2010 Cuba Relación Entre Clima Institucional y Desempeño Docente en La IE 4021 Del Distrito de...

7/21/2019 2010 Cuba Relación Entre Clima Institucional y Desempeño Docente en La IE 4021 Del Distrito de Ventanilla Callao

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“RELACIÓN ENTRE CLIMA INSTITUCIONAL Y

DESEMPEÑO DOCENTE EN LA I.E. 4021 DELDISTRITO DE VENTANILLA - CALLAO”

Tesis para optar el grado académico de Maestro en Educación

en la Mención

Gestión de la Educación

GLICERIA VIANEY CUBA LEANDRO

Lima – Perú

2010



II

Asesor: Mg. HERNÁN GERARDO FLORES VALDIVIEZO



III

DEDICATORIA

A Dios por su infinita bondad,

a la inspiración de mi vida, mi hija y

a mi madre por su apoyo y comprensión



IV

Índice de contenido

Página

RESUMEN

INTRODUCCIÓN 1 Marco teórico 3

Investigación sobre el clima institucional 3

Definición de clima institucional 3

Denominaciones del clima 4

Niveles del clima 6

Teorías:

Teoría de la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow 7

Teoría X y teoría Y 9

Dimensiones del clima 10

Investigación sobre el desempeño docente 13

Definición 13

Niveles de desempeño 15

Roles del docente 16

Lo esencial del desempeño docente 17

Calidad del trabajo docente 17

El desempeño docente es una acción situada 18

Aportes sobre desempeño docente 18

Dimensiones del desempeño 19

Antecedentes de la investigación 20

A nivel internacional 20

A nivel nacional 23

Problema de investigación 26

Objetivos 28

Objetivo general 28

Objetivos específicos 28

Hipótesis 28

Hipótesis general 28

Hipótesis específicas 28

MÉTODO 29

Tipo y diseño de investigación 29

Técnicas de recogida de información 29



V

Variables 29

Definición de variables 30

Definición nominal y operacional sobre el clima institucional 30

Identificación de dimensiones 30Definición nominal y operacional sobre el desempeño docente 30

Identificación de dimensiones 30

Participantes 31

Instrumentos 31

Selección y diseño del instrumento 32

Validación del instrumento 32

Procedimiento 33

RESULTADOS 34

Prueba de normalidad de datos 34

Datos demográficos 36

Resultados de frecuencia 37

Correlaciones 44

Presentación de figuras 46

DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS 55

Discusión 55

Conclusiones 60

Sugerencia 61

REFERENCIAS 62

ANEXOS 65

Anexo 01 - Matriz de consistencia 65

Anexo 02 - Matriz de la operacionalización de las variables 66

Anexo 03 - Matriz de la operacionalización de variable C.I.-Docentes 67

Anexo 04 - Matriz de la operacionalización de variable D.D.-Docentes 68

Anexo 05 - Matriz de la operacionalización de variable C.I.-Alumnos 69

Anexo 06 - Matriz de la operacionalización de variable D.D.-Alumnos 70

Anexo 07 - Validación de instrumentos – V de Aiken 71

Anexo 08 - Cuestionario dirigido a docentes para evaluar el D.D. 78

Anexo 09 - Cuestionario dirigido a alumnos para evaluar el D.D. 79

Anexo 10 - Cuestionario dirigido a docentes para evaluar el C.I. 80

Anexo 11 - Cuestionario dirigido a alumnos para evaluar el C.I. 81



VI

Índice de tablas

Página

Tabla n° 01.- Prueba K-S: Clima institucional y desempeño docente - alumnos 34

Tabla n° 02.- Prueba Lilliefors: Clima institucional y desempeño docente – alumnos 34Tabla n° 03.- Prueba de K-S: Clima institucional y desempeño docente - docentes 35

Tabla n° 04.- Prueba Lilliefors: Clima institucional y desempeño docente - docente 35

Tabla n° 05.- Datos demográficos de alumnos según edad 36

Tabla n° 06.- Datos demográficos de alumnos según sexo 36

Tabla n° 07.- Datos demográficos según sexo, edad y años de servicio - docentes 36

Tabla n° 08.- Relaciones interpersonales según alumnos 37

Tabla n° 09.- Condiciones laborales según alumnos 37

Tabla n° 10.- Nivel de conflictividad según alumnos 38

Tabla n° 11.- Clima institucional según alumnos 38

Tabla n° 12.- Capacidades pedagógicas según alumnos 39

Tabla n° 13.- Emocionalidad según alumnos 39

Tabla n° 14.- Responsabilidad según alumnos 39

Tabla n° 15.- Proactividad según alumnos 40

Tabla n° 16.- Desempeño docente según alumnos 40

Tabla n° 17.- Relaciones interpersonales según docentes 41

Tabla n° 18.- Condiciones laborales según docentes 41

Tabla n° 19.- Nivel de conflictividad según docentes 41

Tabla n° 20.- Clima institucional según docentes 42

Tabla n° 21.- Capacidades pedagógicas según docentes 42

Tabla n° 22.- Emocionalidad según docentes 42

Tabla n° 23.- Responsabilidad según docentes 43

Tabla n° 24.- Proactividad según docentes 43

Tabla n° 25.- Desempeño docente según docentes 43

Tabla n° 26.- Correlación: Clima institucional y desempeño docente según alumnos 44

Tabla n° 27.- Correlación: Clima institucional y desempeño docente según docente 45



VII

Índice de figuras

Página

Figura nº 01.- Dimensión 1 de clima institucional según alumnos 46

Figura nº 02.- Dimensión 2 de clima institucional según alumnos 46Figura nº 03.- Dimensión 3 de clima institucional según alumnos 47

Figura nº 04.- Promedio final de clima institucional según alumnos 47

Figura nº 05.- Dimensión 1 de desempeño docente según alumnos 48




Figura nº 09.- Promedio final de desempeño docente según alumnos 50

Figura nº 10.- Dimensión 1 de clima institucional según docentes 50



Figura nº 13.- Promedio final de clima institucional según docentes 52

Figura nº 14.- Dimensión 1 de desempeño docente según docentes 52




Figura nº 18.- promedio final de desempeño docente según docentes 54



VIII

Resumen

Investigaciones realizadas en diversos campos y diferentes condiciones hanestablecido la gran importancia que tiene el clima institucional para el logro de lacalidad educativa y aún más en el desempeño docente. En la presente investigaciónse planteó como propósito establecer la relación existente entre el clima institucional ydesempeño docente en la Institución Educativa 4021 del distrito de Ventanilla – Callao.Es una investigación descriptiva de diseño correlacional, y en la recolección de datosse utilizó como instrumento el cuestionario, que fue dirigido a docentes y estudiantesdel nivel secundaria, considerando en ella la medición numeral. La muestra de lainvestigación estuvo constituida por 184 estudiantes y 33 docentes. Luego delprocesamiento, interpretación y análisis del conjunto de datos estadísticos se concluyóque un buen clima institucional constituye un factor influyente para un buendesempeño docente, es así que se aprecia diferentes puntos de vista que tienen losdocentes y los estudiantes, quienes concluyen y comparten la idea de afirmar que

existe una relación positiva y significativa entre el clima institucional y desempeñodocente en la Institución Educativa 4021 del distrito de Ventanilla - Callao.

Abstract

Research in various fields and different conditions have established the greatimportance of the institutional environment for the achievement of educational qualityand even more in teacher performance. In this research was the purpose to establishthe relationship between institutional environment and teacher performance at 4021school in Ventanilla - Callao. It is a descriptive correlational research design and thedata collection instrument was the questionnaire it was aimed to teachers and studentsof secondary level, considering it the numeral measurement. The research sampleconsisted of 184 students and 33 teachers. After processing, interpretation andanalysis of statistical data set was found that a good institutional environment is aninfluential factor for good teaching performance is well that appreciated different pointsof view which teachers and students who do not share the idea of asserting that there

is a significant and positive relationship between institutional environment and teacherperformance at 4021 school in Ventanilla - Callao.



1

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo de investigación lleva como título Relación entre clima institucional

y desempeño docente en la Institución Educativa 4021, del distrito de Ventanilla – Callao, y tiene como propósito fundamental contribuir en la mejora del desarrollo

institucional.

Para el desarrollo de este trabajo se cuenta con los aportes de investigaciones

nacionales e internacionales que abordan este problema y que han sido realizados en

instituciones educativas, universidades y empresas, cada una de ellas con

características y experiencias diferentes pero bastante exitosas que han servido para

el avance y mejora de los mismos. Razón por la cual se considera su informe, análisis

y antecedente para el trabajo realizado.

Para llevar a cabo la presente investigación se tuvo como referencia la ayuda

bibliográfica tanto física como virtual de autores nacionales y extranjeros que

constituyen la base científica de la misma, así como el apoyo de diferentes tesis.

De acuerdo a la información obtenida y a las teorías entre las que se

consideran a Maslow y McGregor ( 1965 citado en CISE-PUCP, 2007) sobre el

comportamiento humano y la interrelación de los mismos dentro de una comunidad y,

a Valdez, H. (2000) quien considera al docente como el agente responsable del

fracaso o éxito del sistema educativo; es que podemos afirmar que el desarrollo y

participación adecuada del docente depende de una motivación continua y satisfacción

permanente de sus necesidades, para que de esa manera pueda centrar toda su

atención en el trabajo educativo, y así unidos todos, estén dirigidos a un solo objetivo

que es buscar la calidad educativa.

Se considera las variables de clima institucional y desempeño docente para el

logro de la integración, desarrollo y participación de todos sus miembros con fines de

mejorar la calidad educativa.

Frente a las relaciones personales deficientes, y formación de grupos entre

docentes que impiden todo tipo de logros significativos para la institución, y más aún

perjudicando de una u otra manera el aprendizaje de los estudiantes, es que se tomó

la decisión de investigar y establecer la hipótesis planteada donde se tendrá en cuenta

la descripción y formulación del problema, su objetivo y justificación.

En cuanto a la metodología, se realizó una investigación descriptiva de diseño

correlacional y para la recogida de los datos se tuvo como muestra a los estudiantes y



2

docentes de la Institución educativa 4021, que brindaron su apoyo respondiendo

amablemente el cuestionario que se les presentó como instrumento.

Se consideró como instrumento el trabajado en tesis anterior (Tesis del

profesor Venancio Asencios Aranda. 2007) que fue validado en la UniversidadNacional de Educación Enrique Guzmán y Valle, sin embargo también validado por

juicio de expertos en la universidad San Ignacio de Loyola y sobre la respuesta de los

expertos se aplicó el coeficiente “V” de Aiken.

Los datos obtenidos fueron procesados en el programa SPSS cuyos resultados

hallados fueron descritos, analizados e interpretados de acuerdo a las tablas y gráficos

mostrados; asimismo, se hace la contrastación de la hipótesis, y finalmente se

presenta las conclusiones y sugerencias, que pretendemos ayudarán a la mejora de la

institución educativa.



3

Marco teórico

Investigación sobre clima institucional.

Definición de clima

Las definiciones de clima en las organizaciones son numerosas y variadas. Climainstitucional se define como las relaciones existentes entre los diferentes miembros

integrantes de la comunidad educativa, profesores (as) entre sí, profesores con

padres, profesores con la dirección de la Institución, etc. En esta parte del trabajo

desarrollaremos el marco conceptual del clima institucional, para lo cual es necesario

tomar en cuenta diversos enfoques y conceptos que se han dado al respecto.

Para puntualizar la definición de clima contamos con aportes de investigadores

de renombre como:

Fox. (1973 citado CISE-PUCP, 2007, p. 5-6, 41) considera que:

El clima de una escuela resulta del tipo del programa, de los procesos

utilizados, de las condiciones ambientales que caracterizan la escuela

como una institución y como un agrupamiento de alumnos, de los

departamentos, del personal, de los miembros de la dirección. Cada

escuela posee un clima propio y distinto. El clima determina la calidad

de vida y la productividad de los profesores y de los alumnos. El clima

es un factor crítico para la salud y para la eficacia de una escuela. Para

los seres humanos, el clima puede convertirse en un factor de

desarrollo.

De la misma manera, Perry. (1908 citado en Gonzáles, 2004, p. 227) considera

que:

El clima es el ambiente que influye de manera diferencial en los

alumnos, incide en el espíritu de familiaridad de la escuela y hace

referencia que el orgullo y honor de la escuela, el cual no se gana en un

día, sino que es cuestión de tradición, y una vez conseguido debe

transmitirse de los alumnos mayores a los más jóvenes y entre padres y

profesores.



4

También, Fernández y Asensio. (1989 citado en www.monografias.com/.../clima

organizacional-aula) manifiestan que, es el conjunto de características psico-sociales

de un centro educativo, determinado por todos aquellos factores o elementos

estructurales, personales y funcionales de la institución que contienen un peculiarestilo, condicionantes a su vez, de sus productos educativos.

Wather (1993, citado en www.monografias.com/.../clima-organizacional-aula)

aporta que son las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual

trabaja y la opinión que se haya formando de ella en términos de autonomía,

estructura, recompensas y apertura.

Asimismo, se considera para esta definición el aporte de Chiavenato, I. (2000)

quien considera que el clima institucional se refiere al ambiente interno existente entre

los miembros de la organización, es favorable cuando proporciona satisfacción de las

necesidades personales y la elevación de la moral de los miembros.

Habiéndose visto todos los conceptos señalados por diferentes investigadores,

se establece que el clima institucional es la piedra angular para que se lleve a cabo

una buena calidad de las relaciones personales entre los miembros de la comunidad

educativa, y por ende calidad en la transmisión de los aprendizajes y logro de objetivos

institucionales.

Denominaciones del clima

Algunas de las denominaciones más repetidas en relación al concepto de clima, son

las siguientes:

Clima organizativo: es la forma como está organizada la institución,

determinada por la parte administrativa y sus características materiales y funcionales

de la organización. Está referido a la administración de las escuelas, señala Holmes.

(1989 citado en Uría, 1998, p. 39), e incluye los valores, las normas formales o

informales, y la conducta asociada relacionados con la administración de la escuela,

también Hoy y Tarter. (1993 citado CISE-PUCP, 2007, p. 58) manifiestan que el clima

se establece en función de las percepciones de los sujetos sobre el conjunto de los

miembros de la organización; con esto nos aclara que los docente de la institución van

a ser de una u otra manera influidos por las relaciones formales e informales que se

producen en la organización, la personalidad de cada uno de ellos y el estilo de

liderazgo que existe. Este tipo de clima, nos advierte el trabajo relacionado a la forma

de organización y modelo de gestión a desempeñar, y más aún el cumplimiento de las

finalidades que se tienen encomendadas.

http://www.monografias.com/.../clima

http://www.monografias.com/trabajos12/elproduc/elproduc.shtml

http://www.monografias.com/trabajos28/aceptacion-individuo/aceptacion-individuo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos28/aceptacion-individuo/aceptacion-individuo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/elproduc/elproduc.shtml

http://www.monografias.com/.../clima



5

Clima psicológico: el clima psicológico se refiere a como el individuo percibe y

manifiesta la situación o forma de organización, es decir son los atributos individuales.

Mencionaremos una doble dimensión: estructural – objetiva; se va a tener en

cuenta la estructura, tamaño, tipo de producción, tipo de liderazgo, condiciones detrabajo, actividades que se desarrollan, resultados, etc. Es decir, que las

características de las organizaciones afectan el clima, más que las opiniones de los

miembros de una misma organización. Drexler. (1977) Paolillo. (1982) Zohar. (1981

citado en CISE-PUCP, 2007, p.58) e individual subjetiva; se refiere a la apreciación

muy personal e individual que hace los miembros de la institución, refiriendo

características propias. Lo psicológicamente importante para el individuo es cómo

percibe su ambiente de trabajo, no cómo otros pueden elegir describirlo. (Scheneider y

Bartlett. (1970 citado en CISE-PUCP, 2007, p. 59)

Clima social : se refiere a las relaciones interpersonales que existe entre los

miembros de la comunidad educativa, es decir mantener un clima afectivo adecuado.

Clima emocional: son las expresiones de afecto, las formas de comportamiento de

cada sujeto. Es bastante importante la parte afectiva si se quiere lograr o mantener un

buen clima en la institución. Así Mc Gregor. (1960 citado en CISE-PUCP, 2007, p. 134-

135, p.60) famoso con su teoría X e Y aplicadas a la gestión de organizaciones en

general señala que:

El clima es más significativo que el tipo de liderazgo o el estilo personal

del superior.

El jefe puede ser autoritario o democrático, cálido y extrovertido o

distante y reservado, fácil o terco, pero todas éstas características

personales son menos importantes que sus actitudes profundas a las

que sus subordinados responden….lo que es importante es crear el

sentimiento cierto, profundo y satisfactorio emocionalmente de que se

trata correctamente a las personas.

Clima académico: relacionado a la parte académica, al estudio, a las

expectativas académicas, desarrolladas en todas las instituciones educativas y que se

convierten como forma de relacionarse tanto de manera personal como en su

conjunto. Según Holmes, (1989 citado en Uría, 1998, p. 39) lo considera como el

grado en que estudiantes y profesores apoyan y comparten valores académicos.



6

Niveles del clima

Los niveles del clima están considerados en los aportes del estudioso Lickert (1961

citado en www.monografias.com) quien establece:

Un clima abierto a la que lo considera como el medio de trabajo

participativo en el cual se busca que cada sujeto de la institución de

aportes dando a conocer todo su potencial humano. Un clima cerrado,

determinado por normas fijas que definen la función o forma de

participación de cada sujeto dentro de la organización, en ese sentido

resulta restrictivo, rígido y dependiente de las decisiones de la

dirección.

