LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS CAPITULO IV

1) Explique los diferentes recursos organizacionales en su administración?Los recursos organizacionales pueden clasificarse en cinco grupos, entre los cuales tenemos los siguientes: RECURSOS FISICOS Y MATERIALES: Necesarios para efectuar las operaciones

básicas de la organización, ya sea para dar servicios especializados o producir bienes y productos. El espacio físico, los terrenos los edificios, los predios, el proceso productivo, la tecnología que los orienta, los métodos y procesos de trabajo dirigidos a la elaboración de bienes y servicios producidos por la organización constituyen LOS RECURSOS MATERIALES.

RECURSOS FINANCIEROS: Se refiere al dinero en formas de capital, flujo de caja, (entradas y salidas) créditos, etc., disponibles de forma inmediata o mediata para enfrentar los compromisos que adquiere la organización.

RECURSOS HUMANOS: Son todas las personas que ingresan, permanecen y participan en la organización, en cualquier nivel jerárquico o tarea. Están distribuidos en el nivel institucional de la organización (dirección), en el nivel de intermedio (Gerencia y asesoría), y en el nivel operacional (técnicos, auxiliares y operarios además de los supervisores de primera línea) Es el único recurso vivo y dinámico de la organización y decide el manejo de los demás.

RECURSOS MERCADOLOGICOS: Constituyen los medios que las organizaciones emplean para localizar, contactar e influir en los clientes o usuarios.

RECURSOS ADMINISTRATIVOS: Constituyen los medios con los cuales se planean, dirigen controlan y organizan las actividades empresariales. Incluyen los procesos de toma de decisiones y distribución de la información necesaria.

2) Compare las teorías X y Y?Ambas se basan en ciertos presupuestos acerca de la naturaleza humana, la tradicional a la que el señor McGregor llamó Teoria X y la moderna que llamó teoría Y.La teoría X se basa ciertas concepciones erróneas y distorsionadas acerca de la naturaleza humana entre las cuales tenemos:

La motivación primordial del hombre son los incentivos económicos (salario). El hombre es perezoso por naturaleza y debe ser estimulado mediante

incentivos externos. Las emociones humanas son irracionales y no deben interferir el propio interés

del individuo.La teoría X, de acuerdo a su contenido se emplea en los sistemas de administración:AUTORITARIO TANTO COERCITIVO COMO BENEVOLENTE.

La teoría Y se basa en un conjunto de supuestos de la teoría de la motivación humana. E indica que el esfuerzo físico y mental en un trabajo es tan natural como jugar o descansar que el hombre tiene sus propias metas a realizar, sus propias motivaciones, tales como alcanzar el hombre común no siente que sea desagradable trabajar. El trabajo puede ser una fuente de satisfacción (y debe realizarse voluntariamente), o una fuente de castigo (y debe evitarse en lo posible). Confiar objetivos a una persona es una manera de premiar asociada con su alcance efectivo.En ciertas condiciones, el hombre común aprende no solo a asumir responsabilidades, sino también a aceptarlas. En general la evasión de responsabilidad, la falta de ambición, y el énfasis en la seguridad personal son consecuencia de la experiencia individual y no características humanas. En otras palabras El hombre no es pasivo ni contraviene los objetivos de la organización. Los sistemas de Administración en donde encaja la teoría Y son Consultivo y Participativo.

3) Explique los cuatro sistemas administrativos y su repercusión en la ARH?SISTEMA ADMINISTRATIVO AUTORITARIO – COERCITIVO: Sistema autocrático y fuerte, centralista, coercitivo, y arbitrario que controla con rigidez, todo lo que ocurre en la empresa. Es el sistema más férreo y cerrado. Entre las características más importantes están: 1) Proceso decisorio: Centralizado en la cúpula de la organización. 2) Sistema de Comunicaciones: Produce comunicaciones verticales descendentes dirigidas más hacia orientaciones generales que a órdenes específicas). Y ascendentes, así como comunicaciones laterales (horizontales).SISTEMA ADMINISTRATIVO AUTORITARIO – BENEVOLENTE: Es un sistema administrativo autoritario, pero menos férreo y menos fuerte que el sistema de administración autoritario coercitivo. Es una variación del sistema No. 1. Más condescendiente y menos rígido. La toma de decisiones está centralizado en la cúpula, pero delega algunas decisiones de poca importancia, la comunicación se da en forma descendente pero se orienta de alguna comunicaciones de niveles bajos, tolera que las personas se relacionen entre si.SISTEMA ADMINISTRATIVO CONSULTIVO: Es un sistema administrativo tiende más hacia el lado participativo que hacia el autoritario e impositivo. Representa una moderación gradual de la organización. Características principales: Las decisiones se delegan en los diversos niveles jerárquicos, orientado a las políticas de la empresa. Tiene una comunicación descendente, ascendente y lateral, Relaciones interpersonales: La empresa crea condiciones para el desarrollo de una organización informal saludable y positiva.SISTEMA ADMINISTRATIVO PARTICIPATIVO: Es un sistema administrativo democrático y participativo, es el más abierto de todos. Entre sus características más importantes están. Las decisiones se delegan por completo en los niveles inferiores. En ocasiones de emergencia los niveles más altos asumen la toma de decisiones.

