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Página 1 FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y NEGOCIOS. ESCUELA DE INGENIERÍA EN RECURSOS HUMANOS TESIS PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERA EN RECURSOS HUMANOS TEMA: DISEÑO DE UN SISTEMA DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDADES ESPECIALES PARA EMPRESAS MULTINACIONALES. AUTORA: MARÍA BELÉN PARRA ESTRELLA. DIRECTOR: LIC. PATRICIO VILLOTA M. QUITO – ECUADOR 2014
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FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y NEGOCIOS.
ESCUELA DE INGENIERÍA EN RECURSOS HUMANOS
TESIS PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERA EN RECURSOS HUMANOS
TEMA:
DISEÑO DE UN SISTEMA DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDADES ESPECIALES PARA EMPRESAS
MULTINACIONALES.
AUTORA:
MARÍA BELÉN PARRA ESTRELLA.
DIRECTOR: LIC. PATRICIO VILLOTA M.
QUITO – ECUADOR
2013
2014
Página 2
PROTOCOLO DE TESIS
1 INTRODUCCIÓN ............................................................................................................... 8
2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .......................................................................... 12
3 FORMULACIÓN .............................................................................................................. 12
4 JUSTIFICACIÓN .............................................................................................................. 13
5 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÒN ........................................................................ 14
5.1 OBJETIVO GENERAL: ................................................................................................ 14
5.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS: ...................................................................................... 14
6 HIPÓTESIS ...................................................................................................................... 14
7 VARIABLES DE LA INVESTIGACIÒN:........................................................................ 14
7.1. VARIABLES DEPENDIENTES: ............................................................................ 14
7.2. VARIABLES INDEPENDIENTES: ........................................................................ 15
8 MARCO REFERENCIAL ................................................................................................ 15
8.1 METODOLOGÌA DE LA INVESTIGACIÒN ......................................................... 18
8.2 MÉTODOS TEÓRICOS: ......................................................................................... 19
8.2.1 Método de Estudio de Casos ......................................................................... 19
8.2.2 Método Documental ........................................................................................ 19
8.3 MÈTODOS EMPÌRICOS: ....................................................................................... 20
8.3.1 Método Deductivo ............................................................................................ 20
8.3.2 Método Histórico .............................................................................................. 20
8.4 TÉCNICAS DE LA INVESTIGACIÓN:.................................................................. 20
Encuestas: ........................................................................................................................ 21
Documental: ..................................................................................................................... 21
Entrevistas: ....................................................................................................................... 21
FocusGroup: ..................................................................................................................... 21
CAPÌTULO I .............................................................................................................................. 22
1 MARCO TEÓRICO .......................................................................................................... 22
1.1 DEFINICIÓN DE SELECCIÓN: ............................................................................. 22
1.2 Proceso de selección .............................................................................................. 22
1.3 Objetivos y desafíos de la selección de personal .............................................. 23
1.4 Selección de personal: panorama general .......................................................... 24
1.5 Formula de la razón de selección ......................................................................... 25
1.6 Concepto global de selección ................................................................................ 26
Página 3
1.7 Recepción preliminar de solicitudes ..................................................................... 26
1.8 Pruebas de idoneidad ............................................................................................. 27
1.9 Validación de Pruebas ............................................................................................ 27
1.10 Entrevista de selección ........................................................................................... 29
1.11 El Proceso de Entrevista ........................................................................................ 31
1.12 Verificación de datos y referencias ....................................................................... 33
1.13 Examen médico ....................................................................................................... 33
1.14 Resultados y retroalimentación ............................................................................. 33
1.15 La selección como proceso de comparación ...................................................... 34
1.16 La selección como proceso de decisión .............................................................. 35
1.17 La selección de personal implica tres modelos de comportamiento: .............. 35
1.17.1 Pasos del proceso de selección .................................................................... 39
1.18 Puesto vacante ........................................................................................................ 39
1.19 Requisición ............................................................................................................... 39
1.20 Análisis de puesto ................................................................................................... 40
1.21 Inventario de Recursos Humanos ......................................................................... 40
1.22 Reclutamiento .......................................................................................................... 40
1.22.1 El reclutamiento puede ser interno o externo. ............................................ 40
1.23 Solicitud de empleo ................................................................................................. 41
1.24 Entrevista .................................................................................................................. 41
1.25 Informe de la entrevista. ......................................................................................... 41
1.26 Pruebas de idoneidad o psicológicas ................................................................... 42
1.27 Los Tipos de test utilizados para la selección de personal ............................... 42
1.27.1 Test de personalidad ....................................................................................... 42
1.27.2 Test de personalidad – Proyectivos.............................................................. 43
1.27.3 Test de aptitud o Eficiencia ............................................................................ 44
1.27.4 Test de inteligencia ......................................................................................... 44
1.27.5 Test de razonamiento verbal ......................................................................... 45
1.27.6 Test de memoria .............................................................................................. 45
1.27.7 Test de motricidad, destrezas y habilidad ................................................... 46
1.27.8 Test de reacciones psicomotrices ................................................................. 46
1.27.9 Test de atención .............................................................................................. 46
1.27.10 Test de aptitudes sensoriales .................................................................... 46
1.28 Pruebas de trabajo .................................................................................................. 46
Página 4
1.29 Examen médico ....................................................................................................... 47
1.30 Estudio socioeconómico ......................................................................................... 47
1.31 Contratación ............................................................................................................. 47
1.32 Control del proceso de selección .......................................................................... 47
1.32.1 Ventajas del proceso de selección ............................................................... 48
1.32.2 Desventajas del proceso de selección ......................................................... 48
1.33 PROCESOS DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÒN Y CONTRATACIÒN DE
PERSONAS CON DISCAPACIDADES. .......................................................................... 48
1.33.1 Obligatoriedad de contratación de personas con discapacidad por
lasempresas ..................................................................................................................... 49
1.33.2 En Países como Europase puede ver como contratan a las personas con
discapacidad. ................................................................................................................... 49
1.33.3 Medidas alternativas a la contratación de personas con discapacidad en
los Países de Europa. ..................................................................................................... 50
1.33.4 CONTRATO INDEFINIDO PARA TRABAJADORES CON
DISCAPACIDAD EN DIFERENTES EMPRESAS DE PAÍSES EUROPEOS ........ 51
Trámites para formalizar el contrato ............................................................................. 52
Incentivos a las empresas .............................................................................................. 52
1.34 MARCO LEGAL ....................................................................................................... 53
1.34.1 MARCO LEGAL INTERNACIONAL Y NACIONAL .................................... 53
1.34.2 Marco Legal Internacional .............................................................................. 53
1.34.3 CONTRATOS PARA TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD EN
ESPAÑA ............................................................................................................................ 54
1.34.4 LAS NACIONES UNIDAS Y LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD.. 57
1.35 MARCO LEGAL NACIONAL ................................................................................. 60
1.35.1 Inserción Laboral de Personas con Discapacidad ..................................... 60
1.36 MARCO LEGAL CONSTITUCIÓN ....................................................................... 60
1.36.1 Constitución del Ecuador sobre Personas con Discapacidad .................. 60
1.37 REFORMAS AL CÓDIGO DE TRABAJO EN ECUADOR, CON RELACIÓN
AL TRABAJO PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD ........................................... 61
1.37.1 DEL TRABAJO PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD .................... 63
1.37.2 NORMATIVA APLICABLE ............................................................................. 64
1.38 OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES, ESTABLECIDAS EN EL
CÓDIGO DEL TRABAJO ................................................................................................... 65
1.39 MARCO LEGAL LEYES ORGÁNICAS ................................................................ 69
1.39.1 EL CONADIS DECRETA LO SIGUIENTE: ................................................. 69
Página 5
1.40 Ministerio de Relaciones Laborales ...................................................................... 71
1.40.1 DISPOSICIONES RELEVANTES ................................................................. 71
1.41 CONTRATO PARA LA FORMACIÓN DE TRABAJADORES CON
DISCAPACIDAD .................................................................................................................. 73
1.42 EL CONGRESO NACIONAL SE HACE REFERENTE A LO SIGUIENTE .... 74
1.42.1 SUBSISTEMA NACIONAL PARA LACALIFICACIÓN DE LA
DISCAPACIDAD .............................................................................................................. 74
1.42.2 ACREDITACIÓN DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD .............. 75
1.42.3 REGISTRO NACIONAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD Y DE
PERSONAS JURÍDICAS DEDICADAS A LA ATENCIÓN DE PERSONAS CON
DISCAPACIDAD .............................................................................................................. 76
2 CAPÍTULO II .................................................................................................................... 80
2.1 SITUACIÓN ACTUAL: DISCAPACIDADES EN LAS ORGANIZACIONES DE
LA CIUDAD DE QUITO ...................................................................................................... 80
Discapacitados ya cuentan con ley: ............................................................................. 80
2.1.1 NUEVA NORMATIVA ..................................................................................... 80
2.2 ÁMBITO Y OBJETIVO DE CONTRACIÓN DE PERSONAS CON
DISCAPACIDAD .................................................................................................................. 85
2.3 DISPOSICIÓNES TRANSITORIAS ...................................................................... 86
3 CAPÍTULO III ................................................................................................................... 88
3.1 INTRODUCCIÓN ..................................................................................................... 88
3.2 DIAGNÓSTICO DE LAS EMPRESAS MULTINACIONALES ........................... 88
3.2.1 EMPRESA FERRERO DEL ECUADOR ...................................................... 88
Misión: ................................................................................................................................... 88
3.2.2 DAIRY PARTHERS ECUAJUGOS S.A. ...................................................... 89
3.2.3 PRICE WATERHOUSE COOPER ................................................................ 91
3.2.4 FUNDACIÓN MUNICIPAL PATRONATO SAN JOSÉ ............................... 92
4 CAPÍTULO IV ................................................................................................................... 94
4.1 ENCUESTA Y ANÁLISIS DE RESULTADOS .................................................... 94
4.1.1 ESTUDIO DE CAMPO .................................................................................... 94
4.1.2 Elaboración y aplicación de cuestionarios. .................................................. 94
4.1.3 Cuestionario para Empresas Públicas y Privadas. .................................... 94
4.2 CÁLCULO DEL TAMAÑO DE LA MUESTRA ................................................... 105
4.3 TABULACIÓN DE DATOS ................................................................................... 105
4.4 ENCUESTA PARA DUEÑOS DE LA EMPRESA ............................................. 105
4.5 ENCUESTA PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD ................................ 121
Página 6
4.5.1 CONCLUSIONES GENERALES: ............................................................... 141
5 CAPÍTULO V .................................................................................................................. 142
5.1 DISEÑO DEL SISTEMA DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y
CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD ...................................... 142
5.1.1 INTRODUCCIÓN ........................................................................................... 142
5.1.2 DESARROLLO DE UN PLAN FUTURO .................................................... 142
5.1.3 RECLUTAMIENTO ........................................................................................ 143
5.1.4 BASE PARA EL RECLUTAMIENTO .......................................................... 143
5.1.5 BUSQUEDA DIRECTA ................................................................................. 143
5.2 SELECCIÓN ........................................................................................................... 145
5.2.1 OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN CONFIABLE Y VÁLIDA ................... 146
5.2.2 ELECCIÓN DE TECNICAS DE SELECCIÓN ........................................... 146
5.2.3 ENTREVISTA ................................................................................................. 146
5.2.4 MÉTODOS DE ENTREVISTA ..................................................................... 146
5.2.5 Objetivos de la Entrevista ............................................................................. 147
5.2.6 Comienzo y Desarrollo de la Entrevista ..................................................... 147
5.2.7 Finalización de la Entrevista ........................................................................ 149
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL PREVIO A LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CONDISCAPACIDAD
FÍSICA, VISUAL, PSICOLÓGICA Y AUDITIVA................................................................ 150
6 MANUAL DE PROCEDIMIENTOS ............................................................................. 151
6.1 INTRODUCCIÓN ................................................................................................... 151
6.2 INFORMACIÓN GENERAL ................................................................................. 151
6.2.1 MISIÓN ............................................................................................................ 151
6.2.2 VISIÓN ............................................................................................................ 151
6.2.3 OBJETIVO DEL MANUAL ........................................................................... 151
6.3 PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN PARA PERSONAS CON
DISCAPACIDAD EN LAS EMPRESAS MULTINACIONALES .................................. 152
El proceso de reclutamiento se realiza de la siguiente manera: ................................ 152
6.3.1 AGENCIAS DECOLOCACIÓN: ................................................................... 152
6.3.2 BOLSA DE TRABAJO: ................................................................................. 152
6.3.3 INSTITUCIONES DE ENSEÑANZA: .......................................................... 152
6.3.4 REDES SOCIALES PROFESIONALES: ................................................... 152
6.4 GUÍA PARA EMPRESARIOS FORMATO: DESCRIPCIÓN REALISTA DEL
PUESTO (Anexo 1) ........................................................................................................... 153
6.4.1 DESCRIPCIÓN REALISTA DEL PUESTO ............................................... 154
Página 7
6.5 REQUERIMIENTOS PARA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON
DISCAPACIDAD ................................................................................................................ 159
6.5.1 ANÁLISIS DE SOLICITUDESRECEPCIÓN DE CURRICULUM VITAE159
(BOLSA DE EMPLEO Anexo 2) ...................................................................................... 159
6.5.2 SOLICITUD DE EMPLEO Y ENTREVISTA PRELIMINAR (Anexo 3) .. 160
6.5.3 PRUEBAS DE CONOCIMIENTO ................................................................ 163
6.5.4 PRUEBAS PSICOLÓGICAS........................................................................ 167
6.5.5 ENTREVISTA SELECCIÓN (Anexo 4) ...................................................... 170
1. Saludo: .................................................................................................................... 171
2. Conversación sobre el puesto: ............................................................................ 172
3. Final y Despedida de la Entrevista ..................................................................... 172
6.5.6 ENTREVISTA FINAL Y DESICIÓN DE CONTRATAR ............................ 175
6.6 BENEFICIOS SOCIALES QUE BRINDA EL PROCESO DE SELECCIÓN Y
RECLUTAMIENTO DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD A LA COMUNIDAD . 176
6.6.1 BENEFCIOS PERSONALES Y FAMILIARES PARA PERSONAS CON
DISCAPACIDAD. ........................................................................................................... 176
6.6.2 BENEFICIOS ORGANIZACIONALES PARA EMPRESAS QUE
REALIZAN INTEGRACIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD.177
6.6.3 BENEFICIOS SOCIALES ............................................................................. 177
6.7 FLUJOGRAMA....................................................................................................... 180
6.7.1 PROCESO DE SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO PARA PERSONAS
CON DISCAPACIDAD FÍSICA, VISUAL PSICOLÓGICA Y AUDITIVA ................ 181
Conclusiones y Recomendaciones ..................................................................................... 182
11. Bibliografía .................................................................................................................. 185
Página 8
1 INTRODUCCIÓN
La formación de personas para una empresa es esencial, ya que al realizar un
buen reclutamiento y selección se obtiene el mejor personal preparado para
ocupar la vacante dentro de la empresa.
Conocer cómo se va a desempeñar una persona con discapacidad en las
empresas, se puede creer van a cumplir al 100% con el perfil para ocupar la
vacante, es por ello que se debe realizar minuciosamente la selección del
candidato antes de la contratación.
En la actualidad en Ecuador se ha venido realizando aprobaciones de más
leyes sobre las personas con discapacidad, para garantizar un trabajo estable
dentro de las empresas. Siendo así un sustento importante para sus hogares. .
Como es lógico se requieren muchas otras cosas por realizarse en el Ecuador
para las personas con discapacidad, sin embargo se está haciendo mejoras en
este proceso por parte del Gobierno.
Las personas con discapacidad enfrentan inconvenientes para conseguir un
trabajo estable; siendo el principal factor el alto grado de exclusión que la
sociedad refleja debido a su situación, física, visual, psicológica y auditiva;
limitando así el desarrollo de talentos como: conocimientos, habilidades y
destrezas. Esta dificultad no permite una calidad de vida para las personas con
discapacidades, ya que se debe considerar que discapacidad no significa
incapacidad.
El trabajo también es un derecho de las personas con discapacidad física,
visual, psicológica y auditiva, no sólo porque a través de él obtienen lo
necesario para vivir, sino porque les ayuda a su autorrealización, desarrollo
individual y trascendencia en el mundo.
El trabajo realza la condición de los seres humanos y en especial de las
personas con discapacidad física, visual, psicológica y auditiva;
proporcionándoles un sentido de identidad, les demuestra que son seres
valiosos y que tienen que aportar algo a la sociedad.
Página 9
Por otra parte, el ser humano dedica a lo largo de su vida tiempo al trabajo, es
por eso que éste, juega un papel muy importante en la integración social y
relación con los demás de las personas con discapacidad física, visual,
psicológica y auditiva.
El hecho que las personas por tener una discapacidad física, visual, psicológica
y auditiva no sean contratadas y por ende no sean productivas no sólo
perjudica su condición humano, sino que además entorpece el desarrollo
productivo de la sociedad de cual forma parte.
La mayoría de las personas con discapacidad física, visual, psicológica y
auditiva desea participar activamente en la sociedad para lo que trabajar puede
considerarse esencial y son perfectamente capaces de ello, lo que falta son
oportunidades que tienen, así como la necesaria formación y ayuda.
Son muchos los viejos problemas no resueltos, las viejas necesidades no
atendidas. Se debe por ello, revisar los métodos de intervención y las pautas
de conducta para adoptar los enfoques y diseñar las estrategias más
adecuadas para conseguir avances significativos en la lucha por la inclusión de
las personas con discapacidad, una lucha que, en definitiva, se libra en defensa
de la diversidad humana, y que está consiguiendo abrir caminos para combatir
a exclusión.
Las empresas y corporaciones que trabajan bajo el concepto de
responsabilidad social, deben incluir en sus códigos de conducta la producción
de iniciativas tanto para la contratación de las personas con discapacidad como
para el desarrollo laboral en los trabajos que obtienen.
La ley laboral en Ecuador dispone la inserción laboral de las personas
discapacitadas, pero la selección se realiza muchas veces tomando contactos
como el favoritismo, sentimientos de lástima. Asignando así funciones muy
específicas y limitadas, transformando destrezas, habilidades y conocimientos
innatos en destrezas, habilidades y conocimientos mecánicos; estos factores
no permiten el desarrollo de la persona con discapacidad en una aplicación de
evaluación por desempeño se regirá únicamente a lo por texto indicado más no
por aportes del individuo y el resultado a obtener, será un instrumento humano
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considerado como activo fijo de la empresa ya que siempre las personas con
discapacidades frente a estos entornos reflejan lealtad a quien le extiende
apoyo.
El principio de integración rebasa la función escolar para las personas con
discapacidad ya que se ve extendido al hablar de “integración social” o de
“integración laboral”. De igual manera, se hace referencia a un grupo social, al
que el sujeto pertenece y del cual no se le puede marginar, brindando una
legitimidad de igual de deberes y derechos aunque en algunos casos se
delimita algunas excepciones que el entorno debe dar respuesta mediante las
adaptaciones y medios asistenciales que sean precisos, aunque en algunos
casos la sociedad a estas excepciones puede mal interpretarlas y en ocasiones
afectan el autoestima de las personas discapacitadas.
El Ministerio de Trabajo y Empleo y la Unidad de Discapacidades, como ente
regulador, está incorporando y tratando de normalizar la inserción laboral de
personas con diferentes deficiencias.
Por lo cual he visto necesario plantear este problema y así poder estudiarlo con
un análisis descriptivo, utilizando medios para recopilación de datos para saber
la realidad de la inserción laboral de las personas con discapacidad física,
visual, psicológica y auditiva.
El subsistema de recursos humanos de reclutamiento y selección de personal
es aplicado para las personas con discapacidad física, visual, psicológica y
visual, por lo que este grupo de personas no están obteniendo un buen
resultado en conseguir un trabajo, por esta razón presento esta propuesta:
diseño de un sistema de reclutamiento, selección y contratación de personas
con discapacidad especial para empresas multinacionales.
Las necesidades de las personas con discapacidad son exactamente las
mismas a las de cualquier otra persona. La diferencia está en que los
discapacitados tienen más barreras para acceder a todos los beneficios.
Más que una obligación legal, el incluir a personas con discapacidad es un
deber moral. Además, esta oportunidad representa un aprendizaje mutuo que
no se puede dejar pasar.
Página 11
Por ello, es importante mencionar que cuando se habla de personas con
discapacidad se lo tiene que hacer como cualquier ciudadano que poseen
derechos innatos, sacros e inviolables. De acuerdo a la clasificación de la
Organización Mundial de la Salud (OMS), organismo de la Organización de las
Naciones Unidas (ONU) especializado en gestionar políticas de prevención,
promoción e intervención en salud a nivel mundial, se podría hablar de una
discapacidad cuando la persona tiene capacidades disminuidas con respecto al
resto, y no se trata de capacidades diferentes.
La igualdad no debe entenderse desde una óptica de uniformidad, sino de
respeto a las diferencias. Es decir, una igualdad que se basa en la búsqueda
de puntos en común, de áreas de coincidencia y que construye a partir de los
mismos. Por lo tanto, un sentido de igualdad que entiende y acepta las
diferencias en calidad de aportes y no como fuentes de antagonismo ni, mucho
menos, de segregación".
Se fundamenta, además, en la convicción de que la discapacidad se puede
manifestar en cualquier persona, sin diferencias de posición social, económica
o de nivel educativo.
Es causada por trastornos genéticos, mentales, o bien, adquirida por un
accidente laboral, de tránsito, recreativo, doméstico, en la práctica de algún
deporte, por contaminación ambiental o desnutrición y en la mayoría de las
veces por razones no justificables, lo que ha limitado a este grupo de población
la capacidad de realizar sus proyectos personales, así como su vida en
sociedad.
Las personas con discapacidad requieren, más que compasión, y comprensión,
equiparación de oportunidades; aún más que oportunidades, el apoyo efectivo
del Estado y de la Sociedad Civil para poder hacer realidad su integración
social.
El buen funcionamiento de una organización depende, en un gran porcentaje,
del ánimo o actitud que los trabajadores enfoquen hacia sus tareas, claro está,
que algunas veces se encontrará empleados que se dedican única y
exclusivamente a terminar a como dé lugar sus tareas, sin preocuparse de la
Página 12
calidad de las mismas, afectando de grave manera al desarrollo de la
organización.
2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El problema que se aprecia hoy en día es ver que las empresas no saben cómo
contratar a las personas con discapacidad, es decir que cuando quieren
contratar una personas especial no saben a qué área y/o cargo aspiran porque
no tienen el suficiente conocimiento si en realidad esta personas va estar a
gusto con este puesto, ya que siempre las personas tiene discapacidades
diferentes.
Para empezar, las empresas deben ver las discapacidades diferentes que
tienen las personas para ponerlos en el cargo que corresponde, de lo contrario
una persona que está en un cargo no compatible con su discapacidad no se va
a sentir útil, sino más bien una carga para el resto de trabajadores de la
empresa.
La discapacidad es aquella condición bajo la cual ciertas personas presentan
deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que al
interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y
efectiva en la sociedad, y en igualdad de condiciones con las demás.
Apoyar a las personas con discapacidad, no hacerles sentir menos, porque
Dios creó al hombre con muchos privilegios, pero las personas con
discapacidad vienen como ángeles del cielo para ser y brindar amor al mundo
entero.
3 FORMULACIÓN
Con esta propuesta se debe tomar en cuenta a las personas con discapacidad,
ya que mucha gente no sabe cómo contratar a las personas que viven con
esto, por la falta de conocimiento, aquí las dos partes se pueden echar la mano
tanto en las empresas como las personas con discapacidades, porque las
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personas se van a sentir útiles por el trabajo a ellos encomendados, y los
empresarios se van a dar cuenta de que trabajador eficiente han contratado.
Sistematización del Problema:
1. ¿Por qué las empresas no saben cómo contratar personas con
discapacidad?
2. ¿Qué tipo de selección realizan dentro de las empresas?
3. ¿Qué problemas tienen las empresas el momento de reclutar a las
personas con discapacidad?
4. ¿Cómo las personas con discapacidad se sienten útiles dentro de las
empresas?
5. ¿La manera de reclutar, seleccionar y contratar a las personas con
discapacidad dentro de las empresas es fácil de realizar?
6. ¿Fue fácil tomar las pruebas psicológicas y técnicas a las personas con
discapacidad: física, psicológica, visual y auditiva?
4 JUSTIFICACIÓN
Como se puede apreciar en el Ecuador hay muy poca gente que sabe cómo
contratar una persona con discapacidad, y más que todo no saben en qué
posiciones ubicarlos ya que muchas personas sufren de discapacidades
diferentes, es por eso que el presente tema de implementar una contratación
acorde a las necesidades tanto para la persona con discapacidad, como para la
persona encargada en la empresa, ya que con este tema se asegura que va
hacer una forma de ayuda para las mismas.
Con este trabajo se puede observar cómo es posible realizar el reclutamiento,
selección y contratación dirigida personas con discapacidad, ya que tiene un
motivo por el cual luchar por ellos y por ser útiles en la sociedad.
Se puede observar cómo se incrementa el sector laboral de las personas con
discapacidad dentro de esta sociedad a veces racista y sin ganas de ayudar.
Las empresas multinacionales deben luchar por una equidad justa, sin
discriminación y dar apoyo a las personas con discapacidad para que se
sientan útiles.
Página 14
5 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÒN
5.1 OBJETIVO GENERAL:
Diseñar un sistema de Reclutamiento, Selección y Contratación de
personas con discapacidades especiales para Empresas Multinacionales.
5.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
Dar un diseño de formatos para la contratación de personas con
discapacidad física, psicológica, visual y auditiva multinacionales.
Conocer la forma de cómo llegar con la propuesta de contratación a las
empresas multinacionales.
Insertar el sistema de contratación de personas con diferentes tipos de
discapacidad para las empresas multinacionales.
Elaborar un Manual de Procedimientos de Reclutamiento, Selección y
Contratación de Personal previo a la contratación laboral de las
personas con discapacidad física, psicológica, visual y auditiva.
6 HIPÓTESIS
Mediante la implementación de un sistema de reclutamiento, selección y
contratación por las empresas multinacionales estarían en condiciones de:
incorporar a su nómina a personas con diferentes tipos de discapacidad,
logrando con ello incluir a los mismos en una actividad productiva y
consecuentemente darles la oportunidad de que se sientan útiles para sí
mismos y para la sociedad.
7 VARIABLES DE LA INVESTIGACIÒN:
7.1. VARIABLES DEPENDIENTES:
Incorporación de personas con diferente tipo de discapacidad.
Productividad.
Satisfacción de necesidades.
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7.2. VARIABLES INDEPENDIENTES:
Sistema de reclutamiento, selección y contratación de personas con
discapacidades especiales en empresas multinacionales.
8 MARCO REFERENCIAL
La contratación de personas con discapacidad conlleva una serie de ventajas
para la empresa.
La primera de ellas será que su entidad tendrá una preferencia en la
adjudicación de contratos del SECTOR PRIVADO Y PÚBLICO.
Las empresas de inserción aplicarán itinerarios de inserción socio laboral en
función de los criterios que establezcan los Servicios Sociales Públicos
competentes y los Servicios Privados de Empleo, de acuerdo con las propias
empresas de inserción, teniendo que ser aceptados dichos itinerarios por la
persona en situación de exclusión social contratada, con el objetivo de
promover su integración en el mercado laboral ordinario, definiendo las
medidas de intervención y acompañamiento que sean necesarias.
Las medidas de intervención y acompañamiento consistirán en el conjunto de
servicios, prestaciones, acciones de orientación, tutoría y procesos
personalizados y asistidos de trabajo remunerado, formación en el puesto de
trabajo, habituación laboral y social encaminada a satisfacer o resolver
problemáticas específicas derivadas de la situación de exclusión que dificultan
a la persona un normal desarrollo de su itinerario en la empresa de inserción.1
La Inserción Laboral se da por una parte en el Mercado(s) de Trabajo mediante
el empleo y por otra parte mediante el trabajo y la actividad.
El conocimiento de la estructura del Mercado de Trabajo y el comportamiento
del Mercado de Trabajo resultan de una importancia básica para todas las
entidades que intervienen en la Inserción Laboral. Se trataría de conocer de
1 Manual de discapacidades especiales.
http://www.invisibles.org.ar/archivos/QUE_TERMINO_USAR_AL_REFERIRNOS_A_LA_DISCAPACIDAD.pdf http://www.felaban.com/archivos_siri/anx13_ley_chile.pdf
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manera más rigurosa los diferentes grupos que componen la población en
relación con la actividad y también de conocer, en base a datos más o menos
representativos, las características de esos grupos.
Los Estados Partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a
trabajar, en igualdad de condiciones con las demás; ello incluye el derecho a
tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido
o aceptado en un mercado y un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos
y accesibles a las personas con discapacidad.
Una de las barreras ante la discapacidad surge de los significados que se le
dan a la palabra y al concepto; los mismos influirán en las posibilidades de
participación plena de las personas en sus respectivas comunidades y diversas
actividades.
El significado de la discapacidad varía en los diferentes niveles de nuestra
sociedad; las narraciones sobre ella están llenas de juicios sobre lo bueno y lo
malo, lo normal y lo anormal, lo justo y lo injusto, el yo y el otro; la discapacidad
tiene un significado simbólico.
La discapacidad es una producción social “Si la organización cultural del
espacio en las ciudades modernas no incluyera el desplazamiento vertical en
lugares reducidos, lo que logramos por medio del producto cultural escalera, la
discapacidad motriz no existiría”.
Las personas con discapacidad representan una parte importante de la
población, tanto desde el punto de vista del frío dato estadístico, como desde el
punto de vista de su presencia familiar y social (1 de cada 3 familias
ecuatorianas, tiene entre sus miembros una persona con discapacidad).
Hay numerosos aspectos, no sólo tecnológicos, que han mejorado la calidad de
vida y las posibilidades de integración en el empleo de los discapacitados.
Tanto las políticas dirigidas a las personas con discapacidad como las
Empresas multinacionales están en capacidad de expandir la producción y
otras operaciones alrededor del mundo, así como de movilizar plantas
industriales de un país a otro. Los procesos de fusión y las alianzas entre ellas,
les permiten alcanzar un creciente poder e influencia en la economía mundial.
Página 17
La declaración de la Organización de Naciones Unidas (ONU) de 1981 como
Año Internacional de las Personas con Discapacidad y su proclamación de
1983-1992 como la Década de los Discapacitados, han sido hitos significativos.
La ONU ha ido asentando normas y principios generales que sirven para
señalar las condiciones de igualdad en el mercado de trabajo2.
Si la tecnología no se adapta a las necesidades y las capacidades individuales
o no se normaliza según las necesidades de accesibilidad de las personas con
discapacidad y de otros consumidores o si la información mayoritaria se
procesa de forma que algunos grupos de usuarios queden excluidos, la
Sociedad de la Información puede constituir una seria amenaza para las
personas con discapacidad. Es por ello que deben adoptarse medidas para
garantizar que este nuevo entorno no presente barreras para las personas con
discapacidad. Este objetivo de una Sociedad de la Información abierta requiere
la actualización de infraestructuras, la adecuación del marco legal, el
compromiso de los sectores público y privado y la sensibilización de la opinión
pública sobre las oportunidades que se despliegan con la implantación de la
Sociedad de la Información para todos.
