máxima autoridad.
13
Art. 21.- De la ejecución.- La UATH institucional previa aprobación y financiamiento del plan de capacitación institucional, ejecutará los eventos de conformidad al cronograma elaborado para este efecto. Art. 22.- De la evaluación.- La UATH institucional elaborará el informe de ejecución de eventos en el que se considerará la evaluación de los participantes al instructor y al organizador del evento, en los instrumentos técnicos elaborados para el efecto. Art. 23.- Del plan de mejoramiento.- Los resultados y análisis de las evaluaciones servirán de insumo para la elaboración de los planes y programas de capacitación que estarán dirigidos a cubrir las limitaciones, dificultades o nuevos indicadores de gestión, acorde con la evolución de los procesos institucionales.” (pág. 4 y 5)
2.4.- El Desempeño Laboral
El desempeño laboral según (Chiavenato 2000),”Es el comportamiento del
trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia
individual para lograr los objetivos”.
García (2001) define desempeño como aquellas acciones o comportamientos
observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la
organización, y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada
individuo y su nivel de contribución a la empresa.
Quiepo y Useche (2002) mencionan que el desempeño de un puesto de trabajo varia
de persona a persona, esto porque influye las habilidades, motivación, capacitación,
así como la percepción que se tenga del rol que desempaña, ya que la habilidad
refleja las capacidades y interpersonales y conocimientos del puesto de trabajo.
Pazmiño (2011) La nutrición y su influencia en el desempeño laboral de los artesanos
de confección textil del sur de Quito, El investigador determina que el desempeño
laboral debe evaluarse considerando los perfiles de los puestos por competencias,
14
de esta manera se podrá determinar si una persona bien o mal en un determinado
puesto de trabajo.
Pedraza y Conde (2010) en su publicación Desempeño laboral y estabilidad del
personal administrativo contratado de la facultad de medicina de la universidad del
Zulia manifiesta que:
“El desempeño de los empleados siempre ha sido considerado como la piedra angular para desarrollar la efectividad y éxito de una organización; por tal razón existe en la actualidad total interés para los gerentes de recursos humanos los aspectos que permitan no solo medirlo sino también mejorarlo. En este sentido, el desempeño son aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización, y pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa. Este desempeño puede ser exitoso o no, dependiendo de un conjunto de características que muchas veces se manifiestan a través de la conducta.” (pág. 495)
La Ley Orgánica del Servicio Público (2010) en su artículo 78, menciona:
Art. 78.- Escala de calificaciones.- El resultado de la evaluación del desempeño tiene
la siguiente escala de calificaciones:
a) Excelente;
b) Muy Bueno;
c) Satisfactorio;
d) Regular; y,
e) Insuficiente.
2.5.- La Capacitación como aporte para mejorar el Desempeño Laboral
Zarazúa (2012) en su publicación los efectos de la institucionalización de la
capacitación en el desempeño organizacional. El caso de LYFC. concluye que: “La
capacitación debe impulsar el aprendizaje de los miembros de una organización,
15
para que desarrollen aptitudes y habilidades que les ayuden a desempeñar
eficientemente su trabajo actual y así lograr los objetivos y metas organizacionales.”.
Sierra (2006) en su publicación Metodología para medir el impacto de las acciones
de capacitación en el desempeño organizacional, propone:
“Medir el Impacto de las Acciones de Capacitación sobre el Desempeño (MIDAC), y tiene sus bases en el perfil de éxito para el puesto —sistema de competencias, objetivos y valores—, la evaluación del desempeño, la definición del problema con solución por la capacitación, y el diseño y puesta en marcha de la acción de capacitación.” (pág. 62)
Menéndez (2009) ”La capacitación de los maestros y los efectos en el desempeño
académico de los niños/as de la escuela particular “Las Orquídeas” de la ciudad de
Portoviejo período 2007-2008” algunos de los hallazgos encontrados por el
investigador se evidencian que los profesores únicamente tienen acceso a la
capacitación impartida por el Ministerio de Educación debido a la escasez de
recursos económicos de la organización; y que los maestros consideran que la
capacitación recibida es un aporte a sus competencias, las mismas se ven reflejados
en el aprendizaje del alumnado. Adicionalmente uno de los instrumentos utilizados
por el investigador fue la elaboración de una encuesta, cuya finalidad fue el de
realizar un sondeo sobre la capacitación recibida e investigar si llena las expectativas
sobre el desempeño.
Yánez (2006) “incidencia de la capacitación del personal administrativo de la Escuela
Superior Politécnica de Chimborazo en los servicios que ofrece”. El investigador
descubre que casi todo el personal de secretaria y bibliotecas ha reconocido que
tuvo problemas en el desempeño de sus funciones, adicionalmente que los
estudiantes recomiendan que se capacite al personal que atiende al público en
relaciones humanas para que se brinde un mejor servicio al cliente.
16
Dessler y Varela (2011) en su libro Administración de Recursos Humanos. Enfoque
latinoamericano, manifiesta que: “El análisis del desempeño significa verificar si
existe una deficiencia en el desempeño y determinar si ésta debería rectificarse
mediante capacitación”.
Moreira (2012) El Control Interno de Inventarios que regula el uso de los recursos
técnicos y su incidencia en el Desempeño Laboral del Departamento de Control de
Obras de la Contraloría General del Estado – Regional No 5 en Portoviejo. Período
2011 – 2012 menciona que el desempeño de los empleados es la piedra angular
para el éxito de una organización, por esta razón hay un constante interés por
mejorar el desempeño de los empleados a través de continuos programas de
capacitación.
Adicionalmente el mismo autor descubre el siguiente hallazgo en la investigación: el
total de los empleados del departamento respondieron que los programas de
capacitación mejoran el desempeño laboral, porque los mismos permiten actualizar
conocimientos, etc, lo que hace que el servicio que sea lo as competente posible,
mismo que contribuirá en mejorar la eficiencia del trabajo en la institución.
De esta manera es importante destacar que el subsistema de capacitación se
encuentra relacionado directamente con el desempeño laboral, ya que permite
desarrollar las competencias de los colaboradores necesarias para una organización,
mismas que influyen en el desempeño del puesto de trabajo de un individuo.
17
CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO
3.1.- Métodos de investigación
Los métodos utilizados en la presente investigación fueron:
Métodos Teóricos.- permitió conocer de forma general y especifica los
diferentes elementos del fenómeno a ser estudiado, permitiendo de esta
manera validar o cuestionar la hipótesis planteada, así como la relación de las
variables la problemática planteada, apoyándose en el proceso Síntesis,
debido al análisis que constituyó la relación existente entre las variables de la
investigación.
Métodos Empíricos.- se basó en la información accesible y obtenida a través
de la experiencia, mediante técnicas de recolección de información como: el
cuestionario.
3.2.- Técnicas e Instrumentos de recolección de datos
Para el presente trabajo investigativo se empleó la siguiente técnica de recolección
de datos:
Cuestionario.- se aplicó un cuestionario, sobre capacitación y el desempeño
laboral.
Este instrumento permitió recoger información objetiva y opinión de los sujetos que
conforman la población y muestra de la presente investigación, para el efecto se
18
aplicó de manera directa un cuestionario dirigido a todo el personal que conforman la
Dirección de Administración del Talento Humano de una institución pública, entre
ellos están: Asistentes, Analistas, Especialistas y Director Técnico de Área.
