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Lan HarremanakR E V I S TA DE RELACIONES

LABORALES

Servicio Editorial de la Universidad del Pas Vasco Euskal Herriko Unibertsitateko Argitalpen Zerbitzua ISSN: 1575-7048 Depsito Legal / Lege Gordailua: BI-2145-99 Fotocomposicin: Servicio Editorial de la Universidad del Pas Vasco Fotokonposaketa: Euskal Herriko Unibertsitateko Argitalpen Zerbitzua Impresin / Inprimaketa: Itxaropena, S.A. Araba Kalea, 45 - 20800 Zarautz (Gipuzkoa)

Lan HarremanakR E V I S TA DE RELACIONES

LABORALES

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CONSEJO DE REDACCIN: Director: JUAN HERNNDEZ ZUBIZARRETA. Director de la E.U. de Relaciones Laborales de U.P.V/E.H.U y profesor titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Secretario: LUIS BELAUSTEGI, Profesor titular de Sociologa de la E.U. de Relaciones Laborales U.P.V/E.H.U. Vocal: ENEKA ALBIZU, Catedrtico de Gestin Estratgica de R.H. de la E.U. de Relaciones Laborales de la U.P.V/E.H.U. Vocal: MERCEDES ARBAIZA, Profesora Titular de Historia Contempornea de la E.U. de Relaciones Laborales de la U.P.V/E.H.U. Vocal: MIKEL DE LA FUENTE, Profesor Titular de Derecho de Trabajo de la Seguridad Social de la E.U. de Relaciones Laborales de la U.P.V/E.H.U. Vocal: ISABEL OTXOA, Profesora Titular de Derecho de Trabajo de la E.U. de Relaciones Laborales de la U.P.V/E.H.U. Vocal: GARIKOITZ OTAZUA, Profesor Titular de Economa del Trabajo de la E.U. de Relaciones Laborales de la U.P.V/E.H.U. Vocal: VICTOR URRUELA, Catedrtico de Sociologa de la E.U. de Relaciones Laborales de la U.P.V/E.H.U. Ayudante de secretario, MARA ISABEL TLLEZ.

ERREDAKZIO KONTSEILUA: Zuzendaria: JUAN HERNNDEZ ZUBIZARRETA, UPV/EHUko Lan Harremanen Unibertsitate Eskolako zuzendaria eta Lan Zuzenbideko eta Gizarte Segurantzako irakasle titularra. Idazkaria: LUIS BELAUSTEGI, UPV/EHUko Lan Harremanen Unibertsitate Eskolako Soziologiako irakasle titularra. Kontseilukidea: ENEKA ALBIZU, UPV/EHUko Lan Harremanen Unibertsitate Eskolako Giza Baliabideen Enpresa-kudeaketa Estrategikoa katedraduna. Kontseilukidea: MERCEDES ARBAIZA, UPV/EHUko Lan Harremanen Unibertsitate Eskolako Historia Garaikideko irakasle titularra. Kontseilukidea: MIKEL DE LA FUENTE, UPV/EHUko Lan Harremanen Unibertsitate Eskolako Lana eta Gizarte-Segurantza Zuzenbideko Behin-behineko irakasle titularra. Kontseilukidea: ISABEL OTXOA, UPV/EHUko Lan Harremanen Unibertsitate Eskolako Lan Zuzenbideko Behin-behineko irakasle titularra. Kontseilukidea: GARIKOITZ OTAZUA, UPV/EHUko Lan Harremanen Unibertsitate Eskolako Lan Ekonomiako irakasle titularra. Kontseilukidea: VICTOR URRUELA, UPV/EHUko Lan Harremanen Unibertsitate Eskolako Soziologiako katedraduna. Idazkariaren Laguntzailea: MARIA ISABEL TELLEZ.

CONSEJO ASESOR: JAVIER ALONSO SANTOS, Tcnico del Consejo de Relaciones Laborales del Pas Vasco. RICARDO BARKALA, Director General de Lan-Ekintza. Ayuntamiento de Bilbao. JON BILBAO, Director del Departamento de Relaciones Laborales de CONFEBASK. ANDONI KAIERO, Catedrtico de Sociologa de la Universidad de Deusto. CRISTINA CARRASCO, Profesora Titular de Teora Econmica de la Universidad Autnoma de Barcelona. LUIS CASTELLS, Catedrtico de Historia Contempornea de la U.P.V/E.H.U. MANUEL DAZ DE RBAGO, Presidente de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Pas Vasco. MIKEL GMEZ URANGA, Catedrtico de Economa Aplicada de la U.P.V/E.H.U.

AHOLKULARITZA: JAVIER ALONSO SANTOS, Euskal Herriko Lan Harremanetarako Kontseiluko Teknikaria. RICARDO BARKALA, Bilboko Udaletxeko LanEkintzako zuzendari orokorra. JON BILBAO, CONFEBASKeko Lan Harremanetarako Saileko zuzendaria. ANDONI KAIERO, Deustuko Unibertsitateko Soziologia katedraduna. CRISTINA CARRASCO, Bartzelonako Unibertsitate Autonomoko Ekonomia Teoriako irakasle titularra. LUIS CASTELLS, UPV/EHUko Historia Garaikideko katedraduna. MANUEL DAZ DE RBAGO, Euskal Herriko Auzitegi Goreneko Sozialeko Salako Lehendakaria. MIKEL GMEZ URANGA, UPV/EHUko Ekonomia Aplikatuko katedraduna.

AGUSTN GONZLEZ CRESPO, Presidente de Aedipe Norte. JUAN PABLO LANDA ZAPIRAIN, Catedrtico de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la U.P.V/E.H.U. JON LANDETA RODRGUEZ, Profesor Titular de Direccin de Personal de la U.P.V/E.H.U. JOS LUIS MONEREO, Catedrtico de Derecho de Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Granada. CARLOS PRIETO, Codirector de la Revista Sociologa del Trabajo y Profesor Titular de Sociologa de la UCM. RAFAEL PUNTONET DEL RO, Presidente del CES (Consejo Econmico y Social Vasco). ALBERT RECIO, Profesor Titular de Economa Aplicada de la Universidad Autnoma de Barcelona. JOS LUIS REZABAL, Responsable de Negociacin Colectiva del Sindicato LAB. ARANTXA RODRGUEZ, Profesora Asociada de Economa Aplicada de la U.P.V/E.H.U. JAVIER RODRIGUEZ ALBUQUERQUE, Gerente de Inguralde, Organismo Autnomo Local para el desarrollo de Barakaldo. JAVIER SAN JOS BARRIOCANAL, Departamento de Formacin de la Agrupacin de Sociedades Laborales de Euskadi (ASLE). NEKANE SAN MIGUEL, Juez de Instruccin de Bilbao. CARMEN VILLAHIZN, Ex-presidente del Colegio de Graduados Sociales del Pas Vasco. IMANOL ZUBERO, Profesor Titular de Sociologa de la U.P.V/E.H.U. JOS MARA ZUFIAUR, Profesor de la Universidad Carlos III de Madrid.

AGUSTN GONZLEZ CRESPO, Aedipe Norteko lehendakaria. JUAN PABLO LANDA ZAPIRAGAIN, UPV/EHUko Lana eta Gizarte-Segurantza Zuzenbideko katedraduna. JON LANDETA RODRGUEZ, UPV/EHUko Langile Zuzendaritzako irakasle titularra. JOS LUIS MONEREO, Granadako Unibertsitateko Lana eta Gizarte-Segurantza Zuzenbideko katedraduna. CARLOS PRIETO, Sociologa del Trabajo aldizkariko zuzendarikidea eta UCMeko Soziologiako irakasle titularra RAFAEL PUNTONET DEL RO, CESko lehendakaria. ALBER RECIO, Bartzelonako Unibertsitate Autonomoko Ekonomia Aplikatuko irakasle titularra. JOS LUIS REZABAL, LAB sindikatuko negoziazio kolektiborako arduraduna. ARANTXA RODRGUEZ, UPV/EHUko Ekonomia Aplikatuko irakasle laguna. JAVIER RODRGUEZ ALBURQUERQUE, Barakaldoko garapenerako erakunde autonomo lokala den Inguraldeko gerentea. JAVIER SAN JOS BARRIOCANAL, Euskadiko Lan Elkarteen Taldeko Prestakuntza Sailekoa. NEKANE SAN MIGUEL, Bilboko instrukzioko epailea. CRMEN VILLAHIZN, Euskal Herriko Gizarte Graduatuen elkargoburu-ohia. IMANOL ZUBERO, UPV/EHUko Soziologiako irakasle titularra. JOS MARA ZUFIAUR, Madrilgo Carlos III Unibertsitateko irakaslea.

TRADUCCIN BITEZ-LOGOS

ITZULPENGINTZA BITEZ-LOGOS

LA REVISTA CUENTA CON LA COLABORACIN ECONMICA DE: Lan-Ekintza, Inguralde, Escuela Universitaria de Relaciones Laborales

PRECIO EJEMPLAR: 30 euros para suscriptores institucionales (4.991 ptas.) 15 euros para individuales (2.495 ptas.)

DE LISBOA AL CIELOAlgo se rompi en el Consejo Europeo extraordinario celebrado en Lisboa los pasados 24 y 25 de marzo de 2000. Con la rotundidad, el eco internacional, y la autoridad que acompaan a dicho evento el mito del paro permanente dej de serlo y se anunci el pleno empleo por fin accesible como objetivo tangible para el 2010. El paro ha muerto, viva el trabajo o casi. Las crisis petroleras de los 70 terminaron con la poca dorada del keynesianismo-fordismo corporatista, la edad del pleno empleo y el estado del bienestar presupuestvoro. Aquella arcadia feliz industrial si se nos permite la paradoja que no siempre fue tan real entonces como lo es ahora en nuestra imaginacin, dio paso a la inflacin, al paro y al estancamiento econmico generalizado en Occidente. La falta de expectativas ante los contraproducentes resultados de las polticas aplicadas en los primeros aos llevaron a aceptar una suerte de pesimismo generalizado entre cuyas formulaciones ms difundidas estaba la idea del paro como una lacra (el mismo trmino denota permanencia en el tiempo) con la que habra que convivir en el futuro. Esta asuncin traumtica del desempleo como mal inevitable sacudi los cimientos ms profundos de la sociedad occidental, sobre todo en Europa, y tuvo entre sus efectos, dos que a continuacin nos gustara destacar: la legitimacin de las acciones adaptativas de pequea escala (con sus correspondientes estrategias tanto empresariales como individuales) y la generacin de polticas pblicas de fomento de empleo como consecuencia de la normalizacin de la idea de paro estructural. Esta idea del desempleo como elemento negativo permanente ha sido recurrente de los discursos polticos y en la consciencia de la ciudadana. El primer elemento pretenda eliminar el segundo; pero el segundo legitimaba la existencia del primero. Si, efectivamente, el desempleo desaparece ser la demostracin de que la relacin simbitica citada no era tal y habr que desecharla como explicacin de cualquier cosa. Nadie llorar por ello. Pero existe otro nexo que une la adaptacin-flexibilizacin y las polticas de empleo: la formacin. La formacin ha sido seguramente el objeto de la accin pblica ms estable a lo largo de varias dcadas y ha tenido como misin principal favorecer, precisamente, la adaptacin de las empresas a mercados rpidamente cambiantes y a entornos turbulentos mediante la provisin de fuerza de trabajo adaptada a la adaptabilidad.

