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DESARROLLO DE CONTENIDOS

Módulo Profesional: 1403

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1. CARACTERIZACIÓN DE LA SITUACIÓN DE LA MUJER EN MATERIA DE

EMPLEO (Parte II)

1.2. Necesidades y demandas laborales de las mujeres ................................... 2

Formación ......................................................................................... 2

Profesiones ....................................................................................... 5

1.3. Descripción y análisis de la discriminación por razón de sexo en el trabajo .. 6

Patriarcado ....................................................................................... 6

La división sexual del trabajo .............................................................. 7

1.4. La acción sindical la igualdad de oportunidades ...................................... 13

1.5. Importancia de la contribución de las mujeres al desarrollo del mundo

laboral ............................................................................................... 15

Implicaciones macroeconómicas de la división del mercado laboral ......... 16



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1.1. Necesidades y demandas laborales

Formación

Tradicionalmente, las jóvenes han optado por estudios relacionados con

profesiones consideradas femeninas, pensemos en la mayor presencia de las

mujeres en la Formación Profesional en ramas como, administrativa, sanitaria,

asistencia a personas dependientes, turismo, peluquería… o en los estudios

superiores universitarios como: Magisterio, Enfermería, Trabajo Social, Medicina…

Ante esto, nos podemos preguntar, ¿existe una relación entre la orientación y la

motivación que han recibido las niñas en las escuelas o han tenido en cuenta,

exclusivamente, sus capacidades a la hora de orientarse hacia estas profesiones? o

¿podrían estar siendo condicionadas por otros elementos como los roles y los

estereotipos de género?

Los últimos datos que muestra el Ministerio de Educación Ciencia y Deporte son:

Mujeres matriculadas en Ciclos Formativos de F.P por familia profesional, sexo y

forma de acceso. Curso 2013-2014

FP de grado

FP de grado

medio superior

Total 43,9 49,3

Actividades Agrarias 12,7 18,5

Actividades Físicas y deportivas 19,7 20,0

Actividades Marítimo-Pesqueras 6,6 9,1

Administración 65,0 68,8

Artes Gráficas 38,7 45,4

Comercio y marketing

61,0

50,6



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Comunicación, Imagen y Sonido 49,2 36,0

Edificación y Obra civil

9,1

29,9

Electricidad y Electrónica

4,0

5,2

Fabricación Mecánica 3,4 8,5

Hostelería y Turismo

37,7

59,4

Imagen Personal

94,2

96,3

Industrias Alimentarias 47,2 47,1

Informática 11,1 14,4

Maderas y Mueble 4,9 14,9

Mantenimiento y Servicios a la Producción 2,0 17,9

Mantenimiento y vehículos

Autopropulsados 2,1 3,3

Química 56,1 52,4

Sanidad 75,2 73,5

Servicios Socioculturales y a la

Comunidad 85,6 90,0

Textil, Confección y Piel 86,9 87,3



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Vidrio y Cerámica 10,0 49,3

Artesanías 50,7

Energía y Agua - 9,4

Seguridad y Medio Ambiente 20,3 44,1

Mujeres matriculadas en estudios universitarios.

% Mujeres % Mujeres

Todas las titulaciones universitarias 70,1%

Humanidades 60,9%

CC. Sociales y Jurídicas 61,6%

CC. Experimentales 52,6%

CC. de la Salud 26,1%

Técnicas 70,1%

La diferente socialización de niñas y niños, los sesgos sexistas del sistema

educativo y los estereotipos de género vigentes en nuestra sociedad, son las

razones fundamentales de que las mujeres sigan concentrándose en los sectores

que históricamente se han considerado adecuados para ellas.

A la vista de las diferencias en las elecciones académicas de unas y otros en la

actualidad, es indiscutible que la escuela tiene una gran influencia en la proyección

de futuro para niñas y niños, y por ello, parece claro que debemos revisar el

sistema educativo de forma que el objetivo principal a conseguir sea el desarrollo



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integral de las personas, independientemente del sexo al que pertenezcan, y, por

tanto, sin presuponer capacidades en razón del sexo del alumnado.

Profesiones

Además de las razones que producen este sesgo en la elección de los estudios,

(currículum oculto, sexismo y androcentrismo en los materiales escolares, etc.),

cabe destacar la falta y/o invisibilización de modelos sociales en ciertas

profesiones, que todavía hoy en día sigue existiendo.

