Identificar los procesos administrativos de recursos humanos necesarios para integrar a las personas...

Identificar los procesos administrativos de recursos humanos necesarios para integrar a las personas a las organizaciones.

Definir el mercado laboral y el de recursos humanos.

Explicar la importancia que tiene el diseño, análisis y descripción de cargo.

Definir el reclutamiento y la selección del personal.

ADMISION DE PERSONAS

ADMISION DE PERSONAS

ADMINISTRACION DE R.H

DESARROLLO Y EVALUACION DE PERSONAS

COMPENSACION Y RELACIONES DE PERSONAS

MONITOREO O CONTROL DEL

SISTEMA

ReclutamientoSelección de personal

Admisión de personas Aplicación de personas Diseño de cargos Evaluación del desempeño Compensación de personas Remuneración Beneficios sociales Desarrollo de personas Entrenamiento- Formación- Capacitación Mantenimiento de Personas Disciplina, Higiene. Seguridad y relaciones laborales Monitoreo de personas

El mercado de trabajo está conformado por las ofertas de empleo hechas por las organizaciones en determinado lugar y en determinada época.

Las personas y organizaciones no nacen juntas.

Las organizaciones escogen las personas que desean como empleados y las personas escogen las organizaciones donde pretenden trabajar y aplicar sus esfuerzos. Para que se de esta situación, es necesario que las organizaciones comuniquen y divulguen sus oportunidades de trabajo para que las personas sepan como buscarlas e iniciar una relación.

El mercado laboral se comporta en términos de oferta y demanda, es decir, disponibilidad de empleos y escasez de oportunidades de empleo respectivamente. Mercado laboral en el que

predomina la oferta

Mercado laboral en el que predomina la demanda

Excesiva cantidad de ofertas de vacantes.

Inversiones en reclutamiento

Reducción de exigencias a los candidatos

Aumento de inversiones en capacitación para compensar las desviaciones del perfil.

Cantidad insuficiente de ofertas de vacantes.

Reducción de inversiones en reclutamiento.

Aumento de exigencias a los candidatos

Reducción de inversiones en capacitación para aprovechar candidatos ya entrenados.

El mercado laboral se comporta en términos de oferta y demanda, es decir, disponibilidad de empleos y escasez de oportunidades de empleo respectivamente.

Mercado laboral en el que predomina la oferta

Mercado laboral en el que predomina la demanda

Ofertas salariales estimulantes para atraer candidatos.

Inversión en beneficios sociales para atraer candidatos y retener empleados.

Énfasis en el reclutamiento interno,.

Ofertas salariales más bajas para aprovechar la competencia entre candidatos.

Pocas inversiones en beneficios sociales.

Enfasis en el reclutamiento externo

El mercado laboral está condicionado por varios factores:

Crecimiento económico (crecimiento del empleo). Naturaleza y calidad de los puestos de trabajo (la

migración de la industria hacia el sector de servicios).

Productividad e ingreso en el mercado internacional (globalización).

Está conformado por el conjunto de individuos aptos para el trabajo, en determinado lugar y en determinada época. Lo define el sector de la población que está en condiciones de trabajar o que está trabajando, es decir, el conjunto de personas empleadas o desempleadas y aptas para trabajar.

El mercado de recursos humanos, está conformado por candidatos reales y potenciales para oportunidades de empleo.

El mercado de recursos humanos puede segmentarse por grados de especialización, mercados de ingenieros, médicos, abogados, técnicos, etc., obreros calificados, y obreros no calificados.

El mercado de Recursos humanos también se comporta en términos de oferta y demanda.

Situación de oferta Situación de demanda

Excesiva cantidad de candidatos. Cantidad insuficiente de candidatos

Competencia entre candidatos Falta de competencia. para obtener empleo. Reducción de las pretensiones Elevación de pretensiones salariales. salariales. Dificultad extrema para conseguir Facilidad para conseguir empleo. empleo. Temor de perder el empleo actual y Disposición para dejar el empleo mayor apego a la compañía. y menor apego a la compañía. El candidato acepta cualquier El candidato elige entre varias

oportunidad de empleo. oportunidades de empleo.

