01.coaching lider para equipos alto rendimiento
88
COACHING LIDER PARA EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO LIC. ADOLFO BELTRAN MUNGUIA
-
Upload
adolfo-beltran -
Category
Business
-
view
369 -
download
2
description
Para todos los que lo necesiten, Saludos
Transcript of 01.coaching lider para equipos alto rendimiento
COACHING LIDER PARA
EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO
LIC. ADOLFO BELTRAN MUNGUIA
CONTENIDO.
1. RETOS DEL ENTORNO ACTUAL Y EL
COACHING2. ORIGEN, DEFINICION Y BENEFICIOS
DEL COACHING3. VISION Y PERFIL
DEL COACH LIDER4. METODOLOGIA
DEL COACHING INDIVIDUAL5. COACHING LIDER
PARA EL DESARROLLO DE EQUIPOS6. COMUNICACIÓN
CON PNL PARA COACHING EFECTIVO
RETOS DEL ENTORNO ACTUAL Y
EL COACHING
1
La competitivida
d global.
El acelerado desarrollo
tecnológico. La organización centrada en
los clientes. La revolución del
servicio.
La democratizaci
ón de la sociedad, lo que obliga a modelos de gestión más
participativos y de mayor facultación
(empowerment) .
De estas tendencias se
derivan grandes desafíos,
como son, principalmen
te:
Alcanzar niveles de
competitividad de clase
mundial. Actualizars
e tecnológica
mente.
Lograr un enfoque
centrado en los clientes.
Alcanzar estándares superiores
de servicio.
Ejercer estilos de liderazgo
más participativ
os e incluyentes.
EL “Q12”Según un estudio internacional de 2009 (Gallup Institute), la mejora de los resultados empresariales y el desarrollo de los empleados van de la mano. Esto requiere un determinado estilo de dirección.
Crear un ambiente laboral atractivo y productivo. Un ambiente así, motiva a las personas y crea un vínculo.
El estudio concluye que lo que determina la productividad y lealtad de
un empleado es la calidad de la relación entre el empleado y su superior directo.
Y para mejorar dicha relación, propone una serie de actuaciones que
son muy, muy similares a las de un coach:
A CONTINUACIÓN, LAS 12 PREGUNTAS QUE UTILIZA L A ORGANIZACIÓN GALLUP ) PARA MEDIR LA CALIDAD DE LA RELACIÓN ENTRE UN EMPLEADO Y SU JEFE DIRECTO.CADA RESPUESTA SE PUEDE EVALUAR DE 1 A 5 PARA ASÍ OBTENER UNA PUNTUACIÓN MÁXIMA DE 60.LA PUNTUACIÓN TIENE UNA RELACIÓN ESTADÍSTICA DIRECTA CON LA PRODUCTIVIDAD Y LA LEALTAD DEL EMPLEADO.
1. Sé lo que mi jefe directo espera de mí.2. Tengo los recursos (físicos y humanos) necesarios para hacer mi trabajo
correctamente.3. En el trabajo, tengo la oportunidad cada día de demostrar y aprovechar mis
fortalezas y talentos.4. En los últimos siete días, he recibido reconocimiento o alabanza para un
trabajo mío bien hecho.5. Mi jefe directo parece preocuparse por mí como persona.6. En mi trabajo, hay alguien que anima mi desarrollo personal.7. Parecen contar mis opiniones.8. La misión/objetivo de la empresa me da la impresión que mi trabajo es
importante.9. Están comprometidos mis compañeros a hacer un trabajo de calidad.10. En mi trabajo, hay alguien que considero un (muy) buen amigo.11. En los últimos seis meses, se ha comentado mi progreso / evolución conmigo.12. Este último año he tenido ocasiones en el trabajo para aprender y crecer.
Tener expectativas
positivasComunicar dichas
expectativas de manera clara y
consistentePreocuparse
por el empleado
como personaValorar capacidades y
habilidades individuales
Inspirar confianza
Involucrarle en sus propias decisionesApoyar su
crecimiento y desarrollo con
feedback
COACHING será el método distintivo de liderazgo del siglo XXI.Los líderes actuales desarrollan personas, construyen relaciones y se plantean las siguientes preguntas: ¿ Cómo puedo ayudar a qué esta persona sea más valiosa cómo individuo y qué sea también más valiosa dentro del equipo de trabajo en la organización.?¿Cómo puedo motivar a esta persona y llevarla del estado actual al estado deseado? La respuesta es ayudándole a eliminar sus limitaciones inconscientes.En ese sentido el líder de hoy es un COACH.
ORIGEN, DEFINICIO
N Y
BENEFICIOS
DEL COACHING 2
UN POCO DE HISTORIA...El Coaching apenas está naciendo tal como se le
conoce actualmente, aunque es tan
antiguo como...
La clarificación de valores, el
apoyo, el estímulo y la planificación,
impregnan nuestras
interacciones y conversaciones
cotidianas, siendo éstas
características del Coaching...
El origen de los términos
"Coaching ejecutivo" y "Coaching
empresarial" década de los
80's
"Coaching personal” es un derivado de los programas de
educación desarrollados en Nueva York en la década de los 60
´s.
