Post on 22-Jan-2016
Valuación de puestosSistema HAY
Sandra Otero Rodríguez Francisca Martínez Mateo
Objetivo:
Alinear los puestos de la organización conforme a su importancia, a través de
asignar un valor relativo de acuerdo a los Valores organizacionales
Valuación de puestos
Los puestos no necesitan tener definiciones fijas y rígidas, simplemente necesitan tener suficiente contenido y
alcance para ser analizados
Si no es así, ¿cómo?
Reclutamos Capacitamos y desarrollamos Motivamos Identificamos puestos mal definidos
Fundamentos de la valoración de puestos Implica juicios y decisiones de la dirección Pone de relieve que el valor de un trabajo es
“el valor añadido” que crea para la organización
Procura que cada puesto, independientemente de su nivel y tamaño, sea examinado con objetividad para determinar qué contribución puede hacer a la organización
Por qué valorar puestos
Retribuir conforme a los valores organizacionales (responsabilidades, capacidades, etc.)
Equilibrio entre el valor de mercado y el valor empresa
Comprensión de los puestos e identificación de posibles carreras (desarrollo)
Reducir quejas y rotación
Selección, rotación y promoción
Aclarar funciones, autoridad y
responsabilidades
Medir y controlar los costos del personal
Valor y contribución a cada puesto
Utilidades de la Valuación de Puestos
Alternativas
Retribución por capacidades/ conocimiento
¿Deberíamos pagar a la gente por lo que sabe o por lo que hace con lo que sabe?
La retribución según precio de mercado “Mercado de salarios/capacidad/gente no
esta estandarizada o normalizado”
Replanteamiento de la valoración de los puestos Valor del puesto según resultados reales Responsabilidad significa que un puesto
debe tener sentido, debe ser útil para organización, y conlleva un sentido de propósito o finalidad
Transformaciones del sistema
De ser únicamente, para reflejar el sistema de valores de cada organización
A ser, un sistema estandarizado para realizar comparaciones salariales inter-empresas
Responsabilidad empresarial(Accountability) Es la posibilidad de responder por una acción
y sus consecuencias empresariales IMPLICA: Intencionalidad de la voluntad Manifestación externa (acción-QUE) Efecto causado o consecuencia (Resultado-
PARA QUE) FINALIDADES: Que incida en el fin de la empresa
Fraccionamiento de la Responsabilidad de la Empresa En áreas y funciones Niveles
El contenido de cada puesto es la parte de responsabilidad empresarial que le corresponde al puesto
Factores comunes
ACTUAR: Responsabilidad por resultados (accountability)
PENSAR: Solución de problemas (problem solving)
SABER: Habilidades (Know-how)
Método HAY de valuación de puestos Compara contenidos de puestos, no títulos
(responsabilidad) Se valúa el puesto, no la persona que lo ocupa Los puestos se valúan en un momento especifico Desempeño medio (cumplimiento de
responsabilidad) Los puestos se ubican dentro de una organización
concreta Para valuar se utilizan “factores comunes (factores
HAY del puesto)”
Proceso de valuación
La base del proceso de valuación es la comparación de puestos entre si
Solamente podemos apreciar diferencias CUANTITATIVAS entre puestos cuando el contenido de uno de ellos sea al menos un 15% superior al otro (concepto M.I.P.= mínimo incremento perceptible)
El método Hay es un método de consenso (organización y reglas del juego)
Es un proceso de cascada que arranca en la cúspide de la organización
Principios para la valoración de los intervalos entre puestos, factores y elementos de valuación Si al comparar detenida y cuidadosamente dos
puestos o factores o elementos de los mismo, referidos a RESPONSABILIDAD POR RESULTADOS, su SOLUCIÓN DE PROBLEMAS, o sus HABILIDADES.