Cargo es el conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en la estructura organizacional en el organigrama.

La posición define las relaciones entre el cargo y los demás cargos de la organización.

Condiciones para diseñar un cargo:

Conjunto de tareas que el ocupante deberá cumplir (contenido del cargo).

Cómo deberá cumplir esas tareas (métodos y procesos de trabajo). Estén

A quién deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad); es decir la relación con su jefe.

A quién deberá supervisar o dirigir (autoridad); es decir, la relación con los subordinados.

Ubicación del cargo en el organigrama

Niveles

Jerárquicos

a = Nivel jerárquico del cargo

b = Subordinación: a quién reporta el cargo

c = Supervisión: quién reporta al cargo

d = Relaciones laterales del cargo con otros cargos

CARGO a

b

d d

c

Reclutamiento y Seleccion Msc.Lic Cristina Lia 14

El proceso de admisión de personas representa la puerta de entrada abierta a candidatos capaces de adaptar sus características personales a las características de la organización .

Las organizaciones determinan las características humanas requeridas para el logro de objetivos organizacionales y que se identifiquen con la cultura de la misma


El proceso de Selección es la búsqueda de la adecuación entre lo que pretende la organización y lo que las personas ofrecen.

No solo escogen las organizaciones , sino que las personas eligen donde desean trabajar.Existe una acción reciproca


Enfoque burocrático: el reclutamiento y selección se realiza en base a rutina y procedimientos. Se focaliza el cargo vacante. Es conservador busca cubrir el cargo vacante Se da énfasis a cumplir procedimientos. Centralizado en RH La función de staff realiza todo el proceso. Los gerentes de linea no participan en decidir


Considera que la incorporación de personas es un medio de servir a las necesidades de la organización a largo plazo.Es global e integral, el cargo vacante transciendo en la organización.Busca el mejoramiento del capital humano.Introduce a la organización nuevos valores.Busca la adquisición de nuevas habilidades y capacidades.La linea tiene mucha responsabilidad en la incorporación de personal.


Para que el proceso de selección tenga éxito se debe atraer a los mejores candidatos, a los que cubren el perfil requerido. El reclutamiento es el proceso identificar y atraer a un grupo de candidatos para ser seleccionados.Una organización en primer lugar: Identifica a su candidato, su objeto de deseosu objeto de deseo, , y luego debe: y luego debe: Conquistarlo, AtraerloConquistarlo, AtraerloEn un proceso de selección los dos elige: La Organización y El PostulanteLa organización debe identificar con mucha precisión el Perfil del Cargo.


Recursos Humanos es un área Staff de asesoramiento dentro de la organización, por lo tanto cuando una área de linea u otra de staff requiere un servicio de Recursos Humanos, este debe actuar aplicando el concepto de Cliente. En este caso es un cliente interno que requiere un servicio del área staff, y consiste por ejemplo en solucionar un requerimiento de personal


Arthur: menciona la ”familiarización con los pormenores de un cargo” y cuatro preguntas:

¿Estoy completamente familiarizado con las cualidades que se buscan en el aspirante?¿Son estas cualidades realistas y se relacionan en verdad con el empleo?¿Puedo comunicar con claridad los deberes y responsabilidades de este cargo a los aspirantes?¿Estoy preparado para darles información adicional relativa al cargo y a la compañía?


1. Descripción del puesto:La desarrolla el responsable de Recursos Humanos en forma conjunta con el jefe de la posición a cubrir.

2.Análisis de las áreas de resultadoSon los efectos (resultados) deseables que las acciones (tareas) deben producir.

En el análisis del puesto se deben diferenciar ambos aspectos.


Acciones Establecer contacto con clientes potenciales.Mantener entrevistas comerciales.Cerrar operaciones Efectuar el seguimiento de operaciones comerciales con clientes nuevos.

Áreas de resultados Incrementar el volumen de negocio, de acuerdo con los objetivos fijados por la dirección, vinculando a nuevos clientes o incrementando las ventas de determinados productos.


