1.El Directivo como Persona 2.El Directivo y el ... · La autoestima es fundamental para el...

Asociación Formación Social

1.El Directivo como Persona2.El Directivo y el Colaborador3 El Directivo y el Equipo3.El Directivo y el Equipo4.El directivo y la Caja

Catálogo

2010-2011

Gran Vía, 59 - 10º A - 28013 MADRIDG V ,Teléfono: 915 483 325 e-mail: [email protected]

DESARROLLO DE DIRECTIVOS

Objetivos Contenidos

1.El Directivo como Persona2.El Directivo y el Colaborador3 El Directivo y el Equipoer

sona

l

erso

nal

Equi

po

izac

ión

3.El Directivo y el Equipo4.El directivo y la CajaA.-El Directivo como

PersonaPe

Inte

rpe E

Org

an

B - El Directivo y el Colaborador

Persona

C tálC tálC - El Directivo y el Equipo

B. El Directivo y el Colaborador

Metodología

Duración

Catálogo

2009

Catálogo

2010-2011D.- El Directivo y la Organización

C. El Directivo y el Equipo

Metodología y g

A.EL DIRECTIVO COMO PERSONAINDICE DE CURSOS:

1. EL AUTOCONOCIMIENTO PARA LA EFICACIA DIRECTIVA.

2. GESTIÓN DEL APRENDIZAJE. APRENDIZAJE DE ADULTOS A PARTIR DE LA GESTIÓNPOR COMPETENCIAS.

3. LIDERAZGO PERSONAL Y LA INTELIGENCIA EMOCIONAL.

4. GESTIÓN DEL TIEMPO.

5. GESTIÓN DEL ESTRÉS.

Ó Ó

CatálogoCatálogo

6. CREATIVIDAD E INNOVACIÓN EN LA GESTIÓN ANTE LA CRISIS.

7. EMPOWERMENT.

Catálogo

2009

Catálogo

2010-2011

AUTOCONOCIMIENTO PARA LA EFICACIA DIRECTIVA


“Conócete a ti mismo”,privilegio de los diosesLas cuatro fuentes del conocimiento de uno mismo:• Conocer y reafirmar las cualidades propias que

nos hacen eficientes en nuestro trabajo y nos dan

1. La autoestima es fundamental para el autoconocimiento.La autoestima es todo lo contrario de una conducta narcisista en la que cada uno sólo se mira a sí

i á “ d d lid d ”j y

seguridad personal y profesional.• Ser conscientes de los excesos que nos impiden

ser eficaces en la Empresa y nos desvían de unaconducta profesional eficiente. Lo que otro nosdescubran como conductas ineficientes.

• Conocer las carencias o ausencias de cualidades

mismo, está “como enamorado de sus cualidades”.2. Los excesos. Con frecuencia oímos y nosotros

mismos decimos ¡”qué gran profesional sería fulanito de tal!. Pero ¡qué pena que eche a perder parte de los resultados por no dominar esos rasgos de carácter, por no ser más activo…”. Nuestros • Conocer las carencias o ausencias de cualidades

que deberíamos poner en juego y que, dado eldesconocimiento que tenemos de ellas, no laspodemos emplear.

• El respeto a la diferencia de nuestro interlocutor.No podemos modificar la personalidad de otro;

, pdefectos son, con frecuencia una acentuación de nuestras cualidades, que nos impiden ser un buen profesional.¿Cómo controlarlos?

3. Las carencias. Carecemos de determinadas cualidades que nos son mínimamente imprescindibles para ser eficientes ¿Cómo perder el

C tálC tál

consiguientemente, tenemos que actuar partiendodel respeto de esa singularidad y teniéndolapresente. Esencia del Coaching

imprescindibles para ser eficientes. ¿Cómo perder el miedo a utilizarlas?

4. Es importante conocer al otro, respetar su identidad diferenciada y tratarle no de la manera como soy yo, sino de la manera como es él.Tratarle conforme a como es él, sacándole el mejor

Metodología

Duración

Catálogo

2009

Catálogo

2010-201116 horas

rendimiento, pero no obligándole a que sea “comoyo quiero que sea”

Metodología

PRESENCIAL

GESTIÓN DEL APRENDIZAJE. APRENDIZAJE DE ADULTOS A PARTIR DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS


• Fomentar en el participante la bilid d b • ¿Aprendizaje en la empresa?responsabilidad sobre su proceso

de mejora profesional.

• Clarificar el concepto de competencias y su aplicación como referente para el

• ¿Aprendizaje en la empresa?

• Formación versus aprendizaje.

• Qué es aprender. Factores clave de éxito en el procesop

aprendizaje

• Analizar el proceso de aprendizaje en los adultos y los factores que intervienen a lo largo del mismo

• Feedback como detonante del proceso de aprendizaje. Cómo dar y recibir feedback. Oportunidades de feedback en la empresa.

• Qué aprender. Las competencias como referencia• Aprender a utilizar el Plan de

Desarrollo Individual como instrumento básico de mejora personal y profesional en el entorno empresarial

Qué aprender. Las competencias como referencia del aprendizaje. Despliegue de competencias en conductas.

• Vías y estilos de aprendizaje. Modelo de David Kölb.

C tálC tál

• Planificación del proceso de aprendizaje. El Plan de Desarrollo Individual.

Metodología

Duración

Catálogo

2009

Catálogo

2010-20118 horas

Metodología

Presencial

LIDERAZGO PERSONAL Y LA INTELIGENCIA EMOCIONAL


• Comprender mejor el impacto de l t i i l • Qué es Inteligencia Emocional y para qué sirvelas competencias emocionales en la eficacia del trabajo en la empresa.

• Proponer pautas que faciliten el desarrollo de competencias

• Qué es Inteligencia Emocional y para qué sirve.

• Cocimiento de uno mismo. Qué conocer y vías para mejorar dicho conocimiento.

• Emociones y su influencia en el comportamiento h l d ó ó l

pemocionales.

• Profundizar en el mejor conocimiento de uno mismo y de los demás con vistas a tener relaciones más positivas con el

humano. El miedo como emoción tóxica en el trabajo. Pautas para su canalización positiva.

• Aproximación al concepto de proactividad. Desarrollo de la capacidad de decidir. Optimismo en la práctica.relaciones más positivas con el

entorno.en la práctica.

• Conociendo y valorando las diferencias con los demás. Qué conocer. La empatía como vía de conocimiento del otro.

• Pautas de comunicación Elección del modo de

C tálC tál

• Pautas de comunicación. Elección del modo de comunicación más adecuado. La asertividad como superación de creencias limitadoras.

