1. UNIVERSIDAD AUTNOMA DE TAMAULIPASUNIDAD ACADMICA MULTIDISCIPLINARIA DE COMERCIO Y ADMINISTRACIN VICTORIADIVISIN DE ESTUDIOS DE POSGRADO E INVESTIGACINTESISEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA DIRECCIN GENERAL DE EJECUCIN DESANCIONES DE LA SECRETARA DE SEGURIDAD PBLICA EN TAMAULIPASPara obtener el grado deMAESTRO EN DIRECCIN EMPRESARIALCON NFASIS EN RECURSOS HUMANOSPresentada porDiana Guadalupe Garza PuenteDirectores de Tesis:Dra. Norma Anglica Pedraza MeloDra. Maribel Guerrero CanoCd. Victoria, Tamaulipas, Mxico Julio 2010PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com

2. Dedico esta tesis a mis 4 Rs.Ramn, Rodrigo, Ramn Alberto y Jess Ral.Por su tolerancia, apoyo y amor,Para la realizacin de este proyecto.PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 3. Agradezco infinitamente,Para la realizacin de este proyecto, el apoyo de:Jehov Dios; los Abuelos de mis hijos,La Dra. Norma Anglica Pedraza Melo y Dra. Maribel Guerrero CanoMis compaeros y amigos de la maestra,Los ngeles que Dios puso en mi camino, yMi amiga Enid Alonso.En especial, a ti amiga ma,que a pesar de las adversidades y esfuerzossigues en el camino, Gracias a mi Seor: Diana Garza.PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 4. RESUMENEl clima organizacional es una variable que refleja la interaccin entre las caractersticaspersonales y organizacionales; considerndose como un elemento fundamental en lapercepcin que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en su ambientelaboral (Gonalves, 1997). Por ende, esta investigacin tiene como objetivo analizar el climaorganizacional en la Direccin General de Ejecucin de Sanciones de la Secretara deSeguridad Pblica en Tamaulipas, proponiendo recomendaciones que contribuyan a mejorar lapercepcin que los empleados de esta direccin tienen sobre el clima organizacional queprevalece en su rea de trabajo.Para llevar a cabo el estudio se dise un cuestionario que contempla las dimensionespropuestas por Valenzuela, 2003; Hernndez, 2005; y Chiang et al., 2007 para medir el climaorganizacional. El tamao de la muestra finalmente constituy con 93 trabajadoresencuestados.En base a los resultados obtenidos se llega a la conclusin de que el ambiente de trabajo quese experimenta en la unidad de anlisis en trminos generales es Neutral, ya que el 62.5% dela media percibida en las dimensiones de evaluadas se encuentran en esta escala (Autonoma,Trabajo en equipo, Apoyo, Comunicacin, Reconocimiento, Equidad, Innovacin, Promocin ycarrera, Sueldos y salarios, capacitacin y desarrollo); as mismo, la puntuacin de la mediageneral 3.322 lo corroboran.As mismo, se presentan recomendaciones a los directivos de esta Direccin, enfocadasmejorar las condiciones de trabajo y la calidad de vida de sus empleados.Palabras clave: Clima organizacional, Direccin General de Ejecucin de Sanciones,Administracin Pblica.PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 5. INDICE GENERALINTRODUCCIN /1CAPITULO 1. ANTECEDENTES /31.1 Investigaciones afines /51.2 Planteamiento del problema /81.2.1 Pregunta de investigacin /81.2.2 Objetivos de la investigacin /81.2.2.1 Objetivos Generales /81.2.2.2 Objetivos Especficos /91.3 Justificacin de la Investigacin /91.4 Marco conceptual /10CAPITULO 2.EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU IMPORTANCIA EN EL SECTOR PBLICO /122.1 La administracin pblica /122.2 La centralizacin administrativa /142.3 Clima Organizacional, su concepto e importancia /162.3.1 Concepto de clima organizacional /162.4 Teora del clima organizacional de Likert /192.4.1 Teora de los sistemas /192.5 Dimensiones del clima organizacional /232.6 Interrelacin de dimensiones del clima organizacional /262.7 Aportaciones finales, marco terico /28CAPITULO 3. METODOLOGA /303.1 Tipo de Investigacin /303.2 Muestra /313.3 Instrumento para recoleccin de datos /313.4 Validacin y confiabilidad de la escala /363.5 Anlisis de informacin /413.6 Alcances y Limitaciones /41PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 6. IICAPITULO 4. DIRECCIN GENERAL DE EJECUCIN DE SANCIONES. SECRETARIADE SEGURIDAD PBLICA EN EL ESTADO DE TAMAULIPAS: RESULTADOS /434.1 Descripcin de la Unidad de anlisis /434.2 Caractersticas de la poblacin estudiada /454.3 Caractersticas del clima laboral /484.3.1 Autonoma /524.3.2 Trabajo en equipo /524.3.3 Apoyo /534.3.4 Comunicacin /544.3.5 Presin /564.3.6 Reconocimiento /564.3.7 Equidad /574.3.8 Innovacin /584.3.9 Percepcin de la organizacin /594.3.10 Motivacin intrnseca /604.3.11 Sueldos y Salarios /614.3.12 Promocin y carrera /624.3.13 Capacitacin /634.3.14 Ambiente fsico /644.3.15 Visin /654.3.16 Satisfaccin en General /66CAPITULO 5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES /695.1 Conclusiones /695.2 Recomendaciones / 705.3 Implicaciones para futuros estudios / 71REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS / 72REFERENCIAS ELECTRNICAS / 82ANEXOS / 83PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 7. IIINDICE DE CUADROSCuadro 1.1 Investigaciones del clima organizacional y sus dimensiones / 7Cuadro 1.2 Marco Conceptual /10Cuadro 2.1 Predominios de la Investigacin del Clima Organizacional /18Cuadro 2.2 Factores principales que influyen sobre la percepcin individual del clima /20Cuadro 2.3. Variables que determinan las caractersticas de una organizacin /21Cuadro 2.4 Tipos de clima organizacional /22Cuadro 2.5 Dimensiones del clima organizacional /24Cuadro 2.6 Interrelacin de dimensiones del clima organizacional /25Cuadro 3.1 Diseo de la investigacin /30Cuadro 3.2 Cuestionarios para medir clima organizacional /33Cuadro 3.3 Escala de Likert /34Cuadro 3.4 Diseo de cuestionario /35Cuadro 3.5 Estadsticos de fiabilidad /37Cuadro 3.6 Confiabilidad de la escala para medir el clima organizacional /38Cuadro 4.1 Organigrama de la Direccin General de Ejecucin de Sanciones de Tamaulipas /44Cuadro 4.2 Poblacin encuestada /45Cuadro 4.3 Sexo /46Cuadro 4.4 Rango de edad /46Cuadro 4.5 Estado Civil /46Cuadro 4.6 Antigedad en el Trabajo /46Cuadro 4.7 Nivel mximo de estudios /47Cuadro 4.8 Tipo de Contratacin /47Cuadro 4.9 Nivel /47Cuadro 4.10 Resultados por dimensin del clima organizacional /48Cuadro 4.11 Grfica de medias por dimensiones del clima organizacional /50Cuadro 4.12 Grfica de Dimensin de Autonoma /52Cuadro 4.13 Grfica de Dimensin de Trabajo en equipo /53Cuadro 4.14 Grfica de Dimensin de Apoyo /54Cuadro 4.15 Grfica de Dimensin de Comunicacin /55Cuadro 4.16 Grfica de Dimensin de Presin /56Cuadro 4.17 Grfica de Dimensin de Reconocimiento /57Cuadro 4.18 Grfica de Dimensin de Equidad /58Cuadro 4.19 Grfica de Dimensin de Innovacin /59PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 8. IVCuadro 4.20 Grfica de Dimensin de Percepcin de la organizacin /60Cuadro 4.21 Grfica de Dimensin de Motivacin Intrnseca /61Cuadro 4.22 Grfica de Dimensin de Sueldos y salarios /62Cuadro 4.23 Grfica de Dimensin de Promocin y carrera /63Cuadro 4.24 Grfica de Dimensin de Capacitacin y desarrollo /64Cuadro 4.25 Grfica de Dimensin de Ambiente fsico y cultural /65Cuadro 4.26 Grfica de Dimensin de Visin /66Cuadro 4.27 Grfica de Dimensin de Satisfaccin en General /67PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 9. 1INTRODUCCINEl clima organizacional (CO) es un elemento fundamental en las percepciones que el trabajadortiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Gonalves, 1997), esteenfoque tiene su importancia, en el sentido de que el comportamiento de un trabajador no esuna resultante de los factores organizacionales existentes, sino que se origina de laspercepciones que tenga el trabajador de estos factores; sin embargo, estas percepcionesdependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias quecada miembro tenga con la organizacin. De ah que el CO refleje la interaccin entrecaractersticas personales y organizacionales.La presente investigacin se enfoca al anlisis del clima organizacional y su determinacindentro de la Direccin General de Ejecucin de Sanciones (DGES), dependiente de laSecretara de Seguridad Pblica en el estado de Tamaulipas.Sobre el estudio de este fenmeno, cabe sealar que son numerosas las investigacionesrealizadas referente al CO, el cual se considera de gran importancia para cualquierorganizacin, sea esta pblica o privada, ya que se vincula con la satisfaccin en el trabajo y sudesempeo, ejemplos citados de ellos son Chiang, 2003; Hernndez, 2004; Valenzuela, 2005;Garca, 2006; De la Cruz, 2007.La estructura de esta investigacin se conforma por cinco captulos. En el desarrollo delcaptulo I se abordar la seccin de antecedentes, en donde se hace referencia ainvestigaciones que se han realizado en cuanto al clima laboral, en nuestro pas as como enEspaa; se presenta el planteamiento del problema, los objetivos general y especfico de lapresente investigacin, la justificacin y el marco conceptual, as como lasdelimitacin/limitaciones; as como su marco conceptual.El captulo II presenta la revisin de literatura sobre el tema de anlisis, en el que se desarrollanteoras como son la administracin pblica, su estructura, la centralizacin, sus diferentesorganismos hasta llegar a la Secretara de Seguridad Pblica en el Estado de Tamaulipas y deah a una breve descripcin de la DGES. De igual forma se desarrolla la conceptualizacin delCO, sus componentes, sus dimensiones y algunos cuestionarios utilizados en las diversasinvestigaciones realizadas.PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 10. 2Ya en el captulo III, se muestra de diseo metodolgico para la realizacin de estainvestigacin, y posteriormente en el captulo IV los resultados con el anlisis respectivo yfinalmente el captulo V, las conclusiones, recomendaciones e implicaciones para futurosestudios relacionados con el fenmeno de anlisis en otros contextos del sector pblico.PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 11. 3CAPITULO 1. ANTECEDENTESEn este estudio se analizara el fenmeno identificado como Clima Organizacional, en un reade la administracin pblica, por lo que se estima necesario primeramente estudiar el trminoorganizacin, puesto que es un concepto importante en el marco referencial de anlisis de estainvestigacin.La palabra organizacin se deriva etimolgicamente de la palabra griega organon que significainstrumento (Pariente, 2000:27). Una organizacin, es un concepto utilizado en diversas formas,como un sistema o patrn que guardan cualquier grupo de relaciones en cualquier clase deoperacin; como una empresa en s misma; cooperacin de dos o ms personas; la conductade los integrantes de un grupo; as como, la estructura intencional de papeles en una empresaformalmente organizada (Koontz, 1998:783).Pariente (2000) seala que una organizacin se refiere especficamente a un ente social, a ungrupo de personas que se renen para conseguir un objetivo determinado. Por su parte,Robbins y Coulter (2005) se refieren a una asociacin deliberada de personas para cumplirdeterminada finalidad. Por su parte, Newstrom (2007) menciona que una organizacin es laestructura derivada de agrupar a personas para que trabajen en forma efectiva en laconsecucin de una meta que los integrantes del grupo quieren alcanzar.Partiendo de lo anterior y en la actualidad, aspectos cualitativos, simbolizados por la calidad devida, o la calidad del empleo, han cobrado relevancia. La calidad de vida, se centra en lacalidad laboral, ya que la mayor parte de la vida, se desarrolla en ste mbito; este desarrollodetermina en un mbito dado, actividades que influyen en su entorno fsico y en el mbito social(Rodrguez Fernndez, 1996).El ambiente que lo influye, es el de la organizacin a la que pertenece, describiendo unambiente y clima organizacional, conceptos desarrollados en el siglo XX. Sin embargo, laadministracin debe enfrentarse al movimiento generalizado a favor de mejores relacioneshumanas; la filosofa prevaleciente de que un trabajador contento es un trabajador productivoan opera. El cambio de liderazgo empresarial, es un trmino considerado por losdepartamentos de ciencias sociales de las universidades, para lograr cambios bsicos en losestilos de direccin.PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 12. 