00. Evaluación Impacto VetaMinera - Informe Técnico

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Este Reporte fue elaborado en el marcodel Programa VetaMinera.Enero 2016

Elaborado por:

Respaldado por:

Equipo Técnico:

·Carolina Salazar (Innovum FCh)·Fernanda Caballero (Innovum FCh)·Francisco Klima (Innovum FCh)·Nicole Valdebenito (Innovum FCh)·Tomás González (Innovum FCh)·Víctor Illanes (Innovum FCh)·Lucas Navarro (Consultor)

5VetaMinera :: Evaluación de Impacto 2015

1. Resumen 7

2. Introducción 9

3. Descripción del Programa 11

3.1 Criterios de selección del Programa 11

3.2 Fase de Atracción 13

3.3 Fase de Selección 14

3.4 Fase de Formación 16

3.5 Fase de Intermediación 20

4. Metodología para el levantamiento de datos 21

5. Evaluación del impacto del Programa 23

5.1 Robustez de los resultados 38

6. Percepciones de los egresados 41

7. Conclusiones y consideraciones finales 45

8. Referencias 46

Índice de contenidos


Resumen

La minería necesita incrementar la productividad actual de su fuerza laboral, para lo que ten-drá que cerrar dos brechas relacionadas a sus trabajadores: mejorar la calidad y pertinencia de su formación, y aumentar la cantidad de trabajadores disponibles con las competencias requeridas. Sin embargo, los programas de formación existentes no estaban funcionando, en 2012 se ini-cia VetaMinera; programa que atrae a jóvenes vulnerables para que se capaciten en minería, desarrollando un proceso de selección, articulando cursos de formación en oficios con dura-ción de entre 500 y 800 horas, e intermediación laboral de los egresados para que se inserten en el sector minero. De acuerdo a los resultados encontrados en este estudio, VetaMinera aumenta la empleabili-dad (7,8 puntos porcentuales con contrato a plazo fijo) y las remuneraciones de sus egresados ($35 mil adicionales), sin importar que nos encontremos en un ciclo contractivo. La percep-ción de los participantes sobre el programa es muy positiva: un 86% volvería a postular y un 87% se lo recomendaría a algún amigo; siendo los aspectos mejor evaluados la calidad de los contenidos y la calidad de los profesores. Por último, cabe señalar que VetaMinera ha sido capaz de multiplicar los recursos para capacitación aportados por las empresas mineras en 5,8 veces. Abstract

In order to increase the productivity of its labor force, Chilean mining industry needs to close gaps related to the quantity of workers and the quality of its training. There were existing training programmes, but they were not working well. For this reason in 2012 VetaMinera was launched. This programme attracts vulnerable youth to be trained in mining, runs a selection process, articulates 500 to 800-hour courses, and intermediates to help graduates to get their first job in the mining industry.

According to the results found in this study, VetaMinera increases employability (7.8% with a fixed-term contract) and income of its graduates (additional 35 thousand CLP), regardless the fact that we are in an economic downturn. Participants’ perception of the programme is great-ly positive: 86% would apply again if they would have the chance and 87% would recommend it to a friend; being the quality of the content and the quality of teachers the best evaluated aspects. Finally, it is important to point out that VetaMinera has increased 5.8 times resources for training originally provided by mining companies.

01 Resumen


Las condiciones de operación de la industria minera se han vuelto cada vez más exigentes, y la materialización de los proyectos futuros requerirá del desarrollo de nuevas tecnologías y de alinear la calidad de la formación del capital humano con los requerimientos de la industria. Mejorar la productividad se ha vuelto, en este sentido, un imperativo fundamental a la hora de pensar en la sustentabilidad futura del negocio minero.

De acuerdo al estudio de “Fuerza Laboral de la Gran Minería Chilena 2014-2023”, en el pe-ríodo 2006 - 2012 la dotación de la minería había aumentado en un 77%, las remuneraciones lo hicieron en un 65% y la productividad disminuyó entre 33% y 40%. A futuro, los proyectos mineros serán viables sólo si se triplica el estándar de productividad actual (Consejo de Com-petencias Mineras, 2014).

Esta problemática se traduce en brechas de cantidad de trabajadores y calidad del capital humano que se emplea en la industria:

i. Cantidad: Al 2023 la minería chilena requerirá alrededor de 27.000 nuevos trabajadores, concentrándose las mayores brechas en los perfiles de mantenedores y operadores de equi-pos móviles y fijos (Consejo de Competencias Mineras, 2014). Esta demanda incremental se explica por la creación de nuevos puestos de trabajo y la necesidad de reponer dotación por las altas tasas de retiro que se proyectan para los próximos años.

ii. Calidad: La evidencia en América Latina demuestra que los progresos en cobertura, sin mejoras en la calidad o pertinencia, no han sido eficaces para promover el desarrollo pro-ductivo (Crespi, Fernández-Arias y Stein, 2014). En el caso de la minería, las mejoras de pro-ductividad están asociadas fuertemente a la incorporación de trabajadores mejor formados.

Las políticas de capacitación que ha impulsado Chile no han sido efectivas a la hora de reducir las brechas antes mencionadas. Diversos informes y antecedentes indican que la capacitación laboral presenta serias deficiencias tanto en términos de calidad como de pertinencia. El informe final de la Comisión Revisora del Sistema de Capacitación e Intermediación Laboral (Mintrab, 2011) concluyó que la capacitación subsidiada por el Estado es deficitaria en tres aspectos centrales: i) equidad en la asignación de los recursos, ii) eficiencia para lograr sus objetivos y, iii) efectividad de sus resultados. La asignación de recursos públicos es regresiva por cuanto los beneficiarios son principalmente trabajadores de ingresos altos y medio altos de empresas grandes y empleos formales. La baja eficiencia se refiere a que el gasto se concentra en trabajadores que ya poseen competencias laborales y los programas para sec-tores vulnerables son marginales en términos presupuestarios. El año 2009, por ejemplo, los programas de capacitación laboral para jóvenes vulnerables tuvieron una cobertura de 12.000 participantes, los que representaban menos del 3% de los jóvenes entre 18 y 25 años que no trabajaba ni estudiaba en el 40% más pobre de la población.

