361o Herrarte de Quintana)biblio3.url.edu.gt/Tesis/2012/01/01/Patino-Elsa.pdf · 2012-05-19 ·...

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES

DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

“ADMINISTRACIÓN DEL RECURSO HUMANO

EN LA CORPORACIÓN MARC, JUTIAPA”

ELSA AMALIA PATIÑO HERRARTE DE QUINTANA

SEDE REGIONAL JUTIAPA




ADMINISTRACIÓN DEL RECURSO HUMANO



CARNÉ: 32049-87

Jutiapa, 12 de mayo 2012









Presentada al Consejo de la Facultad de

Ciencias Económicas y Empresariales


ADMINISTRADORA DE EMPRESAS

En el Grado Académico de:







TESIS

Presentada al Consejo de la Facultad de

Ciencias Económicas y Empresariales

Por:


CARNÉ: 32049-87

Previo a optar el Titulo de:

ADMINISTRADORA DE EMPRESAS

En el Grado Académico de:

LICENCIADA

Jutiapa, 12 de mayo 2012




AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR Rector Padre Rolando Enrique Alvarado López, S.J. Vicerrector Académico Dr. Lucrecia Méndez de Penedo Vicerrector de Investigación y Proyección Padre Carlos Rafael Cabarrús Pellecer, S.J. Vicerrector de Integración Universitaria Padre Eduardo Valdés Barría, S.J. Vicerrector Administrativo Lic. Ariel Rivera Irías Secretario General Licda. Fabiola de la Luz Padilla Beltranena

AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES

Decana M.A. Ligia García Vicedecana M.A. Silvana Zimeri Secretario MBA. Gerson Tobar Directora del Departamento de Administración de Empresas M.A.Humberto Castellanos Directora del Departamento de Mercadotecnia y Publicidad M.A. Ana María Micheo Directora del Departamento de Contaduría Pública y Auditoría M.A. Claudia Castro Director del Departamento de Economía Empresarial y Comercio Internacional M.A. Nicholas Virzi Director del Departamento de Administración de Hoteles y Restaurantes Lic. Raúl Palma Director del Departamento de Maestrías Licda. Lilia de la Sierra Directora Académica del Departamento de Sedes Regionales M.A. Rosemary Méndez Director del Departamento de Investigación y Tesis Dr. Francisco Sandoval Representantes de Docentes ante Consejo M.A. Julio César Cardona MIB. Guillermo Gleaves

ACTO QUE DEDICO

A Dios

Gracias a Dios por haberme dado la sabiduría, fortaleza, perseverancia, paciencia y

entrega para lograr alcanzar la recompensa de este gran esfuerzo.

A mis Padres

Pedro de Jesús Patiño y María del Carmen Herrarte Molina, por ser padres ejemplares

que me educaron con amor, cariño, sinceridad, fidelidad, respeto, humildad, y apoyo

incondicional; con valores morales, espirituales como amar al prójimo. Quienes

supieron transmitirlo con el ejemplo a sus hijos, nietos, bisnietos, así mismo a los que

tuvieron la oportunidad de conocerles y compartir con ellos.

A mis Hermanos

Antonio (Q.E.P.D), Mario René, José Francisco, Marina y Arnulfo Patiño Herrarte; por el

apoyo, ánimo y fortaleza manifestado constantemente, que contribuyo a tener la

motivación necesaria para alcanzar con éxito este triunfo.

A mi esposo

Lic. Hugo Raciel Quintana García, que en la vida de esposos hemos compartido las

penas, las alegrías y especialmente en este gran acontecimiento, puedo decir que valió

la pena el sacrificio cuando juntos iniciamos esta lucha, para ahora disfrutar la felicidad

de alcanzarlo con éxito.

A mis hijos

Mildred Ibeth, Hugo Orlando, Willy Edisson y Yesika Elsamalia Quintana Patiño; por ser

bendición de Dios en mi vida, su ternura, amor y comprensión están siempre conmigo.

Quienes son fuente de inspiración para cumplir con mis sueños, les dedico este triunfo

como muestra de valentía, firmeza y coraje a seguir adelante en sus estudios y en el

recorrer de sus vidas. Que cuando se inicia un camino deben finalizarlo; con sacrificios

y obstáculos pueden llegar al final para alcanzar con éxito lo que se propongan;

demostrando con ello mi victoria.

A mis suegros

Enrique Quintana Gregorio y Marta Lidia García Donado; por ser personas importantes

en mi familia, a quienes les tengo cariño.

A mis sobrinos

Waldir, Alcira, Nanci, Pedro Antonio, Jorge, Carmen, Leslie, Carmina, Eduardo,

Francisco, Jasmín, Yossi, Luis Gerardo, Astrid, Berling, Miguel, Keyla, Carlitos, Leidy,

Selvin, Alejandra, Roberto, Nayito y demás sobrinos que aprecio, instándolos a

prepararse para afrontar las dificultades que se presentan, porque la educación es parte

del diario vivir.

A mi familia

Tío Julio, tías, primos, primas, cuñados y cuñadas; compartir la alegría de haber

culminado mi carrera profesional.

A mis amigos y amigas

Agradecimientos por el tiempo que invirtieron dándome consejos, apoyo incondicional y

que estuvieron conmigo hasta el final; deseando que nuestra amistad prevalezca

siempre.

A mi asesora de Tesis

M.A. Eyda Marisol Valenzuela Yanes de Contreras, por su amistad, apoyo incondicional

desde el inicio de la investigación, demostrando ser una persona solidaria, leal, con

principios y valores luchando conmigo hasta lograr el triunfo.

A Licenciada Claudia Marisol Brindis Rodríguez

Por ser una persona con don de servicio, desempeñando sus funciones con amor al

prójimo en la Sede Universitaria de Jutiapa, quien me apoyo de forma incondicional.

A la terna examinadora

Licenciadas: Aura Guerra, Flor de María Medina y Evelyn Karina Chacón; agradecer el

apoyo y tiempo que dedicaron para la investigación de tesis.

Al propietario de la Corporación Marc Jutiapa

Gracias por haberme dado la oportunidad de realizar el estudio en la Corporación, así

mismo, el apoyo de los colaboradores brindándome tiempo e información necesaria.

Esperando que la herramienta propuesta sea de utilidad para la ejecución de los

procesos de recursos humanos.

A la Universidad Rafael Landivar

Por darme la oportunidad de prepararme, compartiendo con mis compañeros,

compañeras y catedráticos que con su experiencia, dedicación y esmero transmitieron

sus conocimientos para llegar a ser una profesional.

“LA EDUCACION ES EL VESTIDO DE GALA PARA ASISTIR A LA FIESTA DE LA VIDA”

Miguel Rojas Sánchez

RESUMEN

El presente trabajo de tesis titulado Administración del Recurso Humano en la

Corporación Marc, Jutiapa, tiene como propósito dar a conocer, la importancia que

tienen los colaboradores en la aplicación de las técnicas, procedimientos y

herramientas de personal; que contribuyen a mejorar constantemente la productividad

y logro de los objetivos de la corporación; así como las consecuencias que conlleva la

falta de aplicación y el desafío que enfrenta por el crecimiento continuo de la misma.

La investigación se llevó a cabo con 110 sujetos que conforman la Corporación Marc,

en la cabecera del departamento de Jutiapa, y en sus sucursales, las cuales pertenecen

al sector privado, dedicada a la compra-venta de servicios.

Se determinó el elemento de estudio e indicadores, así como realizar los instrumentos

de recolección de información, investigación de tipo descriptivo; la información de cómo

se aplica la administración de recursos humanos fue proporcionada por todos los

colaboradores que integran la Corporación Marc; colaboradores ejecutivos,

administrativos y operativos de las 6 sucursales objeto de estudio, aplicado al total de la

población.

En la administración de personal, las actividades deben estar dirigidas a lograr el

mejoramiento constante del desempeño de los colaboradores desde la previsión de la

fuerza laboral hasta los servicios que se prestan. Por lo que se presenta una propuesta

que contiene una herramienta del proceso de administración de recursos humanos,

para fortalecer la eficiencia y eficacia del personal gerencial, administrativo y operativo.

ÍNDICE

CONTENIDO Pág.

I. INTRODUCCIÓN 1

I. MARCO DE REFERENCIA 2

1.1 Marco Contextual 2

a. Antecedentes 2

b. Situación actual 4

1.2 Marco Teórico 5

1.2.1 Administración de recursos humanos 5

a. Planeación de recursos humanos 5

b. Análisis de puestos 8

c. Reclutamiento de personal 11

Preselección 15

Entrevista 16

Aplicación de pruebas 18

d. Selección de personal 19

e. Contratación 23

f. Inducción de personal 25

g. Capacitación y desarrollo 27

h. Evaluación del desempeño 28

Asensos 32

Planeación de carrera 33

i. Compensación 34

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 37

2.1 Objetivos 38

2.1.1 Objetivo general 38

2.1.2 Objetivos específicos 38

2.2 Elementos de estudio 39

2.3 Definición del elemento de estudio 39

2.3.1 Definición conceptual 39

2.3.2 Definición operacional 39

Indicadores 39

2.4 Alcances y Límites 40

2.5 Aporte 41

III. MÉTODO 42

3.1 Sujetos 42

3.2 Población y muestra 42

3.3 Instrumentos 42

3.4 Procedimiento 43

3.5 Diseño y metodología estadística 43

3.6 Técnicas 44

IV. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS 45

V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS 94

VI. CONCLUSIONES 99

VII. RECOMENDACIONES 101

VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

103

IX. ANEXOS 107

Anexo 1: Cuestionario dirigido a colaboradores ejecutivos de Corporación

Marc, Jutiapa 108

Anexo 2: Cuestionario dirigido a colaboradores administrativos de Corporación

Marc, Jutiapa 116

Anexo 3: Cuestionario dirigido a colaboradores operativos de Corporación Marc,

Jutiapa. 123

Anexo 4: Propuesta:

Herramienta del proceso de administración de recursos humanos en la

Corporación Marc, Jutiapa. 130

Anexo 5: Análisis FODA de Corporación Marc, Jutiapa 198

1

INTRODUCCIÓN

Las corporaciones son entidades constituidas legalmente, con patente de

sociedades, que tienen el poder y la autoridad legal de contratar personal.

La Corporación Marc, Jutiapa, es una empresa que se dedica a la compra y venta de

servicios en gasolineras, tiendas de conveniencia, canchas deportivas, restaurante y

hotel; en los municipios de: Jutiapa, Moyuta, Santa Catarina Mita, ambos del

departamento de Jutiapa. Las empresas que realizan cambios para su crecimiento,

deben utilizar técnicas en la administración de Recursos Humanos de forma adecuadas

que permitan desarrollar los procedimientos de reclutamiento, selección, contratación

de personal, inducción, capacitación y desarrollo, evaluación del desempeño de forma

eficiente.

En la investigación se tomaron como objeto al recurso humano, tomando como sujetos

de estudio a todos los colaboradores del nivel gerencial, administrativo y operativo que

labora en las sucursales localizadas en: 1 en aldea Cerro Gordo, Jutiapa, Jutiapa; 1 en

Ciudad Pedro de Alvarado, Moyuta, Jutiapa; 1 en el casco urbano de Moyuta, Jutiapa y

1 en Aldea El Puente, Santa Catarina Mita, Jutiapa y otra en la cabecera departamental

de Jutiapa.

Se determinaron ciento diez sujetos de estudio: un Gerente General, administradores y

colaboradores administrativos y operativos, quienes proporcionaron información

relacionada al puesto en que se desempeñan.

La presente investigación de tesis, señala los antecedentes de trabajos previos, marco

teórico, que contiene aspectos relacionados con el planteamiento del problema,

reflejando los objetivos de la investigación, se define la metodología y procedimiento

utilizado en el proceso de investigación, además se hace referencia a bibliografías y los

anexos.

2

I. MARCO DE REFERENCIA

1.1 Marco Contextual

a. Antecedentes

El origen de la administración de recursos humanos se refiere al derecho laboral y la

administración científica así como otras disciplinas. Es una consecuencia de la

exigencia de la clase trabajadora en el que se reglamenta el desempeño de cargos y

puestos laborales, se aplican los preceptos legales, las relaciones que se determinan y

requieren para el entendimiento y elaboración de una serie de principios para la práctica

de los mismos. Taylor y Fayol pusieron las bases de la administración a través de la

coordinación y dirección de recursos humanos.

La Administración del Recurso Humano se inició a finales de los años treinta, varios

autores valoran la importancia que posee el contar con el proceso de selección dentro

de las empresas; en Guatemala se han realizado investigaciones al respecto, de las

cuales se describe una síntesis.

Ávila (2008), en la tesis titulada “La administración de recursos humanos en la pequeña

y mediana empresa en el municipio de Jutiapa” plantea como objetivo determinar los

elementos técnicos de la administración de recursos humanos; concluyendo que el

proceso de planeación de recursos humanos no se lleva a cabo técnicamente, no

tienen una herramienta técnica; recomendando: la implementación de un diseño de

puestos apropiado, así mismo la realización de una descripción y especificación de

puestos de manera técnica a través de un instrumento; fortalecer el proceso de

reclutamiento con la aplicación de técnicas apropiadas que permitan de mejor manera

atraer a los candidatos idóneos para los puestos de trabajo, con la aplicación de medios

que se ajusten al contexto de la pequeña y mediana empresa.

Para Cruz (2007), en la tesis titulada “Diagnóstico de recursos humanos en una

empresa editorial e imprenta” el objetivo fue: determinar cómo se lleva a cabo la

administración de personal; concluye que en la selección de personal no se cumplen

3

técnicas de proceso de selección; las personas encargadas difieren criterios de

selección; para fines de contratación no se cuenta con banco de datos de empleados.

Recomendando, actualizar y elaborar manuales internos que establezcan las políticas,

normas y descripción de puestos de la organización, llevar a cabo la planificación del

recurso humano, documentar el proceso de reclutamiento, selección y contratación de

personal, elaborar los contratos individuales de trabajo con el personal que labora

actualmente en la organización, así como con nuevos empleados que se integren a la

misma, crear un programa de inducción al nuevo empleado, proporcionar al personal de

nuevo ingreso un manual de inducción, crear programas de capacitación, fortalecer la

política de fijación de sueldos y salarios.

Aguilar (2007), en la tesis titulada “Proceso de administración de recursos humanos,

aplicado en tiendas de aparatos eléctricos en la ciudad de Jutiapa”, cuyo objetivo fue

determinar cómo se aplica el proceso de administración de recursos humanos en las

tiendas de aparatos electrodomésticos. Determinando que las empresas

comercializadoras de electrodomésticos de la cabecera departamental de Jutiapa, no

se realiza con fundamento en una planificación formal del recurso humano. Las políticas

con que cuentan las empresas no son apropiadas porque el reclutamiento de personal

se realiza a través de recomendaciones de los colaboradores; además no se cumple

con el proceso de selección de puestos; por lo que se elaboró propuesta para poner en

práctica elementos básicos de administración de recursos humanos.

En la tesis con nombre “Proceso de administración de recursos humanos en una

empresa productora de aceites y grasas de Escuintla”, Montenegro (2007), propuso

como objetivo, identificar las prácticas del proceso de administración de recursos

humanos que se realizan; concluyendo que no realizan planes, no hay descripción de

puestos; debido a no existir un manual, recomendando establecer la planeación de

recursos humanos en todos los departamentos, tomando como indicador el

comportamiento de la producción y ventas, mantener una base de datos de recursos

4

humanos actualizada disponible para cubrir los puestos vacantes cuando se presente

una necesidad de personal.

Quintero (2008), en la investigación titulada “Necesidad del Departamento de Recursos

Humanos en la Mediana Industria del Municipio de Quetzaltenango”, planteó como

objetivo analizar a las empresas que ya han establecido el departamento de recursos

humanos y los beneficios que se obtienen de ello; se concluye en que la mayoría de

estas empresas no cuentan con el departamento de recursos humanos por falta de

presupuesto y conocimiento de los beneficios que representa el tener este

departamento por lo que recomienda implementar de forma gradual o total en el menor

plazo posible, para obtener con ello, beneficio general para la organización y

optimización de los recursos y ganancias alcanzando de manera efectiva sus objetivos.

b. Situación actual

Según lo manifestado por el gerente general de la corporación Marc (2010), en 1942

por negociaciones con la compañía Texaco Guatemala, inicia una estación distribuidora

de gasolina regular, en ese tiempo no se consumía diesel y gasolina Premium. En

1943 la Corporación Marc, opera en la calle quince de septiembre en Jutiapa, Jutiapa.

El combustible era transportado desde la ciudad capital utilizando en transporte

extraurbano en toneles de lata. Por la poca demanda de combustible no era necesario

contratar personal, años después cuando se construyó la carretera interamericana, la

gasolinera se trasladó al kilómetro 117 y se extendió el servicio distribuyendo diesel,

gasolina Premium y regular, aumentando la demanda, siendo necesario la contratación

de trabajadores operativos para prestar un mejor servicio. En 1980 tomó el nombre de

Estación Texaco Buenos Aires, diez años después por el incremento de la demanda se

estableció el servicio de 24 horas, esto representó la contratación de personal,

organizados en dos jornadas de trabajo.

Debido al crecimiento de la empresa, se amplió con la creación de un Hotel y

Restaurante, gasolineras y tiendas de conveniencia, así como canchas deportivas que

se ubican en Jutiapa, Moyuta, y Santa Catarina Mita, del departamento de Jutiapa;

5

convirtiéndose en Corporación Marc, con oficinas centrales administrativas en la ciudad

de Jutiapa, contando con gerente general, administradores, colaboradores

administrativos y operativos que haciende a un total de 110 personas.

1.2 Marco Teórico

1.2.1 Administración de recursos humanos

Castillo (2006), define como el proceso de reclutar, seleccionar, desarrollar, asesorar y

recompensar a los empleados. Todas las actividades de la administración de personal,

desde la previsión de la fuerza laboral hasta los servicios que se prestan al personal,

pasando por la selección, el entrenamiento y demás funciones, están dirigidas a lograr

el mejoramiento constante del desempeño de los colaboradores de la empresa,

mediante la creación de condiciones estimulantes y compensadoras del esfuerzo

humano y la administración de personal, se justifica mediante la consecución y

mantenimiento de la fuerza laboral motivada y capacitada.

Rodríguez (2007), manifiesta que para determinar el campo de acción de la

administración de personal, se debe definir, como un conjunto de principios y

procedimientos que procuran la mejor elección, educación y organización de los

servidores de una empresa, su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento a favor

de unos y otros. Estos principios y procedimientos se suelen encontrar en una forma en

la mayoría, si no es que en toda clase de organizaciones.

a. Planeación de recursos humanos

Montes y González (2006), afirman que la planificación de recursos humanos es el

punto de partida para diseñar políticas de empleo, sustituciones internas, formación,

promoción, retribución y comunicación interna. Asimismo cuenta con la corriente de

subordinación y la corriente de integración que se describen a continuación:

Corriente de subordinación: doblega las decisiones sobre el personal a los objetivos de

la empresa. Por lo tanto somete los objetivos individuales a los objetivos de la

organización.

6

Corriente de integración: trata de conciliar o integrar los intereses de la empresa con los

intereses de los individuos. Esta corriente favorece la motivación personal. Determina la

operatividad en el entorno de la gestión porque busca un equilibrio entre las

necesidades de la empresa y las necesidades de las personas que la forman. Ante la

existencia de un interés común será mucho más fácil conseguir los objetivos

encuadrados en la actividad de la empresa.

Los intereses de la empresa vienen determinados por la planificación de los efectivos,

mientras que los intereses de las personas vienen determinados por la planificación de

la carrera. Ambos intereses deben ser gestionados bajo una perspectiva general,

puesto que las interrelaciones existentes son de dependencia mutua.

Factores que intervienen en la necesidad de la planificación de recursos humanos:

• Inestabilidad de la demanda del mercado: para que una empresa pueda cubrir y

adaptarse a las necesidades del mercado requiere cierta flexibilidad tanto en sus

procesos productivos como en la gestión de su capital humano. Es necesario

que se conozcan las fluctuaciones de la demanda para prever las necesidades

de personal.

• Aumento del número de puestos de trabajo especializados: este factor impide

que estos puestos puedan ser cubiertos con rapidez por lo que es necesario

aplicar una técnica de previsión que facilite el disponer de la persona idónea en

el momento justo.

• Necesidad de integrar la gestión de recursos humanos: en el resto de la gestión

de la organización debido a la importancia que ha adquirido el capital humano en

las empresas en los últimos tiempos.

Una equilibrada combinación de estas soluciones junto con un conocimiento realista de

las necesidades y con las herramientas tecnológicas adecuadas son las únicas

soluciones óptimas y seguras.

7

Objetivos de la planificación de recursos humanos: se basan en rentabilidad,

competitividad, coordinación interna, eficacia y comportamiento organizativo.

Rentabilidad: se trata de reducir la repercusión del coste laboral en la cuenta de

resultados de la compañía.

Competitividad: el coste laboral repercute en la cuenta de resultados y en el precio de

venta como consecuencia incide en la posición competitiva de la empresa, en su sector

y en el mercado.

Coordinación Interna: búsqueda de la coherencia entre las acciones llevadas a cabo por

el departamento de recursos humanos y los planes que tienen el resto de las áreas de

la organización.

Eficacia: se intenta proporcionar a la compañía los profesionales idóneos para el

puesto, evitando situaciones vacantes prolongadas.

Comportamiento organizativo: trata de convertirse en una herramienta de motivación

personal, a través de planes de carrera o planes de formación, buscando la adaptación

y coherencia con el propio desarrollo de la organización.

Las características de la planificación de recursos humanos:

• Empleos y técnicas de la planificación de la empresa.

• Dirección proactiva, los esfuerzos reactivos complican los problemas y

desaparecen las oportunidades que se presentan.

• Orientación a mediano y largo plazo no se limita a la operativa diaria sino que

trata de anticipar las oportunidades y las amenazas.

• Enfoque más flexible, dejando atrás la rigidez las funciones tradicionales.

• Se basa en que cada situación, cada objetivo y cada individuo es diferente, lo

que proporciona a las funciones un enfoque más variado y múltiple.

8

Caldera (2010), manifiesta que la planeación de recursos humanos es una técnica que

tiene como objetivo estimar la demanda futura de personal de una organización.

Mediante esta técnica, los gerentes de línea y los especialistas de personal diseñan

planes que apoyen la estrategia de la organización y que permiten llenar las vacantes

que existan con procesos proactivos.

Valle (2009), interpreta la planeación de recursos humanos como, el proceso de

anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización,

dentro de ésta y hacia afuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia

como sea posible, dónde y cuándo se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la

organización. La planeación del empleo se refiere a los planes relativos a uno o todos

los puestos futuros de la empresa, desde el empleado de mantenimiento hasta el

director general ejecutivo. Casi todas las empresas usan el término planeación de la

sucesión para referirse al proceso de cómo se llenarán los puestos ejecutivos más

importantes de la compañía.

Algunos propósitos específicos de la planeación incluyen anticipar períodos de escasez

y de sobreoferta de mano de obra, lo que propiciará mayores oportunidades de

seleccionar a los mejores candidatos existentes en el mercado.

Es importante realizar el proceso de planeación del recurso humano, porque nos

permite identificar el personal idóneo para los puestos de trabajo en una empresa,

mediante el logro considerable de inversión económico en la contratación de personal,

asimismo permite una base de datos computarizados y proponer programas de

capacitación.

b. Análisis de puestos

Montes y González (2006), manifiestan que el análisis de puestos es el procedimiento

que, mediante la observación y examen, permite obtener evaluar, definir y organizar

todos los puestos de la empresa la descripción de puestos de trabajo se encuentra

enmarcada en un proceso más extenso determinado análisis de puestos. Cuando

9

realizamos un análisis de puestos debemos estudiar y analizar toda la información que

adquiramos, obtener conclusiones, y, por último, definir medidas correctoras si

detectásemos que son necesarias.

El análisis de puestos consta de fases en la que se definen los objetivos los

responsables del proceso y se identifican los puestos que se van a analizar y la persona

o personas que se designen como responsables de este proceso deben tener un perfil

que los capaciten para llevar a cabo esta labor.

Varela (2006), define que el análisis de puestos, es el proceso que permite conocer,

estudiar y ordenar las actividades que desarrolla una persona en su puesto de trabajo,

así como los requisitos indispensables para su eficaz desempeño.

Una descripción de puestos es una explicación escrita de las funciones,

responsabilidades, condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto

específico. La información presentada en forma de resumen compilada, ordenada y

redactada en formularios especiales, constituye lo que se denomina descripción de

puestos.

Al definir un puesto se hace una descripción por escrito que sintetiza sus aspectos

fundamentales todo lo que se ha observado, visto y comprobado en la ejecución misma.

La descripción y el análisis de puestos son métodos básicos con los que debe iniciarse

cualquier intento de tecnificación de área.

Manual de selección de personal (2008), menciona que el análisis del puesto y la

definición del perfil deben responder al qué y cómo hacer del puesto, es decir, debe

establecer las tareas y funciones propias del puesto así como los recursos, métodos y

procedimientos necesarios para realizar cada tarea. Debe contemplar los objetivos a

alcanzar.

10

Los aspectos básicos a considerar dentro de un análisis de puestos:

• Localización del puesto (denominación, área o departamento a la que

pertenezca, etc.).

• Retribución y compensación.

• Finalidad del puesto.

• Especificación de funciones (habituales, ocasionales objetivos, etc.).

• Lugar de trabajo (lugar de trabajo, entorno laboral, etc.).

• Recursos y entorno (herramientas, equipos y sistemas informáticos, etc.).

• Requisitos del puesto (formación académica, experiencia requerida, etc.).

Blanco (2007), refiere que el diseño de puesto de trabajo, aborda las cuestiones

básicas de cómo deben desempeñarse los puestos, quién ha de desempeñarlos y

dónde han de desempeñarse. Se trata por tanto, de un proceso de trabajo en el que se

designan las funciones concretas de un trabajador o un grupo de trabajo para alcanzar

los objetivos de sus puestos.

Alles (2007), define los pasos de un proceso de reclutamiento y selección dentro de

una organización:

• Determinar la necesidad de un nuevo colaborador.

• Presentar la solicitud del personal. Cada organización tiene sus propios

procedimientos al respecto; usualmente se emplea un formulario que debe ser

firmado por el futuro jefe. En otras organizaciones se utiliza el correo electrónico,

con un formato especifico.

• Revisión y, de ser necesario, actualización del descriptivo del puesto si no

existiera, definir las responsabilidades más importantes y requisitos necesarios

para el puesto.

• Aunque los descriptivos de puestos estén debidamente actualizados siempre es

necesario que el área de recursos humanos se reúna con el futuro jefe para

analizar toda la información al respecto, previo a la realización del proceso de

búsqueda.

11

A estos pasos de reclutamiento y selección se le agrega el análisis sobre eventuales

candidatos internos, la decisión sobre realizar una búsqueda interna. Estos no son por

lo general total responsabilidad del futuro jefe, pero es absolutamente imprescindible y

aconsejable su participación en estas etapas.

c. Reclutamiento de personal

Castillo (2006), define que el reclutamiento de personal es el proceso de búsqueda y

atracción de los solicitantes de empleo que cumplen los requisitos establecidos para los

cargos vacantes.

El propósito de reclutamiento es entregar oportunamente una cantidad adecuada de

candidatos para facilitar la selección. Esta es una de las formas concretas de ayuda que

puede prestar la división de personal a los directivos de la empresa.