CONADIS: Consejo Nacional de Discapacidades. Es un organismo autónomo
de carácter público, creado en agosto de 1992, a través de la Ley 180 sobre
Discapacidades.
Ejerce sus atribuciones a nivel nacional, dicta políticas, coordina acciones y
ejecuta e impulsa investigaciones sobre el área de las discapacidades. Su
conformación es democrática, en la que participan todas las organizaciones
públicas y privadas vinculadas directamente con las discapacidades.
Ministerio de Salud: El 16 de junio de 1967, la Asamblea Nacional
Constituyente creó el Ministerio de Salud Pública que se encargaría de
“Atender las ramas de sanidad, asistencia social y demás que se relacionan
con la salud en general”.
2Discapacidad yMercado deTrabajo (Alfonso Alba / Fernando Moreno)
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Con tal objeto emitió el Decreto Nº 84, para cuyo cumplimiento el Ministerio de
Previsión Social y Trabajo designó una comisión presidida por el titular de la
Subsecretaría de ese entonces, para elaborar el Reglamento Organizativo. La
Comisión utilizó todos los informes que existían sobre el sector salud y trató de
acondicionar una estructura y un reglamento que permitan al nuevo Ministerio
iniciar sus actividades en la vida político-administrativa del país.
El resultado de este trabajo fue entregado a la Presidencia de la República, con
la debida oportunidad y que fue sancionado mediante Resolución 684-A, del 26
de junio de 1967.
Reclutamiento: El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de
candidatos y termina cuando se reciben solicitudes de empleo. Este proceso
permite adquirir un conjunto de aspirantes de trabajo, del cual se seleccionará
después nuevos empleados.
Selección de Personal: El Objetivo específico de la selección es escoger y
clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la
empresa. La selección de recursos humanos se define como la escogencia del
individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio,
escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los
cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia
y el rendimiento del personal.
Inserción Laboral: Se define como la función desempeñada para ganarse la
vida, es decir, la ocupación en un trabajo determinado a cambio de una
contraprestación.
8.1 METODOLOGÌA DE LA INVESTIGACIÒN
Al desarrollar la estrategia general y los planes detallados de cada sesión de la
contratación, con base en los objetivos determinados, es esencial que se elija
una estructura y una metodología que tenga la mayor efectividad para el
ambiente en que se realice. A continuación se expondrán los métodos a
aplicarse para esta investigación:
Página 19
8.2 MÉTODOS TEÓRICOS:
8.2.1 Método de Estudio de Casos
El estudio de casos es una técnica en la que el sujeto se enfrenta a la
descripción de una situación específica que plantea un problema, que debe ser
comprendido, valorado y resuelto por un grupo de personas a través de un
proceso de discusión.
Permite estudiar los fenómenos desde múltiples perspectivas y no desde la
influencia de una sola variable. Mediante el estudio de una situación específica
o simulada la persona en capacitación aprende sobre las acciones que es
deseable emprender en situaciones análogas.
Para ello, cuenta con las sugerencias de otras personas, así como las propias.
Además de aprender gracias al caso que se estudia, la persona pude
desarrollar habilidades de toma de decisiones. Cuando los casos están bien
seleccionados, poseen relevancia y semejanza con las circunstancias diarias.
Existe también la ventaja de la participación mediante la discusión del caso.
8.2.2 Método Documental
Es la que se realiza, como su nombre lo indica, apoyándose en fuentes de
carácter documental, esto es, en documentos de cualquier especie tales como,
las obtenidas a través de fuentes bibliográficas, hemerográficas o archivísticas;
la primera se basa en la consulta de libros, la segunda en artículos o ensayos
de revistas y periódicos, y la tercera en documentos que se encuentran en
archivos como cartas oficios, circulares, expedientes, etcétera.
La aplicación de este método se apoyará en la utilización de encuestas,
pruebas con el fin de determinar las necesidades para la contratación de las
personas con discapacidades especiales diferentes.
Página 20
8.3 MÈTODOS EMPÌRICOS:
8.3.1 Método Deductivo
Este método se basa en pasar de lo general a lo particular, de forma que
partiendo de enunciados de carácter universal o general y utilizando
instrumentos investigación, se infieren enunciados particulares.
Mediante este método se realizará la investigación de los problemas generales
que presentan las empresas multinacionales en los departamentos, para poder
determinar las brechas de conocimientos y habilidades altamente potenciales.
Partiendo de circunstancias generales o problemas evidentes, los cuales se
identificarán en el transcurso de la investigación, determinando la manera de
contratar gente con discapacidades especiales.
8.3.2 Método Histórico
Este método está vinculado al conocimiento de las distintas etapas de los
objetos en su sucesión cronológica, para conocer la evolución y desarrollo del
objeto o fenómeno de investigación se hace necesario revelar su historia, las
etapas principales de su desenvolvimiento y las conexiones históricas
fundamentales. Mediante el método histórico se analiza la trayectoria concreta
de la teoría, su condicionamiento a los diferentes períodos de la historia.
A través de este método se investigará como ha venido evolucionando la
empresa en cuestión de procesos de contratación de personas con
discapacidades especiales, así también determinar que problemas se han
venido presentando a través de los años.
8.4 TÉCNICAS DE LA INVESTIGACIÓN:
Para seguir con la investigación del reclutamiento, selección y contratación de
personas voy a seguir estas técnicas para demostrar las falencias que tienen
las empresas multinacionales:
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Encuestas: La encuesta es un conjunto de preguntas normalizadas dirigidas a
una muestra representativa de la población o instituciones, con el fin de
conocer estados de opinión o hechos específicos.
Para saber qué nivel de discapacidad tienen las personas, y si estarían
dispuestas en trabajar: bajo presión, en qué ambiente del sector de la empresa
trabajarían.
Documental: Textos de cómo contratar personal con discapacidad, y con qué
instituciones podríamos contar para realizar la investigación.
Para darnos cuenta de cómo se realizará una contratación con personas con
discapacidades especiales y las necesidades que ellos tendrían para poder
trabajar en empresas multinacionales, tanto así para conocer sus espacios
físicos.
Entrevistas: Para saber el nivel de personas desempleadas con
discapacidades y empresas que requieren los servicios de estas personas.
La Entrevista es una conversación entre dos o más personas. Estas personas
dialogan con arreglo a ciertos esquemas o pautas de un problema o cuestión
determinada, teniendo un propósito profesional. Se da una comunicación
interpersonal establecida entre investigador y el sujeto de estudio a fin de
obtener respuestas verbales a los interrogantes planteados sobre el tema
propuesto.
FocusGroup: Para escoger un grupo de gente para mejor las condiciones de
las personas en las empresas, y como las empresas pueden explotar sus
habilidades.
Realizando algunas charlas y capacitaciones a la gente con capacidades
especiales para ver cómo se manejaran ellos en un campo laboral y también
conversando con las personas de las empresas multinacionales de forma de
actuar y de la forma de prescindir de las personas con capacidades especiales.
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CAPÌTULO I
1 MARCO TEÓRICO
1.1 DEFINICIÓN DE SELECCIÓN:
La selección de personal forma parte del proceso de provisión de personal, y
viene luego del reclutamiento. Éste y la selección de personal son dos fases de
un mismo proceso: consecución de recursos humanos para la organización.
El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada, de atención, de
incremento en la entrada; por tanto, es una actividad positiva y de invitación.
La selección es una actividad de comparación o confrontación, de elección, de
opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y, por consiguiente,
restrictiva.
La selección es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado. En
un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados los más
apropiados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de
mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la
eficacia de la organización. De esta manera, la selección busca solucionar dos
problemas fundamentales:
a. Adecuación del hombre al cargo.
b. Eficiencia del hombre en el cargo.
1.2 Proceso de selección
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante
el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una
serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen
cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los
candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los
departamentos con vacantes.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se
emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se
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inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando
se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
Contratación
En muchos departamentos de personal se integran las funciones de
reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de
contratación. En los departamentos de personal de grandes dimensiones se
asigna la función de contratación a un gerente específico. En los más
pequeños, el gerente del departamento desempeña esta labor.
La función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero
además el proceso de selección tiene importancia en la administración de
recursos humanos. Por lo tanto, la selección adecuada es esencial en la
administración de personal e incluso para el éxito de la organización.
1.3 Objetivos y desafíos de la selección de personal
Tres elementos esenciales
Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder
a la contratación de nuevo personal. La información que brinda el análisis de
puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas
y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes
de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las
vacantes futuras con cierta precisión , y permiten asimismo conducir el proceso
de selección en forma lógica y ordenada, y finalmente, los candidatos que son
esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede
escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del
proceso de selección. Hay otros elementos adicionales en el proceso de
selección, que también deben ser considerados: la oferta limitada de empleo,
los aspectos éticos, las políticas de la organización y el marco legal en el que
se inscribe toda la actividad.
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1.4 Selección de personal: panorama general
El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir
cuál solicitante cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de pasos que
siguen diversas organizaciones varía, prácticamente todas las compañías
modernas proceden a un proceso de selección. La función
del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a
identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del
puesto y a las necesidades generales de la organización.
Selección Interna
Búsqueda Interna
Los desafíos internos generados por la organización misma presentan el
siguiente dilema: por lo general, los gerentes de los diversos departamentos
desean llenar las vacantes de manera rápida, con las personas más calificadas
para ejercer la función. Los gerentes tienden a esperar a que se produzca una
vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es probable
que la política interna de la compañía determine, por ejemplo, que el puesto se
debe ofrecer al personal interno por un mínimo de dos semanas, antes de
ofrecerlo en el mercado externo. Al mismo tiempo, tomar decisiones rápidas en
esta área implica una disminución en el número de candidatos idóneos. Es muy
probable que el administrador de recursos humanos se vea sometido a
presiones fuertes.
Razón de Selección
Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las
vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección.
Algunos puestos son más difíciles de llenar que otros. Particularmente los que
requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es difícil de llenar, se
habla de baja razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como
un puesto de alta razón de selección.
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La razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos
finalmente contratados y el número total de solicitantes.
1.5 Formula de la razón de selección
La razón de selección se determina mediante la fórmula:
Número de candidatos contratados= Razón de la selección Número total de
solicitantes.
Cuando en una organización se presentan con frecuencia razones de selección
bajas, se puede inferir que el nivel de adecuación al puesto de los solicitantes y
de las personas contratadas será bajo.
El Aspecto Ético
Comportamiento Antiético
Dado el papel central que desempeñan los especialistas de personal en la
decisión de contratar, la conciencia de lo importante de su labor y la
certidumbre de que cualquier acción poco ético se revertirá en su contra es
fundamental. Los favores especiales concedidos a los "recomendados", las
gratificaciones y obsequios, el intercambio de servicios y toda otra práctica
similar resultan no sólo éticamente condenables, sino también de alto riesgo. El
administrador de recursos humanos debe recordar que una contratación
obtenida mediante un soborno introduce a la organización a una persona que
no solamente no será idónea y que se mostrará refractaria a todas las políticas
de personal, sino que también se referirá al administrador con el desprecio que
merece un funcionario corrupto.
Desafíos de la Organización
Limitantes Internas
El proceso de selección no es un fin en sí mismo, es un medio para que la
organización logre sus objetivos. La empresa impondrá límites, como
sus presupuestos y políticas que influyen en el proceso. Limitantes en
ocasiones, estos elementos contribuyen a largo plazo a la efectividad de la
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selección. Las metas de la empresa se alcanzarán mejor cuando se impongan
pautas claras, propias de la circunstancia específica en que se desempeña, y
que contribuyan no solamente al éxito financiero de la compañía, sino también
al bienestar general de la comunidad.
Flexibilidad
Sería un mejor interés de una empresa planear políticas flexibles, modernas e
inteligentes que complementen factores diferentes al lucro a corto plazo. El
profesional de la administración de recursos humanos enfrenta en este campo
uno de los retos más significativos de su actividad y las empresas en que
trabajará esperan que él aporte enfoques más sociales y humanos a sus
políticas de selección.
1.6 Concepto global de selección
Sistema de Selección
El concepto global de selección consta de una serie de pasos. En ocasiones, el
proceso puede hacerse muy simple, especialmente cuando se seleccionan
empleados de la organización para llenar vacantes internas. Mediante
los sistemas de selección internas se pueden equiparar el capital humano con
potencial de promoción por una parte, y las vacantes disponibles, por la otra.
Lo empleados con más características compatibles con el puesto (y por lo
tanto, con más alta puntuación) se consideran los candidatos idóneos. A pesar
de algunas limitaciones, por ejemplo, que los programas no consideran factores
como el deseo del empleado por aceptar el puesto, estos sistemas han tenido
gran difusión.
1.7 Recepción preliminar de solicitudes
Empleados y Empresas
El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus
empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La
selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con
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la petición de una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una
opinión de la organización a partir de ese momento. Muchos candidatos
valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende adecuadamente
desde el principio.
Es frecuente que se presenten solicitudes "espontáneas" que decidan solicitar
personalmente un empleo. Durante esta entrevista preliminar, puede iniciarse
el proceso de obtener información sobre el candidato, así como
una evaluación preliminar e informal.
El candidato entrega a continuación una solicitud formal
de trabajo (proporcionada durante la entrevista preliminar). Los pasos
siguientes de selección consisten en gran medida en la verificación de
los datos contenidos en la solicitud, así como de los recabados durante la
entrevista.
1.8 Pruebas de idoneidad
Procedimiento
Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad
entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Alguna de estas pruebas
consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las
condiciones de trabajo.
Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es
difícil medir la idoneidad de los aspirantes. Se computan los resultados, se
obtienen los promedios y el candidato logra una puntuación final. No es
necesario agregar que el procedimiento resulta considerablemente costoso y
aconsejable sólo en determinadas circunstancias.
1.9 Validación de Pruebas
Validez
La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones
obtenidas mantienen una relación significativa con el desempeño de una
función con otro aspecto relevante.
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Para demostrar la valides de una prueba se pueden emplear dos enfoques: el
de demostración práctica y el racional.
Demostración práctica y enfoque racional
El enfoque de la demostración práctica: se basa en el grado de validez de las
predicciones que la prueba permite establecer.
El enfoque racional: se basa en el contenido y el desarrollo de la prueba. Este
se emplea cuando la demostración práctica no se puede aplicar debido a que él
número insuficiente de sujetos examinados no permite la validación.
Instrumentos para la Administración de Exámenes y una Palabra de
Cautela
Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso de
selección, pero es importante tener en cuenta que cada examen
tiene utilidad limitada y no se puede considerar un instrumento universal.
Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Se cuentan entre las
menos confiables. Su validez es discutible, porque la relación entre
personalidad y desempeño con frecuencia es muy vaga y sugestiva.
Las pruebas de conocimiento son más confiables porque determinan
información o conocimientos que posee el examinador.
Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos para ejecutar
ciertas funciones de su puesto.
Las pruebas de respuestas gráficas miden las respuestas fisiológicas a
determinados estímulos.
La pruebas idoneidad que se emplean en el proceso de selección, finalmente
solo constituyen una de las técnicas empleadas. Su uso se limita a
la medición de factores examinables y comprobables. En el caso de un cajero
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una prueba de actitud numérica y concentración puede informar sobre varios
aspectos mensurables de su personalidad.
1.10 Entrevista de selección
Preguntas Claves
La entrevista de selección consiste en una plática formal y en profundidad,
conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El
entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales: ¿Puede
el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras
personas que han solicitado el puesto?
Las entrevistas de selección constituyen la técnica más ampliamente utilizada;
su uso es universal entre las compañías latinoamericanas.
Las entrevistas permiten la comunicación en dos sentidos: los entrevistados
obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la
organización.
Tipos de Entrevista
Las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la compañía y
un solicitante (entrevistado).
Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser estructuradas, no
estructuradas, mixtas, de solución de problemas o de provocación de tensión.
En la práctica la estructura mixta es la más empleada, aunque cada una de las
otras desempeña una función importante.
Entrevistas no estructuradas
Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la
conversación. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se
presentan, en forma de una práctica común.
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Lo que es aún más grave; en este enfoque pueden pasarse por alto
determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.
Entrevistas estructuradas
Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas.
Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante
debe responderla.
Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el
entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la
impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un
proceso sumamente mecánico. Es posible incluso que muchos solicitantes se
sientan desalentados al participar en este tipo de proceso.
Entrevistas mixtas
En la práctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con
preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural
proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre
candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un
conocimiento inicial de las características específicas del solicitante.
Entrevista de solución de problemas
Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante.
Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se
presentan al candidato para que explique cómo las enfrentaría.
Entrevista de provocación de tensión
Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se
puede desear saber cómo reacciona el solicitante a ese elemento.
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1.11 El Proceso de Entrevista
Consta de cinco etapas:
Preparación del entrevistador
El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a una entrevista. Esta
preparación requiere que se desarrollen preguntas específicas. Las preguntas
que se den a estas preguntas indicaran la idoneidad del candidato. Al mismo
tiempo, el entrevistador debe considerar las preguntas que probablemente le
harán el solicitante.
Como una de las metas del entrevistador es convencer a los candidatos
idóneos para que acepten las ofertas de la empresa.
Creación de un ambiente de confianza
La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al
entrevistador. Él debe representar a su organización y dejar en sus visitantes
una imagen agradable, humana, amistosa. Inicie con preguntas sencillas. Evite
las interrupciones. Ofrezca una taza de café. Aleje documentos ajenos a la
entrevista. Es importante que su actitud no trasluzca aprobación o rechazo.
Intercambio de información
Se basa en una conversación. Algunos entrevistadores inician el proceso
preguntando al candidato si tiene preguntas. Así establece una comunicación
de dos sentidos y permite que el entrevistador pueda a empezar a evaluar al
candidato basándose en las preguntas que le haga.
El entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el máximo de
información. Es aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas. La figura
incluye un muestrario de preguntas específicas posibles, las cuales un
entrevistador imaginativo puede aumentar en forma considerable.
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Terminación
Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha
completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista,
es hora de poner fin a la sesión. No es conveniente indicarle qué perspectivas
tiene de obtener el puesto. Los siguientes candidatos pueden causar una
impresión mejor o peor, y los otros pasos del proceso de selección podrían
modificar por completo la evaluación global del candidato.
Evaluación
Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe
registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el
candidato. En la figura se ilustra una forma llamada lista de verificación pos
entrevista que se utiliza para la evaluación que lleva a cabo el entrevistador. De
una entrevista muy breve puede obtenerse considerable información.
Errores del Entrevistador
La figura sintetiza algunos de los errores de fondo más comunes en un
entrevistador. Una entrevista es débil cuando no hay clima de confianza, se
omite hacer preguntas claves. Existe otra fuente de errores, los que se originan
en la aceptación o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeño
potencial. Una entrevista con errores puede redundar en el rechazo de
personas idóneas (Igualmente grave) en la contratación de personas
inadecuadas para el puesto.
Errores del Entrevistado
Los cinco errores más comunes cometidos por los entrevistadores son: intentar
técnicas distractoras, hablar en exceso, jactarse de los logros del pasado, no
escuchar y no estar debidamente preparado para la entrevista.
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1.12 Verificación de datos y referencias
Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato
recurren a la verificación de datos y a las referencias. Son muchos los
profesionales que muestran un gran escepticismo con respecto a las
referencias personales, la objetividad de estos informes resulta discutible.
Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la
trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Pero también ponen en tela
de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores, pueden no ser
totalmente objetivos. Algunos empleadores pueden incurrir incluso en prácticas
tan condenables como la comunicación de rumores o hechos que pertenezcan
por entero al ámbito de la vida privada del individuo.
El profesional de recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que
depende en gran medida de dos hechos capitales: uno, el grado de
confiabilidad de los informas que recibe en el medio en que se encuentra; dos,
el hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy
extendida en toda Latinoamérica.
1.13 Examen médico
Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico del
solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar
la salud de su futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un
individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevención
de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarán con
frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.
1.14 Resultados y retroalimentación
El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal
contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron
cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron de forma adecuada, lo
más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo
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desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de
que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.
1.15 La selección como proceso de comparación
“La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos
variables: las exigencias del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante
del cargo) y el perfil de las características de los candidatos que se presentan,
con el fin de mantener la objetividad y la precisión.”3
La comparación es típicamente una función de staff, desarrollada de manera
específica por la dependencia de selección de recursos humanos de la
empresa que cuenta con psicólogos. A través de la comparación, el organismo
de selección (staff) presenta ante el organismo solicitante los candidatos
aprobados en la selección. La decisión de escoger, aceptar o rechazar es
facultad del organismo solicitante o de su inmediato superior.
Deficiencia: Es toda pérdida o anormalidad de una estructura o función
psicológica, fisiológica o anatómica.
Discapacidad: Es toda la restricción o ausencia debido a una deficiencia de la
capacidad a realizar una actividad en la forma o dentro del margen que se
considera normal para un ser humano.
Habilitación o Rehabilitación Profesional: Es un proceso continuo y
coordinado que garantiza a la persona discapacitada su inserción en un empleo
adecuado, la ayuda a conservarlo y progresar profesionalmente, para que
promueva una vida social y laboral activa.
Entorno Normal de Trabajo: Todas las medidas tomadas con el fin de que las
personas discapacitadas trabajen en un medio normal y habitual de trabajo con
la ayuda ocasional de ciertas precauciones, medidas individuales o colectivas
de adaptación al empleo.
Medio protegido: Empleo en una institución de trabajo protegido, a domicilio o
en un medio normal de trabajo, que permite a las personas discapacitadas que
3 Edición a cargo de Juan Antonio Ledesma /La imagen de las Personas con Discapacidad / 2da. Edición/
Febrero 2009
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no pueda temporal o permanentemente ocupar un puesto en el medio normal,
desarrollar un trabajo útil y remunerado acorde a sus capacidades residuales,
así como asegurarles las posibilidades de reciclaje que les permitan más tarde,
si fuera posible, un empleo en el entorno normal de trabajo.
Taller especial: Su objetivo principal es realizar un trabajo productivo y
siempre que sea posible, dentro de un contexto de una eficiencia económica,
posibilitando a las personas discapacitadas un empleo remunerado, una
relación laboral normalizada, la prestación de un servicio de ajuste personal y
de formación profesional.
Para algunas personas discapacitadas, el taller especial constituye su solución
óptima de empleo, en razón, entre otros aspectos, de su capacidad residual, la
cercanía del taller al domicilio; para otras con mayores posibilidades, significa
una etapa de tránsito que le permite adquirir una preparación laboral para
incorporarse posteriormente a otros talleres en un entorno normal de trabajo.
En estos talleres concurren principios de empleo protegido y del trabajo en el
medio ordinario de manera normalizada.
1.16 La selección como proceso de decisión
Una vez que se establece la comparación entre las características exigidas por
el cargo y las que poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos
cumplan con las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo
requirente los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante.
“La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre
responsabilidad del organismo solicitante. De este modo, la selección es
responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff.” 4
1.17 La selección de personal implica tres modelos de comportamiento:
a) Modelo de colocación: Cuando no se contemple el aspecto rechazo.
En este modelo hay solo un candidato para una vacante que debe ser
4 Los Derechos de las Personas con Discapacidad: Perspectivas Sociales, Políticas, Jurídicas y Filosóficas /
Universidad Carlos III de Madrid 2004.
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cubierta por él. En otras palabras, candidato presentado debe ser
admitido sin objeción alguna.
b) Modelo de selección: Cuando hay varios candidatos para cubrir una
vacante. Las características de cada candidato se comparan con los
requisitos que el cargo por proveer exija; pueden ocurrir dos
alternativas: aprobación o rechazo.
c) Modelo de clasificación: Es el enfoque más amplio y situacional; en
este hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias
vacantes. Las características de cada candidato se comparan con los
requisitos que el cargo exige. Si el candidato es rechazado entra a
concursar en los otros cargos vacantes hasta que estos se agoten; de
ahí la denominación de clasificación.
La Selección de personal es un proceso de previsión pues procura predecir
cuáles solicitantes tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo, una
comparación y una elección. Para que pueda ser científica, necesita basarse
en lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las exigencias
del cargo o descripción del puesto). Así, el primer cuidado al hacer la selección
de personal es conocer cuáles son las exigencias del cargo que será ocupado.
“La selección de personal es una comparación entre las cualidades de cada
candidato con las exigencias del cargo, y es una elección entre los candidatos
comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicación de técnicas de
selección de personal que sean revisados más adelante (varios candidatos
solicitarán una posición y la empresa contratará al que juzgue más idóneo).”5
"Idalberto Chiavenato manifiesta su concepto desde un dicho popular que
afirma que la selección es la elección del individuo adecuado para el cargo
adecuado. En un sentido más amplio, escoger a entre los candidatos
reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la
empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del
personal, así como la eficiencia de la organización.”6
5http://genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/selpersonal.pdf / 23/05/2013
6 CHIAVENATO, Idalberto, Administración de Recursos Humanos, 5ta, Edición, McGraw-Hill, Santafé de
Bogotá Colombia, 2005, pág. 210-217
Página 37
“En cambio Martha Alles define a la Selección de Personal “como su nombre lo
indica, es el proceso de selección o elección de una persona en particular en
función de criterios preestablecidos. Se inicia definiendo correctamente el perfil
requerido, dejando claras las expectativas del solicitante y las reales
posibilidades de satisfacerlas.”7
En este sentido, la selección de personal es una responsabilidad de línea y una
función de staff.
A) Función de staff.-
El organismo de reclutamiento y selección presta este servicio a los
diversos organismos de la empresa, recomendando candidatos al jefe
del organismo solicitante.
B) Responsabilidad de línea.-
Al departamento de admisión y empleo le corresponde la Función de
Selección.
La decisión final de los candidatos recomendados corresponde al jefe
del organismo solicitante
¿Cuáles son las diferencias entre Reclutamiento y Selección?8
7 ALLES, Martha. Selección por competencias, 1era. Edición, Ed. Granica, Buenos Aires, 2012, pág.102
8http://genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/selpersonal.pdf / 23/05/2013
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¿Cuál es la finalidad de la selección de personal?
La finalidad es escoger a los candidatos más adecuados para el cargo de la
empresa y no siempre el candidato más adecuado, es aquel que posee las
mejores calificaciones.
La selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la
empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a
medida que adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a
cargos más elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades.
Importancia de la Selección de Personal
Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas
para su funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes ventajas:
Personas adecuadas exigen menor capacitación.
Menor tiempo de adaptación a la organización.
Mayor productividad y eficiencia.
A las personas las ayuda a colocarse en el cargo más adecuado de
acuerdo a sus características personales, con ello, se obtienen las
siguientes ventajas:
Personas más satisfechas con su trabajo
Mayor permanencia en la empresa.
Objetivo y sus elementos esenciales del proceso de selección.
El objetivo que persigue el proceso de selección es encontrar aquella persona
que reúna los requisitos para el perfil del puesto.
Para facilitar el objetivo del proceso de selección es necesario tomar en cuenta
3 elementos. El primero de ellos lo constituye la información que se obtiene al
realizar el análisis de puesto, la cual permite conocer de una manera más
Página 39
profunda el perfil deseado; pero también es necesario analizar las necesidades
futuras que tiene una organización en cuanto empleados se refiere y como
tercer elemento distinguir las habilidades que necesita un puesto.
1.17.1 Pasos del proceso de selección
El proceso de selección cuenta con una serie de pasos a realizar:
1. Puesto vacante.
2. Requisición.
3. Análisis de puesto.
4. Inventario de Recursos Humanos.
5. Reclutamiento.
6. Solicitud de empleo.
7. Entrevista.
8. Informe de la entrevista.
9. Pruebas de idoneidad o psicológicas.
10. Pruebas de trabajo.
11. Examen médico.
12. Estudio socioeconómico.
13. Contratación.
14. Control del proceso de selección.
Estos a su vez cuentan con una serie de variantes que se verá más adelante.
Para que el proceso de selección se realice con éxito se debe llevar a cabo una
serie de pasos a seguir en un orden lógico que se encuentran
interrelacionados.
1.18 Puesto vacante
Independientemente del tipo o giro de empresa siempre cuando se realice el
proceso de selección debe iniciar con un puesto vacante, el cual no es ocupado
por nadie.
1.19 Requisición
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Una vez que se cuenta con un puesto vacante es necesario dar a conocer la
existencia de este, la cual se da por medio de la requisición que es realizada
por el jefe inmediato que solicita el puesto y, posteriormente, es enviado al
encargado de realizar el proceso de selección.
1.20 Análisis de puesto
El análisis de puesto constituye uno de los 3 elementos esenciales para lograr
el objetivo del proceso de selección. Éste es una herramienta necesaria que se
debe de tomar en cuenta puesto que con él se obtiene el perfil, habilidades y
demás que requiere el puesto para ser desempeñado de manera efectiva.
1.21 Inventario de Recursos Humanos
En la mayoría de las empresas cuentan con un inventario de Recursos
Humanos el cual constituye un lugar donde se va archivando los expedientes
de los empleados cuya documentación contiene datos relevantes de su
desempeño que van desde la solicitud de empleo, las pruebas que se
realizaron en el proceso de selección, las incapacidades que ha tenido,
permisos, etc.
Al momento de presentarse un puesto vacante suele acudirse a esté medio
con el fin de verificar si en la empresa existe la persona adecuada dentro de la
organización para ocupar el puesto.
1.22 Reclutamiento
Otro de los medios empleados por las empresas es el reclutamiento. Muchos
autores consideran éste como un procedimiento ajeno al proceso de selección,
sin embargo, nosotros lo consideramos como parte importante del proceso de
selección.
El reclutamiento es un medio o técnica utilizado por las empresas para obtener
a candidatos que estén acordes con el perfil que la empresa desea.
1.22.1 El reclutamiento puede ser interno o externo.
a. Reclutamiento interno.
Página 41
Se define al reclutamiento interno como el medio en el cual se basan muchas
empresas para conseguir a posibles candidatos, pero dentro de la misma.
Las formas en que se presenta éste son: bolsa de trabajo interna, amigos,
parientes, entre otros.
b. Reclutamiento Externo.
Esta técnica se utiliza una vez que se realiza el Reclutamiento Interno y no se
encontró a la persona indicada. Se pasa a éste para buscar candidatos ajenos
a la organización.
Un medio utilizado es el periódico, sin embargo es en última instancia cuando
se recurre a él, a causa de que resulta ser muy costoso y sólo cuando se trata
de reclutar a personal de nivel intermedio y administrativo.
1.23 Solicitud de empleo
La solicitud de empleo permite que el aspirante tenga una mayor cercanía con
la empresa, pero sucede lo mismo con la empresa. Este es un formato que en
ocasiones es establecido por la empresa, pero básicamente contiene los datos
generales del aspirante, el sueldo que aspira, trabajos anteriores, dirección,
entre otros más.
La solicitud permite que la empresa se forme una impresión muy general del
aspirante, consideramos que es muy importante para establecer contacto entre
él y la organización.
1.24 Entrevista
Una vez que se cuenta con un número determinado de solicitudes, se escoge
aquellos que estén lo más cercanamente posible a reunir los requisitos
indispensables para el puesto. Posteriormente se pasa a la entrevista.
La entrevista es un recurso del que se basa la empresa para conocer más
datos relevantes sobre el candidato sobre una serie de preguntas que se le
hacen a la persona que solicita el puesto.
