EVALUACIN DE DESEMPEO COMO

HERRAMIENTA PARA EL CUMPLIMIENTO ESTRATGICO

Docente: Luz Eugenia Sierra Viana

Licenciada en Educacin Psicloga,

Esp. Psicologa Organizacional

TEMATICAS: Fundamentacin terica de la evaluacin de desempeo.

Porque es importante implementar la evaluacin de desempeo en las Organizaciones:

Beneficios para la Organizacin y al trabajador

Las mejores prcticas en los diferentes modelos de evaluacin del desempeo

Elementos para implementar instrumentos de evaluacin

de desempeo para la empresa.

Proceso formativo de este grupo hasta hoy

y como se enlaza en la temtica

Evaluacin de desempeo

La productividad de una Organizacin

se mide por:

OBJETIVO

Al finalizar el programa los participantes comprendern la necesidad de aplicar evaluaciones de desempeo como un medio importante para medir el cumplimiento del marco estratgico de la Organizacin.

VIDEO DE GESTION HUMANA COMO PROCESO

QUE ENTIENDEN POR EVALUACIN?

LA EVALUACIN

Es el proceso mediante el cual se verifican, valoran

y califican las realizaciones de una persona,

servicio, producto etc. en el cumplimiento de los

requerimientos establecidos con anterioridad para

el logro de unas metas previamente concertadas.

QUE DIFERENCIA HAY ENTRE LA EVALUACIN DE DESEMPEO Y LA

GESTIN DEL DESEMPEO

QUE ES EVALUACIN DE DESEMPEO?

LA EVALUACION DE DESEMPEO

Se define evaluacin del desempeo como el proceso por el cual se valora el rendimiento laboral de un colaborador. Involucra brindar retroalimentacin al trabajador sobre la manera en que cumple sus tareas y su comportamiento

dentro de la organizacin , Jos Alberto Carpio

Segn Chiavenato (2000) La evaluacin del desempeo es una apreciacin sistemtica del desempeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.

LA EVALUACIN DE DESEMPEO

Segn Baggini (1.999) La evaluacin del desempeo es el

proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.

Definicin Operacional: La evaluacin del desempeo son los pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de

la organizacin, con la finalidad de establecer estrategias para

la solucin de problemas, motivar a los trabajadores y fomentar

su desarrollo personal.

Segn Gibson: La evaluacin del desempeo permite realizar una conclusin evaluativo o estimativa sobre el desempeo en el trabajo (desempeo pasado).

Permite la toma de decisiones relacionadas con el salario, promocin,

mantenimiento y finalizacin del contrato de trabajo. Proporciona retroalimentacin a los empleados sobre su desempeo. Contribuye al DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS.

Motiva a los trabajadores.

Disminuye el favoritismo en la toma de decisiones relacionadas con la

recompensa.

OBJETIVOS DE LA EVALUCIN DEL DESEMPEO

Segn Chiavenato: Permite la medicin del potencial humano para

determinar su pleno empleo. Fortalece el tratamiento del potencial humano como una

ventaja competitiva.

Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de participacin de todos los miembros de la organizacin segn los objetivos organizacionales e individuales.

OBJETIVOS DE LA EVALUCIN DEL DESEMPEO

LA EVALUACION DE DESEMPEO

Los programas de evaluacin son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos

Salario Promocin Mejoramiento

continuo Capacitacin Desarrollo Traslados Suspensiones Despidos

VIDEO CLIP RECURSOS HUMANOS

LA GESTIN DEL DESEMPEO?

Garantizar el xito del desempeo de las personas en la Organizacin

Mantenimiento de los talentos

Sostenibilidad econmica

Ingresos altos

Lograr resultados medibles, con indicadores

Aprendizaje continuo

Con un Liderazgo reconocido, aceptado

XITO DE LA

EMPRESA

Gestin del desempeo

Evaluacin del

desempeo

FINALIDAD DE LA EVALUACION Y LA GESTIN

Suministrar informacin basada en hechos a la administracin sobre la competencia laboral de los empleados, que le permita tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio o implantar las acciones de mejoramiento individual e institucional, incentivos y estmulos pertinentes para la mejora del desempeo personal e institucional.