Porret (2008), indica que el reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos

tendentes a atraer candidatos potencialmente calificados, los cuales son de su interés,

para formar parte de la organización, con previo sometimiento a unas pruebas

selectivas. Esos procedimientos se desarrollan mediante un sistema de información o

divulgación por el cual las empresas, de manera directa o indirectamente, dan a

conocer al mercado laboral las oportunidades de ocupación, de forma que el número de

individuos atraídos sea suficiente para abastecer el proceso de selección que en un

momento determinado deberá iniciarse. Por tanto, será necesario que el número de

posibles candidatos que reúnan los requisitos, en principio idóneos, supere con

abundancia las plazas a cubrir, de lo contrario la posibilidad de elección se desvanecerá

o se reducirá al número y simple proceso de contratación propio de épocas marcadas

por el pleno empleo que hoy ya ni recordamos.

Opina sobre otros autores, que el reclutamiento se considera como un todo compuesto

de varias fases, es decir atracción de candidatos, selección e integración; otros, lo que

es la selección la separan claramente por considerar que tiene suficiente entidad por sí

sola para diferenciarla de otras fases. Por tanto el proceso de reclutamiento bien

12

realizado requiere una inversión importante de medios económicos y técnicos y por

supuesto de tiempo. Es por ello que lo realice la propia organización o lo encargue a

un servicio externo, se encarecerá más o menos en función de la opción que tome la

organización. Deberá ser objeto de meditación y valoración previa, además de una

previsión en el tiempo, todo lo contrario de lo que resulta cubrir un puesto de trabajo de

forma precipitada y urgente como consecuencia de la falta de esa previsión necesaria.

Para las empresas pequeñas, medianas, e incluso las grandes, en ocasiones es más

aconsejable encargar la selección del personal administrativo, comercial, técnico y

directivo (no mano de obra directa) a agencias, gabinetes especializados o expertos en

selección, puesto que lo contrario, salvo escazas excepciones, no podría aplicar las

técnicas y medios que requiere una buena selección. Para las organizaciones

modestas lo normal es que acaben realizando la parte final del proceso como son la

entrevista de decisión y la de contratación de candidato que le hayan presentado

generalmente a modo de terna o si no han utilizado servicios externos y lo efectúan con

sus propios medios, únicamente salvo alguna prueba práctica, concluirán con la

entrevista de contratación.

Manual de selección de personal (2008), lo define como aquel proceso mediante el

cual, una organización tratará de detectar empleados potenciales que cumplan los

requisitos adecuados para cumplir un determinado trabajo y atraerlos en número

suficiente para que sea posible la posterior selección de algunos de ellos.

Entre los fines perseguidos por el reclutamiento pueden establecerse los siguientes:

• Determinar las necesidades presentes y futuras de reclutamiento partiendo de

los datos obtenidos por la planificación de recursos humanos y el análisis de

puestos de trabajo.

• Suministrar un número suficiente de personal calificado a un mínimo costo, para

atender las necesidades de la organización.

• Aumentar el éxito del proceso de selección.

• Reducir el índice de rotatividad de la organización.

13

• Mejorar la eficiencia de la empresa a corto y largo plazo.

• Evaluar la eficacia tanto de los procesos como de las herramientas y técnicas

utilizadas durante el proceso de reclutamiento.

Castillo (2006), dice que los medios de reclutamiento son los canales a través de los

cuales la empresa divulga en su mercado laboral la existencia de una oportunidad de

empleo, con el propósito de atraer los mejores aspirantes, son fundamentalmente vías

de comunicación entre la empresa y los aspirantes a empleo.

Después de identificar la fuente de aspirantes se impone entonces escoger el medio a

través del cual se convoca a estas personas dependiendo de la fuente se deberá

seleccionar la forma de atraer los aspirantes adecuados. Una fuente puede ser buena

pero si se escoge un medio inadecuado, el resultado será deficiente.

Una vez realizado el análisis del puesto se utilizan las fuentes internas, externas y

mixtas de las que la empresa dispone para promover el reclutamiento. Para poder

reclutar candidatos a través de estos medios, la empresa utilizará una serie de técnicas

(comunicación oral, comunicación escrita, anuncio radial, anuncios en prensa, foros de

empleo, etc.), tendientes a favorecer dicho reclutamiento.

Este proceso, a su vez, será evaluado con el fin de constatar que los elementos

utilizados durante el proceso han sido los más adecuados (eficaces y eficientes, para

lograr al mínimo costo los resultados pretendidos). Tanto la comunicación oral como la

escrita son económicas y eficientes para llegar a la mayoría de fuentes. Si se quiere

utilizar medios de comunicación masiva tales como la radio y la prensa estos medios

son costosos y su utilización exige un mayor cuidado para evitar el costo adicional que

representa el entender curiosos y aspirantes inadecuados.

Antes de publicar un anuncio en un medio de comunicación masiva, se deben

considerar asuntos como:

14

• Segmento del mercado laboral al cual se desea hacer llegar el mensaje.

• El texto del anuncio.

• El medio en que se va a publicar.

• El número de veces que se publicará.

• Fechas de publicación.

Castillo (2006), conceptualiza que las fuentes de reclutamiento consisten en una zona

geográfica en la cual las fuerzas de oferta (personas que buscan empleo) y de la

demanda (empleadores que buscan gente para trabajar) reaccionan entre sí. La fuente

de reclutamiento es el sitio específico del mercado laboral en donde la empresa

encuentra las personas interesadas en vincularse laboralmente a ella.

Para obtener el número requerido de candidatos idóneos para un cargo vacante, el

reclutador debe explotar las fuentes adecuadas de acuerdo con los recursos y políticas

de la empresa y con las condiciones de los aspirantes que busca.

A continuación se describirán las fuentes de reclutamiento utilizadas por diferentes

organizaciones:

• Reclutamiento interno: cuando la empresa recluta el propio personal para cargos

vacantes diferentes a los obreros no calificados, la empresa puede encontrar los

candidatos capacitados entre sus propios trabajadores, que estén interesados

en dichos puestos.

• Reclutamiento externo: se produce cuando la empresa busca al candidato fuera

de la empresa en el archivo de solicitudes. Es quizás la fuente más utilizada

especialmente en aquellas empresas cuya buena imagen atrae a las personas

que buscan ocupación; las solicitudes de estas personas, cuidadosamente

archivadas constituyen una valiosa fuente de reclutamiento, junto con las hojas

de vida de los candidatos que hayan participado en anteriores procesos de

selección, sin haber sido contratados, forman un importante banco de

reclutamiento.

15

Castillo (2006), compara el reclutamiento interno con el reclutamiento externo diciendo

que cuando la empresa busca los candidatos para un cargo vacante dentro de su

fuerza laboral, se dice que hace reclutamiento interno y cuando recurre a otras fuentes

diferentes a su propio personal, entonces está haciendo reclutamiento externo.

Quiere decir que las empresas pueden optar por el reclutamiento mixto, que incluya

tanto fuentes internas, como externas. De esta manera se incrementa la posibilidad de

localizar los aspirantes más calificados, al mismo tiempo que se ofrecen oportunidades

de desarrollo personal ya vinculado a la empresa, con la cual incrementa sus

posibilidades de volverse autosuficiente en energía humana.

Puchol (2007), considera que el reclutamiento es el proceso por el que se trata de

conseguir una cantidad suficiente de candidatos.

Manual de recursos humanos (2008), define que las fuentes de reclutamiento se

entienden a los canales a través de los cuales la empresa puede abastecerse de

candidatos para cubrir un puesto de trabajo específico; estas fuentes se dividen en tres

grandes bloques: fuentes de reclutamientos internas, fuentes de reclutamiento externa y

fuentes de reclutamiento mixto.

Montes y González (2006), manifiesta que el reclutamiento de los candidatos consiste

en tratar de captar a los futuros candidatos al puesto vacante.

Preselección

Pino (2008), la define como fase de preselección trata de reducir el conjunto de

candidatos iniciales y con este fin las solicitudes recibidas por la empresa se clasifican

en tres grupos:

• Aquellas desestimadas por considerar que no cumplen los requisitos exigidos por

la compañía. A estos candidatos se les comunicará que han sido excluidos del

proceso de selección, agradeciéndoles su participación.

16

• Solicitudes dudosas sobre las cuales la organización solicitara aclaración acerca

de los puntos que lo necesiten.

• Solicitudes que cumplen los requisitos, a estas personas se les notificará su

inclusión en el proceso de selección.

Montes y González (2006), denominan preselección: a la fase en que se procede a la

reducción de candidaturas optando por aquellos que mejor se adapten al perfil definido

en la primera fase. Una vez recibidas las candidaturas estas deben ser analizadas y

filtradas de modo que se eliminen aquellas que no se adapten a las exigencias mínimas

del puesto ofertado. El éxito de la preselección vendrá determinado por la eficacia del

reclutamiento el cual deberá obtener un óptimo nivel de difusión y un marcado carácter

selectivo. Cuanto mayor volumen de currículos se reciba y cuanto más adapten estos a

los requisitos del puesto, mayor éxito tendrá la preselección.

Entrevista

Porret (2008), hoy en día no se concibe una selección y menos una contratación sin

haber tenido una entrevista con el candidato, aunque si se da contratación sin haber

practicado examen alguno, pero no hay que perder de vista que una cadena de

desaciertos puede llevar al traste con el futuro de la empresa, si consideramos que el

factor humano es vital para la organización. La entrevista permitirá al entrevistador

hacerse una idea no definitiva, pero si aproximada del perfil del entrevistado.

La finalidad de la entrevista se resume en; constatar y ampliar la información reflejada

por el candidato en su currículum vitae; obtener información sobre personalidad y las

motivaciones del candidato; determinar la adecuación del candidato a la empresa y al

puesto de trabajo que se pretende cubrir con el proceso de selección e informar al

candidato sobre las condiciones del puesto de trabajo.

Existen diferentes tipos habituales de desarrollo de entrevistas de selección:

• Entrevista individual; en la que el entrevistador entrevista a un candidato.

17

• Entrevista de grupo; en la que el entrevistador entrevista simultáneamente a

varios candidatos.

• Entrevista planificada o standard: constituida por una batería de preguntas

(checklist), precisas y especificas plasmadas previamente en un formulario que

el entrevistador utilizara con mayor y menor disimulo como guion. Las preguntas

serán en número suficiente para obtener datos específicos relativos al candidato,

ahorrar tiempo y no olvidarse de dato alguno. Generalmente a medida que se

dan respuestas, el entrevistador la va anotando por el mismo orden. No permite

la flexibilidad por parte del entrevistador, impidiéndole profundizar sobre las

respuestas y por otra parte el entrevistado tampoco se le permite extenderse en

sus respuestas.

• Entrevista directiva: es en la que el entrevistado sigue un guión previamente

establecido, de manera que se formulan una serie de preguntas muy concretas

complementando las respuestas en un formulario sin apartarse ni entrevistador ni

entrevistado del guión establecido. Las preguntas suelen ser bastante

numerosas y de corta respuesta.

• Entrevista no directiva o libre: dará la apariencia de informal, situación que

deberá iniciar el entrevistador cuya actuación nada sistemática hará que el

candidato adquiera confianza, se relaje, se sienta a gusto, etc. De ello se podrá

extraer conclusiones subjetivas, como actitudes, emociones, opiniones, etc.,

aunque hay que tener en cuenta que bastantes entrevistados ya tienen

experiencia y el riesgo de equivocarse es elevado si el entrevistador no es

auténtico experto. La razón de este tipo de entrevistas está encaminada a que

hable (es el elemento fundamental de la entrevista) más fácilmente el

entrevistado, a diferencia de lo que sucedería si se le sometiera a preguntas de

cuestionario. Pero en cambio se corre riesgo, si no es lo suficientemente hábil el

entrevistador que se convierte en una divagación permanente sobre temas

estériles.

• Entrevista mixta: es un hibrido de las anteriores. Si bien se ha trazado

previamente una planificación de preguntas a formular, en cambio dentro de

18

cada una de ellas existirá la libertad de desarrollarlas pedir más información por

parte del entrevistador. Por una parte, preguntando sobre detalles de cada

respuesta y por la otra pudiendo ampliar las respuestas de forma que siempre

cubra determinados campos (experiencia laboral, formación, aspiraciones, etc.).

Aplicación de pruebas

Castillo (2006), define que la prueba de selección de personal es un conjunto

estandarizado de tareas diseñadas para medir las diferencias individuales en algún

rasgo o comportamiento. Las tareas que incluyen las pruebas pueden ser escritas,

verbales, de manipulación o numéricas, dependiendo del cargo y de la empresa, deben

ser administradas por el especialista de personal.

Puchol (2007), manifiesta que con la aplicación de pruebas queda considerablemente

reducida la población reclutada, se inicia la fase de aplicación, en donde se trata de

predecir el comportamiento futuro de una persona, interpretando los resultados.

Clasificación de las pruebas empleadas en la selección

• Pruebas profesionales.

• Pruebas psicotécnicas y otras pruebas.

Pruebas profesionales: son ejercicios que, de una u otra forma, simulan las condiciones

reales de trabajo. Se utilizan especialmente en la selección de obreros, personal

administrativo y vendedores aunque no es aconsejable para la selección de mandos

intermedios, directivos y ejecutivos. Los primeros tienen tareas delimitadas, fáciles de

comprobar, en cambio los segundos realizan funciones que por su variedad y

complejidad, se resisten a ser probadas y resultan de difícil evaluación.

Las pruebas psicotécnicas: se están quedando en desuso para la clase obrera por el

rechazo a la larga duración que en algunos casos son sentidas como violadores de la

intimidad, pero fundamentalmente por el propio convencimiento de las empresas de la

19

escasa confianza que se puede depositar en la predicción de comportamientos futuros

debido a que:

• Las pruebas psicológicas comercializadas son conocidas por muchos aspirantes

a través de libros, academias que preparan específicamente para ellas y

filtraciones de toda especie.

• Las pruebas psicológicas al uso son susceptibles de aprendizaje.

• Los cuestionarios de personalidad está invalidados en gran parte por la imagen

de deseabilidad social, es decir, que los candidatos responden no como son en

la realidad, sino como les gustaría ser o como creen que quedará mejor

responder.

• Las pruebas proyectivas son rechazadas cada vez más por los directivos que

ven en ellas una violación de la intimidad.

Otras pruebas

• Exámenes de conocimientos.

• La resolución de casos supuestos.

• Los ejercicios de interacción grupal o dinámica de grupos.

Delgado y Ventura (2010), conceptualizan sobre pruebas de selección, opinando que

son pruebas que se proponen al candidato con el objetivo de establecer las

características personales de éste e intentar su posible conducta futura en el puesto de

trabajo.

La mayoría son test que intentan medir distintos aspectos del candidato como son la

personalidad, actitudes, intereses, etc.

d. Selección de personal

Castillo (2006), opina que es un conjunto de actividades articuladas en forma lógica,

para decidir cuál de las personas disponible se debe contratar. La mayoría de los

modelos de selección propuestos se basan en la posición según la cual los individuos

20

se diferencian en rasgos o características más o menos estables y tienen su punto de

partida en la descripción del cargo que se necesita ocupar el proceso de selección

funciona a partir del análisis ocupacional, el cual a su vez parte del establecimiento de

los objetivos del cargo o sea de los resultados que se esperan de la persona

seleccionada. Con los objetivos del cargo se describen sus funciones y se determinan

las condiciones en las cuales se realizan dichas funciones

Montes y González (2006), define selección de personal como eliminación, se trata de

elegir a aquella persona que se considere más apta para el desempeño del puesto de

trabajo, eliminando a los considerados no aptos. El proceso de selección gira en torno

al puesto de trabajo. Selección como criba; se trata de elegir el trabajo que mejor se

adapte al perfil de una persona determinada, garantizando de este modo la correcta

adecuación de la persona con el puesto, así como una mejor utilización de sus

cualidades. El proceso de selección gira en torno a la persona.

Manual de recursos humanos (2008), define el proceso de selección en recursos

humanos como aquel proceso que consiste en elegir entre diversos candidatos para un

cargo, cuando se ha estimado útil crear, mantener o transformar ese cargo. Esta

elección no está dirigida a la obtención del mejor candidato entendiendo por este el más

dotado en términos generales, sino a la búsqueda del aspirante cuyas características se

adecuen más al perfil del puesto que se pretende cubrir y dicho perfil no solo debe

ceñirse a las capacidades, conocimientos o aptitudes requeridas, sino también a su

posible integración en un concreto ambiente laboral, que englobara en su entorno los

aspectos físicos y sociales.

El proceso consta de cuatro etapas:

• Análisis de necesidades de empleo (análisis y valoración de puestos).

• Reclutamiento interno y externo.

• Selección

• Incorporación a la organización.

21

En la etapa de análisis de necesidades de empleo se analiza y valora la situación

laboral dentro de la empresa. Esta situación conlleva un procedimiento en el cual,

mediante la observación y el estudio se codifica, y se procesa la información relativa al

contenido de los puestos y los elementos que lo componen, junto con la determinación

de los atributos de dichos puestos (destrezas, aptitudes, habilidades, etc.), permitiendo

establecer datos comparativos entre los distintos puestos de trabajo y determinando la

importancia de cada puesto en relación con los demás dentro de la organización. Este

proceso nos ayudará a detectar y poder paliar las necesidades de personal dentro de la

empresa.

Estas necesidades de personal pueden ser divididas, entre otras causas, a un aumento

súbito de la cantidad de trabajo, a una disminución de efectivos a causa de una política

de promoción, o tal vez a una serie de bajas por enfermedad, despido o jubilaciones,

etc.

Montes y González (2006), continúa mencionando que hace años el único objetivo del

proceso de selección era encontrar al candidato idóneo para el puesto vacante. Hoy en

día y a pesar que el mencionado sigue siendo el objetivo principal, el proceso de

selección busca el rendimiento y la formación del candidato seleccionado valorar las

posibilidades de la empresa para ofrecerle al candidato posibilidades de promoción de

acuerdo con sus capacidades y expectativas, la adaptación del candidato al puesto y a

la empresa; por ultimo retener al candidato seleccionado en su puesto seleccionado en

su puesto de trabajo, evitando la rotación de los talentos.

Delgado y Ventura (2010), manifiestan que hoy en día la mayoría de empresas

introducen pruebas de selección en sus respectivos procesos de selección de personal,

por lo que la definición de pruebas de selección: son pruebas que se proponen al

candidato con el objetivo de establecer las característica personales de esté, e intentar

prever su posible conducta futura en el puesto de trabajo. La mayoría son test que

intentan medir distintos aspectos del candidato como son: la personalidad, actitudes,

22

aptitudes, intereses, etc. aunque también se utilizan las denominadas pruebas

situacionales, como son las pruebas profesionales.

Con las pruebas se miden diferentes aspectos del candidato como son:

• Capacidad de aprendizaje.

• Capacidad de concentración y atención.

• Capacidad de seguir instrucciones.

• Capacidad de resistencia.

• Personalidad.

• Conocimientos previos.

• Otras actitudes y habilidades.

Montes y González (2006), manifiestan que se realiza una serie de pruebas,

valoraciones y entrevistas en la selección con el fin de continuar reduciendo el número

de candidatos, hasta quedar sólo con el idóneo para el puesto.

Existen distintas formas de clasificar los diferentes tipos de entrevistas de selección

dentro de las cuales, Delgado y Belén (2010), mencionan la entrevista individual,

entrevista de grupo, entrevista directiva, entrevista no directiva o libre, y entrevista

mixta.

Bohlander y Scott (2008), definen que el proceso de selección en la mayoría de las

organizaciones es un proceso continuo. La rotación ocurre de manera inevitable y deja

vacantes que deben ser cubiertas por solicitantes internos o externos a la organización,

o por personas cuyas calificaciones se hayan evaluado con anterioridad. El número de

pasos en el proceso de selección y su secuencia varían, no solo con las organizaciones

si no también con el tipo y nivel de los puestos que se van a ocupar.

Blanco (2007), manifiesta que la selección de personal constituye uno de los principales

problemas que debe afrontar la dirección de recursos humanos para lograr adaptar a

23

las personas a los puestos de trabajo y la función o entre trabajador y ocupación

laboral; el perfil de exigencias del puesto, fruto del diseño y/o análisis de puestos,

servirá de herramienta en los procesos de selección.

e. Contratación

Una vez pasadas con éxito las etapas del proceso de selección o mecanismos de

interpretación, solicitud, pruebas, entrevistas, exámenes médicos, etc.; el candidato

puede ser contratado.

Pino, Sánchez y Quintario (2008), definen que la contratación de personal; es la

declaración de voluntades mediante la cual dos o más personas físicas o jurídicas

establecen las condiciones a cumplir por cada una de ellas, mediante el período de

vigencia del mismo; siendo la relación jurídica por la que el trabajador presta los

servicios retribuidos por cuenta ajena de forma voluntaria, bajo la dirección y control de

otra persona física, jurídica o empleador-empresario.

Continua manifestando que es aquella relación jurídica por la que una persona o

trabajador presta sus servicios atribuidos por cuenta ajena de forma voluntaria, bajo la

dirección y control de otra persona física, jurídica o comunidad de bienes (empleador o

empresario).

Reyes (2007), se refiere a la contratación como la formalización de la futura relación de

trabajo, los intereses y derechos del trabajador, como de la empresa, aceptando la

organización y el trabajador, las condiciones de duración de contrato y firma el

responsable de la empresa y el trabajador e integrando expediente de trabajo.

El manual de recursos humanos (2008), indica que en las empresas el contrato laboral

indefinido es el tipo básico de contrato laboral, sobre él aparecen diseñados el resto de

contratos posibles que son excepciones a la contratación indefinida; es aquel que se

concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de servicios. Se establece la

libertad de concertar el contrato de trabajo por tiempo indefinido o por duración

24

determinada. Los contratos celebrados por tiempo indefinidos son conocidos como

contratos de trabajo común, en el cual el trabajador es trabajador fijo de la empresa; el

contrato por tiempo indefinido podrá celebrarse por escrito, de palabra o tácitamente,

teniendo como denominador común que el trabajador presta un servicio por cuenta

ajena y dentro del ámbito de organización, dirección de otro, recibiendo a cambio una

retribución.

Según el Código de trabajo, Decreto No.1441, capítulo primero, artículo 18: contrato de

trabajo es el vínculo mediante el que una persona o trabajador queda obligada a prestar

sus servicios personales, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata a

cambio de una retribución de cualquier clase; para que el contrato individual de trabajo

exista, se perfeccione, basta con que se inicie la relación de trabajo.

El contrato individual de trabajo obliga que se consignen beneficios obligaciones y

derechos en el código de trabajo, a las consecuencias que del propio contrato se

deriven según la buena fe, la equidad, el uso y costumbres locales o la ley. Las

condiciones de trabajo que rijan un contrato o relación laboral, no pueden alterarse

fundamental o permanentemente salvo que haya acuerdo expreso entre las partes o

que así lo autorice el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, cuando lo justifique la

situación económica de la empresa. Dicha prohibición debe entenderse únicamente en

cuanto a las relaciones de trabajo que, en todo o en parte, tengan condiciones

superiores al mínimum de protección de este código otorga a los trabajadores.

Pino, Sánchez y Quintario (2008), definen que el objeto del contrato a tiempo parcial es

contratar al trabajador para prestar sus servicios durante un número de horas al día, a

la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo

completo comparable. Se entiende como tal a un trabajador a un tiempo completo de la

misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato idéntico y que

realiza un trabajo idéntico o similar. Si no existe en la empresa un trabajador

comparable a tiempo completo, se considerara la jornada a tiempo completo,

establecida por convenio colectivo o en su defecto la jornada máxima legal.

25

Duración:

• Por tiempo indefinido para realizar trabajos fijos y periódico dentro del volumen

normal de actividad de la empresa.

• De duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la

utilización de esta modalidad de contratación, excepto en el contrato para la

formación y en el contrato de anticipación de la edad de jubilación.

Forma:

Por escrito en modelo oficial. En el contrato deberá figurar el número de horas

ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución.

De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada

completa, salvo prueba en contrato que acredite el carácter parcial de los servicios.

Indemnización:

Debe otorgarse en el caso de celebrar el contrato por tiempo determinado.

f. Inducción de personal

Según Puchol (2007), la inducción es el esfuerzo inicial de capacitación y desarrollo

para los nuevos empleados, que les informa sobre la empresa, el puesto y el grupo de

trabajo.

La inducción incluye la explicación de la situación del empleo, las políticas y las reglas

de la empresa, la compensación y las prestaciones, la cultura corporativa, la

pertenencia al equipo, el desarrollo de empleados, el manejo del cambio y la

socialización.

Umaña (2007), indica que la inducción introduce a los nuevos empleados a la

organización, así como a sus tareas a los gerentes y grupos de trabajo

correspondientes; ésta encamina, dirige y herramienta a los empleados para que

entiendan el trabajo de la empresa.

26

Al referirse a la inducción de los recursos humanos, señala, que es el medio para

proporcionar a los empleados información básica sobre los antecedentes de la

empresa; es decir la información que necesita el personal para realizar las actividades

de manera satisfactoria.

Para realizar el proceso de inducción se determina la calidad y cantidad de los recursos

con que se cuenta en la empresa.

El proceso de inducción tiene como propósito enterar y sensibilizar a las personas

sobre diversas características propias de la organización donde laborará, o a la que

pertenece. Se mencionan recursos para ejecutar la inducción como charlas individuales

y a grupos, lecturas de documentos, exhibición de videos, representaciones teatrales.

La inducción se refiere a las adquisiciones hechas por el individuo, a través de la

práctica y la experiencia, durante el periodo socializador, incluyendo los conocimientos,

las disciplinas y hábitos, así como los instrumentos materiales y máquinas empleadas

para este fin.

Pino y Sánchez (2008), manifiestan que la inducción, son cursos o enseñanzas que

suelen darse a un trabajador al ingresar, para informarle sobre la empresa, desde el

principio; este proceso está estrechamente ligado con la capacitación y adiestramiento

que el trabajador recibe al ingresar.

Rodríguez (2007), menciona que la etapa de inducción se inicia una vez que la

organización contrata al nuevo empleado, la importancia de este proceso radica en las

experiencias iniciales que vive un trabajador en la organización que influye en el

rendimiento y adaptación. El propósito del proceso de inducción es el de adaptar al

empleado lo más pronto posible a su nuevo ambiente de trabajo, a sus compañeros, a

sus nuevas obligaciones y derechos, a las políticas de la empresa, etc.

27

Objetivos de la inducción:

El proceso de inducción tiene diversos objetivos, entre los que sobresalen los

siguientes:

• Ayudar a los empleados de la organización a conocer y auxiliar al nuevo

empleado para que tenga un comienzo productivo.

• Establecer actitudes favorables de los empleados hacia la organización, sus

políticas y su personal.

• Ayudar a los nuevos trabajadores a desarrollar un sentimiento de pertenencia y

aceptación para generar entusiasmo y elevar la moral.

El proceso de inducción es necesario porque el trabajador debe adaptarse lo más

pronto posible y eficazmente al nuevo ambiente de trabajo.

g. Capacitación y desarrollo

Aguilar (2006), respecto a la capacitación indica que es un proceso educacional de

carácter estratégico aplicado de manera organizada, mediante el cual los colaboradores

adquieren o desarrollan conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo,

modifica actitudes frente a los quehaceres de la organización, el puesto y el ambiente

laboral.

Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la capacitación

implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr

la integración del colaborador al puesto de trabajo, la organización, el incremento y

mantenimiento de la eficiencia, así como el progreso personal y laboral en la

empresa, por otro lado un conjunto de métodos, técnicas y recursos para el desarrollo

de los planes y la implantación de acciones específicas de la organización para el

normal desarrollo de las actividades.

El mismo autor, considera que la capacitación constituye el factor importante para que

el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto o cargo asignado, ya que es el

28

proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de

las actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el Ingenio

creativo del colaborador.

Bohlander (2007), conceptualiza a la capacitación y desarrollo con preparar a los

empleados para un avance hacia los puestos donde sus capacidades pueden

emplearse al máximo.

h. Evaluación del desempeño

Varela (2006), define que la evaluación del desempeño consiste en calificar a un

empleado comparando su actuación, presente y pasada.