Algunos de los objetivos
globales entre Coaching y el deporte son: Desarrollar y potenciar lo
mejor qué hay en cada
individuo.
Mantener al individuo
concentrado hacia adelante y
siempre consciente de
nuevas oportunidades
de crecimiento y desarrollo.
Superar todos los obstáculos
para cambiar las creencias de
auto- sabotaje o auto- limitación
Conservar el equilibrio entre la vida privada y
profesional
Algunos de los principios básicos del Coaching derivan de la psicología deportiva.
EN TÉRMINOS MUY PRÁCTICOS, ES UNA METODOLOGÍA DE TRABAJO QUE UTILIZAN LOS COACHES PARA AYUDAR A ALGUIEN – EN EL CAMPO PROFESIONAL O PERSONAL – A PERFECCIONAR SUS HABILIDADES, TOMAR DECISIONES, REALINEAR SUS OBJETIVOS Y LOGRAR LO MEJOR DE LO QUE ÉL O ELLA HACE CON TODAS SUS CAPACIDADES.
Pero ¿Qué es el coaching?Película: Coaching que es y que es el Coaching definición
Podemos definir el COACHING cómo:El arte de trabajar con otra personas y lograr qué ellos obtengan resultados fuera de lo común (es decir por encima del promedio). Y cómo consecuencia incrementen la productividad en su desempeño.
El COACHING tiene cómo base una relación en donde el coach, crea un contexto para el aprendizaje de nuevas formas de ser y de hacer, necesarias para generar un cambio de mapas qué en muchas ocasiones a nivel organizacional se le conoce también cómo cambio paradigmático o cultural.
Desde hace un tiempo, la
palabra "Coaching"
viene sonando y haciéndose cada vez más
familiar.
Al principio muchos lo
confundían con algo
alternativo para la
"psicología" o la terapia.
Luego otros, lo equiparaban a los deportes y pensaban en algo así cómo
un "entrenador personal".
Cuando se comenzó a hablar de
Coaching en empresas y qué había
algunas qué les daban ese
nombre a sus gerentes en otros países,
aquí se comenzó a nombrar
"coaches" a los gerentes, pero lo qué ocurría
en esa relación era más de lo
mismo qué siempre
ocurrió en una relación gerente-
subordinado.
El coaching en México
BENEFICIOS DEL COACHINGEl coaching otorga un
retorno sobre la inversión
de 6 veces su coste (Fuente:
Manchester Inc. EEUU)
Empresas que combinan el coaching con
sus programas de
formación mejoran la
rentabilidad con 85% -
versus 23% con sólo
formación (Fuente:
Public Personnel
Management, RU)
100% de los empresarios indican una
mejora a nivel de la
comunicación, el trabajo en
equipos, el liderazgo, el servicio a los clientes y a la
hora de establecer objetivos
El grado de libertad del que
disfruta el empleado.La valoración de
los resultados logrados.
Un ambiente abierto y franco.Un clima laboral
motivador.Un buen equilibrio entre el trabajo y la vida privada.
VISION Y PERFIL
DEL COACH
LIDER
3
DIFERENCIAS ENTRE UN COACH LÍDER Y UN GERENTE
El Coaching es un paradigma diferente, un contexto distinto para qué las cosas sean
logradas en trabajo en equipo. El Coaching requiere una nueva manera de
observar, una nueva manera de pensar y una nueva "manera de ser".
Aunque muchos gerentes pueden ser además, y de un modo natural, buenos coaches, tradicionalmente existen
algunas diferencias fundamentales.
Ejercicio: explicar cada diferencia y cómo aplicarla en mi trabajo
VISION TRADICIONAL VS. VISION POR COACHING
GERENCIA TRADICIONAL
Se centra en… Divulgar Dirigir
Autoridad Necesidades inmediatas Buscar típicamente un
resultado específico
GERENCIA POR COACHING
Se centra en… Explorar Facilitar
Trabajo en equipo Desarrollo a largo plazo
Abrirse a muchos resultados posibles
SER UN COACH NO SIGNIFICA SIMPLEMENTE APLICAR UNA SERIE DE TÉCNICAS, IMPLICA EL DESARROLLO DE DIVERSAS HABILIDADES QUÉ TENDRÁN CÓMO FUERZA IMPULSORA EL DESEO DE APOYAR EL CRECIMIENTO Y DESARROLLO DE OTRA PERSONA.
Habilidades del Coach
TRANSICION “JEFE” A COACH LIDER
Uso de la autoridad
Área de libertad
Dirección centrada en el “JEFE”.
Dirección centrada en los colaboradores.
Jefe toma unadecisión
y la anuncia
Líder permite a
colaboradoresoperar
dentro de límitesdefinidos
en políticas
Jefe-Líderpresenta
unadecisión tentativasujeta acambios
Jefe“vende”
la decisión
Líderdefine loslímites y
pide a gentetome
decisión
CHALÁN APRENDIZ EMPLEADO COLABORADOR ASOCIADO
Los gerentes ven su rol cómo el de dirigir y controlar
, para obtener resultados
predecibles. Los coaches ven su trabajo cómo una manera de
dar poder
Un gerente muestra al
empleado la visión de la empresa.