Posterior a la aplicación del cuestionario y recopilación de la información, se procedió
al análisis de los mismos, de acuerdo a los siguientes pasos: tabulación de los
resultados, codificación y análisis de resultados de manera lógica y reflexiva, a través
de los cuales se interpreta el problema planteado mediante la utilización de
herramientas estadísticas como son los programas SPSS y Excel.
Cuadro 3.1 Matriz de técnicas e instrumentos
Matriz de Técnicas e Instrumentos
Técnica Instrumento de
recolección de datos Instrumento de Registro
Encuesta Cuestionario Ficha de registro de
respuestas
Fuente: Manual de Trabajo de Grado Universidad Tecnológica Equinoccial Enero 2011 Elaborado por El autor
3.3.- Población
La presente investigación se realizó en la Dirección de Administración del Talento
Humano de una institución pública, la misma que está conformada por 15 personas
en total.
19
3.4.- Muestra
Para la presente investigación no hay muestra, se trabajó con el ciento por ciento de
la población, es decir las 15 personas que conforman la Dirección de Administración
del Talento Humano de una institución pública.
3.5.- Sistema de variables
Variable Independiente: Capacitación
Variable Dependiente: Desempeño laboral
3.5.1.- Operacionalización de las variables
La operacionalización de las variables de la presente investigación se realizó
considerando los criterios de Moriyama, de la siguiente manera: (ver la siguiente
página)
20
Cuadro 3.2 Operacionalización de Variables
Objetivo general: Determinar el impacto de la capacitación en el desempeño laboral de los servidores de la Dirección de Administración del Talento Humano de una institución pública.
Hipótesis: Si los servidores de la Dirección de Administración del Talento Humano de una institución pública, reciben capacitación se incrementa su nivel de desempeño laboral
Tipo de Variables
Variable V. Conceptual Dimensiones Subvariables
dimensionales Concepto Indicador Items/Preguntas
Opciones de
Respuesta
Ind
epen
die
nte
Cap
acit
ació
n
Proceso que se orienta al desarrollo
profesional a través de la
adquisición y actualización de conocimientos, desarrollo de
competencias y habilidades de las
y los servidores públicos, con la
finalidad de impulsar la eficiencia y
eficacia de sus puestos de
trabajo y de los procesos en los que interviene.
Detección de Necesidades
Competencias derivas del perfil
del puesto
Las competencias derivadas del perfil de
puestos son básicas para generar las necesidades
de capacitación, vinculada al desempeño
laboral
% de conocimiento de las competencias utilizadas en las necesidades de capacitación
¿Cuándo se está realizando la Detección de Necesidades de Capacitación en la
institución, conoce usted las competencias derivadas del perfil de su puesto?
SI/ NO
Participación
Se hace participar a la participación del servidor público en la Detección
de Necesidades de Capacitación
% de Participación del propio servidor en la Detección de
Necesidades de Capacitación?
¿Al momento que la Dirección de Administración del Talento Humano realiza
la Detección de Necesidades de Capacitación en la institución, lo realiza
directamente al servidor público?
SI/ NO
Efectos de la Detección de
Necesidades de Capacitación
Este indicador mostrará el grado de incidencia de
la Detección de Necesidades de
Capacitación en el Desempeño laboral
% de Incidencia de la Detección de Necesidades de Capacitación
en el Desempeño Laboral
¿La detección de Necesidades de Capacitación considera se orientaron a
temas que aportarán a mejorar el desempeño laboral de los servidores?
SI/ NO
Brechas existente entre el perfil del puesto y el perfil profesional del
servidor
Con este indicador se pretende analizar el
grado de conocimiento de las brechas existente entre el perfil del puesto y el perfil profesional del
servidor
% de conocimiento de las brechas ocupacionales existente
entre el Perfil del Puesto y el Perfil Profesional del servidor
¿Conoce usted las brechas ocupacionales existentes entre el perfil de su puesto en la
institución y su perfil profesional? SI/ NO
Planificación y programación de
la capacitación
Planificación Anual de la
Capacitación
Con este indicador se pretende investigar si los
servidores públicos conocen el Plan Anual de
Capacitación
% de conocimiento del Plan de Capacitación
¿Conoce usted cuales son las capacitaciones consideradas para usted en el Plan Anual de
Capacitación en la institución? SI/ NO
Programación del Plan Anual de Capacitación
Con este indicador se pretende investigar si los
servidores públicos conocen el Cronograma
del Plan Anual de Capacitación
% de conocimiento del Cronograma del Plan de
Capacitación
¿Conoce usted cuales son las fechas programadas para que usted reciba las
capacitaciones descritas en el Plan Anual de Capacitación de la institución?
SI/ NO
21
Organización y ejecución de
eventos
Coordinación de eventos
Se desea conocer el número de
capacitaciones recibidas en la institución
Nª de capacitaciones recibidas ¿Cuantos eventos de capacitación ha
recibido en la institución en relación al puesto que desempeña?
0 a 1 ; más de 1
Evaluación de la capacitación
Satisfacción del usuario
Se desea conocer la satisfacción de los servidores sobre el tema de capacitación recibida
Nivel de satisfacción de la capacitación recibida
La capacitación recibida en relación a las necesidades de su cargo, la considera:
Buena ; Regular
Se desea conocer si los temas de capacitación ejecutados se basaron en necesidades reales para mejorar el desempeño laboral
Percepción sobre si los temas de capacitación ejecutados se
basaron en necesidades reales para mejorar el desempeño
laboral
¿Los temas de capacitación ejecutados se basaron en necesidades reales para mejorar
su desempeño laboral en la institución? SI/ NO
Percepción sobre si la capacitación recibida incidió
positivamente en su desempeño
laboral
Se desea conocer si la capacitación recibida
incidió positivamente en su desempeño laboral
Nivel de Percepción sobre si la capacitación recibida incidió
positivamente en su desempeño laboral
¿La capacitación recibida incidió positivamente en su desempeño laboral en
la institución? SI/ NO
Seguimiento
Mejoramiento de la capacitación
Con este indicador se pretende investigar si los servidores conocen los
resultados de la evaluación de la
capacitación recibida
Nivel de conocimiento de la capacitación programada
¿Conoce usted si existe una evaluación de la capacitación recibida en la institución?
SI/ NO
capacitación planificada
relacionada a las competencias y conocimientos
Con este indicador se quiere conocer si la
capacitación planificada está relacionada a los
conocimientos, competencias que requiere el puesto
% de capacitación planificada relacionada con los
conocimientos, competencias que requiere un puesto de
trabajo
¿Considera usted que la capacitación planificada está relacionada a los
conocimientos, competencias que requiere un puesto de trabajo?
SI/ NO
Capacitación como proceso
para fortalecer el Desempeño
laboral
Establecer si la capacitación programada
está relacionada a fortalecer el desempeño
laboral
% de la capacitación planificada relacionada a mejorar el
desempeño laboral
¿Considera usted que la capacitación planificada tiene como fin mejorar el
desempeño laboral de los servidores de la institución?
