1 TALENTO Y CULTURA CORPORATIVA Bienvenidos a la Era del Talento Basado en el libro “Gestión del...

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TALENTO Y CULTURA CORPORATIVA

Bienvenidos a la Era del Talento

Basado en el libro “Gestión del Talento” de Pilar Jericó y en el libro “Liberando el Alma de las Empresas” de Richard

Barrett con anotaciones de las experiencias de TALENTUM en la gestión del talento y desarrollo de la Cultura

Corporativa

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¿Por qué nos preocupamos ahora por El Talento?

Incremento de la competencia

Clientes más preparados (y exigentes)

Las empresas buscan diferenciarse

Intangibles (marcas, trato al cliente)

Innovación

¿Cómo?

¿Resultado?

¿De qué depende?

TALENTOTALENTO

“En las fábricas hacemos

cosméticos.

En las tiendas vendemos

esperanzas”

Charles Revlon

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Del trabajador tradicional al profesional con talento

TRABAJADOR TRADICIONAL

Lealtad a la organización

Busca estabilidad

Nivel medio de confianza

Plan de carrera

Enfoque en salario y posición

Le gustaría una vida equilibrada

Miedo al cambio

Se ajusta a la tecnología

Trabaja muchas horas

Cree que la dirección tiene todas las respuestas

Lema: trabaja duro y tendrás éxito

PROFESIONAL CON TALENTO

Lealtad a si mismos, sus equipos

Pasión por la acción y el cambio

Alto nivel de confianza

No hace plan de carrera

Enfoque de crecimiento profesional y aprendizaje continuo

Demanda una vida equilibrada

Cómodo con el cambio

La tecnología es un segundo lenguaje

Prefiere ser juzgado por resultados

Quiere una dirección consistente

Lema: disfruta con tu trabaja y participa

del desarrollo de la empresa

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Algo llamado Talento

TALENTOTALENTO

CAPACIDADESCAPACIDADES““Puedo”Puedo”

ACCIÓNACCIÓN““Consigo”Consigo”

COMPROMISOCOMPROMISO““Quiero”Quiero”

Inoportuno

Ineficiente

Desmotivado

Talento = Capacidades (conocimientos y habilidades) + Compromiso + Acción

Talento es la capacidad de una persona o grupo de personas comprometidas para obtener resultados

superiores en un entorno y organización determinados

Fuente: Jericó (2001): Gestión del talento, Prentice Hall

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ESPAÑA

1. Aprendizaje continuo

2. Compartir una misión

3. Desarrollo de carrera

4. Equil. vida personal-profesional

5. Trabajar con personas que aprecio

¿Y QUÉ NOS MOTIVA?

ARGENTINA.

1. Desarrollo profesional

2.Aprendizaje continuo

3. Compartir una misión, dejar una huella

4. Equil. vida personal-profesional

5. Utilizar tecnologías avanzadas

CHILE



3. Equil vida personal-profesional



Fuente: Jericó (2005): NoMiedo, Alienta

6

GUATEMALA




4. Equilibrio vida personal y profesional

5. Trabajar en una organización de prestigio


COLOMBIA

• Aprendizaje continuo

2. Equilibrio entre. vida personal-profesional

3. Desarrollo profesional

4. Compartir una misión, dejar una huella


Fuente: Jericó (2005)

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ESPAÑA

6. Retribución atractiva

7. Trabajar organización de prestigio


9. Reconocimiento social

10. Seguridad en el puesto de trabajo

¿Y QUÉ NOS MOTIVA?Comparativa

ARGENTINA.






CHILE

6 .Retribución atractiva






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GUATEMALA







COLOMBIA






Comparativa


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EL TALENTO es un recurso escaso

Invertir en talento es rentable

“Si consideramos la pérdida de productividad y los costes de reemplazo, la pérdida de un solo empleado puede ocasionarle a la compañía unas pérdidad evaluables entre los 50.000 y los 100.000 dólares” John Challenger (Delegado de Challenger, Gray & Christmas)

Según Richard Barret, cada valor potencialmente limitante hallado en un Diagnóstico de Cultura Corporativa equivale a 7% de pérdidas en el flujo de caja o en la identificación de oportunidades en el mercado.