LAS COMPETENCIAS

VIDEO: COMPETENCIAS, QUE PARA QUE

http://youtu.be/Ljn7kMOpzzk

Entonces, qu son Competencias?

Las competencias son caractersticas personales que diferencian a las personas de desempeo superior, frente a las de desempeo promedio.

Con mayor frecuencia

En diversidad de situaciones

Con mejores resultados

COMPETENCIAS

Definicin: Conjunto de atributos ( motivacin, auto concepto,

habilidades, conocimientos, actitudes, y destrezas)

que caracterizan a quien desempea un trabajo de

forma eficaz y que se manifiestan en

comportamientos observables y medibles.

Conocimientos

Rol Social

Imagen de S Mismo Rasgos

Motivos

Habilidades

Facilidad para hacer

algo muy bien

Informacin acumulada

en un rea particular

Sentido de identidad y

valor de una persona

La imagen que

uno proyecta

Disposicin para

comportarse

de cierta manera Disparadores de la conducta

Componentes de una competencia

Que entendemos por competencias?

Conocimientos

Habilidades

Destrezas

Aptitudes

Actitudes

Valores

SER

SABER

HACER

DESEMPEO

CON

ESTANDARES

DE CALIDAD

DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE

Saber hacer en contexto

Que entendemos por Competencia laboral

Que entendemos por Competencia laboral

Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempeo laboral, resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos

La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como:

Saber Tcnico y operativo Conocimiento

Saber hacer

Desempeo Sobresalientes Habilidades

Saber ser

Valores, principios Comportamientos

Elementos del termino Competencias

Todos los seres

humanos

Hace referencia a un contexto

Movilizan saberes

Vinculado a la accin

Referido a un desempeo

exitoso

Capacidades En diferentes

mbitos

Observables y medibles

DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIN DE DESEMPEO EN

UNA EMPRESA?

PLANEACIN ESTRATEGICA

GESTION DEL DESEMPEO

GESTION DEL DESEMPEO COMO

Cultura Como se hacen las cosas en esta organizacin

Principios

Valores Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacin

Competencias

Organizacionales

Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores

Comportamiento

Observable

Cuales sern los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas

Indicadores medibles

TRADUCIDOS EN RESULTADOS

Es la traduccin de los indicadores esperados de una empresa en trminos de observables, medibles y tambin retadores

Para resumir: La definicin e importancia de la evaluacin del desempeo

La gestin del desempeo

Las competencias

Los resultados

Implementar la evaluacin del desempeo?

Herramienta estratgica para articular la bsqueda de

competitividad de las empresas y la satisfaccin de necesidades

de desarrollo de las personas, con base en las

competencias y potencial de sus trabajadores.

LA EVALUACION DE DESEMPEO Premisas histricas

La prctica de la evaluacin del desempeo no es nueva:

1. Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempeo de las cosas y a las personas que nos rodean.

2. La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacin.

3. Las escuelas de la administracin cientfica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones.

LA EVALUACION DE DESEMPEO Premisas histricas

4. Las escuelas de las relaciones humanas, la mayor preocupacin pasa a ser el hombre.

5. En la actualidad la evaluacin del desempeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accin, sino tambin para evaluar y orientar determinados objetivos comunes.

La evaluacin de desempeo no es un proceso de un da, es una herramienta

que requiere capacitacin y preparacin para su aplicacin y adems tener una

intencin clara.

TIPOS DE EVALUACIONES

Existen cinco tipos diferentes de Evaluacin

El "feedback 45 grados", en el que nicamente el jefe se encarga de la evaluacin

JEFE EVALA AL

COLABORADOR

El "feedback 90 grados", en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacin

JEFE EVALA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El "feedback 180 grados", el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacin

JEFE EVALA AL

COLABORADOR PARES EVALAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El "feedback 270 grados", donde son los compaeros y las personas colaboradoras, Jefes y autoevaluacin los que se

encargan de hacer la evaluacin

PARES EVALAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El "feedback 360 grados", los compaeros y las personas colaboradoras, Jefes y autoevaluacin ,los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacin.