3. Análisis de las situaciones criticas para el éxito en el puesto de trabajo.

Identificar las situaciones especificas en las que el ocupante del puesto de trabajo debe poner en juegos sus destrezas y capacidades, sus conocimientos y experiencias,

Este es uno de los principales cuidados que hay que tener en el momento de relevar el perfil


Paso 4: Análisis de los requerimientos objetivos para el desempeño del puesto de trabajo.

Edad mínima y máxima, nacionalidad, Sexo, Domicilio, Estado civil, Disponibilidad, Formación básica, Formación complementaria, Idiomas, Grado de experiencia.

Paso 5: Análisis de los requerimientos del entorno social del puesto de trabajo.

Análisis del jefe inmediato de la posición a cubrir, y sus características: estilo de comunicación, de mando, de delegación.


Paso 6: Análisis de las competencias conductuales requeridas para el desempeño eficaz del puesto de trabajo.

Importante relevar las mas significativas característica de conducta y comportamiento.

Paso 7: Definición del perfil motivacional idóneo para el puesto de trabajo

Corresponde a considerar aspectos de la personalidad de los candidatos para predeterminar posible capacidad de rendimiento y adecuación a las tareas y objetivos.


Milkovich y Boudreau :

” El reclutamiento no solo es importante para la organización, es un proceso de comunicación de dos canales: --Los aspirantes desean obtener información precisa acerca de cómo seria trabajar en la organización; --Y las organizaciones desean obtener información precisa acerca del tipo de empleado que será el aspirante si es contratado.


Para Schein: ref. Martha Alles.

• La organización es un plan de actividades humanas que no empieza a funcionar hasta que no se haya reclutado a las personas que van a realizar los diversos roles o las actividades previstas.

• El individuo pretende satisfacer sus necesidades por medio de la organización; la organización quiere utilizar el recurso humano para suplir sus propias necesidades.

Considerar que las necesidades de la organización y de los individuos cambian con el tiempo y experiencia.


Es el conjunto de actividades diseñadas para atraer hacia una organización conjunto de candidatos calificados.

Es un conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organización.

Es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece, en el mercado de recursos humanos, oportunidades de empleo que pretende llenar.


La función de Recursos Humanos cuando recibe el requerimiento de una vacante, debe en primer lugar buscar en la propia institución.

Hay empresas que tiene el sistema autopostulación o Job Posting

En compañías donde el personal tiene una fuerte identificación, se cree que todo lo mejor esta dentro de la empresa, y que el mercado no dará los perfiles requeridos.


La promoción interna es realizada por la misma área, o promovida por algún sistema de autpostulacion, es una herramienta.

Cuando la persona asciende en la organización se cumplen dos propósitos básicos:

--- Solucionar una necesidad con bajo costo, y --- Brindar oportunidad de crecimiento a un colaborador.


S/Arthur: menciona las ventajas de ascender o trasladar empleados desde adentro.

Por lo general, crea una vacante a nivel mas bajo, que es mas fácil de ocupar.La compañía economiza tiempo y dinero al trasladar a una persona que ya esta bien entrenada dentro de la estructura organizacionalSe levanta la moral de los empleados.Posiblemente se descubren talentos escondidos.


Se realiza:Fijando en carteleras u otro lugares una Fijando en carteleras u otro lugares una descripción simplificada del perfil, mencionando el descripción simplificada del perfil, mencionando el departamento, la ubicación, la clasificación y departamento, la ubicación, la clasificación y escala de remuneración, el horario de trabajo, los escala de remuneración, el horario de trabajo, los requisitos, las obligaciones y responsabilidades requisitos, las obligaciones y responsabilidades principales, y las condiciones de trabajo; se indica principales, y las condiciones de trabajo; se indica la fecha de cierre.la fecha de cierre.También se utiliza el correo electrónico como También se utiliza el correo electrónico como sistema de información. sistema de información. Los empleados interesados deben tener permiso por su superior, y deben tener antigüedad.