4) ¿Por qué se habla del carácter multivariado de la ARH? ExpliqueLa ARH es un área interdisciplinaria su ámbito de aplicación es muy amplio siendo responsable de manejar conceptos de psicología industrial y organizacional, de sociología organizacional, ingeniería industrial, de derecho laboral, ingeniería de seguridad, de medicina laboral, cibernética, etc. En general los asuntos estudiados por La ARH abarcan una gran cantidad de campos de conocimiento.

5) ¿Por qué se habla del carácter situacional de la ARH? ExpliqueLa ARH es situacional depende de la situación organizacional del ambiente, de la tecnología empleada, de las políticas y directrices vigentes, de la filosofía administrativa, de la cantidad y calidad de recurso humano disponible. A medida que estos elementos cambian, varia también la manera de administrar los recursos humanos de la organización. El esquema de ARH exitoso de una organización en una época determinada, puede no tener éxito en otra. La ARH no es un fin en sí mismo, es un medio para alcanzar la eficiencia y la eficacia de las organizaciones que se dan mediante las personas.

6) Explique por qué la ARH es una responsabilidad de línea y una función de staff.El responsable de la Administración de Recursos Humanos en el nivel institucional es el ejecutivo máximo de la organización: El presidente. La primera función del Presidente es lograr que la organización tenga éxito constante en todos los aspectos posibles. Lo mismo sucede en la ARH es una responsabilidad de línea y una función de staff, lo cuál significa que cada Gerente administra el personal que labora en su área de desempeño.

7) Conceptúe la ARH como un proceso compuesto de varios subsistemas.La ARH produce impactos profundos en las personas y las organizaciones, la manera de tratar a las personas, buscarlas en el mercado, integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar, recompensarlas, es un aspecto fundamental en la competitividad organizacional:

Los procesos básico en la Administración son cinco: Provisión, Aplicación, Mantenimiento, Desarrollo seguimiento y Control de Personal, estos cinco pasos están íntimamente relacionados e interdependientes. Su interrelación hace que cualquier cambio en uno de ellos, tendrá influencia sobre los demás, lo que genera ajustes y acomodos en todo el sistema.

8) Explique cada uno de los subsistemas de la ARH Y Su contenido? Entre los cuales tenemos: 1. Previsión: Su objetivo consiste en quien trabajará en la organización, teniendo como actividades la investigación de mercado de Recursos humanos, reclutamiento de personal, selección de personal; 2. Aplicación: Se refiere a las actividades que realicen en la organización, con las actividades de integración de personas, diseño de cargos, descripción y análisis de cargos, evaluación del desempeño. 3. Mantenimiento: Se refiere a como mantener trabajando a las personas en la empresa, teniendo las actividades de remuneración y compensación, beneficios y servicios sociales, higiene y seguridad, relaciones sindicales. 4. Desarrollo: Este subsistema consiste en como preparar a las personas, teniendo como actividad la capacitación y desarrollo organizacional. 5. Seguimiento y control: Consiste en saber quienes son y que hacen las personas en la empresa y sus actividades consiste en mantener la base de datos o sistemas de información, controles-frecuencia-productividad-balance social.

9. Explique las políticas de recursos humanos?. Constituyen orientación administrativa para impedir que los empleados desempeñen funciones que no desean o pongan en peligro el éxito de funciones específicas, así también sirven de guías para la acción y sirven para dar respuestas a los problemas que puedan presentarse.