Puchol (2007), menciona que la evaluación del desempeño es un procedimiento

continuo, sistemático de expresión de juicios acerca del personal de una empresa, en

relación con su trabajo habitual, que pretende sustituir a los juicios ocasionales y

formulados de acuerdo con los más variados criterios. La evaluación tiene una óptica

histórica (hacia atrás) y prospectiva (hacia adelante) y pretende integrar en mayor grado

los objetivos organizacionales con los individuales.

Continúa manifestando que la evaluación del desempeño es:

• Un procedimiento continuo; aunque se concrete generalmente en una entrevista

anual en la que intervienen solamente el evaluado y el evaluador, que es

habitualmente el jefe directo de aquél, la evaluación es un procedimiento

continuo, que abarca todas y solos las actuaciones del individuo durante el

período de tiempo evaluado.

• Que tanto los factores que se van a evaluar, como sus niveles o grados, así

como el procedimiento entero de la entrevista y su desarrollo, están

minuciosamente sistematizados en un manual, idéntico para todos los miembros

de la organización. Con ello se persigue, por una parte, el que todos los

29

afectados conozcan con qué vara se les va a medir y por otra, se trata de

conseguir una uniformidad de criterios que garantice la mejor objetividad posible.

Mientras que Jiménez (2007), define la evaluación del desempeño como la ecuación

eficacia y eficiencia de un empleado, en el desarrollo de su puesto de trabajo, en un

determinado período de tiempo; se entiende no solo por los objetivos de rendimiento

asociados al puesto de trabajo sino además por el nivel de desarrollo en función de los

valores establecidos por cada organización.

La evaluación del desempeño es una herramienta útil y necesaria para el mejoramiento

de la organización en diferentes cargos, en cuanto a procesos administrativos y de

personal se refiere. Cuando se implementa un sistema de evaluación, constituye un

marco de referencia y garantía de un adecuado desarrollo del proceso de evaluación

del desempeño dentro de la organización, según González (2006).

Manual de recursos humanos (2008), refiere que consiste en la identificación, medición

y gestión del rendimiento humano en las empresas. Se entiende por evaluación del

desempeño al hablarse de aquel proceso sistemático y periódico de estimación

cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las

actividades, cometidos y responsabilidades de los puestos que desempeñan.

González (2006), menciona las características de la evaluación del desempeño: entre

los fines o características de la evaluación del desempeño se destacan:

• El perfeccionamiento de la gerencia: proporciona un marco para el desarrollo

futuro del empleado, al identificar y preparar a las personas para que asuman un

mejor número de responsabilidades.

• La medición del rendimiento: establece el valor relativo de la contribución del

sujeto a la empresa y ayuda a evaluar los logros individuales.

• La retroalimentación: proporciona una idea general del rendimiento que se

espera de los empleados.

30

• La planificación de los recursos humanos: permite evaluar la oferta presente de

recursos humanos para planificar su desarrollo profesional dentro de la empresa.

• El cumplimiento de la normativa: ayuda a fundamentar la validez de las

decisiones de contratación realizadas a partir de la información basada en el

rendimiento, a la vez que defiende las actuaciones de la gerencia respecto a

traslados o posibles bajas.

• La comunicación: permite estructurar el dialogo entre superior y subordinado, y

mejorar la comprensión de los objetivos personales y su carrera profesional.

• La mejora del conocimiento del puesto de trabajo por parte del supervisor: fuerza

a los superiores a ser conscientes de lo que hacen sus subordinados.

Cuando el desempeño es inferior a lo estipulado, el gerente debe emprender una

acción correctiva; de manera similar, al desempeño satisfactorio que exceda a lo

esperado, debe alentarse.

Manual de Recursos Humanos (2008), manifiesta que el proceso de evaluación del

desempeño: fase de diseño, fase de implantación, fase de aplicación y fase de

evaluación. Con estas fases nos respondemos a las preguntas siguientes ¿Qué se

evalúa?, ¿Quién evalúa y a quién se evalúa?, ¿Cuándo se evalúa?, ¿Cómo se evalúa?

Una vez finalizada la fase introductora que nos ha permitido conocer unos aspectos

generales de la evaluación del desempeño, su definición, su necesidad, o sus

principales finalidades o características, se está en disposición en adentrarnos con

profundidad en el proceso de evaluación propiamente dicho.

Una evaluación de desempeño debe realizarse siempre con relación al perfil de puesto;

solo se podrá decir que una persona se desempeña bien o mal en relación con algo, en

este caso ese algo es el puesto que ocupa.

La evaluación del desempeño mejora el rendimiento del empleo y los resultados de la

organización.

31

Importancia de la evaluación del desempeño:

Puchol (2007), considera que dicha importancia radica en la determinación que los

colaboradores están cumpliendo adecuadamente con las funciones que les fueron

asignadas. Esta evaluación se puede realizar a través de la supervisión directa, en el

área específica del trabajador, también por medio de entrevistas, un cuestionario

aplicado al puesto; se determinará la necesidad de capacitación de un empleado.

Jiménez (2007), menciona las ventajas de la evaluación del desempeño las cuales

define:

• Mejorar el desempeño mediante los resultados obtenidos por cada persona a

través de la retroalimentación acerca de las funciones.

• Las evaluaciones del desempeño ofrecen información con base en la cual

pueden tomarse decisiones de promociones y remuneraciones por desempeño

anterior.

• Ofrecen una oportunidad para que el supervisor y el empleado se reúnan y

revisen el desempeño.

Responsabilidades de la evaluación del desempeño:

Según González (2006), la responsabilidad de la evaluación del desempeño es

atribuida a una comisión de evaluación del desempeño o comité de evaluación, el cual

estará constituido por individuos pertenecientes a diversos departamentos haciendo

colectivo el proceso de evaluación. Este comité debe estar constituido por empleados

permanentes o transitorios.

Adicionalmente la evaluación del desempeño pretende lograr ciertos objetivos

intermedios que por su importancia merecen ser puestos en consideración; así como:

• Mejorar los resultados del rendimiento de los directivos más importantes de la

organización.

• Mejorar los resultados de recursos humanos de la organización.

32

• Permitir el tratamiento de los recursos humanos de la organización para analizar

su nivel con respecto al de los competidores directos.

• Permitir la identificación directa de los empleados que deben ser despedidos.

Asensos

Canto (2006), menciona que los ascensos del personal se cumplen dependiendo de la

evaluación del expediente de los aspirantes al ascenso en función de las siguientes

prioridades:

• Méritos y eficiencia demostrados en el desempeño de sus cargos y comisiones.

• Potencial de desarrollo y capacidad para asumir mayores responsabilidades.

• La antigüedad en el rango y en el servicio, que será en igualdad de

circunstancias.

• Exámenes escritos y orales para determinar la capacidad de los aspirantes al

ascenso.

Puchol (2007), opina que una de las pocas cosas en las que casi todos, directores de

empresa, hombres de personal y consultores externos estamos de acuerdo a la hora de

cubrir un puesto es en qué; es preferible una promoción interna a un reclutamiento

externo. Algunas empresas han inscrito esta idea, con la misma o parecida redacción,

como una de sus políticas de recursos humanos y sin embargo, casi nadie discrepa;

hace pensar, que puede que funcione unas veces bien y otras no tan bien.

El motivo principal que se suele esgrimir para preferir la promoción interna al

reclutamiento externo suele ser de tipo motivacional. En efecto, la promoción interna es

uno de los mejores medios de motivación del personal, ya que no solo es un premio

para los mejores, sino también una ocasión para recompensar la fidelidad. Incluso

aquellos que no han sido promovidos en esta determinada ocasión, vivencias que en

aquella empresa existen posibilidades de ascenso para los mejores.

33

Planeación de carrera

Cummings y Worley (2007), refieren que aunque algunas empresas desempeñan una

función importante en la planeación de la carrera de sus empleados, al final son estos

los responsables de iniciar y administrar su propia planeación de carrera. Como tener

una carrera exitosa implica la creación de su propia ruta de carrera, no sólo seguir una

ruta ya establecida por la organización, depende de cada persona identificar su propio

conocimiento, habilidades, capacidades, intereses, valores y buscar información acerca

de las opciones de carrera para fijarse metas y desarrollar planes de carrera. Los

gerentes deben animar a los empleados a que tomen la responsabilidad de su carrera

ofreciéndoles ayuda continua en forma de retroalimentación acerca de su desempeño

individual y haciendo que esté disponible la información referente a la organización, el

puesto y las oportunidades de carrera que pudieran interesarle.

La organización es responsable de proporcionar acerca de misión y planes para dar

apoyo a la autoevaluación, la capacitación y el desarrollo de los empleados. El

crecimiento significativo de carrera puede ocurrir cuando la iniciativa individual se

combina con la oportunidad de la organización. Los programas de desarrollo de carrera

benefician a los gerentes dándoles mayor habilidad en la administración de su carrera,

una mayor retención de los empleados valiosos, más entendimiento de la organización

y una mayor reputación como desarrolladores de personas. Como con otros programas

de recursos humanos, la inauguración de un programa de desarrollo de carrera debe

basarse también en las necesidades de la organización.

Bohlander (2008), menciona que en la planeación de la carrera, el empleado hace una

evaluación personal y la empresa desarrolla un conjunto de programas de desarrollo de

carrera, que incluye libros de trabajo para ayudar a los empleados a explorar las

cuestiones de la vida que afectan las decisiones de carrera. Algunas organizaciones

prefieren utilizar libros de trabajo escritos para el público en general, libros que se

recomiendan también a estudiantes para ayudarles a planear su carrera.

34

i. Compensación

Puchol (2007), establece que la compensación es una herramienta estratégica de

gestión de recursos humanos; la finalidad es atraer, retener y mantener motivados a

personas válidas para desempeñar los puestos de trabajo de las empresas.

Varela (2006), define las políticas de compensación de toda organización:

• Administrar el programa de compensación de su personal en forma sistemática y

vigilar la aplicación, actualización, mantenimiento y cumplimiento.

• Compensar equitativamente a cada colaborador conforme a la importancia del

puesto que ocupa, la cual se determina con apego a la evaluación del mismo.

• Pagar al colaborador promedio una compensación total equitativa equivalente a la

media del mercado integrado por las empresas que compiten por el mismo tipo o

perfil de personas y siempre que se den las condiciones de productividad que

aseguren la subsistencia de la empresa.

• Que los sueldos de sus trabajadores se rijan por un tabulador que sintetice las

dos políticas antes mencionadas.

• Que el paquete de prestaciones y beneficios permita cumplir con las

disposiciones legales y que ofrezca los beneficios de la seguridad y previsión

social.

• Administrar el sueldo y la compensación total del trabajador en forma individual.

• Reconocer la contribución individual y de los grupos de trabajo mediante el

sistema de evaluación del desempeño, lo que garantiza uniformidad, consistencia

y objetividad en la apreciación del colaborador.

• Mantener un sistema de información personal a cada trabajador que lo solicite, de

los criterios y consideraciones que influyen en la determinación de su nivel de

pago.

Castillo (2006), menciona que la compensación al personal, son todas las formas de

pago o recompensas que se otorgan a los empleados y surgen de su empleo.

35

Los autores anteriores agregan que la falta de una compensación justa y equitativa por

parte de la organización, y el deseo de obtener una mejor compensación por parte del

empleado da como resultado que disminuya el desempeño, y en los casos graves

despertar el ausentismo y conducir al empleado a buscar un trabajo diferente, y sea

necesario reclutar a un empleado de manera inmediata.

Sin embargo no es el único problema que existe, un nivel inadecuado también conduce

a dificultades como sentimiento de ansiedad y desconfianza, encontrar el punto de

equilibrio entre la satisfacción de la compensación obtenida constituye en gran medida

el objetivo del departamento de recursos humanos.

Puchol (2007), señala que la compensación es la retribución, la remuneración o la

recompensa que la empresa otorga a sus empleados por su trabajo. La otra parte la

compensación, corresponde a la satisfacción que el personal obtiene, de manera

directa, con la ejecución de su trabajo y de las condiciones en que éste se realiza.

Según Castillo (2006), Las compensaciones económicas pueden ser directas e

indirectas:

Compensación económica directa: es el pago que una persona recibe en la forma de

sueldos, salarios, comisiones y bonos, los empleados la reciben en forma de salarios,

premios, comisiones y participación en las utilidades.

Por otro lado compensación económica indirecta, o bien prestaciones: son todas las

gratificaciones económicas que no están incluidas en la compensación directa. Resulta

de cláusulas convenidas en un plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la

organización.

El salario indirecto incluye vacaciones, gratificaciones, propinas, participación en las

utilidades, horas extras, seguro de vida, seguro de gastos médicos, recreación y otros.

36

Así también en determinadas ocasiones se da la compensación no económica, como la

satisfacción que una persona recibe del puesto o del ambiente psicológico y/o físico

donde el trabajo se lleva a cabo.

37

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Las corporaciones en Guatemala son entidades comerciales que ofrecen productos y

servicios, las cuales se enfrentan a las exigencias del mercado debido a la globalización

y éstos requieren de un recurso humano dispuesto para alcanzar los objetivos

organizacionales.

La Corporación Marc, Jutiapa, se identifica por pertenecer al sector privado, ofrece

servicios en gasolineras, tiendas de conveniencia, canchas deportivas, restaurante y

hotel; así mismo cuenta con colaboradores: distribuidos de la siguiente manera: Un

gerente general, un administrador para el hotel/restaurante; para cada tienda de

conveniencia/gasolineras. Su alcance geográfico abarca los municipios de: Jutiapa,

Moyuta, Santa Catarina Mita, ambos del departamento de Jutiapa.

En la Corporación Marc, se han dado cambios estratégicos que han ayudado al

crecimiento de los servicios en general y a la generación de empleos, pero a pesar que

se ha mantenido en el mercado, en la actualidad se puede observar que los

colaboradores se sienten desmotivados e inconformes, la prestación de servicios y

ventas, ha bajado, los clientes se encuentran insatisfechos; las utilidades de la empresa

a disminuido y la fuerza laboral para ocupar los puestos vacantes es escasa.

De continuar esta situación afectara en el desempeño y cumplimiento de atribuciones

laborales, puede quedarse sin el recurso humano necesario para realizar las funciones,

lo que afectará la atención y servicio al cliente por consiguiente provocará disminución

de utilidades a la corporación.

Por tal razón es conveniente realizar una investigación para conocer la situación actual

en cuanto a la administración de recursos humanos que lleva a cabo la Corporación

Marc para determinar y establecer los factores que se consideran para dicho proceso;

motivo por el cual se plantea la siguiente interrogante:

38

¿Cómo, se aplica la administración del recurso humano en la Corporación

Marc, Jutiapa?

2.1 Objetivos

2.1.1 Objetivo general

Determinar cómo se aplica la administración del recurso humano en la

Corporación Marc, Jutiapa.

2.1.2 Objetivos específicos

• Identificar la planeación de recursos humanos en la Corporación Marc,

Jutiapa.

• Verificar cómo se realiza el análisis de puestos la Corporación Marc,

Jutiapa.

• Identificar el proceso de reclutamiento y selección de personal que utiliza la


• Verificar cómo se realiza la contratación de personal en la Corporación

Marc, Jutiapa.

• Identificar los métodos que utiliza para realizar la inducción y capacitación

al personal de la Corporación Marc, Jutiapa.

• Verificar como aplican la evaluación del desempeño a los colaboradores de

la Corporación Marc, Jutiapa.

• Verificar la forma en que ejecutan el sistema de compensación de los

colaboradores en la Corporación Marc, Jutiapa.

39

2.2 Elemento de estudio

Administración de recursos humanos.

2.3 Definición del elemento de estudio

2.3.1 Definición conceptual

Según Castillo (2006), la administración de recursos humanos, es el proceso

de reclutar, seleccionar, desarrollar, asesorar y recompensar a los

empleados. Todas las actividades de la administración de personal, desde la

previsión de la fuerza laboral hasta los servicios que se prestan al personal,

pasando por la selección, el entrenamiento y demás funciones, están

dirigidas a lograr el mejoramiento constante del desempeño de los

colaboradores de la empresa, mediante la creación de condiciones

estimulantes y compensadoras del esfuerzo humano se justifica mediante la

consecución y mantenimiento de la fuerza laboral motivada y capacitada.

2.3.2 Definición operacional

La administración de recursos humanos, integra y coordina recursos

organizacionales: selecciona y conserva colaboradores en la corporación

para alcanzar objetivos institucionales aplicados al desarrollo de los

conocimientos, habilidades y destrezas requeridos para lograr un rendimiento

efectivo de las distintas categorías de trabajadores.

Indicadores

a) Planeación del recurso humano

b) Análisis de puestos

c) Reclutamiento

d) Selección

e) Contratación

f) Inducción

g) Capacitación y desarrollo

40

h) Evaluación del desempeño

i) Compensación

2.4 Alcances y límites

Alcances

Esta investigación propone a la Corporación Marc, en la prestación de servicios de

gasolineras, tiendas de conveniencia, oficinas administrativas, canchas deportivas,

hotel y restaurante; ubicada en el Casco Urbano, Jutiapa, Jutiapa; Aldea Cerro Gordo,

Jutiapa, Jutiapa; Casco Urbano, Moyuta, Jutiapa; Aldea Ciudad Pedro de Alvarado,

Moyuta, Jutiapa y Aldea El Puente Santa Catarina Mita, Jutiapa; la importancia de

contar con una herramienta para la administración del Recurso Humano.

En cuanto a los temas que se investigaron se tienen: Planeación de recursos humanos,

análisis de puestos; reclutamiento, selección, contratación; así mismo sobre inducción,

capacitación y desarrollo, evaluación del desempeño y compensación; así como en

bibliotecas de la Universidad Rafael Landivar, Universidad Mariano Gálvez y

Universidad de San Carlos de Guatemala.

Límites

La presente investigación tuvo algunas limitantes como:

• El acceso a información específica de cada una las áreas objeto de estudio en

cuanto a características, número de empleados temporales, fijos, de puestos y

funciones.

• Resistencia de los colaboradores en proporcionar información.

• Disponibilidad de tiempo por parte de Colaboradores Ejecutivos, Administrativos

y Operativos de la Corporación Marc, Jutiapa para proporcionar información.

• La escolaridad del personal operativo de corporación Marc, en la fluidez de la

comprensión de las preguntas.

41

2.5 Aporte

El aporte de la presente investigación es principalmente para la Corporación Marc del

departamento de Jutiapa; en la cual contarán con información actualizada de los

procesos que permiten mejorar el desempeño de los colaboradores, orientándolos a la

productividad y competitividad. A los profesionales y estudiantes, para profundizar y

extender conocimientos relacionados con la administración de recursos humanos; a la

Universidad Rafael Landivar, proporcionándole una herramienta de consulta y

referencia, para conocer y analizar la aplicación de los elementos de la administración

de recursos humanos e incrementar las referencias bibliográficas sobre el tema.

42

III. MÉTODO

3.1 Sujetos

La corporación Marc, Jutiapa; opera en los municipios de: Jutiapa, Moyuta, Santa

Catarina Mita, ambos del departamento de Jutiapa. Los sujetos de investigación

corresponden al gerente general, administradores, personal administrativo y personal

operativo.

3.2 Población y muestra

Para la presente investigación, se tomó en cuenta 110 colaboradores por considerarse

una población accesible de encuestar quienes laboran en tiendas de conveniencia,

gasolineras, hotel, campos de deportes y oficinas administrativas de la Corporación

Marc; de acuerdo a la información obtenida el personal está conformado de la siguiente

manera: 1 gerente general, 6 administradores, 21 colaboradores administrativos, 82

colaboradores operativos; cuya información se analizó por medio de cuestionarios.

3.3 Instrumentos

Para llevar a cabo la investigación, se utilizó el siguiente instrumento:

Cuestionario dirigido a colaboradores ejecutivos de la corporación Marc, conformado

por 32 preguntas; 13 preguntas de opción múltiple y 19 de respuesta cerrada.

Cuestionario dirigido a colaboradores administrativos de la Corporación Marc, dicho

instrumento está diseñado por 29 preguntas; 9 preguntas de opción múltiple y 20 de

respuesta cerrada.

Cuestionario dirigido a operativos; conformado por 26 preguntas; 9 preguntas de opción

múltiple y 17 de respuesta cerrada.

Los cuestionarios se aplicaron en horarios adaptados a la disponibilidad de tiempo para

responder.

43

3.4 Procedimiento aplicado en el desarrollo de investigación:

• Se contactó con el gerente general y administradores de la Corporación Marc,

Jutiapa, para realizar un estudio enfocado en el área de recursos humanos,

determinando y seleccionando el tema: Administración del Recurso Humano en


• Se define el elemento de estudio e indicadores.

• Se elaboró el Marco Referencial con teoría actualizada, relacionada a la

administración de recursos humanos: libros, tesis, revistas y páginas web en

internet.

• Se identifica la problemática, el objetivo general y objetivos específicos.

• Se aplicaron cuestionarios estructurados para recopilar información visitando a

toda la población.

• Se reúne información para analizarla y discutirla.

• Elaboración de conclusiones y recomendaciones.

• Elaboración de un listado de referencias bibliográficas, citadas en el documento

de investigación.

• Se realiza la propuesta titulada Herramienta del proceso de la administración de

recursos humanos en la Corporación Marc, Jutiapa.

• Presentación del informe final.

3.5 Diseño y metodología estadística

El estudio que se realizó es de tipo descriptivo, que según Piloña (2008), describe un

hecho o fenómeno. Es decir relatan una situación lo más específico posible, exponiendo

sus propiedades o características, dimensiones, formas y relaciones observables.

Utilizan técnicas e instrumentos de recolección de datos que permitan captar la

totalidad y la disparidad de los elementos que conforman el fenómeno.

Enfoque cuantitativo mediante mediciones, evaluaciones, etc.; enfoque cualitativo

aspectos de forma, presencia, relación y entorno que le son propios, comentándolos y

contextualizándolos; se reseñan las características o rasgos de la situación o fenómeno

44

objeto de estudio, el propósito es describir los elementos de estudio como se dan en el

contexto natural y se analiza la interrelación. Para la recolección de información fue a

través de cuestionarios estructurados y aplicados mediante la entrevista.

3.6 Técnicas

La información se obtuvo aplicando la herramienta para recabar la información

necesaria que permitió alcanzar los objetivos propuestos en la investigación, fue la

encuesta, la que según Del Cid (2007), es la aplicación de un procedimiento

estandarizado, que se vale de distintas técnicas como el cuestionario y la entrevista

IV. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS

4.1 Resultados de la entrevista estructurada realizada a los colaboradores

Administrativos y Operativos de la corporación

DIRIGIDO A COLABORADORES EJECUTIVOS

Indicador: Planeación de Recursos Humanos

1. ¿En la Corporación Marc, se cuenta con visión, misión y objetivos

organizacionales?

En la corporación Marc, Jutiapa si existe

porque el 100% de los colaboradores ejecutivos

0

1

2

3

4

5

6

7

Colaboradores Ejecutivos

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

45

IV. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS

4.1 Resultados de la entrevista estructurada realizada a los colaboradores

de la corporación Marc Jutiapa.

CUESTIONARIO

DIRIGIDO A COLABORADORES EJECUTIVOS


En la Corporación Marc, se cuenta con visión, misión y objetivos

ración Marc, Jutiapa si existe Visión, Misión y Objetivos organizacionales

porque el 100% de los colaboradores ejecutivos los conocen y aplican.


7

0

Pregunta 1

100%

0%

4.1 Resultados de la entrevista estructurada realizada a los colaboradores Ejecutivos,

En la Corporación Marc, se cuenta con visión, misión y objetivos

y Objetivos organizacionales

2. ¿Se planifica en la Corporación Marc los requerimientos del Recurso Humano en

función del aspecto calidad

El 100% de los colaboradores ejecutivos de la Corporación Marc, Jutiapa manifestaron

conocer la Planificación en cuanto a la calid

que el empleado se sienta comprometido al buen desempeño laboral en

organización.

3. ¿Cuentan con algún plan donde se estipule la oferta y la demanda de

colaboradores?

El 100% de los colaboradores Ejecutivos manifiestan que existe una planificación de la

oferta y la demanda de los colaboradores, el cual e

se incrementa la carga laboral debido a épocas de feria, en el tercer trimestre de cada

año y a inicios de cada año, así mismo por actividades religiosas, educativas, eventos

culturales, políticos y recreativas brindando

del Departamento de Jutiapa.

0

5

10

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

0

2

4

6

8

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

46

¿Se planifica en la Corporación Marc los requerimientos del Recurso Humano en

función del aspecto calidad laboral?


conocer la Planificación en cuanto a la calidad laboral, la cual la realiza de tal manera

que el empleado se sienta comprometido al buen desempeño laboral en beneficio de la

¿Cuentan con algún plan donde se estipule la oferta y la demanda de


oferta y la demanda de los colaboradores, el cual establece las épocas del año en que



culturales, políticos y recreativas brindando servicio a instituciones públicas y privadas


7

0

Pregunta 2


7

0

Pregunta 3

100% 0%

100%

0%

¿Se planifica en la Corporación Marc los requerimientos del Recurso Humano en


de tal manera

beneficio de la

¿Cuentan con algún plan donde se estipule la oferta y la demanda de


stablece las épocas del año en que



servicio a instituciones públicas y privadas

4. ¿Se realizan proyecciones del incremento de colaboradores en la Corporación

Marc?

De los colaboradores ejecutivos el 100% manifestaron proyectar el incremento de

colaboradores por tener relación en los ingresos y gastos.

Indicador: Análisis de puestos

5. ¿Existe una clasificación de puestos y salarios en la Corporación Marc?

El 57% de colaboradores Ejecutivos manifestaron que la Corporación Marc, Jutiapa si

cuenta con clasificación de puestos porque están ubicados en el puesto adecuado y el

43% manifestaron que no existe dicha clasificación

operantes.

0

2

4

6

8

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

0

1

2

3

4

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

47

¿Se realizan proyecciones del incremento de colaboradores en la Corporación


r tener relación en los ingresos y gastos.


¿Existe una clasificación de puestos y salarios en la Corporación Marc?


ación de puestos porque están ubicados en el puesto adecuado y el

43% manifestaron que no existe dicha clasificación ya que desempeñan actividades


7

0

Pregunta 4


4

3

Pregunta 5

100%

0%

57% 43%

¿Se realizan proyecciones del incremento de colaboradores en la Corporación


¿Existe una clasificación de puestos y salarios en la Corporación Marc?


ación de puestos porque están ubicados en el puesto adecuado y el

ya que desempeñan actividades

6. ¿Si su respuesta a la pregunta anterior es positiva cree que se encuentra

actualizada?

El 57% de colaboradores Ejecutivos manifestaron que la clasificación de puestos y

salarios está actualizada porque conocen las

funciones, mientras que el 43% desconocen la existencia de esta clasificación.

Indicador: Reclutamiento de personal

7. ¿Se realiza el proceso de reclutamiento de recursos humanos en la corporación

Marc?

El 100% de los colaboradores ejecutivos manifestaron que si se reali

reclutamiento debido que se inicia de forma interna agotada esta

fuentes externas y mixtas.

0

1

2

3

4

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

0

2

4

6

8

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

48

¿Si su respuesta a la pregunta anterior es positiva cree que se encuentra

de colaboradores Ejecutivos manifestaron que la clasificación de puestos y

salarios está actualizada porque conocen las actividades que están dentro de sus

, mientras que el 43% desconocen la existencia de esta clasificación.

iento de personal

¿Se realiza el proceso de reclutamiento de recursos humanos en la corporación

El 100% de los colaboradores ejecutivos manifestaron que si se realiza el proceso de

reclutamiento debido que se inicia de forma interna agotada esta fuente se recurre a las


4

3

Pregunta 6


7

0

Pregunta 7

57% 43%

100%

0%

¿Si su respuesta a la pregunta anterior es positiva cree que se encuentra

de colaboradores Ejecutivos manifestaron que la clasificación de puestos y

que están dentro de sus

, mientras que el 43% desconocen la existencia de esta clasificación.