El coach crea un contexto de
aprendizaje en donde el
empleado es el dueño del
proceso es decir,
Los gerentes tienen objetivos
y están generalmente enfocados en
objetivos previamente
definidos. Los coaches
están orientados a los objetivos de la gente qué
coachean y, alinean sus
objetivos con los objetivos
comunes de la empresa.
Los gerentes tratan de
motivar a la gente.
Los coaches insisten en qué
la gente se motiva a sí
misma.
Los gerentes son responsables por la gente
qué dirigen. Los coaches demandan
qué la gente qué coachean sea responsable
de sí misma y del juego qué están jugando.
Los gerentes obtienen el poder de la autoridad de
su cargo. Los coaches los obtienen de sus relaciones con la
gente qué ellos coachean y de sus compromisos
mutuos.Los gerentes
lideran equipos.
Los coaches crean
posibilidades para qué
otros lideren.
Los gerentes se focalizan en
técnicas para qué la gente haga el
trabajo. Los coaches proveen una
manera de ver posibilidades y de
elegir por sí mismos.
Los gerentes usan premios y castigos
para controlar conductas.
Los coaches confían y permiten a los coachees qué decidan su propia
conducta.
Los gerentes piensan qué la
gente trabaja para ellos.
Los coaches trabajan para la
gente qué coachean.
A los gerentes les puede gustar o no
la gente qué conducen.
Los coaches aman a la gente qué coachean les gusten o no.
Los gerentes mantienen y defienden la
cultura organizacional
existente. Los coaches crean una nueva cultura.
COACHING DICE ROBERT DILTS:
“ Es la capacidad de crear un mundo (un entorno, una organización, una empresa) al que las personas deseen
pertenecer”
CARACTERÍSTICAS DE UN COACH LÍDER
1. Trata con justicia a todo su personal. soluciona los problemas y preocupaciones de los vendedores.
3. Reconoce los logros y felicita a los vendedores cuando hacen algo de mérito.
4. El gerente es leal a su equipo de ventas. Defiende a sus vendedores frente a la alta gerencia y otros departamentos de la empresa.
5. El gerente interviene a favor de los miembros de su equipo cuando interactúan con gerencias y departamentos de otras empresas.
6. Se asegura de que cada vendedor obtenga el crédito apropiado para sus objetivos.
7. Pasa la mayor parte del tiempo en el trabajo de campo y ayuda a sus vendedores a cerrar ventas importantes.
8. El gerente conoce las normas y los procedimientos de la empresa, la industria, la línea de productos, los programas de precios, etc. mejor que cualquier miembro del equipo de ventas.
9. El gerente crea un ambiente positivo de trabajo. Trabajar para él es agradable.
10. El gerente es buen líder y maestro. Imparte lecciones para mejorar las aptitudes y el poder de convencí miento de los miembros de su equipo.
Características de un Coach Líder
METODOLOGIA DEL COACHING
INDIVIDUA
L4
¿A QUIEN SE DEBE PREPARAR MEDIANTE COACHING?
Un nuevo integrant
e del equipo
Un subordin
ado directo
para nuevas
responsabilidades
Un subordinado con
problemas de
desempeño
Un subordinado que necesita retroalimentación
y reconocimiento
EL PROPÓSITO DE EMPLEAR EL PROCESO DE COACHING
Optimizar las fortalezas individuales ( p.e. atención al cliente, mejorar sus habilidades de ventas)
Superar obstáculos personales ( p.e. hablar en público, temores) Adquieran nuevas aptitudes y
competencias (p.e. comunicación avanzada)
Sepan administrarse ( p.e. tiempo) Aclaren sus objetivos (p.e. cambiar de
área)
LA LISTA DE PERSONAL DEL GERENTE
Es preciso que el gerente elabore una lista, mental o por escrito, de los atributos, las características y las desventajas de cada miembro del equipo, a fin de tener un panorama más claro del trabajo que se requiere en el área de personal. ¿A quién es preciso reemplazar, en caso de que haya alguien a quien reemplazar? ¿Cuáles son los puntos débiles? ¿Cuáles son los puntos fuertes que se convierten en elementos estratégicos? ¿Qué tipo de capacitación se necesita? ¿Cuál es la mejor manera de motivar a cada persona? ¿Qué ayuda debe proporcionar el gerente para mejorar el desempeño? ¿De qué ayuda requiere el gerente por parte de la empresa para mejorar el personal?
¿CUÁL ES LA METODOLOGÍA QUE UTILIZA EL COACHING?
1. Observar sin juzgar el comportamiento del empleado (formal e informalmente) e identificar conductas limitadoras.
2. Escuchar activamente el punto de vista del empleado.
3. Formular preguntas muy específicas para direccionar el pensamiento de las personas y facilitarles la toma de conciencia de un mayor número de alternativas de actuación.
4. Brindar y recibir retroalimentación para impactar y reprogramar valores y creencias.
6. Dar seguimiento a los acuerdos.
5. Buscar acuerdos por consenso.
1. La situación actual ¿Quién
soy? Para el Coaching,
lo primero y fundamental es qué el individuo
reconozca la existencia de una brecha entre lo
qué hace y lo qué quiere lograr.