Luego de lo establecido por Lickert, consideramos:

Clima escolar : También llamado cultura escolar, particularmente relacionado a

la parte académica de los estudiantes. Para esto se considera cuatro dimensiones:

orden; se refiere a las condiciones de disciplina que faciliten un buen ambiente para el

aprendizaje, por supuesto que estas deben ser apoyadas por los docentes y directivos,

incluyendo algunas características como reglas específicas para alumnos, y docentes,

premios y castigos al llegar tarde, faltar sin justificación, y se toman medidas frente a laausencia de docentes para evitar la pérdida de horas efectivas de clase. También se

considera la buena conducta de los alumnos, Infraestructura limpia y adecuada para el

desarrollo de las clases. Orientación compartida hacia el rendimiento y la eficacia; se

considera algunas características relacionadas con la eficacia, es decir dar prioridad a

un clima escolar que permita mejorar la eficacia de las relaciones interpersonales

positivas, objetivos valores compartidos entre profesores y alumnos. Percepción de la

calidad de las relaciones internas; presenta algunas características; relaciones entre

alumnos, relaciones entre profesores y alumnos (relaciones amenas y satisfactorias)relaciones entre el director y los alumnos (el director presenta disposición de escucha

frente a las opiniones de los estudiantes) Relaciones entre profesores (existe

responsabilidad compartida, se ayudan unos a otros), el rol del director y sus

relaciones (el director tiene buenas relaciones con los profesores), compromiso de los

alumnos. Satisfacción: es la forma de cómo uno considera el trabajo realizado, de

acuerdo al grado de entrega y dedicación. Sus características son la evaluación y

satisfacción en el trabajo, satisfacción con el clima seguro y ordenado.



7

Clima de clase: La clase es el lugar donde tradicionalmente se realiza la construcción

de los aprendizajes, siendo el profesor, ya no el principal protagonista, sino el

facilitador que acompaña a sus estudiantes en el logro de los aprendizajes de acuerdo

a su metodología y fundamentalmente al espacio de fraternidad y confianza que creacon sus estudiantes. Presenta algunos elementos como el orden, claridad y firmeza en

el control de clases. Actitud hacia el trabajo, atmósfera centrada en el aprendizaje.

Relaciones dentro de la clase. Satisfacción, se refiere a la medida en que las

experiencias del aprendizaje en las clases del profesor son vistas por los alumnos

como algo agradable y divertido.

Teorías

Creemos por conveniente tener en cuenta las siguientes teorías:

Teoría de la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow ( 1965 citado en CISE-

PUCP, 2007, p. 3709, p.61)

Maslow fue un psicólogo que propuso que en cada persona existe una

jerarquía de cinco necesidades, cuatro de ellas factores higiénicos y el quinto factor

motivador. De acuerdo con las necesidades identificadas por Maslow tenemos:

Necesidades fisiológicas, estas necesidades constituyen la primera prioridad

del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de éstas

encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo

por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el

saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se

encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades

completas.

Necesidades de seguridad, con su satisfacción se busca la creación y

mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la

necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras. Estas

necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida

y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía, etc.

Necesidades sociales, una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de

seguridad, la motivación se da por las necesidades sociales. Estas tienen relación con

la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación

social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas,

la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en

comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras.



8

Necesidades de reconocimiento, también conocidas como las necesidades del ego o

de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse

apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se

incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.Necesidades de auto superación, también conocidas como de autorrealización

o auto actualización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel

el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su

talento al máximo.

Con lo manifestado por Maslow se puede concluir que si un sujeto logra

satisfacer una de las necesidades y pasa al siguiente y así sucesivamente, pues

dejará en algún momento de tener motivación ya que el no logro total de una de ellas

repercute en una motivación.

De acuerdo a Maslow existen:

Necesidades de orden inferior, consideradas aquellas que se satisfacen

externamente; las fisiológicas y psicológicas.

Necesidades de orden superior, son necesidades que se satisfacen

internamente; las sociales de autoestima y autorrealización.

Por lo tanto después de lo considerado por Maslow llegar a satisfacer las

necesidades de más alto nivel es prácticamente imposible, especialmente cuando nos

referimos al personal que trabaja y que tiene que regirse por reglas determinadas que

no le permiten desarrollar su talento al máximo. En algunas organizaciones es

increíble ver cómo se intenta administrar al recurso humano sin siquiera tener

presentes sus necesidades más básicas, en muchas de las empresas es muy usual

que los empleados abandonen todas sus necesidades y se dediquen a satisfacer las

más básicas, como el de llevar alimento a su casa, situación que los patrones

aprovechan muy bien. Asimismo, los seres humanos son motivados por sus

necesidades insatisfechas y que primero hay que satisfacer las necesidades básicas

para poder luego dedicarse a las necesidades de carácter superior.

Esta teoría es fundamental, ya que todo docente debe satisfacer las

necesidades de orden inferior y superior para lograr que esto influya en el desarrollo

de una participación adecuada y eficaz dentro del entorno en que desenvuelve,

demostrando así una buena relación interpersonal con los agentes educativos,

respetando las condiciones laborales y practicando la empatía para lograr una

aceptación positiva entre colegas y compañeros caso contrario encontraremos

deficiencias que crean conflictos y afectan la organización de la Institución. Por eso



9

cabe recalcar que mientras que unas pueden ser satisfechas, las otras son una

motivación continua.

Teoría “X” y Teoría “Y”

Douglas McGregor, presenta dos puntos de vista sobre los seres humanos; unonegativo llamado Teoría X, y otro, positivo, denominado teoría Y.

Algunas suposiciones de la Teoría X (citado en gestión del talento humano -

Monografias.com ) sostienen que:

El ser humano promedio tiene un rechazo inherente hacia el trabajo y lo

evitará si puede; debido a esta característica humana de rechazo al

trabajo, la mayoría de las personas deben ser obligadas, controladas,

dirigidas y amenazadas con castigos a fin de lograr que realicen un

esfuerzo adecuado; el ser humano promedio prefiere ser dirigido y evita

responsabilidades, su única motivación es el dinero.

El estilo de dirección que requieren las personas con estas características han

de estar basadas en el ejercicio de una autoridad formal, donde la dirección señala a

cada uno lo que debe hacer y cómo hacerlo, marca los tiempos de realización del

trabajo, dicta unas normas a seguir y somete a los empleados a una constante

presión, consiguiendo que hagan los esfuerzos necesarios para evitar ser

sancionados, correspondiendo estas actuaciones a un estilo de dirección autoritario.

Por otra parte se tiene que las acciones de algunos gerentes reflejan un

conjunto de suposiciones de la Teoría Y (citado en gestión del talento humano -

Monografias.com ) en las cuales se consideran que:

El ser humano promedio no rechaza inherentemente el trabajo; el

control externo y la amenaza de castigos no son los únicos medios para

lograr que se realice un esfuerzo hacia los objetivos de la organización;

los empleados estarán más motivados al satisfacer sus necesidades de

orden superior en cuanto al logro, estima y autorrealización, el ser

humano promedio aprende, en condiciones apropiadas, no solo a

aceptar sino también a buscar responsabilidades.

Se considera algunas características en esta teoría como que al individuo

promedio no le disgusta el trabajo en sí, no es necesaria la fuerza o las amenazas

http://www.monografias.com/trabajos16/gestion-del-talento/gestion-del-talento.shtml




http://www.monografias.com/trabajos14/control/control.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/medios-comunicacion/medios-comunicacion.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/medios-comunicacion/medios-comunicacion.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/control/control.shtml







10

para que los individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa, los

trabajadores se comprometen en la realización de los objetivos empresariales por las

compensaciones asociadas con su logro. La mejor recompensa es la satisfacción del

ego, la gente está motivada y tiene capacidad para asumir responsabilidades hacia losobjetivos de la organización, la mayoría de las personas poseen un alto grado de

imaginación, creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la

organización.

El estilo de dirección que requieren las personas con estas características son

las de una dirección participativa que proporcione condiciones para que las personas

puedan alcanzar los propios objetivos al tiempo que se alcanzan los organizativos. Los

directores deben dar confianza, información y formación, facilitando la participación de

los empleados en la toma de decisiones, así como en el logro de los objetivos.

De acuerdo a McGregor podemos concluir y relacionar ésta teoría con lo

pedagógico y el clima desarrollado en ella, ya que precisamente existen docentes que

por más capacitación que se les proporcione continúan desenvolviéndose en lo

tradicional, incapaces de superar el cambio, y son considerados como parte de la

teoría X; también docentes que sólo hacen acto de presencia en la institución y se

dedican a pasear por el colegio o a conversar e interrumpir el trabajo de otros, sin

embargo dentro de la teoría Y, también encontramos buenos maestros capaces de

hacer propuestas innovadoras para la mejora del centro, son participativos,

responsables, realizan trabajo en equipo y lo que es más cumplen el rol de maestros y

tutores frente a sus alumnos; pero todo esto se da dependiendo del clima que se halla

creado dentro de las relaciones interpersonales entre los miembros.

Es necesario considerar de manera clara lo referido a la gestión del talento

humano que tiene mucho que ver con el término recurso humano en donde se está

catalogando a la persona como un instrumento, sin tener en cuenta que éste es el

capital principal, quien posee múltiples habilidades y características que le dan vida,

movimiento y acción a toda la organización, por lo cual de ahora en adelante se

considera la utilización del término Talento Humano.

Dimensiones

Las dimensiones que se han considerado para la presente investigación son como a

continuación se detalla:

Relaciones interpersonales

Para tener mejor comprensión de lo que es relaciones interpersonales

contamos con el aporte de Trinidad, L. (2006) quien sostiene que las relaciones

http://www.monografias.com/trabajos7/perde/perde.shtml

http://www.monografias.com/trabajos13/capintel/capintel.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/kinesiologia-biomecanica/kinesiologia-biomecanica.shtml

http://www.monografias.com/trabajos35/categoria-accion/categoria-accion.shtml

http://www.monografias.com/trabajos35/categoria-accion/categoria-accion.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/kinesiologia-biomecanica/kinesiologia-biomecanica.shtml

http://www.monografias.com/trabajos13/capintel/capintel.shtml

http://www.monografias.com/trabajos7/perde/perde.shtml



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interpersonales consisten en la interacción recíproca entre dos o más personas. Por lo

que involucra los siguientes aspectos: la habilidad para comunicarse efectivamente, el

escuchar, la solución de conflictos y la expresión auténtica de uno/una. Asimismo

considera procesos fundamentales que impactan las relaciones interpersonales:Percepción, proceso muy importante de percibir el mundo, para organizar e

interpretar información; pensamientos y sentimientos, momento en el cual la persona

podrá analizar, evaluar y emitir juicios de valor sobre todo aquello que este afectando

su integridad; intencionalidad y Objetivos, a través de las intensiones nosotros

podemos fijar e ir hacia las metas propuestas; mientras que en los objetivos son las

metas que se materializan, ellos definen el camino y la orientación de nuestro

desarrollo; acción; es el actuar que realizamos basado en la percepción, en los

sentimientos, en el pensamiento y en una intencionalidad consciente que se expresa

en objetivos.

De lo expresado podemos afirmar que se va a lograr una relación interpersonal

eficiente si es que se produce satisfacción, autenticidad, empatía, compañerismo y

efectividad. Caso contrario todo el impulso de mejora decaerá y podría ser hasta

deficiente produciendo frustración, ansiedad, enojo, agresividad, actitud negativa y una

posible deserción o despido del empleo, que de una u otra manera afectaría al buen

desenvolvimiento de la persona.

Reconocemos que en toda entidad los conflictos son inevitables, pero

paralelamente a esto sabemos también que se pueden prevenir, anticipar y

solucionar. Por lo que es bueno coger sugerencias de mejora.

Condiciones laborales

De acuerdo a lo afirmado por Capella, F. (2006) quien sostiene que:

El ser humano tiene derecho a trabajar siempre que respete la

propiedad privada y los contratos. Una persona puede trabajar para sí

misma de forma autónoma o para un empresario. Un contrato laboral

supone un intercambio de la capacidad laboral de una persona,

normalmente a cambio de una remuneración monetaria, sueldo o

salario (fijo o variable, con o sin comisiones, dependiente o no de la

productividad del trabajador o de los resultados de la empresa, con o

sin participación en beneficios) en unas condiciones determinadas. El

contrato puede ser temporal o indefinido, con dedicación exclusiva o



12

parcial, e incluir cláusulas de rescisión y otras condiciones laborales,

además de disposiciones especiales para la revisión del propio

contrato. El despido por parte del empresario o la rescisión por parte del

trabajador deben realizarse de acuerdo con las cláusulas contractuales.

Un empresario puede ofrecer las condiciones laborales que desee, y el

trabajador puede aceptarlas o no. El empresario no abusa del

trabajador ni le explota.

Las condiciones laborales del docente se refieren específicamente al sueldo

que goza hoy en día cada maestro, a la negociación con las autoridades sobre las

condiciones en las que se va a trabajar

Nivel de conflictividad

Para poder entender esta dimensión consideraremos el aporte de Valdez, H.

(2004) se refiere al conflicto manifestando que desde tiempos remotos los problemas,

los conflictos y la agresión forman parte de la vida del hombre; actualmente de la

forma en que esté capacitado para resolverlos dependerá gran parte de su éxito y su

desarrollo (p. 44-46).

Constantino, C. y Sickles, C. (1997 citado en IIPE Buenos Aires

Unesco/Ministerio de educación de la nación) quienes entienden por conflicto en las

organizaciones como, una expresión de insatisfacción o desacuerdo con un

procedimiento, un producto o un servicio. Esta insatisfacción o desacuerdo puede ser

el resultado de múltiples factores; expectativas divergentes, objetivos contradictorios,

intereses en conflicto, comunicaciones confusas o relaciones interpersonales no

satisfactorias, tal y como se evidencian en las instituciones educativas en donde cada

quien esta preocupado por sus intereses personales y no por el logro de objetivos de

la institución. Asimismo, Valdez, H. (2004) incide en su manifestación destacando que en la

actualidad el conflicto es fácil y claramente identificable en todos los aspectos de la

vida, ya que se encuentra en medio de luchas fraticidas, de diferencia de clases e

ideologías (p. 44-46).

Para Pruitt,D. y Rubin, J. (1986 citado en IIPE Buenos Aires-Unesco/Ministerio

de Educación de la Nación) consideran que el conflicto es “la divergencia de intereses

percibida, o la creencia de que las aspiraciones actuales de las partes no pueden

alcanzarse simultáneamente”



13

De lo manifestado por los investigadores y rescatando algunas sugerencias de los

mismos se puede concluir señalando que, frente a un conflicto lo primero que se debe

hacer es mostrar una actitud de equilibrio emocional, mostrando tolerancia y

asertividad. Asimismo, es necesario considerar que así como existen los conflictos, también

existe la cultura de consensos, que se sirve de la negociación, para el cual

consideramos los aportes de Launay, R. (1990 citado en IIPE Buenos Aires-

Unesco/Ministerio de Educación de la Nación) y sostiene que:

La negociación colectiva es aquella forma de negociación en la que los

participantes comparten en algún grado la conciencia de estar de cierta

manera interconectados por un proyecto. Este vínculo puede estar

basado en intereses racionales específicos o en una escala de valores

últimos, sociales, morales o políticos, que comparten fuertemente. En

razón de este lazo de futuro que los une, las situaciones actuales de

divergencia y desacuerdo quedan enmarcadas y acotadas a una

discrepancia puntual.

Es así que la negociación puede ser entendida como el proceso en el cual doso más personas en conflicto entablan una comunicación para generar una solución

aceptable de sus diferencias que se explicita en compromisos que ellos determinen.

Investigación sobre desempeño docente.

Definición

El desempeño es un conjunto de acciones concretas. Se entiende como el

cumplimiento de sus funciones, se halla determinado por factores asociados al propio

docente, al estudiante y al entorno. Asimismo, el desempeño se ejerce en diferentes

campos o niveles: el contexto socio – cultural, el entorno institucional, el ambiente de

aula y sobre el propio docente, mediante una acción reflexiva.

Para fortalecer ésta definición se considera los aportes de Valdéz, H. (2000

citado en Asencios, 2007) como una labor profesional que requiere de un saber

adquirido en forma sistemática y continua para brindar un servicio relevante a la

sociedad y su prestigio está determinado por la significación social de lo educativo.

También, importante lo manifestado por el presidente del colegio de profesores

de Chile: Pavez, J. (2001 citado en ciberdocencia.gob.pe) quien sostiene que:



14

El docente es un profesional que debe poseer dominio de un saber

especifico y complejo (el pedagógico), que comprende los procesos en

que está inserto, que decide con niveles de autonomía sobre

contenidos, métodos y técnicas, que elabora estrategias de enseñanza

de acuerdo a la heterogeneidad de los alumnos, organizando contextos

de aprendizaje, interviniendo de distintas maneras para favorecer

procesos de construcción de conocimientos desde las necesidades

particulares de cada uno de sus alumnos. Por ello debe superarse el rol

de técnicos y asumirse como profesionales expertos en procesos de

enseñanza y aprendizaje.

De la misma manera, Gutiérrez (2006) se refiere sobre el desempeño docente

como:

El proceso del desempeño laboral del docente esta centrado en una

tarea basada en la investigación continua de su propia actuación, de

esta manera irá tomando conciencia de las situaciones que se le

presentan lo cual se determina con su propia evaluación, así como

también la evaluación del desempeño llevada a cabo por el director y el

supervisor considerándose como una estrategia de motivación.