Y este sesgo en las opciones académicas condiciona lógicamente los posteriores

itinerarios profesionales. Es por ello importante recordar y reivindicar, que las

profesiones no tienen sexo, por lo que cualquier persona puede elegir cualquier

oficio o puesto de trabajo.

Para romper los estereotipos de género en las elecciones laborales y profesionales,

es muy importante tener referentes y normalizar situaciones hasta ahora no muy

cotidianas, como ver a una mujer conduciendo un autobús, realizando instalaciones

eléctricas o trabajando como ingeniera aeronáutica.

Por otro lado, para poder elegir con más libertad, es importante conocer el

mercado laboral y las posibilidades que éste ofrece, muchas veces en sectores

relativamente nuevos como las telecomunicaciones o el medioambiente. Y resulta

fundamental estar al tanto de los nuevos nichos de empleo que van surgiendo.

A continuación se muestra un cuadro con el porcentaje de mujeres que trabajan en

los diferentes sectores.

2015 2014 2013 2012 2011 2010 2009 2008

% M

uje

res

TOTAL 45,4 45,6 45,6 45,5 44,9 44,3 43,8 42,3

Agricultura 23,2 24,1 23,8 26,1 26,2 25,8 26,0 26,9

Industria 25,1 24,6 24,5 25,3 24,2 24,6 24,8 24,6

Construcción 7,6 8,4 8,5 8,5 7,6 8,5 7,9 7,2

Servicios 53,3 53,3 53,6 53,6 53,7 53,6 53,8 53,6

Fuente: Instituto de la mujer y para la Igualdad de Oportunidades.



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Como puede verse el sector mayoritariamente ocupado por mujeres es el de

servicios, habiendo poco variación desde hace ocho años y el minoritario los

trabajos en construcción.

Puede apreciarse un cambio en la agricultura, que ha disminuido la ocupación en

este sector, con el transcurso de los años y un aumento en la industria.

Asimismo, el análisis diario de prensa especializada o portales de empleo en

internet y acudir a Servicios de Orientación Laboral, nos puede ampliar el número

de opciones que en un principio teníamos planteadas. No sólo a la hora de

encontrar el primer empleo, si no a lo largo de toda nuestra trayectoria laboral y

profesional (El Servicio Público de Empleo Estatal publica trimestralmente el

Catálogo de ocupaciones de difícil cobertura).

Un proceso de aprendizaje permanente nos dará también un mayor número de

posibilidades para adaptarnos a un mercado laboral cada vez más cambiante y más

competitivo. Y el objetivo, en este contexto, será siempre aumentar las opciones de

empleabilidad.

Asimismo, los poderes públicos establecen programas formativos específicos para

que las mujeres ocupen sectores dónde están infrarepresentadas, rompiendo la

propia dinámica del mercado laboral y ofreciéndoles nuevas oportunidades.

1.2. Descripción y análisis de la discriminación por razón de sexo en el

trabajo. Análisis de actitudes.

Patriarcado

El patriarcado es un sistema de organización social, que establece claras y

jerarquizadas diferencias entre los papeles sociales de los hombres y de las

mujeres. A los primeros se les otorgan privilegios por el sólo hecho de haber nacido

hombres y las mujeres tienen que aceptar situaciones de subordinación tanto en la

esfera privada como en la esfera pública.

Es curioso observar cómo en 2014, independientemente del país en el que se viva,

existe una característica común a todos ellos: los puestos clave en el ámbito

político, económico, religioso y militar se encuentran, exclusiva o

mayoritariamente, en manos de los hombres.



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En todas las sociedades se han desarrollado un conjunto de prácticas materiales y

culturales que favorecen el acceso a los órganos de toma de decisión a una parte

de la población, los hombres, y éstos, a su vez, para mantenerse en el poder, para

tener una posición privilegiada respecto al acceso a los recursos, mantienen y

desarrollan dichas prácticas. No cabe duda que estas prácticas van cambiando en

función del grado de desarrollo de los países y del establecimiento de regímenes

democráticos.

A medida que existe un mayor desarrollo económico y social, el patriarcado se

mantiene a través de formas más sutiles, la coerción es sustituida por la incitación.