1.25 Informe de la entrevista.
Página 42
Ya realizadas las entrevistas correspondientes es necesario proceder a un
informe de ello con el objetivo de no emitir información dada por el candidato.
Generalmente, cada empresa tiene su propio formato del informe pero, por lo
general contiene: apariencia personal, condiciones físicas, deseo que presenta
y muchos más.
También es necesario que en ese mismo reporte dé una autoevaluación del
entrevistador, puesto que la actitud que presentó éste será factor que marque
el transcurso de la entrevista.
1.26 Pruebas de idoneidad o psicológicas
Existen diferentes tipos de prueba psicológicas que se pueden aplicar a los
solicitantes, pero en definitiva todas ellas se utilizan para medir las habilidades
y capacidades con las que cuenta.
Son en forma de test, donde se presenta una pregunta con diversas opciones
entre las cuales sólo una puede ser elegida.
Gran parte de las empresas aplican éstas a los niveles intermedios o
administrativos, considerando que los niveles bajos, no es indispensable para
el trabajo físico.
1.27 Los Tipos de test utilizados para la selección de personal
Los test utilizados en el mundo del trabajo se pueden clasificar en dos grupos:
Los de personalidad
Los de aptitud o eficiencia
Los primeros sólo se citan muy brevemente, teniendo un valor informativo
concerniente al carácter está demostrado que falsearlos no haría más que
causarte trastornos en el momento de la selección.
Los test de eficiencia, son otra cuestión. Aquí la técnica puede, darte una idea
de las diferentes posibilidades de respuestas.
1.27.1 Test de personalidad
Algunos piensan que es fácil mostrarse bajo un determinado aspecto y
modificar la propia "personalidad" en función de la elección de la respuesta.
Pero ello es desconocer a aquellos que han trabajado en la construcción de los
Página 43
cuestionarios. En efecto, en la mayoría de ellos se introducen escalas de
mentiras cuya finalidad es descubrir la tendencia no a mentir, sino a mostrarse
bajo un aspecto demasiado favorable.
Hay dos cuestionarios más conocidos en cuanto a los test de personalidad:
1. El inventario de temperamento de Guilford y Zimmerman
2. El 16 PF de Catell
Este es el que más se utiliza. Está compuesto de preguntas con pretensiones
de no dejar de lado ningún aspecto importante de la personalidad. Permite
medir dieciséis factores elementales. A partir de estos 16 factores elementales,
es posible medir 4 dimensiones suplementarias que son:
- la ansiedad
- la extroversión
- la sensibilidad
- la independencia
El material utilizado
Como todos los cuestionarios dispondrá de un cuaderno de preguntas y de una
hoja de respuestas. Deberá hacer una cruz en la casilla correspondiente a la
respuesta de su elección.
Aquí se le pide evitar las respuestas llamadas intermedias: "no estoy seguro"
"no lo sé", o " más o menos".
El tiempo no está limitado, pero hace falta saber que el pase de estos test no
debe exceder de una hora.
Ejemplos de preguntas y de respuestas
1. ¿La meteorología tiene mucha influencia sobre mi comportamiento?
a.- Verdad
b.- Más o menos
c.- Falso
2. Hasta que me lanzo a una actividad, ya se trate de un trabajo, o de ocio...
a.- Tengo la impresión de correr de una cosa a otra.
b.- Todo está organizado con anterioridad, como si estuviera escrito en una
partitura.
c.- Entre las dos.
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3. Si se me pide que haga rápidamente una elección importante entre dos
situaciones...
a.-Estudio tranquilamente las dos opciones, comparándolas con lógica y
objetividad.
b.- Tengo tendencia a ponerme nervioso y acabo por escoger al azar
c.- Entre las dos.
Este test verificará tendencias de los 16 factores que pretende medir.
1.27.2 Test de aptitud o Eficiencia
Algunos otros test con que te puedes encontrar estarían dentro de estas áreas.
Cada área dispone de varios test diferentes, es decir hay varios test que miden
el área de la memoria por ejemplo.
Se pretende aquí dar una idea, de qué puede encontrar en un test de
selección, qué tipo de preguntas pueden hacer.
Las diferentes áreas de test son las siguientes:
a.- Test de inteligencia
b.- Test de aptitud al razonamiento para el soporte verbal
c.- Test de aptitud en el razonamiento para el soporte no verbal
d.- Test de memoria
e.- Test de motricidad destreza y habilidad
f.- Test de reacciones psicomotrices
g.- Test de aptitudes sensoriales
h.- Test de creatividad
i.- Test de aptitudes particulares
1.27.3 Test de inteligencia
Desde luego el famoso coeficiente intelectual es un concepto dinámico que
permite expresar "la rapidez" del desarrollo. En realidad debería ser llamado
"coeficiente intelectual de desviación". El coeficiente de inteligencia de la
W.A.I.S. va a calcularse a partir de la escala verbal, de la escala de resultados
y de la escala total, la comparación de los resultados de un sujeto con los
individuos que pertenecen al mismo grupo de edad.
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1.27.4 Test de razonamiento verbal
Permite medir la capacidad de un individuo para razonar sobre problemas que
ponen en juego la utilización del lenguaje.
Test de Inteligencia General de R. Bonnar del (contenido verbal)
Normalmente se pasa a empleados de una oficina, aprendices, agentes
comerciales e ingenieros.
Presentación
Esta prueba está constituida por 8 categorías de preguntas a las que el
candidato debe responder:
- sinónimos
- antónimos
- palabra sobrante
- serie numérica
- pequeños problemas
- explicación
- proverbios
- preguntas
La duración del test está limitada a una hora.
1.27.5 Test de memoria
La observación de la memoria permite apreciar un cierto modo de
funcionamiento del pensamiento: razonado, organizado, o por el contrario, sin
orden ni estructura. La memoria puede ser evaluada a partir de diferentes
puntos de referencia:
- la concentración
- la observación
- la comprensión
- exactitud de trabajo
- método de trabajo
La memoria está en relación directa con la atención. Por ello esta aptitud es
frecuentemente explorada y buscada para los puestos que exigen una gran
vigilancia y responsabilidades de seguridad.
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1.27.6 Test de motricidad, destrezas y habilidad
La motricidad, destreza y la habilidad son formas de aptitud, ya que permiten
un éxito profesional en ciertos empleos, y en particular, en los trabajos
manuales.
Estos tres factores no son tan evidentes de medir como se podría creen.
1.27.7 Test de reacciones psicomotrices
Esta categoría de test tiene por objetivo medir el grado de atención de los
individuos. La atención es la aptitud de concentrar el pensamiento en cualquier
cosa. Esta capacidad muy buscada en numerosos empleos, es una parte del
potencial intelectual del hombre.
1.27.8 Test de atención
El test de atención concentrada en reacciones manuales de J.M. LAHY. El
objetivo de esta prueba es apreciar el grado de atención de los individuos por
las reacciones motrices simples.
Este test es utilizado para la selección de personas destinadas a puestos de
seguridad.
Presentación
De cara al candidato, hay una pantalla en la que se pasa una serie de 50 líneas
que reproducen las letras del alfabeto. Cuando el candidato reconoce una S o
una Z, debe apretar un botón. Un contador unido a este último registra las
respuestas buenas y malas. El tiempo otorgado no está limitado y la prueba
dura como término medio, 5 minutos.
1.27.9 Test de aptitudes sensoriales
Son test para medir la visión y la audición. No entran directamente en las
situaciones de selección clásica.
Este tipo de test se utiliza para la selección de candidatos a puestos muy
específicos, para los cuales una deficiencia, tanto visual como auditiva, puede
poner en peligro la seguridad de las personas.
1.28 Pruebas de trabajo
Otra de las pruebas empleados por las empresas son las pruebas de trabajo,
las cuales consisten en proporcionarle al aspirante las herramientas o técnicas
Página 47
que sean necesarias para desarrollar las actividades del puesto. Es necesario
corroborar los datos que proporcionó el prospecto, pero de una manera más
práctica.
1.29 Examen médico
Este examen es el medio por el cual se conoce el estado de salud del
candidato por lo que debe ser aplicado a todos los niveles de la empresa.
1.30 Estudio socioeconómico
Este paso a seguir en el proceso de selección es definido como el estudio que
es realizado para conocer la situación económica del solicitante, capacidad
crediticia y posibles antecedentes penales.
Suele darse que las empresas no le otorguen gran valor a este paso, sin
embargo, consideramos que es muy necesario aplicarlo a aquellos puesto que
tengan como responsabilidad hacerse cargo de dinero.
1.31 Contratación
El penúltimo paso del proceso de selección es la contratación, la cual consiste
en notificarle a la persona que se eligió para ocupar el puesto vacante. Se
puede decir que es aquí donde se establece una relación más formal con el
nuevo empleado.
1.32 Control del proceso de selección
Se puede definir este último paso como la verificación del proceso de selección
mediante evaluaciones periódicas que se le hacen al nuevo empleado. El
objetivo radica en constatar si el proceso de selección tuvo el éxito deseado por
la empresa y si cumplió con su objetivo.
Si omitimos uno de estos pasos podemos correr el riesgo que el objetivo del
proceso de selección no se cumpla y caer erróneamente en el concepto del
proceso de selección.
Una vez estudiadas las etapas del proceso de selección presentaremos las
ventajas y desventajas del proceso de esté.
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1.32.1 Ventajas del proceso de selección
Al realizar adecuadamente el proceso de selección se pueden obtener una
serie de ventajas que se traducen en beneficios para las empresas.
Las ventajas son:
Contratar a la persona adecuada para el puesto adecuado.
Realizar una contratación con el 100% de éxito.
Disminuir el índice de rotación en las empresas.
Contar con personal que se encuentre más comprometido con la
empresa.
Obtener personas que se sientan satisfechas con las actividades que
desempeña.
Evitar costos.
Conocer al nuevo empleado en todos los aspectos.
Informarle al candidato de los beneficios al integrarse a la empresa.
Y, por último, cumplir con el cliente interno el cual está constituido por
los gerentes que encabezan a la empresa, al proporcionarle la gente
adecuada.
1.32.2 Desventajas del proceso de selección
Como se pudo observar son múltiples las ventajas que obtiene la empresa al
realizar el proceso. Por consiguiente, no se pueden encontrar desventajas si el
proceso de selección se administra de una forma adecuada tomando en
consideración cada uno de los pasos explicados anteriormente.
Podría encontrarse desventajas si este proceso no se realiza de manera
correcta, lo que se podría manifestar en pérdida de costos, tiempo y esfuerzo
por parte de la empresa.
Muchas personas consideran que al aplicar este proceso la empresa pierde
mucho, sin embargo los beneficios sólo se podrán observar si el proceso se
realiza en forma óptima y con el transcurso del tiempo al poder contar con un
buen desempeño del nuevo empleado.
1.33 PROCESOS DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÒN Y CONTRATACIÒN
DE PERSONAS CON DISCAPACIDADES.
Página 49
1.33.1 Obligatoriedad de contratación de personas con discapacidad por
las empresas
Las empresas públicas y privadas, que empleen a un número de 50 o más
trabajadores, están obligadas a que de entre ellos, al menos el 4% sean
trabajadores con discapacidad. El cómputo mencionado anteriormente se
realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que
sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma
de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa.
De manera excepcional las empresas públicas y privadas podrán quedar
exentas de la obligación de contratar personas con discapacidad, de forma
parcial o total, bien a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva
sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, bien por opción
voluntaria del empresario, debidamente comunicada a la autoridad laboral, y
siempre que en ambos supuestos se apliquen las medidas alternativas
determinadas reglamentariamente.
1.33.2 En Países como Europa se puede ver como contratan a las
personas con discapacidad.
Se entenderá que concurre la nota de excepcionalidad:
o Cuando la no incorporación de un trabajador con discapacidad a
la empresa obligada se deba a la imposibilidad de los servicios
públicos de empleo competentes o de las agencias de colocación
para atender la oferta de empleo, después de haber efectuado
todas las gestiones de intermediación necesarias para dar
respuesta a los requerimientos de aquélla y concluirla con
resultado negativo, debido a la inexistencia de demandantes de
empleo con discapacidad inscritos en la ocupación indicada o,
aun existiendo, cuando acrediten no estar interesados en las
condiciones de trabajo ofrecidas en dicha oferta.
o Cuando existan, y así se acrediten por la empresa obligada,
cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o
Página 50
económico que motiven la especial dificultad para incorporar
trabajadores con discapacidad a la plantilla de la empresa. Como
acreditación de dichas circunstancias, los servicios públicos de
empleo podrán exigir la aportación de certificaciones o informes
de entidades públicas o privadas de reconocida capacidad,
distintas de la empresa solicitante. Las empresas obligadas
deberán solicitar a los servicios públicos de empleo competentes
la declaración de excepcionalidad con carácter previo a la
adopción de medidas alternativas. Los servicios públicos de
empleo resolverán sobre la solicitud presentada en el plazo de
dos meses desde la fecha de presentación de la solicitud,
entendiendo el silencio administrativo con efectos positivos. La
declaración de excepcionalidad tendrá una validez de tres años
desde la resolución. Transcurrido dicho plazo, las empresas
deberán solicitar nueva declaración en caso de persistir la
obligación.
1.33.3 Medidas alternativas a la contratación de personas con
discapacidad en los Países de Europa.
Las medidas alternativas que las empresas podrán aplicar para cumplir la
obligación de reserva de empleo a favor de las personas con discapacidad son
las siguientes:
o Celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial
de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para
el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo, o
de cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal
desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta
medida.
o Celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial
de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para
la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad
normal de la empresa.
Página 51
o Realización de donaciones y de acciones de patrocinio, siempre
de carácter monetario, para el desarrollo de actividades de
inserción laboral y de creación de empleo de personas con
discapacidad, cuando la entidad beneficiaria de dichas acciones
de colaboración sea una fundación o una asociación de utilidad
pública, cuyo objeto social sea, entre otros, la formación
profesional, la inserción laboral o la creación de empleo en favor
de personas con discapacidad que permita la creación de puestos
de trabajo para aquéllas y, finalmente, su integración en el
mercado de trabajo.
El programa de empleo para personas discapacitadas surge en el país con
el objetivo de propiciar la integración socio laboral de las personas
discapacitadas mediante un programa de empleo debidamente estructurado
que concilie la aplicación de una política nacional de habilitación y
rehabilitación profesional con las necesidades de fuerza de trabajo que
presentan cada territorio en conformidad con sus planes de desarrollo.
1.33.4 CONTRATO INDEFINIDO PARA TRABAJADORES CON
DISCAPACIDAD EN DIFERENTES EMPRESAS DE PAÍSES
EUROPEOS
Este tipo de contratación se incentiva en mayor grado para diferenciarla de la
contratación de trabajadores que no tienen disminuida su capacidad funcional.
Requisitos de los trabajadores
Trabajadores con grado mínimo reconocido de discapacidad igual o
superior al 33%.
Estar inscritos en la Oficina de Empleo.
Requisitos de las empresas
Cualquier empresa y cooperativas de trabajo asociado.
Las empresas beneficiarias están obligadas a mantener la estabilidad en
el empleo de estos trabajadores por un tiempo mínimo de tres años, no
Página 52
pudiendo despedirlos sin causa justificada y, en caso de despido
procedente, deberán sustituirlos por otros trabajadores con
discapacidad, beneficiándose en este caso solamente de la bonificación
de la cuota al Seguro Social por los sustitutos.
El incumplimiento de las obligaciones anteriores supondrá la devolución
de las ayudas recibidas.
Cómo trabajan en los Países Europeos.
Duración
Indefinida.
Jornada
A tiempo completo o a tiempo parcial.
Trámites para formalizar el contrato
Oferta en la Oficina de Empleo (con proyecto y memoria de la empresa,
en las de nueva creación, indicando características de los puestos de
trabajo, capacidad que debe tener el trabajador y porcentaje de
trabajadores con discapacidad).
Contrato escrito en modelo oficial.
Entrega a los representantes legales de los trabajadores de una copia
básica del contrato en el plazo de diez días.
Comunicación al Servicio Público de Empleo del contenido del contrato
en el plazo de diez días hábiles siguientes a su concertación,
adjuntándose una copia básica del mismo firmada por los
representantes legales de los trabajadores si los hubiere.
Fotocopia del alta en la Seguridad Social.
Certificado de Discapacidad.
Incentivos a las empresas
Se van a tramitar bonificaciones en las cuotas del Seguro Social de
acuerdo con el nuevo Programa de Fomento de Empleo.
Página 53
Subvenciones para la formación profesional de los trabajadores con
discapacidad.
Para el cálculo del incremento del promedio de plantilla se computarán
exclusivamente los trabajadores con discapacidad/año con contrato
indefinido que desarrollen jornada completa.
1.34 MARCO LEGAL
1.34.1 MARCO LEGAL INTERNACIONAL Y NACIONAL
1.34.2 Marco Legal Internacional
Problemática del empleo a personas discapacitadas en América Latina,
Europa, su repercusión en Cuba y vías de solución adoptadas.
Actualmente en el mundo más de un centenar de organizaciones no
gubernamentales buscan soluciones a la problemática del empleo. Estos
programas surgen de forma espontánea, lo que provoca que en su gran
mayoría se conviertan en ideas sin tomar acción alguna.
En América Latina, en la última década, han aparecido organizaciones
empleadoras, las cuales estudian este mercado y llevan a cabo un conjunto
de acciones de capacitación y preparación para la inserción final en el
mercado del empleo, tal es, a modo de ejemplo, el programa que impulsa
“la Organización Laboral de Desarrollo del Empleo (ORLADE) de Costa
Rica, la cual tiene un ambicioso programa de reintegración laboral a
personas con el Síndrome de Dawn no severos, dirigiendo
sus adiestramiento a las capacidades residuales de este tipo de personas.”9
En otros países como Chile, Argentina y Brasil se proyecta la creación de
programas de empleo para las masas femeninas y jóvenes. En la mayoría
de los casos no se encuentra respaldo alguno del estado y en muchas
ocasiones tampoco aparecen patrocinadores, por lo que fracasan.
En Europa sucede algo similar pero con la diferencia de la presencia de
organizaciones muy poderosas, como la Organización Nacional de Ciegos
9 Reportajes vía internet y comercios internacionales sobre discapacidades. / 03/03/2013
http://noticias.lainformacion.com/mano-de-obra/mercado-laboral/la-contratacion-de-personas-con-discapacidad-crece-un-6-2-en-lo-que-va-de-ano-con-19-860-empleados_UJT5w8jakv1vixPXXtLLq/
Página 54
Españoles (ONCE), la cual cada año proyecta ambiciosos programas para
incorporar al empleo a personas discapacitadas. Esta organización sufraga
sus propios gastos mediante la venta de un cupón de lotería que circula en
toda la península ibérica. Además esta organización proyecta programas de
capacitación cuyo objetivo final es el autoempleo.
En Cuba se desarrolla, cada dos años, una conferencia donde los
discapacitados del mundo reclaman sus derechos, patrocinados por la
Señora Jackson, miembro del Senado de los Estados Unidos de
Norteamérica (discapacitada físico-motora) la cual, por medio de la
Asociación de Discapacitados Norteamericanos presta financiamiento a
la Escuela Especial "Solidaridad con Panamá". Otras asociaciones de Suiza
prestarán en próximos años cooperación para el desarrollo de los talleres
en el país.
España por su parte presta especial atención a los ciegos cubanos, los
adiestra en las modernas técnicas de la informática y en el año 1998 se
recibieron donaciones de computadoras en Braille para lograr el desarrollo
de aquellos discapacitados visuales que tienen interés de
estudiar Cibernética en las Universidades Cubanas.
Argentina está editando en Braille los textos de la carrera de Licenciatura en
Derecho para incrementar las matrículas del discapacitado en esta
especialidad, además el Movimiento de Pastores por la Paz ha donado
ómnibus y otros materiales para personas discapacitadas, lo que demuestra
la influencia convertida en ayuda real al desarrollo de la rehabilitación
integral del discapacitado y por tanto el empleo de estos.
1.34.3 CONTRATOS PARA TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD EN
ESPAÑA
Podemos optar un modelo de contratación de trabajo indefinido para
trabajadores con discapacidad en España.
Para poder acceder a este tipo de contratación el trabajador deberá
cumplir los siguientes requisitos:
Página 55
Ser trabajador con discapacidad y estar reconocido como tal por
el organismo competente.
Estar inscrito en la Oficina de Empleo. En empresas de nueva
creación el número de personas con discapacidad contratados
no podrá superar el 51% del total de los trabajadores de la
plantilla, excepto en caso de que el trabajador con discapacidad
sea el único componente de la misma.
Las empresas beneficiarias estarán obligadas a mantener la
estabilidad de estos trabajadores por un tiempo mínimo de 3
años, no pudiendo despedirlos sin causa justificada y, en caso de
despido procedente, deberán sustituirlos por otros trabajadores
con discapacidad, beneficiándose en este caso solamente de la
bonificación de la cuota a la Seguridad Social por los sustitutos.
El contrato podrá ser formalizado a tiempo completo o a tiempo
parcial. La formalización se hará en la Oficina de Empleo en los
10 días siguientes a su concertación. Deberá ir acompañado por
el Certificado de Discapacidad.
Contrato de trabajo temporal para trabajadores con discapacidad.
El objeto de este contrato es facilitar la contratación temporal de los
trabajadores con discapacidad. La duración de estos contratos no podrá ser
inferior a doce meses ni superior a tres años. Cuando se concierte por un plazo
inferior al máximo establecido podrán prorrogarse antes de su terminación por
períodos no inferiores a doce meses. El contrato se concertará a jornada
completa.
Contratos formativos en España celebrados con trabajadores con
discapacidad
Las empresas que celebren contratos en prácticas con trabajadores con
discapacidad tendrán derecho a una reducción, durante la vigencia del
contrato, del 50% de la cuota empresarial de la Seguridad Social
correspondiente a contingencias comunes.
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Los trabajadores con discapacidad contratados para la formación no se
computarán para determinar el número máximo de estos contratos que
las empresas pueden realizar en función de su plantilla.
Las empresas que celebren contratos para la formación con
trabajadores con discapacidad tendrán derecho a una reducción del 50
por 100 en las cuotas empresariales a la Seguridad Social previstas para
los contratos para la formación.
El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes
estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional
de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como
equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los
cuatro años, o de seis años cuando el contrato se concierte con un
trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los
correspondientes estudios.
Cuando el trabajador contratado para la formación sea una persona con
discapacidad psíquica, la formación teórica podrá sustituirse, total o
parcialmente, previo informe de los equipos multiprofesionales de
valoración correspondientes, por la realización de procedimientos de
rehabilitación o de ajuste personal y social en un centro psicosocial o de
rehabilitación socio laboral.
El límite máximo de edad que se establece para este tipo de contratos
no será de aplicación cuando el documento que fija el acuerdo laboral se
concierte con desempleados que se incorporen como alumnos-
trabajadores a los programas de talleres de empleo o se trate de
personas con discapacidad.
Requisitos del trabajador:
Ser trabajador con discapacidad y estar reconocido como tal por el
Organismo competente.
El trabajador deberán estar en posesión de uno de los siguientes títulos:
Diplomado / Licenciado Universitario - Ingeniero / Ingeniero Técnico -
Arquitecto / Arquitecto Técnico - Grado medio o superior de la formación
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profesional - Títulos oficialmente reconocidos como equivalentes que
habiliten para el ejercicio profesional.
El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica
profesional adecuada al nivel de estudios cursados. Mediante convenio
colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios
colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán determinar los
puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de
este contrato.
Deberá formalizarse por escrito, haciendo constar expresamente la
titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto o puestos de
trabajo a desempeñar durante las prácticas. Se registrará en la Oficina
de Empleo en los diez días siguientes a su formalización.
La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses. Mediante
convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los
convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar la
duración del contrato, atendiendo a las características del sector y de las
prácticas a realizar. La duración máxima no podrá ser mayor de cuatro
años cuando el contrato se concierte con una persona con discapacidad
teniendo en cuenta el tipo o grado de minusvalía y las características del
proceso formativo a realizar.
La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los
trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60
o al 75 por 100 durante el primero o el segundo año de vigencia del
contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un
trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
1.34.4 LAS NACIONES UNIDAS Y LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Las Naciones Unidas lo único que quiere realizar en este tiempo es unir a
todas las personas con discapacidades para que trabajen juntas y vayan hacia
delante. Eso, en realidad, es independencia. La filosofía de ellos es disfrutar de
la igualdad en la vida, tener igualdad de oportunidades y participación plena,
como los demás, en todos los ámbitos de la vida. Creen que deben elegir por
ellos mismos. Y esperan no tener que seguir siendo participantes pasivos o
Página 58
meros receptores de servicios. Dicen que deberían ser los organizadores
activos."
A lo largo del primer medio siglo de existencia de las Naciones Unidas, las
personas con discapacidades han pasado de la aceptación pasiva de todo
aquello que se les facilitaba a la afirmación activa de su fuerza y de su
confianza en las propias capacidades para llevar una vida autosuficiente e
independiente. Las siguientes líneas muestran cómo los esfuerzos de las
Naciones Unidas han ayudado a que se produzca esta transformación.
El número de personas discapacitadas continúa aumentando conforme lo hace
la población mundial. Algunas de las causas de este aumento son la guerra y
otras formas de violencia, la insuficiente atención médica y los desastres
naturales y de otros tipos.
Como era de esperar, muchos de los discapacitados son pobres. La inmensa
mayoría puede que un ochenta por ciento vive en zonas rurales aisladas.
Casi todos ellos viven en zonas donde no disponen de los servicios necesarios
para ayudarles. Muy a menudo se encuentran con barreras físicas y sociales
que empeoran su calidad de vida e impiden su plena participación. Por estos
motivos, y en todas partes del mundo, a menudo se enfrentan a una vida de
discriminación y degradación y, sin ayuda, muchos vivirán en el aislamiento y la
inseguridad.
Una discapacidad no es una tragedia, es un inconveniente. Una mujer
discapacitada y presidenta de una organización no gubernamental. Las
Naciones Unidas han consagrado sus esfuerzos a defender los derechos
humanos básicos de todas las personas, incluidas las que tienen
discapacidades. Mediante su trabajo de desarrollo, la ONU ha logrado que la
atención se centre en las capacidades de estas personas y no en sus
discapacidades, lo que a menudo ha inspirado legislaciones y políticas
nacionales al respecto.
Otros instrumentos de derechos humanos, como el Pacto Internacional de
Derechos Civiles y Políticos y el Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Página 59
Sociales y Culturales, que entraron en vigor en 1966, establecieron más
principios contra la discriminación. En conjunto constituyen el código
internacional más completo de disposiciones legales vinculantes en el ámbito
de los derechos humanos. Estos dos Convenios desarrollan y completan los
dispuestos en la Declaración Universal, y los tres instrumentos juntos
conforman lo que ha venido a conocerse como la Carta Internacional de
Derechos Humanos. La discapacidad es quizás el ámbito donde es más
evidente y más clara la importancia de reconocer la indivisibilidad y la
interdependencia de los derechos humanos y las libertades fundamentales,
recogida en ambos Pactos.
Esta visión general histórica y la cronología que la acompaña dan cuenta del
origen y del desarrollo de las actividades de las Naciones Unidas en relación a
la población discapacitada.
También analizan algunas de las actividades llevadas a cabo por organismos
especializados de las Naciones Unidas, como la Organización Mundial de la
Salud (OMS), que ha ayudado a alcanzar la igualdad de oportunidades para los
discapacitados y ha proporcionado asistencia técnica.
El Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia (UNICEF), que financia los
programas sobre discapacidad infantil y la asistencia técnica necesaria en
colaboración con Rehabilitación Internacional.
El compromiso de las Naciones Unidas para con los discapacitados comenzó
con su asistencia a los heridos de la segunda guerra mundial, y ha ido
evolucionando desde entonces. La ONU sigue prestando hoy gran atención a
los heridos en conflictos violentos a través de varios órganos y agencias del
sistema. Por ejemplo, la Dependencia de Remoción de Minas y Políticas
Conexas, del Departamento de Asuntos Humanitarios de la Secretaría de las
Naciones Unidas, trabaja en antiguas zonas de guerra para desactivar las
letales minas antipersonal, responsables de la mutilación de cientos de miles
de personas.
Página 60
1.35 MARCO LEGAL NACIONAL
1.35.1 Inserción Laboral de Personas con Discapacidad
El Ecuador ha incorporado y modificado las concepciones acerca de lo que es
la discapacidad y su forma de atención. Paulatinamente se han concretado
acciones orientadas a equiparar oportunidades, para las personas con
discapacidad procurando una verdadera inclusión donde puedan ejercer sus
derechos.
“La Legislación Ecuatoriana define como persona con discapacidad a toda
persona que, como consecuencia de una o más deficiencias físicas, mentales
y/o sensoriales, congénitas o adquiridas, previsiblemente de carácter
permanente se ve restringida en al menos un 30% de su capacidad para
realizar una actividad dentro del margen que se considera normal, en el
desempeño de sus funciones o actividades habituales. (Art. 3 Reglamento
General de la Ley Reformatoria de la Ley de Discapacidades)."10
1.36 MARCO LEGAL CONSTITUCIÓN
1.36.1 Constitución del Ecuador sobre Personas con Discapacidad
A continuación se detallan artículos de la Constitución vigente que garantizan
los derechos de las personas con discapacidad en el Ecuador.
Art. 47.- El Estado garantizará políticas de prevención de las discapacidades y,
de manera conjunta con la sociedad y la familia, procurará la equiparación de
oportunidades para las personas con discapacidad y su integración social.
Art. 48.- El Estado Ecuatoriano adoptará a favor de las personas con
discapacidad medidas que aseguren:
La inclusión social, mediante planes y programas estatales y privados
coordinados, que fomenten su participación política, social, cultural,
educativa y económica.
La obtención de créditos y rebajas o exoneraciones tributarias que les
permita iniciar y mantener actividades productivas, y la obtención de
becas de estudio en todos los niveles de educación.
10
Constitución de la República del Ecuador
Página 61
El desarrollo de programas y políticas dirigidas a fomentar su
esparcimiento y descanso.
La participación política, que asegurará su representación, de acuerdo
con la ley.
El establecimiento de programas especializados para la atención integral
de las personas con discapacidad severa y profunda, con el fin de
alcanzar el máximo desarrollo de su personalidad, el fomento de su
autonomía y la disminución de la dependencia.
El incentivo y apoyo para proyectos productivos a favor de los familiares
de las personas con discapacidad severa.
La garantía del pleno ejercicio de los derechos de las personas con
discapacidad. La ley sancionará el abandono de estas personas, y los
actos que incurran en cualquier forma de abuso, trato inhumano o
degradante y discriminación por razón de la discapacidad.
Art. 49.- Las personas y las familias que cuiden a personas con discapacidad
que requieran atención permanente serán cubiertas por la Seguridad Social y
recibirán capacitación periódica para mejorar la calidad de la atención.
1.37 REFORMAS AL CÓDIGO DE TRABAJO EN ECUADOR, CON
RELACIÓN AL TRABAJO PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Las siguientes disposiciones legales constituyen las reformas realizadas al
Código de Trabajo que se encuentran publicadas en el Registro Oficial Nro.
198 del 30 de enero de 2006.