Precisando la reflexión de Abrile, M. (2001 citado en ciberdocencia.gob.pe) ex -

ministra de Educación de la Provincia de Mendoza y actual asesora del Ministerio de

Cultura y Educación de Argentina afirma:

Para responder a los requerimientos de una educación de calidad para

todos es indispensable promover la profesionalización de los docentes.

El proceso de conversión del rol docente en profesional es una

exigencia no sólo de las transformaciones acaecidas en la organización

del trabajo, sino que es una consecuencia de los procesos de

descentralización, de la autonomía en la gestión de las escuelas y de

los cambios que están ocurriendo en los procesos de enseñanza y



15

aprendizaje.

Establecer una estructura profesional más progresiva y estrechamente

asociada al crecimiento profesional y al buen desempeño, es una

alternativa para superar la situación actual que otorga mérito al que

permanece en el sistema (antigüedad), sin importar demasiado la

calidad de su actuación profesional y los resultados que obtiene.

De todo lo manifestado por los investigadores, se puede concluir el desempeño

docente es el conjunto de funciones y roles que hacen posible su acción, claro que

esto se debe complementar con la actitud y cualidades que muestre el docente en la

institución de acuerdo a las normas educativas. Es muy importante resaltar que con el

desempeño que dan a conocer cada uno de los docentes surge la competitividad, pero

que lamentablemente no se desarrolla a la par en todos los docentes, de aquí la

necesidad de comparaciones en función al nivel de desempeño de unas con otras

instituciones o también entre un personal u otro, para de esta manera poder tomar las

medidas correctivas del caso, por supuesto en función a los aspectos importantes que

se dan entre los grupos y las personas para ser aplicados donde haya la debilidad e ir

fortaleciéndolas para lograr los objetivos planteados.

Niveles del desempeño:

Los niveles de desempeño que se han considerado para caracterizar el trabajo

de cada docente son como a continuación se detalla:

Desempeño destacado: Indica un desempeño docente meramente profesional

que es directo claro y consistente.

Desempeño competente: Indica un desempeño docente profesional adecuado,

en donde se cumple con lo solicitado, sin dar un poco más de lo acordado pese a que

dentro de las normas educativas vigentes se manifieste la participación activa en

actividades consideradas extracurriculares, significativas y beneficiosas para la

institución , es así como se debe ejercer profesionalmente el rol docente.

Desempeño básico: Indica un desempeño profesional docente que cumple con

lo esperado, pero con cierta irregularidad (ocasionalmente), implicando pequeñas fallas

dentro de la organización.

Desempeño insatisfactorio: Indica un desempeño docente que presenta

notorias debilidades, deficiencias que afectan significativamente el quehacer docente.



16

La investigación presenta al desempeño docente desde el punto de vista evaluativo,

por lo que se considera aportes referente a este tema, como el de Rizo,H. (2006 citado

en mt.educarchile.cl/.../evaluacion_de_desempeno_docent.htm) quien plantea la

evaluación como “una mirada sobre un acontecimiento humano en un contexto

específico”. Desde esa perspectiva tiene sentido hablar de la evaluación como un

medio para la calidad y de la evaluación para la construcción de la profesionalidad.

Por su parte Valdéz. (2006 citado en

mt.educarchile.cl/.../evaluacion_de_desempeno_docent.htm) aporta refiriéndose a este

tema como un proceso y considera que

La autoevaluación sitúa al propio docente en el principal protagonismo

de la tarea evaluadora, mientras que la heteroevaluación se lleva a

cabo por los directivos o por una comisión evaluadora que ellos

presiden y que integran además a colegas, padres, etc. Según el

énfasis que se da a una o a otra, se estimulará el protagonismo del

profesorado o se ponderará el control externo de la acción docente.

Es así que después de los aportes de los investigadores podemos afirmar que

la evaluación del desempeño docente nos conduciría al logro de mejoras educativas,

pero lamentablemente en nuestra actividad diaria es considerada como una forma de

control que crea inestabilidad y descontento en los docentes que sienten temor de que

atenten contra su estabilidad laboral, por lo mismo que se le entiende como un

mecanismo sancionador y no como la forma de acompañamiento para superan las

mínimas dificultades que el docente presente en su actividad pedagógica.

Roles del Docente

El docente de acuerdo a su ética profesional tiene sus roles claramente

determinados, y a esto también se le agrega la parte normativa, relacionados por

supuesto con las funciones que debe poner en práctica en el ejercicio cotidiano de sus

actividades. El éxito de una institución y por ende su prestigio dependen mucho de la

capacidad que tengan cada uno de los docentes por desempeñar adecuadamente sus

roles para los cuales fueron formados en la universidad por convicción propia y

seleccionados a través de contratos o nombramientos.



17

Lo esencial del desempeño docente

Bloom después de realizar una serie de análisis e investigaciones llega a la

conclusión de que lo esencial en la eficiencia docente, no es el tipo de maestro, sino el

tipo de enseñanza que se imparte, y que lo importante para el buen rendimientoescolar es el ambiente de aprendizaje que existe en el aula. Asimismo, esta versión es

apoyada por la investigación de la interacción entre maestro y estudiante dentro del

aula, que realizaron: Dunkin y Biddle, Majoribanks y Rosenshine (1974).

Más aún con todo esto, la eficiencia del desempeño docente queda claramente

definida en relación por supuesto al tipo de enseñanza y al ambiente que se cree de

acuerdo al aprendizaje que se desarrolle o utilice.

Calidad del trabajo docente.

Considerando a Delgado, K. (2002, p. 23) en su aporte sobre la calidad del trabajo

docente manifiesta que:

Es indudable que la calidad del trabajo docente puede medir en función

de su posibilidad de provocar aprendizaje verdadero, esto es la

capacidad de comportarse inteligentemente en distintas situaciones. La

mejor prueba de inteligencia no está simplemente en saber qué hacer,

sino en cómo nos comportamos, cuando en determinado momento no

sabemos qué hacer.

Es muy claro lo que Delgado pretende dar a conocer con este aporte, y sin ir

muy lejos podemos tomar como muestra la última evaluación censal tomada a los

alumnos de 2do grado de primaria, en donde se observa instituciones que han

obtenido puntajes que dejan mucho que desear; pero también es bueno recalcar que

precisamente seis instituciones del Callao se encuentran dentro de los diez primeros

lugares, es decir estamos en el camino del logro de un aprendizaje verdadero. En tal

sentido el trabajo docente se ve desmerecido en muchas situaciones, más aún cuando

no desarrollamos la habilidad de pensar con autonomía, al no estimular el espíritu

crítico y emprendedor de los estudiantes, pese a que los objetivos, competencias y

capacidades de logro están claramente planteados en el DCN. Razón por la cual hoy

se aprecia un cierto consenso en la idea de que el fracaso o el éxito de todo sistema

educativo dependen fundamentalmente de la calidad del desempeño de sus docentes.

Gallagher y Harris (1996, p.235) dicen con mucha razón que:



18

La finalidad de la escuela es cultivar individuos que puedan pensar y tomar

decisiones por sí mismos, personas a quienes se ha enseñado cómo y no qué pensar.

La calidad del desempeño del docente tiene que ver con las instrucciones o

indicaciones que se le hacen al educando, con la participación que éste aporte alproceso de aprendizaje, y con el estímulo que logre en relación con alguna etapa del

proceso de aprendizaje, además de retroalimentación y corrección.

Todos estos atributos esenciales del quehacer del maestro, los exponen

Ausubel, Bruner, Feuerstein y Vigotsky en el perfil de excelencia del profesor

mediador. En su libro de “Aprendizaje y Currículum”, Martiniano R. Pérez comenta

que el modelo de enseñanza- aprendizaje que realiza un maestro de calidad, está

centrado en los procesos de aprendizaje y por ello, en el sujeto que aprende, en

cuanto procesador de información.

El desempeño docente es una acción situada

En el campo específico de la docencia, la competencia se expresa de manera

muy particular una competencia es un set de destrezas, valores y comportamientos

que un profesor ha adquirido y que puede movilizar para enfrentar una situación en el

aula.

Delannoy. (2001 citado en Montenegro, 2003, p.18) sostiene que esta

concepción es amplia y general; por eso para Cerda (2003 citado en Montenegro,

2003, p.18), “Las competencias solo tienen forma a través del desempeño porque no

es posible evaluarlas directamente sino por medio de la actuación”. Para el mismo

autor “el desempeño es un término proveniente de la administración de empresas y

particularmente de la gestión de recursos humanos y los criterios para la selección del

personal” (Cerda, 2000 citado en Montenegro, 2003, p.19).

Aportes sobre desempeño docente

Se tienen aportes muy importantes sobre el desempeño docente dados

principalmente por Valdez. (2000 citado en Asencios, 2007) quien sostiene que existe

consenso en la idea que el fracaso o éxito de todo el sistema educativo, está

relacionado directamente con la calidad del desempeño de sus docentes. Desempeño

docente es toda acción realizada o ejecutada por un individuo, en respuesta a lo que

se le ha asignado como responsabilidad y que será medido en base a su ejecución.

En América Latina muchos agentes educativos consideran que para que se

generen necesidades de auto-perfeccionamiento continuo de su gestión en el personal

docente, resulta imprescindible que este se someta consciente y periódicamente a un

proceso de evaluación de su desempeño.



19

El ejemplo adecuado para el tema es el desarrollado por el Programa PLANCAD, que

define el mejoramiento de los docentes en términos de "saberes fundamentales" y

funciones básicas". Estos precisan capacidades cognitivas requeridas aunque no lo

hace en forma suficiente sobre las áreas específicas de conocimiento que privilegia.Es también avance el describir los propósitos de las acciones de formación

abandonando los listados de cualidades deseables conocidos como “perfiles del

educador que deseamos formar". Esto lleva a precisar mejor aquello que debe saber y

poder ejecutar un docente que aspira a que sus alumnos aprendan y se eduquen bien.

Dimensiones

Las dimensiones identificadas sobre el desempeño profesional docente, se apoya

en las definiciones arriba mencionadas, y entre ellas tenemos:

Capacidades pedagógicas

De acuerdo al psicólogo ruso Krutetski, V. (Citado en Valdez, H. 2004, p.62)

brinda la siguiente definición sobre capacidades pedagógicas: se llaman capacidades

pedagógicas el conjunto de peculiaridades psicológico-individuales de la personalidad

que corresponden a los requisitos de la actividad pedagógica y predeterminan el éxito

en dominar dicha actividad.

Es decir, que el docente no sólo debe impartir lecciones, sino que debe ser

parte del quehacer del estudiante, proporcionando buen trato, buena capacidad

comunicativa, predisposición y buena aptitud académica, especialmente crear

estrategias adecuadas que le permita lograr atención y motivación frente a la clase.

Emocionalidad

Se refiere a como el docente debe aprender a autorregular sus emociones,

tratando de controlarlas frente a situaciones relacionadas con los estudiantes o padres

de familia. Según Echevarría. (1994 citado en Valdez, 2004, p.67) las emociones al

igual que las motivaciones son estados internos, difícilmente observables o medibles

en forma externa.

Por lo que podemos afirmar que el actuar del docente depende de cómo se

encuentra el ambiente donde se desarrolle la actividad pedagógica, presentando

momentos buenos como malos o negativos, pero que el docente maneja como el

profesional que es. La emocionalidad se ve diferenciada en una u otra persona, así

como cada una de ellas se va adaptando a la emocionalidad de un determinado grupo.

Responsabilidad

Se considera a la dimensión de la responsabilidad, como la forma de cumplir

adecuadamente con las funciones que nos tocan desempeñar, participando de manera



20

conjunta con todos los miembros de la comunidad educativa en el logro de metas

propuestas, ya que no es suficiente solo cumplir con las horas establecidas de trabajo,

sino que es necesario dar de nuestro tiempo para lograr la mejora de la calidad

educativa, tal como lo considera la Ley del Profesorado, no solo es cumplir con lashoras de trabajo sino identificarse con la Institución educativa. Cada docente es

autónomo de su aporte para el avance de la institución y responsable de demostrar

que cuenta con una formación profesional capaz de planificar e innovar su quehacer

educativo, también será capaz de demostrar seguridad frente a la toma de decisión

que se haga como sujeto de cambio

Proactividad

De acuerdo a lo considerado por Valdez, H. (citado en Ascencios, V. 2007-

Callao) tiene en cuenta los indicadores siguientes; nivel de preocupación, conocimiento

y comprensión de los problemas de sus alumnos, nivel de expectativas respecto al

desarrollo de sus alumnos, flexibilidad para aceptar la diversidad de opinión y

sentimientos de sus alumnos y respeto real por sus diferencias.

Para entender aún mejor la proactividad consideramos los aportes de Frankl, V.

(1905 – 1998) psiquiatra israelí, quien define la proactividad como la libertad de elegir

nuestra actitud frente a las circunstancias de nuestra propia vida. Es decir que

debemos asumir que pese a que suceden muchas cosas alrededor de una persona,

pues esta es dueña de cómo quiere reaccionar frente a estos estímulos.

Antecedentes

Existen muchas investigaciones realizadas en diferentes instituciones

educativas, universidades y empresas, tanto a nivel nacional como internacional; entre

los trabajos encontrados podemos citar:

A nivel Internacional .

Fernández (1992 citado en Rincón, 2005) su investigación se tituló relación

entre el estilo gerencial del personal directivo de las escuelas básicas de Altagracia de

Orituco, correspondientes a la I y II etapa y el clima institucional de dichas

instituciones. Se consideró específicamente la necesidad de relacionar el estilo

gerencial del personal directivo con el clima organizacional de las escuelas básicas de

Altagracia de Orituco, en Venezuela, teniendo en cuenta al personal docente y

directivo como parte de la investigación y que para el logro de este propósito se realizó

el trabajo de tres tipos de estilos gerenciales: autocrático, democrático y Laissez-Faire,

de los tipos de comunicación y de las teorías de motivación. Los resultados de la

investigación determinaron que el estilo gerencial que más predomina es el Laissez

http://www.psicologia-online.com/ebooks/personalidad/frankl.htm




21

Faire y la comunicación existente es de tipo informal. Llegándose a la conclusión de

que los directivos de estos centros no motivan al personal a participar.

El estudio posterior de González (1993 citado en Rincón, 2005) tituló a su

trabajo influencia de la acción gerencial del director de educación básica en laparticipación docente, analiza los estilos de liderazgo del director de educación básica

y su influencia en la participación de los docentes. Para la recolección de datos sobre

la variable de estudio se utilizó la escala de Lickert, y se obtuvo como resultado que el

estilo predominante de liderazgo es el democrático y permitiendo así que la

participación de los docentes sea alta, tanto en la planeación como en la ejecución de

las diversas actividades de la organización. Concluyendo que existe una relación entre

el estilo de liderazgo del director y la participación del docente.

Asimismo, Martín, M. (1994) en su investigación participación y clima en el

ambiente escolar de la universidad complutense de Madrid-España, tuvo como

propósito establecer la relación que existe entre el ambiente escolar, participación,

clima y su incidencia en la organización educativa, obteniendo como resultado que es

poco satisfactorio la participación en el ámbito escolar debido a los escasos hábitos

participativos que se practican, así como el clima de trabajo escasamente motivador.

Por otro, lado Pereyra, J. (1996, citado en Ramos, 2009) en su trabajo clima

organizacional y grado de satisfacción en el trabajo del personal docente del núcleo el

Vigía de la universidad nacional experimental Simón Rodríguez, obtuvo resultados que

permitieron determinar el tipo de clima organizacional percibido por el personal

docente del núcleo de la universidad nacional experimental Simón Rodríguez

igualmente el grado de satisfacción en el trabajo de éstos miembros de la institución.

Posteriormente, García (1997 citado en Rincón, 2005) en su investigación

necesidades de capacitación para la función gerencial del personal directivo de

educación básica, utilizó el método de tipo descriptivo – exploratorio, llegando a la

conclusión que se evidenciaron fallas en los directivos en el cumplimiento de sus

funciones gerenciales y recalcando que los directivos (administradores), deben tener

condiciones de líder, lo mismo que los docentes una actitud profesional para

desempeñar su trabajo.

En Venezuela Nieves (2000 citado en Asensios 2007) realizó la investigación

que llevó por título desempeño docente y clima Organizacional en el liceo Agustín

Codazzi de Maracay, estado Aragua, Venezuela. La investigación fue de tipo

descriptiva – correlacional, dirigida a docentes y estudiantes del liceo. Los resultados

que se obtuvieron indican que entre el desempeño docente y clima organizacional



22

existe una alta significatividad, salvo algunas excepciones, teniendo en cuenta que

existe una relación baja positiva y no significativa entre las variables estudiadas de

acuerdo a la opinión emitida por docentes y alumnos, para finalmente emitir las

sugerencias del caso.También, Cornejo, R. (2001) en su trabajo clima escolar percibido por los

alumnos de la enseñanza media desarrolló un estudio descriptivo exploratorio, donde

tuvo como propósito determinar la percepción que tienen del clima en el ámbito

educativo, alumnos de la enseñanza media de cuatro centros de diferentes comunas

de la provincia de Chile, contando con 322 jóvenes como parte de la muestra, cuyo

resultado fue que gran sector de jóvenes desmotivados respecto a las actividades

educativas, perciben a la escuela como una institución cerrada y lejana, que los obliga

a realizar diariamente rituales de actividades estereotipadas a las cuales no les ven

mayor sentido y que son ajenas a su forma de ser.