¿Se realiza el proceso de reclutamiento de recursos humanos en la corporación

za el proceso de

fuente se recurre a las

8. ¿Quiénes realizan el proceso de reclutamiento del recurso humano en la

corporación Marc?

El 53% de colaboradores ejecutivos manifestaron que e

personal lo realiza el Gerente General

el 57% manifestaron que es el administrador quien realiza el proceso.

9. ¿De haber una vacante en la Corporación Marc que tipo de reclutamiento aplican

para cubrirla?

El 100% de Colaboradores Ejecutivos de

reclutamiento mixto debido a que atraen personal de forma interna y externa

Gerente

Administrador

Tít

ulo

de

l e

je

02468

Interno

Externo

Mixto

Tít

ulo

de

l e

je

49

¿Quiénes realizan el proceso de reclutamiento del recurso humano en la

El 53% de colaboradores ejecutivos manifestaron que el proceso de reclutamiento de

al lo realiza el Gerente General por el nivel de autoridad en que se encuentran

el 57% manifestaron que es el administrador quien realiza el proceso.

¿De haber una vacante en la Corporación Marc que tipo de reclutamiento aplican

Colaboradores Ejecutivos de la Corporación Marc, Jutiapa

reclutamiento mixto debido a que atraen personal de forma interna y externa

0

1

2

3

4


3

Administrador 4

Pregunta 8


0

0

7

Pregunta 9

43% 57%

0% 100%

0%

¿Quiénes realizan el proceso de reclutamiento del recurso humano en la

l proceso de reclutamiento de

por el nivel de autoridad en que se encuentran y

¿De haber una vacante en la Corporación Marc que tipo de reclutamiento aplican

, Jutiapa utiliza

reclutamiento mixto debido a que atraen personal de forma interna y externa.

10. ¿Cómo se enteró de la plaza que ocupa en la Corporación?

El 14% de personal ejecutivo manifes

ascendiendo de puesto, el otro 14% las plazas son cubiertas con personal externo y el

72% manifestaron las plazas son cubiertas de forma mixta.

Indicador: Selección de personal

11. ¿Cree usted que en la corporación Mar

seleccionar el candidato idóneo?

El 86% de los Colaboradores Ejecutivos indicaron se siguen los pasos para seleccionar

al aspirante en el puesto adecuado debido que se siguen los procedimientos

establecidos, mientras que el 14% indicó que no se siguen debido a que realizan el

proceso de selección con base a la investigación de antecedentes penales y policiacos.

0246

Interno

Externo

Mixto

Tít

ulo

de

l e

je

0

2

4

6

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

50

¿Cómo se enteró de la plaza que ocupa en la Corporación?

El 14% de personal ejecutivo manifestó que es seleccionado de forma interna


72% manifestaron las plazas son cubiertas de forma mixta.


¿Cree usted que en la corporación Marc se siguen los pasos necesarios para




as que el 14% indicó que no se siguen debido a que realizan el



1

1

5

Pregunta 10


6

1

Pregunta 11

14% 72%

14%

86% 14%

tó que es seleccionado de forma interna


c se siguen los pasos necesarios para



as que el 14% indicó que no se siguen debido a que realizan el


12. ¿Qué tipo de pruebas aplican a los aspirantes de una plaza vacante?

El 14% de los colaboradores eje

se les aplica las pruebas de aptitud; mientras que el 86% manifestaron que no se les

aplica estas pruebas debido que la corporación Marc no las

13. ¿Cree usted que el proceso de selec

corporación Marc es el adecuado?

Se puede observar que el 86% de colaboradores ejecutivos indicaron realizar un

proceso adecuado de selección y el 14% manifestó que no se realiza un proceso de

selección adecuado.

0123456

Psicosométricas

Aptitud

Ambas

Ninguna

Tít

ulo

de

l e

je

0

2

4

6

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

51

¿Qué tipo de pruebas aplican a los aspirantes de una plaza vacante?

El 14% de los colaboradores ejecutivos indicó que a los aspirantes a una plaza vacante


aplica estas pruebas debido que la corporación Marc no las tienen disponibles.

¿Cree usted que el proceso de selección de personal que se realiza en la





0

1

0

6

Pregunta 12


6

1

Pregunta 13

86% 14% 0% 0%

86% 14%

¿Qué tipo de pruebas aplican a los aspirantes de una plaza vacante?

cutivos indicó que a los aspirantes a una plaza vacante


tienen disponibles.

ción de personal que se realiza en la



Indicador: Contratación

14. ¿Conocen que tipo de contrato utiliza la Corporación Marc para iniciar la relación

laboral?

El 29% de colaboradores ejecutivos

utiliza la corporación Marc para iniciar la relac

documento de contratación que contiene datos

nombre, dirección, edad, número de identificación, también,

relación laboral y el 71% manifestaron que desconocen el tipo

15. ¿A través de qué medio hacen saber la contratación del colaborador?

El 100% de los encuestaron manifestaron que al momento de realizar la selección de

personal se procede a notificar por medio de una llamada telefónica para que

información sea eficiente.

0

2

4

6

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

02468

Correo Electronico

Verbal

Teléfeno

Otro

Tít

ulo

de

l e

je

52

Conocen que tipo de contrato utiliza la Corporación Marc para iniciar la relación

de colaboradores ejecutivos indicaron que si conocen el tipo de contrato que

utiliza la corporación Marc para iniciar la relación laboral, debido que firman un

documento de contratación que contiene datos personales del contratado

, dirección, edad, número de identificación, también, fecha de

relación laboral y el 71% manifestaron que desconocen el tipo de procedimiento

¿A través de qué medio hacen saber la contratación del colaborador?


personal se procede a notificar por medio de una llamada telefónica para que


2

5

Pregunta 14


Correo Electronico 0

0

7

0

Pregunta 15

29% 71%

0% 0% 100% 0%

Conocen que tipo de contrato utiliza la Corporación Marc para iniciar la relación

si conocen el tipo de contrato que

ión laboral, debido que firman un

del contratado como:

fecha de inicio de la

de procedimiento.

¿A través de qué medio hacen saber la contratación del colaborador?


personal se procede a notificar por medio de una llamada telefónica para que la

16. ¿Cuándo se contrata un nuevo colaborador se le da a conocer sus derechos y

obligaciones que tiene en

El 57% de colaboradores ejecutivos manifestaron que si les dan a conocer sus

derechos y obligaciones porque ya trabajando se informan sobre las funciones de su

puesto, mientras que el 43% indicaron que únicamente se les indica las obligaciones.

17. ¿Qué tipo de contrato tiene usted dentro de la

El 100% de los colaboradores e

indefinido porque la corporación Marc, Jutiapa no estipula plazo

0

2

4

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

Contrato por tiempo indefinido

Contrato a plazo fijo

Contrato por obra terminada

Tít

ulo

de

l e

je

53

¿Cuándo se contrata un nuevo colaborador se le da a conocer sus derechos y

que tiene en la corporación Marc?


igaciones porque ya trabajando se informan sobre las funciones de su


¿Qué tipo de contrato tiene usted dentro de la Corporación Marc?

El 100% de los colaboradores ejecutivos coinciden que tienen contrato por tiempo

la corporación Marc, Jutiapa no estipula plazo.


4

3

Pregunta 16

02468


Contrato por tiempo indefinido 7

0

Contrato por obra terminada 0

Pregunta 17

57% 43%

100%

0% 0%

¿Cuándo se contrata un nuevo colaborador se le da a conocer sus derechos y


igaciones porque ya trabajando se informan sobre las funciones de su


jecutivos coinciden que tienen contrato por tiempo

Indicador: Inducción

18. ¿Cómo ejecutan la inducción al personal

El 100% de colaboradores ejecutivo

de una charla individual, que la imparte el Administrador de cada sucursal al momento

de ser contratado el nuevo colaborador.

19. ¿Cuentan con planes y programas que faciliten la integración del individuo a

Corporación en el menor tiempo?

El 100% de los Colaboradores ejecutivos manifestaron que si cuentan con planes y

programas de la Corporación Marc, Jutiapa

nuevo colaborador, dándoles a conocer su conteni

laboral.

Charla Individual

Charla Grupal

Exhibicion de Videos

Lectura de Documentos

Presentación Teatral

Tít

ulo

de

l e

je

0

5

10

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

54

la inducción al personal de la Corporación Marc, Jutiapa

El 100% de colaboradores ejecutivos coincidieron que la inducción la realizan a


de ser contratado el nuevo colaborador.

¿Cuentan con planes y programas que faciliten la integración del individuo a



programas de la Corporación Marc, Jutiapa que contribuyen a la integración de un

nuevo colaborador, dándoles a conocer su contenido para que exista buena relación

02468


Charla Individual 7

0

Exhibicion de Videos 0

Lectura de Documentos 0

Presentación Teatral 0

Pregunta 18


7

0

Pregunta 19

100% 0% 0% 0% 0%

100% 0%

de la Corporación Marc, Jutiapa?

s coincidieron que la inducción la realizan a través


¿Cuentan con planes y programas que faciliten la integración del individuo a la


que contribuyen a la integración de un

do para que exista buena relación

20. ¿Le indicaron cuáles serían las características del trabajo específico, que

desempeñaría?

Todos coincidieron que les dieron el trabajo especifico a desempeñar pero hicieron

hincapié a que no les dijeron como

21. ¿Le mostraron la localiz

Todos coincidieron que no les mostraron las instalaciones de la Corporación Marc,

Jutiapa; porque desempeñándose en su cargo conocieron su área de trabajo.

0

5

10

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

02468

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

55

¿Le indicaron cuáles serían las características del trabajo específico, que


hincapié a que no les dijeron como hacerlo.

Le mostraron la localización de las instalaciones de la Corporación Marc?




7

0

Pregunta 20


7

0

Pregunta 21

100% 0%

100%

0%

¿Le indicaron cuáles serían las características del trabajo específico, que


ción de las instalaciones de la Corporación Marc?



Indicador: Capacitación

22. ¿Capacita a sus colaboradores la corporación Marc?

El 100% de colaboradores ejecutivos manifestaron que si los capacitan, en periodos

determinados y temas diversos relacionados a las funciones desempeñadas dentro de


23. ¿Si la respuesta a la pregunta anterior es positiva, en qué temas capacita a los

colaboradores la corporación Marc?

El 100% los colaboradores ejecutivos encuestados coincidieron en responder que la

Corporación Marc, Jutiapa capacita sob

despacho de gasolina, prevención de accidentes, atención y servicio al cliente, aunque

indicaron que estas específicamente son brindadas por los proveedores.

02468

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

Seguridad Industrial

Manejo en el despacho de

gasolina

Prevencion de accidentes

Atencion y servicio al cliente

Todos

Tít

ulo

de

l e

je

56

¿Capacita a sus colaboradores la corporación Marc?



¿Si la respuesta a la pregunta anterior es positiva, en qué temas capacita a los


los colaboradores ejecutivos encuestados coincidieron en responder que la

Corporación Marc, Jutiapa capacita sobre los temas seguridad industria, manejo en el


indicaron que estas específicamente son brindadas por los proveedores.


7

0

Pregunta 22

02468


Seguridad Industrial 0


gasolina0

Prevencion de accidentes 0

Atencion y servicio al cliente 0

7

Pregunta 23

100%

0%

100%

0% 0% 0% 0%



¿Si la respuesta a la pregunta anterior es positiva, en qué temas capacita a los

los colaboradores ejecutivos encuestados coincidieron en responder que la

re los temas seguridad industria, manejo en el


24. ¿En qué nivel laboral se da la capacitación al recu

Marc?

El 100% de los colaboradores ejecutivos coincidieron en responder que la Corporación

Marc, Jutiapa capacita a todos los niveles organizacionales conforme al puesto

desempeñado.

Indicador: Evaluación del desemp

25. ¿Cómo evalúa el nivel de desempeño laboral, la corporación Marc?

Los colaboradores ejecutivos de la Corporación Marc, Jutiapa

evalúan el desempeño en base al cumplimiento de metas

por aprobaciones a la mejora

respuestas proporcionadas.

Nivel Ejecutivo

Nivel Administrativo

Nivel Operativo

A todos en general

Tít

ulo

de

l e

je

0.5

1.52.53.5

Cumplimiento de metas

Iniciativa

Aprobaciones a la mejora

Disciplina

Tít

ulo

de

l e

je

57

¿En qué nivel laboral se da la capacitación al recurso humano en la corporación



Indicador: Evaluación del desempeño

¿Cómo evalúa el nivel de desempeño laboral, la corporación Marc?

Los colaboradores ejecutivos de la Corporación Marc, Jutiapa manifestaron que

evalúan el desempeño en base al cumplimiento de metas el 57%, por iniciativa

mejora 14% y por disciplina 14%; existe discrepancia en las

01234567


Nivel Ejecutivo 0

Nivel Administrativo 0

Nivel Operativo 0

A todos en general 7

Pregunta 24

00.5

11.5

22.5

33.5

4


Cumplimiento de metas 4

1

Aprobaciones a la mejora 1

1

Pregunta 25

0%

100%

0% 0%

58% 14% 14% 14%

rso humano en la corporación



¿Cómo evalúa el nivel de desempeño laboral, la corporación Marc?

manifestaron que

por iniciativa 14%,

; existe discrepancia en las

26. ¿Con qué frecuencia la corporación Marc, realiza la evaluación del desempeño

laboral?

Las evaluaciones de desempeño la frecuencia de tiempo se da acorde al niv

jerárquico en que se encuentran por lo que el 42% de los colaboradores ejecutivos

opinaron que la Corporación Marc, Jutiapa evalúa el desempeño cada año; el 29% cada

tres y seis meses.

27. ¿Quién es el responsable de

Corporación Marc, Jutiapa

El 86% de los Colaboradores ejecutivos manifestaron que los encargados de la

evaluación del Desempeño son

que es el Administrador mientras que el 14% es el Gerente.

Tres meses

Seis meses

Cada año

Tít

ulo

de

l e

je

Gerente

Administrador

Tít

ulo

de

l e

je

58

qué frecuencia la corporación Marc, realiza la evaluación del desempeño

Las evaluaciones de desempeño la frecuencia de tiempo se da acorde al niv



es el responsable de realizar la evaluación del desempeño

Corporación Marc, Jutiapa?

86% de los Colaboradores ejecutivos manifestaron que los encargados de la

evaluación del Desempeño son: el Gerente General y administradores mientras

que es el Administrador mientras que el 14% es el Gerente.

0123


Tres meses 2

Seis meses 2

Cada año 3

Pregunta 26

0

2

4

6


Gerente 1

Administrador 6

Pregunta 27

29% 42% 29%

14% 86%

qué frecuencia la corporación Marc, realiza la evaluación del desempeño

Las evaluaciones de desempeño la frecuencia de tiempo se da acorde al nivel



la evaluación del desempeño en la

86% de los Colaboradores ejecutivos manifestaron que los encargados de la

mientras el 86%

28. ¿Qué tipos de métodos de evaluación del desempeño utiliza la corporación

Marc?

El 58% manifestaron que utilizan el método de listas de verificación, mientras que el

14% utilizan escala de calificación conductual, método de verificación de campo y

método de evaluación en grupos.

Indicador: Compensación

29. ¿Considera usted que en la Corporación Marc se paga el salario mínimo a los

colaboradores?

Todos los colaboradores indicaron gozar del salario mínimo estipulado por la Comisión

de Salario del Ministerio de Trabajo y Previsión Social.

Lista de verificación

Escala de calificación conductual

Método de verificación de campo

Método de evaluacion en grupos

Tít

ulo

de

l e

je

0

5

10

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

59

Qué tipos de métodos de evaluación del desempeño utiliza la corporación

58% manifestaron que utilizan el método de listas de verificación, mientras que el


étodo de evaluación en grupos.

¿Considera usted que en la Corporación Marc se paga el salario mínimo a los


nisterio de Trabajo y Previsión Social.

01234


4

Escala de calificación conductual 1

Método de verificación de campo 1

Método de evaluacion en grupos 1

Pregunta 28


7

0

Pregunta 29

14% 14% 14%

58%

100%

0%

Qué tipos de métodos de evaluación del desempeño utiliza la corporación

58% manifestaron que utilizan el método de listas de verificación, mientras que el


¿Considera usted que en la Corporación Marc se paga el salario mínimo a los


30. ¿Le paga comisiones en la corporación Marc?


que las comisiones son pag

alcanzadas.

31. ¿Cree usted que la corporación Marc cumple con otorgar vacaciones a

colaboradores?

El 100% de colaboradores ejecutivos manifestaron que

vacaciones se les otorga; en caso de no ser gozadas

criterio de los trabajadores.

02468

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

02468

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

60

e paga comisiones en la corporación Marc?


que las comisiones son pagadas según el cumplimento de metas

ree usted que la corporación Marc cumple con otorgar vacaciones a

colaboradores ejecutivos manifestaron que al cumplir el período de

se les otorga; en caso de no ser gozadas son remuneradas, quedando


7

0

Pregunta 30


7

0

Pregunta 31

100%

0%

100%

0%


mensualmente

ree usted que la corporación Marc cumple con otorgar vacaciones a los

al cumplir el período de

son remuneradas, quedando a

32. ¿Realizan horas extras en la Corporación Marc y estas son remuneradas?

El 100% de colaboradores ejecutivos coincidieron en responder que la Corporación

Marc les remuneran las horas extras que realizan, estas son can

mes. En los casos que se dan es especialmente en días festivos, feriados oficiales

épocas de ferias así también actividades culturales y sociales.

02468

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

61

¿Realizan horas extras en la Corporación Marc y estas son remuneradas?


Marc les remuneran las horas extras que realizan, estas son canceladas cada fin de


épocas de ferias así también actividades culturales y sociales.


7

0

Pregunta 32

100%

0%

¿Realizan horas extras en la Corporación Marc y estas son remuneradas?


celadas cada fin de


DIRIGIDO A COLABORADORES ADMINISTRATIVOS


1. ¿En el área en que labora, se planifica el incremento de carga laboral?

El 100% de colaboradores administrativos coincidieron no cuentan con un plan escrito,

pero que en los meses de septiembre, octubre, noviembre y diciembr

requiere de contrataciones temporales del capital humano. Manifestaron que las

razones del incremento son las actividades de ferias, graduaciones y fin de año.

0

10

20

30

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

62

CUESTIONARIO

DIRIGIDO A COLABORADORES ADMINISTRATIVOS

ación de Recursos Humanos

¿En el área en que labora, se planifica el incremento de carga laboral?


pero que en los meses de septiembre, octubre, noviembre y diciembre; es cuando se



Colaboradores Administrativos

21

0

Pregunta 1

100%

0%

¿En el área en que labora, se planifica el incremento de carga laboral?


e; es cuando se




2. ¿El puesto que desempeña es de acuerdo a un

salarios en la Corporación Marc?

El 38% de los colaboradores administrativos indicaron que

clasificación en relación al cargo que desempeña y el 62% desconoce de dicha

clasificación por ser personal que no tiene


3. ¿La clasificación de puestos y salarios de la Corporación Marc se encuentra

actualizada?

El 100% de colaboradores administrativos no conocen de la clasificación de pues

salarios, obedece al nivel de autoridad que tienen dentro de la Corporación Marc.

0

5

10

15


Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

0

10

20

30

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

63


¿El puesto que desempeña es de acuerdo a una clasificación de puestos y

salarios en la Corporación Marc?

El 38% de los colaboradores administrativos indicaron que si les han hecho saber de la


ersonal que no tiene más de dos años de laborar para la

¿La clasificación de puestos y salarios de la Corporación Marc se encuentra

El 100% de colaboradores administrativos no conocen de la clasificación de pues



8

13

Pregunta 2


0

21

Pregunta 3

38% 62%

0% 100%

a clasificación de puestos y

les han hecho saber de la


de dos años de laborar para la

¿La clasificación de puestos y salarios de la Corporación Marc se encuentra

El 100% de colaboradores administrativos no conocen de la clasificación de puestos y


4. ¿Conoce el perfil y actividades de su puesto de trabajo?

El 81% de colaboradores administrativos de la Corporación Marc, Jutiapa si conocen

el perfil y actividades de su puesto de trabajo, mientras que el 19% manifestó que no

les dieron a conocer sus funciones al ingresar, pero

fueron identificándolas.


5. ¿Cómo se enteró de la plaza que ocupa en la C

El 76% de los colaboradores administrativos manifestaron que se enteraron de la

plaza que ocupa por medio de recomendaciones de amigos o familiares, el 14% por

visita realizada a la sucursal donde pudieron enterar de la plaza que ocupa

actualmente y un 10% se enteraron por llamados de la Corporación Marc, Jutiapa.

05

101520

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

Recomendaciones

Anuncios Publicitarios

Llamados por la Corporación

Tít

ulo

de

l e

je

64

¿Conoce el perfil y actividades de su puesto de trabajo?


de su puesto de trabajo, mientras que el 19% manifestó que no

les dieron a conocer sus funciones al ingresar, pero en el ejercicio


¿Cómo se enteró de la plaza que ocupa en la Corporación?




tualmente y un 10% se enteraron por llamados de la Corporación Marc, Jutiapa.


17

4

Pregunta 4

05

101520

Colaboradores

Administrativos

Recomendaciones 16

Anuncios Publicitarios 3

Llamados por la Corporación 2

Pregunta 5

81% 19%

76% 14% 10%


de su puesto de trabajo, mientras que el 19% manifestó que no

de sus labores




tualmente y un 10% se enteraron por llamados de la Corporación Marc, Jutiapa.

6. ¿Cuándo hay una vacante de ascenso en la corporación, le han tomado en

cuenta?

El 100% de colaboradores administrativos manifestaron que no se les toma en cuenta

para ascenso debido que son empleados de no más de 2 años de laborar para la


7. ¿Considera que se realiza el proceso de reclutamiento de recursos humanos en

la corporación Marc?

El 14% de colaboradores administrativos de la Corporación M

que si se realiza el proceso de reclutamiento de recursos humanos y el 86%

manifestaron que no se realiza el proceso

0

10

20

30


Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

05

101520


Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

65

¿Cuándo hay una vacante de ascenso en la corporación, le han tomado en


so debido que son empleados de no más de 2 años de laborar para la

¿Considera que se realiza el proceso de reclutamiento de recursos humanos en

El 14% de colaboradores administrativos de la Corporación Marc, Jutiapa manifestaron


manifestaron que no se realiza el proceso porque desconocen ese procedimiento.


0

21

Pregunta 6


3

18

Pregunta 7

o% 100%

14% 86%

¿Cuándo hay una vacante de ascenso en la corporación, le han tomado en


so debido que son empleados de no más de 2 años de laborar para la

¿Considera que se realiza el proceso de reclutamiento de recursos humanos en

arc, Jutiapa manifestaron


porque desconocen ese procedimiento.

8. ¿Quienes realizan el proceso de reclutamiento del recurso humano en la

corporación Marc?

El 28% de los colaboradores administrativos de la corporación Marc, Jutiapa

manifestaron que el gerente es el encargado de realizar el reclutamiento del recurso

humano y el 72% manifestó que es el administrador quien realiza este proceso

la persona que está ubicada en la sucursal, por lo que le es factible realizar el proceso

para atraer al personal que cuente con domicilio accesible a la ubicación de la misma.

Gerente

Administrador

Tít

ulo

de

l e

je

66

¿Quienes realizan el proceso de reclutamiento del recurso humano en la



humano y el 72% manifestó que es el administrador quien realiza este proceso



0

5

10

15


6

Administrador 15

Pregunta 8

28% 72%

¿Quienes realizan el proceso de reclutamiento del recurso humano en la



humano y el 72% manifestó que es el administrador quien realiza este proceso por ser




9. ¿Qué técnica utilizaro

Corporación Marc?

El 100% de colaboradores administrativos

investigación de antecedentes

seleccionar a los aspirantes a una plaza

Entrevista

Investigación de

antecedentes

Examenes medicos

Aptitud

Total

Tít

ulo

de

l e

je

67


¿Qué técnica utilizaron para seleccionarlo (a) para la plaza que posee en

El 100% de colaboradores administrativos manifestaron utilizar la entrevista, la

investigación de antecedentes, pruebas de aptitud y exámenes médicos para

ntes a una plaza vacante en la Corporación Marc, Jutiapa.

05

10152025


Entrevista 0

Investigación de

antecedentes0

Examenes medicos 0

0

21

Pregunta 9

100% 0% 0% 0% 0%

n para seleccionarlo (a) para la plaza que posee en

la entrevista, la

y exámenes médicos para

en la Corporación Marc, Jutiapa.

10. ¿Para seleccionarlo, cree usted que en la corporación Marc se siguen los pasos

necesarios?

El 33% de los colaboradores administrativos de la Corporación Marc, Jutiapa

consideran que si se siguen los pasos necesarios para seleccionar al personal y el

67% manifestaron que no hay un proceso debido que no existe un estándar de

selección de personal.


11. ¿Para formalizar la relación laboral, firmó contrato con la co

El 48% de los colaboradores administrativos manifestaron que si se formaliza la

relación laboral por medio de un contrato de trabajo y el 52% manifestaron que no se

formaliza la relación laboral por medio de un contrato debido que el pe

reciente ingreso.

0

5

10

15

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

9.5

10

10.5

11

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

68

¿Para seleccionarlo, cree usted que en la corporación Marc se siguen los pasos


e si se siguen los pasos necesarios para seleccionar al personal y el


¿Para formalizar la relación laboral, firmó contrato con la corporación Marc?



formaliza la relación laboral por medio de un contrato debido que el pe


7

14

Pregunta 10


10

11

Pregunta 11

33% 67%

48% 52%

¿Para seleccionarlo, cree usted que en la corporación Marc se siguen los pasos


e si se siguen los pasos necesarios para seleccionar al personal y el


rporación Marc?



formaliza la relación laboral por medio de un contrato debido que el personal es de

12. ¿En la Corporación Marc,

Todos los colaboradores administrativos de la Corporación Marc al momento de ser

contratados según el cargo que desempeñan, les dieron a conocer su

obligaciones.

13. ¿Qué tipo de contrato tiene usted dentro de la corporación?

El 33% de los encuestados manifestaron que tienen contrato por tiempo indefinido en la

corporación Marc, Jutiapa; el 23% contrato a plazo fijo y el 44% contrato p

terminada de los cuales están distribuidos en oficinas administrativas, restaurante y

hotel, servicios de canchas de deporte, gasolineras y tiendas de conveniencia.

0

10

20

30

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

Contrato por tiempo indefinido

Contrato a plazo fijo

Contrato por obra terminada

Tít

ulo

de

l e

je

69

ración Marc, le dieron a conocer sus derechos y obligaciones?


contratados según el cargo que desempeñan, les dieron a conocer su

¿Qué tipo de contrato tiene usted dentro de la corporación?


corporación Marc, Jutiapa; el 23% contrato a plazo fijo y el 44% contrato p




21

0

Pregunta 12

0

5

10

Colaboradores

Administrativos

Contrato por tiempo indefinido 7

5

Contrato por obra terminada 9

Pregunta 13

100% 0%

33% 23% 44%

le dieron a conocer sus derechos y obligaciones?


contratados según el cargo que desempeñan, les dieron a conocer sus derechos y


corporación Marc, Jutiapa; el 23% contrato a plazo fijo y el 44% contrato por obra




14. ¿Le brindaron información y características del trabajo a d

corporación Marc?

Todos los colaboradores administrativos de la corporación Marc, Jutiapa coincidieron en

manifestar que si les brindaron información y características del trabajo a desempeñar;

por medio de una entrevista con el respons

15. ¿Al ingresar a la Corporación Marc, le mostraron la localización de las

instalaciones?