En la esfera privada, tradicionalmente, se ha establecido la figura del llamado

“cabeza de familia”, que implica no sólo el mayor ingreso económico en la unidad

familiar, sino la máxima autoridad y dónde la mujer y los demás miembros de la

familia, deben obedecer. Por lo tanto, las sociedades patriarcales no fomentan la

igualdad entre los dos miembros de la pareja y establecen una relación basada en

la dominación.

División sexual del trabajo

El concepto de trabajo ha evolucionado a lo largo del tiempo y varía según las

teorías económicas. Generalmente se habla de trabajo para identificar una

actividad productiva, es decir, un empleo. Aquí por trabajo entendemos las

actividades para asegurar las necesidades de producción y de reproducción (o de

sostenimiento y de cuidados) de la vida humana. Por tanto, trabajo y empleo no

son siempre sinónimos ya que distinguimos entre trabajo remunerado (sinónimo de

empleo) y trabajo no remunerado.

Con la revolución industrial se separan los espacios de producción y de

reproducción de la vida siguiendo una división sexual del trabajo. Según la

Comisión Europea: “La división sexual del trabajo supone la división del trabajo

remunerado y no remunerado entre hombres y mujeres, tanto en la vida privada

como en la pública, en función de los roles que tradicionalmente se les ha

asignado”.

Por tanto, se asignan diferentes funciones a mujeres y hombres para satisfacer las

necesidades de producción y reproducción social. Cada función tiene un espacio

asignado (el espacio privado y doméstico para la reproducción social y el espacio



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público y extra-doméstico para la producción), un valor diferente (la reproducción

social suele ser no remunerada o tiene poco valor de cambio en el mercado) y un

uso del tiempo también distinto. Así, las tareas asociadas a la función de

reproducción social pueden requerir un tiempo indeterminado y no finito (por

ejemplo, el educar y cuidar a las hijas e hijos), mientras que las tareas asociadas a

la función de producción suelen estar pautadas y reguladas en el tiempo (por

ejemplo, horarios laborales, la apertura y la clausura de las oficinas, etc.).

Uno de los fenómenos más importantes de la segunda mitad del siglo XX ha sido la

progresión constante de mujeres que acceden al espacio productivo del mercado

laboral, a diferencia del ligero incremento de la participación de los hombres en las

funciones asignadas al espacio doméstico y privado. Los conceptos doble jornada

laboral y doble presencia hacen referencia a este incremento del tiempo dedicado al

trabajo remunerado por parte de las mujeres sin que se reduzca significativamente

el tiempo que dedican al trabajo no remunerado. La carga global de trabajo es el

tiempo que se dedica al trabajo en el espacio productivo, sumado al tiempo que se

dedica al trabajo en el espacio reproductivo y la carga global de trabajo es superior

en el caso de las mujeres que en el caso de los hombres.

Los estereotipos y roles de género que asignan a mujeres y hombres distintas

funciones en la sociedad y los diferentes usos del tiempo según el sexo en los

ámbitos productivo y doméstico-familiar, son dos de los principales factores que

explican la diferente posición de mujeres y hombres en el mercado laboral y las

principales situaciones de discriminación de las que son objeto las mujeres en dicho

ámbito.

En el estudio del Centro de Investigaciones Sociológicas (CIS) “Opiniones y

actitudes sobre la familia” (2004) se indica que el 90% de las personas españolas

creen que tener hijos no afecta al empleo del hombre y el 87,1% opina que "las

cargas familiares son el principal obstáculo para que las mujeres puedan

desempeñar las funciones de sus empleos en condiciones de igualdad con los

hombres". Sin embargo, el 45% de las personas en edad laboral cree que las

mujeres deben abandonar sus empleos cuando tienen un hijo o hija y casi el 33%

que tendrían que trabajar menos horas que los hombres para poder ocuparse de

las responsabilidades familiares. Datos que reflejan la asignación de la

responsabilidad de los cuidados familiares a las mujeres en mayor medida que a los

hombres.