SI/ NO
Puesta en práctica de la capacitación
Establecer si se pone en práctica los
conocimientos adquiridos en beneficio
de la institución
Nivel de aplicación de los conocimientos adquiridos en la
capacitación en la institución
¿Considera usted pone en práctica los conocimientos adquiridos en la
capacitación en beneficio de la institución? SI/ NO
22
D
epen
die
nte
Des
emp
eño
lab
ora
l
comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la
estrategia individual para
lograr los objetivos
Objetivos del puesto
Conocimiento de los objetivos del
puesto
Consiste en establecer si el servidor conoce cuales
son los objetivos que debe cumplir en su puesto de trabajo
Nivel de conocimiento de los objetivos del puesto de trabajo
¿Conoce usted cuales son los objetivos que debe cumplir en su puesto de trabajo?
SI/ NO
comportamientos (Habilidades y
competencias del puesto)
conocimiento de las habilidades o
competencias requeridas en el
puesto
Consiste en determinar el conocimiento que tienen los servidores
acerca de las habilidades y competencias
requeridas en el puesto de trabajo
Nivel de conocimiento de las habilidades y competencias requeridas en el puesto de
trabajo
¿Conoce usted cuales son las habilidades y competencias requeridas en su puesto de
trabajo? SI/ NO
Nivel del cumplimiento del
Desempeño laboral
% de cumplimiento del
desempeño laboral
Consiste en determinar el grado de
cumplimiento del desempeño laboral
grado de cumplimiento del desempeño laboral
Esta información será tomada de documentos de la institución (resultados de evaluación del desempeño)
conocimiento del desempeño
laboral
retroalimentación del desempeño
laboral
Consiste en determinar si los servidores conocen
sobre el desempeño laboral que demostraron
en la institución
% de conocimiento de la retroalimentación del resultado
del cumplimento del desempeño laboral
¿Recibe usted retroalimentación por parte de la institución, respecto a su desempeño
laboral? SI/ NO
Elaborado por: El autor
23
3.6.- Herramientas e instrumentos
3.6.1. Validez
Niño (2011) en su libro Metodología de la Investigación: diseño y ejecución,
menciona que:
“La validez es una cualidad del instrumento que consiste en que este sirva para medir la variable que se busca medir, y no otra, es decir, que sea el instrumento preciso, el adecuado. Según esta cualidad, un instrumento (pregunta, o ítem) “mide o describe”, lo que se espera que mida o describa ni más ni menos.” (Pág. 87)
El instrumento utilizado en la presente investigación fue validado por el grupo de
expertos en la materia como lo son el director de trabajo de grado y los maestrantes
en proceso de graduación, cuyos criterios profesionales aportaron para que el
instrumento utilizado se encuentre encaminado a la consecución de los objetivos de
la investigación.
3.6.2.- Confiabilidad del instrumento
Niño (2011) en su libro Metodología de la Investigación: diseño y ejecución,
menciona que:
“La confiabilidad (o fiabilidad) es una exigencia básica, por cuanto asegura la exactitud y la veracidad de los datos. Para que sea confiable un instrumento, este debe medir con veracidad al mismo sujeto participante en distintos momentos y arrojar los mismos resultados. Bell (2002) afirma que la “fiabilidad es el grado en que una prueba o un procedimiento produce en todas las ocasiones resultados similares en unas condiciones constantes”.” (Pág. 87)
La información obtenida mediante el instrumento de recolección de datos
“cuestionario”, cuyos datos obtuvieron la confiabilidad necesaria, tomando en cuenta:
estabilidad, equivalencia y homogeneidad, las cuales fueron medidas mediante el
modelo estadístico coeficiente Alfa de Cronbach (1972), (p. 186-187), utilizando la
siguiente formula:
24
El Alfa de Cronbach permite conocer la validez de un determinado instrumento,
refiriéndose al grado en que un instrumento mide aquello que debe medir, así como
la fiabilidad de dicho instrumento. Esta fiabilidad obtenida a través del alfa de
Cronbach interpreta que los ítems miden un mismo factor y por ende están
relacionados (Welch y Comer, 1988); de esta manera cuanto más cerca de 1 se
encuentre el Alfa de Cronbach, mayor es la fiabilidad del instrumento. Considerando
que de acuerdo a Sánchez y Guarisma (1995), una medición es confiable cuando
aplicada varias veces a un mismo individuo o individuos, se obtiene resultados
iguales.
De esta manera, el coeficiente de confiabilidad Alpha de Cronbach, del instrumento
aplicado, se resumen en el siguiente cuadro:
Cuadro 3.3 Confiabilidad del Instrumento
Estadísticos de fiabilidad
Alfa de
Cronbach
N de elementos
,869 18
Fuente: SPSS Estatistics 20 prueba piloto Elaborado por El autor
De esta manera se obtiene que el Coeficiente de Alfa de Cronbach para el
instrumento aplicado es de 0,869, lo que indica que tiene una confiabilidad alta,
mismo que permite asegurar la objetividad de los resultados obtenidos.
25
CAPÍTULO IV
RESULTADOS O MARCO EMPIRICO
4.1.- Presentación y análisis de los resultados
A continuación se presenta un análisis de los resultados obtenidos con el propósito
de dar respuesta a los objetivos planteados en la presente investigación, los citados
resultados son producto de la aplicación del instrumento para recolección de datos,
dirigido a los servidores de la Dirección de Administración del Talento Humano de
una institución pública, mismo que fue elaborada con preguntas cerradas como lo
define Niño (2011) en su libro Metodología de la Investigación: diseño y ejecución:
“Las preguntas cerradas, en cambio, son aquellas en las se le dan alternativas para que el informante elija y, en consecuencia, no tiene la misma libertad que para las abiertas. Estas respuestas son más exactas y precisas, por lo mismo son menos ricas en información, pero facilitan la tabulación cuando se llegue al procesamiento y análisis de los datos.” (Pág. 90)
Para mayor facilidad de la tabulación de los resultados, se procedió realizar una
codificación para los grupos de preguntas del cuestionario, considerando que Niño
(2011) en su libro Metodología de la Investigación: diseño y ejecución dice:
“Codificación Un código es un sistema de símbolos o signos. La codificación consiste en asignar símbolos a unidades o grupos de datos de tipo cualitativo para poder operar con ellos como si fueran datos cuantitativos. Una unidad de datos puede ser, a vía de ejemplo, una palabra o simplemente un tema. Los grupos, clases o categorías surgen de la integración de datos homogéneos.(…) “Tabulación Etimológicamente “tabular” procede del latín “tabulare”, que significa hacer tablas, elaborar listados; en el presente caso se trata de elaborar tablas o listados de datos para facilitar justamente su agrupamiento y su contabilización, función del procesamiento de datos, al igual que su análisis.” (Pág. 101)
26
A continuación se presentan los resultados obtenidos del instrumento aplicado para
la variable independiente y dependiente, donde se detalla los diversos componentes
del proceso de capacitación y desempeño laboral en la Dirección de Administración
del Talento Humano de una institución pública:
CUESTIONARIO “LA CAPACITACION Y EL DESEMPEÑO LABORAL” EN LA
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO DE LA
INSTITUCIÓN PÚBLICA
A continuación se detalla el análisis realizado a los resultados obtenidos para cada
una de las preguntas del cuestionario de las variables sujetas a estudio, de la
siguiente manera:
4.2.- Diagnostico del proceso de capacitación en la Dirección de
Administración del Talento Humano de una institución pública
Pregunta Nº 1
Cuadro 4.1 ¿Cuándo se está realizando la Detección de Necesidades de Capacitación
en la institución, conoce usted las competencias derivadas del perfil de su puesto?