ReclutamientoReclutamiento

Convocatoria de candidatosActividad de divulgaciónModo de Atraer candidatosBase para la Selección

Selección

Actividad de clasificación Elegir a los candidatos con mayor probabilidades de adaptarse al perfil del cargo


Identificar la vacante mediante la planeacion de recursos humanos.

Considerar las necesidades y requerimientos del puesto y las características de la persona que lo desempeñe.

Solicitar información adicional. Considerar el entorno. Observar la disponibilidad interna y externa Considerar las políticas de la compañía


Reclutamiento InternoReclutamiento Interno

Los empleados internos Los empleados internos son preferidosson preferidos

Exigen ser promovidos o Exigen ser promovidos o transferidostransferidos

Se ofrece carrera de Se ofrece carrera de oportunidades.oportunidades.

Reclutamiento Reclutamiento ExternoExterno

Admisión de candidatos Admisión de candidatos externos.externos.

Exigen ser reclutados en el Exigen ser reclutados en el exteriorexterior

Se ofrece oportunidades a Se ofrece oportunidades a los candidatos externoslos candidatos externos


El reclutador debe determinar cuales son las responsabilidades del puesto que se intenta cubrir, debe cuestionarse :

¿Que es necesario hacer? ¿Que es necesario saber? ¿Que es necesario aprender? ¿Qué experiencia es indispensable?


Ventajas Aprovecha mejor el potencial humano de la organización. Motiva al personal Incentiva la permanencia en la org. Ideal en situaciones poco cambiante. Los candidatos son conocidos Costo financiero es menor. Mas rápido Es retorno de la inversión en cuanto al entrenamiento

Desventajas Exige potencial de los empleados. Puede generar conflictos de intereses. Impide la entrada de nuevas ideas. Evita la renovación de gente nueva. Facilita el conservadorismo y rutina Funciona como un sistema cerrado.


Ventajas

Ingreso de nuevas ideas Renueva el capital humano. Aprovecha inversiones en capacitación y desarrollo de personal realizadas por otras empresas.

Desventajas

Lleva mas tiempo Mas costoso. Afecta la motivación de los empleados. Menos seguro que el interno. Puede ocasionar problemas salariales.


Los cargos vacantes son cubiertos por empleados promovidos dentro de la organización y seleccionados.

Los candidatos ya son conocidos.

Las oportunidades de empleo son ofrecidas a los propios empleados.

Los cargos vacantes son cubiertos por candidatos externos seleccionados.

Los candidatos son desconocido por la empresa y pasan por el proceso de selección

Se ofrece las posibilidades de empleo al mercado laboral


Pasos de reclutamiento interno

Colocar avisos de empleo en carteleras u otros medios internos (job posting)

Llevar un eficiente inventario del personal, con un banco de datos indicando habilidades o aptitudes

Planificar reemplazos y sucesiones.

Pasos de reclutamiento externo?(se realiza con un consultor outsourcing)

búsqueda confidenciales búsqueda que excede el limite de Recursos Humanos Complejidad del cargo


Según Armstrong indica: cada vez se requiere mas consultoras para aconsejar sobre asuntos de recursos humanos, se observa que los departamentos de recursos humanos se reducen a temas específicos, se necesita innovar para el desarrollo de las empresas en un mundo competitivo.

Se contratan consultoras:

1. Para obtener resultados de innovación de sistemas y procedimientos y resolver problemas2. Para agregar valor agregado por medio de la experiencia y practica.


Avisos en Periódicos y RevistaCourtis: considera los siguientes aspectos:

Dimensiones: ~ Interna: Definir el perfil competo del candidato ~ Externa: Armar la publicación, con información de la

organización, el contenido del trabajo y el titulo, aspiraciones.

Para la publicación en un medio se debe tener en cuenta: ~ Elección del medio de publicación adecuado ~ Uso eficaz del espacio ~ Elegir el medio de mayor certeza


Definir la empresa

Describir la posición: contenido, responsabilidades, lugar de trabajo.

Requisitos excluyentes y no excluyentes

Frases indicado que se ofrece: Desarrollo de carrera, buen salario, clima laboral, seguridad

Lugar de presentación de la correspondencia o del candidato, plazo de recepción de CV, si se indican pretensiones salariales, foto y otros datos.