PARES EVALAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIN DESEMPEO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIN 360 GRADOS

http://youtu.be/1LYWGameacp

Qu es 360?

Este es un sistema, que permite conocer, lo que piensan los jefes, los compaeros de trabajo, los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado.

Es una metodologa que permite tener, adems

de un panorama general de cmo ven las personas que estn en todo el entorno del trabajador, su desempeo, pero que puede ser cuantificada en trminos numricos.

El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360se empez a utilizar de manera intensiva a mediados de los aos 80s.

Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que "el jefe es la nica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados" pues ahora tambin se toma en cuenta la opinin de otras personas que le conocen y lo ven actuar, como sus pares, sus subordinados, sus clientes internos y proveedores.

La evaluacin de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ngulos: Jefes, compaeros, subordinados, clientes internos, etc.

El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacin necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeo, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la informacin necesaria para tomar decisiones en el futuro.

El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360 es el desarrollo de las personas.

siempre que se haya diseado con base a los comportamientos esperados para la organizacin en particular.

De ese modo sern los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados.

El proceso de evaluacin de 360 grados

No concluye cuando se presentan los resultados, ni despus de su lectura y anlisis.

La persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacin recibida.

Luego, reflexionar para posteriormente

Encarar acciones concretas para mejorar aquello que as lo requiera.

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR. ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes crticos

Informacin de clientes internos

Feedback

Qu logr

Cmo lo logr: aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar da y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racin de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacin

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARI.xls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES ?

1.Objetivas, imparciales y fundadas en

principios de equidad.

2. Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado.

3. Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempea sus funciones.

UNA BUENA EVALUACIN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES:

1. Funcin de diagnstico: es una gua para la planificacin de acciones de capacitacin y

formacin

2. Funcin instructiva: Debe incluir indicadores del desempeo, que inciten al evaluado a aprender

de su proceso laboral. Conocimientos - saber

3. Funcin educativa: La relacin entre los resultados de la evaluacin y las motivaciones y

actitudes hacia el trabajo. Valores - ser

4. Funcin desarrolladora: Esta funcin se cumple principalmente cuando se incluye la dimensin auto evaluadora permanentemente de su desempeo, capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO.

1. Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacin

2. Efecto de halo La calificacin de un subordinado en una cierta

caracterstica influye en la manera en como se

califica otra caracterstica, este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor.

3. Tendencia central

Se presenta en una escala grfica de calificacin

cuando se va a calificar ya que la persona que

evala el desempeo, generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacin, lo que

significa que todos los empleados son calificados

como promedio.

4. Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas grficas de

calificacin, debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo, pero todos por igual.

5. Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad, raza y sexo, con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempeo.

6. prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinin personal anterior a la

evaluacin, basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado.

7. El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacin

LISTA DE VERIFICACIN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIN

1. Realizar un anlisis de puesto. Indagar las caractersticas necesarias para el desempeo del

puesto.

2. Seleccionar el instrumento de evaluacin, definirlo vs comprarlo

3. Proporcionar criterios de desempeo

claros, medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados.

4. Evitar nombres abstractos. Cuando se

emplean escalas grficas, evitar nombres

como lealtad, honestidad.

5. Emplear calificaciones de supervisin objetivas.

6. Capacitacin a los supervisores. Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacin del desempeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias.

7. Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evala.

8. La evaluacin debe de realizarla ms de un evaluador. Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores.

9. Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe).

10. Proporcionar normas correctivas. Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempeo.

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores debern incluir al superior inmediato,(como mnimo otro actor) los compaeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo.

Los evaluadores debern seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacin

profunda y objetiva.

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores sern notificados de que participarn en el proceso de evaluacin de

determinado empleado y se les enviar el formato va electrnica o en papel.

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar, los evaluadores debern recibir orientacin para saber cmo se llevar a cabo el proceso y cul es su objetivo y as, evitar

efectos

Los evaluadores llenarn el formato de evaluacin.

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresarn el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos.