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DE LISBOA AL CIELO

Veinticinco aos despus de las crisis del petrleo el panorama es bien distinto en casi todos los aspectos que podemos enumerar, pero la aceptacin de la posibilidad del pleno empleo altera una idea que ya se haba convertido en una referencia cultural de primer orden. Tan desconocida y novedosa puede ser la nueva situacin, tan hurfana de referencias nos resulta que no podemos por menos que acercarnos a la prediccin de pleno empleo con prudencia y una buena dosis de desconfianza cientfica. Necesitaramos saber muchas cosas antes de conjurar los antiguos fantasmas; necesitaramos, por ejemplo, saber qu empleo se crea y, lo que puede ser aun ms especfico para quin ser; qu condiciones de disponibilidad y de cualificacin sealadamente en nuevas tecnologas de la informacin sern necesarias y que esfuerzos habr que realizar para alcanzar la ansiada meta. En esta tesitura cobrara sentido enunciar una cuestin que no lo tendra de otra forma: pleno empleo para quin? Existen muchos tipos de empleo. Existe, grosso modo, el empleo de baja cualificacin y el empleo cualificado sobre el que en este nmero 4 de LANHARREMANAK recogemos la aportacin de Isabel Snchez-Mora, Lola Frutos y Pilar Ortiz; existe el empleo en el marco y como producto de la mejora de la gestin empresarial, de lo cual nos hablan M.a Soledad Aguirre, Eneka Albizu, M.a Gloria Aparicio, Imanol Basterretxea y Jon Landeta en referencia las grandes creadoras de empleo que son las pequeas empresas; el empleo para la reinsercin social en el colectivo de las personas que han estado en situacin de privacin de libertad, de ngel Elas e Csar Manzanos; diferencias en el empleo y flexibilidad laboral en los distintos pases de la Unin Europea, aportacin de Michel Husson; empleo desde la perspectiva de gnero desde Emakunde, Instituto Vasco de la Mujer; el empleo de los jvenes del que Santiago Gonzlez y Juan Manuel Moreno analizan la beca como forma de insercin en el mercado de trabajo; el empleo repartido de jornada disminuida referido al debate en torno a las 35 horas aportado por Jos Inazio Imaz; y, por ltimo, la evaluacin de las acciones pblicas a favor del desarrollo regional y del empleo desde la Comisin Europea, en una aportacin complementaria a las anteriores realizada por M.a ngeles Dez. Desde LAN-HARREMANAK, con este nmero, pretendemos aportar algunas ideas al debate general sobre la intencionalidad y la eficacia de las polticas pblicas de empleo en distintos mbitos de actuacin. Pero, sobre todo, pretendemos reflexionar ms all de mitos, campaas de imagen o, incluso, deseos colectivos rentabilizables polticamente; y, ello, precisamente por la importancia de lo que est en juego. Como siempre, deseamos que en tal sentido sea de algn provecho para quienes se acerquen a leer las pginas que siguen. JUAN HERNNDEZ ZUBIZARRETA Director de LAN-HARREMANAK

LISBOATIK ZERURAJoan den 2000ko martxoaren 24 eta 25ean Lisboan antolatutako Europako Batzordean aldaketa itzel baten aurrean geundela iragarri zen. Honelako ekimen batek duen eraginaz, nazioartean duen oihartzunaz eta berez duen botereaz baliatuta, langabezia iraunkorraren mitoa baztertzea lortu zen, eta azkenean enplegu betea lortzeko aukera azpimarratu zen 2010 urterako bete daitekeen eta bete nahi den helburu bezala. 70eko hamarkadan izandako petrolioaren krisialdien ondorioz keynesianismo-fordismo korporatibistaren urrezko aroari amaiera eman zitzaion, hau da, enplegu betearen garaiarekin eta ongizate-egoerarekin amaitu zen. Garai hartako industriaren egoera idilikoa honela izendatzea zilegi bada igaro ondoren, gaur egun gure irudimenean den bezain erreala izan ez zena, inflazioari, langabeziari eta Mendebaldeko ekonomiaren moteltzeari utzi zitzaion lekua. Lehenengo urteetan aplikatu ziren politikekin lortutako emaitza kaltegarriak ikusita ez zegoen pozik eta alai egoteko arrazoi handirik, eta ondorioz, jendartean nolabaiteko ezkortasuna islatzen zen, eta garai hartan behin eta berriro errepikatzen ziren formulazioen artean, langabezia orbantzat jotzeak indar handia izan zuen; gainera, orban horrekin etorkizunean bizitzen ikasi beharko zela ere argi zegoen. Beraz, langabezia saihestu ezin zen gaitz bezala onartu behar izan zen, eta horrek, mendebaldeko gizarteko, batez ere Europa, oinarri oinarrizkoenak ere eragin zituen, eta izandako ondorioen artean, besteak beste, honako bi hauek dira azpimarragarriak: alde batetik, eskala txikira egindako egokitzapen-ekimenak (enpresa-mailako eta banakako estrategiekin batera) legitimotzat hartu ziren, eta bestetik, enplegua sustatzeko politika publikoen orokortzea gertatu zen, egitura-langabeziaren ideiaren normalkuntzaren ondorio bezala. Langabezia elementu negatibo iraunkor bezala aurkeztea diskurtso politikoetan behin eta berriro egiten den zerbait da eta herritarren kontzientzian oso errotuta dago. Lehenengo elementuarekin bigarrena desagerrarazi nahi zen, baina bigarrenak lehenengoaren izatea legitimatzen zuen. Zinez langabezia desagertzea lortzen bada argi eta garbi geratuko da frogatuta aipatutako harreman sinbiotikoa egiazkoa ez dela, eta ez digu balioko egoera azaltzeko orduan. Inork ez du horregatik negarrik egingo. Baina badago egokitzapena-malgutasuna eta enplegurako politikak lotzen dituen beste lotura bat: prestakuntza, hain zuzen. Prestakuntza izan

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da, seguraski, hainbat hamarkadetan ekintza publikoak garatu duen xederik egonkorrena, eta bere helburu nagusia izan da enpresei behin eta berriro aldatzen diren merkatuetara eta ingurune gatazkatsuetara egokitzen laguntzea, horretarako moldagarritasunera moldatutako lan-indarraz hornituko delarik. Petrolioaren krisialdia izan zenetik hogeita bost urte igaro dira eta gaur egungo egoera erabat desberdina da aipa daitezkeen ia alderdi guztietan, baina oraindik ere enplegu betearen ideia onartzeak, jada lehen-mailako kultur erreferentzia zen ideia aldatzea eragiten du. Egoera berria ezezaguna izanik, eta inolako erreferentziarik ez dagoela kontuan hartuta, enplegu betearen ideiaren aurrean jarrera zuhurra azaldu behar dugu, eta hasiera batean mesfidantza zientifikoa azaltzea ere lagungarria izango da. Antzinako fantasmak konjuratu baino lehen hainbat datu jakitea beharrezkoa izango litzateke, esate baterako, zein motako enplegua sortuko den jakitea, eta are berariazkoagoak diren galderak, norentzako sortuko den, zein bitarteko eta kualifikazio-maila behar izango den bereziki informazioaren teknologia berriei dagokienez, eta hainbeste irrikitzen den helburua betetzeko zein ahalegin eskatuko zaigun. Hori dena argitu ondoren esanahia izango luke enplegu betea norentzat? galdera egitea. Enplegu-mota desberdinak daude. Alde batetik kualifikazio-maila baxuko enplegua eta enplegu kualifikatua bereizten dira; azken horri buruz hitz egingo digute Isabel Snchez-Morak, Lola Frutosek eta Pilar Ortiz-ek LAN-HARREMANAK izeneko 4. zenbaki honetan; bestetik enplegua markoaren baitan eta enpresen kudeaketaren hobekuntzaren produktu bezala ere ezagutzen dugu, eta gai horri buruz hitz egingo digute M Soledad Aguirrek, Eneka Albizuk, M Gloria Apariciok, Imanol Basterretxeak eta Jon Landetak, enpleguaren sortzaile handiak aipatuko dituztelarik, hain zuzen, enpresa txikiak; askatasunik gabe bizi izan diren pertsonen kasuan gizarteratzea lortzeko enplegua ere badugu eta horri buruz hitz egingo digute ngel Elasek eta Csar Manzanosek; beste gai bat izango da Europako Batasuna osatzen duten herrialde desberdinen baitan dauden enplegu-mailako desberdintasunak eta ordutegiaren malgutasuna, eta Michel Husson-en ekarpena izango dugu kasu honetan; enplegua generoaren ikuspegitik, Emakunderen eskutik; gazteen enplegua, eta puntu honetan Santiago Gonzlezek eta Juan Manuel Morenok beka lan-merkatuan sartzeko bide bezala aztertuko dute; enplegu banatua, lan-jardun murriztuarekin eta 35 orduen inguruko eztabaida Jos Inazio Imazen eskutik aztertuko da; eta azkenik, Europako Batzordetik eskualdeko garapenerako eta enplegurako egindako ekarpena ebaluatuko da, eta oraingo honetan M Angeles Dez izango da hizlari. Jarduera-esparru desberdinetan garatzen diren enplegu-politika publikoen helburuei eta eraginkortasunari buruzko eztabaida orokorraren inguruan hainbat ideia ekarri nahi ditugu LAN-HARREMANAK-etik. Baina mitoak, irudi-kanpainak eta politikoki errentagarriak diren taldeko gurak gainditu eta

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gogoeta egin nahi dugu, izan ere jokoan oso gauza garrantzitsuak daude. Beti bezala, jarraian azaltzen diren orrialdeak irakurtzen dituen pertsonari lagungarri izatea espero dugu. JUAN HERNNDEZ ZUBIZARRETA LAN-HARREMANAK zuzendaria

LA INTERACCIN ENTRE NIVELES EDUCATIVOS Y FLEXIBILIDAD EN EL EMPLEO: UNA RELACIN ASIMTRICAM ISABEL SNCHEZ-MORA LOLA FRUTOS BALIBREA PILAR ORTIZ GARCAProfesoras de Sociologa del Departamento de Sociologa y Poltica Social de la Universidad de Murcia

ABSTRACT

Profundizar en el conocimiento de la relacin entre formacin y tipo de contratacin es necesario, porque la cualificacin de la fuerza de trabajo es uno de los pilares de la estratificacin social, tan afectada por la ruptura de la equivalencia entre formacin y empleo, que caracteriza del mercado de trabajo actual. El ajuste formacin-trabajo se realiza mediante la estrategia de la flexibilidad, estrategia que busca en ltima instancia la reduccin del coste del factor trabajo y que ha supuesto el deterioro de la calidad del empleo. Cmo afecta esta flexibilidad/temporalidad en los distintos grupos diferenciados segn su nivel formativo? La respuesta, basada en datos que comparan el mbito estatal con la Regin de Murcia respecto de los niveles educativos, tipo de contratacin y sectores de actividad econmica, parece indicar que la precariedad est llegando tambin a sectores intensivos en tecnologa, una vez se ha alcanzado un momento de saturacin de personal altamente cualificado en esas ramas de actividad. Al tiempo, se puede constatar como tendencia general, el menor nivel formativo de la regin estudiada en relacin con las cifras estatales.