El 100% de los colaboradores administrativos manifestaron

autoridad en que se encuentran

Marc, Jutiapa debido que el área a desempeñarse es en oficinas administrativas y

sucursales.

0

10

20

30


Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

0

10

20

30


Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

70

¿Le brindaron información y características del trabajo a desempeñar en la



por medio de una entrevista con el responsable del área que se desempeña.

¿Al ingresar a la Corporación Marc, le mostraron la localización de las

El 100% de los colaboradores administrativos manifestaron que por el nivel de

autoridad en que se encuentran, no les mostraron las instalaciones de la Corporación



21

0

Pregunta 14


0

21

Pregunta 15

100% 0%

0% 100%

esempeñar en la



able del área que se desempeña.

¿Al ingresar a la Corporación Marc, le mostraron la localización de las

por el nivel de

instalaciones de la Corporación


16. ¿En la Corporación Marc, le dieron a conocer qui

subalternos?

La totalidad de colaboradores admin

encuestados coincidieron que si les indicaron quien sería su jefe inmediato.

17. ¿Cómo nuevo colaborador en la Corporación Marc, de qué forma le dieron

información relacionada?

El 100% de los colaboradores ad

colaborador en la Corporación Marc, Jutiapa les dan información relac

por medio de charla individual donde les dan a conocer los derechos y obligaciones.

0

10

20

30

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

Charla individual

Charla grupal

Exhibicion de videos

Lectura de documentos

Presentación teatral

Tít

ulo

de

l e

je

71

¿En la Corporación Marc, le dieron a conocer quién sería su jefe inmediato y

La totalidad de colaboradores administrativos de la corporación Marc, Jutiapa


¿Cómo nuevo colaborador en la Corporación Marc, de qué forma le dieron


El 100% de los colaboradores administrativos manifestaron que como nuevo

colaborador en la Corporación Marc, Jutiapa les dan información relacionada al cargo

charla individual donde les dan a conocer los derechos y obligaciones.


21

0

Pregunta 16

0

5

10

15

20

25


Charla individual 21

0

Exhibicion de videos 0

Lectura de documentos 0

Presentación teatral 0

Pregunta 17

100% 0%

100% 0% 0% 0%

én sería su jefe inmediato y

istrativos de la corporación Marc, Jutiapa


¿Cómo nuevo colaborador en la Corporación Marc, de qué forma le dieron

ministrativos manifestaron que como nuevo

ionada al cargo

charla individual donde les dan a conocer los derechos y obligaciones.

0%


18. ¿En la corporación Marc se le brinda capacitación?

El 100% de colaboradores administrativos de la Corporación Marc, manifestaron que si

se les brinda capacitación relacionada al puesto que se desempeñan para hacer

eficiente sus funciones.

0

10

20

30

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

72

rc se le brinda capacitación?




21

0

Pregunta 18

100% 0%



19. ¿De ser positiva la respuesta a

Los colaboradores administrativos opinaron sobre temas

el 10% sobre seguridad industrial; el 48% en manejo en el despacho de combustible; el

19% en el tema prevención de accidentes y

debido que las capacitaciones son de acuerdo al área que se desempañan dichos

colaboradores.

Seguridad industrial


combustible

Prevención de accidentes

Atencion y servicio al cliente

Tít

ulo

de

l e

je

73

¿De ser positiva la respuesta anterior, en qué temas se le capacita?

Los colaboradores administrativos opinaron sobre temas que les capacita manifestando


19% en el tema prevención de accidentes y el 23% sobre atención y servicio al cliente


0123456789

10


Seguridad industrial 2

Manejo en el despacho de 10

Prevención de accidentes 4

Atencion y servicio al cliente 5

Pregunta 19

10%

48%

19% 23%

nterior, en qué temas se le capacita?

capacita manifestando


el 23% sobre atención y servicio al cliente


20. ¿Conoce en qué nivel laboral se da la capacitación al recurso humano en la

corporación Marc?

El 100% de colaboradores administrativos manifestaron que a todos los niveles de la

corporación Marc, se brinda capacitación.

21. ¿Cree usted que en la Corporación Marc le brinda capacitación de acuerdo a

cada tarea?

El 100% de colaboradores administrativos de la Corporac

capacitación se da de acuerdo a cada tarea, capacitándose constantemente para

prepararse en caso de ausencia

o enfermedad; así mismo fomenta

interrumpan en ausencia de un miembro.

Nivel ejecutivo

Nivel Administrativo

Nivel Operativo

Todos en general

Tít

ulo

de

l e

je

0

10

20

30


Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

74

¿Conoce en qué nivel laboral se da la capacitación al recurso humano en la

oradores administrativos manifestaron que a todos los niveles de la

corporación Marc, se brinda capacitación.

Cree usted que en la Corporación Marc le brinda capacitación de acuerdo a

El 100% de colaboradores administrativos de la Corporación Marc coincidieron que la


prepararse en caso de ausencia temporal de un compañero, especialmente por permiso

fomentar el trabajo en equipo y que las actividades no se

en ausencia de un miembro.

05

10152025


Nivel ejecutivo 0

Nivel Administrativo 0

Nivel Operativo 0

Todos en general 21

Pregunta 20


21

0

Pregunta 21

100% 0% 0% 0%

0% 100%

¿Conoce en qué nivel laboral se da la capacitación al recurso humano en la

oradores administrativos manifestaron que a todos los niveles de la

Cree usted que en la Corporación Marc le brinda capacitación de acuerdo a

ión Marc coincidieron que la


especialmente por permiso

tividades no se


22. ¿Cree usted que en la Corporación Marc tienen una herramienta que sirva de

base para evaluar su desempeño laboral?

El 100% de los colaboradores administrativ

que si tienen una herramienta que sirve de base para evaluar al desempeño laboral lo

cual la realizan visitando las sucursales por medio

desempeño de cada colaborador.

23. ¿De ser positiva la respuesta a la pregunta anterior; cómo le evalúa el

desempeño laboral, la corporación Marc?

El 100% de colaboradores administrativos coincidieron en manifestar

de desempeño de la Corporación Marc, la realiza en cumplimiento de

y los servicios en gasolineras, tiendas de conveniencia, restaurante, hotel, canchas y

deportivas.

0

10

20

30


Si

No

Tít

ulo

de

l e

je


Iniciativa

Aprobaciones a la mejora

Disciplina

Tít

ulo

de

l e

je

75


¿Cree usted que en la Corporación Marc tienen una herramienta que sirva de

base para evaluar su desempeño laboral?

El 100% de los colaboradores administrativos de la Corporación Marc, manifestaron


cual la realizan visitando las sucursales por medio de observación y documentando el

desempeño de cada colaborador.

a la respuesta a la pregunta anterior; cómo le evalúa el

desempeño laboral, la corporación Marc?

El 100% de colaboradores administrativos coincidieron en manifestar que la evaluación

de desempeño de la Corporación Marc, la realiza en cumplimiento de metas en ventas



21

0

Pregunta 22

05

10152025



0

Aprobaciones a la mejora 0

0

Pregunta 23

0% 100%

100% 0% 0% 0%

¿Cree usted que en la Corporación Marc tienen una herramienta que sirva de

os de la Corporación Marc, manifestaron


observación y documentando el

a la respuesta a la pregunta anterior; cómo le evalúa el

que la evaluación

metas en ventas


24. ¿Con qué frecuencia la corporación

laboral?

Los colaboradores administrativos de la corpo

evaluación del desempeño de la manera siguiente: 19% cada año, 57% cada seis

meses, 5% cada tres meses y el 19% cada mes; por lo que la frecuencia de evaluación

es proporcional al cargo que desempeña.

0

2

4

6

8

10

12

Cada año

Seis meses

Tres meses

Cada mes

Nunca

Tít

ulo

de

l e

je

76

qué frecuencia la corporación Marc, aplica la evaluación del desempeño

Los colaboradores administrativos de la corporación Marc, manifestaron que



es proporcional al cargo que desempeña.


4

12

1

3

0

Pregunta 24

19%

57%

5% 19%

0%

aplica la evaluación del desempeño

ción Marc, manifestaron que aplican



25. ¿Quién aplica la evaluación del desempeño?

El 100% de colaboradores administrativos de la Corporación Marc, coincidieron en

manifestar que la evaluación del desempeño la aplica el administrador por la relación en

el nivel de autoridad en que se encuentra en cada suc


26. ¿Le paga el salario mínimo la corporación

Se puede observar que el 100% de los colaboradores administrativos de la corporación

Marc, indicaron gozar del salario mínimo estipulado por la Comisión de Salario del

Ministerio de Trabajo y Previsión Social.

Gerente general

Administrador

Tít

ulo

de

l e

je

0

10

20

30

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

77

a evaluación del desempeño?



el nivel de autoridad en que se encuentra en cada sucursal.

¿Le paga el salario mínimo la corporación Marc?



isterio de Trabajo y Previsión Social.

0102030

Colaboradores

Administrativos

Gerente general 0

Administrador 21

Pregunta 25


21

0

Pregunta 26

100% 0%

100% 0%





27. ¿Le paga comisiones la corporación

El 100% de colaboradores administrativos de la corporación Marc, coincidieron en

manifestar que la corporación si les paga comisiones por utilidades y ventas de forma

mensual.

28. ¿En la Corporación Marc, se cumple en otorgar vacaciones a las cuales tiene

derecho?

La corporación Marc si cumple con otorgar vacaciones

manifestó gozarlas y en mutuo acuerdo con el colaborador cuando no son gozadas s

lo remuneran en efectivo.

0

10

20

30


Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

0

10

20

30

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

78

¿Le paga comisiones la corporación Marc?



a Corporación Marc, se cumple en otorgar vacaciones a las cuales tiene

La corporación Marc si cumple con otorgar vacaciones; según la encuesta el 100%

manifestó gozarlas y en mutuo acuerdo con el colaborador cuando no son gozadas s


21

0

Pregunta 27


21

0

Pregunta 28

100% 0%

100% 0%



a Corporación Marc, se cumple en otorgar vacaciones a las cuales tiene

según la encuesta el 100%

manifestó gozarlas y en mutuo acuerdo con el colaborador cuando no son gozadas se

29. Si realiza horas extras ¿se las reconocen?

El 100% de colaboradores administrativos manifestaron que si les reconoce la

Corporación Marc horas extras

carga de trabajo se exceden del horario establecido, especialmente en

ferias, días de asueto y en casos de actividades no previstas

0

10

20

30


Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

79

Si realiza horas extras ¿se las reconocen?


Corporación Marc horas extras, en el caso de cumplirse el horario establecido y por

se exceden del horario establecido, especialmente en

ferias, días de asueto y en casos de actividades no previstas.


21

0

Pregunta 29

100% 0%


, en el caso de cumplirse el horario establecido y por

se exceden del horario establecido, especialmente en días festivos,

DIRIGIDO A COLABORADORES OPERATIVOS

Indicador: Planeación de recursos humanos

1. ¿Cree usted que en la Corpor

El 45% de colaboradores operativos de la Corporación Marc manifestaron que si están

bien distribuidas las tareas, mientras que el 55% manifestaron que no están bien

distribuidas porque tienen diversidad d

2. ¿Cuándo hay carga de trabajo más de lo que hace a diario, nombran más personal?

El 54% de colaboradores operativos de la corporación Marc, opinaron que es nombrado

más personal para equilibrar la carga laboral y el 34% manifestó que no se

personal porque consideran que no está planificado el incremento.

0

20

40

60

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

0

20

40

60

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

80

CUESTIONARIO

DIRIGIDO A COLABORADORES OPERATIVOS


¿Cree usted que en la Corporación Marc, están bien distribuidas las tareas?



distribuidas porque tienen diversidad de funciones.

¿Cuándo hay carga de trabajo más de lo que hace a diario, nombran más personal?


personal para equilibrar la carga laboral y el 34% manifestó que no se

consideran que no está planificado el incremento.

Colaboradores Operativos

37

45

Pregunta 1


54

28

Pregunta 2

45% 55%

66% 34%

ación Marc, están bien distribuidas las tareas?



¿Cuándo hay carga de trabajo más de lo que hace a diario, nombran más personal?


personal para equilibrar la carga laboral y el 34% manifestó que no se nombra más

3. ¿Tiene conocimiento de las épocas del incremento de carga laboral en la

corporación Marc?

El 74% de colaboradores operativos de la Corporación Marc manifestaron que si tiene

conocimiento de las épocas en que se incrementa la carga laboral, mientras que el

26% desconocen de esta información lo cual por ser personal de reciente ingreso no se

han informado.

4. Cuando despiden a un colaborador ¿Tendrán preparado algún candidato q

sustituya para llenar esa vacante?

El 46% de colaboradores operativos encuestados de la Corporación Marc, manifestaron

que si tienen conocimiento que nombran a un colaborador para sustituir una plaza

vacante, mientras que el 54% manifestaron no ten

procedimiento.

020406080

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

35

40

45

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

81

¿Tiene conocimiento de las épocas del incremento de carga laboral en la

El 74% de colaboradores operativos de la Corporación Marc manifestaron que si tiene



Cuando despiden a un colaborador ¿Tendrán preparado algún candidato q




vacante, mientras que el 54% manifestaron no tener conocimiento sobre este


61

21

Pregunta 3


38

44

Pregunta 4

74% 26%

46% 54%

¿Tiene conocimiento de las épocas del incremento de carga laboral en la

El 74% de colaboradores operativos de la Corporación Marc manifestaron que si tienen



Cuando despiden a un colaborador ¿Tendrán preparado algún candidato que



er conocimiento sobre este


5. ¿En la Corporación Marc, tiene

desempeño?

El 100% de colaboradores operativos de la Corporación Marc, manifestaron que si

tienen planificadas las tareas y horarios de su desempeño porque cumplen con los

horarios establecidos.

6. ¿Tiene definidos funciones básica

El 78% de colaboradores operativos de la Corporación Marc, manifestaron que sí tienen

definidas las funciones del puesto que ocupa, mientras que el 22% manifestaron que

desconocen de esta información.

0

50

100

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

020406080

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

82


¿En la Corporación Marc, tienen planificadas las tareas y horarios adecuados a su


n planificadas las tareas y horarios de su desempeño porque cumplen con los

¿Tiene definidos funciones básicas del puesto que ocupa?


las funciones del puesto que ocupa, mientras que el 22% manifestaron que

desconocen de esta información.


82

0

Pregunta 5


64

18

Pregunta6

100% 0%

78%

22%

rios adecuados a su


n planificadas las tareas y horarios de su desempeño porque cumplen con los


las funciones del puesto que ocupa, mientras que el 22% manifestaron que


7. ¿Cómo se enteró de la plaza que ocupa en la Corporación

El 63% de colaboradores operativos de la C

enteraron a través de recomendaciones o amistades, el 22% se enteró por medio de

anuncios publicitarios que se encontraban en la sucursal y el

llamados por la corporación.

8. ¿Cuándo hay una vacante de ascen

El 46% de colaboradores operativos de la corporación Marc, manifestaron que si han

sido tomados en cuenta para ascender de puesto, mientras que el 54% indicaron que

no han sido tomados en cuenta

Recomendaciones

Anuncios publicitarios

Llamadas por la corporación

Tít

ulo

de

l e

je

35

40

45

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

83


¿Cómo se enteró de la plaza que ocupa en la Corporación Marc?

El 63% de colaboradores operativos de la Corporación Marc, indicaron que se


anuncios publicitarios que se encontraban en la sucursal y el 15% por medio de

¿Cuándo hay una vacante de ascenso en la corporación, le han tomado en cuenta?



no han sido tomados en cuenta porque son cargos nuevos.

0

20

40

60


52

Anuncios publicitarios 18

Llamadas por la corporación 12

Pregunta7


38

44

Pregunta 8

63% 22% 15%

46% 54%

orporación Marc, indicaron que se


% por medio de

so en la corporación, le han tomado en cuenta?




9. ¿Cuándo fue seleccionado para la plaza que posee, a que prueba fue sometido?

El 73% de colaboradores operativos de la Corporación Marc, manifestaron que fueron

sometidos a una entrevista, el 14% a la

referencia que no fueron sometidos a ninguna de estas pruebas debido que

llamado de la corporación a desempeñarse directamente.

10. ¿Qué tipo de pruebas le aplicaron para optar la plaza vacante?

Se puede observar que el 75% de colaboradores operativos de la Corporación Marc,

hicieron referencia que si aplica la prueba de aptitud y el 25% manifestaron no aplican

ninguna prueba porque fueron contratados de forma personalizada para desempeñarse

directamente.

Entrevista

Investigación de antecedentes

Examenes médicos

Ninguno

Tít

ulo

de

l e

je

020406080

Psicométrica

Aptitud

Ambas

Ninguna

Tít

ulo

de

l e

je

84


¿Cuándo fue seleccionado para la plaza que posee, a que prueba fue sometido?


sometidos a una entrevista, el 14% a la investigación de antecedentes y el 13% hicieron

referencia que no fueron sometidos a ninguna de estas pruebas debido que

llamado de la corporación a desempeñarse directamente.

¿Qué tipo de pruebas le aplicaron para optar la plaza vacante?

puede observar que el 75% de colaboradores operativos de la Corporación Marc,



020406080


61

Investigación de antecedentes 11

0

10

Pregunta 9

020406080


Psicométrica 0

62

0

20

Pregunta 10

73% 14% 0% 13%

0% 75% 0% 25%

¿Cuándo fue seleccionado para la plaza que posee, a que prueba fue sometido?


investigación de antecedentes y el 13% hicieron

referencia que no fueron sometidos a ninguna de estas pruebas debido que fue un

puede observar que el 75% de colaboradores operativos de la Corporación Marc,




11. ¿Para formalizar la relación laboral, firmó contrato con la corporación Marc?

El 23% de colaboradores operativos de la corporación Marc, indicaron que si firmaron

contrato para formalizar la relaci

contrato ningún contrato con la corporación

mayor de dos años de laborar.

12. ¿Si la respuesta de la pregunta anterior es positiva, qué tipo de contrato tiene usted

dentro de la Corporación Marc?

El 23% de colaboradores operativos firmaron contrato por tiempo indefinido y el 77%

firmó contrato por obra terminada, en este caso se debe a contratos de vacacionistas

especialmente en los meses de septiembre a diciembre.

020406080

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

020406080

Tiempo indefinido

Plazo fijo

Por obra terminada

Tít

ulo

de

l e

je

85



contrato para formalizar la relación laboral y 77% manifestaron que no firmaron

contrato ningún contrato con la corporación por ser personal de reciente ingreso con no

mayor de dos años de laborar.

Si la respuesta de la pregunta anterior es positiva, qué tipo de contrato tiene usted

Marc?



especialmente en los meses de septiembre a diciembre.


19

63

Pregunta 11


19

0

Por obra terminada 63

Pregunta 12

23% 77%

23% 0%

77%



festaron que no firmaron

por ser personal de reciente ingreso con no

Si la respuesta de la pregunta anterior es positiva, qué tipo de contrato tiene usted



13. ¿Quién le hizo saber que sería contratado para laborar en la corporación Marc?

El 5% de colaboradores operativos manifestó que fueron informados por el Gerente

General y el 95% por el administrador de cada sucursal donde fue contratado, en el

caso de gasolineras y tiendas

accesible la comunicación.


14. ¿Cuándo ingresó a la corporación

desempeñar?

El 100% de colaboradores operativos manifestaron que no les d

la Corporación y el trabajo a desempeñar, debido que hay personal que conoce las

funciones y son los encargados de informarles del movimiento de la empresa.

0

20

40

60

80

Gerente general

Administrador

Tít

ulo

de

l e

je

0

50

100

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

86

que sería contratado para laborar en la corporación Marc?



caso de gasolineras y tiendas de conveniencia fue de forma personalizada por ser

¿Cuándo ingresó a la corporación Marc le brindaron información

El 100% de colaboradores operativos manifestaron que no les dieron información sobre




Gerente general 4

78

Pregunta 13


0

82

Pregunta 14

5% 95%

100% 0%

que sería contratado para laborar en la corporación Marc?



de conveniencia fue de forma personalizada por ser

le brindaron información del trabajo a

ieron información sobre



15. ¿Le indicaron cuáles s

desempeñaría?

El 100% de los colaboradores operativos de la corporación Marc coincidieron en que si

les dieron a conocer el trabajo específico a desempeñar, dicha información se la

proporcionó el compañero que le apoyo cuando empezó a laborar.

16. ¿Le mostraron la localización de las instalaciones de la Corporación Marc?

El 100% de colaboradores operativos opinaron que no les mostraron la localización de

las instalaciones de la corporación Marc,

instalaciones al momento de desempeñarse.

0

50

100

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

0

50

100

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

87

¿Le indicaron cuáles son las características del trabajo específico, que



proporcionó el compañero que le apoyo cuando empezó a laborar.

traron la localización de las instalaciones de la Corporación Marc?


las instalaciones de la corporación Marc, por su nivel jerárquico conocen las

nto de desempeñarse.


82

0

Pregunta 15


0

82

Pregunta 16

0% 100%

100% 0%

las características del trabajo específico, que



traron la localización de las instalaciones de la Corporación Marc?


por su nivel jerárquico conocen las


17. ¿Le brinda capacitación la corporación Marc?

El 100% de colaboradores operativos manifest

forma personalizada por medio del administrador de cada sucursal de la Co

Marc al momento que hay nuevas instrucciones; en algunos casos las empresas

proveedoras lo realizan sobre los temas seguridad industrial, manejo en el despacho de

combustibles, prevención de accidentes, atención y servicio al cliente

18. ¿En qué períodos del año se da la capacitación en la corporación Marc?

El 100% de colaboradores operativos manifestaron que no tienen programado las

fechas en que se les imparten las capacitaciones porque el administrador es el

encargado de darle la capacitación

empresas proveedoras capacitan directamente en cada sucursal.

0

50

100

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

Primer trimestre

Segundo trimestre

Tercer trimestre

Cuarto trimestre

Ninguno de los anteriores

Tít

ulo

de

l e

je

88

¿Le brinda capacitación la corporación Marc?

El 100% de colaboradores operativos manifestaron que si se les brinda capacitación

por medio del administrador de cada sucursal de la Co

al momento que hay nuevas instrucciones; en algunos casos las empresas

sobre los temas seguridad industrial, manejo en el despacho de

ón de accidentes, atención y servicio al cliente.

ríodos del año se da la capacitación en la corporación Marc?



encargado de darle la capacitación de forma personalizada y en otros casos las

empresas proveedoras capacitan directamente en cada sucursal.


82

0

Pregunta 17

020406080100


Primer trimestre 0

Segundo trimestre 0

Tercer trimestre 0

Cuarto trimestre 0

Ninguno de los anteriores 82

Pregunta 18

100% 0%

100%

que si se les brinda capacitación de

por medio del administrador de cada sucursal de la Corporación

al momento que hay nuevas instrucciones; en algunos casos las empresas

sobre los temas seguridad industrial, manejo en el despacho de

ríodos del año se da la capacitación en la corporación Marc?



de forma personalizada y en otros casos las


19. ¿Le han aplicado evaluaciones laborales para determinar el desempeño?

El 100% de colaboradores operativos de l

que si les han aplicado evaluaciones laborales por medio de supervisión en la cual

verifican el desempeño.

20. ¿Cómo le evalúa el nivel de desempeño laboral, la corporación Marc?

El 100% de colaboradores operat

evaluación del desempeño la realizan en base a cumplimiento de metas de una forma

supervisada verificando se cumpla con las funciones asignadas.

0

50

100

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je


Por iniciativa

Por aprobaciones a la mejora

Por disciplina

Tít

ulo

de

l e

je

89


¿Le han aplicado evaluaciones laborales para determinar el desempeño?

El 100% de colaboradores operativos de la corporación Marc coincidieron en manifestar


¿Cómo le evalúa el nivel de desempeño laboral, la corporación Marc?

El 100% de colaboradores operativos de la corporación Marc, coincidieron en que la


supervisada verificando se cumpla con las funciones asignadas.


82

0

Pregunta 19

020406080

100



0

Por aprobaciones a la mejora 0

0

Pregunta 20

100% 0%

100%

¿Le han aplicado evaluaciones laborales para determinar el desempeño?

a corporación Marc coincidieron en manifestar


¿Cómo le evalúa el nivel de desempeño laboral, la corporación Marc?

ivos de la corporación Marc, coincidieron en que la


21. ¿Con qué frecuencia la corporación

laboral?

El 6% de colaboradores operativos opinaron que se aplica evaluación de desempeño

laboral cada año, el 51% opinaron que cada 6 meses, el 28% cada 3 meses y el 15%

cada mes; estas evaluaciones las realizan dependiendo d

desempeñan. La frecuencia de las evaluaciones

desempeñe el colaborador y el grado de responsabilidad

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

Cada año

6 meses

3 meses

Cada mes

Ninguno

Tít

ulo

de

l e

je

90

qué frecuencia la corporación Marc, le aplica la evaluación del desempeño



cada mes; estas evaluaciones las realizan dependiendo del área en que se

La frecuencia de las evaluaciones es estimada según el área en que se

y el grado de responsabilidad en que se encuentre


5

42

23

12

0

Pregunta 21

6%

51%

28%

15%

0%

aluación del desempeño



el área en que se

según el área en que se

en que se encuentre.

22. ¿Quién le evalúa su desempeño?

El 42% de colaboradores operativos

evalúa su desempeño mientras que el 58% opinaron que es el administrador quien los

evalúa por el nivel jerárquico que se encuentran dentro de la sucursal.


23. ¿Le remunera el salario mínimo

El 100% de colaboradores operativos manifestaron gozar del salario mínimo estipulado

por la Comisión de Salarios del Ministerio de Trabajo y Previsión Social.

0

20

40

60

Gerente General

Administrador

Tít

ulo

de

l e

je

0

50

100

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

91

¿Quién le evalúa su desempeño?

El 42% de colaboradores operativos manifestaron que el Gerente General es quien


evalúa por el nivel jerárquico que se encuentran dentro de la sucursal.

Le remunera el salario mínimo la corporación Marc?


por la Comisión de Salarios del Ministerio de Trabajo y Previsión Social.


35

47

Pregunta 22


82

0

Pregunta 23

42% 58%

100% 0%

manifestaron que el Gerente General es quien



24. ¿En la Corporación Marc se le pagan comisiones?

El 100% de los colaboradores operativos de la corporación Marc, manifestaron que si

se les paga comisiones dependiendo los términos de contrato y

desempeño de los colaboradores

25. ¿La corporación Marc, cumple con otorgarle vacaciones a las cuales tiene

derecho?

El 100% de los colaboradores operativos de la Corporación Marc, manifestaron que si

les otorgan vacaciones según el Código de trabajo, en caso no las gocen se las

remuneran en mutuo acuerdo con el colaborador.

0

50

100

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

0

50

100

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

92

¿En la Corporación Marc se le pagan comisiones?

olaboradores operativos de la corporación Marc, manifestaron que si

dependiendo los términos de contrato y basándose e

desempeño de los colaboradores.

La corporación Marc, cumple con otorgarle vacaciones a las cuales tiene



remuneran en mutuo acuerdo con el colaborador.


82

0

Pregunta 24


82

0

Pregunta 25

100% 0%

100% 0%

olaboradores operativos de la corporación Marc, manifestaron que si

basándose en el

La corporación Marc, cumple con otorgarle vacaciones a las cuales tiene



26. ¿La corporación Marc le rec

El 100% de colaboradores operativos coincidieron en manifestar que si la corporación

Marc, les reconoce las horas extras, esto se da en el caso de asuetos y feriados

oficiales.

0

50

100

Si

No

Tít

ulo

de

l e

je

93

¿La corporación Marc le reconoce si realiza horas extras?