02 Introducción

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Ahora bien, el problema más importante de la Política de Capacitación Laboral en Chile es su falta de capacidad para dotar de competencias laborales efectivas a los trabajadores que asisten a cursos. La citada Comisión encargó una evaluación de impacto concluyendo que la capacitación laboral subsidiada por la franquicia tributaria no tiene impacto alguno en empleo y salarios, y tampoco impacta en la productividad de las empresas como resultado de esa inversión. En el caso de la capacitación a poblaciones vulnerables se constató algo similar.

Una excepción al problema antes descrito fue el Programa Especial de Jóvenes que opera cursos de mayor duración que los que habitualmente incluye Servicio Nacional de Capacita-ción y Empleo (Sence). Se trata de cursos de 450 horas con prácticas laborales de al menos 300 horas. El contenido de estos cursos se orienta a satisfacer necesidades conocidas de las empresas. En este sentido, la Comisión concluyó que el impacto en ingresos es significativo para cursos de formación en oficios de larga duración y basados en demanda revelada.

El Programa VetaMinera se inicia el año 2012 como respuesta al contexto antes señalado. Se trata de una iniciativa del sector minero y el Ministerio del Trabajo que busca pilotear un programa de formación en oficios con estándares formativos y de calidad diseñados por el Consejo de Competencias Mineras (CCM). El Programa cuenta con el patrocinio del Consejo Minero, se encuentra anidado en Innovum Fundación Chile, y su operación es financiada por cuatro compañías mineras que participan sin co-branding de esta iniciativa.

El Programa atrae a jóvenes vulnerables para que se capaciten en minería, desarrolla un pro-ceso de selección, articula cursos de formación en oficios con duración entre 500 y 800 horas e intermedia laboralmente a los egresados para que se inserten en el sector minero. Con ello contribuye a disminuir la brecha de cantidad y calidad de capital humano de la industria mine-ra, instala competencias en los agentes capacitadores y, por último, otorga una oportunidad de empleo a jóvenes de sectores vulnerables.

El presente documento busca evaluar cuál ha sido el impacto del Programa en la emplea-bilidad e ingresos de los egresados, así como recoger sus principales percepciones sobre el proceso. La información estadística contenida en este documento se recopiló contemplando como fecha de corte el 31 de marzo de 2015, por lo cual los resultados no consideran a bene-ficiarios del programa que ingresaron o egresaron con posterioridad a esa fecha.

El informe se divide en cinco secciones: Descripción del Programa; Metodología para el le-vantamiento de datos; Evaluación del impacto del Programa; Percepciones de los egresados; Conclusiones y consideraciones finales.


03 Descripción del Programa

El modelo de intervención VetaMinera contempla cuatro fases o etapas consecutivas:

i) Atracción: Se busca poblar una base de datos con potenciales postulantes al Programa.

ii) Selección: En esta fase se evalúa si los potenciales beneficiarios identificados durante la etapa de Atracción cumplen con los requisitos para trabajar en minería y para recibir los cur-sos de formación.

iii) Formación: Los cursos son impartidos por Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC). VetaMinera se encarga de asegurar que estas instituciones cumplan con los estándares re-queridos y que los cursos impartidos se encuentren alineados con el Marco de Cualificaciones para la Minería del Consejo de Competencias Mineras (CCM).

iv) Intermediación: el Programa utiliza una serie de métodos para intermediar laboralmente a los egresados en el sector minero.

Figura 3-1 Etapas del modelo de intervención VetaMinera

Fuente: Innovum Fundación Chile

La gestión y seguimiento del Programa durante sus cuatro fases se realiza a través de una plataforma TI. De ella sale la base de potenciales postulantes derivada del proceso de Atrac-ción, para que posteriormente los OTEC realicen, a través de este mismo mecanismo, el pro-ceso de Selección de los beneficiarios de los cursos. Durante la etapa de formación los OTEC registran en el sistema toda la información derivada del proceso, información que es utiliza-da posteriormente para intermediar laboralmente a los egresados en el sector minero. Esto asegura al Programa VetaMinera visibilidad sobre la progresión de los jóvenes, desde que son atraídos hasta que son intermediados.

3.1 Criterios de Selección del Programa

El Programa VetaMinera articula distintas líneas de financiamiento para cubrir el desarrollo de los cursos y, con ello, alcanzar los niveles de cobertura deseados. Entre 2013 y 2015, se han utilizado fuentes directas de programas sociales SENCE y fondos de segundo año (o fondos por mandato) de Franquicia Tributaria.

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Todos los cursos financiados a través de las fuentes antes mencionadas, requieren que los postulantes tengan educación media completa y que cumplan con los estándares médicos exigidos durante el proceso de Selección. Existen otros criterios asociados a la Atracción y Selección de postulantes que varían levemente según las distintas fuentes de financiamiento. Los cursos que se financian, a través de FOTRAB y Franquicia Tributaria, exigen que los postu-lantes tengan entre 18 y 40 años. Este criterio se mantiene para el caso de Registro Especial, no obstante, la edad no es un criterio excluyente para la realización de los cursos.

Por su parte, tanto FOTRAB como Registro Especial establecen que los beneficiarios deben tener un puntaje inferior a 11.735 en la Ficha de Protección Social, lo cual corresponde a los dos primeros quintiles de ingreso del país. En el caso de los Organismos Técnicos Interme-dios (OTIC), se acepta que los postulantes tengan un puntaje inferior a 13.485 puntos, es decir, incorpora como potencial beneficiario a la población que se encuentra en los primeros tres quintiles de ingreso.

