¿ Cómo enfrentar los retos en el proceso de validación, implementación y evaluación de instrucción basada en

competencias ?

Dr.C / Ing. Armando Jordi Viera

CONTEXTO ACTUAL

Los retos actuales constituidos por la globalización, la sociedad de la información y la innovación científico-tecnológica han cuestionado los fundamentos de los sistemas formativos tradicionales, obligándolos a reformarse y a redefinir sus objetivos, funciones e instrumentos de intervención.

T 1.2

NUEVAS DEMANDASLos CIACs no huyen de las nuevas demandas,

insertadas en la sociedad del conocimiento y con la finalidad de enseñar a trabajar y a convivir en esta sociedad.

Se tornan más exigentes a causa de su responsabilidad en formar la Nueva Generación de Profesionales de la Aviación (NGAP) para actuar en el siglo de las transformaciones veloces, de la exigencia del conocimiento actualizado, como diferencial en el mundo de las relaciones y del trabajo.

T 1.3

CONCEPTUALIZACIÓNLa Implementación de las competencias son los H/C/A

traducidos en comportamientos observables y medibles y se evalúa tomando como referencia los requisitos exigidos por el perfil del cargo que desempeña la persona.

La Validación se refiere al proceso de evaluar y reconocer aquellas Competencias (H/C/A) que la persona desarrolla a través de sus vidas y en diferentes contextos.

La Evaluación de competencias es un término general que abarca todos los métodos usados para evaluar el desempeño de un individuo o de un grupo.

T 1.4

RETOSLa evaluación es una de las tareas más delicadas en

la gestión por competencias, por generar a veces temores o miedos, si se percibe como sentencia-sanción.

Otros problemas más profundos tienen que ver con el compromiso de la industria aeronáutica a cambiar culturas institucionales y formas de hacer (más colaborativas, más estratégicas)

T 1.5

PREGUNTAS¿Realmente los sistemas de formación profesional

actuales en los CIACs y en la Industria de la Aviación están dispuestos y serán capaces de reconocer la experiencia profesional previa sin límite?, ¿qué tipo de experiencia?  

¿Las personas, los profesionales y trabajadores sienten la necesidad y exigen que el reconocimiento de las competencias conduzca a una acreditación-certificación necesariamente nacional o internacional?

T 1.6

PREGUNTAS¿Cómo construimos un modelo de certificación

suficientemente flexible para hacer frente a los constantes cambios del contexto aeronáutico mundial?  

¿Cómo podemos certificar las competencias a través de un sistema único, cuando la adquisición de esas competencias en cada uno de los países es distinta?  

¿Cómo unificar este sistema si los modelos de formación profesional son tan dispares?

T 1.7

RETOSLa certificación de las competencias se opone al aprendizaje

permanente si se entiende como la documentación de los resultados definitivos del aprendizaje en forma de cualificaciones.

La controversia, siempre dada entre el binomio generalización-especialización, puede llevar a planteamientos muy diferenciados en la evaluación, acreditación y certificación de competencias.

Esta última idea conduce al planteamiento de una de las principales dificultades en el proceso de certificación: la evaluación de las competencias.

T 1.8

RETOS: NECESIDAD DE TOMAR CIERTAS PRECAUCIONES DURANTE LA

EVALUACION

Precisar las finalidades de la evaluación para orientar la concepción del dispositivo de evaluación.

Adoptar un enfoque de evaluación individual, pero con estimaciones de la contribución colectiva.

Determinar áreas sujetas a evaluación personal y/o colectiva

Identificar las prácticas evaluativas (métodos) que pueden servir para la evaluación con especificación de criterios y niveles de dominio.

Establecer un cuerpo de evaluadores altamente certificados, creíble y aceptado.

Definir procedimientos y construir instrumentos sencillos de evaluación.

T 1.9

MODELO DE EVALUACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

¿En que nos basamos para evaluar y obtener determinados resultados?

T 1.10

Objetivos Resultados¿ ? JUICIOS

CRITERIOS

INDICADORE

S

EVIDENCIAS

RETOS: ENFOQUES DURANTE LA EVALUACION DE COMPETENCIAS

Dependiendo de esos enfoques se focalizarán los polos de atención.

1) Enfoque centrado en el comportamiento Vs Enfoque centrado en la capacidad.

2) Enfoque centrado en el desempeño Vs Enfoque centrado en el desarrollo de competencias.

3) Enfoque centrado en la competencia como representación del conocimiento Vs Enfoque centrado en la competencia como habilidad.

4) Enfoque centrado en la capacidad de aprender Vs Enfoque centrado en la inalterabilidad de la competencia.

T 1.11

RETOS: ENFOQUES DURANTE LA EVALUACION DE COMPETENCIAS

Dependiendo de esos enfoques se focalizarán los polos de atención.

5) Enfoque centrado en la disgregación contextual Vs Enfoque centrado en la unión situacional de competencia, o sea, en el uso contextualizado.

6) Enfoque centrado en la persona Vs Enfoque centrado en el sistema como portador de las competencias.