• Liderazgo y equilibro personal

Metodología

Duración

Catálogo

2009

Catálogo

2010-201112 horas

Metodología

Presencial

GESTIÓN DEL TIEMPO


1 EL TIEMPO DEL DIRECTIVO Y LA EFICACIA• Aprender a establecer

prioridades tanto en los asuntos del día a día como en los asuntos a más largo plazo.

• Aprender y asimilar las reglas d l j l d l

1. EL TIEMPO DEL DIRECTIVO Y LA EFICACIA.El tiempo como problema.El tiempo como recurso. Características especiales.

2. ALGUNOS TÍPICOS PERDEDORES DEL TIEMPO.Teléfono y visitas.

del juego en el marco de la delegación y convencerse de la necesidad de delegar.

• Adquirir actitudes positivas en el manejo de los típicos perdedores de tiempo como

yConsultas e interrupciones.Las autointerrupciones.Uso inapropiado del e-mail

3. LEYES DE LA GESTIÓN DEL TIEMPO.La Ley de Pareto o del 80 / 20p p

teléfono, visitas, interrupciones, consultas...

• Aprender a organizar la jornada de trabajo.

La Ley de Pareto o del 80 / 20.+ Cómo establecer prioridades en los asuntos del día a día.+ Cómo establecer prioridades en los temas a más largoplazo.Ley de Prkinson. Trabajar desde la óptica del tiemponecesario y no del disponible.

C tálC tál

Ley de Carlson. Necesidad de contar con tiemposconsolidados no interrumpidos, para ciertos trabajos.

4. LA DELEGACIÓN.Resistencias a delegar y ser delegado.Qué se debe delegar y qué no se puede delegar.

Metodología

Duración

Catálogo

2009

Catálogo

2010-2011

Qué se debe delegar y qué no se puede delegar.Reglas del juego en el marco de la delegación.+ La tarea delegada.+ La atribución o facultad.+ La responsabilidad.+ El control.

12horas

Metodología

Presencial

GESTIÓN DEL ESTRÉS


1 CONCIENDO ALGO MÁS DEL ESTRÉS

- Definir los factores y elementosque influyen en la respuesta deestrés, de cara a mejorar suidentificación.

Concienciar de la importancia

1. CONCIENDO ALGO MÁS DEL ESTRÉS.

- ¿QUÉ ES EL ESTRÉS?

- LA FISIOLOGIA DEL ESTRÉS.

- DISESTRÉS Y EUESTRÉS. LA DIFERENCIA ENTRE EL ESTRÉSPOSITIVO Y EL NEGATIVO.

- Concienciar de la importanciaque tiene el estrés en nuestrasvidas y su repercusión sobre lasalud.

- Identificar situaciones opersonas que actúan como

- SITUACIONES ESTRESANTES Y PERSONALIDAD.

2. EL ESTRÉS Y SUS MANIFESTACIONES.

- INTERACCIÓN ENTRE LA SITUACIÓN QUE VIVIMOS Y LA RESPUESTAQUE DAMOS.

- ETAPAS EN EL ESTRÉSpersonas que actúan comofuentes de estrés.

- Aprender y poner en marchalas técnicas para el control ymanejo del estrés.

- ETAPAS EN EL ESTRÉS.

3. ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO: FÍSICO- PSÍQUICO-EMOCIONAL.

- FÍSICO: TÉCNICAS DE RELAJACION

- COGNITIVO: TÉCNICA DE DETECCIÓN DE PENSAMIENTOSIRRACIONALES

C tálC tál

- Emplear hábitos de vida quereduzcan la probabilidad deaparición de la respuesta deestrés.

IRRACIONALES.

- EMOCIONAL: RACIONALIZACIÓN DE LA EMOCIÓN.

4. RESUMIENDO… CONSEJOS BÁSICOS PARA SUPERAR ELESTRÉS NEGATIVO.

Metodología

Duración

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2009

Catálogo

2010-20118 horas

Metodología

Presencial

CREATIVIDAD E INNOVACIÓN EN LA GESTIÓN ANTE LA CRISIS


• El seminario proporciona a los participantesconocimientos, habilidades y actitudes paradesarrollar actividades de gestión aplicandotécnicas de análisis de problemas ypensamiento creativo.

1. Módulo 1. Crisis u oportunidad. La función del pensamiento creativo en la adaptación.

1. Relación entre creatividad e innovación2. ¿Cómo puede aplicarse la creatividad ante

las crisis? pensamiento creativo.

• Mejorar de procesos y generación de ideas.

• Manejar técnicas de pensamiento creativopara mejorar la calidad de las soluciones.

3. Aportar nuevas ideas, mejorar lo conocido4. Cómo aplicar la creatividad en el trabajo

2. Módulo 2. Desarrollo de la creatividad personal como fuente de innovación

1. Autodiagnóstico de la creatividad personal

• Desarrolla nuevas capacidades mentales ycreativas para afrontar las situaciones decambio como oportunidades.

1. Autodiagnóstico de la creatividad personal2. Clave de los factores impulsores y de las

barreras a la creatividad

3. Módulo 3. Técnicas de pensamiento creativo1. Fases del proceso creativo2 El pensamiento lateral

C tálC tál

2. El pensamiento lateral3. Cómo planificar reuniones creativas4. Seis sombreros para pensar5. Método SCAMPER6. Matriz de descubrimiento

Metodología

Duración

Catálogo

2009

Catálogo

2010-201116 horas

4. Modulo 4. Como generar ideas1. Mitos sobre la creatividad y el genio 2. Motivación hacia la innovación

5. Modulo 5. La oportunidad de la innovación.1 Llevando las ideas a la prácticaMetodología

PRESENCIAL

1. Llevando las ideas a la práctica.2. La planificación, la creatividad en el tiempo.3. La búsqueda del resultado. Viabilidad y

beneficios.

EMPOWERMENT


1 EL EMPOWERMENT O EMPODERAMIENTO DE LA

- Comprender que sentirsecapaz de hacer todo lo que

1. EL EMPOWERMENT O EMPODERAMIENTO DE LA PERSONA.

- “SI NO LO CREO, NO LO VEO”… ¿QUÉ SON LAS CREENCIAS?

- LA INTERPRETACIÓN DE LA INFORMACIÓN, TRES FENÓMENOS IMPLICADOS: OMISIÓN, DISTORSIÓN Y

Ócapaz de hacer todo lo queuno se propone es el principalrequisito para conseguirlo.

- Identificar nuestrascreencias limitadoras como

GENERALIZACIÓN.

- PLAN DE ACCIÓN PARA GENERACIÓN DE NUEVAS CREENCIAS.