10. Cuáles son los principales objetivos de la ARH?. Estos son: 1. Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización. 2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales. 3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

11. Cuales son las dificultades inherentes a la ARH?. 1. La ARH está relacionada con medios, recursos intermedios y no con fines; cumple una función de asesoría, cuya actividad fundamental consiste en planear, prestar servicios especializados, asesorar, recomendar y controlar. 2. La ARH maneja recursos vivos, complejos en extremo, diversos y variables: las personas. Estos recursos que viene del ambiente hacia el interior de la organización crecen, se desarrollan, cambian de actividad, de posición y de valor. 3. Los recursos humanos no pertenecen sólo al área de la ARH, sino que están distribuidos en las diversas dependencias de la organización, bajo la autoridad de varios jefes o gerentes. En consecuencia cada jefe es responsable directo de sus subordinados. La ARH es una responsabilidad de lía y una función de staff.4. La ARH se preocupa por la eficiencia y la eficacia. 5. La ARH opera en ambientes que ella no ha determinado y sobre los que tiene poco poder.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL CAPITULO V

1) ¿Cuáles son las características del mercado de RH en situación de oferta? Cantidad Excesiva de candidatos. Competencia de candidatos para obtener empleo. Reducción de las pretensiones salariales. Dificultad extrema para conseguir empleo. Temor de perder el empleo actual. Y mayor apego a la compañía. Baja incidencia en los problemas de ausentismo El candidato acepta cualquier oportunidad. Orientación hacia la supervivencia.

2) ¿Qué es la rotación de personal y cómo puede calcularse?La rotación de personal se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto significa, que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresa y el de las que salen de la organización.La rotación de personal puede calcularse mediante una relación porcentual entre las admisiones y los retiros y el promedio de trabajadores que pertenecen a la organización en cierto periodo, expresándose en índices mensuales o anuales, con el fin de realizar comparaciones.

3) ¿Cuáles son las posibles causas internas y externas de la rotación de personal?CAUSAS INTERNAS: Política salarial de la organización. Política de beneficios sociales. Tipo de supervisión ejercido por el personal. Oportunidad de progreso profesional Tipo de relaciones humanas existentes en la organización. Condiciones físicas del ambiente de trabajo. Moral del personal de la organización. Cultura organizacional de la empresa. Política de reclutamiento y selección de personal. Política disciplinaria de la organización. Criterios de evaluación de desempeño.CAUSAS EXTERNAS: La situación de oferta y demanda de recursos humanos en el mercado. La situación económica. Las oportunidades de empleo en el mercado laboral.

4) Haga un plan o un formulario para la entrevista de separación, que permita identificar y elaborar una tabla con las causas de separación?.El presente formulario de entrevista debe llenarlo con toda la sinceridad posible, tomándose unos minutos para llenarlo en forma completa. Queremos establecer y entender cuáles fueron los motivos que lo obligaron a retirarse de la empresa.

1. Nombre de la empresa: _________________________________________________________________

2. Nombre del entrevistado:___________________________________________________1. Que lo motivo retirarse de la Empresa?

_________________________________________________________2. Que opina respecto de la empresa donde laboró?

___________________________________________________________3. Cuál es su opinión respecto del cargo que ocupa en la organización?

______________________________________________________4. Que opina sobre su jefe inmediato?

_________________________________________________________5. Cuál es su opinión referente al horario de trabajo en la organización?

_______________________________________________________6. Cual es su opinión acerca de las condiciones físicas del ambiente del área de

trabajo?:___________________________________________________________7. Que opina sobre los beneficios que son otorgados en la organización donde labora?

____________________________________________________________

8. Que opina acerca de su salario?____________________________________________________________

9. Cuál es su opinión acerca de las relaciones interpersonales en su sección de trabajo?_____________________________________________________________

10. Que oportunidades de progreso le brindo la organización?________________________________________________________

11. Como vio la moral y la actitud de sus compañeros de trabajo?_____________________________________________________________

12. Qué opina de las oportunidades que se encuentran en el mercado laboral?:____________________________________________________________

5) Elabore un esquema para hacer una tabla de los costos primarios de la rotación de personal.COSTOS PRIMARIOS DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL: Costos de reclutamiento y selección.

1. Gastos de emisión y procesamiento de la solicitud del empleado.2. Gastos de Mantenimiento de la selección de reclutamiento y selección.3. Gastos en publicación de avisos de reclutamiento en periódicos de

reclutamiento, honorarios de las empresas de reclutamiento, material de reclutamiento, formularios, etc.

4. Gastos en pruebas de selección y evaluación de candidatos.5. Gastos de Servicio Médico.

Costos de registro y documentación.

6. Gastos de Mantenimiento de la dependencia de registro y documentación de personal.

7. Gastos en formularios, documentación, registros, procesamiento de datos, apertura de cuenta bancaria y otros.

Costos de ingreso.8. Gastos de la dependencia de entrenamiento.9 Gastos del tiempo que el supervisor invierte en la ambientación del empleado.