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Proyecto en común

Algunos enunciados de organizaciones con Culturas Corporativas exitosas

Respeto. Tratamos a los demás como nos gustaría ser tratados a nosotros mismos. No toleramos el trato irrespetuoso o abusivo. La crueldad, la falta de sensibilidad y la arrogancia no tienen cabida entre nosotros.

Integridad. Trabajamos con nuestros clientes tanto actuales como potenciales, de una manera abierta, honesta y sincera. Cuando decimos que haremos algo, lo hacemos; cuando decimos que no podemos hacer algo o que no haremos algo, no lo hacemos.

Comunicación. Tenemos la obligación de comunicar. Aquí, nos tomamos el tiempo necesario para hablar con los demás... y para escuchar. Creemos que la información promueve el movimiento y que mueve a la gente.

Excelencia. No estamos satisfechos si no hacemos lo mejor en cada una de las cosas que hacemos. Y continuaremos elevando el listón. Nuestra mayor alegría será para todos nosotros descubrir lo buenos que podemos llegar a ser.

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El talento y la Cultura Corporativa

“El pilar del hipercrecimiento de Dell Computers proviene de las muchas formas que hemos encontrado para intimar con nuestros clientes a

través de la experiencia con nosotros”Michael Dell (Fundador)

La relación con el cliente es el momento de la verdad de cualquier CULTURA CORPORATIVA. Quién eres es más importante que lo que vendes.La experiencia que perciba el cliente durante la venta y la atención post venta es la base de la fidelizaciónLas relación con el cliente es un activo intangible del valor de las empresas en la era del talentoEn el mediano plazo se manifiestan las coherencias entre lo sano de la cultura corporativa y la fidelidad de los clientesUna cultura corporativa exitosa con los clientes atrae el talento

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Un cuento medieval sobre la motivación

En la Edad Media una persona vio a tres grupos

de trabajadores. Les preguntó a cada uno de

ellos qué hacían.

Los primeros respondieron “picar piedra”,

los segundos “hacer una columna” y

los terceros afirmaron: “trabajar en la

construcción de una catedral”.

“Estoy tallando una piedra para convertirlaen un bloque”

“Estoy ayudando a construir una catedral”

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UNA BUENA CULTURA CORPORATIVA

(que incluya un buen clima laboral….)

HACE,

EN DEFINITIVA, QUE TODOS LOS PROFESIONALES SIENTAN QUE

CONSTRUYEN UNA CATEDRAL

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Compromiso

Compromiso = Motivación por pertenecer a una organización y por aportar valor.

Compromiso no necesariamente es sinónimo de satisfacción

Según Fortune, “la variable que más correlaciona el éxito empresarial es precisamente la capacidad de atraer,

retener y desarrollar el talento, más que la solidez financiera, la innovación o la calidad de los productos y

servicios”

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Talento Individual, Talento Organizativo

“Se trata de conseguir que un grupo de personas no

extraordinarias produzca resultados extraordinarios”

José Antonio Marina, filósofo

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FORMACION Y DESAROLLO

La aptitud depende del conocimiento externo. Los cambios en el entorno son vertiginosos

La actitud depende del conocimiento interno. Permite la empatía, el entusiasmo, la autoconfianza

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Diferencia entre Formación y Desarrollo

FORMACION DESAROLLO Ejemplos Cómo utilizar una

aplicación informática o conocer las características de la cartera de productos

Cómo negociar, cómo tolerar el rechazo, cómo contagiar el entusiasmo, cómo actuar con confianza

Núcleo de aprendizaje

Neocórtex Sistema límbico y neocórtex

Técnicas de aprendizaje

Estudio, observación, escucha

“reprogramación de circuitos”. Compartir tareas. Trabajo en equipo

Programas Los tradicionales de formación

Coaching, outdoor, aprender haciendo, feedback grupal, coaching grupal

Resultados A corto plazo A medio plazo Impacto en el desempeño

Necesarios para un nuevo puesto

Diferencian a los mejores en el puesto. Cultivan el talento


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Cómo cultivar El Talento

Liderazgo

Éxito de la organización

Organización y Sistemas de Relaciones

Cultura Corporativa

Retribución

Clima laboral

Impulsores

CapacidadesCapacidades““Puedo”Puedo”