4Se ha observado que cambios de factores de situaciones organizacionales ha producidocambios en el estilo de administracin; las funciones administrativas y de direccin no secapacitan en las ciencias sociales, por lo cual se tienen que apoyar en las investigaciones paraentender, predecir y controlar aspectos, tales como el comportamiento humano individual:aprendizaje, motivacin, frustracin, ajuste, comunicacin, etc.; emplear los conocimientossociolgicos para entender a tratar a pequeos grupos, organizaciones informales, multitudes,comunidades, etc.En virtud de lo anterior, la administracin se apoyar en mtodos que permitan conocer alelemento humano, definir comportamientos, actitudes, motivaciones que junto con lapersonalidad del individuo, respondern de acuerdo a las influencias de su ambiente a lasnecesidades empresariales. De acuerdo con Brunet (2007), el concepto de clima organizacionalfue introducido por primera vez en la psicologa industrial/organizacional por Gellerman en elao 1960.Por tanto, el comportamiento organizacional, se apoya en actitudes, las cuales se siguen amenudo, determinando xito o adecuacin de la institucin. Los trabajadores o individuostienden a permitir que sus problemas o crisis del momento interfieran en la planeacin, sedeben asegurar estrategias que limiten estas actuaciones, emprendiendo esfuerzos parainstrumentarlas. Brunet (2007), seala que el estudio de los componentes y las variaciones delmedio interno de la firma es esencial para que los gerentes puedan diagnosticar y comprendercmo ven las personas el clima de la organizacin, y con ello tomar medidas pertinentes enbeneficio de la institucin y de los propios empleados.Dado lo anterior; la descripcin de una organizacin, es a travs de su CO (Schneider, 2000).No obstante, para que las organizaciones puedan alcanzar su cometido, es necesario definirclaramente el fin que se persigue y la forma de cmo se pretende cumplir; adems, se requierede una combinacin eficiente de recursos, elementos o medios que contribuyan a lograr elobjetivo deseado. Al respecto, Mnch (2008) seala que entre los principales recursos con quecuenta una firma se encuentran los financieros, los humanos, los tecnolgicos, las materiasprimas, entre otros.PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 13. 51.1. Investigaciones afines.La importancia de analizar las variables del CO, radica en la relacin directa del clima con eldesempeo de los trabajadores. En Espaa, el CO goza de una slida tradicin eninvestigaciones acadmicas, como son las tesis doctorales elaboradas en Universidades delpas en mencin. Dichos trabajos con alcances diferentes, relacionan las variables endirecciones diversas en el estudio del clima, as como el carcter sugerente de muchos de loscomponentes de estas variables.La consulta de la base de datos TESEO (Base de datos de tesis doctorales), arroja diversosestudios de los cuales se mencionan algunos en el cuadro 1.1.En la tesis doctoral La formacin del clima psicolgico y su relacin con los estilos deliderazgo de Garca, I. (2006), menciona que la primera tesis doctoral de esta temticaelaborada en Espaa, se present en la Facultad de Ciencias Econmicas de la Universidad deSevilla, y fue elaborada por Pina Da Silva en 1987. La investigacin se focaliz en laelaboracin de un instrumento para medir el CO. Su principal aportacin fue la de establecer loscomponentes que deben medirse en el clima.A lo anterior sigui la tesis doctoral de Aoiz Iriarte (1992), que fue defendida en la Facultad dePsicologa de la Universidad de Barcelona; se realiz un estudio descriptivo del CO en la PolicaMunicipal de Barcelona, analizando el clima mediante algunas medidas subjetivas (unaadaptacin del cuestionario WES Work Enviroument Seale) y medidas objetivas. La autoradestacaba en este caso que la rigidez de las normas y el carcter poco flexible de las mismas,influan de forma directa en la escasa predisposicin del personal hacia la introduccin decambios; este hecho dificultaba la pretendida modernizacin de la Administracin Pblicapostulada por los organismos gubernamentales.Otra tesis doctoral, la de Chiang Vega (2003) presentada en la Facultad de CienciasEconmicas y Empresariales de la Universidad Pontificia de Comillas; tena por objetivo elanalizar la relacin entre las variables del CO y la satisfaccin laboral de profesores y/oinvestigadores que trabajan en un departamento de la Universidad. La muestra utilizada en esteestudio estaba compuesta por docentes y/o investigadores pertenecientes a 59 departamentosde Universidades privadas (30) y pblicas (29), tanto espaolas (23) como chilenas (36).PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 14. 6Las conclusiones alcanzadas en el estudio de Chiang Vega obtenan correlaciones entrefactores: antigedad de los profesores; su pertenencia a Universidades pblicas o privadas;grados de presin, mayor o menor libertad de ctedra; la mayor o menor participacin en lasdecisiones; y el mayor o menor inters por el aprendizaje de los alumnos.La investigacin publicada por Aoiz Iriarte (1993) es un estudio descriptivo en el que analizabala cultura y el clima laboral en una organizacin burocrtica. Para describir la cultura se utilizun cuestionario y entrevistas; para describir el clima se utilizaron indicadores objetivos de laorganizacin e instrumentos subjetivos: entrevistas y cuestionarios; ambos apoyados medianteentrevistas grupales e informacin a travs de cuestionarios. En esta investigacin se parti delcuestionario WES y se realiz una adaptacin al entorno empresarial de estudio.El cuestionario analiz 7 factores del clima que eran especficos para este estudio; la muestrautilizada fueron 652 profesionales perteneciente a la Administracin Local.La investigacin realizada por Villa Dvila y Toribio Durantez (1990) trat de un estudiodescriptivo que utilizaba 10 dimensiones de CO, y con una muestra formada por profesionalesde un hospital pblico. El resultado en las dimensiones de clima se relaciono con variablesestructurales y socio-demogrficos.En Mxico, de igual modo, se cuenta con diversas investigaciones sobre el CO, tal es el casode la investigacin realizada por Marcos Fabin Gonzlez Szymanski y Laura Alicia SosaCzares (2003), en la cual analizan el clima laboral de la Tesorera General de la BenemritaUniversidad Autnoma de Puebla, a travs de un instrumento de medicin de la OrganizationalDymanics Incorporated (Modelo ODI).Este cuestionario arroja resultados por medio de 5 variables de estudio: satisfaccin laboral;objetivos y seguimiento; liderazgo; comunicacin y motivacin; en las cuales se realiza unanlisis descriptivo. Posteriormente se lleva a cabo un anlisis de correlacin y regresin linealy mltiple, despus de determinar cinco subvariables que se relacionan con la variable deestudio que result como punto crtico, la comunicacin. Con el anlisis multivariable se llego aconocer cules de estas se pueden atacar para mejorar a la comunicacin y de igual forma elclima laboral en general.PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 15. 7Cuadro 1.1 Investigaciones del clima organizacional y sus dimensionesAutor Tema, unidad deanlisisHerramienta utilizada Dimensiones medidas ResultadosLpez Montiel, et.al (2003)Anlisis de climaorganizacionalaplicado alHospital deVictoria.Hospital deVictoria,Valdivia, ChileCuestionario de 71indicadores en 14dimensiones.Adaptacin de loscuestionarios de Litwiny Stringer (1968),Newman (1977) yAstudillo (1985).(Citados por Valencia yWulf, 2001).Estructura,Responsabilidad,Recompensa, RiesgoCalidez, ApoyoAdministracin delconflicto, IdentidadEstilo de supervisinMotivacin laboralEstabilidad laboralOportunidad de desarrolloComunicacinEquipos y distribucin depersonas y materialSe llega a la conclusinde que el ClimaOrganizacional existenteen el Hospital esRegular, no es losuficientemente capaz deimpulsar la mejora en lagestin pblicahospitalaria.Garca,Inmaculada (2006)La formacin delclimapsicolgico y surelacin con losestilos deliderazgoProfesionales dela salud, 4hospitalespblicos yprivados deGranada,Espaa.Cuestionario WES ,creado por Moos, Insel yHumphrey (1974)comercializado poreditorial TEA (1985)consta de 90 tems endos nicas categorasdicotmicas verdadero yfalso, con 10dimensionesImplicacin, Cohesin,Apoyo, Autonoma,Organizacin, Presin,Claridad, Control,Innovacin y Comodidad.Se determina que elporcentaje explicado delas dimensiones de climaes mayor cuando elestilo de liderazgo tienealta conducta derelacin.El comportamiento derelacin de los lderesinfluye en mayor grado yen mayor nmero dedimensiones que elcomportamiento detarea.Berra Mara, et al(2003)Diagnstico delclimaorganizacionalde una empresade servicio. Elcaso gras yasistenciaGuadalupe.Cuestionario mixto paraempleados y clientes,con 46 reactivos para elempleado y 25 para elcliente, modelo de lasseis casillas deWeisbord (1978)Estructura, Comunicacin,Motivacin, Liderazgo,Servicio y Clientes.Modelo basado enWeisbord (1978),adecuado para la empresaGras y AsistenciaGuadalupeLos empleados noconocen adecuadamentelas metas y objetivos dela empresa, tienen clarolas actividades quedeben realizar, tienenpresente quienes tienenautoridad sobre sutrabajo.Valenzuela R.(2005)Evaluacin deinstitucioneseducativasCuestionario ECL, con10 dimensionesTrabajo personal,supervisin, trabajo enequipo, administracin,comunicacin, ambientefsico y cultural,capacitacin y desarrollo,promocin y carrera,sueldos y prestaciones,orgullo de pertenencia.Fuente. Elaboracin propia.Los anteriores estudios sobre el clima laboral, implican la percepcin de la relacin delliderazgo, comunicacin, relaciones interpersonales directivas, y la direccin organizacional, loscuales representan una interrelacin directa, en el desarrollo y funcionamiento de un correctoCO, situacin que se corroborara en los resultados de la presente investigacin.PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 16. 