2. La situación deseada ¿Que
quiero ser? ¿Qué quiero
Luego se crea un espacio en donde se
pueda conversar sobre estos dilemas,
mostrando los errores de una
manera honesta. El coach escucha las
necesidades y deficiencias qué el
coachee percibe mediante diferentes
herramientas de comunicación,
cómo el lenguaje y la expresión
corporal.
3. Los recursos / acciones
necesarios para lograr lo anterior ¿Qué
necesito hacer? Después se traza un plan
de compromisos a partir de estas
conversaciones y las metas qué se quieren alcanzar.
La metodología se sustenta en definir tres conceptos clave:
Es un proceso: Conversación
Compromisos
Resultados
Honestidad
Apoyarlo
¿QUE DEBE CONOCER EL GERENTE?1. El ideal del colaborador que quiere tener en su
equipo 2. Las
fortalezas y debilidades del nuevo “jugador” para esa posición
TRABAJE EN LAS
DEBILIDADES... PERO
ENFOQUESE EN LAS
FORTALEZAS, YA QUE...LA
EXCELENCIA SE LOGRA A
PARTIR DE LAS FORTALEZAS DE
LA PERSONA
¿QUE DEBE CONOCER EL GERENTE?3.
Detección de
necesidades de
capacitación y
entrenamiento
UN GERENTE PODRA OBSERVAR O DESCUBRIR
FACILMENTE CUANDO UN EMPLEADO TIENE
PROBLEMAS
De persona
lidadDe
comunicación
Ventas
Reuniones
de grupoResultados
(evaluación
de actuac
ión)
Acompañamient
o y entrenamiento en Camp
o
Y ESTO LO HACE EN
CLAVES PARA EL DISEÑO DE UN PROGRAMA DE ENTRENAMIENTOEl aprendizaje es continuo, es algo
que nunca termina
El entrenamiento es una
herramienta poderosa
Se debe dar en dos niveles: el individual y el
grupalDebe de ser modular
Debe tener objetivos de
resultados y ser medido en
término de esos resultados
individuales o de grupo
Es una actividad que requiere del establecimiento de estándares, exámenes de verificación y cumplimiento
Debe de estar conectado al desarrollo de
carrera dentro de la empresaDebe ser divertidoDebe de estar
conectado con un sistema de
reconocimientos y recompensas
Áreas de capacitación y entrenamiento de
colaboradores para el éxito:INDUCCIÓN: DE CONOCIMIENTOS SOBRE ASPECTOS BASICOS DE LA EMPRESA, TALES COMO :
Filosofía de la empresa, misión, visión, valores, cultura, liderazgo, políticas y procedimientos
De los productos y servicios y sus usos y aplicaciones, la competencia, los clientes actuales y potenciales, los segmentos del mercado objetivo
Planeación estratégica y objetivos y metas de la organización
DE CONOCIMIENTOS SOBRE: El entorno económico, social, político, deportivo, artístico y cultural Carrera profesional o técnica
CAPACITACION ES
IMPARTIR CONOCIMIENT
OSENTRENAMIE
NTO ES LA
ADQUISICIÓN DE
HABILIDADESDESARROLLO
ES FORMAR
INTEGRALMENTE Y CREAR
OPORTUNIDADES
CLAVES PARA EL DISEÑO DE UN PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO
Se requiere de un lugar y de un
entrenador ( el propio gerente de
preferencia)
Una empresa debería tener su propios módulos básicos
para su tipo de producto o servicio
El gerente diagnostica la
necesidad individual o del grupo y se da
el entrenamiento
Película: Las 3 grandes tareas del vendedor
CLAVES PARA EL DISEÑO DE UN PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO
CLAVES PARA EL DISEÑO DE UN PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO
ENTRENADORES (internos o externos)
UNA AREA DE
ENTRENAMIENTO
ASESORIA EXTERNA
A diferencia
de la instrucció
n, el Acompaña
miento-Coaching
es un sistema en donde el
Gerente de
ventas se
convierte en
coach para el
desempeño del
vendedor, y por ello adopta la actitud de
amigo y socio con
su colaborad
or.
ACOMPAÑAMIENTO-COACHING DE CAMPO
El acompañamien
to es una función clave
del Gerente de ventas, puesto
que es la oportunidad más precisa
para dirigir el crecimiento del
vendedor al:
• Analizar en conjunto sus fortalezas y debilidades y
comportamiento ético.
• Discutir con él planes, entrenamiento,
crecimiento y desarrollo.
• Mostrar con el ejemplo estrategias y técnicas óptimas de trabajo y desarrollo.
• Transferir experiencia sobre
situaciones específicas.
• Motivarlo hacia el cambio.
La hoja de acompañamiento tendrá : Una parte dedicada a la
verificación de la ejecución de planes en
acompañamientos anteriores.
Otra parte estará dedicada a señalar puntos
sobre conocimientos, habilidades, aspectos de
personalidad y comportamiento ético.
Y una tercera parte determinará planes de
acción a seguir.
1. Sitio de encuentro: 2. Medio de transporte: 3. Áreas de
comprobación previas: 4. Comunicación
Gerente de ventas-vendedor: a) Antes de una
visita. b) También debe establecerse la
cooperación mutua entre el
Gerente de ventas y el vendedor.