AcciónAcción““Consigo”Consigo”

CompromisoCompromiso““Quiero”Quiero”

Estructurales


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POTENCIAR LA INNOVACION

INNOVACION = TALENTOTECNOLOGIA

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Potenciar la innovación

LA INTERACCION CON OTRAS PERSONAS PERMITE ALCANZAR RESULTADOS

SUPERIOES E INCREMENTA EL TALENTO DE LOS EMPLEADOS Y TRABAJDORES

QUE INTERVIENEN

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“La inspiración existe, pero tiene que encontrarte trabajando”

Pablo Picasso

“Es curioso, cuanto más entrenamos, más suerte tenemos” Larry Bird (Exjugador de la NBA)

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Beneficios

IncrementoVentas

DisminuciónCostes

Desarrollode NuevosProductos

Eficiencia de losProcesos

NuevosClientes

Fidelización deClientes

Clima Laboral

Perspectiva

Financiera

Perspectiva de

Cliente/Mercado

Perspectiva de

Organización

y Procesos

Perspectiva de

Gestión del Talento

ProfesionalesCompetentes

CulturaCorporativa

El Cuadro de Mando Integral

Desde TALENTUM realizamos Diagnósticos de Cultura Corporativa que incluyen resultados

Relacionados con el Cuadro de Mando Integral

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No Miedo en la empresa

Claridad / Transparencia/

Sana Comunicación

Poder al servicio de la empresa

Sistemas de Gestión

Líderes valientes

Cultura Corporativa

MarcoNO MIEDO


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Dos opciones

La gestión basada en el Miedo es efectiva cuando:

La gestión No Miedo es efectiva cuando:

La competencia es previsible La competencia es imprevisible

Los mercados son estables Los mercados son inestables

Los clientes son cautivos Los clientes son libres para elegir

Se hacen siempre las mismas tareas Se necesita innovación y creatividad

Se requiere que los profesionales simplemente obedezcan

Se requiere todo el potencial de los profesionales

Los profesionales son autómatas Los profesionales son creadores

NoMiedo = Talento + Cambio + Innovación


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Liderazgo / Jefe

Estilos de Dirección:

Coercitivo: Dirigir mediante órdenes e instrucciones.

Orientativo: Enfocar las acciones hacia objetivos compartidos.

Afiliativo: Buscar la armonía de grupo, las buenas relaciones.

Participativo: Extraer ideas e iniciativas del grupo.

Imitativo: Dirigir mediante el: “Házlo como yo lo hago”.

Capacitador: Buscar el desarrollo de los colaboradores.

¿Cuál es su estilo preferido de liderazgo?En TALENTUM utilizamos Diagnósticos de

Liderazgo (de Cultura y Situacional) que permiten planificar un adecuado coaching

para el desarrollo de las personasFuente: Goleman (2000)

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¿Líder ó gestor?

“Los líderes del mañana tendrán que aprender a crear un entorno que adopte el cambio, no como

una amenaza sino como una oportunidad”

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“Preguntamos a la gente con talento qué buscaba para decidir donde trabajar.

Respuesta: una excelente empresa y un excelente trabajo. Cuando hablan de una

excelente empresa, se refieren a una empresa bien dirigida, con importantes

valores y una buena cultura”

Ed Michaels. Director de McKinsey y miembro del equipo que investigó “La Guerra por el Talento”

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Diagnósticos y Acompañamiento en la Transformación Cultural

www.talentum.es

TALENTUM

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• Individuales• De liderazgo• De equipos • De áreas y sectores• De toda la organización• En fusiones y adquisiciones• De credibilidad empresarial• De imagen institucional

Se emplean para realizar diagnósticos:

Diagnósticos Talentum

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Reporte

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Perfil de la organización total y análisis comparativo de los perfiles de los Directivos y del personal operativo.