“Art.42.- Obligaciones del empleador.- Son obligaciones del empleador:
“Instalar las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares de trabajo, sujetándose
a las medidas de prevención, seguridad e higiene del trabajo y demás
disposiciones legales y reglamentarias, tomando en consideración, además, las
normas que precautelan el adecuado desplazamiento de las personas con
discapacidad”.11
11
Código de Trabajo / Corporación de Estudios y Publicaciones / Actualizada 2012
Página 62
Artículo "33. El empleador público o privado, que cuente con un número
mínimo de veinticinco trabajadores, está obligado a contratar, al menos, a una
persona con discapacidad, en labores permanentes que se consideren
apropiadas en relación con sus conocimientos, condición física y aptitudes
individuales, observándose los principios de equidad de género y diversidad de
discapacidad, en el primer año de vigencia de esta Ley, contado desde la fecha
de su publicación en el Registro Oficial. En el segundo año, la contratación será
del 1% del total de los trabajadores, en el tercer año el 2%, en el cuarto año el
3% hasta llegar al quinto año en donde la contratación será del 4% del total de
los trabajadores, siendo ese el porcentaje fijo que se aplicará en los sucesivos
años.
Esta obligación se hace extensiva a las empresas legalmente autorizadas para
la tercerización laboral.
El contrato laboral deberá ser escrito e inscrito en la Inspección del Trabajo
correspondiente, que mantendrá un registro específico para el caso. La
persona con discapacidad impedida para suscribir un contrato de trabajo, lo
realizará por medio de un representante legal o tutor. Tal condición se
demostrará con el carné expedido por el Consejo Nacional de Discapacidades
(CONADIS).
El empleador que incumpla con lo dispuesto en este numeral, será sancionado
con una multa mensual equivalente a diez remuneraciones básicas mínimas
unificadas del trabajador en general; y, en el caso de las empresas y entidades
del Estado, la respectiva autoridad nominadora , será sancionada
administrativa y pecuniariamente con un sueldo básico; multa y sanción que
serán impuestas por el Director General del Trabajo, hasta que cumpla la
obligación, la misma que ingresará en un cincuenta por ciento a las cuentas
del Ministerio de Trabajo y Empleo y será destinado a fortalecer los sistemas
de supervisión y control de dicho portafolio a través de su Unidad de
Discapacidades; y, el otro cincuenta por ciento al Consejo Nacional de
Discapacidades (CONADIS) a dar cumplimiento a los fines específicos
previstos en la Ley de Discapacidades”.
Página 63
Artículo "35. Las empresas e instituciones, públicas o privadas, para facilitar la
inclusión de las personas con discapacidad al empleo, harán las adaptaciones
a los puestos de trabajo de conformidad con las disposiciones de la Ley de
Discapacidades, normas INEN sobre accesibilidad al medio físico y los
convenios, acuerdos, declaraciones legalmente suscritos por nuestro país”.
1.37.1 DEL TRABAJO PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Art. (346.22).- Garantía y protección:
El Estado garantizará la inclusión al trabajo de las personas con discapacidad,
en todas las modalidades como empleo ordinario, empleo protegido o
autoempleo tanto en el sector público como privado y dentro de este último en
empresas nacionales y extranjeras, como también en otras modalidades de
producción a nivel urbano y rural.
El Ministerio de Trabajo y Empleo dispondrá a la Unidad de Discapacidades
realizar inspecciones permanentes a las empresas públicas y privadas,
nacionales y extranjeras sobre el cumplimiento de las obligaciones establecidas
en esta Ley. Los Directores, Subdirectores e Inspectores del Trabajo,
impondrán las sanciones en caso de incumplimiento. De estas acciones se
informará anualmente al Congreso Nacional”.
Art. (346.23).- De la prevención:
Los empleadores que por no observar las normas de prevención, seguridad e
higiene del trabajo, causaren que el trabajador sufría enfermedad profesional o
accidente de trabajo que motive una discapacidad o una lesión corporal o
perturbación funcional, serán sancionados con una multa de diez
remuneraciones básicas mínimas unificadas del trabajador en general,
impuesta por el Director o Subdirector del Trabajo, la misma que será
depositada en una cuenta especial del CONADIS, sin perjuicio de otras
sanciones tipificadas en este Código y otros cuerpos legales vigentes atinentes
a la materia. A su vez, asumirán las obligaciones que sobre la responsabilidad
patronal por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales establece el
Código del Trabajo en caso de no estar afiliado a la seguridad social o no tener
las aportaciones mínimas para acceder a estos beneficios”.
Página 64
Art. (346.24).- Sujeción a normas generales
La contratación, el desempeño, el cumplimiento y las reclamaciones entre
empleadores y trabajadores con discapacidad, se sujetarán a las normas y
procedimiento generales de la ley”.
Art. 403 Prescripción de las acciones
Las acciones provenientes de este Título prescribirán en tres años, contados
desde que sobrevino el accidente o enfermedad. Mas, sí las consecuencias
dañosas del accidente se manifestaren con posterioridad a éste, el plazo para
la prescripción comenzará a correr desde la fecha del informe médico conferido
por un facultativo autorizado del IESS. Para la comprobación del particular será
indispensable el informe de la Comisión Calificadora en el que se establezca
que la lesión o enfermedad ha sido consecuencia del accidente. Pero en
ningún caso podrá presentarse la reclamación después del cuarto año de
producido el mismo”.
1.37.2 NORMATIVA APLICABLE
“La Constitución del Ecuador dentro del Capítulo Tercero, referente a los
Derechos de las Personas y Grupos de Atención Prioritaria, Sección Sexta,
incluye el tema de las Personas con Discapacidad (Arts. 47, 48, 49).”12
En este cuerpo normativo se establece que el Estado garantizará políticas de
prevención de las discapacidades y, de manera conjunta con la sociedad y la
familia, procurará la equiparación de oportunidades para las personas con
discapacidad y su integración social.
Les reconoce, entre otros, el derecho al trabajo en condiciones de igualdad de
oportunidades, que fomente sus capacidades y potencialidades, a través de
políticas que permitan su incorporación en entidades públicas y privadas.
Además, se promueve la inserción y accesibilidad en igualdad de condiciones
al trabajo remunerado de las personas con discapacidad.
12
Constitución de la República del Ecuador/ Titular: Corporación de Estudios y Publicaciones / Actualizada 2012
Página 65
Tanto el Estado como los empleadores deberán implementar servicios sociales
y de ayuda especial para facilitar su actividad. Se prohíbe disminuir la
remuneración del trabajador con discapacidad por cualquier circunstancia
relativa a su condición.
Otros cuerpos normativos que aseguran los derechos humanos de las
personas con discapacidad son la “Convención sobre los derechos de las
personas con discapacidad” y el “Protocolo Facultativo”, estos instrumentos
fueron suscritos el 30 de marzo del 2007 por el Vicepresidente de la República.
1.38 OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES, ESTABLECIDAS EN EL CÓDIGO DEL TRABAJO
“El Código del Trabajo establece, a partir del 2010, contratar al menos el 4%
del total de los trabajadores de la empresa, siendo ese el porcentaje fijo que se
aplicará en los años sucesivos. "13
Así también se obliga a los empleadores a implementar las medidas necesarias
y adecuadas para el desempeño de las labores de personas con discapacidad,
sujetándose a las medidas de prevención, seguridad e higiene del trabajo, de
conformidad con las disposiciones de la Ley de Discapacidades, normas INEN
sobre accesibilidad al medio físico y los convenios, acuerdos, declaraciones
internacionales legalmente suscritos por el país y demás disposiciones legales
y reglamentarias, sancionándose, en caso de incumplimiento de estas
disposiciones.
“En el Código del Trabajo en el título denominado "Del Trabajo de las personas
con discapacidad", se garantiza el trabajo de los discapacitados y se sanciona
a los empleadores que por inobservancia de las normas de prevención,
seguridad e higiene del trabajo, causen que el trabajador sufra enfermedad
profesional o accidente de trabajo que motive una discapacidad o una lesión
corporal o perturbación funcional.”2
En la Constitución del Ecuador dice:
“Art. 47.- En el ámbito público y privado recibirán atención prioritaria, preferente
y especializada los niños y adolescentes, las mujeres embarazadas, las
13
Código del Trabajo / Corporación de Estudios y Publicaciones / Actualizada 2012
Página 66
personas con discapacidad, las que adolecen de enfermedades catastróficas
de alta complejidad y las de la tercera edad. Del mismo modo, se atenderá a
las personas en situación de riesgo y víctimas de violencia doméstica, maltrato
infantil, desastres naturales o antropogénicos.”
DERECHOS
“Principios de aplicación de los derechos”14
Art. 10.-Las personas, comunidades, pueblos, nacionalidades y colectivos son
titulares y gozarán de los derechos garantizados en la Constitución y
en los instrumentos internacionales. La naturaleza será sujeto de
aquellos derechos que le reconozca la Constitución.
Art. 11.-El ejercicio de los derechos se regirá por los siguientes principios:
1. Los derechos se podrán ejercer, promover y exigir de forma individual o
colectiva ante las autoridades competentes; estas autoridades
garantizarán su cumplimiento.
2. Todas las personas son iguales y gozarán de los mismos derechos,
deberes y oportunidades.
3. Nadie podrá ser discriminado por razones de etnia, lugar de nacimiento,
edad, sexo, identidad de género, identidad cultural, estado civil, idioma,
religión, ideología, filiación política, pasado judicial, condición socio-
económica, condición migratoria, orientación sexual, estado de salud,
portar VIH, discapacidad, diferencia física; ni por cualquier otra
distinción, personal o colectiva, temporal o permanente, que tenga por
objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o
ejercicio de los derechos. La ley sancionará toda forma de
discriminación.
Personas con discapacidad:
Art. 47.- El Estado garantizará políticas de prevención de las discapacidades y,
de manera conjunta con la sociedad y la familia, procurará la equiparación de
oportunidades para las personas con discapacidad y su integración social.
14
Registro Oficial del Ecuador / Ministerio de Relaciones Laborales 2013
Página 67
Se reconoce a las personas con discapacidad, los derechos a:
La atención especializada en las entidades públicas y privadas que presten
servicios de salud para sus necesidades específicas, que incluirá la provisión
de medicamentos de forma gratuita, en particular para aquellas personas que
requieran tratamiento de por vida.
Rebajas en los servicios públicos y en servicios privados de transporte y
espectáculos.
Exenciones en el régimen tributario.
El trabajo en condiciones de igualdad de oportunidades, que fomente sus
capacidades y potencialidades, a través de políticas que permitan su
incorporación en entidades públicas y privadas.
La educación especializada para las personas con discapacidad intelectual y el
fomento de sus capacidades mediante la creación de centros educativos y
programas de enseñanza específicos.
La atención psicológica gratuita para las personas con discapacidad y sus
familias, en particular en caso de discapacidad intelectual.
El acceso de manera adecuada a todos los bienes y servicios. Se eliminarán
las barreras arquitectónicas.
El acceso a mecanismos, medios y formas alternativas de comunicación, entre
ellos el lenguaje de señas para personas sordas, el oralismo y el sistema
braille.
Art. 48.- El Estado adoptará a favor de las personas con discapacidad medidas
que aseguren:
La inclusión social, mediante planes y programas estatales y privados
coordinados, que fomenten su participación política, social, cultural, educativa y
económica.
Página 68
La obtención de créditos y rebajas o exoneraciones tributarias que les permita
iniciar y mantener actividades productivas, y la obtención de becas de estudio
en todos los niveles de educación.
El desarrollo de programas y políticas dirigidas a fomentar su esparcimiento y
descanso.
La participación política, que asegurará su representación, de acuerdo con la
ley.
El establecimiento de programas especializados para la atención integral de las
personas con discapacidad severa y profunda, con el fin de alcanzar el máximo
desarrollo de su personalidad, el fomento de su autonomía y la disminución de
la dependencia.
El incentivo y apoyo para proyectos productivos a favor de los familiares de las
personas con discapacidad severa.
La garantía del pleno ejercicio de los derechos de las personas con
discapacidad. La ley sancionará el abandono de estas personas, y los actos
que incurran en cualquier forma de abuso, trato inhumano o degradante y
discriminación por razón de la discapacidad.
Art. 49.- Las personas y las familias que cuiden a personas con discapacidad
que requieran atención permanente serán cubiertas por la Seguridad Social y
recibirán capacitación periódica para mejorar la calidad de la atención.
En las relaciones sociales:
Hay una fuerte visión en la sociedad en relación a las personas con
discapacidad intelectual: estas son vistas como personas especiales,
incapaces de hacer cosas por sí mismas, incapaces de entender y de
comunicarse, incapaces de tomar sus propias decisiones, son personas en las
que no se puede confiar y a las que se puede engañar fácilmente.
En el terreno laboral:
El aspecto más importante aquí es que las personas con discapacidad
intelectual son consideradas trabajadores menos valiosos debido a su
Página 69
discapacidad. La sociedad no les da una oportunidad para demostrar sus
habilidades y capacidad.
Existe un fuerte desconocimiento por parte de la sociedad acerca de las
personas con discapacidad intelectual. El hecho de que sean vistas como
personas menos capaces de hacer cosas por si mismas hace que no sean
tenidas en cuenta por los desarrolladores de tecnologías a la hora de
implementar sus servicios. Además, son relegados a puestos de trabajo de
baja cualificación sin tener en cuenta las capacidades de cada persona.
Las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones podrían dejar de ser
una barrera para las personas con discapacidad intelectual y convertirse en un
medio de integración y desarrollo personal en todos los ámbitos de su vida. La
formación en nuevas tecnologías, para las que son muy receptivos y capaces,
podría dar la oportunidad a las personas con discapacidad intelectual de
integrarse en cualquier empresa en puestos de trabajo mucho más cualificados
que los que ocupan en la actualidad.
Sería necesaria la inclusión de páginas webs con contenido adaptado a las
capacidades de las personas con discapacidad intelectual para que ellos
también puedan beneficiarse de la sociedad de la información. Noticias con
vocabulario sencillo, blogs con temas de su interés hechos por y para ellos,
foros de intercambio de información y experiencias, páginas de búsqueda de
trabajo de sencillo manejo, etc.
1.39 MARCO LEGAL LEYES ORGÁNICAS
1.39.1 EL CONADIS DECRETA LO SIGUIENTE:
Se reconoce a las personas con discapacidad, los derechos a:
La atención especializada en las entidades públicas y privadas que
presten servicios de salud para sus necesidades específicas, que
incluirá la provisión de medicamentos de forma gratuita, en particular
para aquellas personas que requieran tratamiento de por vida.
La rehabilitación integral y la asistencia permanente, que incluirán las
correspondientes ayudas técnicas.
Página 70
Rebajas en los servicios públicos y en servicios privados de transporte y
espectáculos.
Exenciones en el régimen tributario.
El trabajo en condiciones de igualdad de oportunidades, que fomente
sus capacidades y potencialidades, a través de políticas que permitan su
incorporación en entidades públicas y privadas.
Una vivienda adecuada, con facilidades de acceso y condiciones
necesarias para atender su discapacidad y para procurar el mayor grado
de autonomía en su vida cotidiana. Las personas con discapacidad que
no puedan ser atendidas por sus familiares durante el día, o que no
tengan donde residir de forma permanente, dispondrán de centros de
acogida para su albergue.
La atención psicológica gratuita para las personas con discapacidad y
sus familias, en particular en caso de discapacidad intelectual.
El acceso de manera adecuada a todos los bienes y servicios. Se
eliminarán las barreras arquitectónicas.
El acceso a mecanismos, medios y formas alternativas de comunicación,
entre ellos el lenguaje de señas para personas sordas, el oralismo y el
sistema braille.
Si algo diferencia de los programas diseñados en el resto del mundo es la
singularidad que se establece para aquellas personas con discapacidad que
por razón de su deficiencia no puedan acceder al empleo ordinario; existe
entre otras alternativas de empleo la creación de talleres especiales con la
finalidad de garantizarles la formación necesaria para que desempeñen la
actividad laboral que se les asigne en el mismo, en condiciones
competitivas y que adquieran los conocimientos necesarios sobre una
actividad laboral determinada dentro del Sistema de Empresa de
las Industrias Locales Varias, brindándole el tratamiento de
ajuste personal que les permita acceder hasta donde sea posible a los
talleres normales de esta Industria u otras de similares características.
En el ordenamiento jurídico del Ecuador, la Ley sobre Discapacidades
determina de manera general la obligación del Estado de proteger al
Página 71
discapacitado en diversos ámbitos y muy especialmente en el laboral. Entre las
disposiciones especiales en esta materia, se señala que:
Las personas con discapacidad tienen derecho a no ser discriminadas,
por su condición, en todas las prácticas relativas al empleo, incluyendo
los procedimientos para la aplicación, selección, contratación,
capacitación, despido e indemnización de personal y en cuanto a todos
los demás términos, condiciones y privilegios de los trabajadores.
El CONADIS formula las políticas nacionales relacionadas con las
discapacidades, impulsa y realiza investigaciones, defiende los derechos
de las personas con discapacidad y coordina las acciones de las
instituciones, del sector público y privado, responsables de la prevención
de las discapacidades y de la atención e integración de las personas con
discapacidad.
El carnet o registro de discapacidad será el documento único y suficiente para
acreditar la discapacidad en los casos que sea necesario invocarla.
1.40 Ministerio de Relaciones Laborales
1.40.1 DISPOSICIONES RELEVANTES
Inspección
El Ministerio de Relaciones Laborales realizará inspecciones permanentes a las
empresas públicas y privadas sobre el cumplimiento de las obligaciones de los
empleadores. En caso de incumplimiento se impondrán las respectivas
sanciones.
Sanción
El empleador que incumpla con su obligación, será sancionado con una multa
mensual equivalente a diez remuneraciones básicas mínimas unificadas del
trabajador en general; hasta que cumpla la obligación. Del valor de la multa, un
50% se destinará a las cuentas del Ministerio de Relaciones Laborales para
fortalecer los sistemas de supervisión y control de dicho portafolio a través de
su Unidad de Discapacidades. El otro 50 % se destina al CONADIS para dar
cumplimiento a los fines específicos previstos en la Ley de Discapacidades.
Página 72
Los empleadores que por no observar las normas de prevención, seguridad e
higiene del trabajo, causen que el trabajador sufra enfermedad profesional o
accidente de trabajo que motive una discapacidad o una lesión corporal o
perturbación funcional, serán sancionados con una multa de diez
remuneraciones básicas mínimas unificadas del trabajador en general,
impuesta por el Director o Subdirector del Trabajo sin perjuicio de otras
sanciones tipificadas en el Código del Trabajo y otros cuerpos legales vigentes.
A su vez, asumirán las obligaciones que sobre la responsabilidad patronal por
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales establece el Código del
Trabajo en caso de no estar afiliado a la seguridad social o no tener las
aportaciones mínimas para acceder a estos beneficios.
Prescripciones de Acciones
Las acciones provenientes del Título de Riesgos del Trabajo prescribirán en
tres años, contados desde que sobrevino el accidente o enfermedad. Si las
consecuencias dañosas se manifiestan con posterioridad, el plazo para la
prescripción correrá desde la fecha del informe médico conferido por un
facultativo autorizado del IESS.
Para la comprobación es indispensable el informe de la Comisión Calificadora
en el que se establezca que la lesión o enfermedad ha sido consecuencia del
accidente. En ningún caso podrá presentarse la reclamación después de cuatro
años de producido el mismo.
Incentivos Tributarios
La Ley de Régimen Tributario Interno señala que para determinar la base
imponible sujeta al impuesto a la renta se aplicarán las deducciones que
correspondan a remuneraciones y beneficios sociales sobre los que se aporte
al IESS, por pagos a discapacitados o a trabajadores que tengan cónyuge o
hijos con discapacidad, dependientes suyos, se deducirán con el 150%
adicional.
Ubicación Laboral
Se requiere evaluación del perfil (actitudes y aptitudes laborales) y valoración
médica y funcional de la persona previa a su ubicación laboral; por lo que se
recomienda tomar contacto con la Vicepresidencia de la República, Ministerio
Página 73
de Relaciones Laborales o el CONADIS. El Consejo Nacional de
Discapacidades ha implementado los Servicios de Integración Laboral (SIL)
que brinda asesoramiento a las empresas, apoyo a las personas con
discapacidad, charlas de sensibilización a las empresas y capacitación a los
usuarios en base a la demanda laboral.
1.41 CONTRATO PARA LA FORMACIÓN DE TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD
Características especiales
1. La edad máxima prevista para formalizar contratos para la formación no
se aplicará si el trabajador contratado es un trabajador con
discapacidad.
2. Los trabajadores con discapacidad no se computarán para determinar el
número máximo de contratos para la formación que las empresas
pueden contratar en función de su plantilla.
3. La duración máxima del contrato cuando sea fijada en convenio
colectivo de ámbito sectorial o estatal o, en su defecto, en los convenios
colectivos sectoriales de ámbito inferior, podrá llegar hasta tres años.
4. Las empresas que celebren contratos para la formación con
trabajadores con discapacidad tendrán derecho a una reducción del 50
por 100 de la cuota empresarial del Seguro Social prevista para estos
contratos.
5. Los beneficiarios de la pensión no contributiva de invalidez, que sean
contratados, recuperarán automáticamente dicha pensión cuando se les
extinga el contrato, a cuyo efecto no se les tendrá en cuenta en el
cómputo anual de sus rentas las que hubieran percibido en virtud de su
trabajo con contrato para la formación.
6. El trabajador con discapacidad deberá tener un grado mínimo de
discapacidad igual o superior al 33%.
7. “La empresa que contrate trabajadores con discapacidad podrá solicitar
subvenciones con cargo al Servicio Público de Empleo, destinadas a la
Página 74
adaptación de los puestos de trabajo o dotación de equipos de
protección personal.”15
1.42 EL CONGRESO NACIONAL SE HACE REFERENTE A LO SIGUIENTE
Considerando:
Que el artículo 53 de la Constitución Política de la República dispone que el
Estado, conjuntamente con la sociedad y la familia, asumirá la responsabilidad
de la integración social y equiparación de oportunidades de las personas con
discapacidad; y, que es su obligación establecer medidas que garanticen a
estas personas su inserción laboral.
Que la Ley de Discapacidades, en el artículo 4, establece la garantía del
Estado para el pleno ejercicio de los derechos de las personas con
discapacidad, mediante la formación, capacitación e inserción laboral, entre
otras acciones y, en el artículo 19 garantiza la accesibilidad al empleo de las
personas con discapacidad.
Que el Plan Nacional de Derechos Humanos señala en el artículo 28, como
obligación del Estado, formular programas especiales de educación y
capacitación para fomentar la participación social y laboral de las personas con
discapacidad y, en el artículo 29 prescribe que se deben promover políticas
públicas de asistencia a estas personas que permitan su acceso a los
mercados laborales.
Que los Convenios 111, 142 y 159, así como las recomendaciones 99 y 168 de
la Organización Internacional del Trabajo, OIT, determinan que las instituciones
públicas deben organizar los servicios de evaluación y orientación laboral de
las personas con discapacidad, como un mecanismo de capacitación para el
trabajo.
1.42.1 SUBSISTEMA NACIONAL PARA LACALIFICACIÓN DE LA
DISCAPACIDAD
15
CONADIS
Página 75
“Artículo 8.- Subsistema Nacional para la Calificación de la Discapacidad.- La
autoridad sanitaria nacional creará el Subsistema Nacional para la Calificación
de la Discapacidad, con sus respectivos procedimientos e instrumentos
técnicos, el mismo que será de estricta observancia por parte de los equipos
calificadores especializados.”16
El Consejo Nacional de Igualdad de Discapacidades a más de las funciones
señaladas en la Constitución dará seguimiento y vigilancia al correcto
funcionamiento del Subsistema Nacional para la Calificación de la
Discapacidad; de igual forma, coordinará con la autoridad sanitaria nacional la
evaluación y diagnóstico en los respectivos circuitos.
Artículo 9.- Calificación.- La autoridad sanitaria nacional a través del Sistema
Nacional de Salud realizará la calificación de discapacidades y la capacitación
continua de los equipos calificadores especializados en los diversos tipos de
discapacidades que ejercerán sus funciones en el área de su especialidad.
La calificación de la discapacidad para determinar su tipo, nivel o porcentaje se
efectuará a petición de la o el interesado, de la persona que la represente o de
las personas o entidades que estén a su cargo; la que será voluntaria,
personalizada y gratuita.
En el caso de personas ecuatorianas residentes en el exterior la calificación de
la discapacidad se realizará a través de las representaciones diplomáticas de
conformidad con el reglamento.
La autoridad sanitaria nacional capacitará y acreditará, de conformidad con la
Ley y el reglamento, al personal técnico y especializado en clasificación,
valoración y métodos para la calificación de la condición de discapacidad.
Artículo 10.- Recalificación o anulación de registro.- Toda persona tiene
derecho a la recalificación de su discapacidad, previa solicitud debidamente
fundamentada.
1.42.2 ACREDITACIÓN DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD
16
Consejo Nacional de Discapacidades Ecuador
Página 76
“Artículo 11.- Procedimiento de acreditación.- Una vez realizada la calificación
de las personas con discapacidad y el correspondiente registro por parte de la
unidad competente del Sistema Nacional de Salud, la autoridad sanitaria
deberá remitir inmediatamente dicha información al Registro Civil, Identificación
y Cedulación, para que se incluya en la cédula de ciudadanía la condición de
discapacidad, su tipo, nivel y porcentaje.”17
Las personas con discapacidad residentes en el exterior que han sido
acreditadas, si así lo solicitan podrán solicitar su retorno al país, donde
recibirán el apoyo económico y social de conformidad con el reglamento.
“Artículo 12.- Documento habilitante.- La cédula de ciudadanía que acredite la
calificación y el registro correspondiente, será documento suficiente para
acogerse a los beneficios de la presente Ley; así como, el único documento
requerido para todo trámite en los sectores público y privado. El certificado de
votación no les será exigido para ningún trámite público o privado.”6
En el caso de las personas con deficiencia o condición discapacitante, el
documento suficiente para acogerse a los beneficios que establece esta Ley en
lo que les fuere aplicable, será el certificado emitido por el equipo calificador
especializado.
1.42.3 REGISTRO NACIONAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD Y DE
PERSONAS JURÍDICAS DEDICADAS A LA ATENCIÓN DE
PERSONAS CON DISCAPACIDAD
“Artículo 13.- Registro Nacional de Personas con Discapacidad.- La autoridad
sanitaria nacional será la responsable de llevar el Registro Nacional de
Personas con Discapacidad y con Deficiencia o Condición Discapacitante, así
como de las personas jurídicas públicas, semipúblicas y privadas dedicadas a
la atención de personas con discapacidad y con deficiencia o condición
discapacitante, el cual pasará a formar parte del Sistema Nacional de Datos
Públicos, de conformidad con la Ley.
17
Registro Nacional de Discapacidades 1998 / Ecuador
Página 77
“Artículo 14.- Interconexión de bases de datos- Las bases de datos de los
registros nacionales de personas con discapacidad, con deficiencia o condición
discapacitante y de personas jurídicas públicas, semipúblicas y privadas
dedicadas a su atención”8, mantendrán la debida interconexión con los
organismos de la administración pública y las instituciones privadas que
ofrezcan servicios públicos que estén involucrados en el área de la
discapacidad, a fin de procurar la actualización de su información y la
simplificación de los procesos, de conformidad con la Ley.
“Artículo 15.- Remisión de información.- Las instituciones de salud públicas y
privadas, están obligadas a reportar inmediatamente a la autoridad sanitaria
nacional y al Consejo Nacional de Igualdad de Discapacidades, sobre el
nacimiento de toda niña o niño con algún tipo de discapacidad, deficiencia o
condición discapacitante, guardando estricta reserva de su identidad, la misma
que no formará parte del sistema nacional de datos públicos.”9
“Art. 1.- CREAR, dentro de la jurisdicción de la Coordinación Zonal 4, el Distrito
educativo intercultural y bilingüe “JARAMIJÓ, MANTA, MONTECRISTI”,
ubicado en el cantón Manta, provincia de Manabí; con la estructura orgánica,
atribuciones y responsabilidades determinadas en el Estatuto Orgánico de
Gestión Organizacional por Procesos del Ministerio de Educación, expedido
con Acuerdo Ministerial 020 de 25 de enero de 2012, y con competencia en la
circunscripción territorial definida por la Secretaría Nacional de Planificación y
Desarrollo mediante Oficio Nº SENPLADES-SGDE-2011- 0106 del 07 de junio
de 2011. Su sede estará situada en el cantón Manta.”10
“Art. 2.- DETERMINAR que el referido Distrito educativo, estará integrado por
las instituciones educativas públicas, fiscomisionales y particulares, de todos
los niveles y modalidades, que se encuentren situadas, o en lo posterior se
ubiquen, dentro de la circunscripción territorial de su competencia.”11
“Art. 3.- DISPONER que las instituciones educativas públicas, fiscomisionales y
particulares, de todos los niveles y modalidades, que se detallan en el Anexo
del presente Acuerdo Ministerial, conformen el referido Distrito educativo.”12
Página 78
“Art. 4.- DELEGAR a la Coordinación Zonal 4, la creación de las unidades
administrativas y de las unidades ejecutoras de los Circuitos educativos que
conformarán el Distrito educativo, de acuerdo a la Ley Orgánica de Educación
Intercultural y con la estructura orgánica, atribuciones y responsabilidades
determinadas en el Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos
del Ministerio de Educación, expedido con Acuerdo Ministerial 020 de 25 de
enero de 2012, determinando las instituciones educativas que los conformarán;
y optimizando las unidades ejecutoras existentes en el territorio del Distrito
educativo, con las correspondientes acciones de reorganización, fusión y
supresión.”13
“Art. 5.- RESPONSABILIZAR a la Coordinación Zonal 4, de la transferencia
progresiva a la Dirección Distrital y a las Administraciones de los Circuitos
educativos, de las funciones establecidas en la Ley Orgánica de Educación
Intercultural, y de las atribuciones y responsabilidades previstas en el Estatuto
Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos del Ministerio de Educación,
expedido con Acuerdo Ministerial 020 de 25 de enero de 2012.”14
“Art. 6.- El (la) Coordinador(a) Zonal 4, en todo acto o resolución que ejecute o
adopte en virtud de esta delegación, hará constar expresamente esta
circunstancia; y, como delegado(a), será responsable administrativa, civil y
penalmente por cualquier falta por acción u omisión en el ejercicio de la
misma.”14
“Art. 7.- La ejecución del presente Acuerdo se hará de conformidad a las
instrucciones que para el efecto expidan las Coordinaciones Generales de
Planificación y Administrativa y Financiera de esta Cartera de Estado.”
Disposición transitoria.- La Dirección Provincial de Educación de Manabí, con el
fin de garantizar la eficacia y eficiencia de las acciones técnicas,
administrativas y pedagógicas necesarias para el funcionamiento del sistema
nacional educativo, seguirá cumpliendo sus funciones actuales, hasta que el
Distrito educativo y los Circuitos educativos que lo conforman, las asuman por
completo; y las irá transfiriendo progresivamente a estos órganos
desconcentrados, de acuerdo a su capacidad operativa.
Página 79
Disposición final.- El presente Acuerdo será puesto en conocimiento de los
señores Contralor General del Estado, Procurador General del Estado y
Secretario General de la Administración Pública, y entrará en vigencia a partir
de la presente fecha sin perjuicio de su publicación en el Registro Oficial.