5. Durante la visita de ventas: 6. Después de la
entrevista:
Para realizar una
retroalimentación equilibrada en una sesión
de acompañamiento se requiere:
1. En una primera fase,
centrar la atención sobre
las fortalezas de la persona, sus áreas de éxito y sus resultados
favorables.
2. A continuación,
revisar debilidades y determinar planes de acción en
entrenamiento y desarrollo
para enfrentar esas
debilidades.
3. La retroalimentaci
ón debe ser objetiva y
orientada a comportamient
os, no a personas.
4. Una regla muy antigua
debe practicarse:
"Suave con las personas, duro
con los problemas".
5. La retroalimenta
ción es de doble vía. 6. Siempre debe tener prioridad la
compensación psicológica
de la persona.
7. Los compromisos
deben establecerse de manera
formal y por escrito.
8. Actitudes burlescas o
recriminatorias de tipo personal
desafían las autodefensas del vendedor y producen pérdida del
respeto hacia el gerente e
imagen negativa sobre su estilo de
liderazgo.
Ejercicio: Sesión de retroalimentación
REVISION EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
El gerente debe pedir al
vendedor que firme el plan de
acción en su territorio y se compromet
a a cumplirlo.
Este plan de acción se
convierte en la base sobre la
cual se supervisará
n los objetivos en comparació
n con el desempeño
real.
Esta medición es una
responsabilidad
primordial del gerente.
Los gerentes eficientes
supervisan continuame
nte el desempeño de sus empleados
para determinar si siguen los
planes.
LOS CINCO BENEFICIOS DE LA
REVISIÓN-EVALUACION
1. La revisión incrementará en forma
casi automática la cantidad de actividad de ventas en los territorios
individuales. Los vendedores no
querrán llegar a una junta de revisión sin
estar preparados o con pocas llamadas y logros.
2. La calidad de la actividad también
mejorará. Ahora, el gerente se pregunta por
qué se hacen ciertas cosas, y esto provocará
que los vendedores piensen más sus acciones. Empezarán a trabajar con más inteligencia.
3. La supervisión estrecha ayuda al gerente a
obtener control sobre el plan de acción. No
existirán más sorpresas
desagradables al final del mes.
4. Una vez que los vendedores se den cuenta
de que el proceso de revisión será un procedimiento
estándar, llegarán preparados para las
preguntas.
5. No habrá que remediar males. No
habrá necesidad de tapar el pozo después del niño
ahogado, porque el peligro se detectará
oportunamente.
LOS 14 PUNTOS A CUBRIR EN
UNA JUNTA DE REVISIÓN 1. Cuántas llamadas o visitas se
hicieron durante el periodo.
2. Los nombres de los clientes y
prospectos contactados. 3. Los resultados
de esas llamadas. 4. Las ventas o
pedidos que son de esperar como resultado de esas
llamadas. 5. El valor de esos pedidos. 6. Cuándo se
obtendrán los pedidos.
7. Los productos o servicios que
se pedirán.
LOS 14 PUNTOS A CUBRIR EN UNA JUNTA
DE REVISIÓN 8. Los pedidos o clientes que se
perdieron. 9. La razón por la que se perdieron esos prospectos. 10. La condición
de los prospectos o clientes con quienes no se
cerró una venta este mes.
11. Qué tareas quedan
pendientes. 12. En qué posición se
encuentra el vendedor en
relación con el plan de acción.
13. Si vendedor no logró el
objetivo, qué acción tiene
planeada para alcanzar su meta.
14. Qué ayuda o guía específicas
espera el vendedor del
gerente.
CÓMO HACER DE LA SESIÓN DE
REVISIÓN UNA EXPERIENCIA
POSITIVA
La sesión de revisión puede
ser agradable
para los miembros del equipo si se presenta en
forma apropiada. La mayoría
comprenderá que el
propósito es mejorar su
desempeño. El objetivo de la revisión es
supervisar cada cuenta; considérelo de manera crítica y sin emociones.
La revisión indica no sólo
la condición de cada cuenta, sino además cuál requiere
más atención y cuál
representa una pérdida de tiempo.
COACHING LIDER
PARA EL DESARROL
LO DE
EQUIPOS 5
Habilidad de influir en un grupo para
que alcance metas
Del Inglés To Lead = Dirigir
SIMILARIDAD DE LOS MIEMBROS
TAMAÑO DEL EQUIPO
INTERACCIÓN DE LOS MIEMBROS
ÉXITO DEL EQUIPO
DESAFÍOS DE LA COMPETENCIA
EXTERNA
DIFICULTAD PARA INGRESAR
COHESIÓN DEL EQUIPO
COHESIÓN DEL EQUIPO
FACTORES QUE CONTRIBUYEN A LA COHESIÓN DE UN EQUIPOFACTORES QUE CONTRIBUYEN A LA COHESIÓN DE UN EQUIPO
Esfuerzo Prioritario
Basica
EVOLUCIÓN DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO
Estimular
Encauzar
Consolidar
Administración por Procesos
Administración por Proyectos
Avanzada
Efectividad
Eficiencia
Media
Etapas de Evolución
FormaciónAdministración por Actividades
¿CÓMO PODEMOS TRABAJAR EN EQUIPO?
