SOLUCIONES LABORALES PARA EL

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SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO BASADA EN EL COMPORTAMIENTO

Formación, elemento para atenuar los problemas derivados de la prevención de riesgos

Karla CANOVA TALLEDO(*)

La formación es uno de los elementos básicos que mejoran los estándares de todo sistema de gestión, para ello, es necesario que se analicen no solo las competencias, sino las actitudes y/o comportamientos de los trabajadores con el fin de mejorar el plan de capacitación, lo que garantizaría la eficacia del sistema de seguridad y salud al interior de los centros de trabajo. Asimismo, es necesario el análisis del “deber de prevención” ¿exclusivo o compartido? Estas y otras interrogantes serán desarrolladas en el presente informe.

Introducción

Es evidente que uno de los elementos más im-portantes para disminuir la ocurrencia de ac-cidentes y proliferación de enfermedades pro-fesionales es la formación del trabajador, el cual adquiere competencias y mejora actitudes que garantizan la eficacia real del sistema de gestión en seguridad y salud en el trabajo. En esta línea, la educación y/o formación com-puesta tanto de conocimiento como de actitu-des deberá ser adecuada según las necesida-des, deficiencias y/o carencias que presenten las personas al momento de desarrollar alguna actividad propia de la relación laboral, no solo en un momento o situación puntual, sino que ha de actualizarse y deberá tener continuidad en un orden determinado según se encuentre dispuesto en el plan de capacitación.

Siendo así, el “deber de prevención” del empleador alcanza a la responsabilidad del

trabajador en cuanto a la prevención del ries-go en lo referido a la formación o capacita-ción para la cual deben estar dispuestos los trabajadores que formen parte de un sistema de gestión. De lo anterior, y a la luz de las recientes disposiciones legales sobre la ma-teria es necesario que se conozcan algunos aspectos de la seguridad y salud basada en el comportamiento, que presenta como an-tecedente la ordenanza N° 047-2010-GR-ll/CR emitida en la región Libertad con algu-nas particularidades –afectando a determina-das empresas– y que ha sido recientemente derogada.

I. Sistemas de gestión en seguridad y salud y el deber de prevención

Como punto de partida, es necesario revisar algunas definiciones de lo que debemos en-tender como “sistema de gestión”:

(*) Abogada por la Universidad de Lima. Egresada de la Maestría de Relaciones Laborales de la Pontificia Universidad Católica del Perú. Especialista en Derecho del Trabajo por la Universidad de Sevilla-España. Actualmente se desempeña como docen-te de la Escuela de postgrado de USMP y UPC. Coordinadora de proyectos de USAID. Socia principal de Labora & Asocia-dos SAC.

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a. “Deber ser entendido como un sistema probado para la gestión y mejora continua de políticas, procedimientos y procesos de la organización”(1).

b. “Estructura operacional de tra-bajo, bien documentada e inte-grada a los procedimientos téc-nicos y gerenciales, para guiar las acciones de la fuerza de tra-bajo, la maquinaria o equipos, y la información de la organización de manera práctica y coordina-da y que asegure la satisfacción del cliente y bajos costos para la calidad”(2).

Analizando las definiciones anterio-res, debemos considerar que la Ley N° 29783, Ley de seguridad y sa-lud y su reglamento el D.S. N° 005-2012-TR obligan a las empresas a la implementación de un sistema de gestión en seguridad y salud con al-gunas de las características mencio-nadas en las definiciones anteriores, todo ello, con el fin de disminuir la ocurrencia de accidentes de trabajo y evitar la proliferación de enfermeda-des profesionales, atendiendo al de-ber de prevención que recae –según las disposiciones legales– única y exclusivamente sobre el empleador.