Costos de desvinculación.10 Gastos de la dependencia de registro y documentación correspondientes al

proceso de separación del empleado.11 Costos de la Entrevistas de desvinculación.12 Costos de las indemnizaciones.

NOMBRE DEL EMPLEADO

COSTOS PRIMARIOS DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL

1) RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

2) REGISTRO Y DOCUMENTACIÓN

3) INGRESO

4) DESVINCULACION

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

6) Defina los costos secundarios de la rotación de personal.Abarcan aspectos intangibles difíciles de evaluar en forma numérica, porque sus características son cualitativas en su mayor parte y están relacionados de manera indirecta con el retiro y el consiguiente reemplazo del trabajador y se refieren a los efectos colaterales e inmediatos de rotación.

7) Defina el concepto y apunte la ecuación de ausentismo.Es el término empleado para referirse a las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo. En el sentido más amplio, es la suma de los períodos en que, por cualquier motivo los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la organización. Índice deausentismo=

Total horas/hombre perdidasx 100

Total horas/hombre trabajadas 8) ¿Qué es el reclutamiento de personal y qué son las fuentes de reclutamiento?

Es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Las fuentes de reclutamiento, son las áreas del mercado de recursos humanos buscadas por los mecanismos de reclutamiento. Las cuales pueden ser internas (que son los empleados de la propia empresa) y externa (que se refiere a candidatos potenciales, disponibles o empleados que se encuentran en otras organizaciones).

9) Reclutamiento es una responsabilidad de línea y una función de staff. Explique.Porque el reclutamiento implica un proceso que varía según la organización. El comienzo del proceso de reclutamiento depende de la decisión de la línea. En consecuencia El órgano de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin que el órgano en el que se encuentre la vacante a ser ocupada haya tomado la decisión; Dado que el reclutamiento es una función de staff, sus actos dependen de una decisión de línea, que se oficializa a través de una especie de orden de servicio.

10) Explique el proceso de reclutamiento.El proceso de reclutamiento se da conforme a los siguientes pasos: Inicia con la emisión de la Solicitud de personal firmado por el jefe del organo en el

que se encuentre la plaza vacante que debe ser ocupada. La solicitud de personal se traslada a la dirección para su aprobación; Luego se debe realizar la verificación de las claves y nombre en la solicitud; Seguido se debe realizar una verificación en el archivo de candidatos para

determinar si hay o no candidatos disponibles (internos-externos); Si existen candidatos disponibles se debe proceder a convocarlos; y de no existir, se

emplean otras técnicas de reclutamiento; Al tener los candidatos reclutados procedemos a realizar la revisión de las

solicitudes y currículo, agregado se hace una entrevista preliminar, también la aplicación de la prueba de selección, la entrevista de selección se verifican las referencias.

Se deciden la selección y la contratación del candidato seleccionado.

11) Compare las ventajas y las desventajas de reclutamiento interno y externo.RECLUTAMIENTO

VENTAJAS DESVENTAJAS

INTE

RN

O

Es más económico para la empresa.

Evita demoras. Presenta mayor índice

de validez y de seguridad. Es una poderosa fuente

de motivación para los empleados.

Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento del personal.

Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal de la empresa.

Exige que los nuevos empleados tengan potencial de desarrollo para ascender.

Genera conflicto de intereses entre compañeros.

Cuando se realiza continuamente, lleva a los empleados a limitarse cada vez más a las políticas y estrategias de la organización.

No puede hacerse en términos globales en toda la organización.

EX

TER

NO

Sangre nueva y experiencia nueva a la organización.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.

Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal hechas por otras empresas o por los mismos candidatos.

Es más tardado que el reclutamiento interno.

Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos.

En principio es menos seguro que el reclutamiento interno.

Cuando se monopolizan las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, esto puede frustrar al personal que ve barreras ara su crecimiento profesional, las cuales están fuera de su control.

.

12) Explique y compare las principales técnicas de un reclutamiento externo.Opera con candidatos que no pertenecen a la organización. Cuando existe una vacante la organización intenta llenarla con personal de afuera, o sea candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento y entre las principales técnicas tenemos:1. Consulta de los archivos de candidatos: Los candidatos que se presentan de

manera espontanea o que no fueron escogidos en reclutamientos anteriores han de tener un currículo o una solicitud de empleo archivada en el órgano de reclutamiento.

