Historia El crecimiento econmico es el aumento de la produccin de B y S Frecuentemente va acompaado de una mejora de las condiciones de vida, por ello las polticas econmicas persiguen este objetivo.

Puede lograrse aumentando la cantidad de factores productivos (trabajo y capital fsico). Mejorando la calidad de dichos factores y/o aumentando la eficiencia con la que stos se combinan en los procesos productivos.

Concepto esbozado a mediados del siglo pasado a partir del estudio sociolgico realizado por Theodore Schultz y Gary Becker. Estos objetivos se refieren al aumento / mejora del KKHH

De acuerdo con el trabajo de estos autores y otros estudios, gran parte del crecimiento econmico puede explicarse si se introduce la variable KKHH, correlacionada con el nivel de formacin especializada que tienen los agentes econmicos de una sociedad.

Introdujeron en la poltica econmica la nocin de Inversin en KKHH", que supone, una mejora en la calidad del factor trabajo que puede contribuir al crecimiento econmico por dos vas diferentes, pero interrelacionadas:Impulsando el progreso tcnico y, mejorando la eficiencia con la que stos se combinan. Aumentando la productividad de los FFPP.

La investigacin sobre el KKHH empez con la duda de por qu en las sociedades occidentales los obreros tenan una productividad ms alta. La respuesta, se deba a las diversas innovaciones tecnolgicas, pues para los autores la automatizacin generada en la produccin industrial provocaran un aumento de los puestos de trabajo intelectuales en detrimento de los puramente fsicos, considerados como los de mayor riesgo para el trabajador.

En las instituciones educativas se designa al "conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y talentos que posee una persona y la hacen apta para desarrollar actividades especficas".A partir del cual, se ha extendido para designar el conjunto de RRHH que posee una empresa o institucin econmica.

Se habla de modo informal de "mejora en el KKHH" cuando aumenta el grado de destreza, experiencia o formacin de las personas de dicha organizacin. Trmino usado en teoras del crecimiento para designar a un FFPP dependiente no slo de la cantidad, sino tambin de la calidad, del grado de formacin y de la productividad de las personas involucradas en un proceso productivo.2.1 DEFICION DE CAPITAL HUMANO

Carcter economicista: Esta teora se sustenta en una doble interpretacin y fundamentacin:La mayor especializacin (va sistema educativo formal), va trabajo (no formal) aumenta la productividad y se ve compensada por los salarios ms altos. La productividad del trabajador est en funcin de la educacin recibida.

Carcter asignacionista:Las calificaciones escolares proporcionan un criterio de seleccin personal a los empresarios.La educacin tiene fundamentalmente funciones de asignacin.

Sobre la base de todo KKHH se encuentran las actitudes, en las que se ve la conducta de las personas, la cual se torna difcil de modificar, ya que juega un papel importante el mundo interno de los RRHH.Es el conocimiento que posee cada individuo (a medida que incremente sus conocimientos crecer su KKHH).

No hace falta estar vinculado a una organizacin, de hecho la empresa Yo S.A, es un buen negocio para los que eligen vender sus conocimientos y experiencias a empresas vidas de lo que usted sabe.

Son conscientes que su futuro depende de la fuerza mental y no de la fuerza muscular.

Detrs del creciente inters por las inversiones en KKHH ha estado la creciente dependencia de capacidades profesionales de una empresa, el rpido crecimiento de los gastos en educacin y la explicacin a la desigual distribucin personal del ingreso. Contrariamente a lo que pensaron los economistas clsicos, el D Econmico depende mucho ms de la calidad del factor trabajo (KKHH) que de la disponibilidad de tierra, RRNN y el volumen de capital fsico.

Valores y actitudes (Ser + estar) Los Elementos del Capital humanoConocimientos que poseen las personas de forma natural.

El carcter propio de las personas, su forma de ser, derivan en un comportamiento propio e individual, en una forma de enfrentarse, de hacer las cosas.

La forma de ser, de estar condiciona la percepcin que los individuos tienen del mundo y condiciona la manera en la que cada uno se relaciona con su organizacin.

A esa forma de relacionarse es a la que se conoce como contrato psicolgico. Ejem: formar parte de una familia.

Aptitudes (Saber): Conocimiento que poseen las personas basado en un proceso de formacin que se puede obtener del estudio, de la prctica, del aprendizaje a travs de las relaciones informales que se establecen con otras personas, instituciones o elementos que nos rodean.

Se conoce como conocimiento explicito, es el recurso que posee cada persona para desarrollar su tarea o funcin dentro de la empresa.

Ejemplo: trabajar en una entidad bancaria

Capacidades (Saber hacer): Se trata de las habilidades y destrezas que poseen las personas para desarrollar las tareas asignadas (talento de la persona). Ejemplo: Sensacin de haber comprado un producto que no necesitaba y se da cuenta del buen hacer del dependiente que lo atendi. El vendedor ha manifestado una capacidad, una habilidad propia que ha hecho que compre el producto. Ha mostrado un saber hacer que en su actividad de venta, no todo el mundo tiene.