De lo anterior, es necesario detener-nos y realizar un análisis más profun-do del deber de prevención que para efectos de la actual ley de seguridad y salud en el trabajo se ha estableci-do –en el Título Preliminar– a la le-tra lo siguiente:

Principio de prevención

“El empleador garantiza en el centro de trabajo el estableci-miento de los medios y condicio-nes que protejan la vida, la salud y el bienestar de los trabajado-res y de aquellos que no teniendo vínculo laboral prestan servicios o se encuentran dentro del ámbito del centro de labores. Debe con-siderar factores sociales labora-les y biológicos, diferenciados en función del sexo incorporando la

dimensión del género en la eva-luación y prevención de los ries-gos en la salud laboral”.

Es evidente que una de las obligacio-nes puntuales del empleador es el es-tudio de los riesgos existentes –se-gún actividad– en el o los centros de trabajo que mantenga con el fin de prevenir el riesgo al máximo posible. No obstante, se debe hacer una críti-ca a lo dispuesto en la ley como prin-cipio de prevención, toda vez que se exime de responsabilidad alguna al trabajador respecto de este deber. En-tiéndase que como bien lo disponen las normas generales en seguridad y salud, la obligación es tripartita:

EsquEma N° 1

En esta línea, y basándonos pun-tualmente en el trabajador, si este no cumple con las disposiciones de los especialistas en materia de pre-vención de riesgos ¿de que serviría que el empleador implemente el me-jor sistema de seguridad y salud si la participación del trabajador no es la adecuada? Ahora bien, para ello, in-tervienen una serie de factores tales como aptitud, actitud, compromiso con la gestión en seguridad y salud de la empresa, formación o capacita-ción, entre otros.

La prevención del riesgo enmarca-do desde la seguridad y salud en el trabajo basada en el comportamiento

del trabajador, se traslada también a este, toda vez que como primer pun-to a considerar en el proceso de im-plementación del sistema de gestión, además de determinar los riesgos que existen en el centro de trabajo, se debe considerar la necesidad de for-mación de los trabajadores respecto de las medidas preventivas a adop-tarse según su puesto de trabajo. Ac-tualmente, los especialistas –en la mayor parte ingenieros ocupaciona-les e higienistas– focalizan el estu-dio de riesgos del centro de trabajo plasmándolos en un documento de-nominado “Identificación de pelig-ros y riesgos “(IPER)” que luego es utilizado para fijar el nivel de riesgos e identificar la normativa aplicable en seguridad y salud, para posterior-mente elaborar el reglamento de se-guridad y salud en el trabajo, sin per-juicio de los demás documentos que se elaboran y complementan el siste-ma de gestión.

Sin embargo, es necesario que se considere otro aspecto medular como “la identificación de la necesidad de formación que puedan tener los tra-bajadores que componen la orga-nización o institución”, para poste-riormente ir a la materialización de esa formación con las distintas ca-pacitaciones que puedan planifi-carse. Un buen análisis del estado de necesidad de la formación nos per-mite incluso mejorar los estándares de seguridad –ya no solo del centro de trabajo– sino del puesto de tra-bajo que per se dependerá del cono-cimiento o formación que ya tenga o requiera el trabajador que lo ocupa. De esta manera, el empleador, por ejemplo, podrá detectar si un ope- rario con quien mantiene una re-lación laboral de más de 20 años de-berá nivelar sus conocimientos de un trabajador nuevo que viene con una

Estado

Empleador

Trabajador

(1) En: <http://www.bsigroup.com.mx/es-mx/Auditoria-y-Certificacion/Sistemas-de-Gestion/De-un- vistazo/Que-son-los-sistemas-de-gestion/>.

(2) Feigenbaum, A. V. Defining the Total Quality System. En: A. V. Feigenbaum, Total Quality Control (3ª edición ed., p. 78). McGraw-Hill (1991).

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formación reciente y actualizada. De la misma manera, podrá detectar si los puestos de trabajo vulnerables(3), requieren además del conocimiento y formación, ciertas actitudes que no necesariamente tienen todos los tra-bajadores debidamente capacitados para su desempeño, entre otros as-pectos que podrían ser identificados.