2. Candidatos presentados por parte de empleados de la empresa: Es un sistema de reclutamiento a bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo; La organización estimula a sus empleados a presentar o recomendar candidatos, reforzando la organización informal y permitiendo colaborar con la organización formal.

3. Carteles o anuncios en la portería de la empresa: Es también un sistema a bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez en los resultados depende de diversos factores, como la localización de la empresa, la cercanía con lugares de mucho movimiento de personas, proximidad a lugares donde haya movimiento de personas, fácil visualización de los carteles o anuncios, facilidad de acceso, etc. En este caso el medio es estático y el candidato va a él, al tomar la iniciativa.

4. Contacto con sindicatos y asociaciones gremiales: Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar a otras instituciones. en el proceso de reclutamiento, sin que se eleven los costos.

5. Contactos con universidades, y escuelas: Como publicidad institucional para intensificar la promoción de candidatos cuando estos sean requeridos. Con la información sobre que hace la organización, cuáles son sus objetivos, su estructura y las oportunidades de trabajo que ofrece.

6. Contactos con otras empresas que actúan en un mismo mercado: En algunos casos llegan a conformar cooperativas u organismos de reclutamientos financiados por un grupo de empresas, que tienen mayor cobertura que si lo hacen separados

7. Anuncios en diarios revistas etc.: Se considera una de las técnicas más eficaces para atraer candidatos, es más cuantitativo que cualitativo.

8. Agencias de reclutamiento: Son organizaciones especializadas en reclutamiento de personal. El reclutamiento por medio de agencias de colocación es uno de los más caros, si bien está recompensado por los factores de tiempo y rendimiento.

13) ¿Cómo se puede utilizar el reclutamiento mixto?Una empresa nunca hace solo reclutamiento interno, o solo reclutamiento externo. Ambos deben complementarse ya que al utilizar reclutamiento interno se debe encontrar un reemplazo para cubrir el cargo que deja el individuo ascendido. El reclutamiento mixto se puede abordarse de tres maneras:1. Inicialmente reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno: La empresa

necesita a corto plazo personal calificado y necesita importarlo del ambiente externo; y al no encontrar candidatos externos de la altura deseada, asciende a su propio personal.

2. Inicialmente reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo: La empresa da prioridad a sus empleados en la disputa por las oportunidades existentes. no encontrando candidatos internos de la altura deseada, opta por el reclutamiento externo.

3. Reclutamiento externo e interno simultáneos: La empresa está preocupada por llenar la vacante existente ya sea por medio de entrada de candidatos externos o mediante ascender a su personal, dando preferencia a los candidatos internos que a los externos, en caso de igualdad de condiciones entre ellos; asegurándose la empresa de no estar descapitalizando sus recursos humanos, al mismo tiempo que crea condiciones de saludable competencia. profesional.

SELECCIÓN DE PERSONAL CAPITULO VI

1. Mencione el concepto de selección como proceso de comparación, de decisión y de elección?.LA SELECCIÓN: es aquella actividad de oposición, de elección, tiene como tarea básica escoger entre los candidatos reclutados, aquellos que tengan más probabilidades de cumplir con el perfil al puesto y realizarlo bien. a) La selección de personal como proceso de comparación se da entre dos variables que son: los requisitos del puesto vacante que incluye la descripción y el análisis de puestos) y el perfil de las características de los candidatos presentados. Que se aplica por medio de la aplicación de las técnicas de selección. b) De Decisión: Es cuando se establece la comparación entre las características exigidas para el cargo y las que poseen los candidatos, la decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre una responsabilidad del organismo solicitante.

2. Compare los modelos de colocación, selección y clasificación de candidatos?:a) Modelo de colocación: Se da cuando el candidato debe ser admitido sin tener

rechazo alguno, hay un candidato para una vacante.b) Modelo de selección: Se da cuando hay varios candidatos y una sola vacante; se

compara cada candidato con los requisitos que exige el puesto, las alternativas son aprobación o rechazo.

c) Modelo de clasificación: Se basa en un concepto más amplio de candidatos, la organización no lo considera solo para un determinado y único puesto sino un candidato para la organización que se colocará en el puesto más adecuado con base en sus características personales.

3. Compare el diagrama de flujo convencional del proceso de reclutamiento y selección con el diagrama de flujo del modelo de clasificación?.

Al comparar el diagrama de flujo convencional podemos decir que el modelo de clasificación es mejor que los modelos de colocación y selección en relación con el aprovechamiento de los candidatos, dándose la eficiencia de los procesos, debido a que involucra a la totalidad de puestos a ser ocupados y a la reducción de los costos, evitando una duplicación en los gastos.