Requisito 1. Tener un Objetivo
común: Conocerlo y estar de acuerdo con el
Obstáculo: Cada persona tiene
objetivos propios en el grupo y no estan de acuerdo.
En la familia o en la empresa, si no se tienen objetivos en común...Cada quien jala por su lado
3 preguntas clave:
1. ¿Existen Objetivos claros de tu empresa, área o departamento?
2. ¿Conoces los Objetivos de tu Empresa, área o departamento?
3. ¿Estás de acuerdo con los Objetivos?
CAUSAS PARA NO TENER UN OBJETIVO COMÚN
Cuando el grupo: Está unido entre si
pero separado de la empresa
No se siente escuchado
No esta comprometido con la Empresa
Siente que al jefe no le importan los intereses del grupo
Cuando el colaborador: Mantiene una actitud
pasiva Le falta confianza en si
mismo Se ve como un empleado
solamente Considera que al jefe no
le importa lo que el piense o siente
Dinámica: fin del mundo
¿CÓMO PODEMOS TRABAJAR EN EQUIPO?
Requisito 2Cooperación
Obstáculo: EGOÍSMO. No puede haber
trabajo en equipo si no existe voluntad para cooperar
Personas egoístas = problemas
Todos necesitamos de todos Se requieren personas
dispuestas a ayudar a otras ¿Qué clase de persona eres
tú?
CAUSAS DE LA FALTA DE VOLUNTAD PARA COOPERAR
Cuando el grupo: Piensa que el jefe no
puede obligarlos a dar mas de lo que su horario o funciones le exigen
Rechazan las peticiones de cooperar con pasividad, lentitud o desinteres
Sienten que si dan más les exigirán más
Cuando el colaborador: Piensa que si se muestra
cooperador...abusarán de él o pensaran que es un rastrero o servil
Es negativo en general
Dinámica: perdidos en el desierto
¿CÓMO PODEMOS TRABAJAR EN EQUIPO?
Requisito 3Comunicación
Obstáculo: RUMORES, CHISMES. Para
que un grupo pueda funcionar es indispensable que entre sus miembros exista una comunicación permanente
Habla con tu jefe Habla con tus
compañeros de trabajo Habla con tus
subordinados
CAUSAS DE FALLAS EN LA COMUNICACIÓN
Cuando el grupo: Hace de los rumores y
chismes un hábito Se acostumbra a hacer
burlas y críticas en público
Dedica parte de su tiempo a las habladurías y pláticas en los pasillos
Cuando el colaborador: Se cree todo lo que le
dicen y se dice Que al propagar los
rumores y los chismes es aceptado por los demás
Es una persona ociosa y busca evadir el trabajo
Dinámica: mensaje distorsionado
¿CÓMO PODEMOS TRABAJAR EN EQUIPO?
Requisito 4Involucramiento
Obstáculo: DESINTERÉS. Para
formar equipos se requiere participar no solo observar
Solo el que juega puede ganar
Que no te contagien lo negativo y apático
Métete al juego
CAUSAS POR LAS CUALES NO SE INVOLUCRAN
Cuando el grupo: No siente que al jefe le
interesan sus necesidades
No se les motiva a hacerlo
Desconfía de las capacidades del jefe para guiarlo
Cuando el colaborador: Se siente rechazado y se
aisla Es una persona apática,
con poca energía y entusiasmo
No sabe bien cuál es su papel dentro de la empresa
Dinámica: Titánic
¿CÓMO PODEMOS TRABAJAR EN EQUIPO?
Requisito 5Compañerismo Obstáculo:
ANTAGONISMO. Las personas no se llevan bien, se rechazan y se critican entre sí
No se conocen como seres humanos
Se saben “cosas” que les impiden llevarse bien
CAUSAS DE LA FALTA DE COMPAÑERISMO
Cuando el grupo: Se rechazan y critican Forman subgrupos con
sus propios líderes No respeta la autoridad
y disfrutan generando conflictos
Cuando el colaborador: Es una persona que
critica y juega con los demás
Tiene baja autoestima y es fácil de manipular
Es una “veleta” se comporta segun de donde sopla el viento
Dinámica: sentimientos de agrado y desagrado
¿CÓMO PODEMOS TRABAJAR EN EQUIPO?
Requisito 6 Espíritu de equipo
Obstáculo: Individualismo. No
siempre lo que se desea se debe obtener u obtener.
No siempre se puede uno salir con la suya
La actitud “engreida”y “egoísta” de niño malcriado
Hay que saber compartir
CAUSAS DE FALLA DE UN ESPÍRITU DE EQUIPO
Cuando el grupo: Está desunido y no
existen buenas relaciones Existen elementos
negativos Es conflictivo y
problemático
Cuando el colaborador:
Es egoísta y negativo
Adopta actitudes de superioridad y egocentrismo
Se aparta del grupo y se aíslaDinámica crear una porra o frase
COMUNICACIÓN CON PNL PARA COACHING EFECTIVO
6
DEFINICIÓN DE LA P.N.L.Programación: Plan de acción seleccionado de entre varias alternativas que han sido preparadas para enfrentar distintas
situaciones que se hallan inscritas en el lenguaje.
