08 actividad de aprendizaje-SLIIDESHARE

UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO AP-08-Reingeniería

Centro de Informática y Sistemas Javier Alonso Capillo Ortiz

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Índice de Contenido

APLICAR REINGENIERÍA A TU VIDA

ELEMENTOS

OTROS ELEMENTOS

PROPÓSITO

CAMBIOS



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APLICAR REINGENIERÍA A TU VIDA

En los últimos tiempos, la novísima herramienta gerencial de la reingeniería y/o

rediseño se ha venido aplicando con mucho éxito en

los diferentes ámbitos organizacionales. No

solamente en las áreas relacionadas con la

tecnología dura, sino que también ha sido

aprovechada en la estructura informal para mejorar la eficiencia del factor

humano en sus respectivos cargos.

M. Hammer y J. Champú, expertos en esta herramienta, la definen así: "Es el

rediseño o reinvención de los procesos, las estructuras, las creencias y comportamientos

organizacionales, generando mejoras significativas en los resultados de calidad de la empresa".

De este significado se pueden inferir las siguientes abstracciones importantes como

son: ¿Qué son procesos? y ¿Cómo se puede concebir el comportamiento humano? La primera inquietud se

puede definir como: "un conjunto de acciones que están formadas por una o más tareas, que deben impactar

la calidad, eficiencia, costos, respuestas al cliente, productividad y la rentabilidad organizacional",

apreciándose fácilmente que el aspecto actitudinal representa el factor clave del éxito organizacional, por

cuanto es el responsable de los logros de excelencia por medio de un comportamiento con niveles



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sobresalientes y/o extraordinarios de calidad, tendiente a garantizar la satisfacción de las expectativas

razonables de los clientes.

Por las ideas antes expuestas el comportamiento humano en las organizaciones es de

vital importancia para la sobrevivencia empresarial, que de acuerdo con E. Soto se

puede definir de la siguiente manera: "El fundamento del comportamiento se refiere a

los actos y a las actitudes de las personas en las organizaciones".

Desde este punto de vista, todo proceso de reingeniería aplicado hacia el factor

humano, debe comenzar por estudiar los estilos actitudinales de los clientes

externos y de los proveedores, así como también tratar de reafirmar en los

trabajadores (clientes internos) la mejor cualidad para garantizar el éxito

empresarial. En estos escenarios y tratando de estudiar científicamente el

comportamiento, los responsables de la gestión del factor humano deben reunir

datos mediante la observación directa, por medio de los cuestionarios y las

entrevistas, de los vídeos y documentos escritos, con la finalidad de identificar las

variables que utilizan los trabajadores para conducirse.

ELEMENTOS

01. De contratado a facultado

02. De departamentos funcionales a equipos de procesos

03. De entrenamiento a educación

04. De desempeño compensación se desplaza: de actividad a resultados

OTROS ELEMENTOS

★ De tareas simples a trabajo multidimensional

★ De proteccionismo a productivos

★ De supervisores a entrenadores

★ De jerárquicas a planas



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★ De anotadores de tanto a líderes.

"Nadie debería ejercer una jefatura ejecutiva más de seis años. Pasado este tiempo, un verdadero jefe habrá

absorbido tanta hostilidad que deberá evitarse sufrimientos antes de decidir correctamente"

PROPÓSITO

La reingeniería y/o rediseño aplicado al factor humano tiene como propósito fundamental cambiar radicalmente

los hábitos de comportamiento de las personas, por medio de un profundo conocimiento de los individuos y las

distintas formas de personalidad que adoptan en función de los diferentes estímulos externos que afrontan.

Desde este punto de vista el proceso gerencial es lo primero que se revisa, por cuanto el estilo de actuación de

las personas que ocupan cargos en las posiciones de lideran incide directamente en el comportamiento total del

resto de la organización, debido a que son modelos de conducta.

En este orden de ideas la re ingeniería y/o rediseño aplicado al factor humano ha venido corroborando que más

de cinco años en una misma posición gerencial, conlleva a un desgaste organizacional, además de que -por la misma

antigüedad en el cargo- estos ejecutivos se muestran muy inflexibles frente a los cambios radicales que exige

esta técnica; es decir, su estilo actitudinal es totalmente entrópico, administrando la empresa o la unidad

organizacional bajo su responsabilidad como si fuese su propio feudo. Demuestran una mente muy cerrada y no le

dan paso a las nuevas ideas, que cada día son más necesarias en esta aldea planetaria: un imprescindible para la

optimización y para la innovación.



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CAMBIOS

Otro de los cambios dramáticos de esta herramienta gerencial aplicada al factor humano es la habilidad que

tienen que desarrollar las personas en el uso de las nuevas tecnologías de la información y comunicación. Debido

a esto, la gente muestra dos tendencias extremas: una de ellas que tiene acceso a mucha información a la hora

de adoptar una decisión y no saben cuál y ni cuánta información deben utilizar, esta realidad es denominada como:

"el valor psicológico de la información sobrante"; la otra posición es cuando se tiene suficiente información en

términos de cantidad y calidad y -al momento de adoptar la decisión- , se encuentran que existe escasez de

información, esta posición se denomina: "el valor psicológico de la información faltante".

Ambas posiciones conllevan a que los decisores se alejan del estilo asertivo, -que por supuesto-

es el más exigido en las empresas exitosas. Estas actitudes producen tensión, lo cual es una

condición dinámica en la que un individuo se enfrenta a una oportunidad, restricción o demanda

relacionada con lo que desea y de lo cual el resultado le parece incierto e importante.



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Actividad de Aprendizaje S08-Información en la nube

Centro de Informática y de Sistemas Ing. Lidia Ruiz Valera

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