P1
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
SI 1 6,7 6,7 6,7
NO 14 93,3 93,3 100,0
Total 15 100,0 100,0
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
27
Gráfico 4.1 ¿Cuándo se está realizando la Detección de Necesidades de Capacitación
en la institución, conoce usted las competencias derivadas del perfil de su puesto?
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Interpretación:
En los resultados obtenidos se obtiene que el 6.7% de los servidores encuestados
conocen las competencias derivadas de su perfil del puesto cuando se realiza la
Detección de Necesidades de Capacitación, mientras que el 93.3% de los
encuestados no conocen cuáles son sus competencias acorde al perfil del puesto
que ocupan cuando se realiza la Detección de Necesidades de Capacitación.
Análisis:
Con este resultado se puede evidenciar que la mayor parte de los servidores
encuestados no conocen las competencias de su perfil del puesto cuando se realiza
la Detección de Necesidades de Capacitación, necesario para identificar los
diferentes requisitos que deben cumplir el ocupante de un puesto de trabajo, sin
embargo es importante señalar que este conocimiento los servidores lo deben
conocer al momento que ingresaron a la institución, es decir en el proceso de
inducción de personal.
28
Pregunta Nº 2
Cuadro 4.2 ¿Al momento que la Dirección de Administración del Talento Humano
realiza la Detección de Necesidades de Capacitación en la institución, lo realiza
directamente al servidor público?
P2
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
SI 12 80,0 80,0 80,0
NO 3 20,0 20,0 100,0
Total 15 100,0 100,0
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Gráfico 4.2 ¿Al momento que la Dirección de Administración del Talento Humano
realiza la Detección de Necesidades de Capacitación en la institución, lo realiza
directamente al servidor público?
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Interpretación:
29
Los resultados permiten apreciar que 80% de los encuestados afirman que la
Detección de Necesidades de Capacitación se la realiza directamente al servidor
público, y solo el 20% afirman que la Detección de Necesidades de Capacitación no
se la realiza directamente al servidor.
Análisis:
Este resultado permite apreciar que la gran mayoría de los servidores consideran
que la Dirección de Administración del Talento Humano realiza la Detección de
Necesidades de Capacitación directamente a los servidores, de esta manera los
servidores participan activamente en el levantamiento de necesidades de
capacitación, lo que permite que los mismos propongan sus requerimientos de
capacitación acorde a las necesidades del puesto que ocupan.
Pregunta Nº 3
Cuadro 4.3 ¿La detección de Necesidades de Capacitación considera se orientaron a
temas que aportarán a mejorar el desempeño laboral de los servidores?
P3
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos SI 15 100,0 100,0 100,0
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Gráfico 4.3 ¿La detección de Necesidades de Capacitación considera se orientó a
temas que aportarán a mejorar el desempeño laboral de los servidores?
30
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Interpretación:
En esta pregunta se puede visualizar que el 100% de los encuestados consideran
que la Detección de Necesidades de Capacitación se orientó a temas que aportarán
el desempeño laboral de los servidores.
Análisis:
De esta manera se pude observar que la totalidad de los encuestados consideran
que la Detección de Necesidades de Capacitación se orientó a temas que aportarán
el desempeño laboral de los servidores, de esta manera se aprecia que los temas
propuestos en la Detección de Necesidades de Capacitación, permitirán a los
servidores mejorar el desempeño laboral.
31
Pregunta Nº 4
Cuadro 4.4 ¿Conoce usted las brechas ocupacionales existentes entre el perfil de su
puesto en la institución y su perfil profesional?
P4
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos NO 15 100,0 100,0 100,0
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Gráfico 4.4 ¿Conoce usted las brechas ocupacionales existentes entre el perfil de su
puesto en la institución y su perfil profesional?
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Interpretación:
En esta pregunta se determina que el 100% de los encuestados mencionan afirman
no conocer las brechas ocupacionales existentes entre su perfil del puesto y su perfil
profesional.
32
Análisis:
De esta manera se puede determinar que el total de los servidores encuestados no
conocen las brechas ocupacionales existentes entre el perfil de su puesto de trabajo
y su perfil profesional, necesario para determinar cuáles son las áreas de
conocimiento o competencias que requieren ser desarrolladas mediante el proceso
de capacitación, para una mayor efectividad en su puesto de trabajo, este proceso
debe ser conocido posterior a la publicación de los resultados de la evaluación del
desempeño aplicado en la institución.
Pregunta Nº 5
Cuadro 4.5 ¿Conoce usted cuales son las capacitaciones consideradas para usted en
el Plan Anual de Capacitación en la institución?
P5
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
SI 2 13,3 13,3 13,3
NO 13 86,7 86,7 100,0
Total 15 100,0 100,0
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Gráfico 4.5 ¿Conoce usted cuales son las capacitaciones consideradas para usted en
el Plan Anual de Capacitación en la institución?
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
33
Interpretación:
En esta pregunta se observa que el 13.3% de los encuestados conocen cuales son
las capacitaciones consideradas para ellos en el Plan Anual de Capacitación,
mientras que el 86.7% de los encuestados no conocen cuales son las capacitaciones
consideradas para ellos en el Plan Anual de Capacitación de la institución.
Análisis:
Con los resultados de esta pregunta se puede concluir que la gran mayoría de los
servidores encuestados no conocen cuales son los temas de capacitación
considerados para ellos en el Plan Anual de Capacitación, lo que manifiesta una falta
de comunicación de parte de su jefe inmediato y del responsable del proceso de
capacitación para informar de los temas de capacitación consideradas en el citado
Plan.
Pregunta Nº 6
Cuadro 4.6 ¿Conoce usted cuales son las fechas programadas para que usted reciba
las capacitaciones descritas en el Plan Anual de Capacitación de la institución?
P6
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos NO 15 100,0 100,0 100,0
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Gráfico 4.6 ¿Conoce usted cuales son las fechas programadas para que usted reciba
las capacitaciones descritas en el Plan Anual de Capacitación de la institución?
34
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Interpretación:
En esta pregunta se puede apreciar que de manera categórica el 100% de los
servidores públicos afirman no conocer cuáles son las fechas programadas para que
reciban las capacitaciones descritas en el Plan Anual de Capacitación.
Análisis:
Con esta pregunta se puede llegar a la conclusión de manera categórica que todos
los servidores de la Dirección de Administración del Talento Humano de una
institución pública no conocen las fechas programadas para recibir las
capacitaciones consideradas en el Plan Anual de Capacitación, mismo que puede
ser producto de una falta de comunicación de la misma por parte del responsable del
proceso.
35
Pregunta Nº 7
Cuadro 4.7 ¿Cuantos eventos de capacitación ha recibido en la institución en relación
al puesto que desempeña?
P7
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos 0 a 1 15 100,0 100,0 100,0
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Gráfico 4.7 ¿Cuantos eventos de capacitación ha recibido en la institución en relación
al puesto que desempeña?
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Interpretación:
Con los resultados de esta pregunta, se puede observar que la totalidad de los
encuestados ha recibido una o ninguna capacitación en la institución.