2. TÉCNICAS DE EMPOWERMENT.primer paso hacia la mejoracontinua.

- Incorporar a nuestra vidadiaria la actitud y lospensamientos necesarios para

- UNA EXPERIENCIA CUMBRE.

- TUS LOGROS EN LA VIDA.

- EL YO FUTURO.

C tálC tál

pensamientos necesarios paraafrontar nuestro trabajo conuna disposición más positiva yenergizante.

3. EL LIDERAZGO INTERIOR.

- “YO” COMO MOTOR DEL CAMBIO.

- “YO” COMO RESPONSABLE DE MIS ACCIONES.

“YO” COMO MEJORA CONTINUA

Metodología

Duración

Catálogo

2009

Catálogo

2010-2011

- “YO” COMO MEJORA CONTINUA.

8 horas

Metodología

PRESENCIAL

B. EL DIRECTIVO Y EL COLABORADORINDICE DE CURSOS:

1. APRENDER A ESCUCHAR Y A HABLAR.

2. GESTIÓN DE CONFLICTOS. LA NEGOCIACIÓN INTEGRATIVA

3. PRESENTACIONES EFICACES.

4 COMUNICACIÓN INTERNA EN LAS ORGANIZACIONES4. COMUNICACIÓN INTERNA EN LAS ORGANIZACIONES.

5. TÉCNICAS Y PRINCIPIOS DE PERSUASIÓN.

6. ENEAGRAMA: HERRAMIENTA DE DESARROLLO PERSONAL.

CatálogoCatálogo

7. FORMACIÓN DE FORMADORES INTERNOS.

Catálogo

2009

Catálogo

2010-2011

APRENDER A ESCUCHAR Y A HABLAR


• Sensibilizar a los participantes en la importancia de la comunicación para motivar a los colaboradores y

1. ¿Qué es comunicar? Condiciones para la Comunicación.

2. El Proceso de la Comunicación. Elementos esenciales.

3 La distorsión en la Comunicación Laspara motivar a los colaboradores y superar los conflictos.

• Resaltar la importancia de la Percepción, para objetivar la comunicación.

• conocer los obstáculos más f t t d l h bl

3. La distorsión en la Comunicación. Las Leyes de Percepción.

4. Las Barreras en la Comunicación.5. Diferentes niveles de Comunicación: La

Ventana de Johari.6.El Inconsciente en la Comunicación. Los

frecuentes por parte del que habla y del que escucha que impiden una Comunicación eficiente.

• Entrenarse en técnicas que objetiven la comunicación conflictiva.

Mecanismos de Defensa.7.Técnicas de Comunicación:

* La Escucha Activa* La Información de retorno (Feed-Back)* La Codificación del Mensaje.* Los Mensajes Descriptivos

C tálC tál

• Adquirir diferentes habilidades que faciliten una mejor escucha.

Los Mensajes Descriptivos* La Entrevista de Confrontación.

8. La Comunicación y la Solución de Conflictos.

Metodología

Duración

Catálogo

2009

Catálogo

2010-201116 horas

Metodología

PRESENCIAL

GESTIÓN DE CONFLICTOS. LA NEGOCIACIÓN INTEGRATIVA


•Desarrollar la habilidad de gestionar 1. Definición de Conflicto. Causas y Desarrollar la habilidad de gestionar positivamente los conflictos.• Conocer el propio estilo de encarar los conflictos y su repercusión en la obtención de resultados positivos. • Desarrollar los puntos fuertes y controlar los

yvariables que agudizan

2. El concepto de la negociación.Tipos de negociación.

3.Criterio empleado: la estrategia a seguir• Desarrollar los puntos fuertes y controlar los

puntos débiles en las negociaciones.• Conocer los elementos esenciales de toda negociación y los peculiares de las negociaciones integrativas.

í é

seguir.4.Estudio y potenciación de distintos estilos de encarar el conflicto y la rentabilidad de cada estilo según las situaciones.

5 L tió d l fli t• Entrenar en la Metodología y en las técnicas a utilizar: Creación del clima adecuado, preparación de la negociación, fases de la negociación, búsqueda de objetivos comunes a amabas partes, confrontación, escucha activa,

5. La gestión del conflicto: Metodologías, técnicas y role peculiar del “dueño” del conflcicto.

6. Técnicas de:* comprensión del conflicto desde la

C tálC tál

p , , ,objetivación del conflicto…• Potenciar la comunicación interpersonal como forma válida de prevenir y solucionar los conflictos.

otra parte;* formulación del conflicto por parte del “dueño”;* búsqueda de soluciones y toma de decisiones;

Metodología

Duración

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2009

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decisiones;* separar problemas de soluciones.

16 horas

Metodología

PRESENCIAL

PRESENTACIONES EFICACES


1 MÓDULO 1 La responsabilidad y profesionalidad

•Conocer las técnicas para presentar una idea, un proyecto y conseguir los objetivos.

•La estructura y la puesta en escena de la presentación orientada a la audiencia en sus

1. MÓDULO 1. La responsabilidad y profesionalidad del comunicador:

a. El orador.b. Detenerse y reflexionar, pensar con calma

2. MÓDULO 2. Cómo preparar la intervención: los presentación orientada a la audiencia, en sus tres niveles: el contenido, la relación, y la forma.

•Aprender a orientar y organizar los contenidos de las presentaciones de acuerdo a

objetivos, a. El contenido, la audiencia, el diseño y el

entorno:b. Definir el objetivoc. Adaptarse a la audienciad. Recopilar información y estructurar la

las necesidades, las expectativas y los factores de decisión de la audiencia, mejorando las habilidades de persuasión y expresión del presentador.

•Optimizar el uso de los factores expresivos,

d. Recopilar información y estructurar la presentación

e. Principios generales del diseñof. Principios de diseño visualg. El lugar y los medios.

3 MÓDULO 3 Cómo desarrollar la intervención La

C tálC tál

Optimizar el uso de los factores expresivos, vocales y escénicos a nuestro favor.

3. MÓDULO 3. Cómo desarrollar la intervención, La comunicación y el uso de la escena, los recursos didácticos y los medios:

1. Habilidades de comunicación: Verbal, Paraverbal.

2. Actitudes y lenguaje corporal

Metodología

Duración

Catálogo

2009

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2010-201116 horas

3. Bases de técnica vocal.

4. MÓDULO 4. Para finalizar:1. El resumen.2. Consejos para terminar bien3 Agradecimiento y despedidaMetodología

PRESENCIAL

3. Agradecimiento y despedida4. Autovaloración 5. Valoración por el publico.

COMUNICACIÓN INTERNA EN LAS ORGANIZACIONES


• Qué es comunicación interna• Revisar las bases sobre las que se

asienta la comunicación en una organización

• Clarificar contenidos y la utilidad de los distintos soportes de

• Qué es comunicación interna.