81.2 Planteamiento del problemaEn la actualidad es necesario que las organizaciones se preocupen por conocer que motiva asus empleados a dar lo mejor de s, entenderlos, investigar el clima organizacional; ya que elcomportamiento de los individuos en la organizacin trae como consecuencia que se origine unambiente que afectar tanto a los individuos como a los objetivos de la misma.Tomando en consideracin que gran parte de la vida de cualquier individuo se desarrolla en unaorganizacin, es de inters interrelacionar conceptos de calidad de vida, o calidad del empleo,factores inherentes al ambiente y CO. Este ambiente ejerce influencia directa en la conducta yel comportamiento de sus miembros, por lo tanto el clima determina la forma en que eltrabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfaccin en la labor quedesempea.Es por ello, que la finalidad de la presente investigacin, es analizar y determinar lasdimensiones del CO en una direccin adscrita a una dependencia del gobierno estatal, con lafinalidad de identificar debilidades y poder tomar accin en ellas, desarrollando la mejoracontinua.1.2.1 Pregunta de investigacinCmo se caracterizan las dimensiones del clima organizacional de la Direccin Generalde Ejecucin de Sanciones de la Secretara de Seguridad Pblica en el Estado deTamaulipas?1.2.2 Objetivos de la investigacinLa presente investigacin tiene como finalidad los siguientes objetivos:1.2.2.1 Objetivo generalAnalizar el clima organizacional en la Direccin General de Ejecucin de Sanciones de laSecretara de Seguridad Pblica en el Estado de Tamaulipas, proponiendo recomendacionespara mejorar esta variable en beneficio de los empleados y la organizacin en su conjunto.PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 17. 91.2.2.2 Objetivo especficoIdentificar las dimensiones del clima organizacional en la Direccin General de Ejecucin deSanciones de la Secretara de Seguridad Pblica en el Estado de Tamaulipas.1.3 Justificacin de la InvestigacinEl CO se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidasdirectamente o indirectamente por los empleados las cuales suponen una fuerza que influye enla conducta del empleado (Hall,1996).El mejor desempeo de un trabajador se relaciona con su sentir satisfecho, cumplir con susobjetivos, tanto personales, como laborales; de ah que la pregunta: Cmo lograr que elindividuo se sienta parte de la organizacin y saber si la motivacin a su persona es lacorrecta?, se plantea, para ello es necesario identificar las caractersticas del CO y proponerrecomendaciones que ayudarn tanto a la empresa a lograr sus objetivos como al individuo.Cada organizacin es diferente una de la otra, el CO es el ambiente psicolgico que resulta delos comportamientos, los modelos de gestin y las polticas empresariales, que se reflejan enlas relaciones interpersonales (Da Silva, 2002). Por ende su clima organizacional vara entreellas tambin.En el caso de las entidades del Estado, como organizaciones son unidades sociales con unobjetivo, en las cuales laboran personas que desempean diferentes tareas de maneracoordinada para contribuir al cumplimiento de la misin de la entidad, para ello cuenta condirectivos cuyas funciones son las de planeacin, direccin y control de resultados; esnecesario que dichas instituciones sean administradas de manera efectiva, aprovechando almximo todos los recursos entregados para la satisfaccin de la poblacin. Dado que elcomportamiento de los trabajadores afecta directamente en su productividad, losadministradores enfocarn un ambiente laboral positivo.Por lo anterior expuesto, el desempeo del empleado se orienta por sus percepciones acercade sus caractersticas individuales y las condiciones laborales en las que se desarrolla, raznPDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 18. 10para que las entidades del Estado apoyndose en un estudio del CO, tomen acciones quepermitan intervenir en el ambiente percibido por sus servidores.En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rpidamente y los recursos sevuelven escasos, cada vez es ms necesario comprender aquello que influye sobre elrendimiento de los individuos en el trabajo (Brunet, 2007:9). Por lo tanto, evaluar las fuentes deconflicto, de insatisfaccin o de estrs que dan como resultado actitudes negativas por parte delos empleados hacia la compaa, es una de las principales razones por las que se debeanalizar y diagnosticar el clima de trabajo en cualquier organizacin (Brunet, 2007).La importancia de esta investigacin radica en el anlisis del CO en la DGES de la Secretarade Seguridad Pblica en el Estado de Tamaulipas, lo cual originar recomendaciones paramejorar esta variable en beneficio de los empleados y la organizacin en su conjunto;identificando las dimensiones del clima laboral existente.1.4 Marco ConceptualEn el cuadro 1.2 se presenta de manera sintetizada, los conceptos clave dentro de las teorasadaptadas como marco de referencia en este estudio y las caractersticas de la organizacinobjeto de anlisis, as como el resultado esperado.Cuadro 1.2 Marco Conceptual.Fuente: Elaboracin propia.Antecedentesde estudioEl Climaorganizacional.IndicadoresDireccin Generalde Ejecucin deSanciones(DGES)AdministracinPblicaSec.Seg. PblicaConclusiones,recomendacionesEl climaorganizacional dela DGES deTamaulipasPDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 19. 11En el cuadro 1.2 se esquematiza de manera general el marco conceptual del presente estudio,a fin de sealar el alcance del proyecto, as como los conceptos tericos que sustentan lainvestigacin. Se analizan investigaciones ya realizadas, para el constructo del clima; sedeterminan las dimensiones o indicadores de dicha variable; como apoyo al marco dereferencia se aborda la administracin pblica, y por tanto la Secretara de Seguridad Pblica;conociendo entonces el origen de la DGES; se tomar como referente el anlisis de la teoraadministrativa, particularmente en la gestin de recursos humanos, en cuanto a lasgeneralidades, definiciones, modelos y dimensiones del CO, cabe sealar que estainvestigacin es un estudio de naturaleza exploratoria-descriptiva que particulariza sobre el COen la unidad objeto de estudio; desprendiendo variables del CO, dimensiones y tcnicas demedida, para reflejar resultados elaborando conclusiones y recomendaciones.PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 20. 12CAPITULO 2.EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU IMPORTANCIA EN EL SECTOR PBLICOEl CO es un fenmeno socialmente construido, que se deriva de las interacciones individuo-grupo-condiciones de trabajo, dando como resultado un significado a las expectativasindividuales y grupales (Prez de Maldonado, 1997, 2000, 2004). El desarrollo de bases detericas de la administracin pblica, clima organizacional, dimensiones del CO, ha permitido lacomprensin y desarrollo de este tema.2.1 La administracin pblicaAdministracin pblica es un trmino de lmites imprecisos que comprende el conjunto deorganizaciones pblicas que realizan la funcin administrativa y de gestin del Estado y deotros entes pblicos con personalidad jurdica, ya sean de mbito regional o local.Por su funcin, la administracin pblica pone en contacto directo a la ciudadana con el poderpoltico, satisfaciendo los intereses pblicos de forma inmediata, por contraste con los podereslegislativo y judicial, que lo hacen de forma mediata (es.wikipedia.org).No obstante para el desarrollo de esta investigacin, consideraremos a la administracinpblica, como el contenido esencial de la actividad correspondiente al Poder Ejecutivo, y serefiere a las actividades de gestin, que el titular de la misma desempea sobre los bienes delEstado para suministrarlos de forma inmediata y permanente, a la satisfaccin de lasnecesidades pblicas y lograr con ello el bien general; dicha atribucin tienden a la realizacinde un servicio pblico, y se somete al marco jurdico especializado que norma a su ejercicio yse concretiza mediante la emisin y realizacin del contenido de actos administrativos emitidosex profeso (Apipilhuasco, 2009).Es un conjunto de personas relacionadas entre s y con su contexto de acuerdo a ciertasnormas, que realizan actividades orientadas al logro de diversas finalidades (Arnoletto y Daz,2009). El objetivo de esta unidad social es la creacin de un valor pblico, que haga posible yfructfera la convivencia humana. Su finalidad es responder a las necesidades de la ciudadanaa travs de los servicios pblicos prestados por los organismos que integran este sector(Doring, 1979).PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 21. 13La estructura de la administracin pblica, proviene de un gobierno federal determinado comoel poder pblico que emana del pueblo, por el cual ejerce su soberana nacional y representajurdicamente a la nacin. El gobierno est constituido por los poderes de la Unin, para elejercicio del poder pblico, los cuales son Poder Legislativo, Poder Judicial y Poder Ejecutivo(Apipilhuasco, 2009).El Poder legislativo est integrado por la cmara de Diputados, la cmara de Senadores y lacomisin de la Unin. El Poder Judicial est integrado por la Suprema Corte de Justicia de laNacin, Tribunales Colegiados de Circuito y Juzgados de Distrito. El Poder Ejecutivo tiene comofuncin principal a la actividad residual que incluye los actos que no se reducen a los otros dospoderes (Carbonell y Salazar, 2006).El artculo 90 de la Carta Magna dispone que la administracin pblica federal ser centralizaday paraestatal conforme a la Ley orgnica que expida el Congreso, as entonces el poderEjecutivo representado por el Presidente Constitucional, se apoyar en la administracincentralizada y paraestatal, quin administra los fondos y recursos pblicos y ejecuta losprogramas y acciones de gobierno. La administracin pblica centralizada est conformada porla Presidencia de la Repblica, las Secretaras de Estado, la Consejera Jurdica del Ejecutivo yla Procuradura General de la Repblica; se encuentra sectorizada por actividades,consistentes en agrupar diversas dependencias y entidades por ramas de la actividad pblica,atendiendo a las caractersticas de sus funciones y atribuciones. La administracin pblicaparaestatal est conformada por los organismos pblicos descentralizados, las empresas departicipacin estatal, los fideicomisos pblicos y las instituciones nacionales de crdito(Apipilhuasco, 2009).En esta investigacin la unidad de anlisis est ubicada dentro de la administracin pblicacentralizada, especficamente, en la Secretara de Seguridad Pblica del Estado deTamaulipas, nivel de gobierno estatal.PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 22. 142.2 La centralizacin administrativa.Este tipo de administracin, la centralizada es la forma fundamental en la cual se encuentranorganizadas las entidades pblicas de carcter administrativo. Una de sus principalescualidades es que las entidades centralizadas se encuentran relacionadas entre s por unvnculo jerrquico constante.Iniciando en la cspide de la administracin pblica centralizada, se encuentra el Presidente dela Repblica y subordinados a l se encuentran todos aquellos rganos pblicos inferiores. Lasordenes y la toma de decisiones desciende invariablemente del rgano mayor al inferior, de talmanera que todas las entidades administrativas guardan un orden y obedecen a los imperativosque emite la cspide de la organizacin central (Delgadillo, 2000).Las entidades que forman parte de la Administracin Pblica Central o Centralizada reciben ladenominacin de rganos administrativos. Al hablar del estado de Tamaulipas, actualmente laLey orgnica de la Administracin Pblica del Estado en su artculo 23 menciona los diversosorganismos que lo conforman:I. Secretara General de Gobierno;II. Secretara de Finanzas;III. Secretara de Administracin;IV. Secretara de Desarrollo Econmico y del Empleo.V. Secretara de TurismoVI. Secretara de Desarrollo Rural.VII. Secretara de Desarrollo Social, Cultura y Deporte;VIII. Secretara de Salud.IX. Secretara de Obras Pblicas y Desarrollo Urbano;X. Secretara de Seguridad Pblica;XI. Procuradura General de Justicia.XII. Contralora Gubernamental; yXIII. Agencia Ambiental para el Desarrollo Sustentable.PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 23. 