De lo anterior, resulta cuestionable que “el deber de prevención” recai-ga solo en el empleador, toda vez, que es un deber compartido que des-de el punto de vista de la seguridad y salud en el trabajo basado en el com-portamiento del trabajador única-mente tendrá éxito cuando se identi-fique la necesidad de formación (en todos sus aspectos) y la prevención de un determinado riesgo se encuen-tre bajo el exclusivo control del tra-bajador. No podemos dejar de men-cionar que además de lo anterior, otro factor que interviene es la mo-tivación del trabajador con la em-presa, que tendrá mucho que ver con la política de recursos humanos que tenga implementada la organización o institución. Además de la partici-pación adecuada del sindicato u or-ganizaciones sindicales, de ser el caso existan.

II. La seguridad y salud ba-sada en el comportamien-to en nuestra legislación

Uno de los aspectos que no han sido considerados expresamente a la da-ción de la Ley N° 29783 y el D.S. N° 005-2012-TR es la seguridad y salud en el trabajo basada en el com-portamiento. Sobre el particular, las disposiciones legales establecen la obligatoriedad de realizar capacita-ciones a los trabajadores sobre los diversos riesgos a los que se encuen-tran expuestos, ello, considerando la estructura y los puestos existentes en la organización, mas no conside-rando las actitudes o perfiles de los trabajadores que se constituyen en los diversos puestos de trabajo. Asi-mismo, determina la obligación de

información respecto del sistema de gestión a trabajadores de parte del empleador, no obstante, esto no es el único método de concientización, ni el más efectivo respecto de la cultu-ra preventiva que debe mantener el trabajador al momento de desarrollar sus actividades.

Según las normas vigentes, el objeti-vo esencial es que el trabajador tenga conocimiento de los riesgos labora-les inherentes a su trabajo y sea ca-paz de prevenirlos, con ello se brinda formación donde el trabajador-alum-no, solo escucha y aprende, lo que no necesariamente es eficiente conside-rando la retención de estos conoci-mientos al corto plazo.

A manera de ejemplo, encontra-mos que en el sector construcción civil –hasta el momento– a pesar de que muchos empleadores socialmen-te responsables cumplen con la ade-cuada capacitación e información so-bre los riesgos de sus trabajadores, no se ha logrado que efectivamen-te utilicen los cascos de protección, se coloquen el arnés de seguridad al momento de desempeñar sus labores, entre otros; es evidente que la cultu-ra preventiva no solo implementa de esta manera. Es cierto que es una de las formas de mejorarla, sin embar-go, no resulta eficiente consideran-do que recién a partir del año 2005, con el D.S. N° 009-2005-TR el Esta-do peruano se ha ocupado de la segu-ridad y salud en el trabajo.

Siendo esta una problemática par-ticular de uno de los sectores más vulnerables es que presentamos al-gunos de los aspectos relevantes de

la seguridad y salud basada en el comportamiento.

a. La seguridad y salud basada en el comportamiento debe ser vista como una herramienta que sirva para concientizar adecuadamen-te a los trabajadores, jóvenes bajo modalidades formativas, locado-res de servicio, proveedores(4), entre otros, que integren el siste-ma de gestión.

b. Para una efectiva implementa-ción existen diversas técnicas disponibles y consistentes en el análisis de necesidades(5), análisis de la organización, los planes de formación, las conductas y las ac-titudes de los trabajadores.

c. Según lo establece Roberto Rol-dan Don(6), la dedicación a la ta-rea de formación en cualquier empresa, organización o insti-tución puede tener una doble vertiente.

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La primera consiste fundamental-mente en el análisis de las necesida-des de formación de las personas que componen dicha organización o ins-titución, y el intento de satisfacerlas, planificando las acciones formativas que se llevaran a cabo. Es necesa-rio resaltar que se requiere no solo la evaluación de las competencias del

GEsTIÓN DE La

FORmaCIÓN

OPERaTIVIZaCIÓN DE La

FORmaCIÓN

(3) Entiéndase como puestos de trabajos vulnerables aquellos que pueden poner en riesgo la productivi-dad integral de la actividad o que implique riesgo para un grupo determinado de trabajadores.