• Finalidad de la comunicación interna.

• Efectos y causas de la no comunicación

óde los distintos soportes de comunicación

• Iniciar un proceso de mejora personal en este campo.

• Tipos de comunicación. Operacional y motivacional, descendente, ascendente y horizontal, formal e informal.

• Actores principales en la comunicación.

• Comunicación verbal, escrita, para-verbal y no verbal.

• Limitaciones de la comunicación escrita. Uso adecuado del correo electrónico.

C tálC tál

• La comunicación en los procesos de cambio organizacional

• Mi plan de comunicación

Metodología

Duración

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2009

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2010-20118 horas

Metodología

Presencial

TÉCNICAS Y PRINCIPIOS DE PERSUASIÓN


1 Introducción a la persuasión• Comprender el proceso de persuasión para

poderlo gestionar con más intención.

• Reconocer técnicas de persuasión cuando sonaplicadas hacia uno mismo. Y conocer como

1. Introducción a la persuasión.a. Los orígenes.b. La función de la persuasión.

2. Influencia , persuasión y cambio de actitudes.3. Las variables del proceso persuasivo.

Q é h i l i dusarlas hacia otros.

• Aumentar la calidad persuasiva de losmensajes de influencia.

a. Qué hace persuasivo al emisor de un mensaje.

b. Que hace persuasivo al mensaje.c. Qué hace que un receptor sea susceptible

de ser persuadido.d. Que variables del contexto actuan.Q

4. Armas de influencia automática.5. ¿Qué saben las neuronas de persuasión?6. La persuasión desde la Programación

Neurolinguística (PNL)a. La mente en la persuasión.b Calibración

C tálC tál

b. Calibración.c. Sintonización.d. El manejo de la palabra.

7. Persuasión aplicadada: ¿En que momentos debo ser persuasivo? ¿Qué puedo usar para aumentar la influencia?

Metodología

Duración

Catálogo

2009

Catálogo

2010-201116 horas

Metodología

PRESENCIAL

ENEAGRAMA: HERRAMIENTA DE DESARROLLO PERSONAL


1 ¿QUÉ ES EL ENEAGRAMA?

Explicar qué es y como funciona estaherramienta, así como, definir losdiferentes tipos de personalidad, conel fin de que los asistentes puedancomprender de que manera

1. ¿QUÉ ES EL ENEAGRAMA?

- EXPLICACIÓN DEL MÉTODO

- HISTORIA DE SU APARICIÓN.

2. ¿PARA QUE SIRVE?

- ÁREAS DE APLICACIÓN GENERAL.funcionamos los seres humanos yaplicar dichos conocimientos, tanto asu propio desarrollo, como aldesarrollo de aquellos que le rodean.

-Conocer la herramienta delENEAGRAMA como método que

- ÁREAS DE APLICACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN.

3. DESCRIPCIÓN DE LOS NUEVE TIPOS DE PERSONALIDAD.

- ¿QUÉ SON?

- ¿CÓMO FUNCIONAN?

¿CÓMO CONDICIONAN LA ACTUACIÓN DE LA PERSONA?ENEAGRAMA como método queidentifica nueve tipos de personalidad,en cuanto a cómo sienten, piensan yse comportan los trabajadores enrelación a su desarrollo profesional ylas relaciones que mantienen con susinterlocutores

- ¿CÓMO CONDICIONAN LA ACTUACIÓN DE LA PERSONA?

- DESCRIPCIÓN COMPLETA DE CADA ENEATIPO.

4. ENEAGRAMA Y COMUNICACIÓN.

- CÓMO SE COMUNICA CADA ENEATIPO.

- CÓMO TRANSMITIR FEEDBAK A LOS DISTINTOS ENEATIPOS.

C tálC tál

interlocutores.

- Aprender a utilizar dichoconocimiento en la optimización denuestra relaciones personales yprofesionales con nuestrosinterlocutores.

- COMO TRANSMITIR UN FEEDBACK CONSTRUCTIVO.

5. ENEAGRAMA Y GESTIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO.

- FASES DE EVOLUCIÓN DEL EQUIPO.

- ACTUACIÓN DEL INDIVIDUO HACIA EL DESARROLLO DEL EQUIPO.

Metodología

Duración

Catálogo

2009

Catálogo

2010-2011

Q

6. GESTIÓN DE CONFLICTOS.

8 horas

Metodología

PRESENCIAL

FORMACIÓN DE FORMADORES INTERNOS


1. La formación y el aprendizaje ameno y activo.

• Seleccionar las actividades que animarán elproceso de formación y aprendizaje de losparticipantes.

• Diseñar la acción formativa practica y activa.

1. La formación y el aprendizaje ameno y activo.2. El Proceso enseñanza-aprendizaje en las personas

adultas.3. La formación como herramienta para el desarrollo

y el cambio4. El diseño y la planificación formativa:

a Los objetivos formativosDiseñar la acción formativa practica y activa.

• Tratar los contenidos difíciles, pesados,complejos para hacer una formación másasequible y amena de acuerdo a losobjetivos de la formación.

a. Los objetivos formativos. b. El contenido.c. El tiempo y la estructura.d. Métodos, e. Medios y recursos.

5. Factores y elementos que intervienen en el

• Desarrollar habilidades en la ejecución de laacción formativa.

proceso formativo 6. Análisis de los modelos y métodos docentes

a. Habilidades docentes b. La comunicación pedagógica c. La motivación en el proceso enseñanza –

aprendizaje

C tálC tál

aprendizaje 7. Medios, actividades y estrategias didácticas

a. Ayudas audiovisuales8. El grupo formativo

a. Animación grupalb. Participación grupal

Sit i l

Metodología

Duración

Catálogo

2009

Catálogo

2010-201116 horas

c. Situaciones grupales d. La reflexión grupal

9. Feedback o retroalimentación10. Diseño y guión de la actividad formativa.

a. Tiempos, contenidos, actividades y materiales.Metodología

PRESENCIAL

C. EL DIRECTIVO Y EL EQUIPOINDICE DE CURSOS:

1. EL LIDERAZGO Y EFICIENCIA DEL EQUIPO.

2. CREANDO EQUIPO. TEAM BUILDING

3. CÓMO DIRIGIR Y PARTICIPAR EN REUNIONES EFICACES.

4. ANALIZAR PROBLEMAS Y TOMAR DECISIONES.

5 MOTIVACIÓN Y RENDIMIENTO5. MOTIVACIÓN Y RENDIMIENTO.

6. DE TÉCNICO A LÍDER.

7. COACHING PARA DIRECTIVOS. EL DIRECTIVO Y LAS HABILIDADES DEL COACHING CON SUSCOLABORADORES.

CatálogoCatálogo

8. GESTIÓN POR COMPETENCIAS: HERRAMIENTA PARA EL ANÁLISIS Y DESARROLLO DEL EQUIPO.

9. DE LA GESTIÓN DE PERSONAS A LA GESTIÓN DEL EQUIPO.

10. AUDITORÍA DEL EQUIPO. Catálogo

2009

Catálogo

2010-2011

Q

11. HERRAMIENTAS PARA CONSEGUIR OBJETIVOS.

12. PREVISIÓN DE PROBLEMAS.

LIDERAZGO Y EFICIENCIA DEL EQUIPO


• Aprender a dirigir a los colaboradores,alcanzando los objetivos.