Por último, quienes postulan serán contactados para cursos que se realicen en sus zonas de residencia.

Tabla 3-1 Requisitos para acceder a cursos VetaMinera



3.2 Fase de Atracción

Durante la fase de Atracción se realiza una serie de actividades de difusión, en terreno y a tra-vés de medios digitales, que buscan captar la mayor cantidad posible de potenciales postulan-tes. Además de invitarlos a inscribirse en la plataforma web del Programa (www.vetaminera.cl). Las actividades de Atracción tienen el objetivo de alinear las expectativas de quienes se inscriben para iniciar el proceso con el empleo que podrían desempeñar si ingresan a trabajar en la industria minera.

A través de la información que se difunde se explica en qué consiste y cómo funciona el Programa VetaMinera, se dan a conocer aspectos característicos de la cultura minera, del proceso productivo, de las condiciones laborales, las exigencias mínimas de entrada y los principales desafíos que enfrenta el sector. Con ello, se busca que, quienes decidan inscribir-se, tengan información clara y fidedigna sobre las condiciones de trabajo en la minería para intentar minimizar la pérdida de recursos asociada al abandono del proceso por parte de los postulantes.

Al 31 de marzo de 2015 el Programa atrajo a 10.918 potenciales postulantes. La siguiente tabla resume los principales medios a través de los cuales los potenciales postulantes se han enterado de VetaMinera1. Un poco más de la mitad de los encuestados (53%) conoció el Programa a través de internet o redes sociales. Un 15% lo hizo a través de un amigo, un 7% a través de SENCE y un 4% a través de un familiar.

Tabla 3-2 Principales medios de atracción


1. Los porcentajes expresados en la tabla fueron obtenidos a través de la encuesta realizada durante agosto de 2015, para elaborar el pre-sente informe. En la sección “Metodología” se puede encontrar más información respecto de la muestra y el instrumento utilizado.

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3.3 Fase de Selección

Al comienzo de la fase de Selección, los potenciales postulantes deben llenar un formulario en la web VetaMinera, el que incorpora un set de preguntas asociadas a la disposición de los postulantes para trabajar en minería (Ej: “¿Estaría dispuesto a trabajar en un sistema de tur-nos?”), y a condiciones de salud que impedirían a los postulantes desempeñar un trabajo en la industria minera. El formulario tiene por objetivo realizar un pre-filtro antes de comenzar con las siguientes etapas del proceso de Selección.

De los 10.918 potenciales postulantes, el 61% (6.767 personas) completó el formulario. De ellos, casi la totalidad (98%, correspondiente a 6.621 personas) calificaron para continuar en el proceso de Selección. Sólo 146 personas fueron descartadas para continuar.

Figura 3-2 Flujo primera etapa proceso de Selección


La siguiente etapa del proceso de Selección es realizada por los OTEC que se adjudicaron los cursos, a través de la plataforma TI que VetaMinera pone a disposición. En su rol de arti-culación de los diversos actores que intervienen en el proceso, VetaMinera establece ciertos requisitos mínimos en las licitaciones de los cursos, con lo cual se asegura la estandarización de los criterios de selección para todos los organismos de capacitación.

Esta etapa de la Selección comprende la aplicación de una serie de exámenes psicológicos, sensotécnicos y médicos, cuyo objetivo es evaluar si los postulantes poseen las condiciones para trabajar en minería. En los exámenes aplicados no existe un umbral de corte, sólo se evalúa si el postulante “aprueba” o “reprueba”. Sólo en el caso de la evaluación psicológica un postulante puede “Aprobar con reparos”, dependiendo si las variables lo inhabilitan para un potencial empleo en el sector. La siguiente tabla describe los exámenes y test utilizados durante esta etapa del proceso.


Tabla 3-3 Exámenes aplicados durante el proceso de Selección


De quienes se encontraban habilitados, un 50% asistió al menos a un examen (3.315 perso-nas). De ellos, un 11% fue rechazado en alguna de las evaluaciones (353 personas), un 9% no rindió la totalidad de exámenes para ingresar al curso (293 personas) y el 80% restante (2.669 postulantes) aprobó todos los exámenes e ingresó a un curso VetaMinera.

Figura 3-3 Flujo segunda etapa proceso de Selección


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3.4 Fase de Formación

Al igual que en la fase de Selección, VetaMinera asegura la calidad y pertinencia de los cursos que se dictan a través de las licitaciones en las que participan los OTEC. En ellas se establece, que los cursos que se dicten deben estar alineados con los estándares sectoriales definidos por el CCM, a través de Paquetes para Entrenamiento. Todos los cursos que se adjudican deben incorporar una serie de módulos y contenidos mínimos definidos previamente por el CCM. A través de diversos mecanismos, VetaMinera se asegura que los OTEC estén formando de acuerdo a los contenidos requeridos en la licitación.

El Programa Vetaminera articuló alrededor de $7.500 millones para la realización de cursos de formación en oficios en minería durante el período considerado por el presente estudio. FOTRAB y Franquicia Tributaria son las principales fuentes de financiamiento y concentran el 82% del financiamiento apalancado.

Tabla 3-4 Fuentes de financiamiento para cursos de formación


Si se considera que el costo de administración del Programa entre 2013 y 2015 se acerca a los USD$4 millones, se podría señalar que cada dólar invertido ha generado USD$1,8 en forma-ción de capital humano.

Siguiendo esta misma lógica, se estima que la inversión realizada por las OTEC para ingresar y operar en el marco de VetaMinera asciende a USD$16 millones, con lo cual cada dólar inver-tido en el Programa habría tenido un retorno de USD$4 en inversión privada.


La siguiente tabla indica el número de beneficiarios del Programa según los cursos dictados en el período 2013 – 2015. Se capacitó un total de 1.725 personas en cursos de mantenedor y 954 personas en cursos de operador, correspondientes a un 64% y 36% del total de benefi-ciarios respectivamente.