82

0

Pregunta 26

100% 0%



94

V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS

Se considera de suma importancia efectuar una confrontación entre el marco teórico y

los resultados obtenidos en la investigación de campo, con el propósito de alcanzar una

efectiva comprensión de la información.

Caldera (2010), manifiesta que la planeación de recursos humanos “es una técnica

mediante la cual, los gerentes de línea y los especialistas de personal diseñan planes

que apoyen la estrategia de la organización y que permitan llenar las vacantes que

existan con procesos proactivos”. Mientras que Valle (2009), interpreta la planeación

de recursos humanos como, “el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de

personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia afuera”.

Finalizada la investigación se determinó que en la Corporación Marc; aunque no por

escrito, sí planifican la oferta y la demanda de colaboradores, se conoce las épocas del

año donde se incrementa la carga laboral debido a ferias, actividades religiosas,

educativas, eventos culturales, políticos y recreativos; ofreciendo servicio a instituciones

públicas y privadas del departamento de Jutiapa, por tal motivo las contrataciones

temporales se dan para equilibrar la carga laboral del capital humano no descuidando la

calidad laboral para que el empleado se sienta comprometido con el buen desempeño

en beneficio de la corporación y así alcanzar las metas de la empresa, tomando en

cuenta que si existe misión, visión y objetivos organizacionales.

Manual de selección de personal (2008), dice que “el análisis del puesto y definir el

perfil deben responder al que y como hacer del puesto, es decir debe establecer las

tareas y funciones propias del puesto así como los recursos, métodos y procedimientos

necesarios para realizar cada tarea”. Mientras que Montes y González (2006),

manifiestan que el análisis de puestos “es el procedimiento que, mediante la

observación y examen, permite obtener evaluar, definir y organizar todos los puestos de

95

la empresa” en la Corporación Marc, el análisis de puestos no existe de forma escrita,

donde se definan las atribuciones de cada colaborador, los requerimientos de cada

plaza y los requisitos que se deben solicitar a los aspirantes a ocupar un cargo. Los

colaboradores de la Corporación Marc que conocen la clasificación de puestos y

salarios obedecen a tener más de dos años de laborar y es derivado del nivel de

autoridad que tienen dentro de la corporación.

Con respecto al reclutamiento de personal, Porret (2008) indica que “es un conjunto de

procedimientos tendientes a atraer candidatos potencialmente calificados a quienes se

les interesa para formar parte de la organización”. Mientras que Castillo (2006), define

que el reclutamiento de personal “es el proceso de búsqueda y atracción de los

solicitantes de empleo que cumplen los requisitos establecidos para los cargos

vacantes”.

La Corporación Marc, realiza el proceso de reclutamiento mixto, se le da oportunidad al

personal que labora dentro de la empresa dependiendo de los años que tenga de

laborar; agotado a este recurso se recurre a traer personal fuera de la Corporación

Marc y el proceso lo realiza el Gerente General o el Administrador dependiendo del

puesto que se pretenda llenar, en el caso de realizarlo el Administrador es por el

domicilio accesible del aspirante a la localización de la sucursal que administre. La

acción de reclutar recurso humano permite adquirir un conjunto de solicitantes de

trabajo, que representa una gama de candidatos a ocupar la vacante.

Montes y González (2006), define a la selección de personal como eliminación, “se trata

de elegir a aquella persona que se considere más apta para el desempeño del puesto

de trabajo, rechazando a los considerados no aptos”. Mientras que Blanco (2007),

define a la selección de personal como “adaptar a las personas a los puestos de trabajo

y la función o entre trabajador y ocupación laboral”.

La selección de personal en la Corporación Marc, solo realiza un paso del proceso a

través de la entrevista individual, es aquí donde se comprueban las aptitudes; por lo

96

que no se realiza con los principios y técnicas de un proceso estándar de selección. El

proceso de selección conlleva a la elección, adecuación e integración del candidato

calificado para cubrir una posición dentro de la organización.

Pino, Sánchez y Quintario (2008), definen la contratación de personal; “como la

declaración de voluntades mediante la cual dos o más personas físicas o jurídicas

establecen las condiciones a cumplir por cada una de ellas, mediante el período de

vigencia del mismo”. Mientras que Reyes (2007), define a la contratación como “la

formalización de la futura relación de trabajo, los intereses y derechos del trabajador,

como de la empresa, aceptando la organización y el trabajador” El resultado de la

investigación dice que la contratación no se realiza por escrito en formato

proporcionado según el código de Trabajo donde se estipulen los intereses, derechos y

aceptación. Quien informa del inicio de labores es el Gerente General o Administrador

dependiendo de la sucursal donde se desempeñaría el seleccionado; así mismo, hay

contrato por obra terminada que se da en los meses de septiembre a diciembre a

vacacionistas. La etapa de integración de personal, no se contempla el expediente del

nuevo miembro de la organización, dependiendo del tiempo de laborar y dicha

contratación de personal, se realiza en una hoja que contiene datos generales del

contratado e información de la corporación.

Umaña (2007), indica que la “inducción introduce a los nuevos empleados a la

organización, así como a sus tareas a los gerentes y grupos de trabajo

correspondientes; ésta encamina, dirige y herramienta a los empleados para que

entiendan el trabajo de la empresa”. Mientras que Rodríguez (2007), define al proceso

de inducción como “experiencias iniciales que vive un trabajador en la organización que

influye en el rendimiento y adaptación” De acuerdo a los resultados de la investigación

realizada, en la corporación Marc, no se encuentra plasmado el proceso real de

inducción, así mismo, no se desarrolla debido a que es con un compañero antiguo

como va aprendiendo a realizar el trabajo a través de la observación. El no inducir

correctamente al nuevo colaborador repercutirá en el desempeño deficiente de las

actividades a su cargo y en el desconocimiento de la misma.

97

Aguilar (2006), menciona que la capacitación de personal “es la sucesión definida de

condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador al puesto de

trabajo, la organización, el incremento y mantenimiento de la eficiencia, así como el

progreso personal y laboral en la empresa”. Mientras que Bohlander (2007), define a la

capacitación de personal como “preparar a los empleados para un avance hacia los

puestos donde sus capacidades pueden emplearse al máximo”. En la investigación de

campo, los colaboradores manifestaron que las capacitaciones al personal gerencial,

administrativo y operativo para hacer eficiente sus funciones se dan cada seis meses

sobre manejo de combustibles, ventas y atención y servicio al cliente; dichas

enseñanzas son impartidas por empresas proveedoras o por empresas contratadas y

son relacionadas al puesto que desempeñan. Por medio de la capacitación se

preparan para que en caso de ausencia temporal de un compañero, especialmente por

permiso o enfermedad, no interrumpir las actividades.

La capacitación constituye inversiones en recursos humanos permitiendo el incremento

de competencia en el personal de las principales fuentes de bienestar para el personal

y de la Corporación.

Manual de recursos humanos (2008), hace énfasis que la evaluación del desempeño

consiste en “la identificación y medición del rendimiento humano en las empresas, al

hablarse de aquel proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y

cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades,

cometidos y responsabilidades de los puestos que desempeñan, realizado mediante

una serie de instrumentos”. Mientras que Varela (2006), define que la evaluación del

desempeño consiste en “calificar a un empleado comparando su actuación, presente y

pasada”. La corporación Marc no cuenta con un programa escrito de evaluación de

desempeño, dicha evaluación la realiza el un delegado y el administrador de cada área

de trabajo; de acuerdo a metas y dependiendo de cada caso se realiza cada mes, cada

tres meses, cada seis meses y cada año. Cuando se implementa un sistema de

98

evaluación, constituye un marco de referencia y garantía de un adecuado desarrollo del

proceso de evaluación del desempeño dentro de la organización, lo que les permitirá

determinar si los colaboradores están cumpliendo adecuadamente con las funciones

asignadas.

Puchol (2007), establece que la compensación “es una herramienta estratégica de

recursos humanos; es atraer, retener y mantener motivados a personas válidas para

desempeñar los puestos de trabajo de las empresas”. Mientras que Castillo (2006),

define que la compensación “son todas las formas de pago o recompensas que se

otorgan a los empleados y surgen de su empleo” A los colaboradores de la Corporación

Marc se les remunera el salario mínimo, prestaciones laborales, comisiones sobre

ventas, vacaciones y horas extras que corresponde a días festivos, asuetos, feriados

oficiales, épocas de ferias, actividades culturales y sociales. Debe mantenerse una

compensación justa y equitativa por parte de la organización, debido a que el deseo de

obtener una mejor compensación por parte del empleado daría como resultado que

disminuya el desempeño, en los casos graves despertaría el ausentismo y conduciría al

empleado a buscar un trabajo diferente y será necesario reclutar a un empleado de

manera inmediata.

99

VI. CONCLUSIONES

• La administración de recursos humanos de la corporación Marc se realiza

desconociendo factores de planeación, descripciones, análisis de puestos,

procesos para seleccionar al personal, formalizar las contrataciones al personal,

capacitación de ingreso a la corporación, capacitación y evaluación en el

desempeño.

• La corporación Marc, Jutiapa realiza la planeación del recurso humano

estableciendo que el incremento de personal, surge en los meses de septiembre a

diciembre por ferias, actividades religiosas, educativas, actividades estudiantiles,

eventos culturales, políticas y recreativas; ofreciendo servicio a instituciones

públicas y privadas del departamento de Jutiapa; pero no se realiza de forma

escrita.

• El análisis y descripción de puestos se determinó que realizan descripciones y

especificaciones de puestos pero de forma improvisada, porque no se cuenta un

documento donde se especifique los conocimientos y habilidades de la persona

aspirante al puesto.

• Cuando se da una vacante o se crea una plaza nueva para ocupar dicho puesto,

se realiza un proceso mixto, dándole oportunidad al personal que labora dentro de

la empresa según su experiencia; agotado a este recurso se recurre a traer

personal fuera de la Corporación.

• El proceso de selección de personal es de forma breve, no se realiza con los

principios y técnicas de un proceso estándar de selección , se realiza por medio de

la entrevista individual, para verificar la documentación de referencias personales,

antecedentes penales y policiacos entre otros.

100

• Para la contratación de personal, la corporación Marc realiza contratos por tiempo

indefinido y por obra terminada pero no lo realiza por escrito en el formato

proporcionado por el código de Trabajo donde se estipulen los intereses, derechos

y aceptación.

• La corporación Marc no tiene documentado el proceso de inducción, donde se le

proporcione información sobre la empresa, derechos y obligaciones, objetivos de la

empresa, sobre el puesto a desempeñar y al iniciarse la relación laboral la

inducción la realiza un colaborador.

• La corporación Marc brinda capacitaciones dirigidas a los colaboradores ejecutivos,

colaboradores administrativos y colaboradores operativos sobre manejo de

combustibles, ventas, atención y servicio al cliente, impartidas por empresas

proveedoras o contratadas. El proceso de capacitación es relacionado al puesto en

que se desempeñan los colaboradores cada seis meses y cada año.

• La evaluación del desempeño en la corporación Marc, se ejecuta sin un programa

escrito, dicha evaluación la lleva a cabo un delegado o el administrador de cada

sucursal, dependiendo del área de trabajo; lo que les permite determinar si los

colaboradores están cumpliendo adecuadamente con las funciones asignadas.

• En cuanto a las compensaciones, a los colaboradores se les retribuye en la forma

de salario mínimo, comisiones, bonos, prestaciones de ley, vacaciones y horas

extras.

101

VII. RECOMENDACIONES

• La corporación Marc, debe establecer por escrito sustituciones internas, cantidad y

calidad de las personas en forma anticipada; retribución de personal para no

improvisar y contar con un banco de expedientes para contratar cuando sea

necesario.

• Elaborar el diseño, descripción y especificación de puestos, identificando funciones

y atribuciones que se requieran para ocuparlos; asimismo apegarse a los

requerimientos del puesto de trabajo, las habilidades y aptitudes que debe tener el

candidato a optar el puesto.

• Es necesario que Gerentes y Administradores de la corporación Marc, utilicen la

oficina Nacional del Empleo del Ministerio de Trabajo y Previsión Social y las

recomendaciones centros de estudios a nivel medio y universitario, que cumplan

con las condiciones que se requieren de los aspirantes idóneos que buscan para un

cargo vacante.

• La selección de personal en la corporación Marc, debe contar con un proceso

escrito y definido con principios y técnicas estándar de selección para identificar la

persona idónea al puesto.

• Para que el colaborador de la Corporación Marc, quede obligada a prestar sus

servicios donde quede plasmado los derechos y obligaciones de ambas partes, la

retribución establecida y tipo de contrato; debe realizar contratos por escrito en

formatos establecidos por la Ley Laboral y definirse la aceptación del mismo.

102

• Es conveniente para la corporación Marc, cuente con un programa de inducción en

donde se defina información escrita sobre la empresa, trabajo a desempeñar,

localización de las instalaciones, presentación ante los colaboradores y subalternos.

• Que la corporación Marc desarrolle un plan de capacitación donde se definan los

períodos y frecuencias acorde a los cargos y funciones de los colaboradores para

fortalecer su desempeño y el cumplimiento de las actividades.

• Que dentro de la estructura organizacional de la Corporación Marc, se tome en

consideración el puesto de un encargado responsable de realizar las evaluaciones

de desempeño, así mismo, documentar los procesos y tener por escrito los

lineamientos y resultados de las evaluaciones de cada colaborador.

• Crear otras compensaciones para contribuir a la motivación y el ambiente laboral de

los trabajadores, estas compensaciones pueden ser: seguros de gastos médicos,

viajes de recreación.

• Considerar la propuesta que se ofrece para implementarla, ya que contiene

elementos que fortalecen el funcionamiento y administración de recursos humanos.

103

VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

1. Aguilar, A. (2007). Capacitación y desarrollo de personal. (6ª. ed.). México:

Editorial Limusa.

2. Aguilar, E. (2007). Proceso de administración de recursos humanos, aplicado en

tiendas de aparatos eléctricos en la cuidad de Jutiapa. Tesis Inédita.

Universidad Rafael Landívar. Guatemala.

3. Alles, M. (2007). Rol del jefe. (1ª. ed.). Argentina: Granica ediciones.

4. Avila, E. (2008). La administración de recursos humanos en la pequeña y mediana

empresa de la cabecera departamental de Jutiapa. Tesis Inédita.


5. Bohlander, G. & Scott, S. (2008), Administración de recursos humanos. (14ª. ed.).

México: Cengage learning.

6. Blanco, A. (2007). Trabajadores competentes, introducción y reflexiones sobre la

gestión de recursos humanos por competencias. España: Esic.

7. Caldera, R. (2010). Planeación estratégica de recursos humanos. Nicaragua.

8. Canto, N. (2006). La función diplomática. México.

9. Castillo, J. (2006). Administración de personal. (2ª. ed.). Colombia: Ecoe ediciones.

10. Código de trabajo de Guatemala (2007). Decreto número 1441. (1ª. Ed.).

Guatemala.

104

11. Cruz, J. (2007). Diagnóstico de recursos humanos en una empresa editorial e

imprenta. Tesis Inédita. Universidad Rafael Landívar. Guatemala.

12. Cummings, T. y W. (2007). Desarrollo organizacional y cambio. (8ª. ed.). México:

Editorial Thomson.

13. Delgado, S. & Ventura B. (2010). Administración de recursos humanos. (4aª. ed.).

España.

14. Gonzales, A. (2006). Métodos de compensación basados en competencias. (22ª.

ed.) Colombia: Editorial Uninorte.

15. Jiménez, P. (2007) Manual de recursos humanos. España: Editorial Esic.

16. Manual de recursos humanos. (2008) España: Vértice, disponible [En red]

http://www.editorialvertice.com.

17. Montenegro, N. (2007). Proceso de administración de recursos humanos en una

empresa productora de aceites y grasas de Escuintla. Tesis Inédita.


18. Montes, A. y G. (2006). Selección de personal. La búsqueda del candidato

adecuado. (1ª. Ed.). España.

19. Paniagua, E. (2010). Entrevista personal sobre la situación actual de la

Corporación Marc. Realizada en Octubre de 2010. Jutiapa. Guatemala.

20. Piloña, G. (2008). Métodos y técnicas de investigación. (7ª. ed.). Guatemala: GP

Editores.

105

21. Pino, M. y M. (2008). Administración de recursos humanos. España: Editorial

Editex, S.A.

22. Pino, M. y M. (2008). Recursos Humanos. México: Editorial Editex.

23. Porret, M. (2008). Dirigir y gestionar personas en las organizaciones. (3ª. ed).

España: Editorial Esic.

24. Publicaciones Vértice (2008). Manual de recursos humanos, contratación de

personal. España.

25. Puchol, l. (2007). Dirección y gestión de recursos humanos. (7ª. ed.). España.

26. Quintero, M. (2008). Necesidad del Departamento de Recursos Humanos en la

Mediana Industria del Municipio de Quetzaltenango. Tesis Inédita.


27. Reyes, A. (2007). Administración de personal. Tomo No. 1. México: Editorial

Limusa.

28. Robbins, S. & Coulter, M. (2007). Administración. (8ª ed.). México: Editorial

Pearson.

29. Rodríguez, J. (2007). Administración moderna de personal. (7ª ed.). México:

Cengage learning.

30. Umaña, E. (2007). Técnicas de la gestión del potencial humano (1ª. ed.).Costa

Rica: Universidad estatal a distancia.

106

31. Universidad Rafael Landívar. (2010). Herramienta Metodológica, para la

Realización de Trabajos de Tesis. Facultad de Ciencias Económicas y

Empresariales. Guatemala.

32. Valle, R. (2010). Gestión estratégica de los recursos humanos. México: Addison

Wesley Iberoamericana.

33. Varela, R. (2006). Administración de la compensación. (1ª ed.). México: Editorial

Pearson.

107

IX. ANEXOS

108

ANEXO 1 Cuestionario

Dirigido a colaboradores

ejecutivos

109

Universidad Rafael Landivar

Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales

Departamento de Administración de Empresas

Sede Regional Jutiapa.

CUESTIONARIO

A: Gerente General y Administradores:

Buenos días/tardes, mi nombre es Elsa Amalia Patiño Herrarte de Quintana.

El presente cuestionario tiene como objetivo obtener datos para realizar la

investigación de tesis denominada, Administración del Recurso Humano en la

Corporación Marc, Jutiapa. Agradeciendo la colaboración por la información que se

sirva proporcionar para llevar a cabo el trabajo de investigación.

PRIMERA SERIE

INFORMACION GENERAL

1. ¿Qué cargo desempeña dentro la Corporación Marc?___________________

2. ¿Cuál es el grado de escolaridad que posee?

Primaria Básico Diversificado Universitario

Otros: _______________________________________________________

3. ¿Cuál es la edad promedio que posee?

18 a 25 años 26-30 31-35 36-40

41-45 46-50 51 – más

4. ¿Cuánto tiempo tiene de laborar en la Corporación?

Menos de un año Entre uno y dos años

Entre 3 y 7 años Entre 8 y 9 años

Más de 9 años

110

SEGUNDA SERIE


1. En la Corporación Marc, se cuenta con visión, misión y objetivos organizacionales:

Si No

Por qué: ___________________________________________________________

2. ¿Se planifica en la Corporación Marc los requerimientos del Recurso Humano en

función del aspecto calidad laboral?

Si No

Por qué: ___________________________________________________________

3. ¿Cuentan con algún plan donde se estipule la oferta y la demanda de

colaboradores?

Si No

Por qué: ___________________________________________________________

4. ¿Se realizan proyecciones del incremento de colaboradores en la Corporación

Marc?

Si No.

Por qué_____________________________________________________________


5. ¿Existe una clasificación de puestos y salarios en la Corporación Marc?

Sí No

Por qué: ____________________________________________________________

111

6. ¿Si su respuesta a la pregunta anterior es positiva cree que se encuentra

actualizada?

Sí No

Por qué: ___________________________________________________________


7. ¿Se realiza el proceso de reclutamiento de recursos humanos en la corporación

Marc?

Sí No

Por qué: ____________________________________________________________

8. ¿Quiénes realizan el proceso de reclutamiento del recurso humano en la

corporación Marc?

Gerente Administrador

Ninguno

Otro:

__________________________________________________________________

9. ¿De haber una vacante en la Corporación Marc que tipo de reclutamiento aplican

para cubrirla?

Interno Externo Mixto

Por qué: ____________________________________________________________


Recomendaciones Anuncios publicidad

Llamados por la Corporación Ninguna

Otro: _________________________________________________________________

112


11. ¿Cree usted que en la corporación Marc se siguen los pasos necesarios para


Si No

Por qué: ___________________________________________________________

12. ¿Qué tipo de pruebas aplican a los aspirantes de una plaza vacante?

Psicométricas Aptitud Ambas Ninguna

Otra: ______________________________________________________________

13. ¿Cree usted que el proceso de selección de personal que se realiza en la


Si No

Por qué: ___________________________________________________________


14. ¿Conocen que tipo de contrato utiliza la Corporación Marc para iniciar la relación

laboral?

Si No

Por qué: ____________________________________________________________

15. ¿A través de qué medio hacen saber la contratación del colaborador?

Carta electrónica forma verbal teléfono

Otro:

______________________________________________________________

16. ¿Cuándo se contrata un nuevo colaborador se le da a conocer sus derechos y

obligaciones que tiene en la corporación Marc?

Si No

Por qué: _______________________________________________________________

113

17. ¿Qué tipo de contrato tiene usted dentro de la Corporación Marc?

Contrato por tiempo indefinido contrato a plazo fijo

Contrato por obra determinada

Otro: _______________________________________________________________


18. ¿Cómo se ejecuta la inducción al personal de la Corporación Marc, Jutiapa?

Charla individual Charla grupal Exhibición de videos

Lectura de documentos Presentación teatral Todas

Ninguna Otras: ___________________________________________________

19. ¿Cuentan con planes y programas que faciliten la integración del individuo a la


Si No

Por qué: ___________________________________________________________

20. ¿Le indicaron cuáles serían las características del trabajo específico, que

desempeñaría?

Si No

Por qué:____________________________________________________________


Si No

Por qué:___________________________________________________________


22. ¿Capacita a sus colaboradores la corporación Marc?

Si No

Por qué: ___________________________________________________________

114

23. ¿Si la respuesta a la pregunta anterior es positiva, en qué temas capacita a los


Seguridad industrial Manejo en el despacho de gasolina

Prevención de accidentes Atención y servicio al cliente

Otros: _____________________________________________________________

24. ¿En qué nivel laboral se da la capacitación al recurso humano en la corporación

Marc?

Niveles Ejecutivo Nivel administrativo Nivel Operativo

A todos en general

Otros: _____________________________________________________________


25. ¿Cómo evalúa el nivel de desempeño laboral, la corporación Marc?

Cumplimiento de metas Iniciativa

Aprobaciones a la mejora Disciplina

Otros: _____________________________________________________________

26. ¿Con qué frecuencia la corporación Marc, realiza la evaluación del desempeño

laboral?

Cada 3 meses 6 meses cada año

27. ¿Quién es el responsable de realizar la evaluación del desempeño en la

Corporación Marc, Jutiapa?


Otro:______________________________________________________________

115

28. ¿Qué tipos de métodos de métodos de evaluación del desempeño utiliza la

corporación Marc?

Escala de puntuación

Lista de verificación

Método de selección forzada

Método de registro de acontecimientos críticos

Escala de calificación conductual

Método de verificación de campo

Método de evaluación en grupos

Método 360 grados


29. ¿Considera usted que en la Corporación Marc se paga el salario mínimo a los

colaboradores?

Si No

Por qué: ____________________________________________________________

30. ¿Le paga comisiones en la corporación Marc?

Si No

Por qué:___________________________________________________________

31. ¿Cree usted que la corporación Marc cumple con otorgar vacaciones a los

colaboradores?

Si No

Por qué: ____________________________________________________________

32. ¿Realizan horas extras en la Corporación Marc y estas son remuneradas?

Si No

De qué forma: ______________________________________________________

Gracias por su colaboración

116


dirigido a colaboradores administrativos

117





CUESTIONARIO

A: Colaboradores Administrativos






PRIMERA SERIE

INFORMACION GENERAL

1. ¿Qué cargo tiene dentro la Corporación Marc?____________________



Ninguno

Otros: ___________________________________________________


18 a 25 años 26-30 31-35 36-40

41-45 46-50 51 – más




Más de 9 años

118

SEGUNDA SERIE


1. ¿En el área en que labora, se planifica el incremento de carga laboral?

Si No

Por qué: ___________________________________________________________


2. ¿El puesto que desempeña es de acuerdo a una clasificación de puestos y salarios

en la Corporación Marc?

Si No

Por qué: ___________________________________________________________

3. ¿La clasificación de puestos y salarios de la Corporación Marc se encuentra

actualizada?

Si No

Por qué: ___________________________________________________________

4. ¿Conoce el perfil y actividades de su puesto de trabajo?

Si No

Por qué: ___________________________________________________________





Otra: _______________________________________________________________

6. ¿Cuándo hay una vacante de ascenso en la corporación, le han tomado en cuenta?

Si No

Por qué: ___________________________________________________________

119

7. ¿Considera que se realiza el proceso de reclutamiento de recursos humanos en la

corporación Marc?

Si No

Por qué: ___________________________________________________________

8. ¿Quienes realizan el proceso de reclutamiento del recurso humano en la

corporación Marc?

Gerente Administrador Ninguno

Otro: _______________________________________________________________


9. ¿Qué técnica utilizaron para seleccionarlo (a) para la plaza que posee en

Corporación Marc?

Entrevista Investigación de Antecedentes

Exámenes médicos Pruebas psicométricas

Todas Ninguna

10. ¿Para seleccionarlo, cree usted que en la corporación Marc se siguen los pasos

necesarios?

Si No

Por qué: ___________________________________________________________



Si No

Por qué: __________________________________________________________

120

12. ¿En la Corporación Marc le dieron a conocer sus derechos y obligaciones?

Si No

Por qué: ___________________________________________________________

13. ¿Qué tipo de contrato tiene usted dentro de la corporación?



Otro:_______________________________________________________________


14. ¿Le brindaron información y características del trabajo a desempeñar en la

corporación Marc?

Si No

Por qué: ___________________________________________________________

15. ¿Al ingresar a la Corporación Marc, le mostraron la localización de las

instalaciones?

Si No

Por qué: ___________________________________________________________

16. ¿En la Corporación Marc, le dieron a conocer quién sería su jefe inmediato y

subalternos?

Si No

Por qué:___________________________________________________________

17. ¿Cómo nuevo colaborador en la Corporación Marc, de qué forma le dieron


Charla individual Charla grupal Exhibición de videos

Lectura de documentos Presentación teatral Todas

121


18. ¿En la corporación Marc se le brinda capacitación?

Si No

Por qué: ___________________________________________________________

19. ¿De ser positiva la respuesta anterior, en qué temas se le capacita?

Seguridad industrial Manejo en el despacho de gasolina

Prevención de accidentes Atención y servicio al cliente

Otras: _____________________________________________________________

20. ¿Conoce en qué nivel laboral se da la capacitación al recurso humano en la

corporación Marc?

Nivel ejecutivo Nivel administrativo Nivel Operativo

A todos en general

Otros:______________________________________________________________

21. ¿Cree usted que en la Corporación Marc le brinda capacitación de acuerdo a cada

tarea?

Si No

Por qué:___________________________________________________________


22. ¿Cree usted que en la Corporación Marc tienen una herramienta que sirva de base

para evaluar su desempeño laboral?

Si No

Por qué:___________________________________________________________

23. ¿De ser positiva la respuesta a la pregunta anterior; cómo le evalúa el desempeño

laboral, la corporación Marc?

Cumplimiento de metas Por iniciativa

Por aprobaciones a la mejora por disciplina

Otras:______________________________________________________________

122

24. ¿Con qué frecuencia la corporación Marc, aplica la evaluación del desempeño

laboral?