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La mayor responsabilidad asignada a las mujeres en el ámbito doméstico-familiar

condiciona su empleabilidad. Esto se refleja en los factores considerados por las

mujeres en la elección del puesto de trabajo. De acuerdo con el estudio

“Conciliación de la vida familiar y la vida laboral: Situación actual, necesidades y

demandas (Informe de Resultados” (2005) del Observatorio de la Igualdad de

Oportunidades entre Mujeres y Hombres del Instituto de la Mujer y para la Igualdad

de Oportunidades, la persistencia de la división sexual del trabajo se puede

comprobar en la elección de los factores considerados por las mujeres y por los

hombres en la elección del puesto de trabajo. Así, se sitúa en primer lugar, el

sueldo (21,3%), en segundo lugar, que sea compatible con las responsabilidades

familiares (20,7%), en tercer lugar, que sea interesante (19,8%), en cuarto lugar,

las condiciones laborales (18%) y, en quinto lugar, la cercanía del domicilio

(17,7%).

Además, el 42,6% de responsables de las empresas opinan que las

responsabilidades familiares limitan el rendimiento de las mujeres.

Los estereotipos y roles de género asignados a mujeres y hombres tienen su reflejo

en la posición y en la participación de unas y otros en el mercado laboral. Se

produce, principalmente, una segregación del mercado laboral en función del sexo.

Según veremos más adelante, esta segregación consiste en la concentración de

mujeres en sectores de actividad muy concretos (es decir, la participación en el

mercado laboral de las mujeres está menos diversificada que la de los hombres) y

en la escasez de mujeres en puestos y cargos de responsabilidad.

A continuación aparece un Análisis de los estereotipos de género atribuidos a las

mujeres y su desarrollo en la segregación ocupacional del mercado de trabajo,

según R. Anker



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1.3. La acción sindical la igualdad de oportunidades

En las dos organizaciones sindicales más representativas de ámbito estatal, UGT y

Comisiones Obreras, se ha producido una evolución positiva de la afiliación de las

mujeres y un incremento importante de su presencia en los distintos cargos de

representación y responsabilidad, avances producidos en gran parte debido a las

diferentes estrategias y acciones positivas adoptadas en el seno de ambos

sindicatos. Así, la UGT, incluyó en 1998 en sus Estatutos Confederales una

disposición que recomendaba una representación en los órganos de dirección,

decisión y control proporcional a la afiliación de cada una de las organizaciones y

recomendaba una presencia mínima de mujeres del 20%. En el Congreso del 2005,

se acordó garantizar un 40% de presencia mínima de mujeres y de hombres en

aquellas organizaciones cuyo porcentaje de afiliación sea igual o superior a dicho

porcentaje, y en el resto de los casos, cada organización deberá contar con una

participación de hombres y mujeres acorde a su afiliación.

En el caso de CCOO, desde el año 2000 sus estatutos recogen que en sus distintos

órganos de representación, “la presencia de mujeres sea como mínimo proporcional

al número de afiliadas de cada ámbito de las organizaciones de que se trate”. En

2008 se dio un salto para avanzar hacia la paridad en todos los órganos de

dirección del sindicato, estableciendo por vez primera una Comisión Ejecutiva

confederal paritaria. Además se contempla una acción específica para mejorar la

correspondencia entre la afiliación de mujeres y su tasa de empleo en los

diferentes sectores, comprometiendo porcentajes de mejora respecto a la situación

de partida y dos evaluaciones para contrastar los avances y las dificultades.

Por otro lado, en la Ejecutiva Confederal y en el Consello Confederal de CIGA la

presencia femenina es del 33 y 20 % respectivamente, y en el Comité Nacional

de ELA, la presencia es del 39%, según los datos del estudio del Consejo

Económico y Social, ya mencionado.

Se presentan a continuación los últimos datos publicados por el Instituto de la

Mujer:



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Tabla: Cargos ocupados en los principales sindicatos (% mujeres)

2012 2011 2010 2009 2008 2007 2006 2004 2002

% M

uje

res

UGT

Secretario General 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00

Comisión Ejecutiva Confederal 46,15 46,15 46,15 46,15 46,15 46,15 46,15 46,15 30,00