4. ¿Cómo se obtiene la información sobre el puesto que se pretende ocupar?Para recoger información acerca del cargo que se pretende suplir, puede hacerse a través de:Análisis del cargo: inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos que debe cumplir el ocupante del cargo) del cargo. Cualquiera sea el método empleado, lo importante para la selección es con respecto a los requisitos y a las características que debe poseer el

aspirante del cargo.

5. ¿Que es la ficha profesiográfica?La información que el organismo recibe respecto de los cargos y de sus ocupantes se transforma en una ficha de especificaciones del cargo o ficha profisiográfica, que debe contener las características psicológicas y físicas necesarias para que el aspirante

pueda desempeñarse satisfactoriamente en el cargo considerado. Con base en esta ficha, el organismo de selección puede establecer las técnicas de elección más adecuadas al caso.

6. Comente las fases de la entrevista de selección de personal?. Existen varias etapas en la entrevista de selección: 1. Preparación de la entrevista: Las entrevistas de selección, determinadas o no, deben ser preparadas de

alguna manera. Debe ser suficiente para determinar: a) Los objetivos específicos de la entrevista b) El método para alcanzar el objetivo de la entrevista c) La mayor cantidad posible de información acerca del candidato entrevistado.

En la entrevista de selección es necesario que el entrevistador se informe respecto de los requisitos para ocupar el cargo que se va a proveer y de las características esenciales que debe tener el candidato. Esta información es vital para que el entrevistador pueda, con relativa precisión, comprobar la adecuación de los requisitos del cargo y las características personales del aspirante.

2. Ambiente: El ambiente para una entrevista puede ser de dos tipos: a) Físico: el local de la entrevista debe ser confortable y sólo para ese fin. b) Psicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.

Aun antes de iniciar la conversación la entrevista puede presentar trastornos: una sala de espera inadecuada, una antesala excesivamente lujosa, un largo tiempo de espera, son los aspectos que deben evitarse. Una buena entrevista implica considerar varios aspectos, entre los cuales sedestacan: La atmósfera debe ser agradable y la sala limpia, confortable, aislada y sin

muchos ruidos. En ella sólo deben estar el entrevistado y el entrevistador. Como la espera es inevitable, debe haber suficientes sillas para que no haya

necesidad de esperar de pie. Deben colocarse diarios, revistas y literatura, sobre todo, relacionados con la firma.

Toda entrevista tiene un propósito que debe ser determinado con anticipación. El estudio previo de la información relacionada con la función y el candidato

ayudará mucho en la entrevista.3. Desarrollo de la entrevista: Constituye la entrevista propiamente dicha; es la etapa fundamental del proceso, en la que se obtiene la información que ambos componentes, entrevistado y entrevistador, desean. Una entrevista implica dos personas que inician un proceso de relación interpersonal, cuyo nivel de interacción debe ser bastante elevado. El entrevistador envía estímulos (preguntas) al candidato, con el fin de estudiar las respuestas y reacciones en el comportamiento (retroalimentación), para poder elaborar nuevas preguntas (estímulos), y sucesivamente. Además, como el entrevistador obtiene la información que desea, debe proporcionar la que el aspirante requiera para tomar sus decisiones. A medida que lee la solicitud de empleo, hace preguntas al candidato y hace anotaciones en el formulario. La entrevista es libre o no dirigida cuando sigue el curso de las preguntas – respuestas - preguntas, es decir, cuando no hay un derrotero preestablecido para cada entrevista. La entrevista dirigida es muy criticada por algunos porque afirman que restringe y limita bastante el margen de actuación del entrevistador, en tanto que la entrevista libre es

criticada porque su coherencia es relativamente baja, ya que el entrevistador puede olvidar u omitir muchos aspectos que si estuviesen en una lista de verificación. Una parte importante de la entrevista consiste en darle información de la Empresa y de la vacante existente. Las posibilidades de progreso y de ascensos existentes también deben tenerse en cuenta, aunque no es recomendable dar al aspirante una idea equivocada. 4. Terminación de la entrevista: Ciertas personas han comparado la entrevista con una conversación delicada y controlada. a) El entrevistador debe hacer una señal clara que indique el final de la entrevista. b) El entrevistado tiene que recibir algún tipo de información referente a lo que debe hacer en el futuro. 5. Evaluación del candidato: a partir del momento en que el entrevistado se marcha, el entrevistador debe iniciar la tarea de evaluación del candidato, puesto que los detalles están frescosen su memoria. Si no tomó nota, debe registrar los detalles de inmediato. Si utilizó una hoja de evaluación, debe ser chequeada y completada. Al final deben tomarse ciertas decisiones con relación al candidato: si fue rechazado o aceptado.