15El caso de la Secretara de Seguridad Pblica (inciso X),es el motivo de esta investigacin y sucontextualizacin; su funcin, se entiende como de carcter prioritario y permanente parasalvaguardar la integridad, derechos y bienes de las personas; as como para preservar laslibertades, el orden y la paz pblicos, con estricto respeto a los derechos humanos y suproteccin, mediante la prevencin de las infracciones, las conductas antisociales y los delitos(Artculo 3, de la Ley de Seguridad Pblica para el Estado de Tamaulipas, 2007).En el artculo 34 de la Ley orgnica de la Administracin Pblica del Estado de Tamaulipas,menciona que, A la Secretara de Seguridad Pblica, adems de las atribuciones que leconfieren las leyes aplicables, le corresponde el despacho de los siguientes asuntos: Desarrollar las polticas de seguridad pblica y proponer en el mbito estatal los criteriospara prevenir eficazmente la comisin de delitos, mediante la adopcin de normas,acciones, estrategias y tcticas, as como la conjuncin de los recursos a disposicin delEjecutivo del Estado; Disear y ejecutar programas para fomentar la cultura de legalidad; De igual forma, es el encargado de promover polticas, acciones y estrategias decoordinacin estatal en materia de prevencin del delito, atender las denunciasciudadanas relacionadas con el ejercicio de sus atribuciones. Salvaguardar la integridady el patrimonio de las personas, prevenir la comisin de delitos del fuero comn ypreservar las libertades pblicas, el orden y la paz social.Ahora bien, parte de su estructura se contempla la Direccin General de Ejecucin deSanciones (DGES).Actualmente en el Estado de Tamaulipas, est vigente la Ley de Ejecucin de SancionesPrivativas y Restrictivas de la Libertad del Estado de Tamaulipas, publicada en el peridicooficial con fecha del 27 de diciembre de 2007, la cual menciona en su Artculo 1 lo siguiente:Artculo 1.1. La presente ley es de orden pblico, inters social y de observancia general en elEstado de Tamaulipas.2. La presente ley tiene por objeto:PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 24. 16I. El establecimiento del sistema para la ejecucin de las sanciones privativas yrestrictivas de la libertad impuestas por los tribunales del Estado de Tamaulipas, ensentencia que haya causado ejecutoria y su correspondiente aplicacin a laspersonas sujetas a prisin;II. La ejecucin de programas y estrategias que impidan la desadaptacin del indiciado,el procesado o el sentenciado;III. La readaptacin y reinsercin social del sentenciado o del ejecutoriado; yIV. El control, administracin, direccin y vigilancia de los Centros para garantizar laadecuada ejecucin de sanciones privadas y restrictivas de libertad.De igual forma, en el artculo 2 de esta misma ley, se menciona que es al Ejecutivo del Estado aquien le corresponde la aplicacin de dicha ley, a travs de la Secretara de Seguridad Pblicaen forma directa, o por conducto de la Direccin General de Ejecucin de Sanciones del Estadode Tamaulipas.Se ha mencionado conformacin y origen de la DGES, dependencia que representa el punto departida para esta investigacin, relativa al CO y sus caractersticas de las dimensiones, para laemisin de recomendaciones para mejorar esta variable en beneficio de los empleados y laorganizacin en su conjunto.2.3 Clima Organizacional, su concepto e importancia.2.3.1 Concepto de clima organizacionalReincher & Schnider (1990) y Denison (1996), coinciden en sealar que la primera definicin declima de la que se tiene registro aparece en 1938 propuesta por Kurt Lewis y Ronald Lippit.Prez de Maldonado (1997; 2000; 2004) describe a este concepto como un fenmeno que sederiva de las interacciones individuo-grupo-condiciones de trabajo, y que a su vez, ocasionaexpectativas individuales y grupales sobre el ambiente de trabajo.El autor Da Silva (2002), menciona que el CO es difcil de definir con precisin. Es ms bienalgo que se siente, porque est compuesto por fuerzas que no son todas comprensibles; el COPDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 25. 17es el ambiente psicolgico resultante de los comportamientos, los modelos de gestin y laspolticas empresariales, y se reflejan en las relaciones interpersonales.Otro enfoque es el de Goncalves (1997), el cual menciona que el clima es un elementofundamental de las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos queocurren en un medio laboral.La importancia de este enfoque es que el comportamiento de un trabajador no es un resultadode los factores organizacionales sino que depende de las percepciones que tenga de losmismos. Sin embargo estas percepciones dependen en buena medida de las actividades,interacciones y otras experiencias que cada miembro tenga con la organizacin. Entonces elCO refleja la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales.Otra definicin del CO es que determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, surendimiento, su productividad, su satisfaccin, etc. (Martnez, 2003).Existe una polmica bastante grande respecto a la definicin al concepto de CO (Brunet, 2007);el clima de una organizacin puede ser sentido por un individuo sin que est consciente delpapel y de la existencia de los factores que lo componen; de esta forma resulta difcil de medirel clima, porque no se sabe bien si empleado lo evala en funcin de sus opiniones personaleso de las caractersticas verdaderas de la organizacin.Silva (1996), considera que el desarrollo del concepto clima organizacional se enmarca en elmismo proceso de evolucin de la psicologa de las organizaciones y sugiere remontarse a lostrabajos de Tolman (1926), para tener una visin ms precisa sobre los antecedentes de estefenmeno. La obra de Lewin, Lippitt y White (1939) sobre los estilos de liderazgo grupal,introduce el trmino "clima" como vnculo entre la persona y el ambiente; a partir de esta idea,surge una nueva teora en el desarrollo del CO, conocida como la teora de la personalidad deMurray (1938).Murray argumenta, a travs de esta teora, que el entorno influye en el clima psicolgico de losindividuos, estas fuerzas representan tendencias que parecen dar unidad y direccin a lapersonalidad y que, si bien no pueden ser observadas directamente, si pueden ser deducidaspor medio de las acciones de los individuos o mediante test de personalidad.PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 26. 18En el ao 1963, Halpin y Croft publican la obra The organizational climate of schools", la cual,de acuerdo con Silva (1996), marca el camino a seguir para los estudios del clima en lasorganizaciones.Existe otro inters que los investigadores han querido circunscribirse al aspecto metodolgicode la investigacin sobre el CO que llegar a una definicin en comn. Dos investigadores(James y Jones 1974), han suscrito la problemtica al identificar tres modos diferentes deinvestigacin del clima; hay que notar que esos enfoques han conducido a aceptacionesdiferentes del mismo; se describen en el cuadro 2.1 los predominios de la investigacin del CO;mencionando los factores situacionales, los factores individuales y la interaccin persona-situacin (Brunet, 2007).Cuadro 2.1 Predominios de la Investigacin del Clima Organizacional.Predominios de la investigacin del Clima OrganizacionalPredominio DescripcinFactoresSituacionalesEl clima es un conjunto de caractersticas que describen una organizacin, lascuales son distintivas de otras, son relativamente duraderas en el tiempo einfluyen en la conducta de la gente en las organizaciones. El clima seconvierte entonces en un sinnimo de ambiente organizacional.FactoresIndividuales.Son las definiciones del clima donde se le considera como un atributo delindividuo, una estructura perceptual y cognitiva de la situacin organizacionalque los individuos viven de modo comn. Los individuos forman su propiapercepcin de lo que les rodea y a partir de ello, estructuran sus actitudes yconductasInteraccinPersona-Situacin.El clima est considerado como una medida perceptiva de los atributosorganizacionales y est definido como una serie de caractersticas que sonpercibidas a propsito de una organizacin y /o de sus unidades(departamentos), y que pueden ser deducidas segn la forma en la que laorganizacin y/o sus unidades (departamentos) actan (consciente oinconscientemente) con sus miembros y con la sociedad.Fuente: elaboracin propia a partir de Brunet (2007).Los modelos expuestos, sirven de referencia para comprender los elementos que participan y larelacin que guardan dentro de una organizacin, considerando que el ambiente de trabajo esun elemento complejo que guarda estrecha relacin con diversos factores organizativos (Edel etal., 2007); se deduce que el CO es un fenmeno producto de las percepciones que lostrabajadores tienen del ambiente interno de la organizacin para la cual trabajan, y quecondicionan sus expectativas y comportamiento. Brunet (2007), dice que el de la interaccinpersona-situacin, sigue siendo la definicin ms utilizada entre los investigadores.PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 27. 192.4 Teora del clima organizacional de Likert.La teora del CO de Likert (1974) o de los sistemas de organizacin, presenta una de las teorasorganizacionales ms completas, permitiendo visualizar en trminos de causa y efecto lanaturaleza de los climas que se estudian, as como analizar el papel de las variables queconforman el clima que se observa; el fin que persigue la teora de los sistemas es presentar unmarco de referencia que permita examinar la naturaleza del clima y su papel en la eficaciaorganizacional.Las dimensiones del CO, segn Likert (1974) son mtodos de mando; motivacin;comunicacin; procesos de influencia e interaccin; toma de decisiones; objetivos; control yresultados. Es decir, en esta definicin se consideran tres variables para el estudio de CO:Las variables causales: definidas como variables independientes, orientadas a determinar elsentido en el que una organizacin evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variablescausales se encuentran la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones,competencia, actitudes y reglas.Las variables intermedias: reflejan el estado interno de la empresa, orientadas a medir aspectostales como: motivacin, rendimiento, comunicacin y toma de decisiones. Este tipo de variablestienen gran importancia, ya que son las que constituyen los procesos organizacionales; y lasvariables finales: son las variables dependientes, surgen como resultado del efecto de lasvariables causales y las intermedias, adems, se enfocan a establecer los resultados obtenidospor la organizacin, por ejemplo, la productividad, ganancia, prdida y gastos de la empresa.2.4.1. Teora de los sistemasEl comportamiento de los subordinados es causado, por el comportamiento administrativo y porlas condiciones organizacionales que stos perciben Brunet (2007) y por sus informaciones,percepciones, sus esperanzas, sus capacidades y sus valores. Se dice entonces que lareaccin de un individuo ante cualquier situacin est en funcin de la percepcin que tiene desta. Si la realidad influye sobre la percepcin, es la percepcin la que determina el tipo decomportamiento que un individuo va a adoptar.PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 28. 