Conservación y Desarrollo del Factor

Humano

Integrantes:

Hernández Constantino Itsia C.

Juárez Bazán Liliana

Parra Santos Noehmi

Santillán Torres Silvia

21 de Octubre de 2014

Contenido

Objetivos

Jerarquización de Valores Individuales

Dirección por Desempeño del Factor Humano

Conclusiones

Referencias

Objetivos

Jerarquizar los principales valores individuales a fin

de poder aplicarlos en el entorno laboral.

Identificar la función de la Dirección de RRHH a fin

de analizar su trascendencia en una organización.

http://www.youtube.com/watch?feature=player_detailpage&v=o82fkOIOIs

U

Jerarquización de Valores Individuales

Jerarquización de Valores Individuales

Valores:

Son propiedades, cualidades o características de una acción, una

persona o un objeto, considerados típicamente positivos o de gran

importancia.

Valores Éticos: Son pautas de comportamiento que regulan la

conducta.

Valores Morales: Son aquellos que se

transmiten por la sociedad, en algunos casos

vienen determinados por una doctrina religiosa

y pueden cambiar a lo largo del tiempo.

Jerarquía: Orden de elementos de acuerdo con

su valor.

Max Scheler: Filosofo alemán

(1874-1928). Estudio los

fenómenos emocionales y sus

respectivas intencionalidades

(Valores) a partir de ellos

elaboró una fundamentación

personalista de la ética: la

realización de los valores se

concretiza en modelos

humanos que invitan a su

seguimiento.

Jerarquización de Valores Individuales Jerarquía de valores:

Calidad moral y madurez psicológica de una persona, depende de tener o no la debida Jerarquía de Valores.

Características de Valor:

Preferibilidad (el ser humano se inclina por lo mas valioso).

La Objetividad:

El Valor es Objetivo porque existe aparte de un sujeto o de una conciencia valorativa.

La Polaridad:

Todos los valores tienen un contravalor que les opone y contiene la privación de algo que debe existir.

Existen al menos cuatro criterios que ayudan a determinar los valores individuales dentro de la jerarquización:

1. Duración

2. Divisibilidad

3. Fundamentación

4. Profundidad de la satisfacción

Jerarquización de Valores Individuales

Existe una gran cantidad de valores , los cuales

pueden ser ordenados de mayor a menor calidad

de vida con base en 3 dimensiones:

• Supervivencia

• Cultural

• Trascendental

Supervivencia: Motivaciones primarias

Cultural: Vida en sociedad, convivencia con

otros

Trascendental: Entendimiento personal

I.- Infrahumanos: Son aquellos que perfecciona el

hombre es decir que tienen en común con otros

seres (agilidad, fuerza, salud).

II.- Inframorales: Son exclusivos del hombre

A) Económicos: La riqueza

y el éxito

B) No éticos: Se refiere al

conocimiento tales como la

verdad, la inteligencia.

C) Estéticos: La gracia, el

arte, el buen gusto

D) Sociales: la cooperación, la autoridad, el

prestigio.

E.- Morales: Se encuentran las virtudes como

justicia, fortaleza, prudencia.

Dirección por Desempeño del Factor

Humano

La dirección y desarrollo de personas se ejerce

tanto desde el departamento central como desde

cualquier unidad donde exista un equipo con un

responsable al frente.

Meta Carr define meta como:

«Un claro estado de cosas que el individuo (o la organización) se esfuerza por alcanzar».

Hay 3 distinciones importantes para la meta:

Una meta no es un requisito

Una meta no es un deseo

Las metas formales son distintas de las metas reales

Siete Factores de Desempeño

El Modelo “ACHIEVE”

Hersey y Goldsmith (1998) elaboraron el modelo ACHIEVE («logro») para

ayudar a los gerentes a descubrir por qué ocurren problemas y a plantear las

estrategias de cambio destinadas a resolverlos.

Factores del modelo ACHIEVE:

Retroalimentación Validez

(Qué hacer y cómo) justificar y documentar

Siete Variables relacionadas con la Admon.