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M ISABEL SNCHEZ-MORA. LOLA FRUTOS BALIBREA, PILAR ORTIZ GARCA

Prestakuntzaren eta kontratazio-motaren arteko loturaren ezagutzan sakontzea

beharrezkoa da. Izan ere, lan-indarraren kualifikazioa da gizarte-mailakatzearen euskarrietakoa. Mailakatze horrek prestakuntzaren eta enpleguaren arteko baliokidetasunak izandako hausturaren eragin nabarmena izan du, gaur egungo lan-merkatuaren ezaugarri den hausturarena hain zuzen. Prestakuntzaren eta lanaren arteko doikuntza malgutasunaren estrategiaren bitartez egiten da. Aipatutako estrategiaren helburua, azken finean, enpleguaren kalitatea narriatzea ekarri duen lanfaktorearen kostua murriztea da. Zer eragin du malgutasun/iragankortasun horrek prestakuntza-mailaren arabera bereizitako taldeetan? Estatuaren esparrua Murtziako herrialdearekin alderatzen duten hezkuntza-mailari, kontratazio-motari eta jarduera-sektore ekonomikoei dagokienez datuetan oinarritutako erantzunak, itxuraz, urritasun-egoera teknologiako sektore intentsiboetara ere heltzen ari dela adierazten du, jarduera-arlo horietan kualifikazio handiko langileen gainezkaldia iritsi ondoren. Aldi berean, joera orokor gisa, aztertutako herrialdearen prestakuntza-maila Estatukoarena baino txikiagoa dela egiaztatzen da.

Making an in-depth study of the relationship between training and type of con-

tract is a necessary task due to the fact that qualification of the workforce is one of the pillars of the social stratification so strongly affected by the breakdown in trainingemployment equivalence typical of todays job market. Training-job adjustment is based on the strategy of flexibility, a strategy that ultimately seeks reduction in the cost of the job factor and which is behind the deterioration in the quality of employment. How does this flexibility/temporality affect the various groups differentiated according to their standard of training? The answer, based on comparative data between Spain as a whole and the Region of Murcia in particular egarding standards of education, type of contract and sectors of economic activity seems to indicate that precariousness is also starting to affect technology-intensive sectors, having reached a period of saturation with respect to highly qualified staff in these branches of activity. At the same time there is an obvious general tendency towards a lower standard of training in the area studied in comparison with figures for Spain as a whole.


LA INTERACCIN ENTRE NIVELES EDUCATIVOS Y FLEXIBILIDAD EN EL EMPLEO: UNA RELACIN ASIMTRICA

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El contexto: un mercado de trabajo flexibleEl debate sobre las tendencias del mercado de trabajo y su relacin con la formacin/cualificacin ocupa una de las posiciones preferentes en los foros acadmicos y econmicos en el ltimo tercio de siglo. De una parte, resulta ya un fenmeno generalizado el hecho de que la cualificacin de la fuerza de trabajo ha aumentado en todo el mundo y ha tenido entre otras consecuencias el constituir uno de los pilares de la estratificacin social, y ello porque en el nuevo contexto tecnolgico la productividad depende cada vez ms del conocimiento y de la informacin, dejando de ser estratgicos el trabajo no cualificado y las materias primas1. En este contexto, como ha sealado Castillo, el trabajo se define por los siguientes rasgos: 1. Un gran desarrollo de las redes de comunicacin, 2. Una produccin a tiempo real, que quiere plegarse ms a la demanda. 3. Un constante deterioro de los sistemas de garantas para los (cada vez menos) trabajadores fijos, con capacidad de contratar y negociar, con declive de los contratos indefinidos, etc. Una de las derivaciones de este proceso es el de la crisis del trabajo asalariado y en consecuencia los logros de la clase asalariada (derechos colectivos). De otra parte, el problema del paro en las economas ms industrializadas ha puesto de manifiesto la necesidad de articular soluciones en forma de polticas econmicas que contribuyan, si no a atajarlo, a reducir su preocupante dimensin. La ruptura del binomio, o ms exactamente, de la equivalencia entre formacin y consecucin de un puesto de trabajo es un hecho en el mercado laboral actual. En este contexto, la cualificacin educativa constituye un factor competitivo para conseguir los diversos tipos de empleo y sobre todo para conseguir empleo. Como seala Andreu Lope: ... en la situacin de crisis del empleo van a encontrarse en mejor posicin ante los requerimientos de las empresas quienes, adems

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BRUNET, I., MORELL, A. (1998): Clases, educacin y trabajo, Madrid, Trotta, p.336.LAN HARREMANAK/4 (2001-II) (15-31)

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de una buena primera dimensin (conocimientos), tengan en la formacin una segunda (relaciones) y una tercera dimensin (actitudes) afines a las necesidades que la empresa exprese en esa coyuntura2, esto es, como seala Ignasi Brunet, la crisis del empleo hace prevalecer las estrategias de formacin de la demanda sobre las de la oferta, contrariamente a lo que poda suceder en el pasado, cuando las empresas tomaban del mercado lo que haba entre las diversas formaciones3. El paro afecta de forma preocupante a titulados universitarios, especialmente a aquellos que buscan su primer empleo y que, por lo tanto, carecen de la requerida experiencia. Aunque tambin es un hecho que dicha experiencia comienza a ser adquirida a partir de las contrataciones que, con carcter temporal, se ofrecen a personas con un alto nivel de formacin. La precarizacin y la consiguiente infravaloracin del capital humano es uno de los fenmenos de nuestro tiempo, y, por tanto, una de las perversiones en el ajuste formacin-trabajo. Es precisamente en el contexto de la economa-mundo donde se plantea la necesidad de otra concepcin del trabajo que contemple todas aquellas formas que en la actualidad escapan del mercado de trabajo convencional, as como la definicin de la cualificacin para que no se confunda la formacin-cualificacin adquirida por los trabajadores con la cualificacin derivada del propio puesto de trabajo. Manuel Castells explica que la nueva tecnologa de la informacin est redefiniendo los procesos laborales y a los trabajadores y, por tanto, el empleo y la estructura ocupacional. Mientras est mejorando la preparacin para una cantidad considerable de puestos de trabajo y a veces los salarios y las condiciones laborales en los sectores ms dinmicos, otra gran cantidad est desapareciendo por la automatizacin tanto en la fabricacin como en los servicios. Por lo general, suelen ser puestos que no tienen la cualificacin suficiente para escapar a la automatizacin, pero que son lo bastante caros como para merecer la inversin en tecnologa necesaria para reemplazarlos (). El trabajo degradado, sobre todo en los puestos de picado de datos para una nueva generacin de trabajadores compuesta por mujeres, minoras tnicas, inmigrantes y jvenes, se concentra en actividades poco cualificadas y mal remuneradas, as como en el trabajo temporal o los servicios diversos. La bifurcacin relsultante de las pautas de trabajo y su polarizacin no es el desenlace necesario del progreso tecnolgico o de tendencias evolutivas inexorables (). Est determinada por la sociedad y diseada por los gestores, en el proceso de reestructuracin capitalista que tiene lugar en el nivel inferior, dentro de la estructura y con la ayuda del proceso del cambio tecnolgico, origen del paradigma informacional. En tales condiciones, el trabajo,

2 LOPE, A, LOZARES, C., MIGULEZ, F. (1997): Perspectivas de anlisis y primeros resultados de una investigacin sobre la relacin entre formacin y empleo, en REIS, 77-78, p.28-288. 3 BRUNET, I., et al. (1998): Clases, educacin y trabajo, Madrid, Trotta, p. 337-338.



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el empleo y las ocupaciones se transforman, y la misma nocin del trabajo y jornada laboral quiz cambien para siempre4. La solucin a esta perversin en el ajuste de la formacin-empleo viene disfrazada de novedades: nuevas formas de contratacin, nuevas condiciones de trabajo, nuevas formas de organizarlo y un amplio etctera. Estas novedades, sin embargo, tienen un comn denominador: la flexibilidad. A pesar de la imprecisin con que a veces se utiliza este concepto, la gran cantidad de anlisis sobre el tema nos aproxima a lo que ya podemos calificar, sin ningn gnero de dudas, el paradigma organizativo del trabajo en la actualidad. Los analistas han distinguido entre varias formas de flexibilidad, tales como: en los salarios, la movilidad geogrfica, la posicin ocupacional, la seguridad contractual y las tareas realizadas. A menudo todas estas formas se presentan como algo inevitable, cuando en realidad son decisiones polticas o de los mismos empresarios, si bien las tendencias tecnolgicas fomentan todas las formas de flexibilidad, y aunque por s misma la tecnologa no crea ni destruye empleo est llevando a una transformacin fundamental del trabajo: la individualizacin del trabajador en el proceso de trabajo. Como bien seala M. Castells: la nueva organizacin social y econmica basada en las tecnologas de la informacin pretende descentralizar la gestin, individualizar el trabajo, personalizar los mercados y por lo tanto, segmentar el trabajo y fragmentar las sociedades.5 Uno de los estudios ms exhaustivos sobre el tema, el realizado por R. Boyer6, publicado bajo el ttulo La flexibilidad del trabajo en Europa, nos proporciona algunas precisiones a este concepto, correspondientes a los distintos componentes de la relacin salarial. Desde la perspectiva de R. Boyer podemos distinguir: 1. Una flexibilidad en la organizacin del proceso de trabajo (el grado de adaptabilidad de la organizacin productiva). 2. La aptitud de los trabajadores para cambiar de puesto de trabajo. 3. Las restricciones jurdicas al despido y al contrato laboral (movilidad de los trabajadores dentro y entre empresas). 4. La sensibilidad de los salarios a la situacin econmica de cada empresa o al mercado de trabajo. 5. La posibilidad de las empresas de inhibirse del pago de costes sociales y fiscales.4 CASTELLS, M. (1997): La era de la informacin. Economa, sociedad y cultura, Vol.I. La sociedad red, Madrid, Alianza, p.280, cit.BRUNET, I., et al. (1998): Clases, educacin y trabajo, Madrid, Trotta, p. 339. 5 CASTELLS, M. (1997): La era de la informacin. Economa, sociedad y cultura, Vol.I. La sociedad red, Madrid, Alianza, p. 294-95. 6 BOYER, R. (1986): La flexibilidad del trabajo en Europa, Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.