20Se observa que existen factores que influyen sobre la percepcin individual del clima y quepodran explicar la naturaleza de los microclimas de una organizacin, como se esquematiza enel cuadro 2.2.Cuadro 2.2 Factores principales que influyen sobre la percepcin individual del clima.Fuente: Elaboracin propia a partir de Brunet (2007).Como lo menciona Brunet (2007), hay tres tipos de variables que determinan las caractersticaspropias de una organizacin como se aprecia en cuadro 2.3, las variables causales, lasvariables intermediarias y las variables finales.PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 29. 21Cuadro 2.3. Variables que determinan las caractersticas de una organizacin.Fuente: Elaboracin propia a partir de Brunet (2007).La combinacin de las variables causales, intermedias y finales, permiten determinar dosgrandes tipos de CO, o de sistemas, cada uno de ellos con dos subdivisiones, para una mayordistincin de estos climas sus caractersticas se describen en cuadro 2.3.PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 30. 22Cuadro 2.4 Tipos de clima organizacional.CLIMA TIPO AUTORITARIOCLIMA CERRADOCLIMA TIPO PARTICIPATIVOCLIMA ABIERTOAutoritarismo Explotador Autoritarismo paternalista Consultivo Participacin engrupoTipo deMandoLa direccin no le tieneconfianza a sus empleadosLa confianza escondescendiente en susempleados,La direccin tieneconfianza en susempleados.La direccin tieneplena confianza ensus empleados.Modo deComunicacinLas pocas interaccionesentre superiores ysubordinados seestablecen con base en elmiedo y desconfianza.Las interacciones entresuperiores ysubordinados son concondescendencia porparte de los superiores ycon precaucin por partede los subordinados.La comunicacin esde tipodescendente.Es no solo de formaascendente odescendente sinolateral.Toma dedecisionesSe toman en la cima de laorganizacin y sedistribuyen segn unafuncin descendente.Se toman en la cima, peroalgunas en escalonesinferiores.Se toman en la cimapero se permite alos subordinadosque tomendecisiones msespecficas en losniveles inferiores.Est disperso entoda la organizacine integrados a cadauno de los niveles.Mtodo deMotivacinDentro de una atmsferade miedo, castigos,amenazas, ocasionalmentede recompensasRecompensas y algunasveces castigos son losmtodos ms utilizadospara motivar a lostrabajadores.Se trata desatisfacer susnecesidades deprestigio y deestima.Los empleados estnmotivados por laparticipacin y laimplicacin. Por losmtodos de trabajo.Fuente: Elaboracin propia a partir de Brunet (2007).Como se puede apreciar en el cuadro anterior, cuanto ms cerca est el clima participativo engrupo de una organizacin son mejores las relaciones entre la direccin y su personal, asentonces en el caso contrario las relaciones no sern buenas cuando se acerque ms al climatipo autoritarismo explotador.Segn Brunet (2007), este tipo de sistemas se acerca ms a las definiciones de clima abierto ocerrado, donde el clima tipo autoritario es cerrado y el clima tipo participativo es abierto.PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 31. 23Por lo tanto el clima abierto corresponde a una organizacin dinmica, capaz de alcanzar susobjetivos, satisfaciendo sus necesidades sociales. Al contrario el clima cerrado caracteriza a laorganizacin burocrtica y rgida, donde los empleados estn insatisfechos frente a su labor y ala empresa (Likert, 1967).2.5. Dimensiones del clima organizacionalLas dimensiones del CO pueden definirse como las percepciones que tienen los miembros de laorganizacin acerca de ciertas situaciones que resultan significativas desde el punto de vistapsicolgico (Rousseau, 1988; citado por Garca, 2006).Las dimensiones del CO segn Sandoval (2004), son las caractersticas susceptibles de sermedidas en una organizacin, las cuales influyen en el comportamiento de los individuos. Espor esto que para llevar a cabo un diagnstico de CO es conveniente conocer las diversasdimensiones que han sido investigadas.Existen distintos estudios respecto a unas dimensiones concretas, como las mencionadas porGarca (2006), donde (Campbell, 1970) establecieron la existencia de cuatro dimensionescomunes:1. Autonoma individual.2. Grado de estructuracin impuesta sobre la situacin.3. Orientacin a la recompensa.4. Consideracin, cordialidad y apoyo.Otro investigador Payne (1976) agreg una quinta dimensin, la de:5. Orientacin hacia el desarrollo y el progreso en la ocupacin.En forma posterior Koys y Decotiis (1991), trabajaron con indicadores de un buen nmero dedimensiones (80) de los estudios publicados, y con la finalidad de reducir las dimensionesnombradas establecen tres criterios que tenan que cumplir las dimensiones: Las dimensiones nombradas tendran que ser una medida de percepcin, Deben ser una medida de descripcin y no evaluar actividades, y No pueden ser un aspecto de organizacin o estructura.PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 32. 24Despus de aplicados estos criterios, quedaron en total 8 dimensiones. En el cuadro 2.4 sedescribe de manera simplificada las dimensiones de Koys y Decottis (1991).Cuadro 2.5 Dimensiones del clima organizacional.DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.Dimensiones de Koys y Decottis (1991) Dimensin encontrada en la literatura1. AUTONOMA.Percepcin de una determinacin propia de cada unorespecto de los procedimientos de trabajo, los objetivos ylas prioridades.AutonomaSupervisin cerradaResponsabilidad individualIniciacin de estructura2. COHESIN / UNIDADPercepcin de estar juntos o de compartir dentro del marcode la organizacin, incluida la voluntad de los miembros deproporcionar material de ayuda.CohesinConflictoEsprituRelacionesPolarizacin del StatusUniversalismoCooperacin en grupo, Amistad y carioSociabilidadIntimidad contra reserva3. CONFIANZAPercepcin de una libertad para comunicarse abiertamentecon miembros que estn en un nivel ms elevado de laorganizacin en relacin a temas delicados o personales,sabiendo que la integridad de tales comunicaciones noser violada.Confianza del lderInsensibilidad de la direccinConfianza en la direccinAperturaPresin laboral4. PRESINPercepcin de exigencias de tiempo respecto a la ejecucinde una tarea y a unos estndares de rendimiento.Posicin sobrecargada, posicin en conflicto,ambigua.Orientacinnfasis en los logrosStandard de trabajoMedida de los resultadosnfasis en la produccin5. RESPALDO / APOYOPercepcin de la tolerancia por parte de los superiores delcomportamiento del empelado, incluida la voluntad de dejarque los miembros aprendan de sus errores sin tener miedoa represalias.ApoyoConsideracin por parte del lderFacilitacin del trabajo por parte del lderDistancia psicolgica del lderInfluencia jerrquicaConocimiento de la direccin6. RECONOCIMIENTOPercepcin de que las contribuciones de los miembros a laorganizacin son reconocidasReconocimiento y retroalimentacinOportunidades para crecer y avanzarRelaciones de recompensa-castigoRecompensas7. JUSTICIA / IMPARCIALIDADPercepcin de que las practicas de la organizacin sonequitativas, en vez de arbitrarias y caprichosas.Imparcialidad y objetividad en el sistema derecompensasClaridad en la promocinClaridad en las polticasClaridad de polticas y eficiencia de estructurasAltruismoIgualitarismo8. INNOVACINPercepcin de que se potencia el cambio y la creatividad,incluido arriesgarse en reas nuevas o en reas en dondeel miembro tiene poca o ninguna experiencia.InnovacinFlexibilidad organizacionalImpulsivoSeguridad frente a riesgoRetos y riesgosOrientacin al futuroFuente: Relacin entre Clima Organizacional y Satisfaccin Laboral.Autora: Ma. Margarita Chiang Vega (2004).PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 33. 25Como se puede apreciar, las diversas dimensiones se agrupan en 8, clasificadas porcaractersticas a estudiar, lo cual resulta de mayor comprensin.Por otro lado en diferentes investigaciones Valenzuela (2005), encontr que una de las grandesnecesidades en Mxico, est asociada a la falta de instrumentos vlidos y confiables para medirel clima en una organizacin, por lo cual dise un instrumento que mide el clima eninstituciones educativas mexicanas, midindolo en 10 dimensiones: Trabajo personal Supervisin Trabajo en equipo y relaciones con compaeros de trabajo. Administracin Comunicacin Ambiente fsico y cultural. Capacitacin y desarrollo. Promocin y carrera Sueldos y prestaciones Orgullo de pertenencia.A continuacin, se presenta un anlisis de interrelacin de las dimensiones de los autoresanteriores:Cuadro 2.6 Interrelacin de dimensiones del clima organizacional.Cambell, 1970 Koys, Decotiis (1991) Valenzuela (2005)Autonoma individual Autonoma Trabajo personalSituacin Cohesin/Unidad Trabajo en equipo yrelacionesRecompensa Presin,Justicia/ImparcialidadAdministracin, orgullopertenencia.Consideracin Confianza,ReconocimientoComunicacin,ambiente, sueldosDesarrollo (Peyne,1976)Innovacin Supervisin,capacitacin, desarrolloy promocinFuente: Elaboracin propia.PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 34. 262.6 Interrelacin de dimensiones del clima organizacionalPara el presente estudio, se tomar en cuenta las dimensiones presentadas por el Dr. RicardoValenzuela (2005), ya que las dimensiones sealadas por Cambell (1970) y Koys yDecotiis(1991), se interrelacionan y definen en forma paralela a las sealadas por Valenzuela;as como la dimensin y trmino sealadas por Valenzuela, son las ms adecuadas para elsector pblico, el cual investigaremos; para ello fue necesario hacer una revisin detallada delos tems o conceptualizacin que cada una de ellas contena, a fin de agrupar contenidos, paraevitar su duplicidad; lo anterior, a partir de la clasificacin y desarrollo del siguiente anlisisreferencial: Autonoma, autonoma individual y trabajo personal:Cambell (1970), al igual que Koys, Dectiis (1991), sealan la autonoma como dimensin delCO, como la percepcin del trabajador acerca de la libertad para tomar decisiones y realizar sutrabajo (Hernndez, 2005). Se refuerza la concepcin anterior con Chiang et al., (2007), quienmenciona que la autonoma es la percepcin que todo trabajador tiene en relacin a laautodeterminacin y responsabilidad necesaria en la toma de decisiones con respecto aprocedimientos, metas y prioridades de su trabajo; por tanto, la dimensin de Valenzuela, enrelacin a trabajo personal, se relaciona ntimamente en estos conceptos; ya que la autonomay trabajo personal, suelen aliviar o impedir el desgaste del propio trabajador; adems, permitefomentar la competencia entre los empleados, disminuir la carga de trabajo, elevar la moral delas personas e incrementar el desempeo general de la organizacin, lo cual trae comorepercusin importante que las personas se sientan parte del equipo, al imprimir pasin yenerga en la realizacin de sus actividades, fomentando de esta manera un ambiente detrabajo agradable en toda la compaa (Donna, 2004; citada por Newstrom, 2007). Situacin, cohesin/unidad, trabajo en equipo y relaciones:La situacin, cohesin/unidad, trabajo en equipo y relaciones, se toman en la percepcin delgrado en que los miembros de una organizacin o departamento colaboran y cooperan entre s,se apoyan mutuamente y mantienen relaciones de amistad y compaerismo (Hernndez, 2005).Chiang et al., (2007) seala que es la conciencia compartida por desempearse con calidad enPDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 35. 