Página 80
2 CAPÍTULO II
2.1 SITUACIÓN ACTUAL: DISCAPACIDADES EN LAS ORGANIZACIONES DE LA CIUDAD DE QUITO
Discapacitados ya cuentan con ley:
2.1.1 NUEVA NORMATIVA
“Con mayoría absoluta se aprobó la Ley Orgánica de Igualdad y Defensa de las
Personas con Discapacidad, tramitada en la Asamblea Nacional dice:
Pese a que el debate de la normativa inició en la mañana con 64 asambleístas
presentes y continuó por la tarde con 68, al final de la jornada, ya entrada la
noche, se completaron 94 de los 124 existentes.”18
“Por ejemplo se aceptó que la jubilación para las personas con discapacidad
intelectual sea factible con 240 aportaciones y 300 para otro tipo de
discapacidades sin límite de edad y se dispone una indemnización especial por
despido intempestivo de un adicional del monto correspondiente a los 18
mejores salarios percibidos sumados a la indemnización inicial.”19
También se aceptó que la Seguridad Social otorgue a personas con
discapacidad créditos hipotecarios con la reducción del 50% de tiempo de las
aportaciones necesarias.
En cuanto a la educación se recogió la propuesta de crear un plan de
adaptación curricular para mejorar la participación en los centros educativos
entre los estudiantes con discapacidad y sus compañeros.
Además existirá un régimen especial de tarifas áreas para personas con
discapacidad residentes en Galápagos que corresponderá al 50% de la tarifa.
Se propuso que en los medios de comunicación se dé un espacio para que las
personas con discapacidad informen de su realidad, además de hablar sobre la
prevención, también se incluyó en la ley.
18
Noticia Diario el Hoy 19
Ley Orgánica de Discapacidades / 2013
Página 81
Este punto se convierte en parte de la responsabilidad social de los medios de
comunicación en cuanto a la difusión de los derechos de las personas con
discapacidad, para lo cual no se han reglamentado tiempos específicos de la
programación.
Esta normativa beneficiará a un millón setecientas mil personas con algún tipo
de discapacidad que corresponde al 12,8% de la población.
La Asamblea Nacional aprobó una ley que obliga a los patronos a contratar a
discapacitados y otorga a éstos beneficios en salud y acceso a créditos.
El proyecto, avalado por unanimidad, establece que el empleador público o
privado que tenga un mínimo de 25 trabajadores debe contratar a un 4% de
personas con discapacidades en labores permanentes, señaló la Asamblea.
Esta exigencia va a acompañada de estímulos para los empleadores, que
podrán deducir un 150% adicional en su declaración del impuesto a la renta
sobre las remuneraciones y beneficios sociales de cada dependiente
discapacitado.
Por otra parte, la ley prohíbe aplicar regímenes de preexistencia de
enfermedades para evitar la discriminación de discapacitados que quieran
contratar pólizas de vida o de salud prepagada.
Asimismo, prevé que el estatal Banco del Instituto Ecuatoriano de Seguridad
Social otorgue créditos hipotecarios a ese sector de la población, reduciendo
en un 50% el tiempo de las aportaciones necesarias para acceder a los
mismos.
De igual forma, determina que los discapacitados pagarán una tarifa
preferencial del 50% de la regular en los servicios de transporte terrestre, aéreo
y marítimo, y tendrán beneficios tributarios y en el pago de los servicios
básicos.
Página 82
Se estima que la normativa beneficiará a cerca de un millón de personas, al
considerar discapacitado a todo aquel que vea restringida en al menos 30% su
capacidad para ejercer las actividades cotidianas.
El presidente Rafael Correa desarrolla la Misión Manuela Espejo, un programa
de atención a discapacitados que se ha convertido en bandera de su política
social.
La iniciativa, en el marco de la cual el gobierno realizó un diagnóstico para la
atención prioritaria de 294 000 personas, incluye la entrega de casas y un
subsidio mensual (equivalente a un salario básico de 318 dólares) por el
cuidado de personas con limitaciones severas.
La Formación o Capacitación Profesional, tiene como objetivo ayudar a las
personas discapacitadas a obtener y conservar un empleo adecuado, a
progresar profesionalmente y en definitiva a lograr su plena integración social.
Las acciones de capacitación profesional deben ser accesibles para las
personas discapacitadas que están en posibilidades de participar en las
mismas y habrán de extenderse a todos los sectores de actividad, a fin de
acrecentar las oportunidades ocupacionales.
El Seguimiento constituye una de las acciones de mayor consideración dentro
del proceso de rehabilitación profesional, por lo que es necesario desarrollar de
manera sistemática acciones de seguimiento que permitan evaluar los
resultados que van alcanzando las personas discapacitadas en su primera
etapa de inserción laboral. Con este propósito la Trabajadora Social visitará
periódicamente, conforme a un plan que se elabora a esos efectos, a las
personas discapacitadas que se encuentren recibiendo un curso de
capacitación o incorporadas al empleo por primera vez, en la misma se
realizarán entrevistas con la administración del centro y la organización sindical
para conocer el apoyo que le brindan a su adaptación al colectivo, conocer
directamente de las personas discapacitadas acerca de la actividad que
realizan, su satisfacción con lo que hacen, necesidades o problemas que
confrontan, relaciones con el colectivo de trabajadores y otros aspectos que
resulten de interés. Además, podemos añadir que ésta es la última y más
Página 83
importante de las etapas, pues da la medida de eficiencia del cumplimiento de
las demás. A manera de resumen, corresponde al Ministerio del Trabajo y
Seguridad Social conjuntamente con el Ministerio de Salud Pública, el
Ministerio de Educación, las asociaciones de personas discapacitadas, las
organizaciones sindicales y la dirección de la Empresa de Industrias Locales
Varias la dirección y control de este programa. Esta es la Comisión que evalúa
las acciones a llevar a cabo para el desarrollo del Programa en el municipio,
con una periodicidad en correspondencia con la problemática, a dar soluciones.
En la actualidad tiene una frecuencia mensual, pero puede estar sujeta a
cambios imprevistos.
Acuerdo Ministerial No. 0046 Marzo 2013
El Ministerio de Relaciones Laborales dice:
La Constitución de la República en el artículo 11 numeral 2) establece que
nadie podrá ser discriminado entre otras razones, por motivos de discapacidad
y que el Estado adoptará medidas de acción afirmativa que promuevan la
igualdad real a favor de los titulares de derechos que se encuentren en
situación de desigualdad.
“El artículo 47 numeral 5) ibídem establece que el Estado reconoce a las
personas con discapacidad el derecho al trabajo en condiciones de igualdad de
oportunidades” 1, fomentando con esto sus capacidades y potencialidades, a
través de políticas que permitan su incorporación en entidades públicas y
privadas.
La Constitución de la República en su artículo 330 señala que se garantizará la
inserción y accesibilidad en igualdad de condiciones al trabajo remunerado de
las personas con discapacidad.
El artículo 46 de la Ley Orgánica de Discapacidades dispone que el Consejo
Nacional de Igualdad de Discapacidades en coordinación con la autoridad
nacional encargada de las relaciones laborales formulará las políticas sobre
formación para el trabajo, empleo, inserción y reinserción laboral, readaptación
profesional y reorientación ocupacional para personas con discapacidad, y en
Página 84
el pertinente a los servicios de orientación laboral, promoción de oportunidades
de empleo, facilidades para su desempeño, colocación y conservación de
empleo para personas con discapacidad, aplicando criterios de equidad de
género.
En el artículo 48 de la Ley Orgánica de Discapacidades señala como sustitutos
a las personas que tengan bajo su responsabilidad y/o cuidado a una persona
con discapacidad severa.
El artículo 20 del Código de Trabajo, establece que los contratos que deben
celebrarse por escrito, se registrarán dentro de los 30 días siguientes a su
suscripción ante el inspector del trabajo del lugar en el que preste sus servicios
el trabajador.
El numeral 33 del artículo 42 del Código de Trabajo, establece que el contrato
laboral de las personas con discapacidad deberá ser por escrito e inscrito en la
Inspección del Trabajo correspondiente y que mantendrá un registro específico
para el caso. La persona con discapacidad, impedida para suscribir un contrato
de trabajo, lo realizará por medio de su representante legal o tutor, tal condición
se demostrará con el carné expedido por el Consejo Nacional de
Discapacidades (CONADIS).
Es necesario, para el caso del registro de contratos de trabajo de sustitutos de
personas con discapacidad, regular y establecer un sistema que permita el
control y registro de los mismos.
En uso de las atribuciones del numeral 1 del artículo 154 de la Constitución de
la República del Ecuador acuerda:
Expedir el reglamento para el registro de trabajadores sustitutos de personas
con discapacidad.
Página 85
2.2 ÁMBITO Y OBJETIVO DE CONTRACIÓN DE PERSONAS CON
DISCAPACIDAD
Art. 1.- Ámbito de aplicación: El presente acuerdo es aplicable a la o el
empleador público o privado y a las personas calificadas como trabajadores(as)
sustitutos(as) de personas con discapacidad severa y/o niños, niñas y
adolescentes con discapacidad de conformidad a lo señalado en el artículo 48
de la Ley Orgánica de Discapacidades, siempre y cuando reúnan los requisitos
establecidos en la mencionada Ley.
Art. 2.- De los Trabajadores Sustitutos: Para la aplicación del presente
acuerdo se considera como trabajadores(as) sustitutos(as) a los parientes
hasta cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad, cónyuge, pareja
en unión de hecho legalmente constituida, representante legal o las personas
que tengan bajo su responsabilidad y/o cuidado a un persona con discapacidad
severa; de igual manera se considerarán como trabajadores(as) sustitutos(as)
directos a los padres de las niñas, niños o adolescentes con discapacidad
cualquiera o a sus representantes legales, los mismos que podrán formar
cualquiera o a sus representantes legales, los mismos que podrán formar parte
del porcentaje de cumplimiento de inclusión laboral.
Las personas con discapacidad, que se encuentren dentro de los casos
establecidos en el artículo 48 de la Ley Orgánica de Discapacidades, solo
podrán trasladar este beneficio a una persona que cumpla la condición de
trabajador(a) sustituto(a).
Art. 4.-Del procedimiento para el registro de trabajadores sustitutos: La o
él empleador tendrá que registrar al trabajador(a) sustituto(a) en el Ministerio
de Relaciones Laborales; para el efecto deberá remitir a un correo electrónico
la siguiente documentación.
1. Certificado de Discapacidad Severa otorgado por el CONADIS o
Ministerio de Salud Pública.
2. Carné de Discapacidad emitido por el CONADIS.
Página 86
3. Declaración Juramentada celebrada ante un notario público en la cual
declare que el trabajador sustituto es pariente hasta el cuarto grado de
consanguinidad o segundo de afinidad, cónyuge, pareja en unión de
hecho legalmente constituida, representante legal o que tenga bajo su
responsabilidad y/o cuidado a una persona con discapacidad severa,
que sea padre, madre o representante legal de una niña, niño o
adolescente con discapacidad.
4. Contrato de trabajo debidamente legalizado ante el Ministerio de
Relaciones Laborales.
5. Cédula de la persona con discapacidad.
6. Cédula del trabajador sustituto.
7. Papeleta de votación del trabajador sustituto.
8. En el caso de niños o niñas se deberá adjuntar la partida de nacimiento.
Una vez verificada y validada la información, el Ministerio de Relaciones
Laborales procederá al registro, para lo cual el respectivo Director(a) Regional
del Trabajo, emitirá la correspondiente resolución.
Art. 5.- El Ministerio de Relaciones Laborales mantendrá el registro de los
empleadores que cuentan con sustitutos el cual servirá como base para las
inspecciones así como un registro de trabajadores sustitutos.
Art. 6.- No será necesario señalar en los respectivos contratos de trabajo que
se suscriban, la calidad de trabajador(a) sustituto(a).20
2.3 DISPOSICIÓNES TRANSITORIAS
PRIMERA.- Las y los empleadores deberán registrar tal condición en el
Ministerio de Relaciones Laborales en un plazo no mayor de 45 días a partir de
la publicación del presente acuerdo.
SEGUNDA.- Hasta que el Ministerio de Salud Pública ejerza sus competencias
para emitir el certificado de discapacidad severa, el certificado otorgado por el
CONADIS será el documento habilitante para el cumplimiento de este acuerdo.
20
Registro oficial del Ecuador No. 046 / 2013
Página 87
TERCERA.- Encárguese de la ejecución de este Acuerdo a la Dirección de
Atención a Grupos Prioritarios.
El presente Acuerdo Ministerial entrará en vigencia a partir de su publicación
en el Registro Oficial.21
21
Registro Oficial del Ecuador No. 046/ 2013
Página 88
3 CAPÍTULO III
3.1 INTRODUCCIÓN
Con el siguiente diagnóstico de las empresas se puede observar de estas
cuantas personas con discapacidad física, visual, psicológica y auditiva tiene
dentro de cada organización, como están conformadas y que herramienta
aplican para contratar personas con discapacidad especial.
3.2 DIAGNÓSTICO DE LAS EMPRESAS MULTINACIONALES
3.2.1 EMPRESA FERRERO DEL ECUADOR
Misión:
Sus productos son el resultado de ideas innovadoras, y por lo tanto a menudo
inimitable, a pesar de estar ampliamente distribuida, y se han convertido en
parte de la memoria colectiva y las costumbres de muchos países, en los que a
menudo se consideran verdaderos iconos culturales.
Ferrero también significa cuidar la higiene, el medio ambiente, las cuestiones
sociales y las comunidades locales donde la empresa está presente, así como
de sus propios recursos humanos.
Hoy en día muchos productos de Ferrero son "globales", en el que se venden
en todas partes. Ferrero es uno de los mayores grupos de confitería en el
mundo.
Sin embargo Ferrero la característica distintiva es que se trata de "glocal"
(piensa globalmente, actúa localmente), una empresa que es a la vez global y
local, que se centra en el desarrollo internacional, sin perder de vista su
relación con las comunidades locales.
El consumidor es siempre en el centro de la estrategia. Ferrero relación con
sus consumidores se basa en la confianza mutua y de larga data, construido a
lo largo de los años con conocimientos, experiencia, conocimiento e intuición.
Página 89
Esta es una medida de interés de Ferrero en las necesidades del consumidor, y
esto es un factor clave para el éxito de la empresa.
Alta calidad, precisión artesanal, la frescura del producto, una cuidadosa
selección de las mejores materias primas, el respeto y la consideración de
nuestros clientes: se trata de "palabras clave" de Ferrero y valores que han
ayudado a hacer su confitería conocido y amado por millones de consumidores
de todo el mundo. Sus productos son el resultado de ideas innovadoras, y por
lo tanto a menudo inimitable, a pesar de estar ampliamente distribuida, y se
han convertido en parte de la memoria colectiva y las costumbres de muchos
países, en los que a menudo se consideran verdaderos iconos culturales.
La persona encargada del área de selección es Gabriela Pacheco responsable
del departamento de Recursos Humanos, en su empresa son 450 empleados,
y cuentan con 18 empleados con discapacidad.
El proceso de selección en esta empresa se realiza mediante la ayuda del
MIES y el CONADIS que envían hojas de vida de base de datos mediante
petición de la empresa por medio del internet, también los mismos empleados
refieren personas, en el proceso de selección realizan las referencias laborales,
revisión del carnet del CONADIS. En donde se puede dar cuenta que ellos no
tienen un sistema fijo de empresa como realizar un proceso de selección como
para realizar un ahorro en el sistema de selección. La empresa requiere
personas que tengan discapacidad de tipo física que cualquier otra ya que es
netamente producción.
3.2.2 DAIRY PARTHERS ECUAJUGOS S.A.
La empresa está conformada por 250 empleados, por lo que han incorporado a
su nómina 10 personas con discapacidad. Esta empresa realiza la producción
de leche en polvo, leches líquidas y jugos. La persona responsable del proceso
de selección es Sofía Cajiao.
En 1986 se dio un nuevo impulso a la producción de semielaborados de cacao
destinados a la exportación. Para este proceso se incorporaron máquinas
modernas, como la secadora al vapor y nuevos molinos. Los procesos de
Página 90
modernización y automatización han sido una constante en las plantas de
Nestlé, con el propósito de optimizar la producción y aumentar la calidad y la
higiene de los productos, que son las variables más críticas en una industria de
alimentos.
En ese mismo año Ecuajugos pasó a ser parte de Nestlé. La fusión se concretó
a través de la compra de la planta que esa empresa tenía en Pascuales, en la
provincia de Guayas. Para 1988 se recuperó el nombre Nestlé en la razón
social de la empresa que pasó a llamarse Nestlé Ecuador.
El crecimiento impone una importante remodelación de los locales de Nestlé
Ecuador, tanto de las oficinas centrales En Quito como las de Guayaquil. Estas
reformas se implementaron a principios de los años noventa.
La política de Nestlé, a nivel mundial y en todas las épocas, siempre se centró
en el consumidor, basada en la promesa de calidad y confianza. En creciente
aplicación de estos principios en Quito y Guayaquil, al igual que en el resto del
mundo, se crearon Centros de servicio al consumidor, cuyo propósito es
mantener un contacto directo entre la empresa y sus consumidores finales.
Estos centros informan sobre nutrición a través de encuentros, publicaciones,
generación de contenidos, campañas educativas. También se dedican a la
creación y difusión de recetas que utilizan los productos Nestlé, que se
difunden a través de cursos de cocina y publicaciones.
A través de la línea gratuita 1800, se establece el mayor número de contactos
con los consumidores, prácticamente el 90 por ciento. Por medio de ese canal
se reciben sugerencias, reclamos, inscripciones y se proporciona consejos y
recetas. Estas facilidades se crean paralelamente a un Programa de Mercadeo
Relacional que busca fidelizar a los consumidores de más alto valor.
También forma parte de las nuevas políticas una relación amigable con el
medio ambiente, porque la vida sana es una concepción integral. Con estos
criterios se construyeron durante este lustro, en la fábrica de Guayaquil y en la
Planta de Pascuales, instalaciones para el tratamiento de vertidos.
Página 91
A nivel mundial Nestlé incursionó en especialidades inéditas: en los alimentos
para mascotas, con la adquisición de Friskies, y en agua mineral, al incorporar
las plantas de la que probablemente era la marca más famosa del mundo en
este campo: Perier. Solo han mencionado las operaciones más grandes y
espectaculares, pero en los mismos lapsos en todo el mundo se realizaron
fusiones, adquisiciones y otras operaciones con otras factorías y empresas
más pequeñas.
3.2.3 PRICE WATERHOUSE COOPER
El negocio de la PWC está basado en el conocimiento, es una red de
profesionales en varias disciplinas con acceso a los más modernos recursos y
metodologías a nivel mundial, lo que les permite entregar soluciones ágiles y
efectivas a sus clientes.
Para ello, se preocupan de entender sus necesidades, y así buscar y crear las
mejores prácticas para colocarlas a su servicio.
Sus esfuerzos están orientados hacia aquellos mercados y servicios en los que
saben que tienen ventajas competitivas, tales como metodologías,
herramientas, bases de datos, soporte internacional, entre otras.
Visión
Queremos ser reconocidos por las empresas líderes como los mejores
consultores en solución de problemas complejos de gestión.
Misión
Existimos para apoyar a nuestros clientes en su búsqueda de diferenciación
competitiva y éxito empresarial.
El proceso de selección para contratar personas con alguna discapacidad que
realizan en la Price Waterhouse Coopers está conformado por:
- Solicitud de una base de hojas de vida a multitrabajos únicamente
de personas con capacidades especiales.
Página 92
- Realizar seguimiento con el CONADIS por cualquier proceso de
selección.
- Cuentan con personas que les refieren a para el proceso de
selección.
- El proceso lo encuentran complicado ya que nos comentan que el
CONADIS es el único que puede ubicar a la gente en las
empresas.
- La persona que está a cargo de este proceso de selección es la
Srta. Pamela Becerra Consultor de Selección.
- La empresa cuenta con 250 empleados es decir 10 personas con
discapacidad especial donde 5 encontramos en Quito y
Guayaquil.
- Cumplen con el 4% de personas con discapacidad.
3.2.4 FUNDACIÓN MUNICIPAL PATRONATO SAN JOSÉ
La Fundación Patronato Municipal San José fundamenta su acción en el
sistema de la PROTECCIÓN SOCIAL, adopta medidas socialmente posibles y
éticamente deseables para asegurar el cumplimiento y la restitución de los
derechos fundamentales de la población en situación de atención prioritaria.
A partir de la nueva administración municipal, que rige desde agosto de 2009,
se convirtió al Patronato en el órgano ejecutor de las políticas sociales
municipales de inclusión que desarrolla una acción programática en el territorio,
despliega iniciativas de alto impacto poblacional sustentadas, por una parte, en
la cooperación y coordinación estrecha con las Administraciones Zonales y, por
otra, en una creciente participación de la población usuaria de los servicios.
Visión de futuro
"Quito solidaria e incluyente con las personas y grupos humanos en situación
de vulnerabilidad y alto riesgo, a los que reconoce como sujetos de derechos,
con igualdad de oportunidades y como actores del presente y futuro de la
ciudad y de su propio proyecto de vida".
Políticas municipales de inclusión social
Página 93
Erradicación del trabajo infantil.
Promover la erradicación progresiva de niños, niñas y adolescentes en
situación de calle.
Niños, niñas y adolescentes regresan y se mantienen en el sistema
escolar.
Inclusión para juventudes.
Inclusión social de la población juvenil desde las artes.
Fortalecimiento de la experiencia de la Casa Metropolitana de las
Juventudes.
Participación ciudadana.
Género.
Aplicación del enfoque de género en todos los programas.
Ciudad segura para las mujeres.
Vida digna para adultos y adultas mayores.
Impulso del principio de ciudadanía activa/ciudad inclusiva.
Ampliación y mejoramiento permanente de servicios.
Vida digna para personas con discapacidad.
Espacios públicos inclusivos.
Implementación de servicios especializados.
Ciudadanía activa.
El proceso de selección en el Patronato San José lo realiza la Sra. María
Alejandra Ortega quien ocupa el cargo de Técnica de Talento Humano cuentan
con 250 empleados tienen 10 personas con discapacidad.
No tienen definido un proceso de selección y el reclutamiento lo realizan por
referidos y base de datos del CONADIS.
Página 94
4 CAPÍTULO IV
4.1 ENCUESTA Y ANÁLISIS DE RESULTADOS
4.1.1 ESTUDIO DE CAMPO
4.1.2 Elaboración y aplicación de cuestionarios.
Basado en la investigación e información que se resume en el anterior capítulo
se elaboran encuestas que permitan conocer si las empresas públicas y
privadas de la muestra están gestionando adecuadamente la selección de
personal con discapacidad.
4.1.3 Cuestionario para Empresas Públicas y Privadas.
El presente cuestionario tiene como objetivo obtener información de las
Empresas Públicas y Privadas, que permita el diseño de un sistema de
selección de personal para personas con discapacidad. El cuestionario en
mención es para que usted pueda contestar con mayor confianza y honestidad.
Página 95
ENCUESTA PARA TESIS
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
Conocer por medio de esta encuesta como realizan el proceso de reclutamiento y
selección de personas con capacidades especiales.
Le agradecemos muy cordialmente contestar a esta encuesta. Los resultados servirán
para elaborar una propuesta de un Diseño de un Sistema de Reclutamiento, Selección
y Contratación de Personas con Discapacidad en las Empresas.
Instrucciones para llenar el cuestionario
Los datos que se solicitan tienen como único objetivo conocer determinadas
pautas que nos permitan elaborar la propuesta de Diseño de un Sistema de
Reclutamiento, Selección y Contratación de Personas con Discapacidad en las
Empresas.
Esta no es una prueba o examen. No hay respuestas correctas o incorrectas. Le
pedimos por favor contestar a todas las preguntas.
Por favor, complete la encuesta en forma individual haciendo un círculo sobre la
respuesta que usted considere adecuado.
Marque la letra correspondiente según el grado de acuerdo o desacuerdo que Ud.
lo asigne:
o La letra A si Ud. está totalmente de acuerdo.
o La letra B si Ud. está de acuerdo.
o La letra C si Ud. está en desacuerdo.
o La letra D si Ud. está en total desacuerdo.
o La letra E si no le parece que la pregunta se aplica a su situación
Página 96
NOMBRE:
EMPRESA:
CARGO:
FECHA:
1. ¿Cuándo realizó el proceso de selección de las personas con capacidad
especial dentro de su empresa fue fácil su ejecución?
o A
o B
o C
o D
o E
2. ¿Los requisitos que deben cumplir las personas con capacidad especial
para ser tomadas en cuenta para algún puesto de trabajo dentro de la
empresa fueron fáciles de cumplir para los aspirantes?
o A
o B
o C
o D
o E
3. ¿Los eventos de capacitación que se realizan en su empresa para las
personas con capacidades especiales están dirigidas para personas con
discapacidad de tipo:
o Visual -------
o Física --------
o Auditiva --------
o Psicológica ---------
4. ¿Obtuvieron ayuda de algún ministerio, entidad pública o privada para la
contratación de personas con capacidades especiales?
SI _____
Página 97
CUÁL:
______________________________________________________________
NO _____
POR QUE:
___________________________________________________________________
_________________________________________________________________
5. ¿Los requisitos y condiciones que establece el Ministerio de Relaciones
Laborales para la contratación de las personas con capacidades
especiales son sencillas de cumplir para su empresa?
o A
o B
o C
o D
o E
6. ¿Cuántas personas con capacidades especiales tiene en su empresa?
o Visual ________
o Física ________
o Auditiva_______
o Psicológica____
7. ¿En los proceso de selección que usted realiza en la empresa cual es el
tipo de discapacidad que con mayor frecuencia presentan los aspirantes?
o Visual
o Física
o Auditiva
o Psicológica
8. ¿La accesibilidad para personas con diferentes clases de discapacidad es
adecuada en su empresa?
o A
o B
o C
o D
o E
Página 98
9. Las áreas de trabajo que podrían ocupar las personas con capacidades
especiales dentro de su empresa son:
o Limpieza --------
o Conserjería --------
o Administrativa --------
o Jefatura --------
o Otras (explique) -----------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------
10. ¿Conoce usted si existen leyes que favorezcan a los empleadores
contratar personas con discapacidad?
SI _____
CUÁL:
________________________________________________________________
NO _____
POR QUE:
___________________________________________________________________
_________________________________________________________________
11. ¿Cree usted que como responsable de las personas con capacidad
especial le hace falta capacitación de parte del Ministerio de Relaciones
Laborales y CONADIS sobre el tema?
o A
o B
o C
o D
o E
12. ¿En el proceso de sección que usted realizó se estableció un ambiente
adecuado para la realización de la entrevista?
o A
o B
o C
o D
o E
13. El proceso de selección que usted realizo para contratar personas con
discapacidad lo hizo mediante:
o Hunting ---------
o CONADIS ---------
Página 99
o Ministerio de Relaciones Laborales ---------
o Referido
o Otro (explique) ---------------------------------------------------------------------
14. ¿Durante el proceso de selección que usted realizó, las instrucciones
impartidas por usted a las personas con capacidad especial fueron
comprendidas fácilmente?
o A
o B
o C
o D
o E
15. ¿Son buenas las expectativas de desempeño luego de la contratación de
personas con discapacidad durante el primer año?
o A
o B
o C
o D
o E
Página 100
ENCUESTA PARA TESIS
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
Conocer como las personas con discapacidad se integran en un trabajo, para sentirse
útiles realizando actividades que ellos quieren desarrollar.
Le agradecemos muy cordialmente contestar a esta encuesta. Los resultados servirán
para elaborar una propuesta de un Diseño de un Sistema de Reclutamiento, Selección
y Contratación de Personas con Discapacidad en las Empresas.
Instrucciones para llenar el cuestionario
La encuesta es anónima. Los datos que se solicitan tienen como único objetivo
conocer determinadas pautas que nos permitan elaborar la propuesta de Diseño
de un Sistema de Reclutamiento, Selección y Contratación de Personas con
Discapacidad en las Empresas.
Esta no es una prueba o examen. No hay respuestas correctas o incorrectas. Le
pedimos por favor contestar a todas las preguntas.
Por favor, complete la encuesta en forma individual haciendo un círculo sobre la
respuesta que usted considere adecuado.
Marque la letra correspondiente según el grado de acuerdo o desacuerdo que Ud.
lo asigne:
o La letra A si Ud. está totalmente de acuerdo.
o La letra B si Ud. está de acuerdo.
o La letra C si Ud. está en desacuerdo.
o La letra D si Ud. está en total desacuerdo.
o La letra E si no le parece que la pregunta se aplica a su situación
Página 101
Datos Informativos.
NOMBRE DEL DEPARTAMENTO:
FECHA:
CARGO:
1. Sexo
Masculino Femenino
2. Edad
3. ¿Qué tipo de capacidad especial tiene usted?
Física ----------
Auditiva ----------
Psicológica ----------
Visual ----------
4. ¿Qué porcentaje de discapacidad tiene?
30% - 35% -----------
45% - 50% -----------
60% - 75% -----------
5. ¿El proceso de selección en el que usted participó, previo al ingreso a su
actual empleo promueve la participación de personas con capacidades
especiales?
o A
o B
o C
o D
o E
6. ¿En la convocatoria al concurso en el que usted fue seleccionado se
mencionó que era importante la participación de personas con
capacidades especiales?
Página 102
o A
o B
o C
o D
o E
7. ¿El presentar el carnet de Conadis representó una ventaja frente a
candidatos que no lo poseían?
o A
o B
o C
o D
o E
8. ¿En el proceso de selección que usted tuvo en la empresa le
proporcionaron toda la información necesaria sobre el cargo?
o A
o B
o C
o D
o E
9. ¿Cuándo mantuvo la entrevista con la persona de Recursos Humanos
estuvo presente un funcionario del CONADIS?
o A
o B
o C
o D
o E
10. ¿La empresa le brinda total apoyo y facilidades de acuerdo a la
discapacidad que posee?
o A
o B
o C
o D
o E
Página 103
11. ¿Cuándo se presentó a la entrevista de trabajo teniendo una discapacidad
visual o auditiva fue acompañado por alguna persona para poder
participar en el proceso?
o A
o B
o C
o D
o E
12. ¿La entrevista realizada previo al ingreso a laborar en esta empresa fue
adecuada al puesto que usted ocupa?
o A
o B
o C
o D
o E
13. ¿Si usted tiene discapacidad auditiva, tuvo al principio una buena
adaptación con sus compañeros de trabajo?
o A
o B
o C
o D
o E
14. ¿Las pruebas teóricas y/o psicológicas que usted rindió fueron de su
completo entendimiento para usted y relacionadas con cargo que iba a
desempeñar?
o A
o B
o C
o D
o E
15. ¿La empresa cumple con todo lo dispuesto a la Ley respecto a sueldos,
beneficios, bonos, capacitación y respetan su horario de trabajo?
o A
o B
o C
o D
o E
Página 104
16. La empresa le proporciona ayuda especial para movilizarse dentro de su
puesto de trabajo y fuera de ello.
o A
o B
o C
o D
o E
Página 105
4.2 CÁLCULO DEL TAMAÑO DE LA MUESTRA
Siendo 45 personas con discapacidad en las empresas fueron realizadas las
encuestas: Ferrero (15), Patronato San José (10), Price W.C. (10) y Ecuajugos
(10) en la ciudad de Quito se tomará como la población para este cálculo.