• Conocer las teorías actuales que relacionan

1. Teorías eficaces sobre el Liderazgo.2. Autodiagnóstico de la eficacia y flexibilidad del

estilo personal de Liderazgo.3. Sensibilización sobre el impacto del Estilo de

Lid l di i t i di id l dla eficacia de los estilos del liderazgo conlas distintas situaciones de desempeño delos colaboradores.

• Mejorar el conocimiento personal sobre elpropio estilo de liderazgo y saber la formade enriquecerlo

Liderazgo en el rendimiento individual y de grupo.4. Aportaciones del modelo de Hersey y Blanchard:

Liderazgo Situacional.5. Situaciones de desempeño de los colaboradores.6. Concepción dinámica del “desempeño” en el

modelo situacional.de enriquecerlo.• Diagnosticar el desempeño de los

colaboradores.• Utilizar el conocimiento del desempeño

para hacer progresar a los colaboradores.• Utilizar el Modelo de Referencia sobre las

l i t til d lid l

7. Desempeño de los colaboradores y Motivación.8. La consecución de los objetivos, como función

esencial del Estilo de Dirección.9. Poder y Liderazgo: Interrelaciones y diferencias.10. La Entrevista como método para la consecución

de los objetivos y para la formación de los

C tálC tál

relaciones entre estilo de liderazgo y laeficiencia de los colaboradores.

• Saber decidir sobre cuándo, cómo y cuántodelegar en los colaboradores.

de los objetivos y para la formación de los colaboradores.

Metodología

Duración

Catálogo

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Catálogo

2010-201116 horas

Metodología

PRESENCIAL

CREANDO EQUIPO. TEAM BUILDING


• Definir las características constituyentes delTrabajo en Equipo.

• Comprender las diferencias entre Trabajo enEquipo y otras formas de trabajo en grupo.

• Incorporar las actitudes imprescindibles para el

1. ¿Qué es trabajar en Equipo?2. Definición del Objetivo Común como fundamento

o razón de ser del Trabajo en Equipo.3. Actitudes y Habilidades de los Miembros del

• Incorporar las actitudes imprescindibles para eltrabajo en Equipo: Colaboración, Apoyo Mutuo,Corresponsabilidad.

• Definir con precisión el Proyecto Común.• Desarrollar las habilidades para Trabajar en

Equipo y solucionar los problemas que se

Equipo. Los roles necesarios e imprescindibles.4. Metodología del Trabajo en Equipo: Integrar los

diferentes conocimientos, informaciones,sentimientos e intereses en vista a conseguir lasinergia para la eficacia del Equipo.

5 Interpretación e integración de la informaciónpresenten.

• Analizar y solucionar las dificultades del trabajoen equipo.

• Poner en práctica las diferentes metodologíasdel Trabajo en Equipo.

5. Interpretación e integración de la información,que tienen los componentes. Reconstrucción dela situación emocional existente entre losmiembros.

6. Negociación integrativa de los interesespersonales, como método para la gestión de

fli t

C tálC tál

conflictos.

Metodología

Duración

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Catálogo

2010-201116 horas

Metodología

PRESENCIAL

CÓMO DIRIGIR Y PARTICIPAR EN REUNIONES EFICACES


• Conocer las preguntas adecuadas parad t i i R ió i

1. Preámbulo de la Reunión: Concretar desde el inicio,el tema a tratar, el tipo de reunión, la metodologíaa seguir, la duración de la Reunión y la motivaciónde los Convocados.

2. Conocimiento de Método y Técnicas de Dirección deReuniones:determinar si una Reunión es o no necesaria.

• Desarrollar criterios diferenciadores de los Tiposde Reuniones y del grado de participación de losconvocados.

• Entrenarse en Técnicas y Metodología adecuadasa cada Reunión.

Reuniones:• La forma de plantear y dirigir una Reunión

de Trabajo depende de lo que se pretendacon ella.

• Diferenciar métodos y técnicas de Direcciónen función de los objetivos.

3 C i i t á ti b l di ti t• Sensibilización a los fenómenos grupales queocurren en las reuniones.

• Evitar que las reuniones sean un fracaso,aburridas y poco eficaces.

• Capacidad de análisis de las actitudes positivas ynegativas de los Participantes y del Director de

3. Conocimiento práctico sobre los distintosfenómenos que ocurren en una Reunión, lo quefacilita o entorpece la reunión.

4. Explicación de las diversas actitudes individuales yel estilo de comunicación que se da en lasReuniones, de modo que se haga posible su

C tálC tál

negativas de los Participantes y del Director dela Reunión.

• Sistemas para evitar el fracaso de las Reuniones.

, q g pintegración en la Tarea común, mediante eltratamiento adecuado.

5. Como evitar el fracaso de las reuniones:*Conocer y practicar las diferentes técnicas, paraque las reuniones sean eficaces, breves, se atengana los objetivos marcados los convocados

Metodología

Duración

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Catálogo

2010-201116 horas

a los objetivos marcados, los convocadosparticipen activa y positivamente y se alcancen losobjetivos previstos.

Metodología

PRESENCIAL

ANALIZAR PROBLEMAS Y TOMAR DECISIONES


• Aprender a definir claramente ANÁLIZAR PROBLEMASlos problemas y adquirir una

metodología que permita dar con la causa de los mismos-

• Reafirmarse en la importancia de la actitud previsora y aprender una técnica de

ANÁLIZAR PROBLEMAS.Qué es un problema.Actitudes incorrectas más frecuentes ante los problemasCómo se define un problema correctamente.La búsqueda de la causaMetodología Kepner – Tregoe para analizar problemas.aprender una técnica de

análisis de problemas en potencia.

• Tomar conciencia de la importancia del tema de la toma de decisiones en los di ti d

g p g p p.

PREVISIÓN DE PROBLEMAS.A). Qué es un problema en potencia.B). Áreas sensibles a los problemas en potenciaC). Jerarquización de los problemas en potencia.D) Acciones preventivas y acciones correctorasdirectivos y aprender una

metodología que permita tomar decisiones correctamente.