Tabla 3-5 Número y porcentaje de beneficiarios según curso


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Las regiones de Antofagasta, Coquimbo y Metropolitana concentran más de la mitad de los beneficiarios, con 77%. Le sigue la región de Atacama con 13%, y muy por debajo, la región del Libertador Gral. Bernardo O’Higgins y de Tarapacá, con 5% y 3% del total de beneficiaros respectivamente.

Tabla 3-6 Número y porcentaje de beneficiarios según región en la que se dictó el curso


Del total de alumnos que ingresaron a algún curso VetaMinera en el período considerado, un 26% desertó del proceso de Formación (698 alumnos).

Gráfico 3-1 Número y porcentaje de beneficiarios según condición de salida del programa


Antofagasta 848 32%

Coquimbo 696 26%

Atacama 352 13%

Tarapacá 89 3%

Valparaíso 50 2%

TOTAL 2679 100%

Libertador Gral. Bernardo O’Higgins

Metropolitana de Santiago

519 19%

125 5%


De acuerdo a la encuesta realizada para el presente informe, las principales causales de deserción son: “Consiguió trabajo o inició una actividad por cuenta propia”, con 25%, y “Las reglas, horarios y distancias no le acomodaron”, con 20% de las preferencias.

Tabla 3-7 Principales causales de deserción


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2. Los resultados del programa en términos de empleabilidad recogidos para esta evaluación difieren de los reportados por el Programa trimestralmente, debido a que la metodología utilizada es distinta.. En la sección de Metodología del presente informe se pueden encon-trar mayores detalles.

3.5 Fase de Intermediación

Una vez egresados de los cursos, los beneficiarios son contactados por un call center con-tratado por VetaMinera, el que aplica una encuesta telefónica que recoge la disposición de los beneficiarios a ser intermediados laboralmente, y algunas características básicas de su experiencia y trayectoria laboral. Luego de haber realizado esta encuesta, VetaMinera difunde información a los egresados con consejos prácticos para asistir a una entrevista de trabajo y cómo elaborar un CV, entre otras.

La trayectoria formativa y laboral de los alumnos queda disponible en la plataforma TI del Programa para que todas aquellas compañías mineras y empresas proveedoras interesadas en contratar trabajadores formados en oficios mineros puedan hacerlo, previa firma de un convenio de confidencialidad. Esto es acompañado por la gestión de ejecutivos de VetaMinera en terreno, los cuales se encargan de promover el Programa y la plataforma de intermedia-ción en las empresas del sector.

Cada tres meses, el Programa encarga una encuesta telefónica que entrevista a los egresa-dos que aún no han conseguido un empleo en el sector. Cuando un egresado declara estar trabajando en el sector minero, éste es eliminado de la base de datos de intermediación, pues se asume que el proceso y objetivo del Programa ha concluido en ese momento2.


Para realizar la Evaluación de Impacto del Programa VetaMinera se utilizó una metodología cuantitativa basada en la aplicación de encuestas estructuradas a una muestra representativa estratificada de acuerdo al tipo de tratamiento que recibió del Programa3.

La encuesta se aplicó telefónicamente durante agosto de 2015 e incorporó preguntas referidas a la situación laboral de los encuestados en marzo de 2013, marzo de 2014 y marzo de 2015. Además se incluyeron dos secciones: la primera tuvo como objetivo caracterizar la situación laboral de los egresados inmediatamente después de haber terminado el curso, mientras que la segunda se orientó a recoger la percepción de los entrevistados respecto de VetaMinera y su posicionamiento. La información levantada permitió reconstruir la trayectoria laboral y formativa de los seleccionados en la muestra y saber en qué condición se encontraban antes de que se iniciaran los cursos y después.

Se entrevistó un total de 1.382 individuos, con un error muestral de +/- 2,31% y 95% de nivel de confianza. En los tres estratos considerados se utilizó muestreo probabilístico, con 95% de confianza y +/- 3,18% de margen de error en el estrato de tratados (egresados del Programa), +/- 3,97% de error en la muestra de control Nº1 (correspondiente a individuos que no rindie-ron los exámenes del proceso de selección) y +/- 5,36% de error para la muestra de control Nº2 (individuos que desertaron de algún curso VetaMinera).

Tabla 4-1 Características de la muestra


3. En la sección Evaluación de Impacto del Programa se pueden encontrar mayor justificación sobre la conformación de las muestras de controles.

04 Metodología para el levantamiento de datos


Para evaluar el impacto del Programa se debiera, idealmente, comparar la trayectoria laboral de quienes egresaron de VetaMinera (grupo tratado) con la de un grupo de control formado por personas con características idénticas a los tratados, pero que no pasaron por el Programa.

En este proceso, al conformar el grupo de control con posterioridad a la implementación de VetaMinera, es importante despejar la distorsión que pueden introducir las características personales de los integrantes de cada grupo, en tanto que los resultados observados podrían ser reflejo de las capacidades previas y la auto-selección de los participantes, quienes dado sus características intrínsecas, avanzaron con el proceso de admisión y asistieron a los exá-menes requeridos, así como también a las sesiones del programa; y no reflejo de los efectos de VetaMinera sobre los participantes (sin importar quienes hayan sido).

Por esta razón, se conformaron tres grupos de control para el análisis, donde uno de estos incluye a quienes ingresaron a algún curso pero no lo terminaron, otro incluye a quienes mos-traron inicialmente interés, pero no asistieron a los exámenes de ingreso y el último considera a los dos anteriores (éste será referido genéricamente a lo largo del texto como “el grupo de control”); quedando excluidos del análisis quienes estuvieron interesados en el Programa pero no aprobaron o no completaron al menos uno de los tres exámenes de admisión.

La Figura 5-1 presenta las posibles trayectorias de quienes inicialmente estuvieron interesa-dos en el Programa, incluyendo a quienes dejaron inconclusa su participación, reprobaron el programa y quienes egresaron con éxito.