Asimismo, Sebastián, E. (2005) en su investigación titulada la percepción del

espacio escolar por el profesorado y su relación con el clima escolar tuvo como

propósito determinar como se percibe el estado y uso de los espacios escolares en los

centros educativos de Castilla y Manchay - España, la cual tuvo como muestra 166

centros escolares, en cuyos resultado se evidenció que el profesorado percibe que los

espacios escolares tienen incidencia en el clima, además se contrasta que identifican

probables situaciones de conflicto en relación con determinados espacios y

situaciones.

Luego, Caligiore, J. y Díaz, J.A. (2005, citado en Ramos, 2009) en su

investigación titulada el clima organizacional y el desempeño de los docentes en la

universidad de los Andes en Venezuela, dirigida al personal docente y directivo, llegó a

la conclusión que existe necesidad de adecuar la estructura organizativa a las

funciones sustantivas de la Universidad, facilitando la coordinación y ejecución de las

decisiones.

Finalmente, Benvenuto, J. Monge, Z. y Zanini, M. (2005 citado en

www.gestiopolis1.com) en su trabajo sobre la Incidencia de las relaciones

interpersonales en el desempeño escolar en Venezuela, utilizó una metodología de

diseño descriptivo, dirigido a docentes y directivos. Concluyó que el rol de cada

docente influye en la comunicación y en el desempeño escolar del equipo directivo-

docente.



23

A nivel Nacional.

Diversas investigaciones como la de Carrión, M. (1988, citado en Ramos, 2009)

quien presenta su trabajo titulado clima organizacional en las facultades de la

universidad Inca Garcilazo de la Vega, prueba que existe menos significatividad en lapercepción del personal docente sobre algunos factores del clima organizacional real,

existentes en la diferentes facultades de la universidad.

Luego Rodríguez, O. (1998, citado en Ramos, 2009) en su trabajo clima

organizacional y su influencia en el nivel de satisfacción laboral en las empresas de

publicidad audiovisual en Lima Metropolitana en el contexto neo - liberal, llega a la

conclusión de que si se estimula el fortalecimiento del clima organizacional, entonces

se obtendrá un mayor nivel de satisfacción laboral en la empresa de publicidad

audiovisual.

Según Hernández, O. (1999, citado en Ramos, 2009) quien presenta su trabajo

factores de salud que afectan el desempeño docente en la universidad nacional de

Ucayali, 1996-1998, concluye que existe preponderancia de los factores biológicos y

psicológicos, por lo tanto estos inciden negativamente y en alto grado en el

desempeño laboral académico de los docentes.

De acuerdo a Palma, S. (2000, citado en Ramos, 2009) en su investigación

motivación y clima organizacional en personal de entidades universitarias concluye

manifestando que existen niveles medios de motivación y clima laboral, además da

una baja relación entre sí. Presentando mayor puntuación los docentes y trabajadores

con más de cinco años de servicio, personal con características relacionadas a la

autorrealización e internalización de una cultura de trabajo.

En Lima Rodríguez y otros (2000 citado en Asencios, 2007) en el trabajo

desempeño de los docentes de la Facultad de Tecnología de la UNE y estándares de

calidad en la formación de profesores 2000, llevó a cabo la evaluación en los factores

del currículo integral, metodología activa, inteligencia interpersonal, emocional y

administración educativa, y obtuvo los siguientes resultados, se halla significatividad

moderada y alta en los factores de metodología activa e inteligencia interpersonal-

emocional, moderada en currículo integral y baja en administración educativa.

Para Fernández (2002, citado en Asencios 2007) en su trabajo fuentes de

presión laboral y desempeño docente en profesores de educación primaria de Lima

Metropolitana, y después de haber realizado la investigación correspondiente llegó a la

conclusión; a mayor presión laboral, menor satisfacción laboral y menor desempeño

docente. Por otra parte se encontró una clara diferencia entre los docentes que



24

trabajan en instituciones estatales, quienes presentan puntajes más altos en

realización personal respecto a los docentes que laboran en instituciones particulares.

Asimismo, la satisfacción laboral es significativamente mayor en los docentes que

trabajan en varias instituciones y el 43 % de docentes encuestados presentan niveleselevados de desgaste psíquico a los que se puede adicionar el 20 % de nivel medio.

En Huánuco, Ayala, F. (2004 citado en Ramos, 2009) presenta su trabajo clima

organizacional y estrés en docentes de la Universidad Nacional Hermilio Valdizán de

Huánuco, que tuvo como propósito establecer la relación entre el clima organizacional

y el estrés en los docentes de la Universidad Nacional Hermilio Valdizán de Huánuco,

y se concluye que, la mayoría de los docentes perciben el clima organizacional global

de la universidad como regular y la mayoría de los docentes presentan un nivel de

estrés muy bajo.

Asimismo, Dante Padilla (2005 citado en www.gestiopolis1.com) en su trabajo

de investigación percepción de los docentes, administrativos y alumnos sobre el

liderazgo y cultura organizacional en la Universidad Privada Antenor Orrego, Trujillo-

Perú, se concluye, que en las habilidades de liderazgo de dirección, estratégicas,

cohesión, negociación y toma de decisiones la respuesta más común es la de

indeterminación. Es decir, los públicos estudiados no reconocen estas habilidades en

ellos mismos. Con relación a la habilidad importante de motivación y como lo perciben,

nuestro público objetivo, rotundamente se manifestó estar en desacuerdo. También

hay una incertidumbre o indeterminación en relación si es que el liderazgo esta

enfocado hacia la persona o hacia la producción.

En Lima, Orellana, H. (2005) en su investigación clima organizacional y el

desempeño docente en las especialidades de Odontología de la Universidad Nacional

Federico Villarreal y la Universidad Alas Peruanas período 2005, hizo uso de un

diseño descriptivo correlacional con una muestra estratificada tomando en cuenta el

100% de la población quienes fueron 219 docentes de las universidades arriba

mencionadas, y cuyo resultado es que existe relación significativa sobre la percepción

del clima organizacional según universidad, mostrando un mejor clima la universidad

Alas Peruanas, así como también se encontró diferencia significativa entre el clima

organizacional y desempeño docente, observando un mejor desempeño en los grupos

que tienen mejor clima organizacional.

Posteriormente, Rodríguez, N. (2005 citado en www.gestiopolis1.com) en su

trabajo de investigación titulado el clima escolar, en Lima- Perú, concluye que la

evaluación sistemática del clima debe identificar las características negativas,



25

deficiencias y fuentes de problemas. El diseño de un programa de intervención exige

tener en cuenta las dimensiones del clima, los elementos que lo determinan

(participación, liderazgo, conflictos, cambios, relaciones interpersonales etc.). El

perfeccionamiento y mejora del clima exigirá modificar las condiciones de aquelloselementos institucionales, determinantes de las características del clima valoradas

negativamente.

Asimismo, Morales, G. (2006) en su investigación relación entre el liderazgo de

los directores y el desempeño docente en las Instituciones Educativas públicas del

nivel primaria del distrito de Ventanilla tuvo como propósito establecer la relación entre

el liderazgo de los directores con el desempeño docente de los docentes en la

Instituciones Educativas del nivel primaria del distrito de Ventanilla-Callao, para el cual

utilizó una investigación de diseño descriptivo correlacional, contando con una muestra

de 236 docentes y 525 estudiantes de las Instituciones Educativas Pedro Planas Silva,

Faustino Sánchez Carrión, Los Ángeles y Francisco Bolognesi, llegando a la

conclusión siguiente, que el nivel de desempeño docente en las instituciones

educativas del distrito de Ventanilla, se relaciona con el liderazgo de sus directivos que

tienen la responsabilidad de dirigir sus instituciones en aras de brindar un mejor

servicio educativo.

Luego Berrocal, S. (2006) en su trabajo titulado el clima institucional y la

calidad de servicio educativo ofertado por las Instituciones Educativas Públicas del

nivel secundaria de la urbanización Dulanto de la Región Callao, tuvo como propósito

investigar la existencia de la relación de las dos variables en mención, cuyo tipo de

investigación fue descriptivo correlacional de corte transversal, utilizó como

instrumento la encuesta y su muestra estuvo constituida por directivos, docentes,

administrativos y alumnos del 4° y 5° de las Instituciones Educativas Públicas

Politécnico del Callao y César Vallejo; cuya conclusión es que no se ha alcanzado un

nivel de óptimas relaciones interpersonales entre el personal docente y no docente si

existe relaciones de desconfianza.

Los estudios de Asencios, V. (2007), cuya investigación fue titulada clima

institucional y desempeño docente en el Instituto Superior Tecnológico Simón Bolívar

del Callao, tuvo como propósito contribuir a optimizar la relación entre clima

institucional y desempeño docente en la Institución de Educación Superior no

Universitaria. El tipo de muestra fue aleatoria simple de 93 alumnos y 48 docentes,

desarrollándose el cuestionario como instrumento. Como resultado se concluyó que

existe relación significativa entre clima institucional y desempeño docente en el



26

instituto superior tecnológico Simón Bolívar del Callao, determinando que

efectivamente hay una relación estadísticamente significativa entre estas variables, de

ahí que se puede decir en general que a mejor clima institucional hay mejor

desempeño docente.Finalmente, Del Castillo, V. (2008) realizó su trabajo titulado calidad de los

componentes del desempeño docente y niveles de logro académico de los alumnos en

Colegios Estatales de Lima Metropolitana, siendo un diseño no experimental con

variante correlacional descriptivo, cuyo propósito fue establecer la existencia o

inexistencia de correlaciones significativas entre la calidad de los componentes del

desempeño docente y los niveles de logro académico de los alumnos de la muestra, la

cual fue de selección mixta y polifásica consistente en 10 Colegios Estatales,

considerando 235 alumnos y 58 docentes, se utilizó la lista de cotejo como instrumento

y los resultados fueron que existe una correlación significativa muy alta entre la calidad

de los componentes del desempeño docente y los niveles de logro académico de los

alumnos en Colegios Estatales de Lima Metropolitana.

Problema de Investigación

El presente proyecto de investigación fue planteado a realizarse en la I.E. 4021,

Daniel Alcides Carrión, del distrito de Ventanilla – Callao. La institución cuenta con 33

docentes en ambos niveles, y 354 alumnos del nivel secundaria que son parte de la

población encuestada para el desarrollo de la investigación.

El problema que radica fundamentalmente en las I.E. es que siempre se

observan conflictos entre los miembros de la comunidad educativa, formando grupos

antagónicos que no permiten el logro de mejoras significativas en aras de buscar la

calidad educativa; en cuyas situaciones las entidades descentralizadas del Ministerio

de Educación como es en este caso la Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL)

sólo intervienen a dar solución a los problemas macro, cambiando a uno u otro

director, y no se evalúa o monitorea permanentemente a los responsables del

problema.

Así es que el clima institucional que se vive influye en el comportamiento de los

integrantes de la comunidad educativa, en su trabajo, o en consecuencia esta

situación podría estar influyendo en el desempeño de los docentes, por ello cada

institución educativa presenta diversas situaciones con características propias que las

diferencian unas de otras.



27

La existencia de una organización se manifiesta cuando dos o más personas se juntan

para cooperar entre sí y alcanzar objetivos comunes, que definitivamente no se

podrían lograr mediante iniciativa individual.

El clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, surendimiento, su productividad y satisfacción en la labor que desempeñan, de acuerdo

a Sánchez (2007).

Según, Fernández (1992, citado en Rincón, 2005) plantea que “La gerencia

educativa, está en manos de personas no calificadas ni preparadas profesionalmente

para administrar la dirección de las escuelas básicas”, de lo manifestado se puede

observar que existe una situación por demás perjudicial puesto que los gerentes

educativos son los encargados de velar que se obtengan los objetivos y logren las

metas propuestas.

Asimismo, dentro de las funciones y preocupaciones del director debe estar el

generar en las instituciones un clima adecuado y pertinente para que todos sus

integrantes se sientan cómodos y en confianza de interactuar activamente en el

proceso de enseñanza - aprendizaje, el cual es el ideal de la teoría constructivista

como lo señala Vigotsky, (1987) y crear las condiciones favorables, el ambiente

escolar propicio, para que la organización funcione óptimamente.

Respecto a los docentes, el Ministerio de Educación (Recursos humanos y

financieros. 2006. Lima-Perú), plantea que el recurso humano es el activo más valioso

de toda organización. El prestigio de todas las organizaciones modernas en este

mundo globalizado se debe al propósito y alto grado de competitividad que alcanzan.

Esto no sería posible si no se hubiera conseguido la integración efectiva y eficiente de

todo el personal.

La participación de las personas es bastante considerable dentro de una

organización, ya que no basta contar sólo con tecnología, materiales e inclusive con

un presupuesto económico, pues es el ser humano quien con sus conocimientos,

experiencia, sensibilidad, compromiso, esfuerzo y trabajo hace posible integrar y

potenciar estos recursos a fin de lograr el desarrollo de la organización, y por ende, el

de su misión, mejorando de ésta manera la calidad, cantidad y oportunidad de los

bienes y servicios que produce.

Hoy más que nunca los directivos encargados de dirigir una organización

deben desarrollar un modelo de gestión pertinente y un nuevo estilo de liderazgo que

les permita integrar, motivar y desarrollar a sus docentes para que la organización sea

cada día más eficiente, eficaz y rentable. El personal debe ser parte integrante del



28

destino que tome la organización y para ello se les motiva, capacita, orienta,

comprende y más que nada se le brinda el acompañamiento requerido para cada

caso, creando en ellos críticas que les sirvan de mejora.

Por lo tanto, puedo decir que el papel del director es decisivo tanto en el climainstitucional como en el desempeño del docente por ello considero pertinente plantear

la siguiente interrogante: ¿Qué relación existe entre el clima institucional y el

desempeño docente en la Institución Educativa N° 4021, del distrito de Ventanilla -

Callao?

Objetivos

Objetivo general :

Establecer la relación existente entre el clima institucional y el desempeño docente en

la Institución Educativa N° 4021, del distrito de Ventanilla-Callao.

Objetivos específicos:

Determinar la relación entre las relaciones interpersonales y el desempeño docente,

según alumnos y docentes de la Institución Educativa 4021, del distrito de Ventanilla –

Callao.

Determinar la relación entre las condiciones laborales y el desempeño docente, según

alumnos y docentes de la Institución Educativa 4021, del distrito de Ventanilla –

Callao.

Determinarr la relación entre el nivel de conflictividad y el desempeño docente, según


Callao.

Hipótesis

Hipótesis General:

Existe relación entre el clima institucional y el desempeño docente en la Institución

Educativa 4021, del distrito de Ventanilla – Callao.

Hipótesis específicas

Existe relación entre las relaciones interpersonales y el desempeño docente, según


Callao.

Existe relación entre las condiciones laborales y el desempeño docente, según


Callao.

Existe relación entre el nivel de conflictividad y el desempeño docente, según alumnos

y docentes de la Institución Educativa 4021, del distrito de Ventanilla – Callao.



29

MÉTODO

Tipo y diseño de investigación

TipoSe aplicó el método descriptivo

Diseño de Investigación

Es una investigación de diseño correlacional, porque describe el clima

institucional y su relación con el desempeño docente, entre los miembros integrantes

de la comunidad educativa 4021.

Formalización:

M-------- x ( r ) y

Donde:

M: Muestra de estudio

X: Variable de Clima Institucional

r: Posible correlación

Y: Variables de Desempeño docente

Técnicas de recogida de información

Las técnicas fundamentales de recolección de datos fueron seleccionadas por

variable:

Variables Técnicas

Clima Institucional Cuestionario dirigido a docentes y alumnos

Desempeño docente Cuestionario dirigido a docentes y alumnos

Asimismo, se utilizó la estadística: empleada para el muestreo, procesamiento

de datos producto de la aplicación de los cuestionarios, en el análisis de correlación ysu correspondiente gráfica e interpretación.

Variables

Identificación de variables

Las variables en la investigación son las siguientes:

Variable Independiente: Clima institucional

Variable Dependiente: Desempeño Docente



30

Definición de variables

Definición nominal sobre el clima institucional

Se considera para esta definición el aporte de Chiavenato, I. (2000) quien

considera que el clima institucional se refiere al ambiente interno existente entre losmiembros de la organización, es favorable cuando proporciona satisfacción de las

necesidades personales y la elevación de la moral de los miembros.

Definición operacional sobre el clima institucional

Es el contexto en el que se desenvuelve el individuo fortaleciendo las relaciones

interpersonales, condiciones laborales y el nivel de conflictividad.

Identificación de dimensiones

La definición propuesta nos permite identificar con claridad las dimensiones que

comprende la operacionalización del clima institucional.

DIMENSION INDICADORES

1. Relaciones interpersonales

2. Condiciones laborales

3. Nivel de conflictividad

Grado de democracia, diferencias culturales e ideológicas

Normatividad del sector educativo

Negociación colectiva

Grado de aceptación entre compañeros

Definición nominal sobre el desempeño docente

Se define el desempeño docente según Valdez, H. (2000 citado en Asencios,

2007) como una labor profesional que requiere de un saber adquirido en forma

sistemática y continua para brindar un servicio relevante a la sociedad y su prestigio

está determinado por la significación social de lo educativo.

Definición operacional sobre el desempeño docente

Es el conjunto de acciones que desarrolla el docente de acuerdo a su formación

ética y convicción personal junto a sus capacidades pedagógicas, emocionalidad,

responsabilidad y proactividad.