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Estas flexibilidades tienen su traduccin, por una parte, en una reduccin del coste del factor trabajo, cumpliendo de esta forma una de las reivindicaciones ms persistentes en el panorama empresarial, con el que se presupone, se podra atajar uno de los factores responsables de la ausencia de creacin de empleo. El resultado es la moderacin salarial, la fijacin de la remuneracin en funcin de la productividad individual o colectiva, o las posibilidades de reduccin salarial en el caso de los jvenes. Otra de las consecuencias es el deterioro del empleo, ya que las nuevas formas de contratacin y despido persiguen ante todo un fin: contar con una mano de obra adaptable a la coyuntura econmica del momento (en la empresa en particular y en el sistema econmico en general). La diversificacin de situaciones de contratacin de trabajadores es general, pero afecta de manera especial a determinados sectores, como los servicios, y a determinados colectivos, como es el de las mujeres7. Este proceso ha llevado a una desestructuracin del mercado de trabajo, con los efectos que ello conlleva, ya suficientemente estudiados (A. Bilbao, F. Migulez) como la disuasin para adoptar estrategias colectivas reivindicativas, la mayor disciplina de trabajo a la que se induce al trabajador ante el miedo a perder el empleo, la mayor disponibilidad para convertirse en trabajadores polivalentes, esto es, aprender y hacer ms cosas, en la medida en que se percibe como una garanta de permanencia en el puesto de trabajo y toda una cadena de efectos que se pueden resumir en uno: la intensificacin del trabajo para los contratados temporalmente. Un corolario ms de esta desestructuracin del trabajo es la modificacin en los tiempos de trabajo. En este sentido hay que contextualizar la discutida reduccin de la jornada laboral a 35 horas semanales, la reorganizacin de la jornada laboral por turnos o la poltica de determinadas empresas en relacin con las jubilaciones anticipadas. Esta reorganizacin del trabajo afecta de forma muy especial a la cualificacin de los trabajadores. La polivalencia a la que aludamos anteriormente implica la necesaria disponibilidad de un registro ms amplio de destrezas por parte del trabajador, amplitud que no tiene su traduccin inequvoca en el incremento de la cualificacin, antes bien, en determinados puestos de trabajo, ya requeridos de una cualificacin menor, la polivalencia supone una disminucin de la cualificacin y formacin necesarias para desempearlo. El evolucionar de las cualificaciones en este escenario de flexibilidades va a depender, como afirmar JJ.Castillo, del proceso de divisin del trabajo y de la inteligencia global aplicada al proceso de produccin entre personas, mquinas e instituciones8.

7 8

FINKEL, L. (1994): La organizacin social del trabajo, Madrid, Pirmide. p.420. CASTILLO, JJ. (1998): A la bsqueda del trabajo perdido, Madrid, Tecnos. p.180.



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Este ltimo factor, el de las cualificaciones del trabajador, nos coloca frente al objeto de nuestro anlisis y nos permite percibirlo en su dimensin real. La pregunta que nos hacemos es la siguiente: si el modelo de trabajo est cambiando, este cambio es selectivo con la formacin? O lo que es lo mismo la flexibilidad en las contrataciones afecta en igual medida a todos los colectivos, identificados en funcin de su grado de formacin? Las posibles respuestas a esta cuestin nos pondran en disposicin de evaluar el ajuste entre las nuevas condiciones de empleo y la formacin. De esta forma, se podra constatar si en el proceso de flexibilizacin del mercado laboral estamos abocados hacia lo que R. Boyar denomin flexibilidad ofensiva o defensiva. La flexibilidad ofensiva es aquella que ante una crisis, opta por la modernizacin de los sistemas productivos y la formacin del trabajador, con lo cual, el tipo de formacin demandada, tendra un nivel superior, ya que el objetivo ltimo es mejorar la competitividad del sistema apostando por lo que M.Castells denominar vas altas. Por el contrario, operar bajo una forma de flexibilidad defensiva implica la actuacin a travs de la forma negativa de flexibilizacin, esto es, una forma de flexibilidad que recoge la tradicin del liberalismo econmico dominado por las fuerzas del mercado que redundando en la segmentacin del mercado de trabajo que como decamos con anterioridad, provocan estas polticas. Es precisamente el resurgir neoclsico en la economa en los aos 80 lo que restablecer la idea de que es necesario dejar operar libremente a las fuerzas del mercado naturales eliminando las rigideces del escenario fordista. En este nuevo escenario, queda legitimada una poltica de contrataciones caracterizada por la precariedad, donde el incremento de la contratacin de carcter temporal, est justificado por la mayor y mejor adecuacin de la fuerza de trabajo a la coyuntura productiva. Esta tendencia al crecimiento de la contratacin de carcter temporal, no es uniforme, sino que tiene una mayor presencia en determinadas ramas de actividad econmica Para el caso de Espaa, Cecilia Castao expone el tipo de empleo industrial que se crea y se destruye en los ltimos aos: a) aumenta la proporcin de profesionales y tcnicos cualificados en tanto se reduce la de trabajadores manuales, sustituidos por la automatizacin progresiva de las fbricas. b) el empleo afectado de forma ms negativa no es el menos cualificado, sino el de obrero cualificado que antes manejaba una mquina herramienta ahora programable, lo que favorece una dualizacin de las pirmides ocupacionales. c) crece la importancia del empleo indirecto sobre el directamente asociado a la fabricacin, al ampliarse las cadenas de valor, y con ello, la importancia de las tareas complementarias.LAN HARREMANAK/4 (2001-II) (15-31)

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d) las exigencias de flexibilidad derivadas del cambio tcnico propician un aumento de la precarizacin e inestabilidad del empleo, y, e) la posicin de las diferentes actividades industriales en relacin con el ciclo de vida de sus productos resulta de especial importancia, pues mientras las prdidas de empleo masivas y la descualificacin se concentran en las industrias maduras, en las de desarrollo reciente el impacto suele resultar ms positivo, creciendo los puestos de trabajo y la presencia de profesionales cualificados9. En el caso de Espaa, si analizamos los datos que nos proporciona la Encuesta de Poblacin Activa, podemos constatar algunos de estos hechos. En el cuadro 1 aparecen contempladas distintas ramas de actividad industrial con relacin al tipo de contratacin indefinida o temporal en distintos momentos: 1987, 1991 y 1998 (los datos estn referidos a los ltimos cuatrimestres de cada uno de estos aos). A su vez, las distintas ramas de actividad estn clasificadas en funcin de la intensidad tecnolgica10. Del anlisis de estos datos se desprenden varias conclusiones. En primer lugar observamos el claro incremento en las contrataciones de carcter temporal en todas las ramas de actividad en el perodo comprendido desde el 87 al 98, un incremento que tiene como contrapartida lgica el descenso en los contratos indefinidos. Hasta aqu constatamos una realidad conocida y, por tanto, hemos de profundizar en ella para tratar de extraer algunas singularidades. Si analizamos esta tendencia generalizada en las distintas ramas de actividad, llegamos a otras conclusiones de inters. Las seis primeras ramas de actividad que aparecen en el cuadro corresponden a lo que C. Castao conceptualiza como ramas de alta intensidad tecnolgica, las cuatro siguientes son las de intensidad tecnolgica media y las nueve ltimas, las de baja intensidad tecnolgica. Un primer hecho constatable es que el empleo de carcter temporal es especialmente frecuente en las ramas de actividad de baja intensidad tecnolgica, entre las cuales, adems, crece espectacularmente este tipo de contratacin en el perodo comprendido entre 1987 y 1991, llegando incluso a triplicarse en algunas ramas como alimentacin, fabricacin de productos industriales no metlicos o fabricacin de productos metlicos; o a duplicarse en el mejor de los casos, como ocurre en ramas de actividad como papel y artes grficas, bebida y tabaco, madera y corcho, textil y cuero y calzado.

9 CASTAO, COLLADO, C. (1984): Cambio tecnolgico y la cualificacin de los trabajadores, en REIS 26.p.23-44. 10 Esta clasificacin es utilizada por C. Castao en su estudio sobre trabajo y tecnologa publicado como Tecnologa, empleo y trabajo en Espaa (1994) por Alianza.



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Cuadro 1. Evolucin de los tipos de contratos por ramas de actividad econmica en Espaa. Aos 1987/1991/1998

RAMAS DE ACTIVIDAD Otro mat. Transporte Maq. oficina y ordenad. Electrnica Qumica Inst. precisin Maq. y material elctrico Automvil Otras ind.manufac. Maq. no electrnica Caucho y plstico Alimentacin Bebidas y tabaco Ind. no metlicos Metalurgia Fabric. Metlicos Papel y artes grficas Madera y corcho Textil Cuero, zapat.

1987

1987

1991

1991

1998

1998

Indefinido Temporal Indefinido Temporal Indefinido Temporal 92,3 99,4 89,7 92,8 80,7 90,9 95,5 87,8 89 86,7 82,6 88,8 88,6 98,9 91,7 90,6 84,1 85,3 80,4 7,7 0,6 10,3 9,2 19,3 9,1 4,5 12,2 11,0 11,4 17,4 11,2 11,4 1,1 8,3 9,4 15,9 14,7 15, 88,4 74,6 73,6 80,2 76,1 74,6 83,6 71,4 78,8 69,7 65,4 81 69,7 90,4 69,6 76,7 67,3 71,4 67,7 11,6 25,4 26,2 19,8 21,9 25,2 16,4 28,6 21,2 30,3 43,6 19 30,3 9,6 30,4 23,3 32,7 28,6 31,3 71,2 67 61,4 82,7 68,3 65,5 74,8 47 63,8 71,6 57,8 87,3 61,1 77,3 53,2 78,5 48,2 64,2 39,2 24,8 30,7 31,7 15 14,5 26,7 23 29 22 25,3 26,6 10,9 29 19,3 30 17,3 26 20 49,7

Nota: Los porcentajes no suman cien porque se ha suprimido el grupo de no clasificables. Fuente: Elaboracin propia a partir de la clasificacin de C.Castao y E.P.A., Instituto Nacional de Estadstica.

En este mismo perodo hay que hacer referencia al espectacular incremento de la contratacin temporal entre las ramas de actividad de intensidad tecnolgica media, como es el caso del automvil, donde se cuadruplican los contratos temporales, o la rama de caucho y plsticos, donde prcticamente se triplica esta forma de contratacin. Tambin observamos en este mismo perodo el incremento de los contratos temporales entre las ramas de alta intensidad tecnolgica, aunque es en stas donde el contrato de carcter indefinido tiene una mayor presencia. Es especialmente reseable el incremento de la contratacin temporal que se produce en ramas como maquinaria de oficina y ordenadores, que pasa de tener un volumen del 0,6% de contratacin temporal en 1987 a un 25,4% en 1991; o el casoLAN HARREMANAK/4 (2001-II) (15-31)