Neuro: Sistema nervioso mediante el cual
realizamos y operamos una elección a través de nuestros cinco sentidos.Lingüística: Lenguaje y
otros sistemas no verbales de comunicación, a través
de los cuales nuestra representación neurológica son codificadas, ordenadas
e interpretadas.LA CIENCIA Y EL ARTE DE LA EXCELENCIA PERSONALCIENCIA debido a que propone un método y un
proceso para encontrar los modelos y habilidades que
nos permitan pensar y actuar de manera más
efectiva en la vidaARTE debido a que cada
persona le puede agregar su estilo propio a lo que
esta haciendo y esto entra dentro del nivel cualitativo
Lingüistica
MODELO FUNDAMENTAL DE LA PNL
Neurologia
Sentidos
Comunicación
Campos Estados
1 Comunicación y Cibernética
2 Estado Alterado
3 Terapia Familiar
4 Terapia Gestalt
Negocios
Educación
Salud
Arte
AgudezaSensorial
Uso del Lenguaje
Creación de Modelos
Recursos
Estados Enriquecedores
Sintonía
Habilidades deComunicación
DIALOGO CON MI IN-GENIO10% MENTE CONSCIENTE
Planea, Decide, Dirige
PREGUNTA
RESPONDEFabrica, Entrega, Almacena
90% MENTE INCONSCIENTE
DIALOGO DE LA TRANSFORMACION
GENIO
IDEAS HECHOS
1. RUTINARIO
2. SOLUCION DE PROBLEMAS
3. CREACION / INNOVACION
RUTA D
E M
EJORA CO
NTINUA
¿QUÉ ES LO QUE DESEA?
8 AREAS DE CAMBIO
ESPIRITUAL
FISICA
DESARROLLOPERSONAL
SOCIAL
ECONOMICA
PROFESIONAL
FAMILIAR
OCIO
LA ECUACION DE LA SUPERACION
[ AI+AA ] x A = RPotencial x Actitud = Resultados
AI = ATRIBUTOS INNATOS:Tendencias naturales, cualidades con que naces, tu temperamento y tus facultades Mentales
AA = ATRIBUTOS ADQUIRIDOS:El conocimiento, la pericia, la experiencia que se ha adquirido durante tu desarrollo y madurez
ACTITUD:Es tu actitud, la clase de energía mental que túaportas y que actúa directamente sobre tus AI y AA
RESULTADOS:Lo que has logrado o lograrás en cualquier área.
PRESUPOSICIONES DE LA PNL
1. Mente y cuerpo son un mismo
sistema cibernético
2. Todo comportamiento
tiene una intención positiva3. Todo
comportamiento es útil en
determinado contexto
4. Las personas cuentan
potencialmente con todos los
recursos necesarios para cambiar y actuar eficientemente
5. El significado de nuestra comunicación se
encuentra en la respuesta que obtenemos 6. Las personas
responden a su mapa de la realidad y no a la
realidad mísma 7. No existen fracasos, sólo retroalimentación
8. Si es posible para alguien, es posible para
mí.9. Procesamos la realidad
a través de nuestro cuerpo-mente
10. Si algo no funciona, haz otra cosa.
FUNDAMENTOS DE PNL
ESTRUCTURA NIVELESPROCESO GENERAL
PREGUNTAS CLAVE
ETAPASCONCIENCIA
REGENTEACCIONES CLAVE
ENTORNO TENER ¿ Donde, Cuando,
Con Quien ?RESULTADO
PRODUZCO Y COMPARTO DIA A DIA
MIS GANANCIAS O PERDIDAS PRESENTES
Y FUTURAS
PRODUCIR COMPARTIR
DE SUPERFICIE
COMPORTAMIENTO
HACER
¿ Que ? CONDUCTA
PROYECTO DIA A DIA TODA MI ENERGIA Y VOLUNTAD EN LAS
ACCIONES QUE REALIZO
PRACTICAR PERFECCIONAR
HABILIDADES¿ Cómo ?
¿ Cón que ?ACTITUD
CUENTO CON TODO EL VALOR, FUERZA Y
APOYO QUE NECESITO PARA LOGRAR LO QUE
QUIERO
APRENDER COMUNICARSE RELACIONARSE
CREENCIAS ¿ Por que ? ¿Para que ?
MOTIVACION
SOY ABSOLUTO RESPONSABLE Y GUIA
DE MIS IMPULSOS Y PENSAMIENTOS
DECIDIR PLANEAR
PROFUNDA IDENTIDADSER
TRASCENDER¿ Quién soy si ?
CONCIENCIA PERSONAL
SOY ABSOLUTO RESPONSABLE DE MI
SALUD INTERIOR Y EXTERIOR
VALORARSE CUIDARSE
ESPIRITUAL¿ Quien mas
soy si ?CONCIENCIA UNIVERSAL
ESTOY AGRADECIDO POR EL PODER
AMOROSO QUE ME FORTALECE, GUIA Y
APOYA.