Identificación de dimensiones

La definición propuesta nos permite identificar con claridad las dimensiones que

comprende la operacionalización del desempeño docente:



31

DIMENSIONES INDICADORES

1. Capacidades pedagógicas

2. Emocionalidad.

3. Responsabilidad

4. Proactividad

o Grado de dominio de contenidos y didáctica

o Autoestima

o Vocación de servicio

o Asistencia y puntualidad

o Nivel de satisfacción por la labor que realiza.

o Nivel de preocupación con respecto a su creatividad y

las acciones a cumplirse

ParticipantesLa Institución Educativa, se ubica en el distrito de Ventanilla, provincia Callao,

cuenta con 33 docentes en ambos niveles, y 354 alumnos pertenecientes al nivel

secundaria, quienes son los agentes que participaron en la encuesta de acuerdo a la

selección de la muestra. Socialmente los estudiantes son de un nivel económico bajo,

debido a la inestabilidad laboral de sus padres, quienes no cuentan con una educación

básica, pero si con propósitos de que sus hijos continúen una carrera profesional, que

los ayude a conseguir una mejor calidad de vida.

Para el instrumento dirigido a los docentes, hemos elegido la muestra noprobabilística, de tipo por conveniencia, debido a que es una investigación

correlacional-descriptiva. Y para el instrumento dirigido a los estudiantes hemos

elegido la muestra probabilística de tipo estratificado, para la cual se aplicó la fórmula

de fracción de muestreo, quedando la muestra conformada por 33 docentes y 184

estudiantes.

Instrumentos de investigación

Frente al problema de investigación sobre relación entre clima institucional y

desempeño docente en la institución educativa 4021, aplicamos instrumentos dirigidos

a docentes y alumnos, teniendo en cuenta la muestra que es de 184 alumnos y 33

docentes

Selección y diseño del instrumento

La selección de los instrumentos se ha realizado de acuerdo a las variables:



32

Para el Clima Institucional:

Se ha desarrollado el cuestionario dirigido a los docentes de la institución para

evaluar sus dimensiones que son las relaciones interpersonales, condiciones laborales

y nivel de conflictividad.También se desarrolló el cuestionario dirigido a los estudiantes de la institución

para verificar datos sobre el clima institucional en sus dimensiones; relaciones

interpersonales, condiciones laborales y nivel de conflictividad

Para el Desempeño Docente:

Se determinó trabajar con el cuestionario dirigido a los docentes de la

institución para registrar datos sobre el nivel de desempeño docente en sus

dimensiones consideradas que son las capacidades pedagógicas, emocionalidad,

responsabilidad y proactividad.

De la misma manera, se desarrolló el cuestionario dirigido a los estudiantes

para recoger datos sobre el desempeño docente en sus dimensiones de capacidades

pedagógicas, emocionalidad, responsabilidad y proactividad.

Escalas de medición del instrumento:

La escala de medición es Cuantitativa, donde se distingue la variable ordinal,

considerando cinco categorías para establecer relaciones de orden, entre las que

Tenemos: 1= Totalmente de acuerdo, 2= En desacuerdo, 3= Ni a favor ni en contra, 4=

De acuerdo y 5= Totalmente de acuerdo

Validación del instrumento

Los instrumentos que a continuación se detalla han sido validados por cinco

expertos de la Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle,

presentados en la tesis del profesor Venancio Asencios Aranda en Mayo del 2007,

obteniendo puntajes que favorecen la opinión de aplicabilidad.

Por otra parte, los instrumentos antes mencionados fueron también sometidos

a juicio de expertos, en la universidad San Ignacio de Loyola realizada por dosdocentes de esta casa de estudios y tres especialistas de la UGEL de Ventanilla, y

sobre la respuesta de los expertos se aplicó el coeficiente “V” de Aiken, y es como se

detalla en la parte de los anexos, cuyos resultados obtenidos favorecen la aplicabilidad

del mismo.



33

Procedimientos

Luego de haber realizado el plan de aplicación de instrumentos de

investigación y recogida de datos e información, y estando dentro de la fecha 09 al 20

de Noviembre del 2009 se realizó las siguientes actividades, el contacto con lainstitución educativa, cuyo director nos dio una respuesta positiva, luego de identificar

la población considerada para la investigación se seleccionó el grupo piloto, después

se realiza la aplicación de la prueba, que se desarrolla con seis alumnos por sección,

posteriormente se sistematizaron los resultados, y así realizar un rediseño mínimo al

instrumento.

Dentro de la fecha 23 al 27 de Noviembre del 2009, se realizó la aplicación del

instrumento de acuerdo a la muestra seleccionada, tanto para los estudiantes como

los docentes; a los estudiantes se les convocó a la biblioteca, por grado para que así

puedan responder adecuadamente el cuestionario previa instrucción brindada por el

tesista, dándoles la facilidad del material a utilizar, la cual se llevó a cabo en la tarde

turno en que trabaja el nivel, sin embargo, a los docentes se les dio un trato diferente

ya que por el horario de los niveles y profesores que trabajan por horas fue un poco

difícil reunirlos, razón por la cual, la instrucción y llenado del cuestionario fue más

personalizado brindándoles de la misma forma las facilidades con el material.



34

RESULTADOS

Prueba de normalidad de datos

Se aplica la Prueba de Kolmogorov- Smirnov para determinar la normalidad de datos.

Promedio final de clima institucional y desempeño docente – alumnos

Tabla n° 01.- Prueba de Kolmogorov

Prueba de Kolmogorov - Smirnov para una muestra

Promediofinal declima

institucional-alumnos

Promediofinal de

desempeñodocente-alumnos

N° 184 184

Parámetros normalesa,b Media 3.28 3.94Desviación típica .498 .591

Diferencias más extremas

Absoluta .42 .33

Positiva .422 .277

Negativa -.269 -.325

Z de Kolmogorov-Smirnov 5.718 4.414

Sig. Asintót. (bilateral) .000 .000

a. La distribución de contraste es la normalb. Se han calculado a partir de los datos

Tabla n° 02 .- Prueba de Lilliefors

Pruebas de normalidad

Kolmogorov - Smirnova Shapiro - Wilk

Estadístico gl Sig. Estadístico gl Sig.

Promedio final de climainstitucional - alumnos

.422 184 .000 .653 184 .000

Promedio final dedesempeño docente -alumnos

.325 184 .000 .748 184 .000

a. Corrección de la significación de Lilliefors

El valor de significancia observado en la tabla de Kolmogorov tanto para el

clima institucional como para el desempeño docente en encuesta hecha a los

estudiantes nos da un resultado de 0,000 menor a 0,05; por lo que se concluye que no

hay normalidad en los datos, se refuerza éste resultado con la prueba de Lilliefors para

ver el valor de significancia de los datos.



35

Promedio final de clima institucional y desempeño docente - docentes

Tabla n° 03.- Prueba de Kolmogorov

a. La distribución de contraste es la normalb. Se han calculado a partir de los datos

Tabla n° 04.- Prueba de Lilliefors

Pruebas de normalidad

Kolmogorov - Smirnova

Shapiro - Wilk

Estadístico gl Sig. Estadístico gl Sig.

Promedio final de climainstitucional - docentes

.337 33 .000 .714 33 .000

Promedio final dedesempeño docente -docentes

.385 33 .000 .558 33 .000

a. Corrección de la significación de Lilliefors

El valor de significancia observado en la tabla de Kolmogorov, para el clima

institucional hecha a docentes es de 0,001 menor a 0,05 y para el desempeño

docente en encuesta hecha a los docentes nos da un resultado de 0,000 menor a

0,05; por lo que se concluye que no hay normalidad en los datos, este resultado es

reforzado por lo observado en la tabla de Lilliefors, donde se obtiene 0,000 menores a

0,05; en ambas variables, llegando así a la misma conclusión de Kolmogorov.

Determinando así el uso de la prueba de Spearman, para realizar la

respectiva correlación entre variables.

Prueba de Kolmogorov - Smirnov para una muestra

Promediofinal de climainstitucional-

docentes

Promediofinal de

desempeñodocente-docentes

N° 33 33

Parámetros normalesa,b Media 3.39 4.15

Desviación típica .556 .712

Diferencias más extremas

Absoluta .34 .39

Positiva .337 .342

Negativa -.287 -.385

Z de Kolmogorov-Smirnov 1.934 2.214

Sig. Asintót. (bilateral) .001 .000



36

A continuación se da a conocer los resultados de acuerdo de acuerdo a los datos

demográficos, resultados de frecuencia y correlaciones entre variables

a) Datos demográficos

Tabla n° 05 . Datos demográficos de los alumnos según edad (184)

Edad N %

12 25 13.6

13 39 21.2

14 34 18.5

15 34 18.5

16 26 14.1

17 19 10.318 6 3.3

19 1 0.5

De la tabla se aprecia que la gran mayoría de los alumnos tienen 13 años de

edad y hacen el 21.2%, el 18.5% son alumnos que tienen 14 0 15 años de edad, y el

14.1% tienen 16 años de edad.

Tabla n° 06 . Datos demográficos de los alumnos según sexo (184)

N %Femenino 118 64.1

Masculino 66 35.9

Total 184 100

De la tabla, en cuanto al sexo de los alumnos se aprecia que el 64.1% son de

sexo femenino y el 35.9% son de sexo masculino

Tabla n° 07 . Datos demográficos de los docentes según sexo, edad y años

de servicio (33)

N %

Femenino 23 69.7

Masculino 10 30.3

Promedioedad

41.39

Promediode años de

servicio16.06



37

De la tabla se aprecia que el 69.7% del total de docentes son de sexo

femenino, y el 30.3% son de sexo masculino. La edad promedio de los docentes es

41.39 años y el promedio de tiempo de servicio es de 16 años.

b) Resultados de frecuencia

Tabla n° 08 . Relaciones interpersonales según alumnos de la I.E. 4021 del

distrito de Ventanilla – Callao.

Nota: N= 184

De la tabla se aprecia que el 50% del total de los alumnos están de acuerdo

acerca de las relaciones interpersonales y el 44.6% están en la posición de ni a favor

ni en contra sobre las relaciones interpersonales.

Tabla n° 09. Condiciones laborales según alumnos de la I.E. 4021 del distrito

de Ventanilla – Callao

Nota: N= 184

De la tabla se aprecia que el 41.8% del total de alumnos esta de acuerdo

acerca de las condiciones laborales y el 51.6% están en la posición de ni a favor ni

en contra sobre las condiciones laborales.

N %

En desacuerdo 8 4.3

Ni a favor ni encontra

82 44.6

De acuerdo 92 50

Totalmente deacuerdo

2 1.1

N %

Endesacuerdo

6 3.3

Ni a favor nien contra

95 51.6

De acuerdo 77 41.8


6 3.3



38

Tabla n° 10 . Nivel de conflictividad según alumnos de la I.E. 4021 del distrito de

Ventanilla – Callao.

N %

Totalmente endesacuerdo

1 0.5

Endesacuerdo

26 14.1


121 65.8

De acuerdo 32 17.4


4 2.2

Nota: N= 184

De la tabla se aprecia que el 65.8% del total de los alumnos esta en la

posición de ni a favor ni en contra sobre la conflictividad; y el 17.4% esta de acuerdo

sobre la conflictividad.

Tabla n° 11. Clima Institucional según alumnos de la I.E. 4021 del distrito de


Nota: N= 184

De la tabla se aprecia que el 69% del total de alumnos esta en la posición de

ni a favor ni en contra sobre el clima institucional y el 28.8% esta de acuerdo sobre el

clima institucional.

N %

Endesacuerdo

3 1.6


127 69

De acuerdo 53 28.8

Totalmentede acuerdo

1 0.5



39

Tabla n° 12. Capacidades pedagógicas según alumnos de la I.E. 4021 del distrito de

Ventanilla - Callao

N %En desacuerdo 7 3.8

Ni a favor ni en contra 75 40.8

De acuerdo 89 48.4


13 7.1

Nota: N= 184

De la tabla se aprecia que el 40.8% del total de alumnos esta en la posición de

ni a favor ni en contra sobre las capacidades pedagógicas, mientras que el 48.4% deltotal de alumnos esta de acuerdo sobre las capacidades pedagógicas.

Tabla n° 13. Emocionalidad según alumnos de la I.E. 4021 del distrito de

Ventanilla - Callao

Nota: N= 184

De la tabla de aprecia que del total de alumnos el 55.4% esta de acuerdo respecto a la

emocionalidad y el 35.9% esta de acuerdo sobre la emocionalidad.

Tabla n° 14. Responsabilidad según alumnos de la I.E. 4021 del distrito de

Ventanilla - Callao

Nota: N= 184

N %

Endesacuerdo

6 3.3

Ni afavor nien contra

66 35.9

De acuerdo 102 55.4

Totalmentede acuerdo

10 5.4

N %

Endesacuerdo

9 4.9


73 39.7

De acuerdo 97 52.7


5 2.7



40

De la tabla se aprecia que el 39.7% del total de alumnos esta en la posición de ni a

favor ni en contra sobre la responsabilidad y el 52.7% esta de acuerdo sobre la

emocionalidad.

Tabla n° 15 . Proactividad según alumnos de la I.E. 4021 del distrito deVentanilla - Callao

N %

En desacuerdo 10 5.4


79 42.9

De acuerdo 88 47.8

Totalmente de

acuerdo

7 3.8

Nota: N= 184

De la tabla se aprecia que el 47.8% del total de alumnos esta de acuerdo sobre

la proactividad y el 42.9% esta en la posición de ni a favor ni en contra sobre la

proactividad.

Tabla n° 16 . Desempeño Docente según alumnos de la I.E. 4021 del distrito de

Ventanilla - Callao

N %

En desacuerdo 7 3.8


81 44

De acuerdo 94 51.1


2 1.1

Total 184 100

Nota: N= 184De la tabla se aprecia que el 51.1% del total de los alumnos esta de acuerdo

sobre el desempeño docente; y el 44% esta en la posición de ni a favor ni en contra

acerca del desempeño docente.



41

Tabla n° 17 . Relaciones interpersonales según docente de la I.E. 4021 del distrito de

Ventanilla - Callao

Nota: N=33

De la tabla se aprecia que el 75.8% del tota de los docentes esta de acuerdo

sobre las relaciones interpersonales y un 12.1% esta totalmente de acuerdo sobre las

relaciones interpersonales.

Tabla n° 18 . Condiciones laborales según docente de la I.E. 4021 del distrito

de Ventanilla – Callao.

Nota: N=33

De la tabla se aprecia que el 54.5% del total de los docentes esta de acuerdo

sobre las condiciones laborales y el 39.4% esta en la posición de ni a favor ni en

contra sobre las condiciones laborales.

Tabla n° 19. Nivel de conflictividad según docente de la I.E. 4021 del distrito

de Ventanilla - Callao

N %

En desacuerdo 4 12.1


18 54.5

De acuerdo 11 33.3

Nota: N=33

N %


1 3


3 9.1

De acuerdo 25 75.8


4 12.1

N %

En desacuerdo 2 6.1


13 39.4

De acuerdo 18 54.5



42

De la tabla se aprecia que el 54.5% del total de los docentes esta en la posición

de ni a favor ni en contra sobre el nivel de conflictividad y el 33.3% esta de acuerdo

sobre el nivel de conflictividad.

Tabla n° 20 . Clima Institucional según docentes de la I.E. 4021 del distrito deVentanilla – Callao

Nota: N=33

De la tabla se aprecia que el 54.5% del total de los docentes esta en la posición

de ni a favor ni en contra sobre el clima institucional y el 42.4% esta de acuerdo sobre

el clima institucional.

Tabla n° 21. Capacidades pedagógicas según docente de la I.E. 4021 del

distrito de Ventanilla - Callao

N %


1 3.0

De acuerdo 21 63.6


11 33.3

Nota: N=33


sobre las capacidades pedagógicas y el 33.3% esta totalmente de acuerdo respecto a

las capacidades pedagógicas.

Tabla n° 22 . Emocionalidad según docentes de la I.E. 4021 del distrito de


N %


1 3.0

De acuerdo 20 60.6


12 36.4

Nota: N=33

N %

En desacuerdo 1 3.0


18 54.5

De acuerdo 14 42.4



43

De la tabla se aprecia que el 60.6% del total de los docentes esta de acuerdo sobre la

emocionalidad y el 36.4% esta totalmente en desacuerdo respecto a la emocionalidad.

Tabla n° 23. Responsabilidad según docentes de la I.E. 4021 del distrito deVentanilla - Callao

N %

En desacuerdo 1 3.0


2 6.1

De acuerdo 21 63.6


9 27.3

Nota: N=33


sobre la responsabilidad y el 27.3% esta totalmente de acuerdo respecto a la

responsabilidad.

Tabla n° 24. Proactividad según docentes de la I.E. 4021 del distrito de

Ventanilla - Callao

Nota: N=33


sobre la proactividad y el 15.2% esta totalmente de acuerdo respecto a la proactividad.

Tabla n° 25. Desempeño Docente según docentes de la I.E. 4021 del distrito

de Ventanilla - Callao

Nota: N=33

N %

Totalmente en

desacuerdo 1 3.0De acuerdo 27 81.8


5 15.2

N %


1 3.0

De acuerdo 24 72.7


8 24.2



44

De la tabla se aprecia que el 72.7% del total de los docentes esta de acuerdo sobre el

desempeño docente y el 24.2% esta totalmente de acuerdo respecto al desempeño

docente.