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de maquinaria y material elctrico que pasa en este mismo perodo del 9,1% de contratos temporales al 25,2%. Tambin se duplica la contratacin temporal en ramas como la qumica, electrnica y otro material de transporte. Esta tendencia alcista en la contratacin temporal se ve, sin embargo, quebrada a finales de los aos 90. Segn los datos que extraemos de la Encuesta de Poblacin Activa del 4 trimestre del 98, observamos el menor crecimiento o incluso el decrecimiento de la contratacin temporal en determinadas ramas de actividad, como es el caso de alimentacin, donde en estos cuatro aos descienden drsticamente el volumen de contratos temporales, pasando del 43,6% en 1991 al 26,6% en 1998. Esa misma tendencia descendente se observa en ramas de actividad como bebidas y tabaco, papel y artes grficas, madera y corcho o textil, ramas en las que, como veamos anteriormente, la contratacin temporal sufra los incrementos ms fuertes. Es precisamente el grado de precariedad observado en algunas de estas actividades lo que ha llevado a fomentar (por parte del gobierno) las formas de contratacin de duracin indefinida, que a veces ha conllevado contraprestaciones favorables para el empresario. Es necesario precisar que determinadas ramas de actividad continan una tendencia alcista del empleo temporal, hecho del que es un claro exponente la rama de cuero, marroquinera y zapatera, que en 1998 tiene al 50% de los trabajadores del sector con un contrato temporal. En cuanto a las ramas de media intensidad tecnolgica la tendencia es al mantenimiento de la contratacin temporal en los mismos porcentajes que en 1991, en torno al 25% de los contratados. El dato ms curioso se produce con relacin a las ramas de alta intensidad tecnolgica, entre las que en estos ltimos cuatro aos la tendencia ha sido opuesta a las otras ramas, esto es, sube la contratacin temporal y descienden los contratos de carcter indefinido en todas las ramas calificadas con dicho carcter tecnolgico, con la nica excepcin de la industria qumica e instrumentos de precisin. Asistimos, pues, en estos ltimos aos a una compensacin en el mercado de trabajo entre las ramas que tradicionalmente han sido objeto de mayor precariedad laboral, entre las que se incrementa el empleo indefinido y por el contrario la mayor recurrencia a este tipo de contratacin de las ramas tecnolgicamente ms avanzadas. La hiptesis explicativa ms factible a este hecho es que tambin a las ramas de actividad que emplean tecnologa ms avanzada, y consiguientemente un personal con ms alta cualificacin, le ha llegado su momento de saturacin en lo que a personal con alta formacin se refiere, entrando en la misma dinmica que las ramas de baja intensidad tecnolgica y personal menos cualificado, y por lo tanto, ms fcilmente encontrable en el mercado laboral.LAN HARREMANAK/4 (2001-II) (15-31)


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La relacin formacin-tipo de contratar en Espaa y Regin de MurciaEste hecho nos coloca en la va de anlisis objeto de esta comunicacin: la relacin formacin-tipo de contratacin, referida a Espaa y a la Regin de Murcia.Cuadro 2. Tipos de Contrato en Espaa y en la Regin de Murcia por sexo. E.P.A. 1.er Trimestre 1999.MURCIAHombres Asalariados C. Indefinido Asalariados C. Temporal No Asalariados 45,8 65,7 Mujeres 49,2 34,3 Ambos 46,9 TOTAL 100% (175.400) 100% (118.500) 100% (80.100) Hombres 52,0 63,3

ESPAAMujeres 53,1 36,7 Ambos 52,4 TOTAL 100% (7.078.200) 100% (3.421.900) 100% (3.003.300)

29,4

62,4

36,4

37,6

31,7

23,7

59,7

28,2

40,3

25,3

24,8

78,0

14,4

22,0

21,4

24,2

69,5

18,7

30,5

22,2

TOTAL

100% (251.700)

100% (122.300)

100% (374.000)

100% (8.608.800)

100% (4.894. 600)

100% (13.503.400)

Fuente: INE. Encuesta de la Poblacin Activa, 1.er Trimestre 1999.

En este cuadro observamos: 1. Un mayor porcentaje de contratos indefinidos sobre temporales en ambos mbitos espaciales, aunque la contratacin temporal es mayor en la regin de Murcia (31,7%) que en el conjunto de Espaa (25,3%) para ambos sexos, y por tanto se da una mayor precariedad en el empleo en la regin. 2. En lo referente a la contratacin de asalariados por sexo, se aprecia en el mbito regional que el porcentaje de contratados indefinidamente es superior en el caso de los varones que el caso de los contratados con carcter temporal, mientras que en el caso de las mujeres, en torno a un 34% son asalariadas con carcter indefinido pero el porcentaje sube a casi un 38% cuando se trata de contratos temporales. 3. La misma tendencia se observa en el mbito nacional en el que el porcentaje de varones flucta entre cifras que van de un 63%, en el caso de los contratados indefinidos, al de un 59,7% en los de contrato temporal, esto es, un porcentaje menor. Sin embargo, al igual que en el mbito regional, la tendencia se invierte si nos referimos a las mujeres que representan un 36,7%, en el caso de los contratos indefinidos y sin embargo, un porcentaje mayor: el 40,3% en el caso de contratos de carcter temporal.LAN HARREMANAK/4 (2001-II) (15-31)

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4. Por tanto, de estos datos concluimos que en ambos espacios la contratacin temporal es superior entre las mujeres que entre los hombres, siendo en el mbito regional donde la contratacin temporal presenta unos niveles ligeramente superiores, por tanto, mayor precariedad. En el cuadro 3 podemos observar el cruce entre los niveles educativos de la poblacin ocupada en el mbito nacional y el tipo de contrato. Cuadro 3. Niveles educativos de la poblacin ocupada y tipo de contrato. Espaa. 1.er Trimestre 1999.TIPOS DE CONTRATO Asalariados C. Indefinido Asalariados C. Temporal No Asalariados TOTAL NIVELES EDUCATIVOS Primarios e Inferiores 26,1 26,4 43,3 45,6 22,3 32,1 100% (4.052.700) 42,8 50,7 40,5 Medios 50,6 29 20,4 100% (5.977.200) Superiores 31,1 22,9 16,2 63,4 22,6 14 100% (3.473.700) TOTAL 100% (7.078.200) 100% (3.422.000) 100% (3.003.400)

Fuente: Elaboracin propia, I.N.E. Encuesta de Poblacin Activa, 1.er Trimestre 1999.

Sin duda uno de los binomios ms interesantes a la hora de analizar los problemas del empleo en la actualidad es el formado por la formacin-cualificacin y el tipo de contrato. La EPA nos permite observar el cruce entre estas variables en Espaa que pone de manifiesto algunos aspectos significativos: 1. El porcentaje de contratados con carcter indefinido representa un 52,4% de la poblacin activa asalariada; porcentaje bastante superior a la misma poblacin activa que tiene un contrato temporal (el 25,3%). 2. Entre los asalariados que cuentan con un contrato de carcter indefinido es destacable el porcentaje de aquellos que poseen estudios superiores: un 63,4%, cifra que sin embargo va disminuyendo a medida que el nivel de estudios es ms bajo. De tal forma que es algo inferior al porcentaje de asalariados con contrato indefinido y con estudios medios (50,6%) y todava menos (el ms bajo) el de los asalariados con estudios primarios e inferiores: el 45,6%. 3. En cuanto a los asalariados con contrato de carcter temporal, es especialmente frecuente entre los titulados con un nivel medio (en torno al 29%).LAN HARREMANAK/4 (2001-II) (15-31)


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Pero lo especialmente significativo es el hecho de que se da un porcentaje parecido (en torno al 22%) entre los asalariados con un contrato temporal y alta formacin (estudios superiores) y los que tienen una formacin ms baja (estudios primarios e inferiores). Este hecho corrobora nuestra hiptesis de partida en el sentido que la contratacin con carcter temporal est afectando por igual a titulados superiores y a personas con una formacin bsica (incluso los datos nos muestran un ligero porcentaje ms elevado entre los primeros). El gap existente entre los contratados con carcter temporal y el nivel de estudios superiores y primarios es mnimo (22,6% y 22,3%). Sin embargo, el gap existente entre los que tienen una contratacin indefinida y ambos tipos de estudios es mayor: los contratados indefinidos con estudios primarios representan un 45,6% de los asalariados, mientras que los asalariados con carcter indefinido y estudios superiores es del 63,4%, esto es de 17,8 puntos porcentuales. Ello nos lleva a la siguiente conclusin: el nivel de estudios parece ser un factor discriminante en mayor medida que la contratacin indefinida. Sin embargo, no lo es tanto en el contrato de carcter temporal, donde ocupa el mismo peso porcentual el que tiene una formacin bsica que el que tiene estudios superiores. Conclusin que, por otra parte, contina corroborando nuestra hiptesis. Cuadro 4. Niveles educativos de la poblacin ocupada en Murcia y Espaa. EPA, 1.er Trimestre 1999.NIVELES EDUCATIVOS Primarios e inferiores Medios Superiores TOTALFuente: Elaboracin propia a partir del INE, EPA.

MURCIA 34,8 42,1 23,1 100% (373.900)

ESPAA 30 44,3 25,7 100% (13.503.400)

La formacin de la poblacin ocupada de la Regin de Murcia presenta diferencias en relacin con el conjunto de Espaa. En el cuadro 4 constatamos que: 1. En los dos mbitos, el nivel de estudios primarios de los ocupados puede ser calificado de medio bajo, ya que tanto en los datos que obtenemos de Espaa como en los de la Regin de Murcia, los asalariados con estudios superiores apenas llegan al 25% del total de los asalariados. 2. El nivel de estudios con ms peso en los dos mbitos son los de los estudios medios y, en segundo lugar, los primarios e inferiores, en torno al 30%.LAN HARREMANAK/4 (2001-II) (15-31)

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3. Igualmente, observamos una relacin desfavorable para la Regin de Murcia en este aspecto de la formacin de los ocupados: aventajamos en cifras al conjunto nacional nicamente en ocupados con estudios primarios e inferiores, mientras que en estudios medios o superiores, el porcentaje de asalariados en el mbito nacional aventaja al regional. Por ltimo, vamos a realizar una observacin estadstica sobre la interaccin entre las Ramas de actividad econmica y niveles educativos en Espaa y Murcia (cuadros 5a y 5b). Cuadro 5a. Niveles educativos por ramas de actividad econmica. Espaa. E.P.A. 1.er Trimestre 1999.RAMAS DE ACTIVIDAD Agricultura Industria Manufacturera Construccin Comercio Hostelera Transporte Industria Financiera Inmobiliarias Administracin Pblica Educacin Sanidad Servicios Sociales Hogares TOTAL

ESPAANIVELES EDUCATIVOS Primarios e Inferiores 62,0 31,3 43,8 28,5 36,9 30,2 6,4 16,9 14,4 5,9 13,6 25,4 53,7 15,9 21,2 14,9 15,6 7,3 5,9 0,5 3,7 3,1 1,2 2,4 3,1 5,0 100% (4.052.700) 33,1 48,5 45,4 55,2 52,9 48,1 48,5 37,6 46,5 13,3 31,5 49,4 41,4 Medios 5,8 22,3 10,5 20,5 7,1 6,4 2,8 5,6 6,7 1,8 3,8 4,1 2,6 100% (95.976.800) 4,9 20,2 10,8 16,3 10,2 21,7 45,1 45,5 39,1 80,8 54,9 25,2 4,9 Superiores 1,5 16,0 4,3 10,4 2,4 5,0 4,5 11,7 9,7 19,1 11,4 3,6 0,5 100% (3.472.100) TOTAL 100% (1.042.000) 100% (2.747.300) 100% (1.376.700) 100% (2.215.700) 100% (804.200) 100% (793.900) 100% (344.300) 100% (889.400) 100% (863.700) 100% (822.500) 100% (719.800) 100% (501.300) 100% (380.800)

Fuente: Elaboracin propia a partir del INE, EPA 1.er Trimestre de 1999.