Cada año 6 meses cada 3 meses

Cada mes Nunca

25. ¿Quién aplica la evaluación del desempeño?



26. ¿Le paga el salario mínimo la corporación Marc?

Si No

Por qué:___________________________________________________________

27. ¿Le paga comisiones la corporación Marc?

Si No

Por qué:___________________________________________________________

28. ¿En la Corporación Marc, se cumple en otorgar vacaciones a las cuales tiene

derecho?

Si No

Por qué:___________________________________________________________

29. Si realiza horas extras ¿se las reconocen?

Si No

De qué forma: _______________________________________________________


123


dirigido a colaboradores

operativos

124





CUESTIONARIO

A: Colaboradores Operativos






PRIMERA SERIE

INFORMACION GENERAL

1. ¿Qué cargo tiene dentro la Corporación Marc?______________________



Ninguno

Otros: ___________________________________________________


18 a 25 años 26-30 31-35 36-40

41-45 46-50 51 – más




Más de 9 años

125

SEGUNDA SERIE


1. ¿Cree usted que en la Corporación Marc, están bien distribuidas las tareas?

Si No

Por qué: ___________________________________________________________

2. ¿Cuándo hay carga de trabajo más de lo que hace a diario, nombran más personal?

Si No

Por qué: ___________________________________________________________

3. ¿Tiene conocimiento de las épocas del incremento de carga laboral en la

corporación Marc?

Si No

Por qué: ___________________________________________________________

4. Cuando despiden a un colaborador ¿Tendrán preparado algún candidato que


Si No

Por qué: ___________________________________________________________


5. ¿En la Corporación Marc, tienen planificadas las tareas y horarios adecuados a su

desempeño?

Si No

Por qué:_____________________________________________________________

6. ¿Tiene definidos funciones básicas del puesto que ocupa?

Si No

Por qué:____________________________________________________________

126





Otra: ______________________________________________________________

8. ¿Cuándo hay una vacante de ascenso en la corporación, le han tomado en cuenta?

Si No

Por qué: ___________________________________________________________


9. ¿Cuándo fue seleccionado para la plaza que posee, a que prueba fue sometido?

Entrevista Investigación de antecedentes

Exámenes médicos Ninguno

10. ¿Qué tipo de pruebas le aplicaron para optar la plaza vacante?

Psicosométricas Aptitud Ambas Ninguna



Si No

Por qué: __________________________________________________________

12. Si la respuesta de la pregunta anterior es positiva, qué tipo de contrato tiene usted

dentro de la Corporación Marc?



Otro:_______________________________________________________________

127

13. ¿Quién le hizo saber que sería contratado para laborar en la corporación Marc?



14. ¿Cuándo ingresó a la corporación Marc le brindaron información del trabajo a

desempeñar?

Si No

Por qué: ___________________________________________________________

15. ¿Le indicaron cuáles son las características del trabajo específico, que

desempeñaría?

Si No

Por qué: ___________________________________________________________


Si No

Por qué: ___________________________________________________________


17. ¿Le brinda capacitación la corporación Marc?

Si No

Por qué: ___________________________________________________________

18. ¿En qué períodos del año se da la capacitación en la corporación Marc?

Primer Trimestre Segundo Trimestre Tercer Trimestre

Cuarto Trimestre.

Ninguno de los anteriores

128


19. ¿Le han aplicado evaluaciones laborales para determinar el desempeño?

Si No

Por qué: ___________________________________________________________

20. ¿Cómo le evalúa el nivel de desempeño laboral, la corporación Marc?

Cumplimiento de metas Por iniciativa

Por aprobaciones a la mejora por disciplina

21. ¿Con qué frecuencia la corporación Marc, le aplica la evaluación del desempeño

laboral?

Cada año 6 meses cada 3 meses

Ninguna de los anteriores

22. ¿Quién le evalúa su desempeño?


Otro:_____________________________________________________________


23. ¿Le remunera el salario mínimo la corporación Marc?

Si No

Por qué: ___________________________________________________________

24. ¿En la Corporación Marc se le pagan comisiones?

Si No

Por qué: ___________________________________________________________

25. ¿La corporación Marc, cumple con otorgarle vacaciones a las cuales tiene

derecho?

Si No

Por qué: ___________________________________________________________

129

26. ¿La corporación Marc le reconoce si realiza horas extras?

Si No

De qué forma: _______________________________________________________


130

ANEXO 4 Propuesta

Herramienta del proceso de

administración de recursos humanos en la Corporación Marc,

Jutiapa

131

Índice de la Propuesta

Justificación de la Propuesta 133

Objetivos de la Propuesta 134

Planeación de Recursos Humanos 135

Diagrama No. 1 Provisión de Recursos Humanos 137

Formato No. 1 Provisión de Recursos Humanos 138

Análisis de Puestos 139

Descripción técnica de los puestos de trabajo 140

Reclutamiento de personal 169

Diagrama No. 2 Proceso de reclutamiento de personal 169

Proceso de Reclutamiento 172

Formato No. 2 Requerimiento del puesto 174

Formato No. 3 Requisición de personal 175

Formato No. 4 Verificación de referencias 177

Formato No. 5 Solicitud de empleo 178

Formato No. 6 Informe del proceso de selección 182

Selección de personal 184

Diagrama No. 3 Esquema del proceso de selección de personal 184

Diagrama No. 4 Proceso de la Entrevista 185

Formato No. 7 Evaluación psicométrica 186

Formato No. 8 Modelo de guía de entrevista 187

Contratación 189

Formato No. 9 Contrato de trabajo 190

Inducción de personal 191

132

Aspectos importantes en el proceso de selección de personal 191

Capacitación y desarrollo 192

Cronograma de capacitación 193

Evaluación del desempeño 193

Formato No. 10 Evaluación del desempeño 194

Compensación 196

133

PROPUESTA

HERRAMIENTA DEL PROCESO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

EN LA CORPORACIÓN MARC, JUTIAPA

Administración de recursos humanos

La administración de recursos humanos en los últimos años ha desarrollado nuevos

planes y programas innovadores que valorizan al recurso humano de una empresa, por

lo que se propone dar a conocer los beneficios y ventajas de la implementación de un

Departamento de Recursos Humanos, para el trabajador como para la empresa, en la

ejecución de los objetivos individuales y comunes de la relación empleado-patrono. La

concientización de los empresarios o administradores, permitirá implementar proyectos

de desarrollo, para el reclutamiento, la selección, contratación y capacitación del

recurso humano existente y del personal futuro dentro de la empresa.

El departamento de recursos humanos se considera parte vital de la corporación Marc,

Jutiapa, no como un gasto innecesario, ya que si se logra seleccionar al individuo

idóneo en cada puesto, se le dirige adecuadamente, se le capacita periódicamente o

según los requerimientos de cada plaza en particular, que garantice alcanzar los logros

esperados, en el tiempo esperado y además podrá contar con un banco de datos que le

provean el personal necesario en el momento que así lo requiera.

JUSTIFICACIÓN

La presente herramienta del proceso de administración de recursos humanos en la

Corporación Marc, Jutiapa, cuenta con una serie de pasos y formatos básicos por

medio de los cuales se estructura de manera adecuada para desarrollar el proceso de

personal para el desempeño en el puesto, cumpliendo con los requerimientos

establecidos.

Esta herramienta se propone para desarrollar, utilizar, evaluar e incrementar la calidad

en el proceso de reclutamiento y selección de personal, de tal manera que se contrate

personal idóneo para cada puesto.

134

OBJETIVOS DE LA PROPUESTA

• Plantear el proceso de administración de recursos humanos a seguir por la

corporación Marc.

• Aplicar la presente propuesta para seguir lineamientos de una administración

de recursos humanos.

135

a. Planeación de recursos humanos

La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento

de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia afuera. Revisar

las necesidades de recursos humanos para garantizar el número requerido de

empleados, con las habilidades requeridas, esté disponible cuando y donde se

necesite; pronosticar la disponibilidad tanto las fuentes internas (empleados actuales)

como externas (mercado laboral), forme un banco de datos para utilizarlo como primera

instancia; las fases del proceso de provisión de recursos humanos, utilizándose la

demanda y oferta de personal.

El formato a utilizar para los planes de recursos humanos es para uso de los jefes de

los departamentos con que cuenta la empresa, el mismo requiere ser llenado y ser

trasladado al departamento de recursos humanos, y que se detalle la información

requerida por dicho formato. En lo concerniente al apartado de proyección de personal,

el departamento solicitante debe indicar si está demandando personal, para lo cual

debe detallar el código y nombre del puesto, observaciones y especificar claramente

para que mes necesita los colaboradores. Para la parte de inventario de personal,

entonces detalle: código del puesto, nombre del puesto, fecha exacta de verificación y

al mes al cual usted cuenta con dicho número de personal.

Misión de la Corporación Marc

Ser una corporación internacional, líder en negocios relevantes y selectivamente

diversificados que generan valor de manera sostenida para sus accionistas,

consumidores, clientes, proveedores, colaboradores y la comunidad.

Visión de la Corporación Marc

Fomentar el entusiasmo y el compromiso de todas las partes que integran la

organización.

136

Objetivos de la Corporación Marc

• Ser el líder del mercado.

• Incrementar las ventas.

• Generar mayores utilidades.

• Obtener una mayor rentabilidad.

• Lograr una mayor participación en el mercado.

• Aumentar los activos.

• Sobrevivir.

• Crecer.

137

Diagrama No. 1

Provisión de recursos humanos

Fuente: elaboración propia basada en Puchol, (2008).

Análisis y diseño de puestos

Planeación del recurso Humano

Reclutamiento de

Selección de Personal

Contratación de personal

138

Formato No. 1

Provisión de recursos humanos

139

b. Análisis de puestos

El análisis del puesto de trabajo es el proceso que consiste en describir y registrar el fin

de un puesto de trabajo, las principales actividades, las condiciones bajo las que éstas

se llevan a cabo, los conocimientos, habilidades y aptitudes.

La Corporación Marc, ofrece los servicios en gasolineras, tiendas de conveniencia,

canchas deportivas, restaurante-hotel.

140

DESCRIPCION TECNICA DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

141

I. Identificación del puesto en la corporación Marc

Nombre del puesto: gerente

Ubicación administrativa: área administrativa

Jefe inmediato: propietario

Subalternos: personal de oficinas administrativas, encargado de reparación, piloto,

conserje.

Función básica: por el carácter del puesto, tiene la responsabilidad de ejecutar las

etapas del proceso administrativo y de coadyuvar a cumplir con los objetivos

organizacionales establecidos, coordina con el propietario.

II. Descripción del puesto

Atribuciones:

1. Realiza el proceso de reclutamiento y selección de personal en el área de trabajo.

2. Planifica y dirige las actividades administrativas necesarias para el

funcionamiento de la empresa.

3. Coordina con el propietario políticas de ventas en épocas altas de demanda de la

corporación Marc.

Relaciones de trabajo:

1. Al desempeñar el cargo tiene que relacionarse con el propietario y

administradores de la empresa para coordinar actividades.

2. Con el personal subalterno para dirigir y controlar actividades.

3. La comunicación con subalternos y clientela que es importante en el

desempeño de las actividades diarias.

Responsabilidades:

1. Las atribuciones inherentes al puesto.

2. Velar por el orden y buen desempeño del personal a su cargo para la realización

de actividades.

3. Intervenir en el cumplimiento del pago de obligaciones contraídas con subalternos

y proveedores.

142

4. Mantener las cuentas de los clientes actualizadas.

5. Elaborar informes mensuales de las actividades desarrolladas en el área donde

se desempeña.

Autoridad

1. Toma decisiones en cuanto al desempeño del personal bajo su cargo,

2. Adquisición de los diferentes productos,

3. En relación al desarrollo de las demás actividades del puesto.

4 Especificaciones del puesto de trabajo

Educacionales

Licenciatura en Administración de Empresas o carrera a fin

Experiencia: Mínimo 2 dos años en puestos similares

Otros requisitos:

• Buena presentación.

• Acostumbrado a trabajar bajo presión.

• Buenas relaciones interpersonales.

• Tomar decisiones.

• Proactivo.

• Acostumbrado a trabajar por objetivos.

Habilidades y Destrezas

Manejo de personal, equipo de oficina, conocimiento de los paquetes de computación

(Excel, Word, Power Point, base de datos).

143


Nombre del puesto: administrador



Subalternos: cajero, personal de ventas, encargado de reparación, pilotos, conserje.

Función básica: por el carácter del puesto, tiene la responsabilidad de ejecutar las

etapas del proceso administrativo y de coadyuvar a cumplir con los objetivos

organizacionales establecidos, coordina con el propietario.


Atribuciones:

1. Supervisa la apertura y cierre del negocio diariamente.

2. En coordinación con el cajero, realiza arqueos diarios de caja.

3. Mantiene actualizado el inventario de mercadería por medio de entradas y

salidas.

4. Realiza pedidos de mercadería de acuerdo a las necesidades y demanda de los

productos.

5. Realiza el proceso de reclutamiento y selección de personal en el área de trabajo.


funcionamiento de la empresa.

7. Coordina con el propietario políticas de ventas en épocas altas de demanda.


1. Al desempeñar el cargo tiene que relacionarse con el propietario de la empresa

para coordinar actividades.


3. La comunicación con subalternos, clientela y clientela es importante en el

desempeño de las actividades diarias.

144

Responsabilidades:



de actividades.

3. Intervenir en el cumplimiento del pago de obligaciones contraídas con subalternos

y proveedores.

4. Mantener las cuentas de los clientes actualizadas.


se desempeña.

Autoridad




III. Especificaciones del puesto de trabajo

Educacionales

Pensum cerrado en Administración de Empresas o carrera a fin


Otros requisitos

• Buena presentación

• Acostumbrado a trabajar bajo presión

• Buenas relaciones interpersonales

• Tomar decisiones

• Proactivo y


145


Manejo de personal, equipo de oficina, conocimiento de los paquetes de computación

(Excel, Word, Power Point, base de datos).


Nombre del puesto: Secretaria


Jefe inmediato: gerente

Función básica

Apoyar a la gerencia general en la redacción de documentos relevantes para la

organización y llevar documentación escrita sobre las actividades internas y externas

programadas o por realizar.


Atribuciones:

Realizar cotizaciones por fax o correo electrónico solicitadas por la gerencia de la

Corporación Marc, organizar la agenda diaria del gerente general, proporcionar citas a

clientes internos y externos con el gerente general y apoyar a la gerencia a realizar las

tareas inherentes a su cargo.


1. Al desempeñar el cargo, la relación de trabajo es con la gerencia para coordinar

actividades.

2. Colaboradores de la Corporación, clientes para la entrega de circulares,

memorándums y demás correspondencia emitida por la gerencia general.

Responsabilidades:

1. Confidencialidad de la información de la organización.

2. Equipo: Computadora, impresora, scanner, teléfono, fax, fotocopiadora y

papelería y útiles.


146


Educacionales: Secretaria bilingüe


Otros requisitos

1. Sólidos conocimientos en taquigrafía, mecanografía, redacción, ortografía,

programas de cómputo Word y Excel e idioma Inglés en nivel avanzado.

2. Excelentes relaciones interpersonales con los clientes internos y externos de la

organización.

3. Acostumbrado a trabajar bajo presión.

4. Entusiasta, responsable, organizada, honesta, proactiva, colaboradora, paciente,

comunicativa, confiable, buena presentación.

147

I. Identificación del puesto

Nombre del puesto: cajero (a)


Jefe inmediato: administrador

Función Básica

Recaudación del efectivo obtenido de los clientes que realizan cualquier transacción

dentro de la empresa.


Atribuciones

1. Tiene a su cargo operar en caja registradora por los ingresos en efectivo.

2. Emisión de facturas por las ventas diarias.

3. Realiza arqueo diario de los ingresos recibidos por pago y ventas realizadas.

4. Llevar los registros contables de ley.

Relaciones de trabajo

• Mantiene estrecha relación con el administrador debido a la complejidad el

puesto a desempeñar.

Responsabilidades

1. Cuadra diariamente los ingresos en efectivo.

2. Manejo de caja chica

3. Efectúa pagos que se originan del mantenimiento de fondos provenientes del

fondo rotativo de caja chica en coordinación con el administrador.

Autoridad

Delega quien realice depósitos monetarios (con supervisión del administrador).

148


Educacionales

Título de diversificado de perito contador


Otros requisitos




• Amable

Habilidades y destrezas

Manejo equipo de oficina, conocimiento de los paquetes de computación (Excel,

Word, Power Point, base de datos).

149


Nombre del puesto: vendedor

Ubicación administrativa: área de ventas


Función Básica

Ejecutar las ventas autorizadas previamente.


Atribuciones

1. Atención directa a los clientes que visitan la sala de ventas en tienda de

conveniencia y gasolinera.

2. Tiene a su cargo la realización de diferentes despachos de ventas que se

autoricen.


• Mantiene estrecha relación con el administrador.

• Con personal operativo.

Responsabilidades

1. Efectuar de la mejor manera la venta autorizada

2. Despachar al cliente el artículo pagado.

Autoridad

Con personal de operación para facilitar su trabajo en cuanto articulo vendido se refiere

(con supervisión del administrador)

150


Educacionales

Título de diversificado

Experiencia

No necesariamente

Otros requisitos




• Amable

• Proactivo

• Motivador


Conocimiento de los diferentes aparatos electrónicos.

151


Nombre del puesto: despachador

Ubicación administrativa: área de ventas

Jefe Inmediato: administrador

Función Básica

Ejecutar despacho autorizado previamente.


Atribuciones

1. Atención directa a los clientes que visitan la sala de ventas en tienda de

conveniencia y gasolinera.

2. Tiene a su cargo la realización de diferentes despachos por ventas que se

autoricen.


• Mantiene estrecha relación con el administrador, cajero.

• Con personal operativo.

Responsabilidades

1. Efectuar el despacho de mercadería vendida y autorizada

2. Despachar al cliente el artículo pagado.

Autoridad

Con personal de operación para facilitar su trabajo en cuanto articulo despachado por

ventas (con supervisión del administrador)

152


Educacionales

Título de diversificado

Experiencia

No necesariamente

Otros requisitos




• Amable

• Proactivo

• Motivador


Conocimiento de los diferentes aparatos electrónicos.

153


Nombre del puesto: encargado de mantenimiento.

Ubicación administrativa: área técnica

Jefe Inmediato: Administrador

Función Básica

Mantenimiento de los aparatos y sistemas de computación que se encuentren en mal

estado o que necesiten reparación.


Atribuciones

1. Realiza un reporte de los artículos en reparación y pendientes de reparación y los

ya reparados.

2. Rinde un reporte mensual del equipo del cual ha reparado.


• Con el administrador para el desarrollo de su trabajo.

• Con caja por la información que puede brindar del cliente a la hora de reparación

del artículo.

Responsabilidades

1. Llenar de manera adecuada el libro de reparación

2. Mantener al día el libro de reparaciones

3. Mantener los aparatos en perfecto funcionamiento

4. Entregar en buen estado los artículos que han sido reparados a las personas

responsables.

5. Tiene la potestad para realizar las tareas inherentes al puesto.

154


Educacionales

• Titulo de diversificado Perito en Electricidad o carrera afín

Otros Requisitos

• Experiencia: Mínimo 2 años en puestos similares


Conocimiento de los diferentes sistemas de computación y de aparatos electrónicos

155


Nombre del puesto: Piloto

Ubicación administrativa: área operativa


Función Básica

Se encarga transportar la mercadería para proveer las sucursales de la corporación a

los municipios donde están ubicados.


Atribuciones

1. Ayuda a cargar la mercadería.

2. Verificación de la dirección a donde se trasladó la mercadería.

3. Vigilar el buen funcionamiento del vehículo a su cargo y reportar a la

administración cualquier desperfecto.


• Con el administrador y gerente para el desarrollo de su trabajo

Responsabilidades

1. De mantener en buen estado los vehículos.

2. Entregar en buenas condiciones los artículos transportados.


Educacionales

Tercero básico

Otros requisitos

• Mayor de edad.

• Sexo masculino.

156

• Licencia para conducir tipo “A”.

• Buen estado físico.

• Experiencia mínima, 2 años de manejar vehículo.


• Para manejar en todo el territorio nacional.

• Conocimiento del área geográfica de Jutiapa.

157


Nombre del puesto: Conserje


Jefe Inmediato: administrador

Función Básica

Realizar la limpieza de las instalaciones dentro y fuera del área donde se desempeña.


Atribuciones

1. Mantiene las instalaciones limpias

2. Colabora con chófer para la carga y descarga de mercadería.

3. Realizar las tareas de mensajería.


• Con el administrador para el desarrollo de su trabajo

• Con los choferes para colaborar en cargar, trasladar y descargar la mercadería

Responsabilidades

1. Mantener limpias las instalaciones.

2. Realizar las actividades encomendadas en forma correcta.

3. Avisar al administrador de cualquier anomalía.

4. Salvaguarda del equipo que utiliza.

158


Educacionales

6to. Primaria

Otros requisitos

• Mayor de edad

• Sexo masculino y/o Femenino

• Buenas costumbres

• Colaborador

• Buenas relaciones humanas.

159

Identificación del puesto

Nombre del puesto: chef encargado



Subalternos: cocineros y meseros.

Función básica

Por el carácter del puesto, tiene la responsabilidad de coadyuvar a cumplir con los

objetivos organizacionales establecidos y coordina con el propietario.


Atribuciones:

1. Administrar los recursos humanos, técnicos, materiales y financieros asignados al

restaurante, verificando la calidad y máximo aprovechamiento

2. Verificar el cumplimiento de todos los normativos en cuanto a la utilización de

uniformes, horario de ingreso y salida, y manipulación de alimentos.

3. Coordinar acciones que aseguren la satisfacción del cliente con los servicios de

alimentos proporcionados en el restaurante.

4. Elaborar y supervisar ejecución de menús diarios, compra de insumos necesarios

para preparación, gestiones necesarias para la compra y liquidación del

presupuesto gastos del restaurante.

5. Mantiene actualizado el inventario de insumos por medio de entradas y salidas.

6. Realiza pedidos de mercadería de acuerdo a las necesidades y demanda de los

productos.


funcionamiento de restaurante.

8. Coordina con el propietario políticas de ventas en épocas altas de demanda.


1. Al desempeñar el cargo tiene que relacionarse con el administrador de la

empresa para coordinar actividades.

160


3. La comunicación con subalternos, clientela.

Responsabilidades:



de actividades.

3. Operar equipos de cocina.


se desempeña.

Autoridad





Educacionales

Un año de estudios universitarios en carrera de Cocinero Profesional o cocinero

internacional.

Experiencia

Tres años de experiencia en funciones de dirección en área de alimentos.

Otros requisitos




• Tomar decisiones

• Proactivo


161

Identificación del puesto

Nombre del puesto: cocinero


Jefe inmediato: chef

Subalternos

Ayudantes de cocina, conserje, meseros.

Función básica

Por el carácter del puesto, tiene que ejecutar las actividades Inherentes al área de

cocina.


Atribuciones:

1. Prepara los platillos requeridos por los clientes.

2. Lava los utensilios utilizados en la elaboración de los alimentos.

3. Realiza la limpieza de su área de trabajo.

4. Controla el buen funcionamiento del equipo de cocina.

5. Dar cumplimiento al horario de ingreso y salida establecido por el restaurante así

como la utilización de, y manipulación de alimentos.


alimentos proporcionados en el restaurante y épocas altas de demanda.


• Al desempeñar el cargo tiene que coordinar las actividades del chef.

• Con el personal subalterno para dirigir y controlar actividades.

• La comunicación con subalternos, clientela.

162

Responsabilidades:


2. Velar por el orden y desempeño en la realización de actividades.

3. Operar equipos de cocina.


Educacionales

Estudios de cocinero.

Experiencia: Tres años de experiencia de funciones de dirección en área de alimentos.

Otros requisitos





• Proactivo.


163


Nombre del puesto: mesero

Ubicación administrativa: restaurante

Jefe Inmediato: chef

Función básica

Por el carácter del puesto, tiene que ejecutar las actividades Inherentes al cargo.


Atribuciones:

1. Tomar los pedidos de los clientes.

2. Auxiliar a la cocinera en la preparación de los alimentos.

3. Servir los platillos a los clientes.

4. Lavar los utensilios del área de servicio al cliente.

5. Hacer la limpieza diariamente en el área de atención al cliente.

6. Realiza la limpieza de su área de trabajo.

7. Dar cumplimiento al horario de ingreso y salida establecido por el restaurante.


alimentos proporcionados en el restaurante y épocas altas de demanda.


1. Al desempeñar el cargo tiene que coordinar las actividades del chef.

Responsabilidades:


3. Velar por el orden y desempeño en la realización de actividades.


Experiencia

Tres años de experiencia de funciones de dirección en área de alimentos.

164

Otros requisitos





• Proactivo.


165


Nombre del puesto: Bodeguero


Jefe Inmediato: gerente

Función básica

Mantener en bodega todos los insumos necesarios para la operación de la Corporación.


Atribuciones:

1. Identificar los proveedores para cada producto que requiere la organización.

2. Contactar a los proveedores para solicitud de pedidos.

3. Verificar que el pedido enviado por el proveedor coincida con el pedido realizado.

4. Realizar inventarios de productos existentes en bodega.

5. Realizar informes diarios, quincenales y mensuales a la gerencia general sobre

las existencias.

6. Velar porque las políticas de entrega de productos sean implementadas en su

totalidad.

7. Recibir solicitudes de proveeduría e insumos para el abastecimiento de artículos.

8. Mantiene actualizado el inventario de proveeduría e insumos por medio de

entradas y salidas.


Al desempeñar el cargo tiene que relacionarse con el gerente de la empresa para

coordinar actividades.

Responsabilidades:

Entrega de los reportes de inventario, para abastecer a la corporación con los artículos

que necesite y las atribuciones inherentes al puesto.

Elaborar informes mensuales de las actividades desarrolladas en el área donde se

desempeña.

166

Autoridad





Educacionales

Perito contador

Otros requisitos

• Conocimientos en manejo de programas de computación y manejo de

inventarios.

• Buena presentación,

• Acostumbrado a trabajar bajo presión,

• Buenas relaciones interpersonales,

• Tomar decisiones,

• Proactivo,


167


Nombre del puesto: Encargado de lavandería



Función Básica

Conservar limpia la mantelería, cortinas y ropa de cama utilizada, así como los paños

de limpieza utilizados.


Atribuciones

1. Lavar manteles y cobertores de mesas.

2. Lavar las servilletas de las mesas.

3. Lavar los paños utilizados en la cocina

4. Planchar mantelería cobertores y servilletas.

5. Recoger diariamente los paños, manteles, ropa de cama y cortinas.

6. Distribuir diariamente los paños utilizados por cada área de la empresa.

7. Realizar todas las tareas inherentes a su cargo.


• Con el administrador y cocinero para el desarrollo de su trabajo.

Responsabilidades

1. Mantener limpia la ropa del hotel.

2. Realizar las actividades encomendadas en forma correcta

3. Avisar al administrador de cualquier anomalía.

4. Cuidar el equipo que utiliza y los insumos.

168


Educacionales

Educación primaria

Otros requisitos

• Mayor de edad

• Sexo masculino y/o Femenino

• Buenas relaciones humanas.

• Organizada

• Colaboradora

• Responsable

• Trabajadora

169

c. Reclutamiento de personal

Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las

vacantes de la organización, se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando

se reciben las solicitudes de empleo.