Al incluir como grupo de control a los “no egresados”, individuos que decidieron participar del Programa y pasaron todos los exámenes de admisión, al igual que los tratados, se mitiga el problema de auto-selección. Por otra parte, al incluir también como control a individuos que no mostraron interés en seguir con el proceso, se acentúa el problema de auto-selección subyacente en la decisión de tomar o no los exámenes, pero se mantienen en la muestra a personas que potencialmente podrían haber terminado con éxito el Programa.

Adicionalmente, entendiendo que de todas formas podrían persistir efectos de selección entre quienes ingresaron al programa pero no completaron la Formación, en la encuesta aplicada se incorporaron preguntas a los desertores sobre las causas del abandono del Programa; entre las que principalmente se encontró: haber conseguido trabajo en más del 30% de los casos de deserción, problemas de horarios con un 23%, y razones de fuerza mayor (por ejem-plo: no tener con quién dejar a los niños, problemas de salud).

05 Evaluación del Impacto del Programa

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Figura 5-1 Árbol de trayectorias de los interesados en participar de VetaMinera


El análisis de los datos se hizo a partir de la metodología de “Diferencias en Diferencias”, la que, como señala DIPRES (2015), busca eliminar tanto la incidencia de factores no observa-bles del individuo que afecten la selección del mismo para ser beneficiario de un programa, como a la vez controlar por factores exógenos a éste, pero que no son posibles de incluir en la estimación y que pueden influir o sesgar el resultado (factores que afectan tanto al grupo de tratamiento como al de control; por ejemplo cambios macroeconómicos o iniciativas que estén actuando de forma simultánea).

Esta metodología, que se sustenta en el cambio de las variables de resultado y de tendencia del grupo de tratamiento a partir del momento de la intervención, tal como se expone en la Figura 5-2, permite identificar impactos inmediatos post-tratamiento.

El estimador de “Diferencias en Diferencias” es, precisamente, la diferencia existente entre los cambios de la variable de resultado del grupo tratado respecto del grupo de control y, por lo tanto, entrega un “efecto promedio del tratamiento” (ATE). Su calidad depende del grupo de control que se utilice y cabe señalar que un supuesto clave es que éste mantiene la misma tendencia que tenía previo al tratamiento.

Muestra de tratados


Figura 5-2 Estimación Diferencias en Diferencias

Fuente: DIPRES, 2015

Para esta evaluación se consideraron los cambios en la situación laboral de egresados de VetaMinera y de miembros de los grupos de control, entre marzo 2013 (t=0) y marzo 2015 (t=1)4, controlando por comuna de origen, edad y género.

Los cambios en el mercado laboral se midieron a nivel de (i) empleo, (ii) empleo con contrato temporal, (iii) empleo con contrato indefinido, (iv) empleo independiente, (v) desempleo y (vi) inactividad5.

La Figura 5-3 presenta las principales estadísticas descriptivas de la situación laboral para el grupo tratado y el de control en marzo de 2013 y marzo de 2015. Considerando la composición de la muestra según asignación al tratamiento, todos los indicadores muestran una situación laboral más desfavorable para el grupo tratado que para el grupo de control antes de Veta-Minera; situación que tiende a atenuarse, e incluso para algunos indicadores revertirse, en la medición de marzo de 2015.

En marzo 2013, 59% de las personas en el grupo de control eran empleados asalariados, mientras que sólo el 47.3% de los tratados lo era. En marzo 2015, el porcentaje de empleadosasalariados en el grupo de control se mantuvo similar a la medición anterior, mientras que en el caso de los tratados éste aumentó a más de 55%. Esto indica que, a pesar de que la situación laboral del grupo tratado era más desfavorable antes y después del tratamiento, la diferencia en la probabilidad de estar empleado se redujo en 8.3 puntos porcentuales después de VetaMinera.

4. El supuesto de identificación consiste en que la evolución de las variables de resultado para el grupo de control en el período considera-do habría sido la misma que la del grupo de tratamiento en ausencia del Programa VetaMinera.5. Para esto se construyeron variables dicotómicas que asumen el valor 1 si la persona está en alguno de estos estados y 0 en caso contra-rio; con lo que, por ejemplo, la variable “empleado” tiene un valor de 0 si la persona no estaba empleada en marzo 2013 y 1 si lo estaba en marzo 2015, caso en que el cambio en empleo sería igual a 1 para ese individuo.

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Figura 5-3 Situación laboral marzo 2013 y marzo 2015



En ambos períodos, independientemente de la participación en el Programa, al menos el 92% de los asalariados tienen un contrato de trabajo, que en más del 60% de los casos es por tiempo indefinido.

Los gráficos correspondientes a la proporción de empleados con contrato indefinido y con con-trato temporal sugieren que las mejoras en la inserción laboral de los egresados de VetaMinera se concentran principalmente en la generación de empleos con contrato a plazo fijo, lo que es consistente con la modalidad general de incorporación de personal de las empresas de la industria minera; las que comienzan contratando a sus trabajadores por un plazo fijo, y luego de cumplido satisfactoriamente éste, pasan a un contrato indefinido.

El Programa parece haber logrado muy buenos resultados, en la reducción del desempleo, ya que la probabilidad de estar en esta condición se redujo más para los egresados de VetaMinera que para los miembros del grupo de control. Entre los tratados la cifra de desempleados bajó de 14% en marzo 2013 a 7% en marzo 2015, mientras que en el grupo de control la disminu-ción sólo fue de 11% a 8.5%.

En la disminución del desempleo, así como también en la reducción de la diferencia en el porcentaje de trabajadores independientes entre el grupo de tratamiento y el de control, existe evidencia de una transición hacia el empleo asalariado, luego de participar en el Programa VetaMinera.