Comité Confederal 33,73 28,99 26,88 26,88 23,12

Comisiones Ejecutivas de las

Federaciones Estatales y Uniones

Estatales

37,67 36,99 35,48 16,26

Comisiones Ejecutivas de las Uniones

de Comunidad Autónoma y

Provinciales

39,49 47,69 52,38 23,93

CCOO

Secretaria General 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00

Comisión Ejecutiva Federal 47,73 47,73 47,73 48,89 29,03 29,03 30,30 29,17 29,63

Consejo Confederal 34,67 38,78 37,79 32,81 22,92 23,78 14,09

Federaciones Estatales 0,00 18,30

Uniones de Comunidad Autónoma y

Provinciales 5,26 25,30

USO

Secretaria General 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00

Comisión Ejecutiva Confederal 25,00 22,22 22,20 22,22 25,00 25,00 25,00 14,29 8,33

Comité Confederal 20,00 17,39 17,39 13,04 13,04 18,18 19,05

Consejo Confederal 25,38

Cabe por último mencionar, que las tres centrales sindicales mayoritarias cuentan

en su estructura organizativa con una secretaría o departamento de la mujer, que

desempeña un importante papel para implementar la igualdad de trato entre

hombres y mujeres, tanto en el ámbito interno como en su labor de defensa de los

derechos de los trabajadores y trabajadoras.



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1.4. Importancia de la contribución de las mujeres al desarrollo del mundo

laboral

Frente al tradicional modelo patriarcal de liderazgo autoritario y jerárquico, algunos

analistas vaticinan que la próxima revolución económica vendrá de la mano del

papel que la mujer juegue en el mundo de la empresa y los mercados. Las

competencias femeninas naturales deben valorarse para los cargos directivos Se

habla incluso de un nuevo liderazgo futuro en el que la creatividad, la sensibilidad y

la comunicación serán aspectos primordiales en la buena marcha de las empresas.

Alfredo Diez, Coach ejecutivo experto en liderazgo femenino de TISOC y autor de

este listado, asegura que la dinámica empresarial se ve muy enriquecida con la

incorporación del colectivo femenino. "La intuición, empatía, disposición para el

trabajo en equipo y el buen trato son capacidades presentes en las mujeres. Así,

estas competencias femeninas naturales son una ventaja competitiva de género por

las que debería valorarse a las mujeres para cargos directivos”, explica.

En el mundo laboral las mujeres destacan por:

- Mayor peso de la vida afectiva: es habitual que las mujeres den mayor peso

a su vida afectiva y que, por ello, posean la capacidad de relacionarse desde

la empatía y la valoración del otro. Suelen estar más orientadas a la persona

y a sus necesidades por lo que contribuyen a mejorar el clima laboral en una

empresa. Distinto es el caso de los hombres, que suelen valorar más el logro

de objetivos y los resultados organizacionales.

- Poseen la capacidad de resolver los conflictos hablando.

- Multifoco: las mujeres tienen en muchos casos la capacidad de realizar

diversas tareas dentro de la organización con una gran versatilidad, la

llamada habilidad "multitarea". Muchos hombres son, por el contrario,

monofocales, en la medida en la que se centran en una labor hasta que la

dominan o concluyen con éxito, dejando la periferia sin atención.

- Comunicación ilimitada: las mujeres poseen a menudo la capacidad de

resolver los conflictos hablando, algo fundamental en una organización como

modelo de comunicación veraz. El hombre es más proclive a resolver los

conflictos desde el silencio, lo que deviene en que el problema se enquiste y

crezca.



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- Competencias emocionales: desde el Consorcio para la Inteligencia

Emocional de Daniel Goleman se han definido cinco competencias en las que

las mujeres superan a los hombres en las empresas: escucha, empatía,

trabajo en equipo, resolución de conflictos y feedback. Esto las posiciona en

un excelente punto de partida dentro de cualquier organización. Las mujeres

son excelentes creando entornos de trabajo participativos.

- Diversidad: cada vez hay más evidencias de que la coexistencia de hombres

y mujeres en el mismo entorno hace que los equipos sean más creativos y

haya un mejor ambiente de trabajo. La diversidad es una cualidad clave

para las organizaciones del futuro. Es por ello que se debe valorar la

diversidad en hombres y mujeres fomentando ambientes de trabajo mixtos.

- Cohesión: las mujeres tienen más frecuentemente la habilidad para reunir a

personas y aglutinar opiniones y propuestas. Es esta una competencia que

favorece la creación de equipos al mismo tiempo que fomenta la

participación, ya que las personas se sienten involucradas en los proyectos.

Mientras que las mujeres suelen reunir y juntar, los hombres manifiestan

una mayor tendencia a separar y ordenar.