• Unificar lenguaje y conceptos en estos temas para un mejor

D). Acciones preventivas y acciones correctoras

TOMA DE DECISIONES.A). Determina la rentabilidad de un directivoB). Dificultades objetivas.C). Dificultades metodológicas.D) Difi l d bj i ( h d l bi i i i

C tálC tál

p jtrabajo y entendimiento en los equipos de trabajo.

D). Dificultades subjetivas (rechazo del cambio, resistencia a asumirriesgos, doble intencionalidad, prevalencia de lo emocional sobrelo racional, justificación “a posteriori”.

E). Metodología para la toma de decisiones-Esquema general de un proceso decisional correcto.- Identificación precisa de la necesidad.

Metodología

Duración

Catálogo

2009

Catálogo

2010-2011

p- Criterios decisionales.- Valoración de los criterios.- Diseño de las alternativas.- La creatividad en el diseño de alternativas.- Valoración de las alternativas.

Una vez decidido ¿quién debe saberlo?

16horas

Metodología - Una vez decidido, ¿quién debe saberlo?

Presencial

MOTIVACIÓN Y RENDIMIENTO


• Conocer qué significa en profundidadla motivación. ¿Qué motiva a trabajara mi colaborador?

• Aprender a alcanzar los objetivos, através de la motivación de loscolaboradores

1. Qué nos motiva a trabajar.2. Entender la motivación, la gran desconocida de

las habilidades directivas.3. Relación entre estilo eficiente de Dirección y

motivación de los colaboradores.4 L t í “ li t ” d l ti iócolaboradores.

* Conocer las necesidades de loscolaboradores como motivadoresactivos de la conducta.

* Aprender a aplicar las teorías de lasnecesidades de Logro, Competencia,

4. Las teorías “realistas” de la motivación:Maslow, Herzberg y Mcclelland

5. Motivación y conocimiento positivo delcolaborador.

6. Motivar es el gran reto del Directivo: esfuerzo,escuchar, entender, comprender, tener en

Expectativas y Equidad.• Descubrir la motivación como la gran

herramienta de la Dirección dePersonas.

• Integrar las aportaciones de Maslowy Herzberg El contenido de la tarea

, , p ,cuenta lo que quiere el colaborador,dedicarle tiempo.

7. Motivación y la facilitación de las tareas, ladocencia, compartir expertez.

8. Motivación es centrarse en el colaborador paraque él trabaje

C tálC tál

y Herzberg. El contenido de la tareacomo factor motivante.

• Descubrir el nuevo paradigmamotivacional.

que él trabaje.9. Exposición de las conductas directivas que

desmotivan al colaborador.10. La participación como herramienta de

motivación.

Metodología

Duración

Catálogo

2009

Catálogo

2010-201116 horas

Metodología

PRESENCIAL

DE TÉCNICO A LÍDER


1. Lo malo de lo bueno. Venciendo a tensión del

• Reducir la tensión ante el nuevo puesto yfacilitar el proceso de adaptación al roldirectivo.

• Dar conciencia, valor y habilidades paraejercer de una forma eficiente la función

1. Lo malo de lo bueno. Venciendo a tensión del ascenso.

2. Trabajando con la autoconfianza. a. El poder de las expectativas De Galatea a

Pigmalíon.b Mis fuentes de poderejercer de una forma eficiente la función

directiva.• Aprender a dirigir a los colaboradores,

alcanzando los objetivos.• Adquirir las bases de entrenamiento en

habilidades de gestión y dirección.Mejorar los resultados en cuanto a labores

b. Mis fuentes de poder.

3. El principio de Peter.

4. El cambio de rol, comprendiendo la función directiva.

• Mejorar los resultados en cuanto a laboresde dirección, coordinación y desempeño deun equipo.

a. El proceeso de gestión.b. Planificación y objetivos.

5. Las bases del liderzgo.a. Comunicación, escucha y feedback.b Motivación y reconocimiento

C tálC tál

b. Motivación y reconocimientoc. El estilo del coach: desarrollo.

6. La gestión de los encuentros. a. Planificación de entrevista.b. Bases de la Gestión de reuniones.

Metodología

Duración

Catálogo

2009

Catálogo

2010-201116 horas

7. El plan de acción de autodesarrollo.

Metodología

PRESENCIAL

COACHING PARA DIRECTIVOS. EL DIRECTIVO Y LAS HABILIDADES DEL COACHING CON SUS COLABORADORES


• Clarificar el concepto de coaching, destacando su aplicabilidad para ciertas personas en ciertas situaciones.

Facilita al di ecti o habilidades

• Clarificación del concepto de coaching.

• El directivo en el desarrollo de sus colaboradores. Qué está en su mano hacer.

• Facilitar al directivo habilidades básicas para utilizar el coaching en la gestión de las personas

• Practicar la técnica del coaching

• Barreras y dificultades a la hora de poner en práctica el coaching.

• Aprendizaje de adultos. Le papel de directivo.

Modelos de coaching En busca de un patrón de• Modelos de coaching. En busca de un patrón de actuación.

• Habilidades para el coaching. Escucha activa y preguntas. Recapitulación.

C tálC tál

• Practicando el coaching.

• Plan de coaching para mi equipo.

Metodología

Duración

Catálogo

2009

Catálogo

2010-201112 horas

Metodología

Presencial

GESTIÓN POR COMPETENCIAS: HERRAMIENTA PARA EL ANÁLISIS Y DESARROLLO DEL EQUIPO


- Establecer el procedimiento para 1 QUÉ ES LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y PARA QUÉimplementar un programa de gestiónintegral del equipo, con lametodología de competencias,profundizando en el concepto actualde “competencias” y desarrollando suaplicación a la organización para eld ll d l

1. QUÉ ES LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y PARA QUÉSIRVE EN LA EMPRESA.

2. VENTAJAS DE LA IMPLEMENTACIÓN DE LA GESTIÓN DECOMPETENCIAS EN UNA ORGANIZACIÓN.

3. PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN.desarrollo de su personal

- Conocer que es un programa degestión por competencias y lasventajas de su aplicación.

Analizar el procedimiento para su

- CONCEPTO Y ELEMENTOS DE LAS COMPETENCIAS.

- CÓMO DETERMINAR Y DEFINIR COMPETENCIAS.

4. CATALOGO DE COMPETENCIAS EN UNA EMPRESA COMOÓ- Analizar el procedimiento para su

implementación: Herramientas detrabajo.

- Conocer que es y como se diseña ygradúa una competencia.