Por otro lado, se observa una relativa estabilidad en el porcentaje de trabajadores inactivos de ambos grupos, lo que podría indicar que, si bien el programa produjo mejoras en la inserción laboral de los trabajadores activos, éste no habría inducido cambios en la decisión de parti-cipación laboral.

Respecto del ingreso mensual promedio, se aprecia una situación desfavorable para los tra-tados en relación al grupo de control, la que tiende a atenuarse después de haber egresado de VetaMinera.

Tabla 5-1 Ingreso mensual promedio (valor nominal en pesos)


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Cuando se analizan los datos diferenciando la proporción de empleados asalariados, emplea-dos asalariados con contrato indefinido y temporal en (i) la minería y (ii) en la minería y sec-tores relacionados (entre los que se consideran los sectores eléctrico, mecánico y construc-ción), se observa una situación similar a la anterior, donde la inserción laboral en la minería y sectores relacionados es menor en el grupo de estudio, pero mejora y reduce sus diferencias con el grupo de control después del período de tratamiento. Cabe destacar, que la mejora en la inserción laboral en el sector minero para quienes completaron el entrenamiento de VetaMinera es particularmente destacable, con un aumento de 58% (de 8.3% a 13.1%). Más detalles de grafican en la Figura 5-4.


Figura 5-4 Inserción laboral en minería y sectores relacionados


Porcentaje de asalariados en minería. 2013 - 2015 Porcentaje de asalariados en minería y sectores relacionados. 2013 - 2015

Control (n=714) Tratado (n=641)

25,0%

20,0%

15,0%

10,0%

5,0%

0,0%2013 2015 Dif 15-13

18,5%

8,3%

19,7%

13,1%

1,2%

4,8%

2013 2015D if 15-13


40,0%

30,0%

20,0%

10,0%

0,0%

32,5%

22,5%

37,1%31,0%

4,6%8,6%

Porcentaje de asalariados con contrato indefinido en minería. 2013 - 2015

Porcentaje de asalariados con contrato indefinido en minería y sectores relacionados. 2013 - 2015

20132 015 Dif 15-13 2013 2015 Dif 15-13

Control (n=714) Tratado (n=641) Control (n=714) Tratado (n=641)

15,0%

10,0%

5,0%

0,0%

30,0%

20,0%

10,0%

0,0%

10,8%

17,3%

10,9%

20,2%

13,9%

2,9% 3,0%

4,8%

12,6%

6,7%

1,8%1,9 %

Porcentaje de asalariados con contrato temporal en minería. 2013 - 2015

Porcentaje de asalariados con contrato temporal en minería y sectores relacionados. 2013 - 2015

2013 2015Dif 15-13


2013 2015 Dif 15-13


8,0%

6,0%

4,0%

2,0%

0,0%

-2,0%

-4,0%

15,0%

10,0%

5,0%

0,0%

-5,0%

6,7%

12,7%

6,7%

12,0%10,8%

-0,7%

4,1%

2,5%

5,1%4,5%

-1,6%

2,0%

30

Por otro lado, cuando se hace la comparación de los indicadores laborales del grupo de tra-tados, con los del grupo de control desagregado, entre quienes no postularon al curso (n=515) y quienes habiendo ingresado no completaron su formación (n=226), los datos muestran me-nores diferencias en la situación laboral entre los tratados y quienes desertaron del curso en marzo 2013. Esto sugiere que la muestra formada sólo por el grupo de tratados y el de quie-nes no completaron su formación es relativamente más homogénea que al incluir, además, a quienes no postularon al Programa.

Las cifras presentadas sugieren que el Programa VetaMinera habría sido capaz de mejorar la situación laboral de un grupo de trabajadores vulnerables, y en particular de aumentar las chances de insertarse luego de la capacitación en la minería y sectores cercanos a ella.


Figura 5-5 Situación laboral diferenciando grupos de control


32

Luego, continuando con la metodología de “Diferencias en Diferencias”, para medir el impacto del Programa se estimó un modelo lineal probabilístico con efectos fijos individuales y errores estándar robustos por heterocedasticidad6, a partir de la especificación:

(Estadoi1 – Estadoi0) = α + β0*Trati + β1*Edadi + β2*Mujeri + ∑j=1..J γj*Comunaij + ε0Donde:

Estado it = empleado asalariado, desempleado, inactivo, asalariado con contrato, empleado asalariado en minería, etc. asume el valor 1 si el individuo está en alguno de esos estados laborales en el momento y cero en caso contrario.

Edad = es la edad de la persona Mujer = asume el valor 1 si la persona es mujer

Comuna = representa a variables dicotómicas para cada una de las J=99 comunas de las que provienen los individuos de la muestra.

ε0 = término de error. β0 = coeficiente de interés, mide el efecto incremental en la variable de resultado de quienes egresaron del Programa, controlando por otros factores que podrían afectar a la variable de estado como edad, género, y más importante aún, comuna de origen. Así, el coeficiente mide el efecto de egresar de VetaMinera en el cambio en la probabilidad de estar empleado entre esos dos años, ceteris paribus.

Además, el mismo modelo se utilizó considerando como variable dependiente la diferencia de salarios entre los dos momentos del tiempo considerados. Por lo tanto, el coeficiente β0 de la variable de tratamiento en este caso mide el efecto de egresar de VetaMinera en el cambio en salarios.

Los resultados de las estimaciones se pueden apreciar en el siguiente cuadro:

6. Esta metodología es comúnmente usada y no presenta mayores problemas tal como se sugiere en la discusión de Angrist y Pischke (Mostly Harmless Econometrics, 2008).


Tabla 5-2 Efectos de VetaMinera en empleo e ingreso


b.Grupo de control: No entraron a VM

a. Grupo de control: No entraron o ingresaron pero no terminaron VM

c. Grupo de control: Ingresaron pero no terminaron VM

34

En todos los casos, los valores de la fila “trat” corresponden al coeficiente estimado de la variable de tratamiento (β0). Para el caso de las primeras tres columnas, el coeficiente se interpreta de acuerdo a la especificación del modelo para empleo y en el caso de las últimas dos columnas, de acuerdo a la especificación para ingreso.