27las tareas laborales, sobre la base de la cooperacin y las relaciones entre los trabajadoresdentro de una atmsfera amigable y de confianza en la organizacin. Recompensa, presin, justicia/imparcialidad, administracin y orgullo:En relacin a las dimensiones de recompensa, presin, justicia/imparcialidad, administracin yorgullo de pertenencia, Chiang et al. (2007), define la presin como la percepcin que existecon respecto a los estndares de desempeo, funcionamiento y finalizacin de la tarea de losempleados, hace referencia a la carga de trabajo que la empresa proporciona a sustrabajadores, as como el tiempo que les otorga para realizar sus actividades y el lugar que lesbrinda para que desempeen las funciones conferidas por la alta direccin; relacionadantimamente con la recompensa recibida por ello, la manera objetiva de distribucin de starecompensa y el resultado subjetivos del desarrollo del trabajo dentro de la organizacin; esdecir, es la percepcin que tienen los empleados acerca del respaldo y tolerancia en sucomportamiento dentro de la institucin, incluyendo el aprendizaje de los errores por parte deltrabajador, sin miedo a la represalia de sus superiores o compaeros de trabajo (Chiang et al.,2007), manejado esto en un trmino de equidad cuya percepcin de los empleados determinapolticas y reglamentos equitativos y claros dentro de la institucin. Consideracin, reconocimiento, comunicacin, ambiente y sueldo:En el mbito de la consideracin, reconocimiento, comunicacin, ambiente y sueldo, se debetomar en cuenta que el clima organizacional tiene mucho tiene que ver con la actuacin ydinmica de los grupos al interior de la empresa, la percepcin general sobre el estado decomunicacin y capacidad de escuchar por parte de la empresa determinan el ambiente laboral;es importante considerar a la comunicacin como un elemento clave en este proceso deinteraccin, ya que a travs de ella se establecen relaciones humanas y de trabajo, as como,se definen parmetros de competitividad y productividad laborales, puesto que la percepcinque tienen los miembros de la organizacin, con respecto a la recompensa que reciben por sucontribucin a la empresa, en trminos de felicitaciones, distinciones y reconocimientospersonales (Chiang et al., 2007), al igual que los sueldos y salarios, son otros factores relevanteen la motivacin de los empleados y por ende en el ambiente de trabajo de la empresa. Si losempleados perciben que estn recibiendo una cantidad monetaria equitativa con susPDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 36. 28aportaciones y la de sus compaeros, estos se sentirn motivados a trabajar arduamente paraalcanzar las metas organizacionales. Desarrollo, innovacin, supervisin, capacitacin, promocin:El desarrollo, dimensin agregada por Payne(1976), ligada a la innovacin, supervisin,capacitacin y promocin; hace referencia a la percepcin de los empleados sobre el nimo y elapoyo por parte de la alta direccin para asumir riesgos, ser creativo, asumir nuevas reas detrabajo en dnde tenga poco o nada de experiencia y promover iniciativas tendientes aintroducir mejoras en la manera como se realiza el trabajo, a nivel organizacional ydepartamental (Hernndez, 2005; Chiang et al., 2007). Perret (2009) menciona que para queuna empresa sea exitosa tiene que haber colaboradores creativos e innovadores.2.7 Aportaciones finales, marco terico.Los temas analizados en forma anterior, identifican que dentro de las organizaciones, elambiente de trabajo juega un papel importante en el comportamiento de los empleados y sussuperiores; es de importancia hacer hincapi que el CO engloba el conjunto de valores, fines,objetivos, creencias y reglas de funcionamiento a nivel individual, grupal y organizacional, tantoel clima y las emociones de la gente tienen un impacto sobre el rendimiento laboral (Goleman,2005). La ventaja de la realizacin de estudios de CO, permite determinar la forma en que laspersonas perciben su trabajo, su desempeo, productividad y satisfaccin, a fin de identificaroportunidades de mejoras y puntos fuertes, motivo de esta investigacin.Las dimensiones mencionadas y su anlisis, obtendrn resultados sobre la percepcin que losempleados tienen de su ambiente de trabajo; no obstante, no basta con solo conocer losresultados arrojados, sino que es necesario generar planes de accin y estrategias quepermitan mejorar oportunamente, las reas de atencin que lo requieran. Esto con el objetivode analizar el CO en la DGES de la Secretara de Seguridad Pblica en el Estado deTamaulipas, proponiendo recomendaciones para mejorar esta variable en beneficio de losempleados y la organizacin en su conjunto.PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 37. 29Esta investigacin, se sujetar a la conceptualizacin que Hall (1996), defini del CO, como unconjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por losempleados las cuales suponen una fuerza que influye en la conducta del empleado; a partir deello, se determinar el nivel del clima laboral existente, en el caso de las entidades del Estado,son organizaciones sociales con un objetivo, en las cuales laboran personas que desempeandiferentes tareas de manera coordinada para contribuir al cumplimiento de la misin de laentidad, las cuales en forma conjunta, generan un ambiente que repercute en forma general.As como, se considera el CO como un fenmeno socialmente construido, que se deriva de lasinteracciones individuo-grupo-condiciones de trabajo, dando como resultado un significado a lasexpectativas individuales y grupales (Prez de Maldonado, 1997, 2000, 2004); por lo cualambas definiciones, se tomarn como referente en la presente investigacin.Apoyando a estas conceptualizaciones, la teora del clima organizacional de Likert (1974),permitir durante el desarrollo de esta investigacin visualizar en trminos de causa y efecto lanaturaleza del clima, as como analizar el papel de las variables que conforman el clima que seobserva; el fin que se persigue es presentar un marco de referencia que permita examinar lanaturaleza del clima y su papel en la eficacia organizacional.Aunado a esta investigacin se tomarn las dimensiones de Valenzuela (2005), cuyajustificacin ha sido expuesta en forma anterior: autonoma, trabajo en equipo, apoyo,comunicacin, presin, reconocimiento, equidad, innovacin, percepcin de la organizacin,motivacin intrnseca, sueldos y salarios, promocin y carrera, capacitacin y desarrollo,ambiente fsico y cultural, visin y satisfaccin general.De esta forma, la presente investigacin, obtendr resultados, para el cumplimiento de laspreguntas de investigacin, relativas al nivel del CO en la DGES de la Secretara de SeguridadPblica en el Estado de Tamaulipas, y sus caractersticas de dimensiones.PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 38. 303. METODOLOGA3.1 Tipo de Investigacin.El desarrollo de la investigacin para analizar el CO en la DGES, es de enfoque cuantitativo, dealcance descriptivo, transversal, con diseo no experimental (Mnch y ngeles, 2007;Hernndez et al., 2008). Adems se seala que para su ejecucin, se acudi a la estrategia deinvestigacin de estudio de caso simple (Yin, 1991; Bernal, 2006; Pedraza, 2007).Esta investigacin es de tipo no experimental, ya que se realiza sin la manipulacin deliberadade variables y en los que slo se observa los fenmenos en su ambiente natural para despusanalizarlos, asimismo, se realiza un estudio transversal, debido a que se estudia el climaorganizacional en un periodo especfico del tiempo, no generalizando ni aplicando los datospresentados a situaciones futuras ni a otras reas o direcciones de la Secretara de SeguridadPblica (Mnch y ngeles, 2007; Hernndez et al., 2008).Por otra parte, el alcance de la investigacin es descriptivo, es decir, busca especificar lascaractersticas y rasgos importantes del CO de la DGES de acuerdo al periodo en el que seefectu la investigacin (Hernndez et al., 2008).El diseo metodolgico de esta investigacin se presenta de manera general en el cuadro 3.1.Cuadro 3.1 Diseo de la investigacinFuente: Elaboracin propia.El estudio de caso como estrategia de investigacin, tiene como principal objetivo estudiar endetalle una unidad de anlisis especfica, tomada de un universo poblacional (Bernal, 2006)citado por Pedraza (2007).DiseoEnfoquecuantitativoAlcance de laInvestigacinEstrategia deInvestigacinTcnicas derecoleccin dedatosAnlisis de laInformacinTransversal No experimental CuestionarioEstudio decasoDescriptivo Medias(SPSS)Validez ConfiabilidadPDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 39. 31Por su parte Yin (1991), citado por Pedraza (2007), seala que el estudio de casos puede seraplicado cuando se hacen preguntas de investigacin de: Cmo?, Qu?, Cundo?, eincluso Cul?, y puede incluir casos individuales y mltiples; por tanto en esta investigacin,cuyas preguntas de investigacin son: Cul es el nivel del clima organizacional en la DireccinGeneral de Ejecucin de Sanciones de la Secretara de Seguridad Pblica en el Estado deTamaulipas? y Cmo son las caractersticas de las dimensiones del clima organizacional? sonaplicables.3.2 MuestraEn la presente investigacin se describe que la poblacin total de la unidad de anlisis, es decir,de la DGES con 163 trabajadores, sin embargo por cuestiones de tiempo y acceso a losempleados, nicamente se constituy una muestra a conveniencia no probabilstica para esteestudio de 93 empleados encuestados. Correspondiendo a un 57% del total de los empleados.An y con la aplicacin de ms de la mitad encuestada en la muestra, esta investigacin seapega a lo sealado por Hernndez et al. (2008:262), Quien seala que en una visincuantitativa, existen estudios que requieren no tanto de una representatividad de elementos deuna poblacin, sino una cuidadosa y controlada eleccin de sujetos, tal y como sucede en lapresente investigacin, en donde ms que cantidad de personas encuestas se busca calidad enla informacin otorgada por los individuos, quienes se consideran los informantes claves paraefectos del estudio.3.3 Instrumento para recoleccin de datosHernndez et al. (2008) seala que las investigaciones de enfoque cuantitativo usan larecoleccin de datos con base en la medicin numrica y el anlisis estadstico; en la presenteinvestigacin, se tiene como instrumento de medida el cuestionario, a travs de l se recopilanlos datos y posteriormente se realiza un anlisis numrico de los mismos.La necesidad de utilizar mtodos y tcnicas de conocimiento e indagacin que permitanconocer las necesidades de la DGES, induce a la aplicacin de un cuestionario, ya que pormedio de la informacin que este instrumento entregue, se podr ms fiel y profesionalmente,PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 40. 