Agencias de reclutamientoLas agencias sirven de intermediarios, se clasifican:Agencias asociadas : asociaciones profesionales, sindicales, Agencias privadas: son fuente de personal gerencial y de

oficina.

Las agencias son efectivas cuando:

o La organización no esta preparada para reclutar ni seleccionar

o Existe necesidad de atraer un gran numero de candidatos.o Reclutar a personas empleadas en empresas competidoras.o La descripción del cargo es confidencial.


Contacto con escuelas, universidades, asociaciones gremiales

Carteles o avisos en sitios visibles, para cargos operativos

Presentación de candidatos por recomendación de empleados

Consultas en archivos, base de dato de candidatos espontáneos

Base de dato de candidatos presentados durante algún reclutamiento.


”La selección es una actividad de impedimentos, de escoger, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente, restrictiva.”

“En la selección se escogen entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido”.

”El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos mas adecuados para satisfacer las necesidades de la organización”.

“Es el proceso de elección de candidatos” “Selección es recoletar y emplear información de

candidatos reclutados externamente para escoger el que recibirá la oferta de empleo.”


La selección se compara entre dos variables:

1. Los requisitos del cargo que debe llenarse, esto es obtenido de la descripción y el análisis del cargo, es decir lo que se exige del cargo. (Variable X)

2. El perfil de las características de los candidatos que se presentan, obtenida cuando se aplica las técnicas de selección, es decir lo que ofrece el candidato. (Variable Y)

Cuando la X es mayor a Y el candidato no satisface las condiciones.Cuando X es igual a Y el candidato reúne las condiciones.Cuando Y es mayor a X el candidato reúne mas de las condiciones por lo tanto es superior al cargo.


Responsabilidad de lineaResponsabilidad de linea

Decidir el cargo vacanteEmitir la Solicitud de empleadoFormular características básicas de los candidatosRealizar selección y aplicación de técnicas operativasEvaluar y comparar los candidatosDecidir la aprobación o rechazoEscoger el candidato final al cargo

Función de StaffFunción de Staff

Verificar el archivo de candidatosEjecutar el reclutamientoRealizar entrevistasAplicar técnicas de selección Orientar y preparar a los gerentes para las técnicas de entrevistasAplicar pruebas Asesorar a los gerentes en el proceso de selección


Modelo de Admisión forzosa: Existe un solo candidato y una vacante. El candidato debe ser admitido

Modelo de Selección Existe varios candidatos y solo una vacante. Se comparan los candidatos con los requisitos del cargo. Dos alternativas: Aprobación o Rechazo

Modelo de Clasificación Existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Se comparan con los requisitos del cargo, puede ser aprobado o rechazado, y clasificar para otro cargo.


Identificar características personales del candidato requiere de conocimiento sobre los individuos y de comprender las tareas .Se requiere de una visión de la interacción persona-tarea.Las características individuales se relación con tres aspectos: Ejecución de la tarea en si:La tarea exige características humanas y técnicas: aptitud, atención dispersa, facilidad manejo de números con las palabras,…… Interdependencia con otras tareas:El comienzo y final de la tarea a ser ejecutada depende de otra y exige aptitudes,………… Interdependencia con otras personasLa tarea a ejecutar exige contactos con otras personas, la característica de la tarea será: colaboración, supervisión, coordinación, trabajo en equipo,…………


Recepción Preliminar de solicitudes Administración de exámenes - Pruebas Entrevistas de selección Verificación de referencia y antecedentes Evaluación medica Entrevista con el superior Descripción realista del puesto Decisión de contratar


Paso 1 Recepción PreliminarDependiendo de la organización la selección se inicia:

Con una cita entre candidato y el encargado de personal de la organización.

Con la Solicitud de Empleo. Con la recepción del Currículum Vitae El candidato comienza a formar una opinión de la

organización Se inicia el proceso de obtención de información por parte

del responsable de recursos humanos. Se realiza una evaluación preliminar e informal


Paso 2: Prueba de idoneidad

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto.