REFLEXIONAR AGRADECER
NIVELES LOGICOS Y CONCIENCIA SUPERIOR
Leyes BienesValoresCostumbres Familia PersonasOportunidadesAmenazas
Leyes BienesValoresCostumbres Familia PersonasOportunidadesAmenazas
TemperamentoCuerpoInteligencia GenéticaNecesidadesCreencias Intereses Hábitos
TemperamentoCuerpoInteligencia GenéticaNecesidadesCreencias Intereses Hábitos
Manifestamos la energía de nuestro mundo interior a través del Lenguaje Verbal y Corporal
¿Como creamos nuestras Experiencias y Relaciones en la Vida?
Influencia del Mundo exterior
Administración de nuestro Mundo Interior
Personalidad
COMUNICACION HUMANA
38,0%
PALABRAS
LENGUAJE CORPORAL 55,0%
VOZ =
7,0%
DIAMANTE Organización y Desarrollo
CLAVES OCULARES DE FUNCIONAMIENTO
PERCEPTUAL
AJUSTA IMAGENES
RECUPERA IMAGENES
REGULA EMOCIONES
RECUPERA EMOCIONES
MODIFICA SONIDOS YCONCEPTOS
RECUPERA SONIDOS YCONCEPTOS
CANAL SENSITIVO ( KINESTESICO )
NEUTRALES CANAL VISUAL
CANAL AUDITIVO
TACTO Y MOVIMIENTO OLFATO GUSTO
Percibo Muestrame Oyeme Endurecido Fragante Saborear
Pienso Lo Previsto Captado Armonizar Oloroso Acido
Recuerdo Panorama Silencio Vibraciones Rancio Sabroso
Se Mira Repítemelo Sentido Ahumado Amargo
Medito Claro Expresalo Estrecharlo Perfumado Salado
Reconozco Turbio Murmurar Agarrado Fresco Dulce
Entiendo Obscuro Rumor Suavizar Jugoso
Evaluo Brillante Ruidoso Encajado Apetitoso
Decido Observa Escuchado Fastidioso Agradable
Aprendo Reflejo Recitando Sacó
Motivo He Visto Tartamudear Botado
Cambio Muestrame Suena Chocante
Concientizo Demuestrame Algarabía Atractivo
Considero Revelado Susurrante Repeler
Parpadeo Sintonizar Resbaladizo
Tono Contactar
Rechazar
CLAVES VERBALES ( Expresiones comunes según canal perceptual )
PREDOMINANCIA PERCEPCION VISUAL
POSTURA, ESTILO Y PRESENTACION: Rígida,es muy organizada, quiere estar en control, arreglada y combinada)
MOVIMIENTO MANOS Y CUERPO: Hacia arriba (siempre anda por ahí “haciendo” algo)
VELOCIDAD CONVERSACION: Rápida
TONO DE VOZ: Agudo
Ves lo que quiero decir… Desde mi punto de vista… Para mi es perfectamente
claro… Puedo visualizar lo que
me esta diciendo… Tienes la imagen clara de
lo que te digo… Así se aclararían las cosas No pinta bien… El panorama es negro… Si pudieras mostrarme
como es… Es todo un show…
TIPO DE PALABRAS Y FRASES:
POSTURA, ESTILO Y PRESENTACION: Distendida, es excelente conversador, es muy flexible, organiza sus ideas en situaciones de confusión, no le importa la moda, pero es conservador y elegante
MOVIMIENTO MANOS Y CUERPO: En el torax, mueve sus ojos hacia los lados
VELOCIDAD CONVERSACION: Media
TONO DE VOZ: Modulado
Eso suena bién… Vamos a hablar
sobre las cosas… Como lo escucha
ud… Se oye algo raro
eso… Es música a mis
oídos… Te escucho, dime lo
que quieras… Cuándo dices eso
me molesta… Estoy en sintonía ¿Qué dijo?
TIPO DE PALABRAS Y FRASES:
PREDOMINANCIA PERCEPCION AUDITIVA
POSTURA,ESTILO Y PRESENTACION: Muy distendida, demuestra sensibilidad y expresa espontáneamente sus sentimientos, se deja llevar por el impulso del momento, busca comodidad en el vestir.
MOVIMIENTO MANOS Y CUERPO: Hacia abajo, a veces es dificil mirarlo a los ojos
VELOCIDAD CONVERSACION: Muy lenta
TONO DE VOZ: Bajo
Eres muy duro.. No te importan mis
sentimientos… Como lo siente ud… No Huele bien ese
asunto… Tengo la sensación de
que no es bueno… Buen sabor de boca… Se siente la mala
vibra… Siento mariposas en el
estómago…
TIPO DE PALABRAS Y FRASES:
PREDOMINANCIA PERCEPCION KINESTESICA
PROCESO DEL RAPPORT
1. IGUALAR ó SIMILAR “ Espejeo ”Gestos, Posturas, Ritmo de Movimientos, Tono/Volumen de VozRepetir algunas palabras o expresiones de la persona
2. SEGUIR “ Mantener Espejeo ”Te pareces a mí, “ Es como si ya te hubiese conocido ”
3. GUIAR ó CONDUCIR
“ Ya que me escuchaste y me caes bien,Acepto tus propuestas ”