Siendo la muestra de la población de encuestados de 45 personas.
Resultados: Los resultados obtenidos después de realizar la tabulación de las
encuestas y entrevistas personales, se presentan en el Capítulo IV.
4.3 TABULACIÓN DE DATOS
La tabulación de datos se va a realizar de la siguiente manera:
Análisis descriptivo por pregunta.
4.4 ENCUESTA PARA DUEÑOS DE LAS EMPRESAS (Ferrero, Patronato San José, Price W.C. y Ecuajugos)
PREGUNTAS
1. ¿Cuándo realizó el proceso de selección de las personas con
capacidad especial dentro de su empresa fue fácil su ejecución?
Totalmente de acuerdo
(A)
De Acuerdo (B)
Desacuerdo (C)
Total Desacuerdo
(D)
No se Aplica a su
Situación €
0 1 2 1 0
Página 106
Para las empresas es complicado explicar los documentos a las personas que
van a ingresar a trabajar, mucho más si sufren de discapacidad visual,
deberían tener listados de documentos en braille para mayor comodidad de las
personas con discapacidad.
Es por ello que 2 de las personas están en desacuerdo que sea fácil manejar
personas con discapacidad.
Debería tener un poco más de paciencia e incrementar nuevas ideas para la
ejecución del proceso sea más fácil.
2. ¿Los requisitos que deben cumplir las personas con capacidad
especial para ser tomadas en cuenta para algún puesto de trabajo
dentro de la empresa fueron fáciles de cumplir para los aspirantes?
Totalmente de acuerdo
(A)
De Acuerdo (B)
Desacuerdo (C)
Total Desacuerdo
(D)
No se Aplica a su
Situación €
1 0 3 0 0
0
1
2
1
00
0,5
1
1,5
2
2,5
Totalmente de acuerdo (A)
De Acuerdo (B) Desacuerdo (C) Total Desacuerdo (D)
No se Aplica a su Situación €
Página 107
Algunos candidatos explicándoles detalladamente os documentos que
necesitan presentar al rato del ingreso, van entender ya que la persona de
recursos humanos le va a dar paso por paso.
Es importante que la organización proporcione los instructivos necesarios y de
la manera más apropiada, a fin de que las personas con discapacidad puedan
cumplir con los requerimientos, por ejemplo: listado de documentos en braille
para las personas con discapacidad visual, explicarles paso por paso a las
personas que poseen discapacidad psicológica y auditiva, diseñar material
como videos de personas que manejen el lenguaje de las señas y figuras.
Como resultado 3 representantes de la empresa manifiestan que no es fácil
explicar a las personas con discapacidad que documentos requieren para el
ingreso a las empresas, mientras que 1 persona dice lo contrario.
3. ¿Los eventos de capacitación que se realizan en su empresa para
las personas con capacidades especiales están dirigidas para
personas con discapacidad de tipo:
Visual Física Auditiva Psicológica
4 4 4 4
1
3
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
Totalmente de acuerdo (A)
De Acuerdo (B) Desacuerdo (C) Total Desacuerdo (D)
No se Aplica a su Situación €
Página 108
La capacitación de las personas con discapacidad es de mucha utilidad para el
entrenamiento en el puesto.
Debe haber personas que manejen los tipos de enseñanza para las personas
con discapacidad por ejemplo: para las personas que poseen discapacidad
auditiva el manejo de hablar con señas de manos para que puedan entender
mejor, siempre cuando estas personas tengan un 70% de discapacidad
auditiva, las personas que por completo tienen una discapacidad visual,
debería haber folletos en braille para que les sea más fácil de comprender la
capacitación, para las personas con discapacidad psicológica y física es mucho
más fácil de comprender las capacitaciones.
Se los debe capacitar por lo menos unas 2 veces por mes para ver cómo se
van devolviendo en sus funciones de trabajo.
4. ¿Obtuvieron ayuda de algún ministerio, entidad pública o privada
para la contratación de personas con capacidades especiales?
Si No
2 2
4 4 4 4
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
Visual Física Auditiva Psicológica
Página 109
Para poder contratar personas con discapacidad pueden obtener ayuda de las
personas en la empresa.
Es por ello que pueden recurrir las personas que realizan el proceso de
selección de las personas con discapacidad al Ministerio de Relaciones
Laborales o al CONADIS para que les faciliten bases de personas que poseen
discapacidad, cumpliendo con los requisitos que se necesita para el cargo que
vaya ocupar.
Como vemos hay 2 de las cuatro empresas que obtuvieron ayuda de tanto
Ministerio de Relaciones Laborales y el CONADIS, pero las otras 2 empresas
no obtuvieron ayuda de dichas entidades, pues tuvieron personas referidas
para la contratación o sacaron anuncio medio multitrabajos.
Es de una buena ayuda de dichos organismos ya que cuentan con personal
especializado para que puedan ocupar los cargos de las empresas.
5.- ¿Los requisitos y condiciones que establece el Ministerio de
Relaciones Laborales para la contratación de las personas con
capacidades especiales son sencillos de cumplir para su empresa?
Totalmente de acuerdo
(A)
De Acuerdo (B)
Desacuerdo (C)
Total Desacuerdo
(D)
No se Aplica a su
Situación €
1 3 0 0 0
2 2
0
0,5
1
1,5
2
2,5
Si No
Página 110
Las personas responsables de realizar los procesos de selección, se dirigen al
Ministerio de Relaciones Laborales para poder cumplir con todos los requisitos
para no ser sancionados.
Es por eso que las empresas están totalmente de acuerdo y de acuerdo con
tener una entidad que les facilite estos requisitos para las personas con
discapacidad dentro de la empresa.
El Ministerio de Relaciones Laborales proporciona los requisitos que deben
cumplir las empresas para la contratación de personas con discapacidad, para
que puedan incluir a dichas personas para que sean integradas con en un
trabajo el cual les ayude a crecer tanto profesional como económicamente y
llevar un sustento a su familia, y no sentirse como un estorbo o una carga para
la familia.
1. ¿Cuántas personas con capacidades especiales tiene en su
empresa?
Empresas Visual Física Auditiva Psicológica
Patronato San José
5 3 1 0
Price 0 1 2 2
Ecuajugos 2 3 3 2
Ferrero 2 2 3 3
1
3
0 0 00
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
Totalmente de acuerdo (A)
De Acuerdo (B) Desacuerdo (C) Total Desacuerdo (D)
No se Aplica a su Situación €
Página 111
Las empresas que tienen más de 25 trabajadores deben cumplir con el
porcentaje de 4% personas con discapacidad contratadas, ya que un
requisito indispensable para las empresas que deben de cumplir por el
Ministerio de Relaciones Laborales.
Como se puede observar las empresas investigadas cumplen el siguiente
número de personas con discapacidad física, visual, psicológica y visual:
En Patronato San José 5 trabajadores de la empresa tienen
discapacidad visual, 3 física y 1 auditiva de un número de 9.
En la empresa PriceWatherhouse Cooper 1 persona tiene
discapacidad física, 2 auditivas y 2 psicológicas.
En Ecuajugos 2 personas que tienen discapacidad visual, 3 físicas, 3
auditivas y 2 psicológicas.
En Ferrero del Ecuador 2 personas tiene discapacidad visual, 2
física, 3 auditivas y 3 psicológicas.
A menos con esto cumplen las empresas ayudan a las personas con
discapacidad a tener una mejor vida, se sienten útiles en la sociedad y una
ayuda en su casa.
5
3
1
00
1
2 22
3 3
22 2
3 3
0
1
2
3
4
5
6
Visual Física Auditiva Psicológica
Patronato San José
Price
Ecuajugos
Ferrero
Página 112
2. ¿En los procesos de selección que usted realiza en la empresa,
cual es el tipo de discapacidad que con mayor frecuencia presentan
los aspirantes?
Visual Física Auditiva Psicológica
0 3 0 1
Las empresas quieren contratar con un número mayor a personas que tengan
discapacidad física, visual, psicológica y auditiva.
Todas las personas que las empresas contratan tienen este tipo de
discapacidad, en las empresas actualmente cuentan con 3 personas con
discapacidad física y 1 persona con discapacidad psicológica.
3. ¿La accesibilidad para personas con diferentes clases de
discapacidad es adecuada en su empresa?
Totalmente de acuerdo
(A)
De Acuerdo (B)
Desacuerdo (C)
Total Desacuerdo
(D)
No se Aplica a su
Situación €
2 1 1 0 0
0
3
0
1
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
Visual Física Auditiva Psicológica
Página 113
El Ecuador, de acuerdo a lo que manifiesta el artículo publicado el 28 de
octubre del 2009, por la Vicepresidencia de la República, es de los primeros
países de Latinoamérica en adoptar modelos de accesibilidad orientados a
integrar socialmente a las personas con discapacidad.
Las accesibilidades con que cuentan las empresas ayudan a las personas que
tienen discapacidad porque les gusta estar preparado para ayudar a la gente
con discapacidad.
Las personas con discapacidad quieren contar con el apoyo de las empresas
para que su trabajo sea más accesible dentro de la empresa.
Las empresas encuestadas ayudan a las personas con discapacidad es por
eso que se observa que 2 personas están totalmente de acuerdo, 1 persona de
acuerdo y 1 persona en desacuerdo por que dice que hay veces que falta más
factibilidad para las personas con discapacidad porque desean implementar
más cosas dentro de las empresas, para ayudar más.
4. Las áreas de trabajo que podrían ocupar las personas con
capacidades especiales dentro de su empresa son:
Limpieza Conserjería Administrativa Jefatura Otras
4 3 4 1 0
2
1 1
0 00
0,5
1
1,5
2
2,5
Totalmente de acuerdo (A)
De Acuerdo (B) Desacuerdo (C) Total Desacuerdo (D)
No se Aplica a su Situación €
Página 114
Las personas con discapacidad son importantes como cualquier otra persona,
lo único que les interesa es trabajar y crecer dentro de un ámbito laboral y
personal.
Como vemos las personas con discapacidad que tienen las empresas tienen en
los siguientes cargos: en el área de limpieza 4 personas y en el área
administrativa 4 personas es donde hay más personal con discapacidad,
siendo en otras áreas un menor número de personas con discapacidad 3
personas en consejería y 1 persona en el cargo de jefatura.
5. ¿Conoce usted si existen leyes que favorezcan a los empleadores
contratar personas con discapacidad?
Si No
1 3
Sí: Por la Ley Orgánica de Discapacidades
No: Porque hay desconocimiento de leyes a favor de los empleadores
00,5
11,5
22,5
33,5
44
3
4
1
0
Página 115
En el País existen leyes y disposiciones que, en los últimos años, han permitido
visualizar a las personas con alguna discapacidad y su vigencia otorga a los
empleadores ciertas compensaciones o exoneraciones.
De los cuatro directivos entrevistados apenas uno conoce de estas
compensaciones.
Es necesario difundir los beneficios que obtienen los empleadores, por
contratar personas con discapacidad además de evitar las multas y sanciones.
6. ¿Cree usted que como responsable de las personas con capacidad
especial le hace falta capacitación de parte del Ministerio de
Relaciones Laborales y CONADIS sobre el tema?
Totalmente de acuerdo
(A)
De Acuerdo (B)
Desacuerdo (C)
Total Desacuerdo
(D)
No se Aplica a su
Situación €
1 2 0 0 1
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
SiNo
1
3
Página 116
Sin embargo debería haber un poco más de capacitación por parte del
Ministerio de Relaciones Laborales y CONADIS, como charlas, cursos de
preparación en alguna especialidad para cuando estén entrevistando personas
con discapacidad.
Debería manejar al 100% estos temas, más que todo para estar preparados
por cualquier situación: como se puede observar 1 persona está totalmente de
acuerdo que le hace falta capacitación, 2 personas dicen que están de acuerdo
que hace falta dicha capacitación y 1 die que no se aplica a su situación ya sea
porque directamente trabaja con el CONADIS o el Ministerio de Relaciones
Laborales.
Las empresas al momento de contratar personas con discapacidad especial,
muchas veces no están preparadas para hacerlo.
7. ¿En el proceso de selección que usted realizó se estableció un
ambiente adecuado para la realización de la entrevista?
Totalmente de acuerdo
(A)
De Acuerdo (B)
Desacuerdo (C)
Total Desacuerdo
(D)
No se Aplica a su
Situación €
2 2 0 0 0
0
0,2
0,4
0,6
0,8
1
1,2
1,4
1,6
1,8
2
Totalmente de acuerdo
(A)
De Acuerdo (B)
Desacuerdo (C)
Total Desacuerdo
(D)
No se Aplica a su
Situación €
Página 117
Para realizar las entrevistas de selección es un proceso mediante al cual, se
establece un diálogo entre el entrevistador y entrevistado cuyo objetivo es el
obtener la mayor cantidad de información que permita detallar al candidato las
condiciones de trabajar en las organizaciones, y con que esto ver si está de
acuerdo con las condiciones laborales propuestas.
Las personas que administra el recurso humano en las empresas, debe contar
con una sala de reuniones o un cubículo acogedor para que la persona con
discapacidad se sienta en un ambiente cómodo y no tensionado.
Las empresas siempre quieren ayudar a las personas que tienen discapacidad
especial, quieren tener un espacio en donde el candidato se sienta como en su
casa y se de mayor ayuda para la entrevista.
Por eso los representantes de las empresas están totalmente de acuerdo y
acuerdo con tener un espacio cómo para las personas con discapacidad.
8. El proceso de selección que usted realizó para contratar personas
con discapacidad lo hizo mediante:
Hunting CONADIS MRL Referido Otro
1 1 1 3 3
2 2
0 0 00
0,5
1
1,5
2
2,5
Totalmente de acuerdo (A)
De Acuerdo (B) Desacuerdo (C) Total Desacuerdo (D)
No se Aplica a su Situación €
Página 118
Las empresas buscan sin duda alguna ver porque método es más factible para
obtener personas con discapacidad.
Todas las empresas quieren cumplir con el porcentaje de personas con
discapacidad para no tener multas y sanciones por no cumplir con lo
establecido por la ley.
Las empresas han reclutado a las personas con discapacidad por medio de:
hunting 1 persona, por CONADIS 1 persona, Por MRL 1 persona, Por referidos
sean amigos o familiares 3 personas y Por otro método 3 personas sea internet
o publicación en prensa.
9. ¿Durante el proceso de selección que usted realizó, las
instrucciones impartidas por usted a las personas con capacidad
especial fueron comprendidas fácilmente?
Totalmente de acuerdo
(A)
De Acuerdo (B)
Desacuerdo (C)
Total Desacuerdo
(D)
No se Aplica a su
Situación €
2 2 0 0 0
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
Hunting Conadis MRL Referido Otro
1 1 1
3 3
Página 119
Se debería ver un método de más fácil de comprensión por parte de las
empresas hacia las personas que tienen discapacidad especial.
Las instrucciones que realizan las empresas lo tienen que hacer paso por paso
para que sea más entendible por las personas con discapacidad.
Las personas responsables de este proceso están 2 personas están totalmente
de acuerdo y 2 personas están de acuerdo con que las instrucciones que dan a
las personas con discapacidad se van hacer más comprensibles para ellos.
10. ¿Son buenas las expectativas de desempeño luego de la
contratación de personas con discapacidad durante el primer año?
Totalmente de acuerdo
(A)
De Acuerdo (B)
Desacuerdo (C)
Total Desacuerdo
(D)
No se Aplica a su
Situación €
1 3 0 0 0
2 2
0 0 00
0,5
1
1,5
2
2,5
Totalmente de acuerdo
(A)
De Acuerdo (B)
Desacuerdo (C)
Total Desacuerdo
(D)
No se Aplica a su
Situación €
Página 120
Las empresas al contratar personas con discapacidad especial les preparan
para ocupar el cargo a cual aplican.
Después de capacitaciones constantes, charlas y evaluaciones las personas
con discapacidad especial se siente fortalecida por estar más capacitada
dentro del área de trabajo.
Como vemos 1 persona está totalmente de acuerdo de que las personas con
discapacidad han aprendido sobre el cargo en el cual trabaja gracias a
capacitaciones y charlas que recibieron de parte de las empresas y 3 personas
están de acuerdo en que las personas están satisfechas por la ayuda recibida.
1
3
0 0 00
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
Totalmente de acuerdo (A)
De Acuerdo (B) Desacuerdo (C) Total Desacuerdo (D)
No se Aplica a su Situación €
Página 121
4.5 ENCUESTA PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD
A continuación se detalla el género y tipo de discapacidad de las personas
quienes se aplicaron la encuesta, que forman parte de la muestra:
Discapacidad Masculino Femenino Total
Visual 6 3 9
Psicológica 6 1 7
Auditiva 5 4 9
Física 5 4 9
Total 34
En cada empresa tienen personas contratadas con discapacidad física, visual,
psicológica y auditiva, tanto hombres como mujeres contratadas.
Como se puede ver las personas con discapacidad visual son 6 hombres y 3
mujeres, psicológica 6 hombres y 1 mujer, auditiva 5 hombres y 4 mujeres y
física 5 hombres y 4 mujeres. Siendo en este caso la mayor población de
personas con discapacidad sea en un promedio hombre y de menor cantidad
mujeres.
2. ¿Qué tipo de capacidad especial tiene usted?
0
1
2
3
4
5
6
VisualPsicológica
AuditivaFísica
6 6
5 5
3
1
4 4
Masculino
Femenino
Página 122
DISTRIBUCIÓN POR EMPRESAS Y TIPO DE DISCAPACIDADES
Empresa Visual Física Auditiva Psicológica
Ferrero 2 2 3 3
Patronato San José
5 3 1 0
Price WC 0 1 2 2
Ecuajugos 2 3 3 2
Conclusión:
Ferrero del Ecuador: Se puede ver que hay 2 personas con
discapacidad visual, 2 personas con discapacidad física, 3 personas con
discapacidad auditiva y 3 personas con discapacidad psicológica.
Patronato San José: 5 personas con discapacidad visual, 3 personas
con discapacidad física y 1 persona con discapacidad auditiva.
En la empresa Price: 1 persona con discapacidad física, 2 personas con
discapacidad auditiva y 1 persona con discapacidad psicológica.
En Ecuajugos: 2 personas con discapacidad visual, 3 personas con
discapacidad auditiva y 2 personas con discapacidad psicológica.
3. ¿Qué porcentaje de discapacidad tiene?
Empresa 30% - 35% 45% - 50% 60% - 75%
Ferrero 3 (Psicológica) /
2 (Visual)
2 (Física) / 2 (Auditiva)
1 (Auditiva)
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
5
Visual Física Auditiva Psicológica
2 2
3 3
5
3
1
00
1
2 22
3 3
2
Ferrero
Patronato San José
Price WC
Ecuajugos
Página 123
Patronato San José
2 (Física) / 4(Visual)
1 (Auditiva) / 1 (Visual)
1 (Física)
Price WC 1 (Física) / 2 (Auditiva)
2 (Psicológica)
Ecuajugos 1 (Física) / 2 (Auditiva) / 2
(Psicológica) / 2 (Visual)
1 (Física) / 1 (Auditiva)
1 (Física)
Conclusión:
En la empresa Ferrero del Ecuador: vemos que del 30% al 35% 5 personas
que tienen una discapacidad (3 Psicológica y 2 Visual), del 45% al 50% 4
personas que tienen una discapacidad (2 Física y 2 Auditiva) y con 60% al 75%
1 persona que tiene discapacidad auditiva.
En el Patronato San José: del 30% al 35% 6 personas con discapacidad (2
Física y 4 Visual), del 45% al 50% 2 personas con discapacidad (1 Auditiva y 1
Visual), del 60% al 75% 1 persona con discapacidad física.
En la Price: del 30% al 35% 3 personas con discapacidad (1 Física y 2
Auditivas), y del 45% al 50% 2 personas con discapacidad psicológica.
Ecuajugos: del 30% al 35% 7 personas con discapacidad (1 Física, 2 Auditiva,
2 Psicológicas y 2 Visual), del 45% al 50% 2 personas con discapacidad (1
Física y 1 Auditiva) y del 60% al 75% 1 persona con discapacidad Física.
0
1
2
3
4
5
6
7
FerreroPatronato San José
Price WCEcuajugos
5
6
3
7
4
22
211
01
30% - 35%
45% - 50%
60% - 75%
Página 124
4. ¿El proceso de selección en el que usted participó, previo al
ingreso a su actual empleo promueve la participación de personas
con capacidades especiales?
Empresa Totalmente de acuerdo
(A)
De Acuerdo
(B)
Desacuerdo (C)
Total Desacuerdo
(D)
No se Aplica a
su Situación
(E)
Ferrero 1 6 3
Patronato San José
3 2 4
Price WC 3 2
Ecuajugos 3 3 3 1
Es obligación de las empresas desarrollar procesos de selección que permitan
la parte de capacitación de las personas con discapacidad.
Resultados:
Ferrero del Ecuador: 1 persona que está totalmente de acuerdo, 6
personas que están de acuerdo y 3 personas que están en desacuerdo.
Patronato San José: 3 personas que están totalmente de acuerdo, 2
personas que están de acuerdo y 4 personas que están en desacuerdo.
Price: 3 personas que están totalmente de acuerdo, y 2 personas que
están de acuerdo.
0 5 10 15
Totalmente de acuerdo (A)
De Acuerdo (B)
Desacuerdo (C)
Total Desacuerdo (D)
No se Aplica a su Situación €
1
6
3
3
2
4
3
2
3
3
3
1Ferrero
Patronato San José
Price WC
Ecuajugos
Página 125
Ecuajugos: 3 personas que están totalmente de acuerdo, 3 personas
que están de acuerdo, 3 personas que están en desacuerdo y 1 persona
que está totalmente en desacuerdo.
Las personas que ingresan a trabajar en las empresas quieren tener una mayor
participación, con eso se tienen que están tomados en cuenta en cualquier
programa que se realice.
5. ¿En la convocatoria al concurso en el que usted fue seleccionado
se mencionó que era importante la participación de personas con
capacidades especiales?
Empresa Totalmente de acuerdo
(A)
De Acuerdo
(B)
Desacuerdo (C)
Total Desacuerdo
(D)
No se Aplica a
su Situación
€
Ferrero 3 4 3
Patronato San José
3 4 2
Price WC 3 2
Ecuajugos 3 4 2 1
La importancia de que las empresas tienen que contratar personas con
discapacidad es por el reglamento que les da el Ministerio de Relaciones
Laborales para cumplir el cupo.
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
3
4
33
4
2
3
2
3
4
2
1 Ferrero
Patronato San José
Price WC
Ecuajugos
Página 126
Sin embargo les interesa que las personas estén capacitadas en diversas
áreas para su productividad en la empresa.
Como se puede observar en las empresas en lo siguiente:
Ferrero del Ecuador: 3 personas están totalmente de acuerdo, 4
personas que están de acuerdo y 2 personas que están en desacuerdo.
Patronato San José: 3 personas están totalmente de acuerdo, 4
personas que están de acuerdo y 2 personas que están en desacuerdo.
Price: 3 personas que están totalmente de acuerdo y 2 personas están
de acuerdo.
Ecuajugos: 3 personas totalmente de acuerdo, 4 personas están de
acuerdo, 2 personas están en desacuerdo y 1 persona no aplica a su
situación.
6. ¿El presentar el carnet de Conadis representó una ventaja frente a
candidatos que no lo poseían?
Empresa Totalmente de acuerdo
(A)
De Acuerdo
(B)
Desacuerdo (C)
Total Desacuerdo
(D)
No se Aplica a
su Situación
€
Ferrero 2 6 2
Patronato San José
2 5 1 1
Price WC 2 2
Ecuajugos 4 3 3
Página 127
El carnet del CONADIS es una tarjeta de identidad en donde se puede ver el
tipo de discapacidad y porcentaje que tiene la persona, además les permite a
las personas tener beneficios adicionales en las empresas, y en cualquier otro
lado.
Es muy importante que la persona que posee discapacidad cuente con un
carnet por cualquier emergencia que se presente.
Como vemos en las empresas las personas con discapacidad dicen lo
siguiente:
Ferrero del Ecuador: 2 personas están totalmente de acuerdo, 6
personas están de acuerdo y 2 personas que no aplica a su situación.
Patronato San José: 2 personas están totalmente de acuerdo, 5
personas están de acuerdo, 1 persona está en desacuerdo y 1 persona
está totalmente en desacuerdo.
Price: 2 personas totalmente de acuerdo y 2 personas están de acuerdo.
Ecuajugos: 4 personas están totalmente de acuerdo, 3 personas están
de acuerdo y 3 personas están en desacuerdo.
7. ¿En el proceso de selección que usted tuvo en la empresa le
proporcionaron toda la información necesaria sobre el cargo?
0 1 2 3 4 5 6
Totalmente de acuerdo (A)
De Acuerdo (B)
Desacuerdo (C)
Total Desacuerdo (D)
No se Aplica a su Situación €
2
6
2
2
5
1
1
2
2
4
3
3Ecuajugos
Price WC
Patronato San José
Ferrero
Página 128
Empresa Totalmente de acuerdo
(A)
De Acuerdo
(B)
Desacuerdo (C)
Total Desacuerdo
(D)
No se Aplica a
su Situación
€
Ferrero 3 1 3 2 1
Patronato San José
3 1 4 1
Price WC 2 2
Ecuajugos 3 4 1 2
Algunas de las empresas cumplen con que el candidato con discapacidad
comprenda sobre la posición a la cual está aplicando, dándole paso por paso
las indicaciones.
Sin embargo hay algunas empresas que por el apuro que tienen de contratar la
mayor cantidad de personas con discapacidad no les explican detalladamente
las funciones que van a realizar, por ello el candidato queda con algunos
vacíos.
Las personas de recursos humanos que llevan el proceso de selección de las
personas con discapacidad, deben dar detalladamente las indicaciones,
familiarizarles sobre el cargo al cual van a ingresar.
Como vemos a continuación el resultado que dio en la encuesta:
0 1 2 3 4
Totalmente de acuerdo (A)
De Acuerdo (B)
Desacuerdo (C)
Total Desacuerdo (D)
No se Aplica a su Situación €
3
1
3
2
1
3
1
4
1
3
4
1
2
Ecuajugos
Price WC
Patronato San José
Ferrero
Página 129
En Ferrero del Ecuador: 3 personas están totalmente de acuerdo, 1
persona está de acuerdo, 3 personas están en desacuerdo, 2 personas
están totalmente desacuerdo y 1 persona que no aplica a su situación.
Patronato San José: 3 personas están totalmente de acuerdo, 1 persona
está de acuerdo, 4 personas están en desacuerdo y 1 persona está
totalmente en desacuerdo.
Price: 2 personas están totalmente de acuerdo y 2 personas están de
acuerdo.
Ecuajugos: 3 personas están totalmente de acuerdo, 4 personas están
de acuerdo, 1 persona está en desacuerdo y 2 personas están en
desacuerdo.
8. ¿Cuándo mantuvo la entrevista con la persona de Recursos
Humanos estuvo presente un funcionario del CONADIS?
Empresa Totalmente de acuerdo
(A)
De Acuerdo
(B)
Desacuerdo (C)
Total Desacuerdo
(D)
No se Aplica a
su Situación
(E)
Ferrero 2 3 4 1
Patronato San José
1 1 5 2
Price WC 4 1
Ecuajugos 3 3 3 1
Página 130
Es necesario que una entidad del CONADIS esté presente en la hora de la
entrevista porque así ven cómo se va desarrollando la persona con
discapacidad por las preguntas que le realice el entrevistador. Más que todo
para ver el trato que se le da en la empresa por parte de las personas que
llevan el proceso de selección.
En muchas de las ocasiones cuando las empresas van entrevistar personas
con discapacidad recomendadas por el CONADIS, en algunos casos están
presentes dichos delegados, pero en empresas como en el sector privado o a
veces públicos no están las personas para ver cómo se manejan las empresas.
Como vemos las respuestas de las personas con discapacidad son las
siguientes:
Ferrero del Ecuador: 2 personas están totalmente de acuerdo, 3
personas están de acuerdo, 4 personas está totalmente en desacuerdo y
1 persona no se aplica a su situación.
Patronato San José: 4 personas están totalmente de acuerdo y 1
persona está totalmente en desacuerdo.
Price: 4 personas están totalmente de acuerdo y 1 persona está
totalmente en desacuerdo.
0 1 2 3 4 5
Totalmente de acuerdo (A)
De Acuerdo (B)
Desacuerdo (C)
Total Desacuerdo (D)
No se Aplica a su Situación €
2
3
4
1
1
1
5
2
4
1
3
3
3
1
Ecuajugos
Price WC
Patronato San José
Ferrero
Página 131
Ecuajugos: 3 personas están totalmente de acuerdo, 3 personas están
en desacuerdo, 3 personas están totalmente en desacuerdo y 1 persona
no se aplica a su situación.
9. ¿La empresa le brinda total apoyo y facilidades de acuerdo a la
discapacidad que posee?
Empresa Totalmente de acuerdo
(A)
De Acuerdo
(B)
Desacuerdo (C)
Total Desacuerdo
(D)
No se Aplica a
su Situación
€
Ferrero 2 5 3
Patronato San José
3 2 3 1
Price WC 3 2
Ecuajugos 2 5 3
Las empresas deben dar total apoyo a las personas con discapacidad para que
se sientan bien dentro de la organización, de lo contrario no van a quedarse
mucho tiempo en la empresa.
0 1 2 3 4 5
Totalmente de acuerdo (A)
De Acuerdo (B)
Desacuerdo (C)
Total Desacuerdo (D)
No se Aplica a su Situación €
2
5
3
3
2
3
1
3
2
2
5
3Ecuajugos
Price WC
Patronato San José
Ferrero
Página 132
Las personas con discapacidad son el eje de la sociedad, es el orgullo de cómo
seguir adelante pese a la dificultad que tengan para movilizarse o dejarse
entender, pero saben cómo sonreír a la vida y seguir adelante.
Los resultados que se puede observar de acuerdo a las empresas es el
siguiente:
Ferrero del Ecuador: 2 personas están totalmente de acuerdo, 5
personas están de acuerdo y 3 personas están en desacuerdo.
Patronato San José: 3 personas están totalmente de acuerdo, 2
personas están de acuerdo, 3 personas están en desacuerdo y 1
persona está totalmente en desacuerdo.
Price: 3 personas están totalmente de acuerdo y 2 personas están de
acuerdo
Ecuajugos: 2 personas están totalmente de acuerdo, 5 personas están
de acuerdo y 3 personas están en desacuerdo.
10. ¿Cuándo se presentó a la entrevista de trabajo teniendo una
discapacidad visual o auditiva fue acompañado por alguna persona
para poder participar en el proceso?
Empresa Totalmente de acuerdo
(A)
De Acuerdo
(B)
Desacuerdo (C)
Total Desacuerdo
(D)
No se Aplica a su
Situación €
Ferrero 1 1 4 2 2
Patronato San José
3 3 1 2
Price WC 2 3
Ecuajugos 2 2 4 2
Página 133
Es importante que las personas con discapacidad se sientan apoyadas por
algún familiar y le acompañe a una entrevista más que todo para que le dé su
apreciación y no puedan ser explotadas por alguna de las empresas.
Las personas con discapacidad algunas veces van a la entrevista de trabajo a
una empresa acompañada, más por sentirse seguros o una manera de
desenvolverse, aun si fuese una discapacidad de mayo porcentaje.