Paso 3: Entrevista de selección.

Consiste en una conversación formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el contratante o solicitante.Constituye la técnica más ampliamente utilizada. Se puede adaptar a la selección de empleados no calificados, así como a la de empleados calificados.


Paso 5: examen médico.

Es conveniente que el proceso de selección incluya un examen médico del aspirante, por las siguientes razones: para detectar enfermedades contagiosas, en prevención de accidentes y para el caso de personas que se ausentarán con frecuencia.El empleador suele contratar los servicios de una clínica especializada en exámenes de salud a diferentes grupos de adultos.

Paso 6: entrevista con el supervisor.

El supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado, es quien tiene responsabilidad de decidir respecto a la contratación de los nuevos empleados.Con frecuencia, el supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos (especialmente habilidades y conocimientos técnicos).


Paso 7: descripción realista del puesto.

Cuando el aspirante al puesto, tiene expectativas equivocadas sobre su futura posición, el resultado es negativo. Es importante llevar a reuniones con el equipo para mostrar el perfil competitivo del puesto.

Paso 8: decisión de contratar.

La decisión de contratar al aspirante señala el final del proceso de selección. Puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal. Con el fin de mantener la buena imagen de la organización, conviene comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. El grupo de las personas rechazadas incluye ya una inversión en tiempo y evaluaciones, y de él puede surgir un candidato idóneo para otro puesto.

La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre potestad del órgano solicitante.

Así la selección es responsabilidad de línea (de cada jefe o gerente) y función de staff (prestación de servicio del departamento de RH).

Comparación requisitos y perfil de candidatos

Comparación entre candidatos seleccionados

Decisión y elección del candidato adecuado

1.- Entrevista inicial

2.- Llenado de solicitud

3.- Pruebas de empleo

7.- Exámenes físicos-médicos

8.- Oferta definitiva de empleo

6.- Oferta condicional de empleo

4.- Entrevista amplia

5.- Investigación de antecedentes

No cubrió las necesidades mínimasRechazado

No cubrió el llenado de solicitud

Reprobó los exámenes

No logró impresionar al entrevistador

Se encontraron problemas

No es apto para realizar el trabajo


Es la herramienta por excelencia del proceso de Selección del personal, es uno de los factores que mas influencia tiene en la decisión final

Es un dialogo que tiene un propósito definidoExiste una correspondencia mutua entre el entrevistador y el

entrevistado La palabra, los ademanes, gestos, expresiones e inflexiones

se toman en cuenta durante la entrevistaAmbos participantes tienen su rol, y establecen un canal de

comunicación a través del tiempo y considerando los temas a tratar.

El entrevistador debe facilitar la comunicación manteniendo la distancia, reafirmando su rol.

Los temas tratados son confidenciales


Entrevistas no estructuradas: Permiten que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación, pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.

Entrevistas estructuradas: Se basan en un marco de preguntas predeterminadas que se establecen antes de que se inicie la entrevista y todo solicitante debe responderlas. Mejora la confiabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes.

Entrevistas mixtas: Los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructuradas y no estructuradas.

Entrevistas de solución de problemas: Se centran en un asunto o en una serie de ellos que se espera que resuelva el solicitante. Esta técnica se centra en un campo de interés muy limitado.

Entrevistas de provocación de tensión: Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran presión se puede desear saber cómo reacciona el solicitante.


Preparación de la entrevista

Se debe planear la entrevista, considerando el perfil relevado.

Precisar que se busca con la entrevista.Analizar el currículo del candidato a entrevistar.Se debe conocer los objetivos de la organización Revisar el perfil, el CV y la solicitud del postulanteRevisar y conocer otra información importantePreparar preguntas básicasOrganizar el tiempoPreparar el ambiente.


oContar con el tiempo suficiente oConocer el nombre del candidatooBuscar personalmente al candidato, con saludos cordialesoPresentarse con su nombre e indicar el nombre de su cargooConsiderar que el candidato este cómodo oQue ambos se vean claramente cara a caraoExplicar el propósito de la entrevista oHablar claro oAdoptar una posición cómoda.o No aceptar interrupciones. o Ponerse en el lugar de lo que siente, pero ……..o Ser objetivo