32diagnosticar y responder a las necesidades que nos refleje; una encuesta se realiza en funcinde un cuestionario, siendo ste por tanto, el documento bsico para obtener la informacin en lagran mayora de las investigaciones y estudios de mercado (es.wikipedia.org).El cuestionario es un documento formado por un conjunto de preguntas que deben estarredactadas de forma coherente, y organizadas, secuenciadas y estructuradas de acuerdo conuna determinada planificacin, con el fin de que sus respuestas nos puedan ofrecer toda lainformacin que se precisa; es un instrumento de investigacin, que se utiliza, de modopreferente, en el desarrollo de una investigacin en el campo de las ciencias sociales: es unatcnica ampliamente aplicada en la investigacin de carcter cualitativa; no obstante lo anterior,su construccin, aplicacin y tabulacin poseen un alto grado cientfico y objetivo(www.nodo50.org).As mismo, es un medio til y eficaz para recoger informacin en un tiempo relativamente breve;en su construccin pueden considerarse preguntas cerradas, abiertas o mixtas; suscaractersticas son: es un procedimiento de investigacin; es una entrevista altamenteestructurada; consiste en un conjunto de preguntas respecto a una o ms variables a medir;presenta la ventaja de requerir relativamente poco tiempo para reunir informacin sobre gruposnumerosos; el sujeto que responde, proporciona por escrito informacin sobre s mismo o sobreun tema dado; presenta la desventaja de que quien contesta responda escondiendo la verdad oproduciendo notables alteraciones en ella; adems, la uniformidad de los resultados puede seraparente, pues una misma palabra puede ser interpretada en forma diferente por personasdistintas, o ser comprensibles para algunas y no para otras; por otro lado, las respuestaspueden ser poco claras o incompletas, haciendo muy difcil la tabulacin.Segn Brunet (2007), los diferentes investigadores que han abordado la medida del climamediante cuestionarios, no se han puesto de acuerdo en cuanto al tipo de dimensiones quetienen que ser evaluadas a fin de tener una estimacin lo ms exacta posible del clima. Lamedicin del clima plantea tantos problemas como su conceptualizacin. Los instrumentos demedicin del clima han de responder a las consideraciones metodolgicas que garantizan sufiabilidad y validez como instrumentos de medida Chiang (2004).Los mtodos de medida del CO podran ser estudiados mediante el procedimiento de encuestara los miembros de la organizacin, o a travs de observadores externos segn Ekvall (1986)PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 41. 33mencionado por (Garca, 2006); sin embargo, el mtodo ms utilizado es el cuestionario, el cualha constituido la manera ms usual de estudiar al clima y la estrategia ms comn para recogerdatos.En el caso de utilizar el mtodo de cuestionario un punto importante es la decisin de aplicar uninstrumento publicado o crear uno propio; el primero tiene la ventaja de no requerir tiempoadicional para el desarrollo de la encuesta o controlar la estabilidad del instrumento, en relacinal otro. A continuacin el cuadro 3.2 detalla cuestionarios que han sido utilizados, eninvestigaciones de nuestro entorno, y que estn disponibles en la bibliografa (Vzquez, 1996)esto segn (Garca, 2006), lo anterior con el objetivo de tener un marco referencial.Cuadro 3.2 Cuestionarios para medir clima organizacional.CUESTIONARIO AUTOR DIMENSIONES/TEMSOrganizational ClimateQuestionnaireLitwin y Stringer (1966;1968);(7)Estructura organizacional del trabajo,responsabilidad individual, recompensa,riesgo, cordialidad, apoyo, normas,conflicto e identidad, 50 temsAgency Climate Questionnaire Tagiuri (1968 (6)Apoyo de la direccin, estructuradirectiva, preocupacin por los nuevosempleados, conflicto intra oficina,independencia de los agentes ysatisfaccin genera, 80 temsOrganizational ClimateDescriptionHalpin y Croft (1963) yHalpin (1966)(8)Desempeo, impedimento, motivacin eintimidad, aislamiento, nfasis en laproductividad, confianza y consideracin,64 temsFOCUS 93 (First OrganizationalClimate /Culture UnifiedSearch).Gonzlez-Rom, Toms yFerreres, 1995; Gonzlez-Rom et al, 1996(4)Apoyo, innovacin, reglas y metas, 53temsWork Environment Scala Moos, Insel y Humphrey(1974),(10)Implicacin, cohesin, apoyo,autonoma, organizacin, presin, claridad,control, innovacin y comodidad, 90 temsECL (Encuesta deClima laboral)Valenzuela, R (2005) (10)Trabajo personal, supervisin, trabajoen equipo, administracin, comunicacin,ambiente fsico y cultural, capacitacin ydesarrollo, promocin y carrera, sueldos yprestaciones, orgullo de pertenencia.Fuente: elaboracin propia a partir de Garca (2006).Teniendo en consideracin el cuadro 3.2 se establece que para la presente investigacin,previa revisin de literatura relacionada con el fenmeno de anlisis, a fin de identificar aquellosinstrumentos que miden el CO y que a su vez, cuentan con un respaldo previo sobre estudiosde validez y confiabilidad, se aplicar el cuestionario desarrollado sobre las dimensionespropuestas por tericos que han escrito sobre dicho fenmenos (Chiang, 2003; Hernndez,2004; Valenzuela, 2005), esta escala se detalla en el Anexo I de este documento.PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 42. 34Dicho cuestionario cuenta con 16 dimensiones, las cuales son evaluadas mediante 99enunciados. Adems, se plantea la opcin de respuesta mltiple para los tems, considerandola escala tipo Likert, a travs de cinco categoras:1. Muy en desacuerdo; 2. En desacuerdo; 3. Neutral; 4. De acuerdo; y, 5. Muy de acuerdo.Lo anterior, corresponde a la alternativa A, segn el cuadro 3.3. Escala de Lickert; recordemosque esta escala, es un tipo de instrumento de medicin o de recoleccin de datos quedisponemos en la investigacin social; es una escala para medir las actitudes y consiste en unconjunto de tems bajo la forma de afirmaciones o juicios ante los cuales se solicita la reaccin(favorable o desfavorable, positiva o negativa) de los individuos(www.nodo50.org); as como esun conjunto de tems que se presentan en forma de afirmaciones para medir la reaccin delsujeto en tres, cinco o siete categoras; es decir, cuenta con alternativas o puntos en la emisinde juicios, los cuales se detallan en el cuadro 3.3.Cuadro 3.3 Escala de Likert.Alternativa Opcin(5) Muy de acuerdo(4) De acuerdoAlternativa (3) Ni de acuerdo, ni en desacuerdo (afirmacin)A (2) En desacuerdo(1) Muy en desacuerdo(5) Totalmente de acuerdo(4) De acuerdoAlternativa (3) Neutral (afirmacin)B (2) En desacuerdo(1) Totalmente en desacuerdo(5) Definitivamente s(4) Probablemente sAlternativa (3) Indeciso(afirmacin)C (2) Probablemente no(1) Definitivamente no(5) Completamente verdadero(4) VerdaderoAlternativa (3) Ni falso, ni verdadero (afirmacin)D (2) Falso(1) Completamente falsoFuente: Elaboracin propia, a partir de Ricardo Arturo Osorio Rojas, Profesor, Magister Educacin.PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 43. 35As mismo, a continuacin se presenta el diseo del cuestionario utilizado para medir el climaorganizacional.Cuadro 3.4 Diseo de cuestionarioInstrumento Seccin Variable temSexo I. 1Tipo de contrato 1.2Seccin I Nivel 1.3Datos Antigedad en el trabajo 1.4Generales Rango de edad 1.5Nivel mximo de estudios 1.6Estado Civil 1.7Autonoma II.1 II.7Trabajo en equipo II.8 II.14Apoyo II.15 II.21Comunicacin II.22 II.27Presin II.28 II.33Seccin II Reconocimiento II.34 II.39Dimensiones Equidad II.40 II.45CUESTIONARIO de Clima Innovacin II.46 II.51Organizacional Percepcin de laOrganizacinII.52 II.57Motivacin Intrnseca II.58 II.63Sueldos y salarios II.64 II.69Promocin y carrera II.70 II.75Capacitacin y desarrollo II.76 II.81Ambiente fsico y cultural II.82 II.87Visin II.88 II.93Satisfaccin general II.94 II.99Seccin III Pregunta Abierta III.1Fuente: Elaboracin propia.En la aplicacin del cuestionario, realizado en Octubre del ao 2009, a personal adscrito a laDGES, pertenecientes a la Secretara de Seguridad Pblica en el Estado de Tamaulipas, se lesotorg la oportunidad de externar su opinin en relacin a la percepcin del clima laboral en suorganizacin, esto mediante una pregunta abierta, registrada segn el Cuadro 3.4, en la seccinIII del citado cuestionario.PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 44. 363.4 Validacin y confiabilidad de la escalaSegn Hernndez et al., (2008:278), refiere validez como el grado en que un instrumento reflejaun dominio especfico de contenido de lo que se mide. En este sentido, es importante sealar,que se revis en la literatura, diversos estudios empricos (Valenzuela, 2003; Hernndez, 2005;y Chiang et al., 2007), en donde se determin que el constructo de CO, se ha analizado condeterminadas dimensiones que son las ms recurrentes por los estudioso para medir estefenmeno. Estas dimensiones refieren a: autonoma, trabajo en equipo, apoyo, comunicacin,presin, reconocimiento, equidad, innovacin, percepcin de la organizacin, motivacinintrnseca, sueldos y salarios, promocin y carrera, capacitacin y organizacin, ambiente fsicoy cultural, visin y satisfaccin general, las cuales se describieron en el punto 2.6 Interrelacinde dimensiones del clima organizacional en esta investigacin.Por citar un ejemplo de la validacin del instrumento, el trabajo de investigacin Validacin deun Instrumento para medir el clima laboral en instituciones educativas, realizado por Salaiza yVega, analiza la validez y confiabilidad del instrumento que mide el clima laboral diseado por elDr. Ricardo Valenzuela Gonzlez, es cual es utilizado en esta investigacin; por lo anterior, eldiseo del instrumento posee validez de contenido, puesto que es producto de considerar comoreferente instrumento previamente validado en otros estudios empricos para medir el climaorganizacional.De igual modo, para medir la fiabilidad del cuestionario y la congruencia interna de lasdimensiones que lo conforman, se realiz como primer paso, la determinacin del coeficienteAlfa de Cronbach para cada una de ellas, as como de la escala completa del cuestionario (99reactivos), esto a travs del programa SPSS (Statistical Package for the Social Sciences,versin 18).Para la escala con 99 tems, el coeficiente Alfa fue de 0.929, resultado altamente aceptable,puesto que Schmitt (1996), citado por Chiang et al., (2007), menciona que los valores de loscoeficientes de fiabilidad que habitualmente se consideran aceptables en los estudios empricosde las ciencias sociales debe ser de 0.70 hacia arriba a fin de que puedan considerarse vlidosy confiables; sin embargo, al analizar por dimensiones, se obtuvieron resultados por debajo de.70, especficamente en dimensiones de presin (.675) y ambiente fsico y cultural(.679), comolo muestra el cuadro 3.5.PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 45. 