C) Correlaciones Tabla n° 26 . Correlaciones del clima institucional y desempeño docente según

alumnos de la I.E. 4021 del distrito de Ventanilla - Callao

promedio final dedesempeño -alumnos

Promedio de relacionesinterpersonales de clima

institucional-alumnos

Correlación deSpearman

.434(**)

Sig. (bilateral) .000

N 184

Promedio de condicioneslaborales de clima institucional-alumnos


.303(**)


N 184

Promedio de nivel deconflictividad de climainstitucional-alumnos


0.121

Sig. (bilateral) 0.103

N 184

Promedio final de climainstitucional-alumnos


.368(**)


N 184

** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

De la tabla se aprecia que existe correlación moderada y significativa (0.434)

entre el promedio de relaciones interpersonales de clima institucional-alumnos y el

promedio final de desempeño docente-alumnos; asimismo, se tiene que existe

correlación baja y significativa (0.303) entre el promedio de condiciones laborales de

clima institucional-alumnos y el promedio final de desempeño docente-alumnos,

también se distingue que entre el promedio de nivel de conflictividad de clima

institucional-alumnos y promedio final de desempeño docente-alumnos existe una

correlación mínima y no significativa (0.121). Por otro lado se encontró una correlación

baja y significativa (0.368) entre el promedio final de clima institucional-alumnos y

promedio final de desempeño docente-alumnos.



45

Tabla n° 27 .Correlaciones del clima institucional y desempeño docente según

docente de la I.E. 4021 del distrito de ventanilla - Callao

Promedio final dedesempeñodocente-docentes

Promedio de relacionesinterpersonales de climainstitucional-docente

Coeficiente decorrelación Spearman

.514(**)


N 33

Promedio de condicioneslaborales de climainstitucional-docente


-.153(**)


N 33

Promedio de nivel deconflictividad


-.102(**)


N 33

Promedio final de climainstitucional-docente


.67(**)


N 33

** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).De la tabla se aprecia que existe correlación moderada y significativa (0.514)

entre el promedio de relaciones interpersonales de clima institucional-docente y el

promedio final de desempeño docente-docentes; asimismo se tiene que existe una

correlación inversa y no significativa (-0.153) entre el promedio de condiciones

laborales de clima institucional-docente y el promedio final de desempeño docente-

docentes, también se distingue que entre el promedio de nivel de conflictividad de

clima institucional-docente y el promedio final de desempeño docente-docentes existe

una correlación inversa y no significativa (-0.102). Por otro lado se encontró

correlación buena y no significativa (0.67) entre el promedio final de clima

institucional-alumnos y el promedio final de desempeño docente-docentes.



46

Presentación de figuras

Figura n° 01.-

Figura n° 02.-



47

Figura n° 03.-

Figura n° 04.-



48

Figura n° 05.-

Figura n° 06.-



49

Figura n° 07.-

Figura n° 08.-



50

Figura n° 09.-

Figura n° 10.-



51

Figura n° 11.-

Figura n° 12.-



52

Figura n° 13.-

Figura n° 14.-



53

Figura n° 15.-

Figura n° 16.-



54

Figura n° 17.-

Figura n° 18.-



55

DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS

Discusión

Los resultados que se obtienen, es producto de un largo proceso, en la que se

aplica la prueba estadística de Kolmogorov-Smirnov, identificando que no haynormalidad en los datos, por lo que se recurre a la aplicación de la prueba de

Spearman para realizar la respectiva correlación entre variables.

Describiendo los resultados podemos encontrar que los alumnos en un 69% no

se muestran ni a favor ni en contra respecto al clima institucional, lo cual deducimos

que consideran al ambiente interno existente en la institución educativa como la que

proporciona una satisfacción moderada de las necesidades personales y la elevación

de la moral de los miembros, como lo afirma Chiavenato (2003).

Destacando las dimensiones podemos encontrar en primer lugar a la gran

mayoría de alumnos que presentan actitudes poco definidas y hasta de desinterés en

cuanto al nivel de conflictividad en la I.E., mostrando para ello un 65.8% de

indiferencia, lo mismo ocurre respecto a las condiciones laborales, que se muestra en

un 51.6% y el 50% esta de acuerdo con las relaciones interpersonales en la

Institución.

Respecto a los docentes, el 54.5% considera que existe un clima institucional

que cada vez se va resquebrajando por lo cual podemos aseverar que solo en algunas

veces se proporciona condiciones para la satisfacción frente a necesidades

personales y la elevación de la moral de los miembros de la I.E., destaca en primer

lugar que el 75,8% de docentes esta de acuerdo con las relaciones interpersonales en

la I.E., el 54.5% esta de acuerdo con las condiciones laborales en la I.E., asimismo el

54.5% se muestran indiferentes frente al nivel de conflictividad.

Estos resultados son sustentados por Maslow. ( 1965 citado en CISE-PUCP,

2007, p. 3709, p.61) quien considera que todo ser humano necesita de una motivación

continua, necesidad de superación y satisfacción de sus necesidades. Pero también

es importante la buena comunicación que debe existir entre los miembros de la

comunidad educativa, donde cada uno de ellos procure ser asertivo con los demás;

también estos resultados lo relacionamos con lo dicho por Mc Gregor. (Citado en

gestión del talento humano - Monografias.com) quien manifiesta que el docente siente

y tiene la necesidad de fortalecer la parte creativa y laboriosa “Y”, que lo va a llevar al

éxito personal y profesional.

Respecto al desempeño docente de acuerdo a los alumnos se tiene que el

51.1% esta de acuerdo con el desempeño que realizan los docentes en la I.E., es decir





56

consideran la existencia de una labor profesional que ha sido adquirida en forma

sistemática y continua para brindar un servicio relevante a la comunidad y por ende a

toda la sociedad.

Analizando las dimensiones, el 55.4% esta de acuerdo con la emocionalidad,ya que ella forma parte de la autoestima personal de cada docente y el 52.7% esta de

acuerdo con la responsabilidad que muestra cada maestro, asimismo el 48.4% esta de

acuerdo con las capacidades pedagógicas que presentan los docentes destacando la

formación idónea de cada uno de ellos y el 47.8% esta de acuerdo con la proactividad

mostrada por pocos docentes, en actividades que les toca desempeñar tanto como

tutores, guías o amigos.

En cuanto a la apreciación de los docentes, el 63.6% esta de acuerdo con las

capacidades pedagógicas que han adquirido, que tienen, y que son capaces de

transmitir a sus alumnos; el 63.6% esta de acuerdo con la responsabilidad de conducir

y formar a jóvenes que son el futuro de nuestro país; el 60% esta de acuerdo con la

emocionalidad que cada uno de ellos manifiestan, teniendo en cuenta que el actuar de

cada docente depende de cómo se encuentra el ambiente donde se desarrolla,

presentando buenos y malos momentos; y la mayor cantidad de docentes que

representa el 81.8% del total esta de acuerdo con la proactividad que desempeñan,

frente a situaciones que les toque resolver ya que se tiene la libertad de elegir nuestra

actitud frente a las circunstancias de nuestra propia vida. Es decir que debemos

asumir que pese a que suceden muchas cosas alrededor de una persona, pues esta

es dueña de cómo quiere reaccionar frente a estos estímulos como lo afirma Frankl, V.

(1905 – 1998).

En términos generales el 72.7% de docentes esta de acuerdo con su

desempeño, por lo cual podemos afirmar según Valdez. H. (2000 citado en Asencios,

2007), que hay una labor profesional que requiere de un saber que ha sido adquirido

en forma sistemática y continua para brindar un servicio relevante a la sociedad.

Nuestros resultados según los alumnos muestran que existe correlación

moderada y significativa (0.434) en cuanto a las relaciones interpersonales y el

desempeño docente; asimismo se tiene que existe correlación baja y significativa

(0.303) entre las condiciones laborales y el desempeño docente, también existe una

correlación mínima y no significativa (0.121) entre el nivel de conflictividad y el

desempeño docente. Por otro lado se encontró una correlación baja y significativa

(0.368) entre el clima institucional y el desempeño docente, según la percepción de los

alumnos.





57

En relación a los docentes se tiene que existe una correlación moderada y significativa

(0.514) entre las relaciones interpersonales de clima institucional y el desempeño

docente; también existe una correlación inversa y no significativa (-0.153) entre las

condiciones laborales y el desempeño docente, por el contrario se obtiene unacorrelación inversa y no significativa (-0.102) entre el nivel de conflictividad de clima

institucional y el desempeño docente. Por último nuestra investigación demuestra que

se encontró correlación buena y no significativa (0.48) entre el clima institucional y el

desempeño docente, según la percepción de los docentes.

La relación entre desempeño docente y relaciones interpersonales es

importante para transmitir al docente satisfacción, autenticidad, empatía,

compañerismo y afectividad, caso contrario esto llevará a producir frustración,

ansiedad, enojo, agresividad, actitud negativa, deserción o despido del empleo, como

lo manifiesta Trinidad, O. (2002) y es algo que se debe propiciar en la institución para

fortalecer los lazos de amistad entre los miembros de la comunidad educativa.

Sin embargo, se distingue que en algunas investigaciones hechas en este

rubro, siempre hay deficiencias en cuanto a las relaciones interpersonales, donde no

se considera la habilidad para comunicarse efectivamente, el escuchar, la solución de

conflictos y la expresión auténtica de uno o una, tal y como lo manifestó, Trinidad, L.

(2006) deficiencias que repercuten en el desempeño docente, donde se ve claramente

que el docente actúa solo por cuestiones económicas, apegado al tradicionalismo

creando una brecha que no permite relacionar la enseñanza-aprendizaje con la parte

socio-afectiva de los estudiantes, y hace que no se cumpla todos los indicadores que

consideró Valdez, H.( 2000 citado en Asencios, 2007) en sus estudios y que son la

base de ésta investigación como la responsabilidad, facilidad de comunicación, buen

trato y especialmente buen manejo de sus emociones, para el logro de todas las

metas planteadas.

En cuanto a la relación inversa entre las condiciones laborales y el desempeño

docente, se refiere no solo a las condiciones económicas sino materiales y lo mas

importante el buen trato que deben recibir los docentes, desde como se comunican

con ellos hasta cuando se realiza los monitoreos que en muchos casos son

sancionadores y no de acompañamiento, de igual forma sucede cuando se realizan los

consolidados de faltas y tardanzas donde se aplica la ley del embudo sin considerar el

apoyo y predisposición de trabajo de algunos docentes, y más aun sin tener en cuenta

que el docente mejor preparado y con mejores resultados en el cumplimiento de sus

funciones puedan ser mejor remunerados y gocen de una motivación continua por



58

parte del personal directivo, tal como lo considera Maslow. ( 1965 citado en CISE-

PUCP, 2007, p. 3709, p.61); sucedido esto entonces tendríamos docentes que se

sienten a gusto y podrán brindar mejores productos.

Aclaramos esta parte con el aporte del PRELAC-UNESCO (2005) entendiendoa las condiciones de trabajo como el escenario donde convergen un conjunto de

dimensiones sociales, personales y físicas en las cuales laboran los docentes y la

salud como un concepto integral que depende de un equilibrio social, psicológico,

biológico y fisiológico que influyen fuertemente en la manera como trabajan los

docente.

Asimismo, es bueno considerar que el buen desempeño laboral de una

persona mucho tiene que ver con las condiciones laborales que se les brinde tanto en

materiales como la parte humana que es muy importante, así lo manifestó Capella, F.

(2006) quien sostiene que un empresario debe ofrecer las condiciones laborales

necesarias, pero no abusar ni explotar del trabajador, es así pues que el buen trato del

personal directivo.

La relación inversa entre el nivel de conflictividad y desempeño docente, nos

indica que definitivamente en la institución prima el conflicto antes de la comunicación

y es lo que se debe procurar desterrar.

Coincidiendo con la investigación realizada por Rincón (2005) se manifiesta

que debido a múltiples factores el clima institucional es diferente, el mismo que

conlleva al rompimiento de relaciones humanas entre sus miembros debilitando la

integración y buena organización. Así mismo permite concluir que en la mayoría de las

instituciones educativas del valle del Chumbao existe un bajo nivel de desempeño

docente por cuanto esta afectado por el estilo del liderazgo de los directores, todo esto

como producto de malos tratos, indiferencia y poca entrega a sus labores que realizan

en las instituciones educativas.

Los docentes y alumnos manifiestan su descontento en cuanto al nivel de

conflictividad que existe en la institución educativa, que surge de una expresión de

insatisfacción o desacuerdo, expectativas divergentes, objetivos contradictorios,

intereses en conflicto, comunicaciones confusas o relaciones interpersonales no

satisfactorias donde cada quien esta preocupado por sus intereses personales y no

por el logro de objetivos de la institución, como lo manifiesta Constantino, C. y Sickles,

C. (1997 citado en IIPE Buenos Aires-Unesco/Ministerio de educación de la nación).

Todo esto debido al poco manejo de las soluciones de conflictos y poca

evidencia del uso de la asertividad, que hacen que ocurra un desequilibrio en cuanto a



59

las relaciones interpersonales entre los miembros. Es importante considerar que todo

conflicto tiene un manejo a través de consensos o negociaciones como lo considera

Launay, R. (1990 citado en IIPE Buenos Aires-Unesco/Ministerio de educación de la

nación) quien sostiene que la negociación colectiva es aquella forma de negociaciónen la que los participantes comparten en algún grado la conciencia de estar de cierta

manera interconectados por un proyecto.

A esto, vale recordar lo que plantea, Valdez, H. (1988) cuando manifiesta que

el conflicto es una consecuencia natural y existe desde tiempo remotos. Estos forman

parte de la vida del hombre, pero dependerá de la forma como se resuelvan los

conflictos para el éxito o fracaso de de las metas propuestas de la institución.

Estos resultados coinciden con la investigación a nivel internacional de Nieves

(2000 citado en Asensios 2007) que se desarrolló en Venezuela y cuyos resultados

obtenidos indican que entre el desempeño docente y el clima institucional existe alta

significatividad, y se plantea que cual fuera la institución, siempre se percibe una

atmósfera o un ambiente que aparentemente es diferenciada de otras. También

tenemos la coincidencia de los resultados con la investigación de Asencios, V. (2007),

a nivel nacional desarrollada en el Instituto Superior Tecnológico Simón Bolívar del

Callao, quien demostró que existe relación significativa entre clima institucional y

desempeño docente, determinando que efectivamente hay una relación

estadísticamente significativa entre estas variables, de ahí que se puede decir en

general que a mejor clima institucional mejor desempeño docente.



60

Conclusiones

En cuanto a la hipótesis general formulada, podemos concluir que existe relación baja

y significativa para los alumnos y una relación buena y no significativa para los

docentes entre el clima institucional y el desempeño docente, por lo que podemosafirmar que existe relación entre el clima institucional y el desempeño docente en la

Institución Educativa 4021, del distrito de Ventanilla – Callao, esto quiere decir que “a

mejor clima institucional mejor es el desempeño docente”.

En los resultados referidos a la primera hipótesis específica, existe relación moderada

y significativa para los alumnos y docentes entre las relaciones interpersonales y el

desempeño docente, lo que significa que “a medida que las relaciones interpersonales

mejoren también mejorará el desempeño docente”, entonces podemos concluir

manifestando que existe relación entre las relaciones interpersonales y el desempeño

docente, según alumnos y docentes de la Institución Educativa 4021, del distrito de


En lo formulado en la segunda hipótesis específica, tenemos que existe relación baja y

significativa para los alumnos y una relación inversa y no significativa para los

docentes entre las condiciones laborales y el desempeño docente, es decir que

“cuando disminuya las inadecuadas condiciones laborales aumenta el desempeño

docente”, también podemos concluir que no existe relación entre las condiciones

laborales y el desempeño docente, según alumnos y docentes de la Institución


En lo planteado en la tercera hipótesis específica, tenemos que existe relación mínima

y no significativa para los alumnos y una relación inversa y no significativa para los

docentes entre el nivel de conflictividad y el desempeño docente, lo cual podemos

deducir que “cuando el nivel de conflictividad aumenta el desempeño docente

disminuye”, entonces podemos concluir que no existe relación entre el nivel de

conflictividad y el desempeño docente, según alumnos y docentes de la Institución




61

Sugerencias

En función a los resultados obtenidos, se procede a enunciar algunas

recomendaciones:

Todas las instituciones educativas deberían preocuparse en crear una política dedirección estratégica que refuerce el clima institucional (empowerment) para mejorar

el desempeño docente.

Se debería crear un ambiente adecuado de confraternidad para así mejorar las

deficiencias de relación entre los miembros de la comunidad educativa, ya que

manteniendo un buen clima institucional mejoraría el desempeño docente y así se

podría lograr la calidad educativa.

Se debería dictar talleres frecuentes de relaciones humanas para mejorar el clima

afectivo en el personal jerárquico, administrativo y docente que contribuya a mejorar el

clima institucional de toda la comunidad educativa.

Propiciar el manejo de una comunicación asertiva, la existencia del compañerismo,

afecto, confianza y buen trato entre los miembros de la comunidad educativa, para de

esta manera mejorar las condiciones laborales en la I.E. y por lo tanto el desempeño

docente, y así nos conduzcan hacia el logro de objetivos institucionales.

Se debería promover actividades de integración que favorezcan y fortalezcan las

relaciones interpersonales e identidad institucional y por consiguiente mejorar las

condiciones de respeto entre los miembros.

Propiciar el diálogo y buen entendimiento para mejorar el nivel de conflictividad y así

mantener buenas relaciones personales, cortando desde sus puntos de inicio cualquier

tipo de conflicto que pueda estar ocurriendo y / o perjudiquen el progreso de la

Institución.