Como se ve a continuación los resultados de las personas con discapacidad:
Ferrero del Ecuador: 1 persona está totalmente de acuerdo, 1 persona
está de acuerdo, 4 personas están en desacuerdo, 2 personas están
totalmente en desacuerdo y 1 persona no se aplica a su situación.
Patronato San José: 3 personas están de acuerdo, 3 personas están en
desacuerdo, 1 persona está totalmente en desacuerdo y 2 personas no
se aplica a su situación.
Price: 2 personas están en desacuerdo y 3 personas no se aplica a su
situación.
Ecuajugos: 2 personas están de acuerdo, 2 personas están en
desacuerdo, 4 personas están totalmente en desacuerdo y 2 personas
no se aplica a su situación.
0 1 2 3 4
Totalmente de acuerdo (A)
De Acuerdo (B)
Desacuerdo (C)
Total Desacuerdo (D)
No se Aplica a su Situación €
1
1
4
2
2
3
3
1
2
2
3
2
2
4
2
Ecuajugos
Price WC
Patronato San José
Ferrero
Página 134
11. ¿La entrevista realizada previo al ingreso a laborar en esta empresa
fue adecuada al puesto que usted ocupa?
Empresa Totalmente de acuerdo
(A)
De Acuerdo
(B)
Desacuerdo (C)
Total Desacuerdo
(D)
No se Aplica a su Situación €
Ferrero 1 4 3 1 1
Patronato San José
3 2 2 2
Price WC 4 1
Ecuajugos 4 4 2
Las empresas deben de entrevistar a la personas con discapacidad siempre y
cuando tengan el perfil adecuado para el puesto que aplique, de lo contrario va
hacer una pérdida de tiempo tanto para el candidato como para la empresa.
Las personas con discapacidad deben de preguntar todo sobre el cargo al cual
aplica de lo contrario va entrar a experimentar de que se trata dicho puesto.
Como se observa a continuación las personas con discapacidad contestaron lo
siguiente:
Ferrero del Ecuador: 1 persona está totalmente de acuerdo, 4 personas
están de acuerdo, 3 personas están en desacuerdo, 1 persona están
totalmente en desacuerdo y 1 persona no se aplica a su situación.
0 1 2 3 4
Totalmente de acuerdo (A)
De Acuerdo (B)
Desacuerdo (C)
Total Desacuerdo (D)
No se Aplica a su Situación €
1
4
3
1
1
3
2
2
2
4
1
4
4
2Ecuajugos
Price WC
Patronato San José
Ferrero
Página 135
Patronato San José: 3 personas están totalmente de acuerdo, 2
personas están de acuerdo, 2 personas están en desacuerdo y 2
personas están totalmente en desacuerdo.
Price: 4 personas están totalmente en desacuerdo y 1 persona está de
acuerdo.
Ecuajugos: 4 personas están totalmente de acuerdo, 4 personas están
en de acuerdo y 2 personas están en desacuerdo.
12. ¿Si usted tiene discapacidad auditiva, tuvo al principio una buena
adaptación con sus compañeros de trabajo?
Empresa Totalmente de acuerdo
(A)
De Acuerdo
(B)
Desacuerdo (C)
Total Desacuerdo
(D)
No se Aplica a su Situación €
Ferrero 3 4 2 1
Patronato San José
4 3 2
Price WC 1 1 3
Ecuajugos 2 3 1 1 3
En cualquier empresa y cargo que ingresa las personas con discapacidad
recursos humanos debe majear el ambiente y el trabajo en equipo para que no
les hagan de menos a las personas por cualquier discapacidad que tenga.
0 1 2 3 4
Totalmente de acuerdo (A)
De Acuerdo (B)
Desacuerdo (C)
Total Desacuerdo (D)
No se Aplica a su Situación €
3
4
2
4
3
2
1
1
3
2
3
1
1
3
Ecuajugos
Price WC
Patronato San José
Ferrero
Página 136
Las personas con discapacidad auditiva no deberían avergonzar no hacerse de
menos, si no que se den cuenta de lo valiosas que son.
Como vemos el resultado de la encuesta de las personas con discapacidad es
la siguiente:
Ferrero del Ecuador: 3 personas están totalmente de acuerdo, 4
personas están de acuerdo, 2 personas están en desacuerdo y 1
persona no aplica a su situación.
Patronato San José: 4 personas están de acuerdo, 3 personas están en
desacuerdo y 2 personas no aplica a su situación.
Price: 1 persona está totalmente de acuerdo, 1 persona está de acuerdo
y 3 personas no aplica a su situación.
Ecuajugos: 2 personas están totalmente de acuerdo, 3 personas están
de acuerdo, 1 persona está en desacuerdo, 1 personas está en
totalmente desacuerdo y 3 personas que no plica a su situación.
13. ¿Las pruebas teóricas y/o psicológicas que usted rindió fueron de
su completo entendimiento para usted y relacionadas con cargo
que iba a desempeñar?
Empresa Totalmente de acuerdo
(A)
De Acuerdo
(B)
Desacuerdo (C)
Total Desacuerdo
(D)
No se Aplica a su Situación €
Ferrero 2 3 2 3
Patronato San José
3 2 2 1 1
Price WC 1 2 2
Ecuajugos 5 4 1
Página 137
Las pruebas psicológicas y teóricas son necesarias para el ingreso a las
empresas, primero para ver cómo se encuentran sus emociones de las
personas y su grado de conocimiento práctico.
Las personas con discapacidad a veces se podrán incomodas con estas
pruebas o no las pueden llenar, por ello debería recursos humanos
ayudarles a comprender como son y para qué son ese tipo de pruebas.
El resultado de la encuesta que realizaron las personas con
discapacidad son las siguientes:
Ferrero del Ecuador: 2 personas están totalmente de acuerdo, 3
personas están de acuerdo, 2 personas están en de acuerdo y 3
personas están total desacuerdo.
Patronato San José: 3 personas están totalmente de acuerdo, 2
personas están de acuerdo, 2 personas están en desacuerdo, 1
persona están totalmente en desacuerdo y 1 persona no aplica a
su situación.
Price: 1 persona está de acuerdo, 2 personas están en
desacuerdo y 2 personas no aplica a su situación.
0 1 2 3 4 5
Totalmente de acuerdo (A)
De Acuerdo (B)
Desacuerdo (C)
Total Desacuerdo (D)
No se Aplica a su Situación €
2
3
2
3
3
2
2
1
1
1
2
2
5
4
1
Ecuajugos
Price WC
Patronato San José
Ferrero
Página 138
Ecuajugos: 5 personas están totalmente de acuerdo, 4 personas
están en desacuerdo y 1 persona está en total desacuerdo.
14. ¿La empresa cumple con todo lo dispuesto a la Ley respecto a
sueldos, beneficios, bonos, capacitación y respetan su horario de
trabajo?
Empresa Totalmente de acuerdo
(A)
De Acuerdo
(B)
Desacuerdo (C)
Total Desacuerdo
(D)
No se Aplica a su Situación €
Ferrero 2 3 4 1
Patronato San José
4 5
Price WC 3 1 1
Ecuajugos 4 5 1
Por orden del Ministerio de Relaciones Laborales deben las empresas tratar a
las personas con discapacidad con el sueldo que estipula la ley más los
beneficios a adicionales que les corresponde para la contratación, caso
contrario serán multados y sancionados.
0 1 2 3 4 5
Totalmente de acuerdo (A)
De Acuerdo (B)
Desacuerdo (C)
Total Desacuerdo (D)
No se Aplica a su Situación €
2
3
4
1
4
5
3
1
1
4
5
1
Ecuajugos
Price WC
Patronato San José
Ferrero
Página 139
Las empresas deben cumplir con la ley y los beneficios adicionales que deben
de tener las personas con discapacidad, algunas de las empresas no suelen
cumplir con lo dictado por la ley, como algunas personas con discapacidad por
la necesidad de trabajar aceptan cualquier cosa y no lucha por sus derechos.
Los resultados de la encuesta de las personas con discapacidad son las
siguientes:
Ferrero del Ecuador: 2 personas están totalmente de acuerdo, 3
personas están de acuerdo, 4 personas están en desacuerdo y 1
persona no aplica a su situación.
Patronato San José: 4 personas están totalmente de acuerdo y 5
personas están de acuerdo.
Price: 3 personas están totalmente de acuerdo, 1 persona está de
acuerdo y 1 persona está en desacuerdo.
Ecuajugos: 4 personas están totalmente de acuerdo, 5 personas están
de acuerdo y 1 persona está totalmente en desacuerdo.
15. La empresa le proporciona ayuda especial para movilizarse dentro
de su puesto de trabajo y fuera de ello.
Empresa Totalmente de acuerdo
(A)
De Acuerdo
(B)
Desacuerdo (C)
Total Desacuerdo
(D)
No se Aplica a su Situación €
Ferrero 1 5 4
Patronato San José
1 2 5 1
Price WC 4 1
Ecuajugos 4 4 1 1
Página 140
Las empresas deberían brindar movilización para las personas que tienen un
porcentaje alto de discapacidad, para que puedan llegar bien a la empresa y
realizar sus funciones de trabajo correctamente.
Por eso algunas de las empresas no tienen este tipo de detalle con las
personas con discapacidad.
El resultado de la encuesta de las personas con discapacidad es la siguiente:
Ferrero del Ecuador: 1 persona está totalmente de acuerdo, 5 personas
están de acuerdo y 4 personas están en desacuerdo.
Patronato San José: 1 persona está totalmente de acuerdo, 2 personas
están de acuerdo, 5 personas están en desacuerdo y 1 persona está en
desacuerdo.
Price: 4 personas están totalmente de acuerdo y 1 persona está en
desacuerdo.
Ecuajugos: 4 personas están totalmente de acuerdo, 4 personas están
de acuerdo, 1 persona está en desacuerdo y 1 persona está totalmente
en desacuerdo.
0 1 2 3 4 5
Totalmente de acuerdo (A)
De Acuerdo (B)
Desacuerdo (C)
Total Desacuerdo (D)
No se Aplica a su Situación €
1
5
4
1
2
5
1
4
1
4
4
1
1
Ecuajugos
Price WC
Patronato San José
Ferrero
Página 141
4.5.1 CONCLUSIONES GENERALES:
Se puede ver que algunas personas con discapacidad desconocen
como presentarse a una entrevista de trabajo a las empresas.
Es necesario que el CONADIS proporcione asesoramiento e información
sobre como ingresar personas con discapacidad en las empresas.
Las Empresas están dispuestas a mejorar los beneficios adicionales y
sueldos a las personas con discapacidad.
Las pruebas psicológicas son algunas entendibles para las personas con
discapacidad al momento de realizarlas, sin embargo como personas de
recursos humanos en las empresas debemos darles las instrucciones
minuciosamente para que puedan realizar con claridad.
Se puede observar que las personas con mayor discapacidad en las
Empresas son auditivas, físicas, psicológicas y visuales.
Las personas que concurren a las empresas con discapacidad auditiva
con un grado alto, son acompañados de los funcionarios del CONADIS
en las Empresas Públicas. Sin embargo se ha detectado que en algunos
casos el personal del CONADIS es insuficiente para acompañarlos a
todos los procesos.
Sin embargo las Empresas que realizan el proceso de selección,
comentan que el CONADIS les ayuda con lo necesario para contratar las
personas que necesitan o se valen de base de datos, medios de
publicaciones web o referidas para obtener a los candidatos.
Página 142
5 CAPÍTULO V
5.1 DISEÑO DEL SISTEMA DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
La propuesta elaborada sobre un sistema de reclutamiento, selección y
contratación de personas con discapacidad es la siguiente:
5.1.1 INTRODUCCIÓN
El proceso se comenzó con el reclutamiento de personas con discapacidad
basado en referidos, en páginas de empleo, ayuda del CONADIS, Ministerio de
Relaciones Laborales y anuncios en el periódico.
Se recibe la requisición del Jefe inmediato, luego se realiza la selección de los
candidatos para la entrevista, luego de eso a los candidatos se realiza
referencias laborales, se toma lo pruebas psicológicas y técnicas.
Se le dice al candidato los documentos que debe presentar para la
contratación.
Se ha definido a la entrevista como una herramienta para la contratación de
personas con discapacidad con una técnica que se utiliza para conocer y
evaluar las características personales y laborales, con el fin de asegurar que
sea idóneo para el cargo. Algunos profesionales de recursos humanos
encuentran algunas controversias, consideran a estas entrevistas como un
instrumento, por el tipo de discapacidad que se encuentra en diferentes casos.
En definitiva, es imprescindible que como parte del proceso de selección se
considere la entrevista con estructura flexible en el proceso de selección de
personal para personas con discapacidad, ya que aportan el fundamento de
relación y comunicación entre los miembros involucrados es decir entre jefe,
candidato y recursos humanos.
5.1.2 DESARROLLO DE UN PLAN FUTURO
El desarrollo de un programa futuro que consiste en una evaluación que toma
como base a las evaluaciones actuales y necesidades futuras, partiendo de
Página 143
ellas para deducir la discapacidad de algunos trabajadores y la clase de las
mismas.
5.1.3 RECLUTAMIENTO
Conociendo ya la situación actual de la empresa, el administrador se puede dar
cuenta si requiere personal, si puede incorporar a esas personas que tan
interesados en el trabajo, es decir, si existe vacantes para personal, lo más
conveniente sería usa la información de análisis de puestos para que sirva de
apoyo en el reclutamiento de personal.
Para conseguir el reclutamiento de personas indicadas, existen varias fuentes
como el CONADIS, el Ministerio de Relaciones Laborales, las universidades,
agencias de empleados, referencia de empleados, entre otros. El reclutamiento
de personas depende mucho del tamaño, la cantidad de esfuerzo que se le
brinda, la dedicación y otros factores que se encuentran afectados; mientras
más grande sea la organización, es más fácil conseguir personal, porque
las organizaciones tiene un fondo mayor para la contratación de personal, más
prestigio, más visibilidad y más vacantes.
5.1.4 BASE PARA EL RECLUTAMIENTO
La idea es que las organizaciones traten de crear su propia forma
de currículo vitae, con la que se pudiera hacer cumplir las necesidades de
contratación, obviamente que las organizaciones tienen que dedicar tiempo y
buen personal capacitado para que ejerza esta función; también sería una
forma de promover trabajo.
Un punto clave es que se muestren amables con los interesados que deseen
el empleo sin importar que queden contratados o no; el propósito es dar a
conocer un buen trato brindado, para que estos interesados divulguen el trato
que la empresa brinda.
5.1.5 BUSQUEDA DIRECTA
La búsqueda directa en varias fuentes de reclutamiento, es interesante utilizarla
aun en caso de tener candidatos en la base de datos, se pueden encontrar más
opciones de selección como: empresas de reclutamiento de personal, bolsa de
empleo.
Página 144
También existen otras alternativas como:
5.1.5.1 RECOMENDACIONES DE LOS EMPLEADOS
Una manera realizar reclutamiento es por recomendaciones que pueden
ayudar a los esfuerzos de una organización, porque los empleados
recomiendan a personas calificadas, así aumenta la garantía para las
organizaciones en confiar más de esta forma, algunas maneras de aumentar la
recomendación de empleados es: elevar la gratificación para cada emplea que
recomiende una buena persona indicada para el puesto, pague por un
buen desempeño, es decir que después de un tiempo determinado recién se le
haga llegar al empleado que recomendó la gratificación, guarde los datos, entre
otros.
5.1.5.2 INTERNET
Otra forma de reclutamiento es el Internet, con la era de la informática que
también se une al reclutamiento de personal, pero hoy en día esta manera de
reclutamiento es imposible para muchas empresas, porque aún no se
encuentra bien fomentada esta manera de reclutamiento, pero se espera que
con los diferentes cambios de la globalización sea más utilizada esta y otra
forma parecidas.
5.1.5.3 AGENCIAS DE COLOCACIÓN
Las agencias de colocación son aquellas que cobran a los particulares y no a
las empresas. Quizás logre acaparar el menor número de candidatura pero es
interesante como hacerla y dirigirla a ellas, puntualmente para la fecha indicada
en que las empresas necesiten personal y periódicamente para mantenerles al
tanto del tipo de profesionales demandados para recibir candidatos según la
adecuación que solicite la empresa.
5.1.5.4 ANUNCIOS DE EMPLEO
De esta fuente de reclutamiento, puede ser clasificado según
la oferta y demanda, o depende mucho también porque medio lo está
expresando. También se debe tener encuentra dos aspectos importantes:
como elaborarlos, es decir, deben tener buen impacto y por cual medio será
publicado.
Página 145
Para que el anuncio sea eficaz no se debe de centrar solo en el estudio de
medio de inversión, sino también en cómo se encuentra diseñado.
5.1.5.5 HOJA DE VIDA
Todo demuestra que el método de llevar personalmente el Currículum Vitae a
cada empresa está quedando atrás. De hecho, los datos indican que en la
actualidad la forma de reclutar nuevos empleados preferida por las compañías
y el medio de búsqueda laboral cada día más utilizado por los nuevos
postulantes es Internet.
Atrae a personas nuevas a la organización; es decir, que las
organizaciones optaría por ideas nuevas, por diferentes soluciones para
los problemas, con más fuerza para trabajar.
Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal
hechas por otras empresas o por los mismos candidatos, es decir que lo
que iban a invertir en capacitaciones lo invierten en otras cosas más
productivas para la empresa, solo gastaría y entregarían confianza a
aquella empresas que se encargan de reclutar personal capacitado para
las organizaciones.
Son más caras, y tiene que invertir dinero inmediato, ya será para pagar
aquellas empresas que se encargan de reclutar personal, ahorrando la
tarea para las organizaciones, o también en anuncios.
En si lo que más afecta es a las políticas salariales por que emplea un
desequilibrio dentro de la organización.
5.2 SELECCIÓN
La selección es un proceso consiste en escoger entre varias personas que
cumpla en ciertos requisitos para un puesto detenido, en si la selección busca
entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos que
existe en las organizaciones, con el propósito de aumentar la eficiencia y el
desarrollo de los talentos del personal.
La selección debe realizarse de la manera de cómo acaparar personal de la
mejor manera y siendo los más indicados para los puestos que se cree que se
Página 146
desenvolverán mejor, es por ello que el seleccionador debe tener previsto y
preparar todos los elementos posibles y necesarios para que con el proceso a
utilizar se llegue al destino propuesto. Para que la obtención sea productiva se
tiene que perseguir un proceso utilizado por las organizaciones como seria
las entrevistas.
5.2.1 OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN CONFIABLE Y VÁLIDA
La información en las entrevistas confiables, pero muchas veces no, es decir,
cuando a un entrevistado hay resultados diferentes y siendo evaluadas a las
mismas personas.
Además los resultados de prueba de valides nos indican la selección pronostica
o correlaciona de manera significativa a los comportamientos laborales.
5.2.2 ELECCIÓN DE TECNICAS DE SELECCIÓN
Una vez que se complete todo la información correspondiente al puesto, el
segundo paso es la selección que puede ser por:
5.2.3 ENTREVISTA
Es papel importante ya que es un mecanismo universal, es raro escuchar que
el personal haya conseguido el puesto sin ningún tipo de entrevista. Si bien los
investigadores han hecho dudar sobre la validez y confiabilidad de este tipo de
selección, pero cuando el entrevistado con el entrevistador se sujetan a
cuestionarios comunes, se puede obtener algo eficaz.
5.2.4 MÉTODOS DE ENTREVISTA
Las entrevistas de selección responden con los métodos que se utilizan para
obtener la información existen muchos métodos como:
5.2.4.1 Entrevista no dirigida
Este tipo de entrevista es muy cuidadosa para que influya dentro de las
observaciones de solicitante, tiene la máxima libertad para definir la discusión y
trata de acoplarse a la vida del entrevistado, es decir que aquí puede hablar
libremente; mientras más libre sea esta entrevista más resultados se obtendrá.
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5.2.4.2 Entrevista Estructurada
Este tipo de entrevista es más utilizado ya que consiste en obtener los
resultados de los requerimientos de igualdad de oportunidades en el empleo y
preocupación por que se pueda obtener todo tipo de información, llegando a su
máximo de validez en cuanto a decisiones brindando el tipo de información
importante para que se puedan tomar decisiones.
5.2.4.3 Entrevista Situacional
Consiste en una variación de entrevista estructurada pero abordando también
a la entrevista situacional. Se hace una serie de preguntas de cómo
respondería, luego de evalúa las respuestas dadas por el entrevistado pero se
establecen los parámetros dados con anticipación.
5.2.4.4 Entrevista Para Describir Comportamientos
Es casi parecida a la entrevista situacional porque se enfoca en sucesos reales
de trabajo, es decir, si bien es cierto al entrevistado se le hace una serie de
preguntas hipotéticas, en este tipo de entrevista se preguntara al solicitante que
hizo en realidad en alguna situación que se le presentara.
5.2.5 Objetivos de la Entrevista
- Ampliar y completar los datos que aparecen en los test previos de
las personas con diferente tipo de discapacidad.
- Confirmar formación y estudios, de las personas con
discapacidad, datos reflejados en la hoja actual de vida, es
importante conocer el nivel de especialización y delineamientos
en los cuales están preparados.
- La motivación. El grado de interés real hacia el puesto de trabajo.
- Establecer si el aspirante con discapacidad física, intelectual,
visual, auditiva y psicológica será poco adecuada para el
desempeño del puesto.
5.2.6 Comienzo y Desarrollo de la Entrevista
En esta fase de la entrevista es importante tener una comunicación recíproca,
pausada ya que algunas personas con discapacidad se tardan en codificar las
respuestas y su vocabulario no es tan extenso, así como su expresión corporal.
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La comunicación en la entrevista con personas con discapacidad debe:
El tono de voz que no sea ni demasiado bajo ni demasiado elevado.
Terminar todas las frases con seguridad y sin titubeos.
No utilizar palabras rebuscadas.
Construir frases adecuadamente para no aportar datos de manera inconexa.
Por lo general las preguntas del profesional de la entrevista irán encaminadas a
conocer sobre la información, estudios y conocimientos, experiencia profesional
y sobre la personalidad del candidato con discapacidad.
1. Estudios y Conocimientos: Indagar en la persona con discapacidad el
nivel de estudios alcanzados, interés en la actualización de
conocimientos técnicos, facilidad y rapidez para usar nuevas
tecnologías y métodos de trabajo.
2. Experiencia Profesional: Al entrevistador no le bastará con saber que
ya la tiene. Le sondeará para que le detalle de su historial profesional
(en qué trabajó antes, por qué cambió de empleo o de puesto de trabajo)
cuál era su responsabilidad y cuál es la trayectoria que ha seguido
profesionalmente.
3. Motivación: En una persona con discapacidad su mayor motivación es
el integrarse laboralmente y ser un aporte social para la comunidad. Es
importante destacar la independencia económica que le atrae adquirir,
en cuanto a seguridad como cualquier empleado busca una estabilidad
laboral. Al entrevistador le interesará saber cuál es el grado de
importancia que le da cada uno de esos factores.
4. Capacidad de Comunicación y Adaptación: Su gusto por el contacto
social, su capacidad de comprender y aceptar las opiniones de los
demás.
Antes de dar por terminada la entrevista, preguntar al entrevistado con
discapacidad sobre si desea hacer una ampliación sobre lo antes expuesto o si
tiene algo para decir o preguntar.
Página 149
5.2.7 Finalización de la Entrevista
Al finalizar la entrevista con el candidato de discapacidad, despídase con la
misma cordialidad y amabilidad, recuerde y comprometa al candidato que le
proceso de selección de personal no ha finalizado y que de acuerdo a los
resultados que se obtengan lo llamarán para continuar con el proceso.
Página 150
MANUAL DE
PROCEDIMIENTOS PARA
RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL
PREVIO A LA
CONTRATACIÓN DE
PERSONAS
CONDISCAPACIDAD FÍSICA,
VISUAL, PSICOLÓGICA Y
AUDITIVA
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6 MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
6.1 INTRODUCCIÓN
El Manual de Procedimientos de Selección y Reclutamiento de Personal Previo
a la Contratación de Personas con Discapacidad Física, Visual, Psicológica y
Auditiva, se elaboró con el propósito de proporcionar al personal que integran
las Empresa: Ferrero del Ecuador, Ecuajugos S.A., Price Waterhouse Cooper y
Patronato San José, un documento técnico administrativo que sirva de guía
para la realización eficiente y eficaz de cada una de las actividades asignadas
para el proceso de selección y reclutamiento de personal con discapacidades
anteriormente mencionadas.
6.2 INFORMACIÓN GENERAL
6.2.1 MISIÓN
Proporcionar un instrumento de apoyo a las Empresas: Ferrero del Ecuador,
Ecuajugos S.A., Price Waterhouse Cooper y Patronato San José con un
fundamento científico y teórico para mejorar la inserción laboral de personas
con discapacidad Física, Visual, Psicológica y Auditiva.
6.2.2 VISIÓN
Este manual tiene como visión aportar a todas las empresas que desean
incorporar a su trabajo, esta herramienta para los procesos de selección y
reclutamiento de personal con discapacidades Física, Visual, Psicológica y
Auditiva con un de limitante de tiempo de un año para una completa aplicación.
6.2.3 OBJETIVO DEL MANUAL
Servir de herramienta administrativa que mediante su revisión, actualización y
consulta, guíe al personal de las Empresas: Ferrero del Ecuador, Ecuajugos
S.A., Price Waterhouse Cooper y Patronato San José, a ejecutar con eficiencia
y validez un proceso de selección y reclutamiento que permitan proporcionar
servicios de calidad a las empresas.
Página 152
6.3 PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN PARA PERSONAS CON
DISCAPACIDAD EN LAS EMPRESAS MULTINACIONALES
El proceso de reclutamiento se realiza de la siguiente manera:
6.3.1 AGENCIAS DECOLOCACIÓN:
Algunas de las empresas se manejan con agencias de colocación, para realizar
un anuncio de personas con discapacidad para cubrir distintos cargos en donde
necesitan las empresas para cubrir las vacantes y que cumplan con el perfil
que se requiere y así optimizar el buen desempeño de los candidatos al rato de
contratarlos.
6.3.2 BOLSA DE TRABAJO:
Las empresas en su gran mayoría publican sus puestos vacantes mediante
sitios web, estos son: “Multitrabajos”, “Computrabajo” estos sitios son los más
conocidos para ofertas laborales en el campo privado, para el sector público se
ha ido manejando en los últimos años el sitio “Socio Empleo” y la ayuda del
“CONADIS”. Todos estos sitios ofrecen tanto a la empresa como al candidato
información detallada del perfil/cargo y funciones que requieren para obtener el
candidato idóneo o en el caso de postulante poder enviar su hoja de vida a la
empresa que más le llame la atención.
6.3.3 INSTITUCIONES DE ENSEÑANZA:
Muchas de las empresas que requieren contratar personal con discapacidad
especial, se valen de las bases de datos de las universidades, institutos,
colegios donde conste información de personas que les puedan ser de ayuda
en sus empresas y así facilitar la búsqueda de candidatos para los puestos
requeridos.
6.3.4 REDES SOCIALES PROFESIONALES:
Una de las redes sociales que más se ha venido utilizando y que tiene más
aceptación a nivel nacional e internacional para el medio laboral es: “LinkedIn”
Página 153
en donde se puede contactar con alguna persona ya profesional para que
recomiende alguna otra que conozca y que tenga discapacidad.
6.4 GUÍA PARA EMPRESARIOS FORMATO: DESCRIPCIÓN REALISTA DEL
PUESTO (Anexo 1)
(Requisición de Personal)
A.- Identificación y localización.
Razón Social y localización de la empresa contratante.
B.1.- Datos Generales (Denominación, Nivel Profesional, tipo de contrato...)
B.2.- Análisis de Tareas.
Descripción de tareas: Breve resumen de las tareas y/o funciones
esenciales valoradas en función de su importancia para el desempeño
del puesto.
% de tiempo: Porcentaje del tiempo total de la jornada de trabajo que
ocupa la tarea.
B.3.- Perfil de Exigencias
B.3.1.- CAPACIDADES: que el trabajo requiere de la persona con
discapacidad para que esta pueda desempeñar con eficacia las tareas.
Escoger: Se requiere, Se requiere ocasionalmente, No se requiere.
B.3.2.- CONDICIONES DE TRABAJO
Mobiliario y/o tecnología utilizada: Máquinas, útiles, herramientas, mobiliario,
etc. Utilizados habitualmente para el desempeño del puesto.
B.3.3.- CONDICIONES AMBIENTALES Y FACTORES DE RIESGO
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Accesibilidad y barreras: Identificar en caso de ser necesario, posibles
barreras arquitectónicas en: aparcamientos, acceso edificio, bordillos, rampas,
anchura puertas, pasillos, aseos, etc.
Entorno Ambiental: Es importante determinar las condiciones ambientales del
entorno en que se desarrolla el trabajo para poder detectar posibles
contraindicaciones con la discapacidad del trabajador. Indicar cuando sea
necesario características específicas realizando breve descripción.
Factores de Riesgo: Indicar posibles situaciones de riesgo en relación con los
factores que se indican, realizando breve descripción.
B.3.4.- HABILIDADES Y DESTREZAS
Habilidades y destrezas que la empresa ofertante requiere para desempeñar
con eficacia las tareas del puesto vacante.
Formación: Titulación oficial, idiomas y otro tipo de conocimientos (formación
ocupacional, auto aprendizaje, etc.)
Experiencia Laboral: Indicar (si/no) requiere tener experiencia laboral.
Otros requisitos: Indicar si es necesario poseer permiso de conducir y tipo
concreto, disponer de vehículo propio, y si existe algún criterio de edad.
OBSERVACIONES:
En caso de que sea necesario, se indicará cualquier otro factor o información
relevante o necesaria para la correcta descripción del perfil del candidato.
6.4.1 DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
La descripción realista del puesto permite copilar y registrar de forma sintética,
clara y estructurada, toda la información posible sobre las características
esenciales del puesto.
La descripción realista del puesto es el medio por el cual las empresas que
quieren insertar laboralmente a una persona con discapacidad, para cumplir
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con la Ley vigente del Código del Trabajo, se vinculan con el objetivo de
obtener al candidato idóneo mediante los siguientes pasos:
1. Con la finalidad de formalizar el proceso de selección de personal de
una persona con discapacidad, solicitan al Representante Legal de la
Empresa interesada en la contratación, un oficio que refleje la
requisición de personal para proceder con el proceso.
2. Un representante de la Unidad de Discapacidades (CONADIS), asesora
al o a los empresarios que requieren la contratación de una persona con
discapacidad, indicando que debe llenar un formato de requisición, que
tiene como objetivo básico valor toda la información relevante del puesto
de trabajo (análisis de tareas, perfil de exigencias, condiciones de
trabajo y ambientales, factores de riesgo), con el fin de poder
contrastarlo con el perfil del trabajador a efectos dela educación y
emisión del informe correspondiente).
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Página 158
Página 159
6.5 REQUERIMIENTOS PARA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
6.5.1 ANÁLISIS DE SOLICITUDESRECEPCIÓN DE CURRICULUM VITAE
(BOLSA DE EMPLEO Anexo 2)
Como cualquier ciudadano que busca trabajo en una empresa, la persona con
discapacidad, debe presentar su carné (CONADIS):
1. Una carpeta con su HOJA DE VIDA que contendrá:
Nombres y Apellidos completos.