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Las primeras conclusiones significativas de un anlisis conjunto de los dos mbitos son las siguientes: 1. Si analizamos el cuadro tomando como referencia las ramas de actividad en relaciono con la formacin del personal empleado en cada una de ellas, observamos que las ramas pertenecientes al sector servicios concentran los porcentajes ms altos del personal con un mayor nivel de formacin: estudios superiores. Constatamos que en actividades como: Educacin, Sanidad, Actividades inmobiliarias y Administracin Pblica, cuentan con un personal de formacin superior en un porcentaje ms elevado que los que poseen una formacin de estudios medios o primarios. Cuadro 5b. Niveles educativos por ramas de actividad econmica. Murcia. E.P.A. 1.er Trimestre 1999.RAMAS DE ACTIVIDAD Agricultura Industria Manufacturera Construccin Comercio Hostelera Transporte Industria Financiera Inmobiliarias Administracin Pblica Educacin Sanidad Servicios Sociales Hogares TOTAL

MURCIANIVELES EDUCATIVOS Primarios e Inferiores 62,8 35,3 50,6 35,1 27,0 39,5 9,0 9,6 10,4 4,2 7,6 43,9 60,0 25,8 17,7 15,2 22,1 2,9 5,0 0,5 1,3 1,6 0,7 1,3 2,8 3,0 100% (129.000) 32,5 48,7 43,2 50,7 63,1 47,5 46,2 37,9 46,8 5,6 32,7 40,2 35,4 Medios 11,0 20,0 10,6 26,3 5,7 4,9 2,3 4,3 6,0 0,8 4,7 2,1 1,5 100% (156.900) 2,9 16,0 6,2 14,3 9,1 13,0 44,9 52,5 42,8 90,2 59,6 15,9 4,6 Superiores 1,5 12,0 2,8 13,5 1,6 2,4 4,1 10,8 10,0 22,5 15,5 1,5 0,3 100% (85.900) TOTAL 100% (53.000) 100% (64.500) 100% (38.700) 100% (81.300) 100% (14.100) 100% (16.200) 100% (7.800) 100% (17.700) 100% (20.100) 100% (21.400) 100% (22.300) 100% (8.200) 100% (6.500)


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Tendrn que hacer una excepcin en el caso de actividades del sector servicios, tales como Actividades Sociales y personales: en esta rama aproximadamente el 50% del personal empleado tiene estudios medios. La diferencia es notoria entre los dos mbitos en el nivel superior: Espaa cuenta del total de ocupados en esta rama con el 54,9% de universitarios y Murcia con el 59,6%. Otra excepcin constituye la rama de actividades que agrupa a Hogares que emplean personal domstico, en las que ms del 50% de los empleados, slo tiene estudios primarios (en Murcia el 60% y Espaa el 53,7%). En el extremo opuesto en niveles formativos estn las actividades de carcter agrario en las que en torno al 60% de los ocupados slo poseen estudios primarios. En la Regin de Murcia los ocupados con estudios primarios e inferiores empleados en esta rama de actividad suponen 10 puntos porcentuales ms que en el conjunto de Espaa (Murcia): 25,8% y Espaa: (15,9%). Esta situacin podra explicarse por la tradicin agrcola de la Regin de Murcia que a pesar del acceso a la educacin obligatoria y la subida del nivel educativo de la poblacin ocupada en general con relacin a las generaciones de ms edad todava siguen trabajando en esta rama de actividad econmica. En esta misma lnea se encuentran ramas como la construccin, en la que alrededor del 43% de los ocupados en el caso de Murcia, un 50% slo tienen estudios primarios. O las industrias manufactureras en las que si bien un 50% de los empleados tienen estudios medios, hay un alto porcentaje en los dos mbitos que cuentan con una formacin bsica o primaria. En sntesis, el personal con formacin superior se concentra en el sector servicios, en el que destacan ramas como educacin y sanidad; en el otro extremo, el sector ms desfavorecido en cuanto a la formacin de personal es el agrcola, seguido de la construccin y de la Industria manufacturera. En esta ltima los niveles educativos de la poblacin murciana, ocupada en esta rama de actividad son ms bajos que en el resto del pas. Las mayores diferencias se dan en el nivel de estudios superiores (cuatro puntos porcentuales ms en Espaa que en Murcia, mientras que son tres puntos superiores en la regin los ocupados en esta rama con estudios primarios e inferiores). Es destacable que en los dos mbitos geogrficos la poblacin con estudios medios dedicado a la industria manufacturera presenta cifras muy similares (en torno al 48%). Otras ramas como comercio, hostelera, transporte y almacenamiento cuentan con trabajadores con formacin media aunque en las tres ramas destaca el peso importante que supone el personal con formacin bsica (alrededor de un 30% de los ocupados). En la rama del comercio, las cifras de Murcia son superiores a las nacionales en los niveles de estudios primarios e inferiores, seguido de los niveles medios y superiores. El hecho de que en los dos mbitos se concentre ms del 50% con estudios medios puede estar relacionado con el fenmeno en alza de esta rama de actividad debido al incremento del consumo, por un lado, y al mayor auge delLAN HARREMANAK/4 (2001-II) (15-31)


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intercambio comercial en el mbito mundial y tambin a las dificultades que encuentran en el mercado de trabajo los titulados medios a la hora de alcanzar otros puestos en ramas que demandan una formacin ms especializada. En la Hostelera las cifras nacionales son superiores a las regionales en los tres niveles educativos, siendo en los estudios primarios e inferiores donde se dan cuatro puntos de diferencia. En los dos mbitos el porcentaje de ocupados con estudios superiores es muy bajo. En el caso del Transporte se da una situacin parecida (cifras nacionales superiores a las murcianas), pero destaca sobre todo el hecho de que los que tienen niveles superiores en Espaa duplican a los murcianos en esta rama de actividad econmica, as como el que tomando como cien el total de ocupados en esta rama los titulados superiores en Espaa son el 21,7% y en Murcia el 13%. La rama de intervencin financiera si bien tiene un relativo peso en el conjunto de poblacin ocupada (2,6% en Espaa y 2,1 en Murcia) ocupa a un elevado numero de personas con estudios superiores 45,1% en Espaa y 44,9 en Murcia. En cuanto a las actividades Inmobiliarias son destacable las diferencias entre los dos mbitos en lo que se refiere en el nivel de estudios superiores: en Espaa el 45,5% y en Murcia el 52,5%. Seguimos constatando el esquema clsico de actividad manual/ escasa formacin y actividad no manual/ formacin elevada y media. Como tendencia general, destacamos el menor nivel formativo del personal en Murcia, hecho especialmente constatable en actividades como: construccin, comercio, transporte y almacenamiento.

BibliografaBOYER, R. (1986): La Flexibilidad del Trabajo en Europa. Madrid. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. BRUNET, I., et alt. (1998): Clases, Educacin y Trabajo. Madrid. Trotta. BRUNET, I., Morell, A. (1998): Clases, Educacin y Trabajo. Madrid.Trotta. CASTAO COLLADO, C. (1984):Cambio tecnolgico y la cualificacin de los trabajadores. En REIS, 26, p. 23-44. CASTAO, C. (1994): Tecnologa, Empleo y Trabajo en Espaa. Madrid. Alianza. CASTELLS, M.(1997): La Era de la Informacin. Economa, Sociedad y Cultura. Vol. I. La Sociedad Red. Madrid. Alianza. CASTILLO, J.J. (1996): Sociologa del Trabajo. Un proyecto docente. Madrid, CIS. CASTILLO, J.J. (1998): A la Bsqueda del Trabajo Perdido. Madrid. Tecnos. FINKEL, L. (1994): La Organizacin Social del Trabajo. Madrid. Pirmide. LOPE, A., LOZARES, C., MIGULEZ, F. (1997): Perspectivas de anlisis y primeros resultados de una investigacin sobre la relacin entre formacin y empleo. En REIS, 77-78.LAN HARREMANAK/4 (2001-II) (15-31)

INTERVENCIN DE LAS INSTITUCIONES PBLICAS VASCAS EN LA MEJORA DE LA GESTIN EN LAS PEQUEAS EMPRESAS: UN INSTRUMENTO DE FOMENTO DEL EMPLEOMARA SOLEDAD AGUIRRE GARCA ENEKA ALBIZU GALLASTEGUI M.GLORIA APARICIO DE CASTRO IMANOL BASTERRETXEA MARKAIDA JON LANDETA RODRGUEZDepartamento de Economa Financiera II (Economa Financiera y Contabilidad. Comercializacin e Investigacin de Mercados) Universidad del Pas Vasco/Euskal Herriko Unibertsitatea

ABSTRACT

Este trabajo consta de dos partes esenciales. La primera de ellas la dedicamos a

analizar y justificar la conveniencia de la intervencin pblica en la mejora de la gestin de las pequeas empresas. Esta intervencin se justifica por muchas y variadas razones. En primer lugar, las pequeas empresas sufren importantes carencias de gestin que reducen considerablemente su competitividad, luego la mejora de su gestin, puede tambin mejorar su competitividad. En segundo lugar y como razn especialmente relevante, las pequeas empresas tienen una gran capacidad de generacin de empleo y de riqueza, por lo que la mejora de su competitividad es sin duda una importante medida de fomento del empleo y generacin de riqueza. En tercer lugar, la intervencin pblica es recomendable siempre como mecanismo de resolucin de fallos de mercado y este es el caso en el tipo de intervencin que se analiza en el presente trabajo.LAN HARREMANAK/4 (2001-II) (33-52)

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M. SOLEDAD AGUIRRE, ENEKA ALBIZU, M. GLORIA APARICIO, IMANOL BASTERRETXEA, JON LANDETA

En la segunda parte del artculo analizamos diferentes programas pblicos emprendidos a su vez por diferentes instituciones vascas y orientados todos ellos a mejorar la gestin de pequeas y medianas empresas. Lan honek bi funtsezko zati ditu. Lehen zatia enpresa txikien kudeaketa hobetzeko ahaleginean esku-hartze publikoaren komenigarritasuna aztertzeari eta justifikatzeari eskaintzen diogu. Askotariko arrazoi ugarik justifikatzen dute esku-hartze hau. Lehena, enpresa txikiek beren lehiakortasuna oso murrizten duten kudeaketagabezia handiak dituzte eta kudeaketa hobetzeak beren lehiakortasuna ere hobe dezake. Bigarrena, eta funtsezko arrazoi gisa, enpresa txikiek enplegua eta aberastasuna sortzeko ahalmen handia dute eta, horrenbestez, beren lehiakortasuna hobetzea garrantzi handiko neurria izan daiteke enplegua sustatzeko eta aberastasuna sortzeko. Hirugarrena, esku-hartze publikoa gomendagarria da merkatuko akatsak ebazteko mekanismo gisa eta hauxe da, hain zuzen ere, lan honetan aztertzen den esku-hartzeari dagokion kasua. Artikuluaren bigarren zatian hainbat euskal erakundek enpresa txiki eta ertainen kudeaketa hobetzera bideratu dituzten zenbait programa publiko aztertzen ditugu. This work is basically split into two main parts. The former of the two is dedicated to analysing and justifying the convenience of public intervention in improving the management of small businesses. This intervention has a number of widely varying justifications. In the first place, small businesses are sadly lacking in management skills, a factor which considerably diminishes their competitiveness; hence, improved management may also improve their competitiveness. In the second place, and this is a particularly important reason, small businesses are potential mines of employment and wealth, so that improving their competitiveness is unquestionably a positive step towards increasing employment and generating wealth. In the third place, public intervention is always a recommendable action for solving market defects such as the one to be found in the intervention analysed in this work. In the second part of the article, we analyse the different public programmes set in motion by different Basque institutions, all of which are aimed at improving the management of small and medium-sized businesses.