36
Análisis:
Con los resultados que arroja esta pregunta, se puede observar que la totalidad de
los servidores encuestados afirman haber recibido entre cero a una capacitación en
la institución, esto refleja que los servidores han recibido poca o ninguna
capacitación en la institución, evidenciándose la falta de interés que se brinda a la
capacitación en la institución.
Pregunta Nº 8
Cuadro 4.8 La capacitación recibida en la institución en relación a las necesidades de
su cargo, la considera:
P8
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
BUENA 12 80,0 80,0 80,0
REGULAR 3 20,0 20,0 100,0
Total 15 100,0 100,0
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Gráfico 4.8 La capacitación recibida en la institución en relación a las necesidades de
su cargo, la considera:
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
37
Interpretación:
En esta pregunta se aprecia que el 80% de los encuestados consideran que la
capacitación recibida es buena, mientras que el 20% las considera regular.
Análisis:
De estos resultados se puede llegar a la conclusión que la mayor parte de los
servidores consideran de “buena” a la capacitación recibida, lo que podría
considerarse que la capacitación tuvo efectos positivos en los servidores públicos.
Pregunta Nº 9
Cuadro 4.9 ¿Los temas de capacitación ejecutados se basaron en necesidades reales
para mejorar su desempeño laboral en la institución?
P9
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos SI 15 100,0 100,0 100,0
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Gráfico 4.9 ¿Los temas de capacitación ejecutados se basaron en necesidades reales
para mejorar su desempeño laboral en la institución?
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
38
Interpretación:
En esta pregunta se obtiene un resultado claro que el 100% de los encuestados
consideran que la capacitación ejecutada se basó en necesidades reales para
mejorar su desempeño laboral.
Análisis:
Los resultados que obtenemos de esta pregunta, nos permite identificar que la
capacitación ejecutada tuvo como finalidad el mejorar el desempeño laboral de los
servidores públicos encuestados.
Pregunta Nº 10
Cuadro 4.10 ¿La capacitación recibida incidió positivamente en su desempeño laboral
en la institución?
P10
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
SI 13 86,7 86,7 86,7
NO 2 13,3 13,3 100,0
Total 15 100,0 100,0
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Gráfico No. 4.10 ¿La capacitación recibida incidió positivamente en su desempeño
laboral en la institución?
39
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Interpretación:
En esta pregunta se puede apreciar que el 86.7% de los encuestados consideran
que la capacitación recibida incidió positivamente en su desempeño laboral en la
institución, mientras que el 13.3% no lo consideró de la misma manera.
Análisis:
Con esta pregunta se puede llegar a apreciar que incidió en su gran mayoría
positivamente en el desempeño laboral de los servidores públicos encuestados.
Pregunta Nª 11
Cuadro 4.11 ¿Conoce usted si existe una evaluación de la capacitación recibida en la
institución?
P11
40
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos NO 15 100,0 100,0 100,0
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Gráfico 4.11 ¿Conoce usted si existe una evaluación de la capacitación recibida en la
institución?
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Interpretación:
De los resultados obtenidos se puede observar que el 100% de los encuestados no
conocen si existe una evaluación de la capacitación recibida en la institución.
Análisis:
Con estos resultados obtenidos se puede apreciar que dentro de la institución no se
realiza una evaluación de la capacitación impartida, en la misma que deben formar
41
parte los servidores beneficiarios de la capacitación, a través de su percepción de
satisfacción, mismo que permitirá mejorar el servicio de capacitación brindado a los
servidores.
Pregunta Nª 12
Cuadro 4.12 ¿Considera que la capacitación planificada está relacionada a los
conocimientos, competencias que requiere un puesto de trabajo?
P12
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos SI 15 100,0 100,0 100,0
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Gráfico 4.12 ¿Considera que la capacitación planificada está relacionada a los conocimientos, competencias que requiere un puesto de trabajo?
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
42
Interpretación:
En los resultados obtenidos, se obtiene que el 100% de los servidores encuestados
consideran que la capacitación planificada está relacionada a los conocimientos y
competencias que requiere el puesto de trabajo.
Análisis:
Con este resultado se puede evidenciar que la capacitación planificada estuvo
sustentada en los conocimientos y competencias que requieren los diferentes
puestos de trabajo.
Pregunta Nª 13
Cuadro 4.13 ¿Considera usted que la capacitación planificada tiene como fin el
mejorar el desempeño laboral de los servidores de la institución?
P13
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos SI 15 100,0 100,0 100,0
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Gráfico 4.13 ¿Considera usted que la capacitación planificada tiene como fin el
mejorar el desempeño laboral de los servidores de la institución?
43
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Interpretación:
Los resultados permiten apreciar que 100% de los encuestados afirman que la
capacitación planificada tiene como fin el mejorar el desempeño laboral de los
servidores públicos de la institución.
Análisis:
Este resultado permite apreciar que la capacitación planificada está directamente
relacionada con el mejoramiento del desempeño laboral que demuestran los
servidores públicos de la institución.
Pregunta Nª 14
Cuadro 4.14 ¿Considera que pone en práctica los conocimientos adquiridos en la
capacitación en beneficio de la institución?
P14
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
SI 13 86,7 86,7 86,7
NO 2 13,3 13,3 100,0
Total 15 100,0 100,0
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
44
Gráfico 4.14 ¿Considera que pone en práctica los conocimientos adquiridos en la
capacitación en beneficio de la institución?
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Interpretación:
En esta pregunta se puede visualizar que por una parte el 86.7% de los encuestados
consideran que pone en práctica los conocimientos adquiridos en la capacitación,
mientras que el restante 13.3% de los encuestados considera que no lo hace.
Análisis:
De esta manera se pude observar que la gran mayoría de los encuestados pone en
práctica los conocimientos adquiridos en la capacitación, objetivo fundamental para
del subsistema de capacitación en una institución.
45
4.3.- Diagnostico del Desempeño Laboral de los colaboradores de la Dirección
de Administración del Talento Humano de una institución pública
Pregunta Nª 15
Cuadro 4.15 ¿Conoce usted cuales son los objetivos que debe cumplir en su puesto
de trabajo?
P15
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos SI 15 100,0 100,0 100,0
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Gráfico 4.15 ¿Conoce usted cuales son los objetivos que debe cumplir en su puesto
de trabajo?
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Interpretación:
En esta pregunta se determina que el 100% de los servidores conocen los objetivos
que deben cumplir en sus respetivos puestos de trabajo.
Análisis:
46
De esta manera se puede determinar que existe un conocimiento cabal de los
objetivos que debe cumplir cada servidor público en el puesto de trabajo que
desempeña, lo que facilita su desempeño laboral, para el cumplimiento de las tareas
asignadas.
Pregunta Nª 16
Cuadro 4.16 ¿Conoce usted cuales son las habilidades y competencias requeridas en
su puesto de trabajo?
P16
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
SI 12 80,0 80,0 80,0
NO 3 20,0 20,0 100,0
Total 15 100,0 100,0
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Gráfico 4.16 ¿Conoce usted cuales son las habilidades y competencias requeridas en
su puesto de trabajo?
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
47
Interpretación:
En esta pregunta se observa que el 80% de los servidores encuestados conocen
cuales son las habilidades y competencias requeridas en su puesto de trabajo, y el
20% de encuestados no conocen las habilidades y competencias que requiere su
puesto de trabajo.