7. Cuales son las características, ventajas y desventajas de las pruebas objetivas en comparación con las pruebas tradicionales de conocimiento y habilidades?.Tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos yhabilidades mediante el estudio, la práctica o ejercicio.Según la manera como las pruebas se apliquen, pueden ser:Orales: preguntas y respuestas verbalesEscritas: preguntas y respuestas escritasDe realización: ejecución de un trabajo, prueba de mecanografía o lafabricación de alguna pieza.En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser:Generales: cuando tienen que ver con nociones de cultura o conocimientosgenerales.Específicas: cuando indagan conocimientos técnicos directamenterelacionados con el cargo de referencia.En cuanto a la manera como se elaboran las pruebas de conocimientos,cuando se realizan por escrito, pueden clasificarse en:Tradicionales: abarcan pocos ítems, poseen pocas preguntas, formuladas enel momento del examen, y exigen respuestas largas. Sus principalesdeficiencias son la poca extensión del campo que examinan y la subjetividadde la clasificación.Ventajas de las pruebas tradicionales:

Cubren con intensidad un área menor de conocimientos Evalúan la capacidad de organizar ideas Revelan requisitos difíciles de medir Ofrecen una calificación subjetiva Organización rápida

Desventajas de las pruebas tradicionales Son de corrección difícil, subjetiva y demorada. La revisión debe hacerla

especialistas Revisión difícil de los resultados.

Objetivas (mediante pruebas objetivas): poseen mayor número de preguntas, abarcan un área grande de conocimientos del candidato y exigen preguntas breves y precisas, bien definidas en su forma y en su contenido.

Ventajas de las pruebas objetivas Cubren un área mayor de conocimientos Evaluación fácil y rápida de los resultados Calificación objetiva Graduación más rápida Comparaciones más sencillas Desventajas de las pruebas objetivas Organización demorada Permiten acertar al azar Conceden al candidato mínima libertad de expansión No miden profundidad

8. Comente los principales tipos de elementos empleados para construir un test?.Ítems para el diseño de pruebasPara construir una prueba pueden escogerse varios ítems:

Alternativas sencillas: presenta sólo dos alternativas de respuesta y, por consiguiente, el 50% de probabilidad de acertar al azar. Es de empleo desaconsejable debido a que estimula la adivinación y a que además es difícil de organizar una frase como absolutamente verdadera o falsa.

De completación: indicada para verificar conocimientos que deben ser memorizados con exactitud.

Evocación (preguntas): no son preguntas rígidas, permiten gran variación y se adaptan a casi todos los tipos de conocimientos. Impiden cualquier posibilidad de adivinación.

Apareamiento (Asociaciones): sirve para medir la capacidad que el candidato tiene para reconocer y asociar nombres y conocimientos relacionados con otros. Los temas para el apareamiento deben ser cortos y estar resumidos en pocas palabras o símbolos.

Ordenación: se utiliza en pruebas de historia, consiste en pedirle al candidato que ordene cronológicamente una serie de datos. Tiene la ventaja de evitar la memorización tediosa de fechas cronológicas. No puede ser recomendado sin reservas, ya que la cantidad de conocimiento que puede evaluarse es muy pequeña.

Elección múltiple: son 3, 4 o 5 alternativas, de las cuales una es correcta y las demás son verosímiles o falsas, pero siempre posible. Se sugiere para evitar que los candidatos se copien unos a otros, sin enumerar las páginas y colocando las preguntas en distinto orden. Uno de los inconvenientes es que no permite graduar la dificultad de los ítems. No deben utilizarse para responder de memoria datos intrascendentes o minucias.

9. De las diferencias entre aptitud o habilidad. ¿Cómo se pueden evaluar o medir?Existe una enorme diferencia entre aptitud y habilidad Aptitud es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata. Es una habilidad en estado latente o potencial que puede ser desarrollada o no por medio del ejercicio y de la práctica.

Habilidad es la capacidad actual de la persona en determinada actividad o comportamiento. La habilidad se adquiere a partir de una aptitud preexistente mediante la práctica o el ejercicio, queda disponible y lista para ser utilizada por la persona en sus actividades. Es la habilidad presente de la persona.