Esta persona deber ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL XITO DE UN PLAN DE EVALUACIN DE DESEMPEO

ORGANIZACIONAL:

1. Apoyo de los altos niveles directivos.

2. Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3. Comprensin de la funcin de evaluacin por

supervisores y subalternos

4. caracterizacin del sub proceso

4. Seleccin del mtodo de evaluacin y preparacin del

procedimiento

5.Disear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL XITO DE UN PLAN DE EVALUACIN DE DESEMPEO

ORGANIZACIONAL:

5.Fijacin de la periodicidad de la evaluacin

6.Diseo del procedimiento y del manual

7.Entrenamiento de los evaluadores

8.Sensibilizacin al personal sobre el programa

9.Comunicacin del procedimiento

10.Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL XITO DE UN PLAN DE EVALUACIN DE DESEMPEO

ORGANIZACIONAL:

11. Diligenciamiento de los formatos

12. Remisin de los formatos a Gestin Humana

13. Anlisis de la informacin

14. Entrevista de realimentacin

15. Informe final

DISEO INSTRUMENTOS

1. Identificacin del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIN DE DESEMPEO

CODIGO:

VERSIN:

FECHA VIGENCIA:

Formato de anlisis y plan individual de desarrollo (PID)

Plan de desarrollo

Plan desempeo y desarrollo

DISEO INSTRUMENTOS

2. Objetivo de evaluacin

Se describe la finalidad del anlisis de competencias y plan individual de

desarrollo.

Objetivo de la evaluacin de desempeo: Ejemplos: Hacer seguimiento de las competencias del empleado,

con respecto al cargo, teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo.

Realizar un proceso de medicin del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

Verificar el cumplimiento estratgico de los indicadores de desempeo

DISEO INSTRUMENTOS

3. PROPSITO O MISIN DEL

CARGO:Opcional Corresponde a la descripcin del objetivo que tiene su cargo en la compaa.

Ejemplo:

Liderar el proceso de gestin humana, de acuerdo

a las polticas de la Organizacin

DISEO INSTRUMENTOS

4. Encabezado: datos bsicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISEO INSTRUMENTOS

Cuerpo: competencias y objetivos de desempeo, evidencias e indicadores de

gestin

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTO/SUPERIOR

80% a 100%

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61% a 80%

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MNIMO/ACEPTABLE

31% a 60%

Comportamientos

mnimos esperados.

INSATISFACTORIO

10% a 30%

Comportamientos

espordicos

NULO

0%

Ausencia de los

comportamientos

esperados.

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPEO

INDICADORES DE

DESEMPEO

INDICADORES DE

DESEMPEO

AUTO EVALUACIN GERENTE PROMEDIO

Orientacin al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacin a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIN GERENTE PROMEDIO

1.

2.

3.

4.

5.

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISEO INSTRUMENTOS

1.Cierre: plan de mejoramiento, firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPEO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

as..doc

Que aspectos se debe evaluar

1.Competencias Organizacionales

2.Misin, Visin empresa hasta propsito

del cargo, materializado en:

1.Objetivos

2.Metas

3.Evidencias

4. Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIN ES NECESARIO:

Destacar los aspectos positivos del desempeo del empleado.

Especificar a cada empleado que la sesin de evaluacin es para mejorar el desempeo y no

para aplicar medidas disciplinarias. Llevar a cabo la sesin de evaluacin del

desempeo en un ambiente de privado y un mnimo de interrupciones.

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIN ES NECESARIO:

Efectuar no menos de una sesin anual formal de revisin del desempeo, ms en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempeo no satisfactorio.

Ser especfico con respeto.

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempeo y no en los atributos personales.

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIN ES NECESARIO:

Identificar y explicar las acciones especficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempeo

Concluir las sesiones de evaluacin destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma. No discutir con el evaluado.

VIDEOS DE REALIMENTACIN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO:

Recomendaciones para promociones, despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracin de personal (seleccin, y entrenamiento).

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPEO

PREMISA FINAL

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacin de la evaluacin de desempeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS.

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierraviana@gmail.com

3012664461