El Comité Intervalos de Diferencia
No se puede apreciar ninguna diferencia; ambos
resultan prácticamente iguales
0
Llega a apreciar ninguna diferencia mínima, difícil de
percibir
1
Principios para la valoración de los intervalos entre puestos, factores y elementos de valuación
EL COMITÉ Intervalos de diferencia
Se aprecia una diferencia perceptible 2
Decide que son obvia y evidentemente diferentes. Es necesario compararlos
con los otros puestos, factores y elementos más cercanos, para valorar con mayor precisión la magnitud de la
diferencia
3 ó más
Cuantificación de factores
Habilidades Es el conjunto de conocimientos, experiencias y
capacidades exigidas por el puesto. Integrado por: Habilidad especializada Habilidad de gerencia Habilidad en Relaciones Humanas Se valúan en amplitud (diversidad) y profundidad
(especialización), y con independencia de cómo se hayan adquirido.
Comités de Valuación
Sistema Hay
Cómites de Valuación
Director General y Recursos Humanos
Directores de Área
Directores de área y RH
Gerentes y Jefaturas claves
Gerentes y RH
Restos de las posiciones
Gerentes por plantas y RH
Resto de las posiciones
VA
LUA
CIO
NA
LINE
AM
IEN
TO
proceso
Comités de Valuación
Tipos:
Comité INTERDISCIPLINARIO
Comité por áreas/plantas
Comité de Recursos Humanos
Comité HAY
Comités de Valuación
Participación de las áreas
Aceptación del Sistema
Mayor
Menor
Mayor
Menor
I m p a c t o
Comités de Valuación
Mayor Mayor
Menor Menor
Participación Autonomía
Influencia HAY
Niveles estándar HAY
801-920 18
701-800 17
609-700 16
529-608 15
461-528 14
401-460 13
351-400 12
305-350 11
265-304 10
231-264 9
201-230 8
176-200 7
153-175 6
133-152 5
116-132 4
101-115 3
Habilidades
Solución de problemas
Responsabilidades
Niveles estándar HAY
801-920 18
701-800 17
609-700 16
529-608 15
461-528 14
401-460 13
351-400 12
305-350 11
265-304 10
231-264 9
201-230 8
176-200 7
153-175 6
133-152 5
116-132 4
101-115 3
Habilidades
Solución de problemas
Responsabilidad
80% 100% 120%
Antigüedad Desempeño
Cargas de Trabajo
Cuantificación
de Factores
Sistema Hay
Habilidades
Es el conjunto total de conocimientos, experiencias y capacidades exigidas por el puesto.
Este factor se integra por tres elementos Habilidad Especializada (técnicas) Habilidad en Gerencia Habilidad en Relaciones Humanas
Se valúan en amplitud (diversidad) y profundidad (especialización), y con independencia de cómo se hayan adquirido
Habilidad Especializada
Competencia requerida por la complejidad de la función y que se concreta en procedimientos prácticos, técnicas y experiencias.
Puestos Operativos A-D(Procedimientos prácticos)
Puestos Tácticos E-F(Técnicas Funcionales)
Puestos Estratégicos G-H(Técnicas Empresariales)
Habilidad en GerenciaCompetencia requerida por la amplitud de la gestión con que el puesto se enfrenta para integrar y armonizar funciones, recursos y objetivos distintos.
0 Ninguna
I Básica
II Homogénea
III Heterogénea
IV Amplia
: Etc.
- Gerencia Operacional
- Gerencia Conceptual
A M P L I T U D R E C U R S O S
Habilidad en Relaciones Humanas
Básicas 1
Cortesía, tacto y eficacia en el trato con otros en las relaciones diarias de trabajo incluyendo contacto para conseguir o dar información.
Importantes 2 Las habilidades para comprender y/o influir sobre las personas son importantes para alcanzar los objetivos del puesto, induciendo a otros a la acción o a la comprensión.
Críticas3
Las habilidades para desarrollar y motivar a las personas y/o para negociar asuntos delicados o importantes son imprescindibles para lograr los resultados.
Competencia requerida para lograr resultados a través de otros
Solución de Problemas
Es la actividad mental requerida en el puesto para identificar, definir y encontrar solución a los problemas que se presenten (se evalúa
siempre la situación más global o envolvente en condiciones normales).
ESTE FACTOR SE INTEGRA POR 2 ELEMENTOS.
Marco de Referencia Complejidad del Pensamiento
SE CUANTIFICA COMO UN % DEL FACTOR HABILIDADES
Marco de Referencia
Es la amplitud en la que la actividad mental está circunscrita, definida, orientada, informada por
reglas, procedimientos, precedentes, técnicas o principios, impuestos tanto por la organización como
por el entorno.