HERRAMIENTA CLAVE PARA LA IMPLANTACIÓN DELSISTEMA DE GESTIÓN INTEGRAL.

- GRADUACIÓN DE COMPETENCIAS

- PONDERACIÓN DE COMPETENCIAS

C tálC tál

- Aprender a hacer un catalogo decompetencias.

- Profundizar en la aplicación generalde las competencias, en la gestiónintegral del personal.

5. APLICACIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIAS EN LAGESTIÓN INTEGRAL DEL DEPARTAMENTO O EQUIPO.

Metodología

Duración

Catálogo

2009

Catálogo

2010-201116 horas

Metodología

Presencial

DE LA GESTIÓN DE PERSONAS A LA GESTIÓN DEL EQUIPO


- Establecer el procedimientopara introducir a los asistentes yanalizar con los mismos, lascompetencias, herramientas ytécnicas necesarias para quesean capaces no sólo de sabergestionar individualmente a las

1. EL RESPONSABLE Y LOS MIEMBROS DE SU EQUIPO DETRABAJO.

- DEL AGRUPAMIENTO DE PERSONAS AL EQUIPO DE ALTORENDIMIENTO.

gestionar individualmente a laspersonas de su equipo, sinotambién a ser capaces degestionar eficaz y eficientementede forma global, el equipo detrabajo.

- DE LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS A LA DIRECCIÓN AL ÉXITO.

- LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS COMO HERRAMIENTA DEGESTIÓN DE PERSONAS.

2. DE LA GESTIÓN INDIVIDUAL DE PERSONAS A LA GESTIÓN- Profundizar en las claves de

actuación para liderar y motivara los miembros del equipo, enfunción de los roles formales einformales que desempeñen enel mismo y el nivel de madurez

DEL EQUIPO.

- TIPOS DE COMPORTAMIENTOS DEL MANDO EN FUNCIÓN DELMODELO.

- MADUREZ DE LOS COLABORADORES Y COMPETENCIAS DE LOSÁ

C tálC tál

yde cada uno de los trabajadoresen sus tareas yresponsabilidades.

- Profundizar en la estrategiasque conseguirán gestionar al

MISMOS: PROCEDIMIENTO PARA SU ANÁLISIS.

- ADAPTACIÓN DE CADA MANDO CON CADA COLABORADOR PARALA BUSQUEDA DEL AUMENTO DE SU RENDIMIENTO.

3 MODELO INTEGRADO DE DIRECCIÓN DE EQUIPOS:

Metodología

Duración

Catálogo

2009

Catálogo

2010-2011

equipoequipo como tal. 3. MODELO INTEGRADO DE DIRECCIÓN DE EQUIPOS:PREMISAS BÁSICAS.

- HERRAMIENTA DE MEDIDA DEL NIVEL CONSEGUIDO EN CUANTOEQUIPO.

- ESTRATEGIAS PARA ALCANZAR LA ADAPTACIÓN DE LOS

16 horas

Metodología ESTRATEGIAS PARA ALCANZAR LA ADAPTACIÓN DE LOSCOLABORADORES AL EQUIPO.

Presencial

AUDITORIA DEL EQUIPO


- Analizar de forma práctica concada uno de los participantescomo evolucionar de la gestiónindividual de personas a lagestión integral del grupo.

A li l f d d ll

1. EL DESARROLLO DEL EQUIPO DE TRABAJO.

- FUNCIONES Y BENEFICIOS DE TENER UN EQUIPODESARROLLADO.

- Analizar la fase de desarrolloen la que se encuentra el equipode trabajo de cada mando.

- Yo como mando: Cómo meven los demás como mando: laimagen que proyecto”

- FASES DEL DESARROLLO DE UN EQUIPO DE TRABAJO

- VARIABLES INDISPENSABLES PARA GENERAR EQUIPO.

- AUDITORIA DE LA SITUACIÓN ACTUAL EVOLUTIVA DE MIEQUIPO.imagen que proyecto .

- Establecer la diferencia detrabajar en situación normal obajo presión con el equipo.

- Determinar y aplicar las

Q

2. MI PAPEL COMO MANDO.

ANÁLISIS DE LA IMAGEN QUE PROYECTO EN EL EQUIPO:YO REAL – YO APARENTE – YO SOCIAL

C tálC tál

Determinar y aplicar lasestrategias para hacerdesarrollar el equipo, basadas enel desarrollo de nuestrainteligencia emocional.

- MI IMAGEN ENTRE MIS COMPAÑEROS.- MI IMAGEN ENTRE MIS COLABORADORES.

DESARROLLO DEL EQUIPO EN SITUACIONES NORMALESBAJO TENSIÓN: MI PAPEL EN AMBAS SITUACIONES.

Metodología

Duración

Catálogo

2009

Catálogo

2010-201116 horas

PresencialMetodología

HERRAMIENTAS PARA CONSEGUIR OBJETIVOS


1 DINÁMICAS DE TRABAJO

• Aprender a establecer objetivos claros para sí y para el equipo h

1. DINÁMICAS DE TRABAJO.Dinámica de medios y dinámica de fines.Dinámica de tareas y dinámica de resultados.

2. EL TRABAJO POR OBJETIVOSQué es un objetivo.Características de los objetivos para que sean operativos.

humano a su cargo.• Convencerse de la importancia que tiene un diagnóstico acertado de la situación para trabajar estratégicamente y aprender una metodología para la elaboración del

Clases de objetivos.Asignación y negociación de objetivos.Seguimiento y control de objetivos.Caso práctico de establecimiento de objetivos.

3. LA PREVISIÓN DE PROBLEMASLa actitud previsora.g p

mismo.• Reforzar la actitud previsora y aprender una técnica para el análisis de problemas en potencia.• Aprender a elaborar un programa de actividades su seguimiento y su

La actitud previsora.Áreas sensibles a los problemas en potencia.Cómo analizar los problemas en potencia.Jerarquización de los problemas en potencia.Acciones preventivas y acciones contingentes.

4 EL DIAGNÓSTICO DE SITUACIONES

C tálC tál

de actividades, su seguimiento y su evaluación.

4. EL DIAGNÓSTICO DE SITUACIONESQué es un diagnóstico.Lo lineal y lo estratégico: distinción básica para actuar eficazmente.Principios que rigen el diagnóstico.Técnica SODA – MECA para elaborar un diagnóstico.

Metodología

Duración

Catálogo

2009

Catálogo

2010-2011

p gGuía para la elaboración de un diagnóstico.