Análisis:
Con los resultados de esta pregunta se puede concluir que la gran mayoría de los
servidores encuestados conocen las habilidades y competencias que requiere su
puesto de trabajo, para un desempeño adecuado acorde a las exigencias del mismo.
Pregunta Nª 17
Cuadro 4.17 ¿Recibe usted retroalimentación por parte de la institución, respecto a su
desempeño laboral?
P17
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
SI 12 80,0 80,0 80,0
NO 3 20,0 20,0 100,0
Total 15 100,0 100,0
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Gráfico 4.17 ¿Recibe usted retroalimentación por parte de la institución, respecto a su
desempeño laboral?
48
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Interpretación:
En esta pregunta se puede apreciar que la mayoría de los servidores encuestados
reciben retroalimentación sobre su desempeño laboral, mientras que el 20% de los
servidores manifiestan que no lo reciben.
Análisis:
Con esta pregunta se puede apreciar que existe una comunicación acerca del
desempeño de la mayoría de los servidores encuestados, lo que permite conocer su
nivel de eficacia y eficiencia en el desempeño de un determinado puesto de trabajo
Ítem 18
Cuadro 4.18 Resultados del Desempeño Laboral
P18
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
EXCELENTE 9 60,0 64,3 64,3
MUY BUENO 2 13,3 14,3 78,6
SATISFACTORIO 3 20,0 21,4 100,0
Total 14 93,3 100,0
Perdidos Sistema 1 6,7
Total 15 100,0
Fuente: Base de Datos de la Institución Pública Elaborado por el autor
49
Gráfico 4.18 Resultados del Desempeño Laboral
Fuente: Base de Datos de la Institución Pública Elaborado por el autor
Interpretación:
Con estos resultados, se puede observar que el 64.3% de los servidores
encuestados obtuvieron una calificación de “excelente”, el 14.3% obtuvo la
calificación de “muy bueno” y el restante 21.4% obtuvo la calificación de
“satisfactorio” en el resultado de su última evaluación del desempeño en la
institución. Es importante destacar que existieron para este ítem, únicamente 14
resultados de la evaluación del desempeño, esto debido a que 1 servidor es
considerado de libre nombramiento y remoción, por ende no puede estar sujeto a
esta evaluación conforme lo establece el art. 83 de la LOSEP que señala:
“h) Las o los servidores de libre nombramiento y remoción, (…)
Las servidoras y servidores comprendidos en los literales de este artículo, no estarán
sujetos a los procesos de evaluación de desempeño determinados en esta Ley (…)”
Análisis:
Con los resultados que se obtiene de este ítem, se puede observar que mayoría de
los servidores públicos sujetas a la presente investigación obtuvieron una calificación
de “excelente” en el desempeño de sus puestos de trabajo, y ningún servidor obtuvo
50
una calificación de “regular” o “insuficiente” nivel de desempeño menores al nivel
básico esperado para desempeñarse en un puesto de trabajo.
4.4.- Análisis de las correlaciones
El coeficiente de correlación de Pearson es uno de los coeficientes más utilizados
para estudiar el grado de relación que existe entre variables cuantitativas.
Para la interpretación de este coeficiente de correlación, se utilizó la siguiente escala: Cuadro 4.19 Escala de Valoración
Valor Significado
-1 Correlación negativa grande y perfecta
-0,9 a -0,99 Correlación negativa muy alta
-0,7 a -0,89 Correlación negativa alta
-0,4 a -0,69 Correlación negativa moderada
-0,2 a -0,39 Correlación negativa baja
-0,01 a -0,19 Correlación negativa muy baja
0 Correlación nula
0,01 a 0,19 Correlación positiva muy baja
0,2 a 0,39 Correlación positiva baja
0,4 a 0,69 Correlación positiva moderada
0,7 a 0,89 Correlación positiva alta
0,9 a 0,99 Correlación positiva muy alta
1 Correlación positiva grande y perfecta
Fuente: Correlación - Karl Pearson
51
4.5.- Interpretación de las correlaciones
Para el caso de la correlación entre el ítem 18 y la pregunta 8 de la encuesta,
se tiene que la correlación es de 0.909, y su significancia es de 0; es decir
existe una correlación positiva muy alta, esto debido a la relación existente
entre las calificaciones altas en el resultado del desempeño laboral y la alta
percepción de la satisfacción de la capacitación recibida.
Cuadro 4.20 Correlación 1
Satisfacción de la capacitación recibida en la
institución en relación a las necesidades de su
cargo
Nivel del cumplimiento del
Desempeño laboral
Correlación de
Pearson
,909
Sig. (bilateral) 0
Fuente: Correlaciones del Programa SPSS Elaborado por el Autor
En el caso de la correlación que se demuestra entre la pregunta 17 y 10 de la
encuesta, a través del cual se tiene una correlación de 0.784, y su
significancia es de 0.001; es decir existe una correlación positiva alta, esto
considerando que la relación que existe entre la retroalimentación de su
desempeño laboral y la incidencia positiva de la capacitación en su
desempeño laboral.
Cuadro 4.21 Correlación 2
incidencia positiva de la capacitación en
su desempeño laboral
Retroalimentación del
Desempeño laboral
Correlación de
Pearson
,784
Sig. (bilateral) 0.001
Fuente: Correlaciones del Programa SPSS Elaborado por el Autor
52
En la correlación que se observa entre la pregunta 14 y 16 de la encuesta, se
obtiene una correlación de 0.784, y su significancia es de 0.001; es decir una
correlación positiva alta, esto considerando la relación que existe en práctica
los conocimientos adquiridos en la capacitación recibida y el conocimiento que
poseen acerca de las habilidades y competencias requeridos en su puesto de
trabajo.
Cuadro 4.22 Correlación 3
Conocimiento acerca de las habilidades
y competencias requeridos en su puesto
de trabajo
Poner en práctica los
conocimientos adquiridos en la
capacitación
Correlación de
Pearson
,784
Sig. (bilateral) 0.001
Fuente: Correlaciones del Programa SPSS Elaborado por el Autor
En la correlación entre la pregunta 14 y 17 de la encuesta, se tiene una
correlación de 0.784, y su significancia es de 0.001, es decir una correlación
positiva alta, esto considerando la relación que existe entre poner en práctica
los conocimientos adquiridos en la capacitación recibida y la retroalimentación
recibida sobre su desempeño laboral en la institución.
Cuadro 4.23 Correlación 4
Retroalimentación del
Desempeño laboral
Poner en práctica los conocimientos
adquiridos en la capacitación
Correlación de
Pearson
,784
Sig. (bilateral) 0.001
Fuente: Correlaciones del Programa SPSS Elaborado por el Autor
53
La correlación existente entre la pregunta 14 de la encuesta con el ítem 18, se
tiene una correlación de 0.711, y su significancia es de 0.004, es decir una
correlación positiva alta, esto considerando que existe entre poner en práctica
los conocimientos adquiridos en la capacitación recibida y un alto nivel de
cumplimiento del desempeño laboral.
Cuadro 4.24 Correlación 5
Nivel del cumplimiento del
Desempeño laboral
Poner en práctica los conocimientos
adquiridos en la capacitación
Correlación de
Pearson
,711
Sig. (bilateral) 0.004
Fuente: Correlaciones del Programa SPSS Elaborado por el Autor
La correlación demostrada entre la pregunta 10 de la encuesta y el ítem 18, se
determina una correlación de 0.711, y su significancia es de 0.004, es decir
una correlación positiva alta, esto debido a la relación existente entre
incidencia positiva de la capacitación recibida y el alto nivel de cumplimiento
del desempeño laboral.