Puesto Operativo A-DPuestos Tácticos E-FPuestos Estratégicos G-H
Complejidad del pensamiento
Nivel de exigencia de los problemas
Memoria selectiva y con modelos
1-2 Los problemas se solucionan con memoria directa
Interpolación 3 Situaciones diferentes. Análisis y principios de síntesis
Adaptación 4 Situaciones variables y novedosas (implica la incorporación de elementos nuevos)
Sin Precendetes 5 Situaciones de investigación o marcos de referencia muy inciertos. Sin precedentes.
Responsabilidad por Resultados
Es la posibilidad de responder por las acciones y decisiones y sus consecuencias empresariales. Este factor, implica la medición de la
aportación del puesto sobre los resultados finales de la organización.
El factor se integra por 3 Elementos Libertad para actuar Magnitud Impacto
“HAY” considera la responsabilidad en sentido positivo
Responsabilidad por resultados
Es la posibilidad de responder por las acciones y decisiones y sus consecuencias empresariales. Este factor, implica la medición de la aportación del puesto sobre los resultados
finales de la organización.
El factor se integra por tres elementos:
Libertad para actuar Magnitud Impacto
“Hay” considera la responsabilidad en sentido positivo
Libertad para actuar
Es la posibilidad que el puesto tiene para influir en las acciones y decisiones en relación al proceso o función considerada.
Puestos Operativos A-D Qué hacer y como hacerlo.
Puestos tácticos E-F Qué hacer.
Puestos estrátegico G-H Qué hacer a largo tiempo.
Magnitud
Se refiere al volumen general de resultados específicos sobre los que incide el puesto principalmente o con mayor claridad.
Cifras dinámicas anuales
Expresados en moneda nacional
Magnitud 2000-2001
MILLONES DE PESOS
DE A
0 INDETERMINADA
1 MUY PEQUEÑA $0.00 $6.64
2 PEQUEÑA $6.64 $66.40
3 MEDIANA $66.40 $664.00
4 MEDIANA/GRANDE $664.00 $6,640.00
5 GRANDE $6,640.00 $66,400.00
Impacto
Es la forma de incidir que tiene el puesto sobre la producción de resultados
“Impacto Directo” Primario (P) Compartido (excepto con jefes y subordinados)
“Impacto Indirecto” Contributorio (C) Remoto (R)
Sistemas de
Control
Sistema Hay
Sistemas de Control
Equilibrio interno del factor Congruencia entre factores Énfasis Perfil Revisión final de los elementos críticos Correlación
Sistemas de Control
Equilibrio Interno del factor
T I II III IV
A
B
C
D
E
F
G
H
HABILIDADES
SOLUCIÓN
RESPONSABILIDAD
Sistemas de Control
Congruencia entre factores
HabilidadesTécnicas
Ámbito del Pensamiento
Libertad para actuar
E E E
E D D
E D C
E C C
E F F
OK
OK
OK
Enfásis
Resultados Resultados
Intelectuales Materiales
SP3 SP2 SP1 = R1 R2 R3
SP3 SP2 SP1 = R1 R2 R3
2 1
Resultados
Finales
Enfásis R3 ó +3 Puestos totalmente orientados hacia
el resultado final de la empresa a corto plazo.
R2 ó +2 Puestos de línea corresponsables de algún resultado final o de apoyo muy
directo (mantenimiento, compras, materiales, logística, talleres,
mercadotecnia)
R1 ó + 1 Puestos apoyo a al línea (calidad, almacenes, ingeniería, tesorería, recursos humanos, sistemas)
ó 0 Puestos de control interno o planeación.
Perfil del puesto(% Hábilidades: %Solución de Problemas;% RxR)
Puestos Operativos:
Mayor % de Saber
Puestos Directivos:
Mayor % de RxR
Revisión Final de Elementos Críticos
Habilidad en Gerencia Marco de Referencia Libertad para actuar
Habilidades Soluciones
deProblemas
RxR Total dePuntos
II G F MAYOR
III F E
I E D MENOR