Eficaz del Desempeño

Ability capacidad

Clarity claridad

Help asistencia

Incentive incentivos

Evaluation evaluación

Validity validez

Environment ambiente

Conocimientos,

habilidades,

experiencia

Entendimiento,

aceptación

Equipo,

instalaciones

adecuadas

Motivación

intrínseca y

extrínseca Retroalimentación

Administración del Desempeño

Planeación del

desempeño

Entrenamiento

individual

Revisión del desempeño

Pasos principales para implementarla:

Síntomas para un Diagnóstico Empresarial

Desconocimiento del potencial humano

Mala comunicación entre el personal administrativo y el comercial

Falta de información especifica para algunos puestos de trabajo

Dificultad en la delegación de funciones y facultades

Falta de apoyo al personal directivo

Inexistencia de criterios e instrumentos objetivos de evaluación

Decreciente motivación del personal

Mucha presión psicológica por los objetivos y el ritmo de trabajo

Baja eficacia en reuniones, comités, etc.

Los mandos no mandan

Miedos e inseguridades

Propuesta para Conservar el Factor Humano Compartir con la dirección el placer de emprender.

Potenciar la función de hoy y mañana.

Crear y mantener un clima social.

Conseguir las personas adecuadas.

Asesoramiento y desarrollo organizacional.

Enriquecimiento de los papeles

Gestión de personal (Búsqueda del talento potencial).

Entrenamiento y formación.

Desarrollo del potencial y de carreras (Desarrollo del talento).

Comunicación interna (mejorar los canales de comunicación).

Relaciones sociales y laborales.

“Un conjunto de políticas, conceptos y prácticas coherentes entre sí, con el propósito de alcanzar

objetivos organizacionales de la empresa de manera eficiente y eficaz.”

(Chiavenato, 2009)

¿Qué es un Sistema de Gestión del

Talento Humano?

Satisfacer una necesidad de la sociedad,

generar riqueza y distribuir la riqueza

generada entre las partes que hicieron

posible su generación.

Gestión del Talento Humano

¿Cuál es el objetivo fundamental de

una empresa?

¿Hacia dónde va la Gestión de Talento Humano?

El mundo empresarial cambió:

El desarrollo de las TI

Competencia desenfrenada

Necesidad de reducir costos

Énfasis en el Cliente

Calidad total

Las personas son participantes y colaboradores de la

organización que brindan el conocimiento y las

habilidades necesarias para el éxito de la iniciativa

conjunta en plena era de la información.

En ellas no se administra a las personas, se administra

junto con las personas.

¿Cuál es el papel de la Admon. De RRHH?

Tendencias de la Gestión del Talento

Humano Nueva Filosofía de Acción

Tendencia al Downzising

Transformación de servicios a consultoría interna

Delegación de funciones a la Gerencia de línea

Conexión con el negocio de la empresa

Énfasis en la cultura participativa

Mecanismos de motivación y realización de personal

Adecuar prácticas y políticas a diferencias individuales

Enfoque en el cliente (interno o externo)

Preocupación por la creación de valor a futuro

Banchmarking: estrategia de mejoramiento continuo

Preparar a las empresas y personas para el futuro

Tendencias de la Gestión del Talento

Humano

Conclusiones La Dir. De RRHH debe contribuir a: ayudar a la organización a

alcanzar sus objetivos, ser competitiva, tener empleados calificados

y motivados y mejorar la calidad de vida en el trabajo.

Todas las personas tenemos una serie de valores inculcados desde

la infancia con nuestra Familia.

Estos valores son con los que crecemos y perduran a lo largo de

nuestra vida adulta, así mismo se aprenden otros y se adquieren

otros que nos ayudan a formar nuestro comportamiento

La Jerarquía de los Valores dependerán de qué Valor para nosotros

es más o menos importante, nosotros como individuos

decidiremos a que le damos un mayor puntaje de acuerdo a cómo

queremos que nos vean o nos consideren las otras personas con las

que interactuamos.

Referencias

Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento

Humano. 3ra. ed. México: McGraw Hill.

Hersey, P. (1998). Administración del

comportamiento organizacional. México:

Pearson.

Gasalla, J. (2001). La Nueva Dirección de

Personas. México: Gasca.

Significado de valores. Recuperado el 17 de Octubre de

2014, de http://www.significados.com/valores/

Definición de Jerarquía. Recuperado el 17 de Octubre

de 2014, de http://definicion.de/jerarquia/

González, M. (2013, Enero 10) Max Scheler.

Recuperado el 17 de Octubre de 2014, de

http://es.slideshare.net/dackersiyo/max-scheler-

16209543

Referencias