Cuadro 4.25 Correlación 6
Nivel del cumplimiento del
Desempeño laboral
incidencia positiva de la capacitación en
su desempeño laboral
Correlación de
Pearson
,711
Sig. (bilateral) 0.004
Fuente: Correlaciones del Programa SPSS Elaborado por el Autor
54
La correlación existente entre la pregunta 10 y 16 de la encuesta, se observa
una correlación de 0.784, y su significancia es de 0.001, es decir una
correlación positiva alta, esto debido a la relación existente entre la incidencia
positiva de la capacitación recibida y el conocimiento de las habilidades y
competencias requeridas en su puesto de trabajo.
Cuadro 4.26 Correlación 7
Conocimiento acerca de las habilidades y
competencias requeridos en su puesto de
trabajo
incidencia positiva de la
capacitación en su desempeño
laboral
Correlación de
Pearson
,784
Sig. (bilateral) 0.001
Fuente: Correlaciones del Programa SPSS Elaborado por el Autor
La correlación existente entre la pregunta 10 y 8 de la encuesta, se observa
una correlación de 0.784, y su significancia es de 0.001, es decir una
correlación positiva alta, esto demuestra la relación que existe entre debido a
la relación existente entre la incidencia positiva de la capacitación recibida en
su desempeño laboral y la percepción sobre la satisfacción de la capacitación
recibida.
Cuadro 4.27 Correlación 8
Satisfacción de la capacitación recibida en
la institución en relación a las necesidades
de su cargo
incidencia positiva de la
capacitación en su
desempeño laboral
Correlación de
Pearson
,784
Sig. (bilateral) 0.001
Fuente: Correlaciones del Programa SPSS Elaborado por el Autor
55
La correlación existente entre la pregunta 14 y 8 de la encuesta, se observa
una correlación de 0.784, y su significancia es de 0.001, es decir una
correlación positiva alta, esto demuestra la relación que existe entre debido a
la relación existente entre poner en práctica los conocimientos adquiridas en la
capacitación y la percepción sobre la satisfacción de la capacitación recibida.
Cuadro 4.28 Correlación 9
Satisfacción de la capacitación recibida en
la institución en relación a las necesidades
de su cargo
incidencia positiva de la
capacitación en su
desempeño laboral
Correlación de
Pearson
,784
Sig. (bilateral) 0.001
Fuente: Correlaciones del Programa SPSS Elaborado por el Autor
COMPROBACION HIPOTESIS
De esta manera se observa que existen correlaciones entre los diferentes elementos
de las variables sujetas al estudio, con una correlación de Pearson superior al 0.7 y
adicionalmente cuenta con una significancia inferior al 0.5, lo que valida
estadísticamente la relación existente entre las variables capacitación y desempeño
laboral, demostrándose así la hipótesis planteada en la presente investigación, que
establece que si los servidores sujetos al estudio, reciben capacitación
incrementaran su desempeño laboral.
Se descarta la ho (hipótesis nula) y se da como válida la ha (hipótesis alternativa),
por existir una correlación alta entre las variables de la presente investigación y un
nivel de confiabilidad de hasta el 99%.
56
Cuadro 4.29 Correlación de Variables
Correlaciones
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18
P1
Correlación de Pearson 1
Sig. (bilateral)
N 15
P2
Correlación de Pearson 0,134 1
Sig. (bilateral) 0,635
N 15 15
P3
Correlación de Pearson .a
Sig. (bilateral)
N 15
P4
Correlación de Pearson .a
Sig. (bilateral)
N 15
P5
Correlación de Pearson ,681** 0,196 1
Sig. (bilateral) 0,005 0,484
N 15 15 15
P6
Correlación de Pearson .a
Sig. (bilateral)
N 15
P7
Correlación de Pearson .a
Sig. (bilateral)
N 15
P8
Correlación de Pearson 0,134 0,196 1
Sig. (bilateral) 0,635 0,484
N 15 15 15
P9
Correlación de Pearson .a
Sig. (bilateral)
N 15
P10
Correlación de Pearson 0,105 ,784** 0,154 ,784
** 1
Sig. (bilateral) 0,71 0,001 0,584 0,001
N 15 15 15 15 15
P11
Correlación de Pearson .a
Sig. (bilateral)
N 15
P12
Correlación de Pearson .a
Sig. (bilateral)
N 15
P13
Correlación de Pearson .a
Sig. (bilateral)
N 15
P14
Correlación de Pearson 0,105 ,784** 0,154 ,784
** 1
Sig. (bilateral) 0,71 0,001 0,584 0,001
N 15 15 15 15 15
P15
Correlación de Pearson .a
Sig. (bilateral)
N 15
P16
Correlación de Pearson 0,134 0,196 ,784** ,784
** 1
Sig. (bilateral) 0,635 0,484 0,001 0,001
N 15 15 15 15 15
P17
Correlación de Pearson 0,134 0,196 ,784** ,784
** 1
Sig. (bilateral) 0,635 0,484 0,001 0,001
N 15 15 15 15 15
P18
Correlación de Pearson ,909** 0,193 ,909
** ,711
** ,711
** ,909
** ,909
** 1
Sig. (bilateral) 0 0,508 0 0,004 0,004 0 0
N 14 14 14 14 14 14 14 14
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
57
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1.- Conclusiones
En relación al proceso de capacitación utilizado en la Dirección de
Administración del Talento Humano de una institución pública, se observa
ciertas falencias, mismas que deben ser solventadas para lograr el mayor
impacto en beneficio de la institución.
Uno de los errores cometidos es la falta de comunicación existente, a fin de
socializar el proceso de capacitación utilizado, mismo que beneficiará a la
institución, ya que con el conocimiento cabal de un determinado proceso,
permitirá una mayor colaboración y entendimiento del proceso llevado a cabo,
a fin de obtener de la misma forma una retroalimentación del mencionado
proceso, que permitirá mejorarlo en beneficio de los servidores públicos,
mismo que redundará en un mejor desempeño laboral, conforme se ha
demostrado el impacto de la capacitación en el desempeño laboral.
Otro aspecto interesante de la presente investigación, es que se ha detectado
que los servidores están recibiendo poca o ninguna capacitación, lo que
conlleva a que los servidores no se encuentren actualizando sus
conocimientos constantemente, mismos que no les permitirá afrontar de mejor
manera las funciones de su cargo, mismo que puede afectar en su
rendimiento o desempeño en el trabajo.
Adicionalmente se puede evidenciar que existe poco conocimiento acerca del
perfil de su puesto de trabajo y las brechas ocupacionales existentes, lo que
impide que se logre focalizar específicamente aquellos puntos que permitirán
incrementar su desempeño laboral, sin embargo el mismo debe ser
58
socializado en el proceso de inducción de personal, al momento en el que el
servidor se incorpora en la institución.
Es importante señalar que los servidores consideran que la capacitación
recibida influyó positivamente en su desempeño laboral en la institución, de la
misma manera consideran que ponen en práctica los conocimientos
adquiridos en la capacitación recibida y se observa que la mayoría de
servidores alcanzan el desempeño laboral más alto establecido.