Se debería entender y apoyar el logro del emparejamiento de instrucción en las

habilidades de resolución de conflictos por ejemplo, las habilidades de aprendizaje

cooperativo pueden mejorar las habilidades de los docentes a trabajar juntos, y

promover el aumento de la resolución de problemas de comportamiento.

Se debería brindar más oportunidades a los docentes para familiarizarse con el

programa de manejo de conflictos y el proceso de mediación.



62

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http://www.revistaparadigma.org.ve/Doc

http://www.monografias.com/.../clima-organizacional-aula




65

Anexo 01: Matriz de consistencia de la investigación

PROBLEMA HIPÓTESIS VARIABLES DISEÑO TÉCNICAS

¿Qué relaciónexiste entre elclima institucionaly el desempeño

docente en laInstituciónEducativa N°4021, del distritode ventanilla -Callao?

Hipótesis

Hipótesis General:

Existe relación entre el clima institucional y el desempeño

docente en la Institución Educativa 4021, del distrito deVentanilla – Callao.

Hipótesis específicas

Existe relación entre las relaciones interpersonales y el

desempeño docente, según alumnos y docentes de la

Institución Educativa 4021, del distrito de Ventanilla – Callao.

Existe relación entre las condiciones laborales y el desempeño

docente, según alumnos y docentes de la Institución Educativa

4021, del distrito de Ventanilla – Callao.

Existe relación entre el nivel de conflictividad y el desempeño

docente, según alumnos y docentes de la Institución


V.I

-Clima Institucional

V.D

-Desempeñodocente

InvestigaciónDescriptiva de diseñoCorrelacional.

M-------- x ( r ) y

Donde:

M: Muestra de estudio

X: Variable de Clima

Institucional

r: Posible correlación

Y:

Variable de

Desempeño docente

Para el ClimaInstitucional:Cuestionarios tantopara docentes

como paraalumnos.

Para desempeñodocente:Cuestionarios tantopara docentescomo paraalumnos.



66

Anexo 02: Matriz de operacionalización de las variables

VARIABLE DEFINICIÓN CONCEPTUALDEFINICIÓN

OPERACIONALDIMENSIONES INDICADORES ITEMS

Climainstitucional

“El clima institucional se refiere alambiente interno existente entrelos miembros de la organización,es favorable cuando proporcionasatisfacción de las necesidadespersonales y la elevación de lamoral de los miembros.”

Es el contexto en el que

se desenvuelve elindividuo fortaleciendolas relacionesinterpersonales,condiciones laborales yel nivel de conflictividad.

1. Relacionesinterpersonales

2. Condicioneslaborales

3. Nivel deconflictividad

Grado de democracia, diferenciasculturales e ideológicas

Normatividad del sector educativoNegociación colectiva

Grado de aceptación entrecompañeros

1 – 10

11 – 20

21 - 30

Desempeñodocente

“Es una labor profesional querequiere de un saber adquirido enforma sistemática y continua parabrindar un servicio relevante a lasociedad y su prestigio estádeterminado por la significaciónsocial de lo educativo”

Es el conjunto deacciones que desarrollael docente de acuerdo asu formación ética yconvicción personal junto a sus capacidadespedagógicas,emocionalidad,

responsabilidad yproactividad

1. Capacidadespedagógicas

2. Emocionalidad.

3. Responsabilidad

4. Proactividad

Grado de dominio de contenidos ydidáctica

AutoestimaVocación de servicio

Asistencia y puntualidadNivel de satisfacción por la laborque realiza.

Nivel de preocupación conrespecto a su creatividad y lasacciones a cumplirse

1 – 10

11 – 20

21 – 30

31 – 40

Leyenda: 1= Totalmente en desacuerdo, 2= En desacuerdo, 3=Ni a favor ni en contra, 4= De acuerdo, 5= Totalmente de acuerdo



67

Variable Dimensión Indicador Items

Climainstitucional

1. Relacionesinterpersonales: (Ítems:del 1 al 10)

2. Condiciones laborales:(Ítems: del 11 al 20)

3. Nivel de conflictividad::(Ítems: del 21 al 30)

Grado de democracia,diferencias culturales eideológicas

Normatividad del sectoreducativoNegociación colectiva

Grado de aceptación entrecompañeros

1- Me llevo bien con mis compañeros2- Converso frecuentemente con mis compañeros3- Tengo empatía con mis compañeros de trabajo4- Me llevo bien con los directivos5- Tengo sentimientos claros y definidos a favor de mis compañeros6- Le hago saber a los demás lo que quiero y necesito7- Al tratar a los demás puedo percibir como se sienten.8- Muestro mucho amor y afecto a mis amigos9- Me concentro en las cualidades positivas de los demás

10- Acepto las sugerencias y consejos de los demás

11- Conozco mis deberes y derechos establecidos en la legislación educativa actual12- Mi centro de trabajo me ofrece comodidad para desempeñar mis funciones13- Mi centro de trabajo es mi segundo hogar, me siento a gusto14- Mi remuneración es de acuerdo al esfuerzo que hago para cumplir mis funciones15- El personal directivo se preocupa por mi comodidad laboral16- Se cumple todo lo estipulado en la Ley del Profesorado, en cuanto a mis beneficios

personales y sociales17- El estado tiene voluntad política para mejorar la calidad de vida de los docentes18- Siempre se debe protestar para lograr una reivindicación justa19- Necesito de un ambiente acogedor para cumplir mi deber20- La comunidad se preocupa para la mejora de condiciones laborales

21- El nivel de trato y democracia institucional ha decaído22- Existe un fuerte grado de conflictividad en mi trabajo23- La solución de conflictos es adecuada24- No converso con mis compañeros de otras especialidades

25- El estado siempre cede en una negociación colectiva26- Los directivos siempre generan conflictos con sus administrados27- Desapruebo la actitud de los compañeros que hacen reclamos pacíficos28- Los reclamos que hacen mis compañeros ante los directivos no son los adecuados29- Me preocupa la existencia de grupos políticos en mi trabajo30- La negociación colectiva siempre soluciona conflictos



68

Desempeñodocente

1. Capacidadespedagógicas:: (Ítems: del1 al 10)

2. Emocionalidad: : (Ítems:del 11 al 20)

3. Responsabilidad: : (Ítems:del 21 al 30)

4. Proactividad: : (Ítems: del

31 al 40)

Grado de dominio decontenidos y didáctica


Asistencia y puntualidad Nivel de satisfacción por lalabor que realiza.

Nivel de preocupación con

respecto a su creatividad y lasacciones a cumplirse

1- Tengo dominio de la especialidad que enseño2- Manejo adecuadamente los procesos pedagógicos3- Soy conciente de mi rol como docente4- Siempre debo tener presente las necesidades de mis alumnos5- Relaciono mi especialidad con otras esferas del conocimiento6- Utilizo métodos y estrategias adecuadas para una enseñanza efectiva7- Impongo confianza en mis alumnos, y convierto el aprendizaje en una labor fascinante8- Organizo el contenido y lo presento en forma clara, lógica e imaginativa9- Me intereso por mis alumnos como personas además de estudiantes10- Tengo en cuenta siempre los indicadores propuestos para evaluar

11- Conozco y respeto mis diferencias y las de otros

12- Demuestro que tengo una confianza y autoestima13- Soy capaz de expresar mis sentimientos en el momento oportuno14- No trato de herir susceptibilidades cuando hablamos de nuestras cosas y preocupaciones15- Sé resolver los problemas que se me presentan16- Expreso mis opiniones por más que otros no están de acuerdo conmigo17- Ante la adversidad siempre tengo fuerzas para reponerme18- Colaboro con los demás cuando es necesario19- Nunca me doy por vencido cuando se me presenta un problema20- El trato a mis alumnos es con transparencia y equidad

21- Soy puntual en el cumplimiento de mis funciones22- Cumplo con las acciones encomendadas por mis superiores23- Siempre llego antes que los alumnos a mi salón de clases24- Cumplo a cabalidad mi trabajo dentro del salón de clases25- Acudo a las comisiones de trabajo encargadas por mi institución26- Colaboro con los demás cuando es preciso27- Me gusta colaborar gratuitamente en horas adicionales con mi institución28- Nunca me presento a mis labores cotidianas sin haber preparado mi sesión de aprendizaje29- Trato de cumplir con mis labores demostrando eficiencia y eficacia30- Nunca me niego a las labores extracurriculares

31- Siempre soy el primero en anticiparme para acciones pedagógicas32- Considero que puedo resolver problemas importantes proyectándome para el futuro

33- Siento que los que me rodean tienen una buena opinión de mi trabajo en la institución34- Estoy dispuesto a ocupar tiempo en actualizar mis conocimientos sobre algún aspecto de mi profesión35- Siempre me preocupo por realizar proyectos de innovación para el futuro36- He realizado como mínimo una publicación relacionada con mi quehacer docente37- Valoro mis errores porque me dan la oportunidad de superarlas38- El éxito profesional no significa nada si no me permite ser una mejor persona39- Me produce satisfacción la adquisición de nuevos conocimientos40- Siempre me doy tiempo para evaluar las consecuencias de mis acciones.



69

Variable Dimensión Indicador Items

Climainstitucional

1. Relacionesinterpersonales: (Ítems:del 1 al 10)

2. Condiciones laborales: :(Ítems: del 11 al 20)

3. Nivel de conflictividad::

(Ítems: del 21 al 30)

Grado de democracia, diferenciasculturales e ideológicas

Normatividad del sector educativoNegociación colectiva

Grado de aceptación entre

compañeros

1- Mis profesores se llevan bien con sus compañeros2- Conversan frecuentemente con sus compañeros3- Tienen empatía con sus compañeros de trabajo4- Se llevan bien con los directivos5- Tienen sentimientos claros y definidos a favor de sus compañeros6- Hace saber a los demás lo que quieren y necesitan sus compañeros7- Tiene muchas habilidades emocionales para tratar con los demás8- Muestra mucho amor y afecto a sus amigos

9- Se concentra en las cualidades positivas de los demás10- Acepta las sugerencias y consejos de los demás

11- Mi profesor conoce sus deberes y derechos12- Manifiesta que su centro de trabajo le ofrece comodidad para desempeñar sus funciones13- Su centro de trabajo es su segundo hogar, se siento a gusto14- Su remuneración es de acuerdo al esfuerzo que hace en el cumplimiento de sus

funciones15- El personal directivo se preocupa por su comodidad en el trabajo16- Se cumple todo lo estipulado en la Ley del Profesorado, en cuanto a sus beneficios

personales y sociales17- El estado no tiene voluntad política para mejorar la calidad de vida de los docentes18- Mi profesor siempre sostiene que se debe protestar para lograr una reivindicación justa19- Necesita de un ambiente acogedor para cumplir sus deberes20- Las instituciones se preocupan para la mejora de condiciones laborales

21- El nivel de trato y democracia institucional ha decaído22- Existe un fuerte grado de conflictividad en mi trabajo23- La solución de conflictos es adecuada

24- Hay rompimiento de relaciones humanas en la Institución25- Los directivos casi nunca aceptan una negociación colectiva26- Los directivos siempre generan conflictos con los profesores27- Mi profesor desaprueba la actitud de sus compañeros que hacen reclamos pacíficos28- Los reclamos que hacen sus compañeros ante los directivos no son los adecuados29- Le preocupa la existencia de grupos políticos en su trabajo30- La negociación colectiva siempre soluciona conflictos



70

Desempeñodocente

1. Capacidadespedagógicas:: (Ítems:del 1 al 10)

2. Emocionalidad: : (Ítems:del 11 al 20)

3. Responsabilidad: :(Ítems: del 21 al 30)

4. Proactividad: : (Ítems:del 31 al 40)

Grado de dominio de contenidos ydidáctica


Asistencia y puntualidad Nivel de satisfacción por la laborque realiza.

Nivel de preocupación conrespecto a su creatividad y lasacciones a cumplirse

1- Tiene dominio de la especialidad que me enseña2- Maneja adecuadamente los procesos pedagógicos3- Es conciente de su labor que desempeña4- Siempre tiene en cuenta mis necesidades5- Siempre relaciona su especialidad con otras esferas del conocimiento6- Utiliza métodos y estrategias adecuadas para una enseñanza efectiva7- Impone confianza en nosotros, y convierte el aprendizaje en una labor fascinante8- Organiza el contenido y lo presenta en forma clara, lógica e imaginativa9- Siempre se interesa por nosotros como personas además de estudiantes10- En cada clase siempre nos va evaluando

11- Conoce y respeta sus diferencias y las de otros

12- Demuestra que tiene una confianza y autoestima13- Es capaz de expresar sus sentimientos en el momento oportuno14- No trata de herir susceptibilidades cuando habla de nuestras cosas y preocupaciones15- Sabe resolver los problemas que se presentan16- Expresa sus opiniones por más que otros no están de acuerdo con él17- Ante la adversidad siempre tiene fuerzas para reponerse18- Colabora con los demás cuando es necesario19- Nunca se da por vencido cuando se le presenta un problema20- El trato con nosotros es con transparencia y equidad

21- Es puntual en el cumplimiento de sus funciones22- Cumple con las acciones encomendadas por sus superiores23- Siempre llega antes que nosotros al salón de clases24- Cumple a cabalidad su trabajo dentro del salón de clases25- Acude a las comisiones de trabajo encargadas por su institución26- Colabora con los demás cuando es preciso27- Se queda siempre en horas adicionales para colaborar con su institución28- Siempre se capacita y actualiza en forma continua29- Tiene dominio de sí mismo frente a situaciones relacionadas con el quehacer docente30- Nunca se niega a las labores extracurriculares

31- Siempre es el primero en anticiparse para acciones pedagógicas32- Demuestra capacidad para resolver problemas importantes proyectándose para el futuro33- Siente que los que le rodean tienen una buena opinión de su trabajo en la institución34- Esta dispuesto a ocupar tiempo en actualizarse sobre algún aspecto de su profesión35- Siempre se preocupa por realizar proyectos de innovación para el futuro36- Ha realizado como mínimo una publicación relacionada con su quehacer docente37- Reconoce sus errores porque le dan la oportunidad de superarlas38- El éxito profesional no significa nada si no le permite ser una mejor persona39- Le produce satisfacción la adquisición de nuevos conocimientos40- Se da tiempo para realizar su autoevaluación



71

Anexo 07: Validación del instrumento

Para el cuestionario dirigido a los docentes

Se presentan los resultados para la variable clima institucional:

Dimensión: Relaciones interpersonales

ÍtemJueces

Acuerdos V1 2 3 4 5

1 1 1 1 1 1 5 12 1 1 1 1 1 5 13 1 1 0 0 1 3 0.64 1 1 1 1 1 5 1

5 1 1 1 1 1 5 16 1 1 1 1 1 5 17 1 1 1 1 1 5 18 1 1 1 1 1 5 19 1 1 1 1 1 5 1

10 1 1 1 1 1 5 1

N=10 0.96

Observamos que, de los 10 ítems que conforman la dimensión relaciones

interpersonales 9 ítems alcanzaron una V de 1.00, 1 ítem 0.60, para una V total de

0.96

Dimensión: Condiciones laborales

ItemJueces

Acuerdos V1 2 3 4 5

1 1 1 1 1 1 5 12 1 1 1 1 1 5 13 1 1 1 1 1 5 14 1 1 1 1 1 5 1

5 1 1 1 1 1 5 16 1 1 1 1 1 5 17 1 1 1 1 1 5 18 1 1 1 1 1 5 19 1 1 1 1 1 5 1

10 1 1 1 1 1 5 1

N=10 1

Observamos que, de los 10 ítems que conforman la dimensión condiciones laborales

10 ítems alcanzaron una V de 1.00, para una V total de 1.00



72

Dimensión: Nivel de conflictividad

ItemJueces

Acuerdos V

1 2 3 4 51 1 1 1 1 1 5 12 1 1 1 1 1 5 13 1 1 1 1 1 5 14 1 1 1 1 1 5 15 1 1 1 1 1 5 16 1 1 0 1 1 4 0.87 1 1 1 1 1 5 18 1 1 1 1 1 5 19 1 1 1 1 1 5 1

10 1 1 1 1 1 5 1

N=10 0.98

Observamos que, de los 10 ítems que conforman la dimensión nivel de conflictividad 9

ítems alcanzaron una V de 1.00, 1 ítem 0.80, para una V total de 0.98

Esto nos permite concluir que los ítems propuestos si corresponden, es decir

son consistentes con la variable que pretendemos medir, según la opinión de los

jueces consultados.