10. Explique la teoría multifactorial de Thurstone.L.L. Thurstone desarrolló la teoría multifactorial, partiendo de la teoría factorial.Según esa teoría, la estructura mental la conforma una cantidad relativamente pequeña de grandes factores, más o menos independientes entre sí, cada uno delos cuales es responsable de una aptitud. Thurstone definió siete factores y organizó una serie de pruebas para medirlos, que denominó pruebas de habilidades primarias. Los siete factores son: 1) Factor V o comprensión verbal: principal factor encontrado en pruebas que incluyen lectura, analogías verbales, frases en desorden, vocabulario etc. 2) Factor W o fluidez verbal (word frecuency): se encuentra en pruebas de anagramas, rimas, pruebas en que se escriben palabras que comienzan con la misma letra. Es la amplicación del vocabulario. 3) Factor N o numérico: se relaciona directamente con la rapidez y exactitud en la realización de cálculos metemáticos sencillos. 4) Factor S o relaciones espaciales (space relacions): es la habilidad para visualizar relaciones espaciales en dos o tres dimensiones. 5) Factor M o memoria asociativa: se identifica principalmente mediante pruebas de memoria mecánica y apareamiento; incluye memorización. 6) Factor P o rapidez perceptual: es la habilidad para percibir con rapidez y exactitud detalles visuales, o reconocer con rapidez similitudes y diferencias. 7) Factor Recompensas o raciocinio: Thurstone, postuló en principio la existencia de dos raciocinios (inductivo y deductivo), pero al no encontrar evidencia empírica de la diferenciación entre ambos, propuso un único factor de raciocinio. Además de los siete factores específicos, Thurstone establecía un factorgeneral, el factor G o inteligencia general.

11. Que son las técnicas de simulación y las pruebas de personalidad?De Simulación: Pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carácter (rasgosadquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos). Se denominan genéricas opsicodiagnósticas cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una síntesis global; y específicas, cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, interés, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivación, etc.Pruebas de Personalidad: Sirven para analizar los distintos rasgos de la personalidad, sean éstos determinados por el carácter (rasgos adquiridos o fenotípicos) o por el temperamento (rasgos innatos o genotípicos). Un rasgo de personalidad es una característica señalada del individuo capaz de distinguirlo de los demás. A los tests de personalidad se les llama específicos cuando lo que se investiga son rasgos o aspectos determinados de la personalidad, como el equilibrio emocional, las frustraciones, los intereses, la motivación etc. Tanto la aplicación como la interpretación de los tests de personalidad exigen la participación de un psicólogo.

12. Explique las alternativas del sistema de selección.Entre las principales alternativas están:a) Selección como un único acto para decidir: En donde las decisiones se basan en

una sola técnica de selección, que bien puede ser una entrevista o una prueba de conocimientos. Es el tipo más simple o imperfecto de selección de personal.

b) Selección secuencial de dos actos de decisión: Se trata de un proceso que se utiliza cuando la información obtenida en el primer paso es insuficiente para tomar la decisión definitiva de aceptar o rechazar al candidato. Se exige una decisión definitiva después del segundo paso. Proceso sencillo de selección de personas sujeto a errores y distorsiones en su realización.

c) Selección secuencial de tres actos de decisión: Es un proceso de selección que comprende una sucesión de tres decisiones tomadas con base en tres técnicas de selección.

d) Selección secuencial de cuatro o más actos de decisión: En este proceso se emplea un mayor número de técnicas de selección. Es siempre mejor, en términos prácticos, que la hecha con un solo acto. La principal ventaja reside en la economía y en el costo de obtención de información sobre el candidato, que se realiza de acuerdo con las necesidades de cada caso. Los métodos secuenciales se recomiendan cuando los gastos en los exámenes son elevados como es el caso de las pruebas que exigen aplicación y evaluación individual.

13. ¿Cómo se evalúan los resultados de la selección de personal?Evaluación y control de los resultados.Todo sistema pretende alcanzar uno o varios objetivos. El sistema es eficaz en la medida en que logra esos objetivos, y eficiente cuando lo consigue con un mínimo de recursos, esfuerzos y tiempo. Uno de los principales problemas en la administración de un sistema es precisamente medir y evaluar el funcionamiento por medio de sus resultados. En la medida en que los resultados de un sistema no son satisfactorios, se debe intervenir para corregir lo inadecuado y ajustar su funcionamiento.Pueden sugerirse algunas mediciones de rendimiento del subsistema de reclutamiento y selección:

Costo de operaciones de reclutamiento y selección Costo por admisión Costo por admisión por fuente de reclutamiento Total de admisiones Total de admisiones por fuente de reclutamiento Calidad por fuente Beneficios por fuente y eficiencia de la fuente