De esta manera, adicionalmente considerando los resultados estadísticos antes
mencionados de las correlaciones de Pearson y de acuerdo al análisis realizado, se
puede comprobar que la capacitación recibida por los servidores de la Dirección de
Administración del Talento Humano de una institución pública, ejerce impacto en el
desempeño laboral que demuestran los colaboradores en la institución,
comprobándose de esta manera la hipótesis planteada; esto debido entre otras
razones a las siguientes consideraciones:
El alto porcentaje de servidores que consideran que la capacitación recibida
incidió positivamente en su desempeño laboral.
Los temas de capacitación ejecutados en la institución se basó en
necesidades reales para mejorar el desempeño laboral.
La capacitación planificada tiene como fin mejorar el desempeño laboral en la
institución.
59
5.2.- Recomendaciones
A través de los resultados obtenidos en la presente investigación, se
recomienda que en la Dirección de Administración del Talento Humano, se
realicen las acciones correspondientes para fortalecer el proceso de
capacitación utilizado en la institución, generando mayores mecanismos de
comunicación para lograr una mayor colaboración y participación en este
importante proceso que coadyuvará a mejorar el desempeño laboral de sus
servidores públicos, no solo de su unidad administrativa, sino también de toda
la institución.
Sería importante que se realicen otras investigaciones relacionadas a la
temática del presente trabajo, esta vez relacionadas a otras áreas o unidades
administrativas, y de ser posible a toda la institución pública, ya que a través
este estudio se podrá observar el impacto de la capacitación en el desempeño
laboral de una manera global, misma que aportará a dar mayores
conclusiones y de esta manera proponer planes de acción para fortalecer el
subsistema de capacitación aplicado en una institución pública.
En base a los resultados que se obtuvo de la presente investigación, se
recomienda que la institución socialice los perfiles ocupacionales que le
corresponden a cada servidor público, para que de esta manera se logre el
involucramiento de los servidores públicos, para que ellos conozcan cuales
son los diferentes factores que debe cumplir el ocupante de un determinado
puesto de trabajo, lo que contribuirá a que los servidores se involucren en el
cumplimiento total de los diferentes factores que conforman un perfil del
puesto, mismo que contribuirá a que los servidores no solo esperen que la
institución los capacite, si no que permitirá generar un compromiso con el
servidor para que este mismo se comprometa a desarrollar las diferentes
60
factores establecidos en el perfil del puesto, a través de la capacitación
mediante una autogestión.
61
Referencias Bibliográficas
Constitución de la República del Ecuador (2008), última reforma 30 de enero de
2012.
Estatuto del Régimen Jurídico Administrativo de la Función Ejecutiva (2002),
última reforma 8 de diciembre de 2013.
Norma Técnica de Formación y Capacitación (2014) emitido el 24 de julio del
2014.
Ley Orgánica del Servicio Público (2010) emitido el 06 de octubre del 2010.
Chiavenato, I. (2000) Administración de Recursos Humanos. Editorial Mac Graw
Hill. México.
Menéndez Menéndez F. (2009). La capacitación de los maestros y los efectos
en el desempeño académico de los niños/as de la escuela particular “Las
Orquídeas” de la ciudad de Portoviejo período 2007-2008. (Tesis inédita de
Maestría). Universidad Tecnológica Equinoccial. Portoviejo.
Moreira Álvarez C. (2012). El Control Interno de Inventarios que regula el uso de
los recursos técnicos y su incidencia en el Desempeño Laboral del
Departamento de Control de Obras de la Contraloría General del Estado –
Regional No 5 en Portoviejo. Período 2011 – 2012. (Tesis inédita de Maestría).
Universidad Tecnológica Equinoccial. Portoviejo.
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laboral de los artesonas de confección textil del sur de Quito. (Tesis inédita de
Maestría). Universidad Tecnológica Equinoccial. Quito.
62
Yánez Cabrera G. (2006). Incidencia de la capacitación del personal
administrativo de la Escuela Superior Politécnica de Chimborazo en los servicios
que ofrece. (Tesis inédita de Maestría) Universidad Tecnológica Equinoccial.
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64
Anexos
65
CUESTIONARIO LA CAPACITACION Y EL DESEMPEÑO LABORAL EN LA
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO DE LA
INSTITUCIÓN PÚBLICA
Instrucciones:
Por favor lea detenidamente las siguientes preguntas y responda lo más honestamente posible
en relación al proceso de capacitación y el desempeño laboral en su actual institución,
señalando con una “x” en el casillero correspondiente.
PREGUNTAS RESPUESTAS
1. ¿Cuándo se está realizando la Detección de Necesidades de Capacitación en la institución, conoce usted las competencias derivadas del perfil de su puesto?
SI NO
2. ¿Al momento que la Dirección de Administración del Talento Humano realiza la Detección de Necesidades de Capacitación en la institución, lo realiza directamente al servidor público?
SI NO
3. ¿La detección de Necesidades de Capacitación considera se orientó a temas que aportarán a mejorar el desempeño laboral de los servidores?
Si No
4. ¿Conoce usted las brechas ocupacionales existentes entre el perfil de su puesto en la institución y su perfil profesional?
SI NO
5. ¿Conoce usted cuales son las capacitaciones consideradas para usted en el Plan Anual de Capacitación en la institución?
SI NO
6. ¿Conoce usted cuales son las fechas programadas para que usted reciba las capacitaciones descritas en el Plan Anual de
SI NO
66
Capacitación de la institución?
7. ¿Cuantos eventos de capacitación ha recibido en la institución en relación al puesto que desempeña?
0 a 1 mas de 1
8. La capacitación recibida en la institución en relación a las necesidades de su cargo, la considera:
Buena Regular
9. ¿Los temas de capacitación ejecutados se basaron en necesidades reales para mejorar su desempeño laboral en la institución?
SI NO
10. ¿La capacitación recibida incidió positivamente en su desempeño laboral en la institución?
SI NO
11. ¿Conoce usted si existe una evaluación de la capacitación recibida en la institución?
SI NO
12. ¿Considera que la capacitación planificada está relacionada a los conocimientos, competencias que requiere un puesto de trabajo?
SI NO
13. ¿Considera usted que la capacitación planificada tiene como fin el mejorar el desempeño laboral de los servidores de la institución?
SI NO
14. ¿Considera que pone en práctica los conocimientos adquiridos en la capacitación en beneficio de la institución?
SI NO
67
15. ¿Conoce usted cuales son los objetivos que debe cumplir en su puesto de trabajo?
SI NO
16. ¿Conoce usted cuales son las habilidades y competencias requeridas en su puesto de trabajo?
SI NO
17. ¿Recibe usted retroalimentación por parte de la institución, respecto a su desempeño laboral?
SI NO
Muchas gracias por su colaboración!
68
Registro de los resultados acerca del nivel de cumplimento del desempeño
Laboral de los servidores de la Dirección de Administración del Talento
Humano de una institución pública año 2014.
Nivel de cumplimiento Desempeño
Laboral
Nº Servidores de la Dirección de
Administración del Talento Humano de
una institución pública
Excelente 9
Muy Bueno 2
Satisfactorio 3
Regular 0
Insuficiente 0
Fuente: Elaborado por el Autor