- Trabajo en equipo: la lucha por el poder y el cargo son prioridades mucho

menos acusadas, en general, en las mujeres que en los hombres. Sus

habilidades están más orientadas hacia el trabajo en equipo y son tendentes

a compartir el espacio y las tareas. Son excelentes creando entornos de

trabajo participativos, mientras que los hombres suelen estar más

orientados al logro y al trabajo individual.

Implicaciones macroeconómicas de la división del mercado laboral

Hay amplias evidencias de que, cuando las mujeres pueden desarrollar

plenamente su potencial en el mercado de trabajo, los beneficios

macroeconómicos son significativos. Se ha estimado que en determinadas

regiones las pérdidas de PIB per cápita atribuibles a disparidades de género

en el mercado laboral llegan hasta el 27%. Algunos estudios señalan que

elevando la tasa de participación femenina en la fuerza laboral (TPFFL) a los

niveles de participación masculina específicos del país, el PIB se elevaría,

por ejemplo, 5% en Estados Unidos, 9% en Japón, 12% en los Emiratos

Árabes Unidos y 34% en Egipto. Basándose en datos de la Organización

Internacional del Trabajo (OIT), Se estima que de las 865 millones de



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mujeres de todo el mundo que podrían contribuir en mayor medida a sus

respectivas economías, 812 millones viven en países de economías

emergentes y en desarrollo.

En las economías que están envejeciendo con rapidez, una mayor PFFL

puede estimular el crecimiento al mitigar el impacto de la reducción de la

mano de obra. Por ejemplo, en Japón la tasa anual de crecimiento potencial

podría ser alrededor de un cuarto de punto porcentual mayor si la tasa de

participación femenina en la fuerza laboral se acercara al promedio de los

países del G7, lo cual elevaría de manera permanente el PIB per cápita un

4%, en comparación con el escenario base (FMI, 2012c). Una mayor

participación laboral femenina también elevaría el nivel de calificación de la

mano de obra, dado el mayor nivel de educación de las mujeres.

Mejores oportunidades para que las mujeres obtengan ingresos y los

controlen podrían contribuir a un desarrollo económico más amplio en las

economías en desarrollo, por ejemplo a través de tasas más altas de

matriculación escolar de las niñas. Es más probable que las mujeres

inviertan una mayor proporción del ingreso familiar que los hombres en la

educación de sus hijos. Según la OIT, el trabajo de la mujer, tanto

remunerado como no remunerado, puede ser el factor más importante para

reducir la pobreza en las economías en desarrollo. En consecuencia, una

mayor PFFL y un mayor nivel de ingresos de las mujeres podrían dar lugar a

un mayor gasto en escolarización de los niños y niñas, lo cual podría activar

un ciclo virtuoso, al convertirse la mujer educada en modelo de referencia.

Algunos estudios sostienen que la relativa falta de oportunidades para las

mujeres en los países en desarrollo inhibe el crecimiento económico,

mientras que al mismo tiempo el crecimiento económico permite mejorar las

condiciones desventajosas para las mujeres.

La igualdad de acceso a los insumos incrementaría la productividad de las

empresas cuyas propietarias son mujeres. Se ha determinado que las

diferencias de productividad entre las empresas de propiedad de hombres y

mujeres obedecen principalmente a diferencias en el acceso a los insumos

productivos. Reducir esta disparidad en la productividad mediante el acceso

igualitario a los recursos productivos podría aumentar sensiblemente el

producto.



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El empleo de las mujeres en condiciones de igualdad permitiría a las

empresas aprovechar mejor la reserva de talento disponible, lo cual

redundaría en un mayor crecimiento potencial. Aunque es una cuestión no

exenta de controversia, hay evidencias de que la presencia de mujeres en

las juntas directivas y en los altos cargos de gestión redunda en mejores

resultados empresariales1. Las empresas que contratan personal gerencial

femenino podrían estar en mejores condiciones para atender los mercados

de consumo dominados por mujeres y una mayor diversidad de género en

las juntas directivas podría redundar en un mejor gobierno corporativo,

dado que permitiría tener en cuenta una gama más amplia de perspectivas.

Asimismo, una mayor proporción de mujeres en cargos decisorios podría

reducir la proporción de transacciones financieras de alto riesgo que

normalmente realizan los operadores masculinos.

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