(4) Es necesario resaltar que la Ley N° 29783 no consideró a los proveedores en el sistema integral de gestión de seguridad y salud en una empresa, por lo que en la actualidad se analiza cada caso en con-creto para la determinación de la responsabilidad en la ocurrencia especialmente de accidentes de trabajo.

(5) El análisis de la necesidad proporciona información sobre dónde se debe llevar a cabo la acción for-mativa, qué aspectos pueden motivar el éxito o el fracaso de la formación (el apoyo de la dirección, el clima laboral existente, el papel de la formación en el plan estratégico, entre otros).

(6) ROLDÁN DON, ROBERTO. Gestión de la formación de la prevención de riesgos laborales basa-das en las conductas. Trabajo fin de Máster. Universidad de Sevilla - España, 2009, p. 6.

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trabajador, sino que además se debe evaluar las actitudes según el puesto de trabajo que requiere la organiza-ción; la segunda vertiente, denomi-nada operativización de la forma-ción, que consiste en llevar a cabo las acciones formativas, establecidas en el plan de formación, qué conte-nidos que se van a impartir, qué es-trategias formativas se van a emplear y cómo se desarrollarán los cursos, todo ello en el marco de las disposi-ciones legales existentes.

III. El sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo a la luz de la Or-denanza N° 047-2012-GR-LL/CR

1. Antecedente

Como se ha mencionado en la intro-ducción del presente artículo, la se-guridad y salud en el trabajo basada en el comportamiento presenta como antecedente la ordenanza regional N° 047-2010-GR-LL/CR(7), dispo-sición dictada en la región libertad cuando manteníamos como dispo-sitivo legal vigente el D.S. N° 009-2005-TR y su modificatoria el D.S. N° 007-2007-TR, así como una serie de normas que la complementaban.

La referida ordenanza fue emitida justificándose en las estadísticas pro-porcionadas por el sistema de infor-mación regional, el cual determinó la existencia de 790,000 trabajadores, una población estudiantil de 360,000 estudiantes de colegios, 120,000 es-tudiantes universitarios y 17,000 es-tudiantes de institutos tecnológicos, así como que la población que está en contacto con agentes de cambio se veía directamente beneficiada al ac-ceder a un método de cuantificación y cualificación de seguridad perso-nal. Asimismo, precisaba que la se-guridad y salud en el trabajo basada en el comportamiento mejoraría la operatividad del D.S N° 009-2005-TR, de esta manera la región libertad sería un referente nacional de calidad

mundial de acuerdo a las reglamen-taciones internacionales. Sin embar-go, para su aplicación se presentaban algunas particularidades que a conti-nuación desarrollamos.

2. Análisis de la ordenanza N° 047- 2012-GR-LL/CR

Luego de haber desarrollado los as-pectos generales de la seguridad y salud en el trabajo basada en el com-portamiento según la doctrina en el Derecho comparado, es necesario realizar un análisis de la ordenanza N° 047-2012-GR-LL/CR con el fin de observar su adecuada legislación y efectividad en la región.

Según lo establece el artículo 2 de la ordenanza, se encuentran obligadas a la implementación de un sistema de seguridad y salud basada en el com-portamiento todas las de la región La Libertad, encontrándose obligadas a la acreditación de la referida imple-mentación con una empresa autori-zada(8). En caso de incumplimiento, serán sancionadas según las disposi-ciones de la Ley N° 28806, Ley Ge-neral de Inspección.

En esta línea, resultaba cuestiona-ble que existiera una sola empre-sa “autorizada” que cumpliera con los requisitos que dispone la nor-ma. Asimismo, es evidente que para su cumplimiento las empresas de la región requerían de una inversión e implementación distinta a la de las demás empresas en las diversas

regiones del país, lo que vulnera-ba los preceptos constitucionales de igualdad ante la Ley y discrimina-ción. Posteriormente, fue deroga-da argumentando la publicación de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el trabajo, la cual otorga y amplía las facultades a las geren-cias regionales de trabajo, las que pu-blicaran una nueva ordenanza en ar-monía a la nueva ley de seguridad y salud.