Diagrama No. 2 Proceso de Reclutamiento de Personal

Fuente: Alles 2007

El reclutamiento interno: estará conformada por el personal que labora actualmente en

la organización y llena los requisitos que demanda la plaza vacante. Fuente de

reclutamiento apropiada para puestos de nivel jerárquico inferior que no requieran de

mayor complejidad en los conocimientos y obligaciones a desempeñar. También se

necesidad de cubrir

una posiciónsolicitud de personal

revision de la

descripcion del

puesto

recolección de

información sobre el

perfil

analisis sobre

eventuales

candidatos internos

desición sobre

realizar búsqueda

interna o no

definición de las

fuentes de

reclutamiento

recepción de

candidatos

primera revisión de

antecedentes

entrevista (1 o 2

rondas)

evaluaciones

especificas y

psicologicas

formación de

candidatos

confección de

informes sobre

finalistas

presentación de

finalidades al cliente

interno

selección del finalista

por el cliente internonegociación

oferta por escrito

comunicación a

postulantes fuera del

proceso

proceso de admisión inducción

170

puede aprovechar para promover al personal actual a un puesto superior, lo cual sirve

como herramienta motivacional. Serán aquellos que se utilicen para dar a conocer la

existencia de una plaza vacante al personal que labora para la Corporación; se

mencionan:

Fotografía No. 1

Carteleras

Espacio en el que pueden ser colocados anuncios

escritos, ubicados en un lugar estratégico dentro de la

organización para ser consultados por el personal.

Fotografía No. 2 Avisos verbales

Información que se da a conocer de forma verbal al

personal, por parte del coordinador de área.

171

Fotografía No. 3

Afiche Mientras que el reclutamiento externo: estará conformada

por los candidatos que se encuentran fuera de la

Corporación y que aspiran a ocupar la plaza vacante.

Consiste en buscar candidatos aptos fuera de la

organización, este se puede dar por medio de

agencias de reclutamiento, colocación en

escuelas, anuncios publicitarios, etc. estas

fuentes se pueden utilizar tomando en consideración el

puesto de trabajo que se desee llenar, pues cada una

de ellas tiene sus particularidades y cuando el puesto es

de nivel medio alto se pueden obtener muy buenos

resultados. Serán aquellos que se utilicen para dar a

conocer la existencia de una plaza vacante a los

candidatos que se encuentran fuera de la organización;

siendo éstos:

Fotografía No. 4 clasificado en periódico

Fotografía No. 5 Internet

Fotografía No. 6 Televisión

Fotografía No. 7 Radio

172

Proceso de reclutamiento de personal

1. Surge una plaza vacante: se crea la necesidad de cubrir una plaza, por los

siguientes motivos: aumento en los niveles de producción (creación de nuevas

plazas), desvinculaciones de personal (renuncias y/o despidos) y transferencias o

promociones de personal.

2. Completar la requisición de personal: el gerente de planta debe completar el

formato de requisición de personal, en el cual se registran los datos generales y el

perfil del puesto. posteriormente debe entregarlo a recursos humanos quien

continuará el proceso.

3. Selección de la fuente de reclutamiento: recursos humanos debe seleccionar la

fuente que utilizará para atraer a los posibles candidatos que ocuparán las plazas

vacantes. (Interno o externo)

4. Selección de los medios de reclutamiento: recursos humanos seleccionará los

medios que utilizará para atraer a los posibles candidatos a ocupar una plaza

vacante. Según la fuente seleccionada, éstos pueden ser:

Espontáneos: Entrega de papelería por parte de candidatos externos interesados

en ocupar un puesto dentro de la organización, quienes voluntariamente se

presentan a la misma.

Referencias de otros empleados: Personas que cumplen con los requisitos del

puesto y son referidas por un empleado que labora actualmente en la

organización, Mantas publicitarias: Anuncio escrito, ubicado en un lugar

estratégico, promoviendo la existencia de plazas vacantes y la forma de solicitar

las mismas.

5. Convocatoria: Recursos Humanos da a conocer la plaza vacante a través del

medio seleccionado.

6. Recepción de Papelería: Recursos Humanos recibe la papelería de los

candidatos interesados en ocupar la plaza vacante. Dicha papelería estará

conformada por:

• Carencia de antecedentes penales y policíacos vigentes (3 meses)

• Fotocopia de cédula.

173

• Cartas de recomendación, laborales y personales.

7. Completar la Solicitud de empleo: Recursos Humanos proporciona a los

candidatos un formato de solicitud de empleo la cual debe ser completada

anotando los datos que en ella se requieren.

174

Formato No. 2

Requerimiento del puesto

1. Información general

Fecha del requerimiento:______________________________________________

Departamento que solicita personal: ____________________________________

Nombre del puesto requerido:__________________________________________

2. Perfil general del puesto

Femenino: Masculino:

Edad: __________________ Estado Civil: _____________

Escolaridad:

Pre-primaria: _______________________________________________________

Primaria: __________________________________________________________

Nivel Medio (especificar carrera)________________________________________

Universitario (especificar carrera)_______________________________________

Experiencia en puestos similares: ______________________________________

3. Promoción interna

Nombre: __________________________________________________________

Cargo: ____________________________________________________________

Departamento: _____________________________________________________

175

Formato No. 3

Requisición de personal

Fecha de emisión: _____/_____/_____

Prioridad para cubrir el puesto: Urgente Mediana Baja

Nombre del puesto: _______________________________ Plaza nueva Plaza existente

Reemplazo de: _____________________________ Motivo: ______________________

Número de personas solicitadas: _____________________ Fija Temporal:__________

No. De personas bajo su cargo: ________________ Sueldo que se ofrece: Q.________

Planta en la que se encuentra ubicado: ________________ Área: _________________

Gerente de planta: _________________ Jefe inmediato superior: _________________

Género: M F Estado civil:

Edad mínima: _________ Edad máxima: __________ Indiferente:_________________

Jornada de trabajo: Diurna_______________Nocturna:__________________________

Horario de trabajo: Entrada: _____________ Salida: _____________

Incluye fin de semana: Sí__________________No:______________

Horario de trabajo de fin de semana: Entrada: _____________Salida: ______________

Estudios: grado de primaria: __________ Primaria Completa:_____________________

Nivel medio:________________ Diversificado: _________________________

Experiencia: Tiempo requerido: ______En el área de: ______no indispensable_______

Conocimientos específicos:________________________________________________

______________________________________________________________________

Habilidades específicas:___________________________________________________

______________________________________________________________________

Función principal del puesto:_______________________________________________

______________________________________________________________________

Otros requisitos: ________________________________________________________

______________________________________________________________________

176

USO EXCLUSIVO DE RECURSOS HUMANOS

Fecha de ingreso de la requisición: ______/______/______

Fecha de contratación: ______/______/______

Nombre completo de la persona contratada:

________________________________________

Sueldo que devenga: Q._______________

177

Formato No. 4

Verificación de referencias

Nombre del candidato: __________________________________________________

Puesto que solicita: _____________________________________________________

Empresa donde se solicitan referencias: _____________________________________

Persona que informa: ___________________________________________________

Puesto que ocupa: ______________________________________________________

Información laboral

Fecha de ingreso:____________________ Fecha de egreso:___________________

Último puesto que ocupó: ________________________________________________

Último salario devengado: Q. _____________________

Motivo de retiro: ________________________________________________________

_____________________________________________________________________

Aspectos generales de su desempeño:

Aspectos Positivos:______________________________________________________

Aspectos Negativos:______________________________________________________

Volvería a contratarlo: Sí_______ No__________

Persona que solicitó las referencias:

Nombre: ______________________________________________________________

Puesto:________________________________ Fecha: ________________________

Firma:________________________________________________________________

178

Formato No. 5

Solicitud de empleo

I. Datos generales

Nombres y apellidos completos:____________________________________________

Dirección completa y exacta: ______________________________________________

Teléfono casa: ___________________ Celular: _______________________________

Lugar y fecha de nacimiento: ______________________________________________

Nacionalidad: ___________________________________________________________

Cédula de vecindad: _____________________________________________________

Profesión u oficio: _______________________________________________________

Estado civil: __________________ Tipo de sangre: ____________________________

II. Empleo solicitado

Plaza que solicita: _______________________________________________________

Sueldo que desea devengar: ______________________________________________

Disponibilidad de tiempo: _________________________________________________

Experiencia en el puesto que solicita: ___________ Especifique: __________________

Conduce vehículo: __________________ Licencia: ____________________________

III. Datos familiares

Nombre del cónyuge: ____________________________________________________

Profesión u oficio: _______________________________________________________

Lugar de trabajo del cónyuge: ______________________________________________

¿Tiene hijos? _________________ ¿Cuántos? ________________________________

Nombre de su padre: _____________________________________________________

Nombre de su madre: ____________________________________________________

179

IV. Educación

Indique los establecimientos en donde ha estudiado, comenzado por el más reciente.

Fecha establecimiento de estudios realizados

__________ ___________________________________________________________

__________ _____________________ ______________________________________

180

V. Datos laborales

Mencione las organizaciones donde ha laborad; empiece pos la más reciente.

Nombre de la empresa: _________________________________________________

Dirección y teléfono: _____________________________________________________

Puesto que desempeño (desempeña) _______________________________________

Sueldo inicial ________________ Sueldo final o actual __________________________

Nombre del jefe inmediato ________________________________________________

Puesto y/o cago desempeñado _____________________________________________

Tiempo laborado: ____________ del _____________ al_________________________

Razón por la que se retiró _________________________________________________

Comentarios:

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

Nombre de la empresa: ___________________________________________________

Dirección y teléfono: _____________________________________________________

Puesto que desempeño (desempeña) _______________________________________

Sueldo inicial ________________ Sueldo final o actual __________________________

Nombre del jefe inmediato ________________________________________________

Puesto y/o cago desempeñado _____________________________________________

Tiempo laborado: ____________ del _____________ al_________________________

Razón por la que se retiró _________________________________________________

Comentarios:

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

181

VI. Referencias laborales

Nombre, dirección y teléfono

1) ____________________________________________________________________

2) ____________________________________________________________________

3) ____________________________________________________________________

VII. Referencias personales:

Nombre, dirección y teléfono

1) ____________________________________________________________________

2) ____________________________________________________________________

3) ____________________________________________________________________

182

Formato No.6

Informe del proceso de selección

Datos generales

Nombre del aspirante: ___________________________________________________

Puesto al que aplica: ____________________________________________________

Planta: ___________________________ Área: _______________________________

Edad: ___________________________

Entrevista inicial

En base a lo observado en la entrevista inicial con el aspirante a la plaza, se evaluaron

los siguientes aspectos

Aspecto a evaluar Excelente Buena Regular Mala

Presentación personal

Puntualidad

Expresión verbal

La verificación de los datos obtenidos a partir de la solicitud de empleo fueron:

Exactos Inexactos

Experiencia laboral

Empezando por el último empleo del candidato, se registran a continuación los

siguientes datos:

Empleo Puesto desempeñado Función principal Motivo de retiro

1

2

3

En relación a los trabajos desempeñados por el aspirante a la plaza se evaluaron los

siguientes aspectos:

183

Aspecto a evaluar Satisfactorio Insatisfactorio

Estabilidad Laboral

Interés hacia el trabajo

Habilidades técnicas aplicables al puesto solicitado

Experiencia en el puesto solicitado

Ninguna

1 a 6 meses

7 meses a 1 año

1 a 3 años

4 años o más

Educación

Último grado cursado: ___________________________________________________

Referencias

A partir de la verificación de las referencias laborales y personales del candidato puede

decirse que éste es:

Ampliamente recomendado

Recomendado

No recomendado

Síntesis de los comentarios expresado por los referidos:_________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

184

d. Selección de personal

La selección de personal es la elección del individuo

adecuado para el cargo. Es el proceso por el cual se

elige entre varios candidatos, dentro o fuera de la

organización, a la persona más indicada para ocupar

un puesto en ese momento o en el futuro; en un

sentido más amplio, escoger entre los candidatos

reclutados los más adecuados, para ocupar los

cargos existentes en la empresa, tratando de

mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño

del personal, así como la eficacia de la organización.

Diagrama No. 3 Esquema del proceso de selección técnica de

recursos humanos en la Corporación Marc, Jutiapa.

El proceso de selección

Fuente: Castillo (2007)

Fotografía No. 8

Análisis y

Descripción del

cargo

Requisitos del

cargo y de la

empresa

Predictores

(Técnicas)

Selección del

Trabajador

Proceso de la entrevista

Fuente: Porret (2008)

185

Diagrama No. 4

186

Formato No. 7

Evaluación psicométrica

En base a los resultados obtenidos después de la aplicación de la prueba de

personalidad, se ha determinado que el candidato posee los siguientes rasgos de

personalidad, los cuales se enumeran de 1 a 3 de la siguiente manera:

1 = Comportamiento que otros esperan

2= Comportamiento reacción instintiva bajo presión

3= Comportamiento de auto percepción

Agente Alentador Consejero

Creativo Especialista Evaluador

Promotor Resolutivo Investigador

Objetivo Perfeccionista Persuasor

Practico Pragmático Realizador

Pronóstico

En base al proceso realizado se hace una valoración general y crítica sobre el

candidato, que denota si califica o no para desempeñar el puesto:

Se recomienda ampliamente para desempeñar el puesto

Se recomienda ampliamente para desempeñar el puesto

Poco recomendable para desempeñar el puesto

No recomendable

Observaciones:_________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

187

Formato No. 8

Modelo de entrevista

1. Etapa inicial

Apertura Fotografía No. 9

Es la recepción formal del entrevistado, donde

se conocen por primera vez ambas partes:

entrevistado-entrevistador, y recíprocamente

tienen la primera impresión o impacto, del cual

dependerá muchas veces el transcurso de la

entrevista.

El entrevistador deberá presentarse con el

candidato, estrechar su mano y pedirle que

tome asiento en el lugar designado para la

entrevista.

En esta etapa el entrevistador deberá tomar en cuenta los siguientes aspectos:

• Presencia física: Esta deberá ser adecuada a la situación, por ejemplo: corte de

cabello, forma de vestir, presencia de tatuajes, entre otros.

• Puntualidad.

• Postura: Esta deberá ser firme y demostrar seguridad.

• La mirada al entrevistador debe ser directa.

• Rapport

Es aquella corriente afectiva y de comunicación que se da entre entrevistado y

entrevistador. El rapport es imprescindible ya que cuando se establece de manera

adecuada, crea un clima de confianza, espontaneidad, y provoca que el entrevistado se

comporte de modo natural de acuerdo con las circunstancias del momento. El

entrevistador deberá iniciar una conversación sobre algún tema trivial, no relacionado

con la entrevista con el fin de disminuir la ansiedad del entrevistado.

188

Existen algunos comportamientos y actitudes que contribuyen a establecer el rapport

como: tratar con cortesía, interesarse al escuchar, aclarar que la información se tratará

confidencialmente y buscar privacidad en la entrevista.

2. Desarrollo

El desarrollo es la etapa de la entrevista que implica una gran capacidad de percepción

por parte del entrevistador para registrar todas y cada una de las conductas y actitudes

que emite el entrevistado.

Esta etapa está conformada por los siguientes pasos:

• Explicar con claridad el objetivo de la entrevista

• Verificación de los datos de la solicitud de empleo: El entrevistador confirmará

algunos datos de la solicitud de empleo y ampliará aquellos en los que tenga

mayor interés.

• Asimismo indagará acerca de cómo el entrevistado se enteró de la plaza vacante,

su interés en la misma y la disponibilidad de horario, entre otros.

• Exploración del Área Laboral: el entrevistador indagará acerca de los antecedentes

educativos y laborales del entrevistado; así como las principales experiencias

laborales, condiciones de trabajo que se ajustan a sus características y habilidades

y conocimientos adquiridos.

• Exploración del área familiar: en esta área se conocerá con mayor profundidad la

personalidad del candidato, sus predisposiciones, creencias y valores. Además el

entrevistador deberá indagar sobre la familia, sus componentes, relación con los

padres, existencia o no de hijos, planes futuros en este sentido, salud familiar,

medios de vida de la familia y situación socioeconómica.

• Exploración del tiempo libre: la información que pretende obtener al investigar esta

área, es ver cómo el entrevistado utiliza su tiempo libre, cuáles son sus

pasatiempos, qué tan socializados son éstos, si son actividades de tipo individual o

incluyen algún grupo en especial. Los intereses demostrados en esta área pueden

reafirmar la imagen que se tenga del entrevistado.

• Exploración del área personal: se investigará esta área con el fin de detectar qué

imagen tiene de sí mismo el entrevistado

vida, sus sueños, ideales, proyectos futuros, conflictos y frustra

• Información acerca de la plaza vacante:

información relevante acerca de la plaza vacante (horarios,

ofrecimientos, sueldo, entre otros).

3. Cierre

Cinco o diez minutos antes de

acerca el final de la entrevista. En este momento el entrevistador dará

que el entrevistado exprese sus dudas en relación a la misma

entrevistador le informará al entrevis

proceso, y se despedirá de él, estrechando su mano.

4. Informe

El entrevistador anotará los resultados relevantes acerca del entrevistado, en el

Informe del Proceso de Selección (Ver anexo 5), antes de

a entrevistar. Dicho informe se redactará en forma sencilla

cualquiera pueda entenderlo y formarse una imagen

posteriormente llegue a haber necesidad de

e. Contratación

La formalización de la futura relación de trabajo, los

intereses y derechos del trabajador, como de la

empresa, aceptando la organización y el trabajador,

las condiciones de duración de contrato y firma el

responsable de la empresa y el trabajador e

integrando expediente de trabajo.

189

del área personal: se investigará esta área con el fin de detectar qué

imagen tiene de sí mismo el entrevistado, las experiencias más relevantes

vida, sus sueños, ideales, proyectos futuros, conflictos y frustraciones,

Información acerca de la plaza vacante: el entrevistador comunicará al

información relevante acerca de la plaza vacante (horarios,

ofrecimientos, sueldo, entre otros).

Cinco o diez minutos antes de terminar la entrevista, es conveniente anunciar

acerca el final de la entrevista. En este momento el entrevistador dará un espacio para

que el entrevistado exprese sus dudas en relación a la misma

entrevistador le informará al entrevistado la forma en que se dará

proceso, y se despedirá de él, estrechando su mano.

El entrevistador anotará los resultados relevantes acerca del entrevistado, en el

Informe del Proceso de Selección (Ver anexo 5), antes de recibir al siguiente candidato

a entrevistar. Dicho informe se redactará en forma sencilla y clara, de manera que

cualquiera pueda entenderlo y formarse una imagen precisa del candidato, sin que

posteriormente llegue a haber necesidad de pedir explicaciones a quien lo escribió.

Fotografía No. 10

La formalización de la futura relación de trabajo, los Firma del contrato

intereses y derechos del trabajador, como de la

empresa, aceptando la organización y el trabajador,

las condiciones de duración de contrato y firma el

responsable de la empresa y el trabajador e

integrando expediente de trabajo.

del área personal: se investigará esta área con el fin de detectar qué

, las experiencias más relevantes de su

ciones, entre otros.

entrevistador comunicará al entrevistado

información relevante acerca de la plaza vacante (horarios, requisitos,

terminar la entrevista, es conveniente anunciar que se

un espacio para

Finalmente el

seguimiento al

El entrevistador anotará los resultados relevantes acerca del entrevistado, en el formato

siguiente candidato

y clara, de manera que

precisa del candidato, sin que

s a quien lo escribió.

Fotografía No. 10

Firma del contrato

19

0

Form

ato No. 9

Contrato de trabajo

191

f. Inducción de personal

Son cursos o enseñanzas que suelen darse a un trabajador al ingresar, para informarle

sobre la empresa, desde el principio.

Fotografía No. 11

Es importante que se trate de ambientar a los nuevos

colaboradores con sus compañeros para que esto ayude a

lograr su inmediata adaptación. Así como también la empresa

debe hacer pauta en las tareas que ha de realizar el

colaborador en forma esquematizada. Esta se ejecutará de

acuerdo al puesto que se trate.

Se darán a conocer aspectos tales como:

• Misión

• Visión

• Políticas

• Reglas

• Estructura de la empresa

• El objetivo general y específicos de la empresa

Es recomendable que sea una persona quien realice esta actividad, para que se

responsabilice a la vez.

Una vez se lleve a cabo esta etapa y el nuevo colaborador se incorpore a la empresa,

es necesario que se realice un adiestramiento con el objetivo de disminuir el

nerviosismo de los primero días de trabajo.

Es necesario que luego de hacer el respectivo adiestramiento o inducción del

colaborador, éste sea capacitado cada cierto tiempo.

192

g. Capacitación y desarrollo fotografía No. 12

La técnica utilizada para impulsar el aprendizaje

de los trabajadores, proporciona a los

empleados la oportunidad de adquirir aptitudes,

conocimientos y habilidades, para el desempeño

en el puesto. La institución debe orientar la

capacitación para la calidad y la productividad.

Esta es uno de los aspectos importantes que

toda empresa debe considerar como tal, ya que es aquí en donde se enriquecerá los

conocimientos de los colaboradores, antes de todo se debe de realizar un diagnóstico

de las necesidades de capacitación existentes para poder establecer qué áreas son las

convenientes reforzar, dando así una serie de beneficios a las empresas, como los

siguientes:

• Aumenta la rentabilidad del colaborador

• Aumenta la moral y la fuerza de trabajo

• Mejora las relaciones interpersonales

• Agiliza la toma de decisiones y la solución de conflictos

• Permite el logro de metas individuales

• Ayuda la orientación de los nuevos colaboradores

• Mejora el ambiente laboral

El cambio tecnológico constante hace indispensable la capacitación, así al

adiestramiento. Si existen, se facilita el cumplimiento efectivo de su labor dentro del

trabajo. No importa el nivel jerárquico que se tenga dentro de la empresa u organismo

ya que en cada nivel se necesita de una capacitación, eso va a elevar el nivel de

eficiencia de todos los trabajadores, al igual que el aumento de productividad o calidad

de los servicios que se ofrezcan.

193

Algunos cursos que puedan implementarse se sugieren a continuación, sin embargo el

programa de capacitación depende de las deficiencias que se observen o se detecten a

través de una evaluación del desempeño.

Cronograma de capacitación

Empresas que imparten las capacitaciones: organizaciones contratadas y empresas

proveedoras

TEMAS FEBRERO MARZO MAYO JUNIO AGOSTO

Relaciones humanas

Atención y servicio al cliente

Seguridad industrial

Manejo y despacho de

combustibles

Prevención de accidentes

En los meses de septiembre, octubre, noviembre y diciembre no se planifican

capacitaciones por el incremento de ventas y servicios.

h. Evaluación del desempeño

Es una herramienta útil y necesaria para el mejoramiento de la organización en

diferentes cargos, en cuanto a procesos administrativos y de personal se refiere.

Después de haber analizado lo relacionado con métodos de evaluación se diseña el

modelo para reflejar los resultados de cada empleado.

194

Formato No. 10

Evaluación de desempeño

Nombres y apellidos: _____________________________________________________

Ocupación _________________________________________fecha ______________

Periodo que se evalúa: desde: ____________hasta:____________________________

I. Evaluación

Indicadores Evaluación

Valores Organizaciones ( Para todos los puestos)

Aquí se reflejaran valores de la organización de acuerdo a las actividades

que estos realizan:

Ejemplo:

Disciplina laboral

Ausentismo

Sanciones

Permanencia en el puesto de trabajo

Profesionalidad.

Se adicionan como sea necesario para el desempeño general del personal.

Aquí se reflejarán los aspectos relacionados con el contenido de trabajo de

cada puesto. Se utiliza el método de las metas o estándares de cada

puesto. Altamente relacionado con los objetivos del área de trabajo.

En el caso de trabajadores, por ejemplo:

Contribución al logro de los objetivos.______________________________

Producción lograda (metas, normas de trabajo).______________________

Calidad de las producciones_____________________________________

Producciones defectuosas_______________________________________

Productividad_________________________________________________

Otras que se consideren de interés en el desempeño de la labor de cada

empleado.

195

Factores cualitativos del perfil de puesto de trabajo

Aquí se reflejan las cualidades personales que se necesitan para

desempeñarse en el puesto de trabajo.

Ejemplos:

Habilidades en el puesto.

Iniciativa.

Creatividad.

Conocimiento de la actividad.

Superación.

Personalidad.

Relaciones Humanas

Otras que se consideren importantes en el desempeño de la labor de cada

empleado

TOTAL

I. Rangos de medidas

Se aplicará una escala amplia de 1 a 10 donde: 2 Deficiente 4 Aceptable 6 Bueno y 8

Excelente.

Los extremos solo se usan en condiciones excepcionales de desempeño

extremadamente bueno (10) y desempeño extremadamente malo (1).

II. Evaluación General.

( ) Excelente ( ) Bueno ( ) Aceptable ( ) Deficiente

III. Conclusiones de la Evaluación

• Es Idóneo el trabajador (Si/No)_______________

• Puede permanecer en el puesto de trabajo (Si/No) ________

• Listo para la promoción (Si/No) ________

• Necesita capacitación (Si/No)___________

196

• Hay algún elemento externo que imposibilite un mejor desempeño del Trabajador

(Si/No)_________

Menciónelo._________________________________________________________

IV. Propuesta de medidas. Posible fecha de Discusión de Medidas planteadas _______

Fecha de ejecución ______________________________________________________

Firma del evaluador ____________________Firma del evaluado _______________

El anterior modelo es sólo una propuesta de cómo se debe elaborar un modelo de

evaluación de desempeño, es decir se refiere a los tipos de parámetros que se deben

evaluar.

En ésta propuesta se señala que toda evaluación de desempeño deberá tener los

siguientes parámetros:

• Valores de la corporación Marc.

• Factores Cuantitativos del Puesto de trabajo.

• Factores Cualitativos del Puesto de trabajo.

i. Compensación

Son todas las formas de pago o recompensas que se otorgan a los empleados y surgen

de su empleo; es el beneficio que el colaborador recibe por el desempeño de sus

funciones dentro de la empresa, contribuye a retener la fuerza de trabajo productiva;

sin esta compensación puede darse que los colaboradores abandonen la empresa y se

reclute personal de inmediato.

Los colaboradores pueden recibir compensación de dos maneras: fotografía No.13

• Compensaciones directas: Consiste en recibir salarios, bonos

premios económicos.

• Compensaciones indirectas: son beneficios adicionales

197

Fotografía No. 14

La empresa decide otorgar como motivadores al

colaborador como: Vacaciones, bono vacacional,

reconocimiento, celebración del día del cumpleaños. La

falta de satisfacción de los colaboradores por las

compensaciones puede dar como resultado: ausentismo,

rotación pérdida de tiempo, deterioro físico y mental de los

colaboradores, clima laboral tenso, poca colaboración.

198

ANEXO 5 ANALISIS FODA DE CORPORACION MARC, JUTIAPA

199

ANALISIS FODA DE CORPORACION MARC, JUTIAPA

FORTALEZAS (Interno)

OPORTUNIDADES (Externo)

DEBILIDADES (Interno)

AMENAZAS (Externo)

-Personal adecuado para el desarrollo de las tareas. - Ser parte de las corporaciones más grandes de Guatemala. - En la región de Jutiapa es única como Corporación. -Infraestructura y equipamiento propio. - Mercado y demanda de los productos y servicios ofertados. - Cada cierto tiempo amplio la cobertura. -Acreditación institucional. -Diversificación de servicios. -Mercado en relación al deporte. -Experiencia en el mercado nacional e internacional por más de veinte años.

-Cuenta con demanda laboral, por el alto índice de desempleo. -Adecuadas vías de acceso y comunicación. -Existencia de otras empresas proveedoras de insumos. -Ubicación geográfica que atrae clientela y es visitado por viajeros.

- Soporte técnico para la Gestión de Recursos Humanos. -Toma de decisiones en la prestación de servicios laborales. -Debilidad del rol gerencial de recursos humanos. -Sistematización de los resultados del desempeño laboral en el nivel administrativo.

- La inestabilidad económica de Guatemala. - La devaluación de la moneda ante el valor del dólar. -El valor adquisitivo es en dólar. - La globalización. - Inflación -El riesgo de accidentes por la fuerte movilización vehicular. - La competencia en el mercado de combustibles.

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