INTERVENCIN DE LAS INSTITUCIONES PBLICAS VASCAS EN LA MEJORA DE LA GESTIN

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1. IntroduccinEn Comunidad Autnoma Vasca estn teniendo lugar distintas iniciativas orientadas a mejorar la gestin de las pequeas empresas1 impulsadas por administraciones pblicas y asociaciones profesionales. Este importante esfuerzo institucional se fundamenta en la creencia de que esta intervencin externa a las pequeas empresas va a traducirse en un incremento de su competitividad, produccin y capacidad de generacin de empleo. Para analizar el inters y el valor de este tipo de intervenciones, es necesario realizar un anlisis previo riguroso de las necesidades de las empresas a las que van dirigidas estas actuaciones, cuantificar la importancia relativa de la contribucin econmica y social del segmento empresarial objetivo y evaluar de forma previa, continua y posterior los costes y beneficios derivados de la intervencin. Por ello, en este trabajo pretendemos aportar informacin sobre las cuestiones referidas y, ms concretamente, nos planteamos los siguientes objetivos: a) Valorar la conveniencia de una intervencin activa de las instituciones en la mejora de la gestin de las pequeas empresas. b) Presentar los programas que actualmente estn desarrollndose en la CAPV, relacionndolos con las necesidades y colectivos especficos que buscan satisfacer.

2. La necesidad de intervencin de las Instituciones en la mejora de la gestion de las Pequea Empresas2.1. Caractersticas de las pequeas empresas y carencias habituales en su gestin Las pequeas empresas suelen compartir determinadas caractersticas que justifican que sean contempladas como un subconjunto de la totalidad de las organizaciones empresariales con una problemtica y unas necesidades propias que condicionan significativamente su competitividad. Estas caractersticas pueden sintetizarse en: estructuras organizativas simples, recursos humanos, tcnicos

Pequeas empresas: menos de 50 personas. Muy pequeas empresas o microempresas: menos de 10 personas (segn criterio de la Unin Europea. 96/280/CE).LAN HARREMANAK/4 (2001-II) (33-52)

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y financieros limitados, ausencia de burocracia, bajo grado de diversificacin en sus productos, proximidad a las necesidades de mercados locales o muy focalizados, rapidez en su respuesta y flexibilidad frente al entorno (Zahera 1996). Las particularidades que identifican a las pequeas empresas les confieren un importante potencial de generacin de empleo y riqueza, aunque tambin les convierte en organizaciones intrnsecamente dbiles y vulnerables (aproximadamente el 50% de las PYME de la Unin Europea quiebra durante los cinco primeros aos de existencia EUROSTAT, 1994). La debilidad y vulnerabilidad relativa de las pequeas empresas proviene principalmente de cinco factores (Comisin de las Comunidades Europeas, 1996, p.II): El entorno normativo: el contexto legal, fiscal y administrativo es cada vez ms complejo El entorno de la innovacin: dificultades para aceptar a tiempo los avances tecnolgicos y tener acceso a programas y resultados de la investigacin. Calidad de su gestin: debilidad estructural de su capacidad de gestin y de unos programas de formacin inadecuados Entorno financiero: dificultades para su financiacin a un coste razonable Abundando ms en aspectos relativos a la gestin, es habitual que en este tipo de empresas haya una persona que asuma los cometidos de direccin, liderazgo, planificacin y control, adems de soportar el riesgo econmico del negocio. Frecuentemente, el nivel de cualificacin tcnica del lder del negocio es alto, pero normalmente no ha recibido formacin especfica orientada a la gestin eficiente de la empresa y suele permanecer al margen de las innovaciones en gestin que realizan las empresas de mayor tamao (LKS 1995 y 99). Por otra parte, las pequeas empresas suelen depender fuertemente de las aportaciones personales de sus miembros para realizar sus actividades y para alcanzar sus objetivos. Estas contribuciones no suelen estar estandarizadas y no pueden ser separadas de la persona que las ejecuta (Chen y Price 1994). Por lo tanto, la eficacia de estas empresas depende directamente de los conocimientos personales y compromiso con el proyecto empresarial de cada uno de sus partcipes. Ello hace que las personas tiendan a ser y sentirse insustituibles en el corto plazo, lo que conlleva dificultad para que la organizacin soporte y acepte ausencias temporales de sus miembros ms importantes (viajes, formacin, etc.) y, por otra parte, provoca un alto riesgo para el negocio ante bajas definitivas de estas personas (cambios de empresa, jubilaciones, etc.). Este conjunto de caractersticas propias de las pequeas empresas hace que con mucha frecuencia sus prcticas de gestin no coincidan con los comportamientos que se consideran ms adecuados para mantener los niveles crecientes de exigencia que les impone el mercado, circunstancia que se acrecienta a medida que disminuyeLAN HARREMANAK/4 (2001-II) (33-52)


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su tamao. Pero cabe plantearse si la intervencin de las instituciones pblicas orientada a compensar esta situacin de debilidad contribuyendo a la resolucin de tales deficiencias est suficientemente justificada. Nosotros entendemos no slo que es perfectamente justificable, sino que incluso resulta especialmente valiosa y de gran inters estratgico, por una serie de razones que desarrollamos a continuacin. 2.2. Importancia econmica y social de las pequeas empresas La primera de estas razones es la gran importancia, tanto econmica como social, de este colectivo de empresas, por su fuerte incidencia en la generacin de empleo y riqueza en nuestro entorno. Por ello, cualquier medida orientada a la mejora de su gestin, y por efecto de la misma de su competitividad, puede ser considerada como una medida desarrollo econmico y social de una regin. Como se observa en las tablas que adjuntamos, las empresas de menos de 50 personas absorben ms de la mitad del empleo total de Bizkaia y su participacin en la generacin de empleo va en aumento (desde un 57,1% en 1992 hasta el 62,6 % en 1998). En el conjunto de la C.A.P.V. los datos son similares, desde un 57,5% del empleo total en 1992 hasta un 61,8% en 1998 (tabla 1). En el total del Estado Espaol, la incidencia de este tipo de empresas en la generacin de empleo es tambin superior al 50% (tabla 2) y en la Unin Europea en su conjunto los datos son tambin muy similares: en 1992 el 51,2% del empleo de la U.E. se radicaba en empresas de menos de 50 personas, (tabla 3) y en 1996 el 52,6% (tabla 4). Muchos tratadistas apelan a la conveniencia del desarrollo de iniciativas locales de empleo orientadas a mejorar aspectos estructurales, entre las que destacan de forma especial las medidas relativas a la formacin del personal y asesoramiento en gestin empresarial (Barrutia y Maqueda, 1989 y Castillo, Esteban y Flores, 1988). Por ello, y a la luz de los datos anteriores, es indudable que la intervencin pblica en la mejora de la gestin de las pequeas empresas constituye una medida de fomento del empleo de indudable valor, dada su capacidad para la generacin de puestos de trabajo cuando son razonablemente competitivas. Respecto a la incidencia de las pequeas empresas en la generacin de riqueza podemos citar, nicamente a modo de ejemplo,2 el dato de Bizkaia, provincia en

No podemos aportar datos precisos porque las fuentes estadsticas oficiales a las que hemos recurrido trabajan con desagregaciones absolutamente heterogneas y horizontes temporales muy varados. As por ejemplo, el Servicio Vasco de Estadstica (Eustat) agrupa el segmento de microempresas, a efectos de generacin de Valor Aadido, de forma diferente segn el sector al que se refiera: 1-19 personas en Industria y Construccin, 1-15 personas en Comercio, 1-20 personas en Servicios. Del mismo modo en el Sector de Industria y Construccin tiene recogidos los datos de 1995, 96 y 97, mientras que en el de Comercio los del 95 y el 97 y en el de Servicios los del 94 y el 96. Por su parte, las estadsticas de la Unin Europea, como puede observarse en las Tablas 3 y 4, hacen referencia a volumen de negocio generado y no a valor aadido.LAN HARREMANAK/4 (2001-II) (33-52)

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Tabla 1. Porcentaje de empleo en empresas de menos de 20 personas y de menos de 50 personas en Bizkaia y C.A.P.V. Evolucin 1992-1998.

BIZKAIATOTAL 2 3-5 6-9 10-14 15-19 % SOBRE TOTAL 20 20-49 % SOBRE TOTAL 50

1992 354.706 71.526 41.890 20.863 15.452 11.680 45,5% 41.308 57,1%

1993 361.065 80.890 42.714 21.845 16.154 11.853 48% 40.936 59,3%

1994 339.202 74.164 39.018 21.241 16.414 12.230 48,1% 39.929 59,9%

1995

1996

1997

1998

321.358 326.612 69.943 35.249 19.109 15.868 11.896 47,3% 40.634 59,9% 74.438 33.453 20.565 16.827 12.775 48,4% 40.388 60,7%

330.890 338.060 77.576 35.311 22.223 16.634 13.069 49,8% 40.438 62% 79.960 36.157 22.742 17.953 13.878 50,5% 41.008 62,6%

C.A.P.V.TOTAL 2 3-5 6-9 10-14 15-19 % SOBRE TOTAL 20 20-49 % SOBRE TOTAL 50

1992 692.491 133.388 82.000 42.102 32.656 24.892 45,5% 83.207 57,5%

1993 700.146 149.141 83.615 43.738 33.881 24.859 47,9% 82.832 59,7%

1994 662.438 138.913 77.073 42.839 34.098 25.746 48,1% 79.770 60,1%

1995

1996

1997

1998

633.087 647.176 130.940 70.945 39.267 33.058 25.284 47,3% 80.157 60% 139.673 68.308 42.372 35.273 26.595 48,2% 80.625 60,6%

661.900 679.535 146.120 71.907 46.000 34.764 27.150 49,2% 82.313 61,6% 151.818 73.602 47.168 36.751 27.915 49,6% 82.926 61,8%

Fuente: Elaboracin propia a partir de Directorio de Actividades Econmicas 91-96, pp 8 y 9; Anuario Eustat 1998, pg. 502 y Anuario Eustat 1999, pg. 359. Instituto Vasco de Estadstica. (EUSTAT). Vitoria, 1997/98/99.

la que en 1997 se obtuvo algo ms del 26% del valor aadido en empresas de menos de 20 personas (Eustat, 1999). En las tablas 3 y 4 se aportan datos tambin interesantes y suficientemente ilustrativos sobre la contribucin de las pequeas empresas a la cifra total de negocios de la Unin Europea (45,9% en 1992 y 36,6% en 1996).LAN HARREMANAK/4 (2001-II) (33-52)


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Tabla 2. Empleo por estratos de empleo en el Estado Espaol y porcentaje de empleo en empresas de menos de 11 personas y en empresas de menos de 51 personas. Evolucin 19961999. En miles de personas.1996 TOTAL 0 a 10 personas % SOBRE TOTAL DE EMPLEO (0 a 10 personas) 11 a 50 personas % SOBRE TOTAL DE EMPLEO (11-50 personas) % SOBRE TOTAL EMPLEO. Estrato de 0-50 personas 7.900,6 2.454,4 31% 2.157,7 27,3% 58,3% 1997 8.300,6 2.492,3 30% 2.252,6 27,1% 57,1% 1998 8.891,2 2.587,4 29,1% 2.437,1 27,4% 56,5% 1999 9.594,7 2.655,4 27,7% 2.678,4 27,9% 55,6%

*Los datos de 1999 corresponden al tercer trimestre del ao. Fuente: Elaboracin propia a partir de Boletn de Estadsticas Laborales. Encuesta de Coyuntura Laboral. N158. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (Subdireccin General de Estadsticas Sociales y Laborales). Madrid, Diciembre 1999. Pg. 72.