7) Enfoque orientado hacia las funciones Vs Enfoque orientado hacia roles.

T 1.12

LA EVALUACIÓN COMO PROCESO BASADO EN

EVIDENCIAS

La evaluación basada en competencias se ha definido de manera muy operativa y funcional como una evaluación en la cual se aportan evidencias.

La característica del proceso de evaluación abarca todo lo que se pretende estandarizar (criterios, indicadores, evidencias propiamente dichas) para contar con referentes básicos a la hora de evaluar.

T 1.13

TIPOLOGÍA DE COMPETENCIAS

Las competencias observables y medibles o competencias de índole objetiva.

Las competencias percibidas y atribuidas, de índole subjetiva.

Las competencias contrastables y certificables, o de índole institucional.

T 1.14

PIRAMIDE DE MILLER

T 1.15

INDICADORES DE EVALUACIÓN

Un solo indicador no es suficiente para aludir a una variable o a un nivel multidimensional, tampoco deben ser muchos, pues ello nos impediría poderlos controlar adecuadamente.

Los indicadores no deben ser ambiguos y se deben definir de manera uniforme, deben normalizarse, para que no sean referentes unipersonales.

Los indicadores utilizados entre diferentes perspectivas deben estar claramente conectados.

Los indicadores deben servir para fijar objetivos realistas, pues son ellos, los que nos dicen si estamos aspirando a algo que dadas las condiciones y relaciones existentes hasta ese momento no es lograble.

Definir indicadores, debe ser un proceso fácil y no complicado.

Se debe buscar un equilibrio entre los indicadores de resultado y los indicadores de actuación (inductores).

T 1.16

LAS EVIDENCIAS

Las evidencias responden a los siguientes rasgos:

Construidas

Plausibles

Integradoras

T 1.17

COMO SE CONSTRUYEN LAS EVIDENCIAS

Se construyen, en primer lugar, porque se establecen a partir de una acción sobre el medio, y no a partir de un inventario de recursos asentados en la tradición o determinados previamente por una instancia dictaminadora.

T 1.18

EVIDENCIAS PLAUSIBLES

Este rasgo es esencial para el proceso de instrucción donde se da la acción compartida entre el instructor y el alumno.

Cuando señalamos que las evidencias son plausibles, nos referimos a que son “recomendables”, no rígidas, porque tal rigidez nos devolvería de “golpe y porrazo” al conductismo más rancio.

T 1.19

LA RECOLECCIÓN DE EVIDENCIAS COMO PROCESO

MULTIRREFERENCIAL 

Es la información que ofrece la tarea integradora con carácter potencial para el aprendizaje, la cual le confiere sentido a la evaluación.

La información que ofrecen las diferentes acepciones del término juicio, lo que se va a evaluar, y los que proponen un referente para poder establecer comparaciones.

T 1.20

LA RECOLECCIÓN DE EVIDENCIAS COMO PROCESO

MULTIRREFERENCIAL  Informaciones que ofrecen los indicadores sobre qué

es lo que se pretende evaluar.

Información que ofrecen los criterios de realización, para poder establecer correspondencia entre lo que se aprende y lo que se evalúa.

Información que ofrecen las evidencias de salida o de verificación para determinar si el desarrollo de la competencia se viene realizando de manera “reflexiva” (evidencias de conocimientos), “responsable” (evidencias de actitudes relacionadas con la competencia en cuestión), y “efectiva” (evidencias de desempeño y de producto).

T 1.21

LOS MÉTODOS E INSTRUMENTOS 

T 1.22

PPT 4.23

CICLO DE EVALUACIÓN TRAINAIR PLUS

TRAINAIR PLUS

Fase 1 Estudio Preliminar

Fase 4 Diseño del Plan de Estudio

Fase 5 Diseño de los Módulos

Fase 6 Producción y Experimentación

Instrucción

Evaluación Posterior a la Instrucción

Evaluación Posterior a la Instrucción

Implementación

Fase 7 Evaluación

Fase 6 Producción y Experimentación

Implementación

Objetivos de la

Organización

Objetivos de

rendimiento en el trabajo

Objetivos de

capacitación

Reacciones deseadas

(Objetivos)

Reacción de los

Alumnos (Efectos)

Efectos del Aprendizaje

Efectos del rendimient

o en el trabajo

Efectos del rendimiento operativo

OBJETIVOS EFECTOS

Nivel 1

Nivel 2

Nivel 3

Nivel 4

Fase 2 Análisis del empleo

Fase 3 Análisis de la población objetivo

Enfoque TRAINAIR PLUS

Formación basada en el desempeño

Instrucción basada en la metodologíaTRAINAIR PLUS

Industria Aeronáutica Profesionales de la Aviación

C/H/ADeseados

100 %

Desempeño en el Puesto de Trabajo

Mejores Prácticas

T 1.25

LA EVALUACIÓN ES UN PROCESO Y NO UN

SUCESO

LA EVALUACIÓN SIEMPRE SERA UN MEDIO Y NUNCA

UN FIN

T 1.26

¡Muchas Gracias!