Número de cédula de identidad.
Número de carné de discapacidad.
Lugar y fecha de nacimiento.
Nacionalidad.
Estado civil.
Dirección domiciliaria.
Teléfono o dirección telefónica.
Estudios realizados, cursos recibidos.
Experiencia laboral.
Referencias personales y bancarias.
2. Todos estos datos deben tener los respaldos documentales que prueben que
lo que consigna por escrito es así:
Original y copias de documentos de identificación (cédula de identidad,
papeleta de votación, carné de discapacidad y record policial).
Original y copias títulos y/o certificados de estudios formales e informales.
Original y copias de referencias laborales y personales.
Si la persona con discapacidad solicitante no tiene o desconoce la elaboración
de una Hoja de Vida, un empleado de la empresa le instruye de cómo elaborar
una y de qué elementos consta una hoja de vida.
3. Adicionalmente se solicitará al postulante con discapacidad adjunte una
evaluación integral de la discapacidad, (Médico Ocupacional o Trabajadora
Social) de por lo menos realizada hace un año de la misma que puede ser
efectuada en cualquier Hospital Público.
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4. Para un eficiente control de la recepción de estos documentos y adjuntarlos
a la solicitud de empleo, la misma que será ingresada al archivo informático de
la Bolsa de Empleo de cada una de las Empresas.
6.5.2 SOLICITUD DE EMPLEO Y ENTREVISTA PRELIMINAR (Anexo 3)
1. Una vez recibidos y confirmados los documentos requeridos para el ingreso
a la Bolsa de Empleo, el responsable de la Empresa, realiza una entrevista
preliminar al candidato de discapacidad con el objetivo de llenar debidamente
la solicitud de empleo y así poder obtener y analizar sus datos generales.
2. Se procede a ingresar dicha información a la Bolsa de Empleo (Archivo
Informático) la misma que permitirá obtener el perfil aproximado del candidato y
así cubrir con las vacantes requeridas por las empresas.
3. La solicitud de empleo se le puede entregar al candidato con discapacidad
visual en braile para que pueda llenarla fácilmente cuando las personas de
recursos humanos estén ocupados realizando otras entrevistas.
4. Las personas que poseen discapacidad auditiva se les va dando las
instrucciones una persona especializada en el lenguaje de señas para darle las
indicaciones detalladamente y pueda entender la solicitud de cómo llenarla.
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6.5.3 PRUEBAS DE CONOCIMIENTO
Estas pruebas serán realizadas a las personas que apliquen para cargos
administrativos.
Como por ejemplo en el área de auxiliares o asistentes administrativos se les
puede tomar ortografía, tanto en la computadora o en el sistema braille para las
personas que tienen una discapacidad auditiva, visual, psicológica y física.
A las personas que ingresan como parte de limpieza o cargos que no realicen
parte administrativa únicamente se les toma la prueba psicológica.
La parte física en donde se les va a tomar sería en un auditorio, listo con
computadoras para realizar las pruebas, las personas que tienen discapacidad
visual se le puede realizar en computadora con un sistema avanzado que diga
las preguntas y ellos contentan escribiendo con teclado especial tipo braile, las
personas que poseen discapacidad auditiva es más fácil poderle tomar las
pruebas ya que solo se les entregaría la prueba, siempre y cuando haya una
persona especializada con comunicación de señas para dar las instrucciones,
esto debería dar parte la empresa de especializar a un colaborador de la
empresa para que las personas con esta discapacidad se sientan cómodas al
rato de realizar las pruebas.
Las personas con discapacidad psicológica y física son más fáciles ya que ellos
comprenden tanto en lectura y habla, se debe dar el espacio necesario a las
personas con discapacidad física, teniendo bancas especiales para personas
que tengan silla de ruedas o bastón.
Personas con Discapacidad Visual
Recomendaciones Generales:
Hay que preguntarle antes de ofrecerle ayuda: El hecho de que una
persona tenga una discapacidad visual no debe llevarnos a suponer que
necesita siempre nuestra ayuda.
Para comunicarse con una persona con discapacidad visual, hay que
hablar en un tono normal, sin gritar ni elevar la voz. Hay que tener en
cuenta que se trata de personas con discapacidad visual, no auditiva.
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Al hablar, hay que dirigir la mirada hacia su cara; directamente a la
persona con discapacidad para saber lo que quiere o desea y no al
acompañante.
Hay que presentarse, con el fin de que la persona sepa con quién se
encuentra: se le dice el nombre y, si procede, la profesión. Preguntarle
cómo se llama y utilizar su nombre para que tenga claro que nos
dirigimos a esta persona.
Recomendaciones
2 Los textos impresos para que sean accesibles a las personas con
déficit visual serán:
Letras sencillas y sin adornos tipo “Arial”, o “Verdana”, no están
recomendadas las Itálicas, oblicuas o condensadas. La misma
recomendación para los números.
En cuanto al tamaño es conveniente preguntarle al candidato qué
tamaño de letra necesita. El grosor será el tipo normal o seminegrilla,
más adecuado que la negrilla. Si se utilizan las mayúsculas, estas serán
en palabras cortas y preferiblemente para títulos, señales etc.
Es conveniente la presentación de los textos con las ampliaciones
necesarias, buscando la mayor nitidez y el mejor contraste.
Se han de tener en cuenta las preguntas que exijan respuestas en
espacios predeterminados, ya que los candidatos con deficiencia visual
grave generalmente escriben con caracteres de mayor tamaño que el
usual, por lo que se recomienda que disponga de mayor espacio en el
papel, o se le proporcione más hojas.
Si se escribe algo en la pizarra conviene decir en voz alta lo que se está
escribiendo. Si va a utilizar soportes visuales, vídeos, transparencias,
etc. debe explicar de forma clara el contenido de lo expuesto.
Las pruebas técnicas que se le pueden aplicar en la parte administrativa en
braile por ejemplo pruebas contables o teoría.
Personas con discapacidad auditiva
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Cuando vaya a comunicarse con una persona sorda o hipoacúsica (con
restos auditivos, oye un poco) hay que hablarle de frente, despacio y
articulando bien las palabras, pero sin exageración. Buscando la mejor
iluminación posible, hay que procurar que la cara del que habla esté a
plena luz, para favorecer la comunicación.
Piense que no todos los sordos dominan la lectura labial, ni todos usan
la lengua de señas. Hay que procurar, pues, averiguar qué sistema de
comunicación usa para dirigirse a él. En último extremo, se usa la
escritura.
La lectura labial tiene muchas limitaciones que dificultan la interacción
con las personas con discapacidad auditiva, como una mala o deficiente
iluminación, existencia de elementos de distracción, distancia
insuficiente, mala vocalización, concurrencia de deficiencias visuales en
el sordo, etc. Por ello es muy importante vocalizar claramente y a un
ritmo moderado sin exageración y sin gritar- y no hablar rápido, para
una correcta lectura labial.
Hay que mantener la zona de la boca libre de “obstáculos”: bolígrafo,
mano, chicle, caramelo, cigarrillo, etc., que dificultan la vocalización y la
lectura labial. Es conveniente construir frases breves y concisas.
Hay que mantener la tranquilidad, sin gritar (un sordo nooirá más por
eso), y escogiendo las palabras más adecuadas y comprensibles para
comunicarse. Es válida la ayuda de gestos, signos sencillos (si se
conocen) o de la escritura.
Para llamar su atención es suficiente con un par de golpes suaves en el
brazo o el hombro. Si está lejos y en una habitación, se puede apagar y
encender las luces intermitentemente, también se puede golpear
suavemente el suelo o una mesa; si son de madera, sienten las
vibraciones.
Cuando no se entienda bien algo que ha dicho una persona con esta
discapacidad, pídale que lo repita; no le diga que le ha entendido si no
ha sido así.
Si detecta que la persona tarda en comprender la información que se le
está dando, hay que repetírselo, o utilizar sinónimos, darle tiempo,
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procurar respetar su ritmo.
Recomendaciones
Siempre que sea posible, es conveniente proporcionarle al
estudiante las instrucciones o normas por escrito. Si el profesor tiene
que apoyar su explicación utilizando la pizarra, es preferible que
primero lo escriba y luego explique cuando se dirija visualmente al
grupo.
Permitir la presencia de los Intérpretes de Lengua de Señas
Española si el/la estudiante lo solicita, la función principal de este es
la de traducir, no explicar ni ampliar información.
A las personas con discapacidad auditiva es más fácil de explicarles
lo que tienen que hacer en pruebas técnicas.
Personas con discapacidad física
Al hablar con una persona que utiliza silla de ruedas, siempre que
sea posible sitúese frente a ella y a su misma altura (si es posible,
siéntese). En caso de que este acompañado, hay que dirigirse a la
persona con discapacidad, y no al acompañante.
En caso de que necesite algún tipo de ayuda (empujar la silla, coger
un libro, leer algo de un tablón, pulsar botón del ascensor) no se
debe olvidar preguntar antes qué es lo que necesita exactamente.
Al hablar con personas con estas características, procure
familiarizarse con su modo de comunicación y si no comprende algo,
conviene hacérselo saber; no debe nunca aparentar haber
comprendido si no ha sido así.
Cuando las personas con esta discapacidad intenten comunicarse,
hay que procurar hacer un esfuerzo por entender y comprender, ya
que pueden tener dificultades importantes para pronunciar o hablar
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correctamente.
Recomendaciones
En razón de sus dificultades motoras, deberá preverse que
necesiten un tiempo diferente para la realización de las pruebas.
Recuerde que algunas las personas con discapacidad motriz tienen
mayores dificultades a la hora de realizar los exámenes, junto a un
proceso comprensivo lector más largo que el del resto de los
candidatos; esto hace que sea necesario considerar el darles al
menos un 25% más del tiempo que necesitan los otros estudiantes
para la realización de las pruebas.
Personas con discapacidad psicológica
Procure mantener una actitud natural con las personas con discapacidad
psicológica. No se deje llevar por determinadas características (ritmos,
tiempos) que algunas personas puedan tener. Se puede encontrar a
personas con dificultades para expresarse oralmente, que utilicen
sistemas de comunicación alternativos, o que necesiten más tiempo
para expresar los mismos contenidos. Sea paciente, permita que se
comuniquen.
Recomendación
En los exámenes, siempre que sea posible, utilizar las mismas técnicas
de evaluación que al resto de sus compañeros/as. Si el/la candidata
tiene dificultades en la escritura, o en el habla, facilitar realizar la prueba
acorde a sus capacidades.
6.5.4 PRUEBAS PSICOLÓGICAS
Las pruebas psicológicas son instrumentos técnicos para evaluar la
compatibilidad entre los aspirantes con discapacidad y los requerimientos del
puesto; algunas de estas pruebas consisten en test psicológicos, otras son
ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.
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1.- El profesional asignado (Médico Ocupacional, Psicólogo) para este proceso
técnico realiza una evaluación del perfil, las actitudes y aptitudes laborales del
solicitante a través de las Pruebas psicológicas acordes con cada
discapacidad.
2.- El profesional asignado (Médico Ocupacional, Psicólogo) considera
importante que las personas con discapacidad antes de ser evaluadas en los
test respectivos, presenten una valoración médica y funcional previa a su
desempeño; entonces en coordinación, que a Ley prevé, se toma contacto con
las con las unidades de Salud autorizadas como calificadoras (MSP, IESS,
ISFFA, ISPOL, INFA, etc.) pública o privada con quienes las Empresas tienen
vínculos y se los refiere para esta evaluación médica y funcional de las
personas con discapacidad.
3.- Se presenta un informe de evaluación del Médico Ocupacional y Psicólogo
asignado, el cual explica y pone en conocimiento de los atributos
ocupacionales o laborales, las características físicas y/o sensoriales del futuro
trabajador, el mismo que será referido al empresario ofertante en caso de
contratación del candidato.
Según los informes de resultados obtenidos en las pruebas de idoneidad
aplicadas a las personas con discapacidad que forman parte de la Bolsa de
Empleo se ha podido deducir en su mayoría que:
Si no tiene actividad ocupacional rentable, se les refiere a una entidad
que se empeñe como formadora o capacitadora para que luego del
entrenamiento lo certifique con la actividad en la que puede
desempeñarse.
Si lo que impide su colocación laboral es un daño en su salud que
quiere rehabilitación, en cambio lo referimos a un centro de salud que
proporcione rehabilitación, luego de lo cual, con la valoración
correspondiente, buscamos su ubicación laboral.
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Prueba para Personas con Discapacidad Psicológica
La discapacidad Psicológica se caracteriza por limitaciones significativas tanto
en el funcionamiento intelectual como en la conducta adaptativa tal y como se
ha manifestado en habilidades adaptativas conceptuales, sociales y prácticas.
Limitaciones significativas del funcionamiento intelectual:
Inteligencia: Capacidad mental general. Incluye el razonamiento, la
planificación, la solución de problemas, el pensamiento abstracto, la
comprensión de ideas complejas, rapidez en el aprendizaje y aprender
de la experiencia.
Se considera que se cumple este criterio cuando la persona obtiene un
puntaje igual o menor a 69 puntos de CI (Coeficiente Intelectual) en una
prueba de inteligencia.
Este puntaje por sí solo no implica la presencia de DP (Discapacidad
Psicológica).
Se recomienda conversar con el candidato indagando por la parte familiar,
luego emocional y profesional, como se siente dentro de una organización. Qué
tipo de actividades le gustaría realizar. En general cómo se comporta con
preguntas de su familia y parte sentimental, con eso se puede ver cómo se
comporta y su actitud frente a esto
Prueba para Personas con Discapacidad Visual
Se puede realizar pruebas en braile para su comprensión y entendimiento de
las preguntas que se le realizan.
La prueba de IPV para ver la personalidad de la persona, sería buena para la
contratación de las personas con discapacidad visual.
Prueba para Personas con Discapacidad Física
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A las personas con esta discapacidad le podemos tomar IPV y de Colores para
medir la parte de personalidad y concentración, no tiene ningún limitante para
realizar cualquier prueba.
Prueba para Personas con Discapacidad Auditiva
Con las personas que tienen esta discapacidad, se debe ser más tolerantes al
momento de explicarles las pruebas, se necesitaría una persona que maneje el
lenguaje de señas para que ellos se sientan más tranquilos al realizar las
pruebas. Se puede aplicar prueba de personalidad IPV y Colores.
6.5.5 ENTREVISTA SELECCIÓN (Anexo 4)
La entrevista de selección es el momento más importante del proceso, a ella
acceden sólo personas con posibilidad de ser contratadas. Constituye la última
fase de una búsqueda de empleo, tanto para la persona responsable de la
selección como para las personas con discapacidad que optan a un puesto de
trabajo.
Los objetivos que pretende el entrevistador son:
Averiguar, recopilando la información necesaria para establecer el perfil
profesional, determinando si es la persona adecuada o idónea para el
puesto.
Identificar las características socio-profesionales de la persona con
discapacidad.
Identificar necesidades y preferencias de las personas con discapacidad.
Identificar su nivel real de motivación.
Predecir el rendimiento que tendrá el puesto la persona con
discapacidad.
Cuando la persona con discapacidad requiere ubicación laboral, acude a las
Empresas. Requerimos de la hoja de vida del solicitante para conocer su perfil
ocupacional o profesional y se realiza una entrevista de diagnóstico que le
pregunta sobre sus referencias laborales, aspiraciones salariales y
conocimiento, habilidades y destrezas; la realidad muchas veces nos
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demuestra que, al menos en las generaciones de los 30 hacia arriba, los
perfiles de empleo para personas con discapacidad es muy limitado. La
respuesta más común en estos casos es “quiero trabajar en cualquier cosa” no
es una actividad concreta.
Por tanto el representante delegado por la Unidad de Discapacidades
(CONADIS) antes de realizar la entrevista debe recordar que:
1.- Después de haber determinado el puesto vacante requerido por la Empresa
contratante, se accede al archivo informático de la Bolsa de Empleo de la
Unidad de Discapacidades para seleccionar a los candidatos más idóneos con
discapacidad que cumplan con los requisitos solicitados y se procede a
convocarlos a una entrevista de selección.
2.- Hay que tener en cuenta que no existe un modelo único, para entrevistar a
una persona con discapacidad que depende de la creatividad y transparencia
del entrevistador con la que desarrolle este proceso.
3.- Para lograr una entrevista exitosa con una persona con discapacidad se
debe cumplir ciertas frases en la entrevista que son:
1. Saludo:
Es la primera impresión personal que tendrán tanto la persona responsable de
la selección como el entrevistado con discapacidad.
Estreche la mano cordialmente y preséntese con naturalidad.
Realice una pausa para ubicar cómodamente al entrevistado, preferible use
para la entrevista un espacio no muy estrecho en done haya claridad de luz, y
una mesa redonda; permitirá flexibilidad.
La charla introductoria, normalmente, se puede comenzar con temas ligeros
para establecer una relación de confianza y disipar cualquier temor. Exponga
un tono, volumen, claridad y fluidez verbal adecuada.
Página 172
2. Conversación sobre el puesto:
Se comenzará indagando sobre información general de la persona con
discapacidad; datos personales, formación, experiencia, funciones,
motivaciones.
Posteriormente, se ofrecerá información sobre la empresa contratante y el
puesto vacante. Utilice lenguaje claro y adecuado que de entusiasmo a la
persona con discapacidad para proyectas anhelo del puesto que aplica.
Antes de finalizar la entrevista se puede consultar a la persona o colaborador
del CONADIS sobre cualquier duda relacionada con la empresa, las
condiciones de trabajo y proceso de selección.
3. Final y Despedida de la Entrevista
El objetivo es asegurar que la persona con discapacidad acceda a seguir en
contacto y dentro del proceso de selección, por eso es importante indicar al
candidato que según los resultados que obtenga se le convocará a una
entrevista final en donde se concreta la contratación y finaliza el proceso de
selección.
No hay que olvidar que se mantiene la misma cordialidad del inicio de la
despedida, hay que pensar que las personas con discapacidad son muy
expresivas y sinceras; acompañe al candidato hasta la salida de la oficina de
la Empresa, esto brindará confianza.
Página 173
GUÍA DE ENTREVISTAS
FECHA DE LA ENTREVISTA: ____________
NOMBRE DE ENTREVISTADOR: _______________
CARGO DE ENTREVISTADOR: _________________
POSICIÓN A LA QUE APLICA EL CANDIDATO(A): _____________________
NOMBRE DEL CANDIDATO (A): _______________________
PERSONALIDAD
1. Cómo se define usted como persona, deme por lo menos 3 características de fortalezas y 3 que usted considere que debería mejorar?
2. Si pudiera cambiar algo de su personalidad, qué cambiaría?
3. Cuál ha sido el mayor logro de su vida, explique brevemente?
4. Cuál ha sido el mayor fracaso o situación negativa en su vida? Explique brevemente.
HABITOS DE TRABAJO.-
1. Cuál sistema elige usted para administrar mejor su tiempo?
2. Le gusta más trabajar en equipo o de manera independiente. Explique brevemente.
3. En caso de que la posición a la cual aplica, signifique trabajar fines de semana y horarios extendidos cómo se sentiría?
4. Sabe lo que es trabajar bajo presión, puede explicarnos alguna experiencia de trabajo con este factor?
FORMACIÓN.-
Actualmente estudia: si___/ no____/
Especialidad: ____________________ Universidad en la que estudia:
________________
Horario de estudios: _______________ Días que estudia:
_________________________
Página 174
En qué año se encuentra: ___________ |Cuántos años le faltan para
terminar.__________
OBSERVACIONES DEL ENTREVISTADOR:
Considera al candidato(a) una persona:
Paciente ____/ Impaciente ____/
Ansioso(a) o nervioso(a) ____/ Flexible ____/
Inflexible ____/ Cordial ____/
Responsable ____/ Muy responsable ____/
Con actitud de servicio al cliente____/ Carácter complicado ____/
Muy exigente ____/ De fácil adaptación al medio ____/
PRESENCIA:
Impecable Presencia ____/ Presencia Aceptable ____/
Le falta mejorar su presencia____/Combina adecuadamente colores____/
Se le ve una persona elegante____/Una persona agradable a la vista____/
OBSERVACIONES ADICIONALES REALIZADAS POR EL DEPARTAMENTO DE
RRHH
_____________________________________________________________________
OBSERVACIONES ADICIONALES POR PARTE DEL ENTREVISTADOR
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
Considera al candidato(a) apto(a) para la posición que aplica: SI__/ NO__/
POR QUÉ:
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
FIRMA DEL ENTREVISTADOR
_________________________
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6.5.6 ENTREVISTA FINAL Y DESICIÓN DE CONTRATAR
Las personas con discapacidad que buscan trabajo, deben reunir un perfil
ocupacional o profesional, competencias que le dan oportunidades de colocarlo
laboralmente, para ello es menester que tenga una información que brindar a
su empleador.
1.- Como el aspirante es una persona con discapacidad, es necesario en
primer lugar llamar al gerente o ejecutivo responsable de las contrataciones en
la empresa ofertante, para explicar y poner en conocimiento de los atributos
ocupacionales o laborales, las características del futuro trabajador. De esta
manera se facilita la entrevista final al empresario y al candidato.
2.- Solo cuando habido aceptación del candidato de parte del empleador, el
equipo de trabajo de la Unidad de Discapacidades envía al solicitante a la
entrevista final con una carta de presentación y recomendación del perfil
solicitado.
3.- El seleccionar al candidato con discapacidad idóneo para cubrir el puesto
vacante requerido, es responsabilidad del Representante de la Empresa
ofertante.
4.- La Unidad de Discapacidades del CONADIS, para culminar el proceso de
selección de las personas con discapacidad solicita al empresario un informe
en el cual se refleje la aceptación o negociación de contratar al candidato
remitido.
5.- Una vez que el candidat@ con discapacidad ha sido considerado como
idóneo y es contratado por la empresa ofertante, es importante convocar a una
entrevista al familiar o representante directo con el objetivo de comprometerlo
para funcionar como facilitador del proceso, es decir respetar y respaldar la
autonomía, disposición y participación laboral que tenga a futuro las persona
con discapacidad.
6.- Según el resultado del informe enviado por el Empresario, se procede
actualizar la Bolsa de Empleo de la Unidad de Discapacidades.
Dándole así un peso para cada ítem a evaluar:
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Prueba de conocimientos: 50%
Prueba psicológica: 25%
Entrevista: 25%
Dando un total del 100%
Inducción al Personal Nuevo
La inducción se debe realizar en cada área presentando al nuevo colaborador
de las empresas, más con los compañeros que va a trabajar directamente.
Se debe dar un plan de capacitación con temas, horas y las personas que van
a dar la inducción, sin descuidar que Recursos Humanos este siempre
presente hasta finalizar la inducción de las personas.
Se debería tener en cada departamento una persona especializa o entrenada
en lenguajes de señas y braile para así ayudar a las personas que poseen este
tipo de discapacidad.
6.6 BENEFICIOS SOCIALES QUE BRINDA EL PROCESO DE
SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD A
LA COMUNIDAD
6.6.1 BENEFCIOS PERSONALES Y FAMILIARES PARA PERSONAS CON
DISCAPACIDAD.
Comienzan a tener la convicción de que su vida tiene sentido y sienten
la necesidad de proponerse metas personales y sociales. Esto los
motiva aprender a movilizarse solos y mejorar su forma de
comunicación.
El trabajo le da sentido a sus vidas, y se sienten contribuyendo a la
sociedad, versus el estigma tradicional de que son una carga para sus
familias y el Estado.
Realizar una actividad remunerada de un ambiente de equidad con
personas normales y de diferente edad, les permite autoafirmarse y
trascender de sí mismos. Además de mejorar en forma constante su
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relación con los demás, comienza a asimilar y ejecutar códigos sociales
que guían la convivencia humana.
Tener un trabajo remunerado les permite satisfacer sus necesidades
básicas y mejorar su calidad de vida.
6.6.2 BENEFICIOS ORGANIZACIONALES PARA EMPRESAS QUE
REALIZAN INTEGRACIÓN LABORAL DE PERSONAS CON
DISCAPACIDAD.
Les permite desarrollar un valor competitivo frente a sus clientes y la
sociedad, en cuanto de acercan más y de mejor manera a las
necesidades reales de los distintos grupos de población.
Les permite contar con personas que son constantes en su trabajo,
presentan menos solicitudes de licencias, suelen ser puntuales y más
productivos que los demás, a diferencia de la creencia popular que
plantea que son personas poco productivas y enfermizas.
6.6.3 BENEFICIOS SOCIALES
El contratar personas con discapacidad aumenta la masa productiva del
país, al disminuir o erradicar la dependencia forzada que provoca la
discriminación y barreras de diversa índole.
El Gobierno puede reasignar, a áreas que lo requieran, los recursos que
gasta en pensiones de invalidez y canastas familiares, entre otros, ya
que estas personas dejan de generar sólo gastos.
Se puede dar cumplimiento al principio de normalización, es decir, al
derecho de las personas con discapacidad a participar de los ámbitos
de la sociedad, recibiendo el apoyo que necesitan en el marco de las
estructuras comunes en educación, salud, empleo, ocio, cultura y
servicios sociales, reconociéndoles los mismos derechos que el resto de
la población.
Una investigación adicional aparte del (CONADIS), tenemos el Servicio de
Integración Laboral para Personas con Discapacidad (SIL), esta es una
Federación Nacionales de y para la Discapacidad.
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¿Quién es una persona con discapacidad?
Para efectos del cumplimiento de las disposiciones de la ley y el reglamento, se
considera personas con discapacidad a toda persona que como consecuencia
de una o más deficiencias física, mental y/o sensoriales, congénitas o
adquiridas, previsiblemente de carácter permanente se ve restringida en el
menos de un 30% de su capacidad para realizar una actividad dentro del
margen que se considera normal, en el desempeño de sus funciones o
actividades habituales.
Para una contratación eficiente de las empresas con las personas que tienen
discapacidad podemos hacer lo siguiente:
Inserción Laboral acorde con las aptitudes de cada persona:
Discapacidad Física:
Habilidades: Toda profesión que no implique la utilización de miembros
afectados.
Apoyo:
Apoyos técnicos, órtesis, prótesis.
Accesibilidad física.
Utiliza bajo la norma de implementos de trabajo.
Discapacidad Intelectual:
Habilidades:
Persistencia.
Habilidad manual.
Mucha disposición al trabajo.
Apoyo:
De acuerdo al puesto que va a desempeñar.
Objetos para medición.
Apoyos verbales, etc.
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Discapacidad Visual:
Habilidades:
Atención.
Memoria auditiva.
Destreza manual.
Apoyo:
Lugares accesibles.
Sistema organizado en clasificación de piezas o productos.
Programas de computación especializados.
Discapacidad Auditiva:
Habilidades:
Concentración.
Memoria visual.
Destreza manual.
Inteligencia viso motora.
Apoyo:
Hablarles de frente.
Buena vocalización.
Texto escrito, claro y preciso.
Interprete de lenguaje de señas.
Incentivos tributarios para empresas.
Ley Reformatoria para la equidad Tributaria, registro oficial 223 del 30 de
noviembre del 2007, artículo 70.
Las deducciones que correspondan a remuneraciones y beneficios sociales
sobre los que aportan al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, por pagos a
personas con discapacidad o trabajadores que tengan cónyuge o hijos con
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discapacidad, dependientes suyos, se deducirán con 150% en el impuesto a la
renta.
Se puede observar a continuación lo que ofrece el (SIL):
Servicio de integración laboral de las Federaciones Nacionales de y para
la discapacidad del Ecuador.
Te ofrece:
Personal con discapacidad con formación acorde a los requerimientos
de la empresa.
Charlas de sensibilización empresarial.
Asesoramiento en procesos de selección.
Además:
Cuenta con un área de capacitación responsable de:
Organizar cursos, talleres y charlas para que las personas con
discapacidad mejoren su perfil laboral.
6.7 FLUJOGRAMA
Para el adecuado uso y manejo del manual es importante considerar el
siguiente flujograma para su mejor entendimiento:
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6.7.1 PROCESO DE SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO PARA PERSONAS
CON DISCAPACIDAD FÍSICA, VISUAL PSICOLÓGICA Y AUDITIVA
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Conclusiones y Recomendaciones
- CONCLUSIONES
Los recursos humanos son indispensables para una empresa, y más aún si
se puede analizar cómo se procede para el reclutamiento y selección dentro
de una organización, porque si bien es cierto se generaría más empleo y los
gerentes tuvieran más conocimiento sobre con qué tipo de personal tratan,
y obviamente si se recluta personal altamente calificado, la empresa se
encaminaría hacia el éxito.
Todo el proceso de selección de una manera u otra se conoce a fondo la
herramienta más importante de la empresa, que es el personal, y para ser
posible una buena selección de estos, se sigue una secuencia
de procesos con el fin de contratar el mejor personal posible para que de
esa manera se logre un buen desarrollo organizacional.
La idea de que existan empresas que quieran realizar el proceso de
selección porque los recursos humanos se encontrarían como un factor
determinante, en cuanto a las competencias que aparecen en las empresas,
obviamente que se crearía una idea en las organizaciones de tratar de
superar a las empresas opuestas y aquellas que están generando dicha
competencia.
Desarrollándose las actividades sobre el manejo de personal, se da gran
énfasis a los empleados, generando así una gran ventaja para estos que
ejercen en las organización, porque se encontraría en gran disputa de dar a
los empleados un mejor trato, porque si no se les da ese trato, el personal
se iría a las empresas de la competencia, y perdería personal,
prácticamente calificado.
Los empresarios y profesionales de recursos humanos, conocen sobre
discapacidad en forma global, ya que en los datos recolectados se pudo
observar que en la mayoría de encuestados tienen insertados laboralmente
a personas con discapacidad auditivo, físico, visual y psicológico, los
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mismos que fueron seleccionados sin aplicar un proceso adecuado de
selección de personal.
En conclusión, integrar a personas que tienen diferente discapacidad se
sustenta en un marco ético y humano que considera que los hombres, por
esencia, tienen derecho a desempeñar un rol activo en la sociedad, bajo
condiciones de equidad e igual de oportunidades.
- Recomendaciones
Las empresas y los profesionales de recursos humanos deben explorar,
comprender de manera sistemática los miedos y perjuicios enraizados en el
interior de sus organizaciones, rompiendo falsos paradigmas en los que se
refiere a las personas con discapacidad.
Se recomienda que en las empresas se mancomunen con la Unidad de
Discapacidades ofreciendo y manteniendo de manera activa proyectos de
educación y capacitación permanente que respalden la inserción laboral; ya
que muchas personas con discapacidad están preparadas para su
reincorporación al mundo laboral después de una adecuada rehabilitación y/o
formación profesional, y el que no puedan hacerlo es consecuencia más de
errores y decisiones políticas que por decisión personal.
Los programas de inducción sobre inserción laboral de personas con
discapacidad que mantienen las empresas, se recomienda que sean
permanentes y obligatorios a nivel nacional.
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PRESUPUESTO
CONCEPTO VALOR
Asesoría Por Hora $ 15 x 2 meses $ 660,00
Recolección De Información $ 50,00
Impresión De Papelería $ 275,00
Suministros De Papelería Original Y
Copia $ 80,00
Tintas De Impresión $ 68,00
Llamadas Telefónicas $ 30,00
Internet Banda Ancha $ 33,60
Movilización $ 80,00
TOTAL $ 1.276,60
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11. Bibliografía
Libros y Páginas Web
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