Variables del Capital humanoA. Variables del Elemento Valores y actitudes (ser + estar) del KKHH:Sentimiento de pertenencia y compromiso: Hecho o circunstancia de identificarse y sentirse miembro de una organizacin. Ejemplo: Organizaciones deportivas: los jugadores de una seleccin nacional suelen mostrar un sentimiento de pertenencia y compromiso con el grupo muy fuerte, lo que deriva en la suma de lo individual a los intereses colectivos favoreciendo la creacin de fuertes vnculos emocionales entre los miembros de la organizacin.

Automotivacin: Los deseos y aspiraciones personales que hace que desarrolle mejor su labor en la empresa. Ejemplo: deseo de ascender de un licenciado universitario que entra a formar parte de una empresa en la que se esfuerza en la tarea encomendada. ( dar el 120%).Satisfaccin: Sentimiento de encontrarse cmodo, a gusto en la organizacin en la que se trabaja. Hay un equilibrio entre las compensaciones econmicas y personales.Ejemplo: La retribucin salarial adecuada es necesaria para acudir a trabajar con agrado, pero deben cubrir las expectativas personales.

Sociabilidad y orientacin al cliente: Facilidad de trato y relacin con las personas y clientes de la empresa como fuente de competitividad y sostenibilidad de aqulla. Nota explicativa: En todas las empresas existen personas con ms o menos predisposicin a relacionarse con el grupo de trabajo, lo que favorecer o dificultar la labor del grupo.

Flexibilidad y adaptabilidad: Actitud positiva ante el cambio derivado de las circunstancias o necesidades del entorno. Nota explicativa: predisposicin favorable a los cambios necesarios para el mejor desarrollo de la empresa.

Creatividad:

Proceso por el que se facilita la aparicin de nuevas ideas y por el que se desarrolla la inventiva. Nota explicativa: Si en la organizacin no hay personas capaces de desarrollar nuevas ideas, no favorece ese proceso, la empresa tiene los das contados.

B. Variables del Elemento Aptitudes (saber) del KKHH: Educacin reglada: Conjunto de conocimientos explcitos derivados de un proceso reglado que posee la persona con independencia de su actividad en la organizacin. Ejemplo: Los conocimientos procedente de los estudios universitarios oficiales superados por las persona que forma parte de la organizacin. Cuantos ms conocimientos posee una persona, sus recursos para afrontar los retos que le plantea el da a da en la organizacin son mayores.

Formacin especializada: Conjunto de conocimientos especficos de un rea concreta que se derivan del desempeo de una tarea en la organizacin. Ejemplo: En la mayora de las ocasiones la educacin reglada no es suficiente. Cuntas veces hemos escuchado eso de que los licenciados universitarios no salen los suficientemente preparados porque carecen de los conocimientos especficos que requieren las empresas para el desarrollo de las actividades de la misma?

C. Variables del Elemento Capacidades (saber hacer) del KKHH:Aprendizaje: Capacidad de la persona para responder a las dinmicas de cambio y desarrollo organizacional mediante la adquisicin de nuevas competencias y conocimientos. Nota explicativa: No se trata de tener un determinado conocimiento, sino la habilidad de adaptarse a los cambios que se generan en la organizacin y en su entorno gracias a su capacidad de aprendizaje.

Colaboracin (Trabajo en equipo): Capacidad de desempear el trabajo en equipo o de organizar y motivar a las personas para que desarrollen las tareas claves para la organizacin y elaboren las decisiones en grupo. Nota explicativa: En las organizaciones no se trabaja slo. El trabajo en equipo es fundamental, de ah que sea necesario que algunos miembros de la organizacin tengan la habilitad de coordinar el grupo en la obtencin de un objetivo comn.

Comunicacin (Intercambio de conocimiento): Capacidad de emitir y recibir informacin, as como de compartir lo que sabe con otras personas. Nota explicativa: Quin no se ha encontrado en la organizacin a personas que no dicen, comunican ni comparten sus conocimientos con el resto por un miedo a perder un hipottico territorio o dominio en la empresa en detrimento no ya del resto de miembros del grupo sino de la propia entidad?

Conciliacin de la vida laboral y familiar: Capacidad para superar los condicionantes de gnero y poder compatibilizar las obligaciones requeridas por la situacin familiar y las propias del desempeo laboral. Nota explicativa: Es complicado no trasladar los problemas familiares a la oficina. En muchas ocasiones el trabajador no tiene la habilidad para gestionar el tiempo pero son fundamentales las medidas que favorezcan la conciliacin por parte de la empresa.

Liderazgo: Habilidad de influenciar en las personas para que se empeen voluntariamente y apliquen su iniciativa en el mejor logro de los objetivos del grupo o de la organizacin. Nota explicativa: Es una capacidad atribuible a las personas integrantes de los rganos directivos de las empresas.

Un buen lder consigue que el grupo que dirige le secunde en beneficio del logro de los objetivos fijados por la organizacin.