Los tres paneles del cuadro muestran los resultados de las estimaciones para distintos ta-maños de muestra, los que difieren según el grupo de control utilizado. En el caso del tercer panel, correspondiente al grupo de control conformado únicamente por quienes no egresaron de VetaMinera, como cuenta sólo con 226 personas en la muestra, podría perder significancia estadística de los resultados.

Los resultados muestran efectos positivos y estadísticamente significativos de VetaMinera en la probabilidad de conseguir un empleo asalariado, que de acuerdo a lo señalado sería prin-cipalmente en modalidad de contrato a plazo fijo. La magnitud de los efectos es de 7.8 puntos porcentuales para los resultados del panel que compara con el total del grupo de control. Por otro lado, no se detectan efectos estadísticamente significativos del programa en empleo con contrato indefinido.

Los efectos del Programa en los ingresos de los participantes muestran un impacto posi-tivo y estadísticamente significativo cuando se toma el grupo de trabajadores que estaban empleados antes de la capacitación y se utiliza el grupo de control ampliado o el de quienes decidieron no postular al programa. En particular, quienes egresaron de VetaMinera tuvieron un aumento de sus ingresos en más de $35 mil adicionales en relación al grupo de control ampliado y de casi $40 mil en relación a quienes no postularon.

En concordancia con la observación anterior de que el Programa habría producido mejoras en la inserción laboral de los trabajadores activos, pero no cambios en la decisión de participa-ción, los resultados de las estimaciones del efecto del Programa en la proporción promedio de trabajadores independientes, desempleados e inactivos (Tabla 5-2) muestran efectos nulos o ambiguos en inactividad y empleo por cuenta propia. Sí se encuentra, en cambio, un efecto significativo del Programa en la reducción del desempleo de 5 puntos porcentuales. El efecto es de magnitud relevante si se considera que 12.4% de la muestra y más del 14.4% de los tratados estaban desempleados en marzo 2013.


Tabla 5-3 Efectos de VetaMinera en empleo independiente, desempleo e inactividad


a. Grupo de control: No entraron o ingresaron pero no terminaron VM

Trat -0.0247 -0.0502* -0.0139

Trat -0.0432** -0.042 -00106

[0.021][ 0.026] [0.039]

[0.020] [0.024] [0.036]

Observaciones 1,381 1,381 1,381

Observaciones 1,155 1,155 1,155

R-cuadrado 0.093 0.054 0.059

R-cuadrado 0.098 0.075 0.068

b.Grupo de control: No entraron a VM

Trat 0.0124 -0.0604* -0-0181

[0.030] [0.036] [0.052]

Observaciones 867 867 867

R-cuadrado 0.089 0.067 0.084

c. Grupo de control: Ingresaron pero no terminaron VM

36

Finalmente, la Tabla 5-4 reporta el resultado de las estimaciones del impacto de VetaMinera en la probabilidad de empleo en la minería y sectores relacionados. Los resultados muestran un importante efecto promedio del Programa en la probabilidad de encontrar empleo con con-trato a plazo tanto en la minería, como en los sectores de construcción, mecánica y eléctrico.

Así, los resultados sugieren un efecto del Programa en la probabilidad de encontrar empleo asalariado en la minería de 4.7 puntos porcentuales. De acuerdo a la presentado, hacia marzo de 2013, la probabilidad de estar empleado en la minería era de 8.3% para los tratados y 18.5% para los controles.

El impacto en empleo en la minería junto a los sectores eléctrico, mecánico y construcción, usando la muestra con el grupo de control ampliado, es de algo más de cinco puntos porcen-tuales; efecto que en términos relativos no es tan importante, dado que en marzo de 2013, 22.5% y 32.5% de los tratados y miembros del grupo de control estaban empleados en alguno de esos cuatro sectores.


Tabla 5-4 Efectos de VetaMinera en empleo en la minería y sectores relacionados (Eléctrica, Mecánica y Construcción)


38

5.1 Robustez de los Resultados

Las estimaciones presentadas en este estudio muestran ser robustas para los efectos del Programa sobre el empleo con contrato a plazo fijo y sobre el desempleo, cuando se considera el grupo de control ampliado o el de quienes no postularon al Programa.

Como ejercicio de robustez se realizaron estimaciones de tres especificaciones adicionales del modelo sobre los efectos de VetaMinera en ingreso y empleo, empleo independiente, des-empleo, inactividad, empleo asalariado, empleo con contrato indefinido, empleo con contrato temporal, así como también diferenciando entre empleo en minería y empleo en minería y sectores relacionados.

Estas especificaciones adicionales modifican la original al considerar o no los controles in-dividuales y los efectos fijos por comuna, de forma tal que, por ejemplo, la especificación (1) de la siguiente tabla no incluye los controles individuales (edad y género) ni efectos fijos por comuna, las estimaciones (2) y (3) agregan controles individuales y efectos fijos por comuna por separado; mientras que la (4) corresponde a la utilizada durante todo este trabajo y agrega todos los controles. Puede notarse que, en este caso, las distintas especificaciones arrojan re-sultados cualitativamente muy similares. Los efectos en ingreso muestran ser más sensibles a variaciones en la especificación.


Tabla 5-5 Robustez - Efectos de VetaMinera en empleo e ingreso



Como se mencionó en la sección de metodología, la encuesta aplicada incluyó algunas pre-guntas de percepción de los egresados respecto del Programa VetaMinera y la calidad de los cursos impartidos.