37Cuadro 3.5 Estadsticos de fiabilidad.Dimensin Alfa de CronbachAutonoma .782Trabajo en equipo .833Apoyo .899Comunicacin .873Presin .675Reconocimiento .807Equidad .847Innovacin .910Percepcin de la empresa .791Motivacin Intrnseca .871Sueldos y salarios .802Promocin y carrera .858Capacitacin y desarrollo .796Ambiente fsico .679Visin .847Satisfaccin general .867Coeficiente Alfa de CronbachGeneral .929Fuente: elaboracin propiaPor esta razn se procedi a aplicar la tcnica de anlisis factorial (KMO y prueba deesfericidad de Bartlett) por cada dimensin establecida para medir el clima organizacional eneste estudio, lo que dio lugar a la eliminacin de reactivos en aquellas dimensiones que nomostraron consistencia interna.Sobre la base de la conformacin definitiva de las dimensiones, se procedi nuevamente adeterminar el coeficiente Alfa de Cronbach, lo que dio lugar a mejores y aceptables resultadosde este indicador en cada una de las dimensiones., como se muestra el cuadro 3.6.PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 46. 38Cuadro 3.6 Confiabilidad de la escala para medir el clima organizacionalDimensin tem CargaFactorialKMO.Kaiser-Meyer-Olkin. Alfa deCronbachII.1 0.862 KMO 0.755 0.832II.2 0.828 Chi-cuadrado 147.051II.3 0.770 Sig 0.000II.4 0.804II.5II.6AutonomaII.7II.8 KMO 0.822 0.862II.9 0.730 Chi-cuadrado 245.980II.10 0.796 Sig 0.000II.11 0.823II.12 0.727II.13 0.779Trabajo en equipoII.14 0.764II.15 0.867 KMO 0.869 0.918II.16 0.886 Chi-cuadrado 323.713II.17 0.907 Sig .000II.18 0.805II.19 0.873II.20ApoyoII.21II.22 0.803 KMO 0.780 0.873II.23 0.786 Chi-cuadrado 284.536II.24 0.769 Sig .000II.25 0.773II.26 0.743ComunicacinII.27 0.819II.28 KMO 0.639 0.741II.29 0.790 Chi-cuadrado 67.219II.30 Sig .000II.31II.32 0.772PresinII.33 0.879II.34 0.755 KMO 0.781 0.886II.35 Chi-cuadrado 234.517II.36 0.894 Sig .000II.37ReconocimientoII.38 0.931PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 47. 39II.39 0.872II.40 0.842 KMO 0.840 0.866II.41 0.865 Chi-cuadrado 215.763II.42 0.815 Sig .000II.43 0.763II.44 0.762EquidadII.45II.46 0.731 KMO 0.825 0.910II.47 0.860 Chi-cuadrado 421.487II.48 0.778 Sig .000II.49 0.906II.50 0.894InnovacinII.51 0.811II.52 KMO 0.676 0.790II.53 Chi-cuadrado 87.514II.54 0.865 Sig .000II.55 0.879II.56Percepcin de laorganizacinII.57 0.774II.58 0.706 KMO 0.769 0.871II.59 0.706 Chi-cuadrado 334.793II.60 0.824 Sig .000II.61 0.861II.62 0.856Motivacin intrnsecaII.63 0.721II.64 0.881 KMO 0.708 0.860II.65 0.919 Chi-cuadrado 132.006II.66 0.853 Sig .000II.67II.68Sueldos y salariosII.69II.70 KMO 0.841 0.872II.71 0.870 Chi-cuadrado 217.666II.72 0.747 Sig .000II.73 0.802II.74 0.845Promocin y carreraII.75 0.802II.76 KMO 0.690 0.763II.77 0.829 Chi-cuadrado 69.909II.78 0.849 Sig .000Capacitacin ydesarrolloII.79PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 48. 40II.80II.81 0.797II.82 KMO 0.500 0.727II.83 Chi-cuadrado 35.930II.84 Sig .000II.85 0.887II.86 0.887Ambiente fsico yculturalII.87II.88 KMO 0.773 0.846II.89 0.837 Chi-cuadrado 202.608II.90 0.767 Sig .000II.91 0.882II.92 0.733VisinII.93 0.720II.94 0.895 KMO 0.824 0.874II.95 0.804 Chi-cuadrado 280.019II.96 0.903 Sig .000II.97 0.836II.98 0.720Satisfaccin generalII.99Coeficiente Alfa de Cronbach General 0.938Fuente: Elaboracin propia.Se precisa que la carga factorial, el KMO y el Alfa de Cronbach, han sido calculados una vezque se han eliminado los tems con carga no significativa. Por lo anterior, se registro una escalafinal para medir el clima organizacional de 71 tems con un Coeficiente Alfa de CronbachGeneral de 0.938, como lo esquematiza el Cuadro 3.6.PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 49. 413.5 Anlisis de informacinEl anlisis de la informacin consisti en buscar relacin entre variables medidas y suinterpretacin, buscando profundizar su significado en base al marco terico utilizado.Por su parte, el procesamiento de datos utiliz el programa SPSS (Statistical Package for theSocial Sciences); se emple la estadstica descriptiva permitiendo utilizar mtodos numricos ygrficos, a fin de analizar el comportamiento, resumir y presentar la informacin contenida en unconjunto de datos (Rialp, 2004). Los mtodos numricos y grficos utilizados para el anlisis delos datos, son las tablas de frecuencia y las medidas de tendencia central, especficamentemedias.Es importante sealar que el uso de la estadstica descriptiva, se utiliz para el procesamientode los tems contemplados en la seccin I (I.1-I.7) y la seccin II (II.1-II.99); ya que al final elcuestionario contiene una pregunta de respuesta abierta, sin embargo cabe sealar que lostrabajadores encuestados no dieron respuesta a la misma (Seccin III del cuestionario).3.6 Alcances y LimitacionesLa presente investigacin se enfoca al CO, su anlisis y determinacin dentro de la DGES,dependiente de la Secretara de Seguridad Pblica en el estado de Tamaulipas; su importanciaradica en el anlisis del CO en la DGES y su alcance se limitar a encuestar solamente alpersonal de dicha rea, lo cual originar recomendaciones para mejorar esta variable enbeneficio de los empleados y la organizacin en su conjunto; identificando las dimensiones delclima laboral existente, a travs del anlisis de las siguientes dimensiones: autonoma, trabajoen equipo, apoyo, comunicacin, presin, reconocimiento, equidad, innovacin, percepcin dela organizacin, motivacin intrnseca, sueldos y salarios, promocin y carrera, capacitacin ydesarrollo, ambiente fsico y cultural, visin y satisfaccin general.Las principales limitantes contempladas en el desarrollo de la presente investigacin, seenuncian a continuacin: Por tratarse de un estudio de caso, los hallazgos de esta investigacin difcilmentepodrn generalizarse a otras Direcciones.PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 50. 42 El instrumento que se utiliz para medir el clima fue modificado, a fin de contemplar elmayor nmero de dimensiones que frecuentemente se evalan en estudios empricosde este tipo. Por tanto, debern aplicarse a otros estudios, contemplando un tamaode muestra representativa, con la finalidad de reforzar la validez y confiabilidad dedicho instrumento. Los resultados que se presentan en esta investigacin, son reflejo de la situacin en quese encuentra la organizacin en el momento en que se realiz el estudio; no podraplicarse en situaciones futuras, puesto que el clima laboral y las condiciones bajo lascuales se origina varan. Otra limitante en la elaboracin de este estudio, fue el tiempo en que se desarrollo enfuncin del planteamiento del proyecto y darle seguimiento. As mismo, por la naturaleza de la DGES, no se otorgo largos periodos de tiempo para laproporcin de informacin. No se logr la participacin de los encuestados para dar respuesta a la pregunta abiertaque se estableci, lo que hubiera brindado informacin cualitativa de relevancia parasoportar o complementar los datos recolectados por medio del cuestionario.PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 51. 43CAPITULO 4. DIRECCIN GENERAL DE EJECUCIN DE SANCIONES.SECRETARIA DE SEGURIDAD PBLICA EN EL ESTADO DE TAMAULIPAS:RESULTADOSEl CO es un elemento fundamental en las percepciones que el trabajador tiene de lasestructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Gonalves, 1997), estas percepcionesdependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias quecada miembro tenga con la organizacin; por lo cual a presente investigacin se enfoca al CO,su anlisis y determinacin dentro de la DGES de la Secretara de Seguridad Pblica en elestado de Tamaulipas.4.1 Descripcin de la Unidad de anlisisLa unidad de anlisis de la presente investigacin est representada por la Direccin Generalde Ejecucin de Sanciones, perteneciente a la Secretara de Seguridad Pblica en el Estado deTamaulipas.En el Estado de Tamaulipas, la Secretara de Seguridad Publica est conformada por: laSecretara Particular, la Direccin Administrativa, la Direccin de Planeacin y Estadstica, laDireccin Jurdica, la Direccin de Comunicacin Social, la Direccin General de OperacionalPolicial, la Direccin General de Vinculacin Social, la Direccin General de Prevencin delDelito y Desarrollo Policial, y la Direccin General de Ejecucin de Sanciones; siendo estaltima el objeto de la presente investigacin.A continuacin, se presente la conformacin de su organizacin, para una mayor comprensindel estudio en el Cuadro 4.1.PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 52. 44Cuadro 4.1 Organigrama de la Direccin General de Ejecucin de Sanciones de Tamaulipas.Fuente: Gobierno del Estado de Tamaulipas (2010).En el caso de las entidades del Estado, como organizaciones son unidades sociales con unobjetivo, en las cuales laboran personas que desempean diferentes tareas de maneracoordinada para contribuir al cumplimiento de la misin de la entidad; la Secretara deSeguridad Pblica, es un rgano administrativo del Estado de Tamaulipas, siendo parte de laadministracin pblica centralizada del estado.La Secretara de Seguridad Pblica, motivo de esta investigacin y su contextualizacin; cuyafuncin se entiende de carcter prioritaria y permanente para salvaguardar la integridad,derechos y bienes de las personas; as como para preservar las libertades, el orden y la pazpblicos, con estricto respeto a los derechos humanos y su proteccin, mediante la prevencinPDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 53. 45de las infracciones, las conductas antisociales y los delitos (Artculo 3, de la Ley de SeguridadPblica para el Estado de Tamaulipas, 2007); conforma la unidad rectora de la DGES.El antecedente ms remoto de la Secretara de Seguridad Pblica, esla fundacin de la Polica Rural en 1826, as como la creacin de ServiciosEspeciales de Seguridad Pblica en 1923.Actualmente en el Estado de Tamaulipas, est vigente la Ley de Ejecucin de SancionesPrivativas y Restrictivas de la Libertad del Estado de Tamaulipas, publicada en el peridicooficial con fecha del 27 de diciembre de 2007, se menciona que es al Ejecutivo del Estado aquien le corresponde la aplicacin de dicha ley, a travs de la Secretaria de Seguridad Pblicaen forma directa, o por conducto de la Direccin General de Ejecucin de Sanciones del Estadode Tamaulipas.4.2 Caractersticas de la poblacin estudiadaEl nmero total de trabajadores que forman parte de la DGES es de 163 empleados,encuestando nicamente a 93 personas, por cuestiones de ndole administrativa,correspondiendo a un 57% del total de los empleados.Conforme a esta aplicacin, se obtuvo la siguiente informacin de la poblacin encuestada:Datos Socio demogrficosCuadro 4.2 Poblacin encuestadaDescripcin Cantidad PorcientoPoblacin 163 100%Muestra 93 57%No aplico encuesta 70 43%Fuente: elaboracin propiaPDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com 54. 46Cuadro 4.3 SexoEmpleado Cantidad PorcientoMasculino 31 33%Femenino 61 66%No especifico 1 1%Total 93 100Fuente: elaboracin propiaCuadro 4.4 Rango de edadAos Cantidad Porciento51 o ms 3 1%41 a 50 19 25%31 a 40 47 51%21 a 30 23 20%Hasta 20 1 3%Total 93 100Fuente: elaboracin propiaCuadro 4.5 Estado CivilSituacin Cantidad PorcientoCasado 62 67%Soltero 21 23%Otro 8 8%No especific 2 2%Total 93 100%Fuente: elaboracin propiaCuadro 4.6 Antigedad en el TrabajoAos Cantidad Porciento16 a ms 16 17%11 a 15 4 4%6 a 10 48 52%1 a 5 21 23%Hasta 1 ao 4 4%Total 93