5. LA PROGRAMACIÓN DE ACTIVIDADESQué es programar.Qué es objeto de programación.Requisitos y antecedentes de un programa

16 horas

Metodología Requisitos y antecedentes de un programa.Fases para elaborar un programa de actividades.Seguimiento y control de los programas.Presencial

PREVISIÓN DE PROBLEMAS


•Convencerse de la importancia de la actitud previsora en la Gestión en ti d i i

1. Necesidad de la actitud previsora en tiemposde crisis.

tiempos de crisis.• Aprender a identificar y definir los problemas en potencia.• Aprender a jerarquizar los

2. Qué es un problema en potencia y cómo sedefine.

3. Áreas sensibles a los problemas en potenciap j q

problemas en potencia.• Aprender una técnica de previsión de problemas.

4. Jerarquización de los problemas en potencia.

5 . Acciones preventivas y accionescontingentes.

C tálC tál

Metodología

Duración

Catálogo

2009

Catálogo

2010-20118 horas

Metodología

Presencial

D. EL DIRECTIVO Y LA ORGANIZACIÓN

INDICE DE CURSOS:

1.- GESTIÓN DEL CAMBIO

2.- CULTURA, ÉTICA Y LEALTAD

CatálogoCatálogo

2. CULTURA, ÉTICA Y LEALTAD

3.- PERSONAL BRANDING APLICADO AL FORTALECIMIENTO EMPRESARIAL.

Catálogo

2009

Catálogo

2010-2011

GESTIÓN DEL CAMBIO


• Situar el cambio en el entorno empresarial.

• Identificar factores clave de éxito en un proceso de cambio.

1.- Noción de cambio en las organizaciones. Qué hay que cambiar.

2.- Factores clave para el éxito de un proceso de bi

• Facilitar instrumentos y modelos que ayuden en una buena gestión del cambio

cambio.

3.- El cambio como proceso. Fases: descongelar, cambiar y consolidar.

4.- Conductas y habilidades facilitadoras de los yprocesos de cambio.

5.- Resistencias en un proceso de cambio. Qué indican. Formas de abordarlas.

6 - Qué hacer qué no hacer en un proceso de

C tálC tál

6.- Qué hacer, qué no hacer en un proceso de cambio.

7.- Oportunidades en un proceso de cambio. El cambio personal.

Metodología

Duración

Catálogo

2009

Catálogo

2010-2011

Presencial

12 horas

Metodología Presencial

CULTURA, ETICA Y LEALTAD


• Conocer la importancia de una culturacorporativa fuertes en la fidelización de laspersonas: Empleados y clientes.

• Gestionar la cultura de la empresas como

1. La cultura como orientadora de la acción y el rendimiento.

2. El alineamiento estratégico y la cultura de la organización.

3. Cultura de desarrollo personal y organizacional.Ges o a a cu u a de a e p esas co ocapital esencial de una organización fuerte ydel alto rendimiento.

• Comprender la importancia de la funcióndirectiva en el proceso de comunicación ydesarrollo de la cultura de la empresa

4. La importancia del conocimiento y transmisión de la cultura en la estabilidad y futuro de la organización.

5. Supuestos básicos, valores y artefactos. 6. Comunicación organizacional y valores.7. El directivo como agente del cambio y soporte de

valoresdesarrollo de la cultura de la empresa. valores.8. La ética y el compromiso con la cultura.9. La ética como fuente de negocio. 10. La lealtad y la fidelización del compromiso. 11. El capital intangible: Confianza, ética y valores.

C tálC tál

Metodología

Duración

Catálogo

2009

Catálogo

2010-2011

PRESENCIAL

16 horas

Metodología S C

PERSONAL BRANDING APLICADO AL FORTALECIMIENTO EMPRESARIAL


1. ¿QUÉ ES EL PERSONAL BRANDING Y QUÉ RELACIÓN MANTIENE- El objetivo del curso se centra endescubrir la marca personal yvincularla a la marca empresarial,logrando que los líderes transmitanun mensaje sólido, creíble y atractivoa sus colaboradores, a cerca de la

ó l l l l d l

Q QCON EL ÉXITO EMPRESARIAL?

A NIVEL ESTRATÉGICO:

2. CONOCIENDO NUESTRA MARCA PERSONAL- ANÁLISIS DE MIS VALORES PERSONALES Y PROFESIONALES.- ANÁLISIS DE LA IMAGEN QUE TRASMITO COMO LIDER.

misión, la cultura y los valores de laorganización.

-Analizar y descubrir los propiosvalores y la imagen que transmitimoscomo lideres a nuestro equipo,conocer e identificarse con la misión

Q- ESTABLECIMIENTO DE MI MARCA PERSONAL EN EL MOMENTO ACTUAL

– DAFO PERSONAL COMO MARCA.

3. CONOCIENDO LA MARCA DE NUESTRA ORGANIZACIÓN- ANÁLISIS DE LA VISIÓN, LA MISIÓN Y LOS VALORES DE NUESTRA

ORGANIZACIÓN.

conocer e identificarse con la misióny los valores de la organización ycomunicar una imagen corporativasólida a través de una fuerte marcapersonal, son los objetivosfundamentales de este curso.

4. AUNAR ESFUERZOS, ACERCANDO MARCAS- VENTAJAS DE LA COHESIÓN ENTRE LA MARCA PERSONAL Y

EMPRESARIAL.

A NIVEL TÁCTICO:

5. HERRAMIENTAS PARA LA GESTIÓN DE MI MARCA PERSONAL

C tálC tál

- Adquirir las herramientasnecesarias para poder transmitir unaadecuada marca personal y ensintonía con la marca empresarial.

ALINEADA A LA MARCA EMPRESARIAL- ANALISIS Y EVALUACIÓN. SACAR PROVECHO DE LAS

EVALUACIONES Y EL FEEDBACK.- MI PERSONAL BOOK: HISTORIAL PROFESIONAL, IMAGEN,

LOGROS, TESTIMONIALES, DOCUMENTOS DE INTERÉS. - ENTRENAMIENTO EN HABILIDADES DE COMUNICACIÓN - MI MANUAL DE ESTILO

Metodología

Duración

Catálogo

2009

Catálogo

2010-20116. HERRAMIENTAS DE GENERACIÓN DE MARCA SÓLIDA- ARTÍCULOS Y CONFERENCIAS - PRESENCIA Y ORGANIZACIÓN DE EVENTOS - LAS REDES SOCIALES INTERNAS Y EXTERNAS A LA

EMPRESA - LA COMUNICACIÓN VIRAL: CONECTORES MAVENS Y

8 horas

MetodologíaVENDEDORES NATOS.

- LAS HERRAMIENTAS DEL SIGLO XIX: REDES SOCIALES, FOROS, ESPECIALIZADOS, INTRANETS, ...

1.El Directivo como Persona 2.El Directivo y el ... · La autoestima es fundamental para el...

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