• Encuesta personalizada para identificación de resultados y valores, actuales y deseables• Matriz TALENTUM y gráficos CTT para la empresa y dos grupos demográficos• Reporte escrito en ESPAÑOL• Recomendaciones personalizadas para alcanzar y consolidar los resultados deseables• Inversión: A definir• Reportes demográficos adicionales: a definir

Diagnósticos Talentumpara organizaciones

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Reporte

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• Encuesta personalizada para la identificación de resultados y valores, actuales y deseables• Matriz TALENTUM – . y gráficos CTT• Reporte escrito en ESPAÑOL• Recomendaciones personalizadas para alcanzar y consolidar los resultados deseables• Inversión: A definir|

Reporte de la organización total y reporte comparativo entre Directivos y personal operativo

Diagnósticos Talentumpara áreas de la empresa

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Guía

para

Coaching

Perfil del Equipo

Perfiles Individuales

Perfil grupal y perfil individual de cada integranteCon Guía para Coaching

• Matriz TALENTUM – . • Gráfico individuales (por niveles y BSI) • Gráficos del equipo (por niveles y BSI) • Guía para coaching (pasos a seguir) • Inventario de resultados actuales y deseables

Diagnósticos Talentumde equipos

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Reporte

Perfil del Equipo

Perfiles Individuales

• Matriz TALENTUM-. y gráficos CTT• Encuesta personalizada para identificar resultados y valores, actuales y deseables• Reporte escrito en ESPAÑOL • Recomendaciones personalizadas para el consultor referidas al equipo• Dos (2) sesiones de Mentor Coaching• Para más de 10 personas consultar

Perfil grupal y perfil individual de cada integranteCon Reporte

Diagnósticos Talentumde equipos

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Guía para

Coaching

Líder Asociados

• Matriz TALENTUM • Gráfico de distribución por niveles para Líder y percepción de asociados• Balance Scorecard Integrado • Guía para coaching (pasos a seguir) • Inventario de resultados actuales y deseables

Líder Asociados

Autopercepción del Líder y percepción de hasta 10 asociadosCon Guía para coaching

Diagnósticos Talentumde liderazgo 360

Líder Asociados

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Reporte

• Encuesta personalizada para identificar resultados y valores, actuales y deseables• Reporte escrito en ESPAÑOL • Recomendaciones personalizadas para el consultor referidas al caso de su cliente • Dos (2) sesiones de mentor - coaching

Líder Asociados

Líder Asociados

Autopercepción del Líder y percepción de hasta 10 asociadosCon Reporte

Diagnósticos Talentumde liderazgo 360

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Guía

para

Coaching

Matriz TALENTUM- . y gráficos CTT Guía para coaching (pasos a seguir) Inventario de resultados actuales y deseables

Diagnósticos TalentumIndividuales con guía para coaching

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El cliente decide realizarun Diagnóstico de Cultura

El cliente provee a TALENTUMinformación sobre la empresa

TALENTUM diseña unaencuesta personalizada

(3-4 días)El cliente

aprueba la encuestapersonalizada|

La encuesta sepone online(2-3 días)

El personal de la empresa responde la encuesta

(1 / 2 semanas)

TALENTUMproduce el

reporte final ( 2/3 semanas)

Etapas y tiempos

Diagnósticos Talentumde Cultura Corporativa

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Antecedentes – Información de la organización con la cual se

trabajará

Definición del grupo objetivo – Masa críticaOrganización completa

Equipos de trabajo

Equipo determinado

Individuos por fuera de grupos

Establecimiento de la estrategia filosófica de la organización

Visión

Misión

Políticas

Voz del cliente

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Antecedentes – Información de la organización

Definición de los aspectos a alinearCon el pensamiento filosófico

Con el cliente

Con el liderazgo interno

Con la comunicación entre grupos

Competencias específicas

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Metodología

Facilitación/coaching grupal o individualToma de conciencia

Manejo de la resistencia

Experimentación

Hacerse cargo

• Identificamos el potencial individual para lograr los objetivos o resultados

• Acompañamos al cliente a un interesante proceso que le permite identificar las situaciones intangibles (sumergidas) que sostienen los resultados actuales y cuales los conducirían al escenario deseable

• Alinea perspectivas individuales con visiones colectivas • Permite armonizar el “COMO” con el “PARA QUE.

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Metodología

Grupo de apoyo dentro de la organización

Establecimiento conjunto (empresa – Talentum) del plan de acción interno

• Aprovechamiento comunicación• Apoyo interno (entre otros)

Fijación de metasRevisiones periódicas

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