De lo anterior, si bien incorporar un sistema de seguridad y basado en el comportamiento resulta idóneo y ga-rantiza la eficiencia en el sistema de seguridad y salud, el Gobierno cen-tral debe ocuparse de la adecuada le-gislación de manera general con el fin de evitar este tipo de actos deli-berados de los gobiernos regionales que, sin perjuicio de la disposición, podría implicar el exclusivo de una organización privada.

Conclusiones y recomenda-ciones

La implementación de la Seguridad y Salud basada en el comportamiento, se funda en la formación de los traba-jadores concerniente no solo en el de-sarrollo de las competencias, sino en el análisis y mejoramiento de actitu-des del trabajador responsable de su seguridad al momento del desarrollo de sus funciones en el puesto de tra-bajo específico. Consecuentemente, “el deber de prevención” no puede

(7) Ordenanza que fue dictada en virtud del artículo 2 de la Ley Orgánica de Gobiernos regionales, Ley N° 27867, la cual establece que los gobiernos regionales son personas jurídicas de Derecho Público con autonomía política, económica y administrativa en asuntos de su competencia.

(8) Entiéndase por empresa autorizada, aquellas que cumplan con los requisitos obligatorios para su ins-cripción ante la Gerencia Regional de Trabajo y Promoción del empleo, cumpliendo los siguientes requisitos: a) Ser persona jurídica constituida en la Región la Libertad cuyo objeto sea brindar servi-cios de seguridad y salud; b) Demostrar de forma documentada la acreditación en cursos de seguri-dad basada en el comportamiento de cuando menos uno de sus funcionarios, quien deberá contar con una antigüedad laboral mínima de 12 meses en la empresa autorizada; c) La empresa autorizada de-berá acreditar como mínimo un año de operaciones como empresa de servicios de seguridad indus-trial: d) Presentar un manual práctico de procedimientos, que describa la metodología de aplicación de la seguridad y salud basada en el comportamiento; e) evidenciar la implementación de su metodo-logía de aplicación de la seguridad basada en el comportamiento en cuanto menos una empresa del sector económico de la Región La Libertad con una anterioridad mínima de seis meses demostrando resultados positivos en su aplicación; f) Ficha Ruc y tres últimas presentaciones de programas de de-claración a través del PDT; y g) Vigencia de poderes del GG.

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recaer exclusivamente en el emplea-dor, toda vez que para su eficaz cum-plimiento se requiere de la participa-ción adecuada del trabajador.

Asimismo, resulta indispensable considerar que “la formación en se-guridad y salud”, trabajador-alumno debe ser impartida desde educación inicial como ocurre en otros países, y que han obtenido mejores resulta-dos toda vez que la cultura preventi-va es adquirida desde temprana edad y el proceso de formación para el tra-bajo resulta más eficiente en materia de prevención de riesgos.

Finalmente, es necesario insistir en que la implementación de un ade-cuado sistema de gestión contribu-ye con la competitividad, produc-tividad, rentabilidad, crecimiento,

disposición para el cambio de las empresas cuyos empleadores social-mente responsables deseen alcan-zar los referidos objetivos. En esta línea, con el fin de acreditar la ade-cuada implementación pueden obli-garse voluntariamente a las diversas certificaciones como son las OHSAS 18001 sobre sistemas de seguridad y salud, ISO 9001 sobre sistemas de

control de calidad, o ISO 14001 refe-rido al mejoramiento del medio am-biente(9). Siendo esto así, fácilmente podríamos implementar un sistema de gestión basada en el comporta-miento, sin requerimientos de or-den legal, recordando que las legis-lación solo establece pisos mínimos que pueden ser mejorados en el sis-tema de gestión de seguridad y salud.

(9) Cabe anotar que las diversas normas de los distintos sistemas de gestión han sido elaborados de tal forma que les permita coexistir en una misma organización, ante esto, las empresas tienen plena li-bertad de acogerse voluntariamente a ellas y mejorar los estándares o pisos mínimos que puedan im-poner los estados según la normativa interna.