Se presentan los resultados para la variable desempeño docente

Dimensión: Capacidades pedagógicas

ÍtemJueces

Acuerdos V1 2 3 4 5

1 1 1 1 1 1 5 12 1 1 0 0 1 3 0.63 1 1 1 1 1 5 14 1 1 1 1 1 5 15 1 1 1 1 1 5 1

6 1 1 1 1 1 5 17 1 1 1 1 1 5 18 1 1 1 1 1 5 19 1 1 1 1 1 5 1

10 1 1 1 1 1 5 1

N=10 0.96

Observamos que, de los 10 ítems que conforman la dimensión capacidades

pedagógicas 9 ítems alcanzaron una V de 1.00, 1 ítem 0.60, para una V total de 0.96



73

Dimensión: Emocionalidad

ÍtemJueces

Acuerdos V

1 2 3 4 51 1 1 1 1 1 5 12 1 1 1 1 1 5 13 1 1 1 1 1 5 14 1 1 1 1 1 5 15 1 1 1 1 1 5 16 1 1 1 1 1 5 17 1 1 1 1 1 5 18 1 1 1 1 1 5 19 1 1 1 1 1 5 1

10 1 1 1 1 1 5 1

N=10 1

Observamos que, de los 10 ítems que conforman la dimensión emocionalidad 10 ítems

alcanzaron una V de 1.00, para una V total de 1.00

Dimensión: Responsabilidad

ÍtemJueces

Acuerdos V

1 2 3 4 51 1 1 1 1 1 5 12 1 1 1 1 1 5 13 1 1 1 1 1 5 14 1 1 1 1 1 5 15 1 1 1 1 1 5 16 1 1 1 1 1 5 17 1 1 1 1 1 5 18 1 1 1 1 1 5 19 1 1 1 1 1 5 1

10 1 1 1 1 1 5 1

N=10 1

Observamos que, de los 10 ítems que conforman la dimensión responsabilidad 10

ítems alcanzaron una V de 1.00, para una V total de 1.00



74

Dimensión: Proactividad

ÍtemJueces

Acuerdos V

1 2 3 4 51 1 1 1 1 1 5 12 1 1 1 1 1 5 13 1 1 1 1 1 5 14 1 1 1 1 1 5 15 1 1 1 1 1 5 16 1 1 1 1 1 5 17 1 1 1 1 1 5 18 1 1 1 1 1 5 19 1 1 1 1 1 5 1

10 1 1 1 1 1 5 1

N=10 1

Observamos que, de los 10 ítems que conforman la dimensión proactividad 10 ítems




jueces consultados.

Para el cuestionario dirigido a los estudiantes

Se presentan los resultados para la variable clima institucional

Dimensión: Relaciones interpersonales

ÍtemJueces

Acuerdos V1 2 3 4 5

1 1 1 1 1 1 5 12 1 1 1 1 1 5 13 1 1 1 1 1 5 14 1 1 1 1 1 5 1

5 1 1 1 1 1 5 16 1 1 0 1 1 4 0.87 1 1 1 1 1 5 18 1 1 1 1 1 5 19 1 1 1 1 1 5 1

10 1 1 1 1 1 5 1

N=10 0.98

Observamos que, de los 10 ítems que conforman la dimensión relaciones

interpersonales 9 ítems alcanzaron una V de 1.00, 1 ítem 0.80, para una V total de

0.98



75

Dimensión: Condiciones laborales

ItemJueces

Acuerdos V

1 2 3 4 51 1 1 1 1 1 5 12 1 1 1 1 1 5 13 1 1 1 1 1 5 14 1 1 1 1 1 5 15 1 1 1 1 1 5 16 1 1 1 1 1 5 17 1 1 1 1 1 5 18 1 1 1 1 1 5 19 1 1 1 1 1 5 1

10 1 0 1 1 1 4 0.8

N=10 0.98

Observamos que, de los 10 ítems que conforman la dimensión condiciones laborales 9


Dimensión: Nivel de conflictividad

ItemJueces

Acuerdos V

1 2 3 4 51 1 1 1 1 1 5 12 1 1 1 1 1 5 13 1 1 0 1 1 4 0.84 1 1 1 1 1 5 15 1 0 1 1 1 4 0.86 1 1 1 1 1 5 17 1 1 1 1 1 5 18 1 1 1 1 1 5 19 1 1 1 1 1 5 1

10 1 1 1 1 1 5 1

N=10 0.96

Observamos que, de los 10 ítems que conforman la dimensión nivel de conflictividad 8




jueces consultados.



76

Se presentan los resultados para la variable desempeño docente

Dimensión: Capacidades pedagógicas

ÍtemJueces

Acuerdos V1 2 3 4 5

1 1 1 1 1 1 5 12 1 1 0 0 1 3 0.63 1 1 1 1 1 5 14 1 1 1 1 1 5 15 1 1 1 1 1 5 16 1 1 1 1 1 5 17 1 1 1 1 1 5 18 1 1 1 1 1 5 1

9 1 1 1 1 1 5 110 1 1 1 1 1 5 1

N=10 0.96

Observamos que, de los 10 ítems que conforman la dimensión capacidades

pedagógicas 9 ítems alcanzaron una V de 1.00, 1 ítem 0.60, para una V total de 0.96

Dimensión: Emocionalidad

ÍtemJueces

Acuerdos V1 2 3 4 5

1 1 1 1 1 1 5 12 1 1 1 1 1 5 13 1 1 1 1 1 5 14 1 1 1 1 1 5 15 1 1 1 1 1 5 16 1 1 1 1 1 5 17 1 1 1 1 1 5 18 1 1 1 1 1 5 1

9 1 1 1 1 1 5 110 1 1 0 1 1 4 0.8

N=10 0.98

Observamos que, de los 10 ítems que conforman la dimensión emocionalidad 9 ítems

alcanzaron una V de 1.00, 1 ítem 0.80, para una V total de 0.98



77

Dimensión: Responsabilidad

ÍtemJueces

Acuerdos V

1 2 3 4 51 1 1 1 1 1 5 12 1 1 1 1 1 5 13 1 1 1 1 1 5 14 1 1 1 1 1 5 15 1 1 1 1 1 5 16 1 1 1 1 1 5 17 1 1 1 1 1 5 18 1 1 1 1 1 5 19 1 1 1 1 1 5 1

10 1 1 1 1 1 5 1

N=10 1

Observamos que, de los 10 ítems que conforman la dimensión responsabilidad 10

ítems alcanzaron una V de 1.00, para una V total de 1.00

Dimensión: Proactividad

ÍtemJueces

Acuerdos V

1 2 3 4 51 1 1 1 1 1 5 12 1 1 1 1 1 5 13 1 1 1 1 1 5 14 1 1 1 1 1 5 15 1 1 1 1 1 5 16 1 1 1 1 1 5 17 1 1 1 1 1 5 18 1 1 1 1 1 5 19 1 1 1 1 1 5 1

10 1 1 1 1 1 5 1

N=10 1

Observamos que, de los 10 ítems que conforman la dimensión proactividad 10 ítems


Esto nos permite concluir que los ítems propuestos si corresponden, es decir son

consistentes con la variable que pretendemos medir, según la opinión de los jueces

consultados.



78

Anexo 08

CUESTIONARIO DIRIGIDO A DOCENTES PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO DOCENTE1. Datos personales:

Edad: ___________ Sexo: M ( ) F ( )Especialidad: _____________ Años de servicio como docente: ______________

2. Instrucciones para el llenado del cuestionarioEstimado(a) profesor(a), lea atentamente cada pregunta, valora y elige una de las cinco posibles categorías de

respuestas que van del 1 al 5, considerando que:1= Totalmente en desacuerdo, 2= En desacuerdo, 3=Ni a favor ni en contra,4= De acuerdo, 5= Totalmente de acuerdo

Nº ÍtemValoración

1 2 3 4 5CAPACIDADES PEDAG GICAS

1 Tengo dominio de la especialidad que enseño

2 Manejo adecuadamente los procesos pedagógicos

3 Soy conciente de mi rol como docente

4 Siempre debo tener presente las necesidades de mis alumnos

5 Relaciono mi especialidad con otras esferas del conocimiento

6 Utilizo métodos y estrategias adecuadas para una enseñanza efectiva

7 Impongo confianza en mis alumnos, y convierto el aprendizaje en una labor fascinante

8 Organizo el contenido y lo presento en forma clara, lógica e imaginativa

9 Me intereso por mis alumnos como personas además de estudiantes

10 Tengo en cuenta siempre los indicadores propuestos para evaluar

EMOCIONALIDAD

11 Conozco y respeto mis diferencias y las de otros

12 Demuestro que tengo una confianza y autoestima

13 Soy capaz de expresar mis sentimientos en el momento oportuno

14 No trato de herir susceptibilidades cuando hablamos de nuestras cosas y preocupaciones

15 Sé resolver los problemas que se me presentan

16 Expreso mis opiniones por más que otros no están de acuerdo conmigo

17 Ante la adversidad siempre tengo fuerzas para reponerme

18 Colaboro con los demás cuando es necesario

19 Nunca me doy por vencido cuando se me presenta un problema

20 El trato a mis alumnos es con transparencia y equidad

RESPONSABILIDAD

21 Soy puntual en el cumplimiento de mis funciones

22 Cumplo con las acciones encomendadas por mis superiores

23 Siempre llego antes que los alumnos a mi salón de clases

24 Cumplo a cabalidad mi trabajo dentro del salón de clases

25 Acudo a las comisiones de trabajo encargadas por mi institución

26 Colaboro con los demás cuando es preciso

27 Me gusta colaborar gratuitamente en horas adicionales con mi institución

28 Nunca me presento a mis labores cotidianas sin haber preparado mi sesión de aprendizaje29 Trato de cumplir con mis labores demostrando eficiencia y eficacia

30 Nunca me niego a las labores extracurriculares

PROACTIVIDAD

31 Siempre soy el primero en anticiparme para acciones pedagógicas

32 Considero que puedo resolver problemas importantes proyectándome para el futuro

33 Siento que los que me rodean tienen una buena opinión de mi trabajo en la institución

34 Estoy dispuesto a ocupar tiempo en actualizar mis conocimientos sobre algún aspecto de mi profesión

35 Siempre me preocupo por realizar proyectos de innovación para el futuro

36 He realizado como mínimo una publicación relacionada con mi quehacer docente

37 Valoro mis errores porque me dan la oportunidad de superarlas

38 El éxito profesional no significa nada si no me permite ser una mejor persona39 Me produce satisfacción la adquisición de nuevos conocimientos

40 Siempre me doy tiempo para evaluar las consecuencias de mis acciones



79

Anexo 09CUESTIONARIO DIRIGIDO A ALUMNOS PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO DOCENTE

1. Datos personales:Edad: ___________ Sexo: M ( ) F ( ) Grado: __________

2. Instrucciones para el llenado del cuestionarioEstimado(a) alumno(a), lea atentamente cada pregunta, valora y elige una de las cinco posibles categorías derespuestas que van del 1 al 5, considerando que:1= Totalmente en desacuerdo, 2= En desacuerdo, 3=Ni a favor ni en contra,4= De acuerdo, 5= Totalmente de acuerdo


1 2 3 4 5

CAPACIDADES PEDAGÓGICAS

1 Tiene dominio de la especialidad que me enseña

2 Maneja adecuadamente los procesos pedagógicos

3 Es conciente de su labor que desempeña

4 Siempre tiene en cuenta mis necesidades

5 Siempre relaciona su especialidad con otras esferas del conocimiento

6 Utiliza métodos y estrategias adecuadas para una enseñanza efectiva

7 Impone confianza en nosotros, y convierte el aprendizaje en una labor fascinante

8 Organiza el contenido y lo presenta en forma clara, lógica e imaginativa

9 Siempre se interesa por nosotros como personas además de estudiantes10 En cada clase siempre nos va evaluando

EMOCIONALIDAD

11 Conoce y respeta sus diferencias y las de otros

12 Demuestra que tiene una confianza y autoestima

13 Es capaz de expresar sus sentimientos en el momento oportuno

14 No trata de herir susceptibilidades cuando habla de nuestras cosas y preocupaciones

15 Sabe resolver los problemas que se presentan

16 Expresa sus opiniones por más que otros no están de acuerdo con él

17 Ante la adversidad siempre tiene fuerzas para reponerse

18 Colabora con los demás cuando es necesario

19 Nunca se da por vencido cuando se le presenta un problema

20 El trato con nosotros es con transparencia y equidad

RESPONSABILIDAD

21 Es puntual en el cumplimiento de sus funciones

22 Cumple con las acciones encomendadas por sus superiores

23 Siempre llega antes que nosotros al salón de clases

24 Cumple a cabalidad su trabajo dentro del salón de clases

25 Acude a las comisiones de trabajo encargadas por su institución

26 Colabora con los demás cuando es preciso

27 Se queda siempre en horas adicionales para colaborar con su institución

28 Siempre se capacita y actualiza en forma continua

29 Tiene dominio de sí mismo frente a situaciones relacionadas con el quehacer docente

30 Nunca se niega a las labores extracurriculares

PROACTIVIDAD

31 Siempre es el primero en anticiparse para acciones pedagógicas

32 Demuestra capacidad para resolver problemas importantes proyectándose para el futuro

33 Siente que los que le rodean tienen una buena opinión de su trabajo en la institución

34 Esta dispuesto a ocupar tiempo en actualizarse sobre algún aspecto de su profesión

35 Siempre se preocupa por realizar proyectos de innovación para el futuro

36 Ha realizado como mínimo una publicación relacionada con su quehacer docente

37 Reconoce sus errores porque le dan la oportunidad de superarlas

38 El éxito profesional no significa nada si no le permite ser una mejor persona

39 Le produce satisfacción la adquisición de nuevos conocimientos

40 Se da tiempo para realizar su autoevaluación



80

Anexo 10CUESTIONARIO DIRIGIDO A DOCENTES PARA EVALUAR EL CLIMA INSTITUCIONAL

1. Datos personales:Edad: ___________ Sexo: M ( ) F ( )Especialidad: _____________ Años de servicio como docente: ______________

2. Instrucciones para el llenado del cuestionarioEstimado(a) profesor(a), lea atentamente cada pregunta, valora y elige una de las cincoposibles categorías de respuestas que van del 1 al 5, considerando que:1= Totalmente en desacuerdo, 2= En desacuerdo, 3=Ni a favor ni en contra,4= De acuerdo, 5= Totalmente de acuerdo


1 2 3 4 5

RELACIONES INTERPERSONALES1 Me llevo bien con mis compañeros

2 Converso frecuentemente con mis compañeros

3 Tengo empatía con mis compañeros de trabajo

4 Me llevo bien con los directivos

5 Tengo sentimientos claros y definidos a favor de mis compañeros

6 Le hago saber a los demás lo que quiero y necesito7 Al tratar a los demás puedo percibir como se sienten.

8 Muestro mucho amor y afecto a mis amigos

9 Me concentro en las cualidades positivas de los demás10 Acepto las sugerencias y consejos de los demás

CONDICIONES LABORALES

11 Conozco mis deberes y derechos establecidos en la legislación educativa actual

12 Mi centro de trabajo me ofrece comodidad para desempeñar mis funciones

13 Mi centro de trabajo es mi segundo hogar, me siento a gusto

14 Mi remuneración es de acuerdo al esfuerzo que hago para cumplir mis funciones

15 El personal directivo se preocupa por mi comodidad laboral

16Se cumple todo lo estipulado en la Ley del Profesorado, en cuanto a mis beneficiospersonales y sociales

17 El estado tiene voluntad política para mejorar la calidad de vida de los docentes

18 Siempre se debe protestar para lograr una reivindicación justa

19 Necesito de un ambiente acogedor para cumplir mi deber20 La comunidad se preocupa para la mejora de condiciones laborales

NIVEL DE CONFLICTIVIDAD

21 El nivel de trato y democracia institucional ha decaído22 Existe un fuerte grado de conflictividad en mi trabajo

23 La solución de conflictos es adecuada

24 No converso con mis compañeros de otras especialidades

25 El estado siempre cede en una negociación colectiva

26 Los directivos siempre generan conflictos con sus administrados

27 Desapruebo la actitud de los compañeros que hacen reclamos pacíficos

28 Los reclamos que hacen mis compañeros ante los directivos no son los adecuados

29 Me preocupa la existencia de grupos políticos en mi trabajo30 La negociación colectiva siempre soluciona conflictos



81

Anexo 11

CUESTIONARIO DIRIGIDO A ALUMNOS PARA EVALUAR EL CLIMA INSTITUCIONAL

1. Datos personales:Edad: ___________ Sexo: M ( ) F ( )Grado: __________

2. Instrucciones para el llenado del cuestionarioEstimado(a) alumno(a), lea atentamente cada pregunta, valora y elige una de las cincoposibles categorías de respuestas que van del 1 al 5, considerando que:1= Totalmente en desacuerdo, 2= En desacuerdo, 3=Ni a favor ni en contra,4= De acuerdo, 5= Totalmente de acuerdo


1 2 3 4 5

RELACIONES INTERPERSONALES1 Mis profesores se llevan bien con sus compañeros

2 Conversan frecuentemente con sus compañeros

3 Tienen empatía con sus compañeros de trabajo

4 Se llevan bien con los directivos5 Tienen sentimientos claros y definidos a favor de sus compañeros

6 Hace saber a los demás lo que quieren y necesitan sus compañeros7 Tiene muchas habilidades emocionales para tratar con los demás

8 Muestra mucho amor y afecto a sus amigos

9 Se concentra en las cualidades positivas de los demás10 Acepta las sugerencias y consejos de los demás

CONDICIONES LABORALES

11 Mi profesor conoce sus deberes y derechos

12 Manifiesta que su centro de trabajo le ofrece comodidad para desempeñar sus funciones

13 Su centro de trabajo es su segundo hogar, se siento a gusto14 Su remuneración es de acuerdo al esfuerzo que hace en el cumplimiento de sus funciones

15 El personal directivo se preocupa por su comodidad en el trabajo

16Se cumple todo lo estipulado en la Ley del Profesorado, en cuanto a sus beneficiospersonales y sociales

17 El estado no tiene voluntad política para mejorar la calidad de vida de los docentes

18 Mi profesor siempre sostiene que se debe protestar para lograr una reivindicación justa

19 Necesita de un ambiente acogedor para cumplir sus deberes20 Las Instituciones se preocupan por la mejora de condiciones laborales

NIVEL DE CONFLICTIVIDAD21 El nivel de trato y democracia institucional ha decaído

22 Existe un fuerte grado de conflictividad en mi trabajo23 La solución de conflictos es adecuada

2010 Cuba Relación Entre Clima Institucional y Desempeño Docente en La IE 4021 Del Distrito de...

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