El Gráfico 6-1 indica la percepción subjetiva de los egresados respecto del impacto que ha tenido VetaMinera en sus posibilidades de incrementar su salario, de conseguir un empleo en minería y en otros sectores. Para las tres variables, medidas en una escala de 1 a 7, donde 1 significa “Muy en desacuerdo” y 7 “Muy de acuerdo”, la nota promedio que le asignan los egresados al Programa oscila en torno a 4.

Cabe mencionar que las desviaciones estándar asociadas a cada una de las variables son sig-nificativamente altas y oscilan entre 2 y 2,2 puntos, es decir, en promedio las notas asignadas por los egresados a los aspectos evaluados oscilan entre 2 y 6. Esto se explica directamente por la efectividad del Programa a la hora de intermediar a los egresados. De hecho, en todos los casos alrededor del 60% de los egresados le asigna nota sobre 4 al programa.

Gráfico 6-1 Percepción de los egresados sobre el impacto de VetaMinera


Cuando se pregunta a los egresados sobre aspectos relacionados con los cursos de capaci-tación, la evaluación aumenta significativamente. En promedio, los egresados le asignan nota 5,6 al curso que asistieron en general. Los aspectos mejor evaluados son la calidad de los contenidos y de los profesores, con 6,1 y 6,2 respectivamente.

06 Percepciones de los egresados

42

Gráfico 6-2 Percepción de los egresados sobre los cursos de capacitación


Para evaluar el Programa en su totalidad, se le preguntó a los egresados si volverían a pos-tular y si recomendarían el Programa a un amigo. En estos aspectos los resultados son su-mamente positivos. Un 86% de los egresados volvería a postular y un 87% se lo recomendaría a un amigo. Ello indica que, a pesar de que las expectativas de empleabilidad de los benefi-ciarios no se han cubierto del todo, la evaluación que hacen estos de VetaMinera es positiva.


Gráfico 6-3 Consulta sobre si volvería o recomendaría VetaMinera


Si tuviera que volver a elegir, ¿Volverías a postular al Programa

VetaMinera?

¿Recomendarías a un amigo ingresar al Programa

VetaMinera?

100%

95%

90%

85%

80%

75%

2%

12% 11%

2%

86% 87%


Estamos en un escenario en el que próximamente los proyectos mineros serán viables sólo si logran triplicar el estándar de productividad actual de su fuerza laboral. Es necesario el cierre de brechas entre la calidad del capital humano y la cantidad de trabajadores con que cuenta el sector, dado que para el año 2023 se necesitará incorporar 27.000 nuevos trabajadores.

VetaMinera nace en 2012 y ha logrado articular USD$1,8 adicionales para formación de capital humano por sobre cada dólar que se ha invertido en la operación del Programa; lo que alcan-za un total cercano a $7.500 millones, siendo FOTRAB y Franquicia Tributaria las principales fuentes de financiamiento apalancado (82% del total). Así también, se estima que por cada dólar invertido en la operación del Programa, se ha generado adicionalmente una inversión privada de los OTEC de USD$4, por un total equivalente a USD$16 millones. Al 31 de marzo de 2015, el programa atrajo a 10.918 potenciales postulantes, de los cuales el 61% concretó su postulación. De estos, 3.306 desistieron del proceso y 2.669 aprobaron todos los exámenes e ingresaron a un curso VetaMinera. por otro lado, 1.971 personas egresaron, mientras que 698 reprobaron o desertaron del curso.

Al analizar la composición de la muestra según asignación al tratamiento, se observa en todos los indicadores estudiados, que antes de VetaMinera la situación laboral del grupo de quienes posteriormente egresarían del Programa (tratados) era menos favorable que la de las 3.306 personas que inicialmente desistieron del proceso y la de las 698 que no concluyeron el curso al que habían ingresado (grupo de control); situación que tiende a atenuarse, e incluso para algunos indicadores llega a revertirse, en la medición después de concluido el Programa.Los resultados de la Evaluación de Impacto muestran que VetaMinera habría sido capaz de mejorar la situación laboral de un grupo de trabajadores vulnerables, mediante efectos posi-tivos y estadísticamente significativos en la probabilidad de conseguir un empleo asalariado con contrato a plazo fijo (que es la modalidad estándar de incorporación de trabajadores en la industria minera); y además, que quienes egresaron de los cursos han tenido un aumento de sus ingresos en más de $35 mil en relación a la variación de los ingresos de quienes no completaron su participación. Por otro lado, el Programa no genera cambios en la decisión de participación de los inactivos.

Las estimaciones muestran ser robustas para los efectos sobre desempleo y sobre empleabi-lidad en la modalidad de contrato a plazo fijo, cuando se considera el grupo de control amplia-do y el de quienes no postularon al programa. Por otra parte, los efectos en ingreso muestran sí ser sensibles a variaciones en la especificación.

La percepción de los egresados sobre el Programa es muy positiva: un 86% volvería a postular y un 87% se lo recomendaría a algún amigo. Los aspectos mejor evaluados son la calidad de los contenidos y de los profesores. Según estos antecedentes, se puede señalar que VetaMi-nera es un proyecto efectivo y rentable, que genera un impacto positivo para los trabajadores y para las empresas; representando una oportunidad para que la industria pueda abordar los desafíos que enfrenta en la medida en que se invierta para ampliar sus dimensiones.

07 Conclusiones y consideraciones finales

46

08 Referencias

Crespi, G; Fernández-Arias, E. y Stein E. (2014). ¿Cómo repensar el desarrollo productivo? Políticas e Instituciones Sólidas para la Transformación Económica. Banco Interamericano del Desarrollo, Washington D.C.

Consejo de Competencias Mineras (2014). Estudio Fuerza Laboral de la Gran Minería 2014 - 2023. Santiago.

DIPRES (2015). Evaluación Ex-Post: Conceptos y Metodologías. Santiago

Ministerio del Trabajo (2011). Informe Final Comisión Revisora del Sistema de Capacitación e Intermediación Laboral. Santiago.

00. Evaluación Impacto VetaMinera - Informe Técnico

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