Preguntas posible de inicio, después de asegurarse la comodidad del candidato son: “ Coménteme sobre su historia laboral”; “ Cuénteme como es un día típico en su trabajo”


Tratar de formular las preguntas de forma que puedan comprender fácilmente Efectuar una sola pregunta por vez Evitar que las preguntas condicionen las respuesta No formular preguntas directas hasta que se tenga la convicción de que la persona entrevistada esta dispuesta a facilitar, con exactitud, la información deseada. Formular inicialmente preguntas que no induzcan a eludir la respuesta ni provocar una actitud negativa

Arthur indica que antes de comenzar con las preguntas se aconseja actuar con amabilidad:¿Le costo trabajo llegar hasta aquí?¿Qué hermoso día tenemos hoy?¿Que calor hace?Luego un breve comentario particular en relación a las respuesta del entrevistado.


Preguntas cerradas:Las que se contestan con una sola palabra, en forma concreta

Preguntas de sondeoSencillas y cortas, ¿Por qué? ¿Cuál fue la causa?¿Que sucedió después?

Preguntas hipotéticasSe el presenta al entrevistado una situación hipotética, un caso, una situación del trabajo para resolver: ¿Qué haría usted si pasa…..?¿Como manejaría usted tal cosa……? No son aconsejables.

Preguntas intencionadasSon preguntas que obligan al entrevistado a escoger entre dos opciones indeseables. No son útiles ni aconsejables.


Preguntas provocadorasPara ciertos autores son útiles para evaluar la reacción del candidato. Se las incluye durante la entrevista, como factor sorpresa.

Preguntas que sugieren la respuesta esperadaEl entrevistador formula sugiriendo que se espera que el entrevistador responda: Usted se propone hacer los trabajos ¿Verdad?

Preguntas abiertasSe sugieren para el inicio de la entrevista, para que el entrevistado comente un tema ¿Cuénteme sobre su experiencia laboral?.Se obtiene mucha información y se evalúan aspectos


Terminar un tema antes de pasar a otro Alentar al postulante para comentar sobre: actividades sociales, hobbies, trabajo , universidad Escuchar atentamente. Evitar la dispersión del candidato Repetir lo que el candidato dice como técnica para asegurar la comprensión Tomar nota de lo relevante después de la entrevista.

Cerrar una entrevista:Revisar si se consideraron todos los detalles, y con amabilidad debe crear un clima de cierre e indicar los siguientes pasos del proceso de selección.


o Hablar demasiado, menos del 30% de su entrevistadoo Demostrar acuerdo o desacuerdo con lo que comente el

candidato.o Distraerseo Interrumpir al candidato sin necesidado Intimidar al candidatoo Demostrar superioridado Usar lenguaje que no entiende el candidatoo Que sus gesticulaciones distraigan al candidatoo Hablar de usted mismoo Escribir muchoo Compara al candidato con otroo Interrupciones personales, teléfono, celulares, No se

tolerano Se demasiado intenso.


Detectar situaciones difíciles

Despejar los baches de tiempos

Conocer las razones por las que el entrevistados se fue de cada trabajo.

Las motivaciones del cambio de trabajo

La remuneración

Expectativas del postulante las que exprese y no exprese.


Validez: Precisión con la que una prueba, entrevista, mide lo que se propone medir o cumple con la función para la que fue diseñada.

Validez de criterio: Tipo de validez basada en la demostración de que las calificaciones predeterminadas están relacionadas con el desempeño en el trabajo. Es decir mostrar que los que se desempeñan bien en la prueba lo harán también en el puesto

Validez de contenido: Una prueba valida en su contenido es aquella que contiene una muestra justa de tareas y aptitudes necesarias para realizar el puesto solicitado. Ejemplo: prueba de los programas de software necesarios para contratar un auxiliar contable.

Confiabilidad Característica que se refiere a la consistencia de las calificaciones obtenidas por la misma persona cuando se le vuelve a aplicar una prueba idéntica o equivalente.

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