Tabla 3. Empleo y volumen de negocio generado en la Unin Europea en empresas pequeas y muy pequeas. Ao 1992.0: Sin AsalariadosEmpleo (Millones de personas) % sobre Total Empleo de la U.E. CIFRA DE NEGOCIOS (En miles de millones de Ecus % sobre total de Cifra de Negocios de la U.E. 9,4 9,3%

1-9: muy pequeas23,4 23,1%

10-49: pequeas19 18,8% 51,2% % de empleo generado en empresas de menos de 50 personas

50-249: medianas15,1 14,9%

Ms de 250: grandes34,2 33,9%

835

2.131

2.368

2.231

4.071

7,2%

18,3%

20,4%

45,9% % de C.N. generada en empresas de menos de 50 personas

19%

35%

Fuente: Elaboracin propia a partir de EUROSTAT/D.G.XXIII.: Les Entreprises en Europe. Quatrime Rapport Office des Publications officielles des Communauts Europennes. Politique d Entreprise Commission Europenne. Pg. 27.


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Tabla 3. Empleo y volumen de negocio generado en la Unin Europea en empresas pequeas y muy pequeas. Ao 1996.0: Sin Asalariados% de EMPLEO generado en cada tipo de empresa sobre el total de empleo en la U.E. % de cifra de negocios generada en cada tipo de empresa sobre el total de cifra de negocios generada en la U.E. 9,7%

1-9: muy pequeas23,8%

10-49: pequeas19,1% 52,6%

50-249: medianas13,8%

Ms de 250: grandes33,7%

3,5%

14,9%

18,2%

36,6%

18,8%

44,6%

Fuente: Elaboracin propia a partir de EUROSTAT: Statistiques sur les PME. Industrie, Commerce et Services Theme 4-16/1999 (fin de redaccin, 4/06/1999).

2.3. La necesidad de actuacin de las instituciones publicas en adecuacin de la gestin de las pequeas empresas La segunda razn que justifica la conveniencia de la intervencin pblica en este terreno es la necesidad de dar solucin de los fallos del mercado. Este argumento lo compartiran, posiblemente, hasta los economistas ms conservadores (y por ello menos proclives a la intervencin del estado en sus ms variadas formas). Efectivamente, en condiciones de competencia perfecta la mano invisible postulada por Adam Smith hace que el mercado logre una asignacin eficiente de los recursos escasos. Pero las restricciones propias de los supuestos de competencia perfecta se quiebran a menudo en la realidad, producindose fallos de mercado, y es entonces cuando se justifica la intervencin del estado (Ban y Carrillo, 1997), a fin de lograr la necesaria asignacin eficiente (en el sentido de Pareto). Pues bien, uno de los fallos de mercado que puede resolverse mediante la intervencin del estado es el de la informacin asimtrica. Se produce este falloLAN HARREMANAK/4 (2001-II) (33-52)


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cuando los actores del mercado tienen informacin incompleta o imprecisa para tomar sus decisiones y el coste para ellos de obtener mejor informacin es elevado. Las pequeas empresas poseen menos informacin que las grandes o incluso las medianas para apoyar su toma de decisiones (y por tanto para competir en el mercado), y obtener la misma cantidad de informacin les resultara econmicamente insostenible. Por ello, se justifica que intervenga la administracin pblica aumentando la informacin disponible para los participantes (Stiglitz, 1988 y Connel y Brue, 1997). Es decir, se trata de crear mecanismos pblicos que faciliten el acceso de las pequeas empresas a la informacin ms relevante y actualizada para la mejora de su gestin, lo que sin duda aumenta significativamente su competitividad (Bustinduy, 2000). Otro de los supuestos de la competencia perfecta que se quiebran a menudo en la realidad de nuestros mercados es que no exista ninguna empresa con poder suficiente como para influir en el precio de mercado. Lo cierto es que la fuerza de las grandes empresas frente a las ms pequeas provoca a menudo situaciones de competencia prximas a las del monopolio u oligopolio, lo que tambin justifica la intervencin de los poderes pblicos. Esta intervencin deber orientarse a la creacin de mecanismos que contribuyan a fomentar la competencia, reduciendo las barreras de entrada a todos los sectores y fomentando y mejorando la competitividad de las pequeas empresas (Samuelson y Nordhaus, 1999), lo que sin duda puede lograrse mediante frmulas de apoyo a la mejora de su gestin. 2.4. La necesidad de intervencin percibida por los directivos de pequeas empresas Una ltima razn que nos lleva a afirmar el inters de la intervencin de las instituciones pblicas en la mejora en la gestin de las pequeas empresas es la constatacin emprica de que sin estos apoyos la mayor parte de este tipo de empresas no podran siquiera plantearse la introduccin de mejoras en su gestin, tanto por razones econmicas como de falta de capacitacin directiva suficiente. El estudio emprico que sustenta la afirmacin precedente consisti en la realizacin de una encuesta remitida a los gerentes de 125 pequeas empresas vizcanas, de las 244 que en el periodo 1995-1999 participaron en el programa de mejora de la gestin Premie, promovido por la Diputacin Foral de Bizkaia y que explicamos en el siguiente apartado. Para el anlisis contamos con 79 respuestas vlidas. Las conclusiones extradas de esta encuesta sirven a los objetivos de un estudio ms amplio, pero en ella formulbamos, entre otras, las cuestiones que figuran en el cuadro 1 y con los resultados que en el se recogen y que resultan muy ilustrativos.LAN HARREMANAK/4 (2001-II) (33-52)

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Cuadro 1.1. Si NO hubiera tenido la oportunidad de participar en Premie (marque la opcin deseada): a. Probablemente no habra acometido acciones de mejora en la gestin de mi empresa. b. Probablemente s habra acometido acciones de mejora en la gestin pero recurriendo a otro tipo de ayudas externas. c. Probablemente s habra acometido acciones de mejora incluso sin contar con ayudas externas y creo que habra conseguido resultados similares. d. Probablemente s habra acometido acciones de mejora incluso sin contar con ayudas externas, aunque los resultados habran sido peores. VALIDAS EN ESTA CUESTIN: 76 2. Si Premie NO hubiera estado subvencionado y su empresa, por tanto, hubiera tenido que abonar la totalidad del coste del programa (ms del doble de lo que abon): a. No habra participado en Premie b. Habra participado igualmente en Premie c. De haber sido posible, habra participado en Premie pero con menor intensidad (o menos tiempo) si eso hubiera abaratado el coste de la participacin. d. No s lo que habra hecho RESPUESTAS VALIDAS EN ESTA CUESTIN: 77 3. Cree usted que las instituciones deben impulsar la mejora de la gestin en pequeas empresas? a. No, sera mejor que destinen ese dinero a otras actividades que repercutan ms directamente en el xito de las pequeas empresas. b. S, deben intervenir tal como se hace en Premie: facilitando directrices, materiales y monitores subvencionados. c. S, deben intervenir facilitando directrices, materiales y monitores aunque no es necesario que haya subvencin si el programa es bueno. d. S, deben intervenir pero simplemente concediendo subvenciones para que los directivos las destinen a buscar el modo de mejorar su gestin que ms les convenga. e. S, deben intervenir pero sera suficiente que lo hicieran facilitando formacin a los directivos para mejorar su gestin de forma autnoma. RESPUESTAS VALIDAS EN ESTA CUESTIN: 76 Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje

16 30 7

21,1 39,5 9,2

23

30,3

23 14 14

29,9 18,2 18,2

26

33,8

0

0

56 14 5

73,7 18,4 6,6

1

1,3



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De estos resultados se deduce que la mayora de las pequeas empresas necesitan de ayuda externa para acometer acciones de mejora en su gestin. Igualmente, que el hecho de que la ayuda sea subvencionada es determinante para decidir su participacin en programas de mejora y, finalmente, que necesitan de un servicio de apoyo completo y guiado adaptado a sus necesidades especficas.

3. Iniciativas para la mejora de la gestin de las Pequeas Empresas en la CAPV3.1. Introduccin Tras justificar el inters estratgico de las polticas pblicas de apoyo a la mejora de la gestin de las pequeas empresas, vamos a analizar algunas iniciativas que se han desarrollado en nuestro entorno y basndonos en dicho anlisis trataremos de identificar el tipo de iniciativas con mayores probabilidades de xito. Si bien, antes creemos interesante realizar algunas consideraciones previas. Durante los ltimos aos el Pas Vasco se ha configurado como una de las zonas ms destacadas en lo que respecta a aplicacin de herramientas de aseguramiento de calidad y de gestin de Calidad Total. As, una Comunidad Autnoma que aporta un 6,35% del Producto Interior Bruto del estado y cuyas empresas activas apenas representan un 5,8% del total del estado3, multiplica significativamente su representatividad e importancia relativa en lo referido a sensibilidad de su tejido empresarial con la calidad. Si tomamos como referencia las empresas que han obtenido alguna certificacin ISO 9000, las compaas vascas casi triplican el porcentaje que por su peso econmico les correspondera tericamente, suponiendo un 15,22% de las empresas espaolas certificadas4. Dado que muchas de las empresas que emprenden el camino de la gestin de calidad total son compaas que previamente han iniciado la va del aseguramiento de la calidad, es previsible que el Pas Vasco tambin est a la cabeza en gestin de calidad total, aunque demostrarlo con cifras es ms complejo. El modelo de gestin de calidad total ms difundido en Europa, el EFQM, al ser bsicamente un sistema autoevaluacin y no otorgar certificaciones, no permite conocer fehacientemente el nmero de empresas que lo aplica. De todas maneras, existen algunos indicios que nos permiten aseverar que nuestra comunidad tambin cuenta con unFuente: Instituto Nacional de Estadstica (www.ine.es) Datos de 1999 Fuente: Asociacin Espaola de Normalizacin. www.aenor.es. Segn los datos de la ltima actualizacin, a 31 de diciembre de 1999, la Comunidad Autnoma Vasca cuenta con 812 del total de 5333 empresas certificadas, constituyendo un 17,8% de las certificaciones ISO 9001, un 14,4% de las ISO 9002, y un 50% de las ISO 9003.4 3


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nmero de empresas embarcadas en la aplicacin de estos modelos muy superior al que, por su peso econmico, le correspondera. Dos de las cuatro empresas del estado que han obtenido algn premio de la EFQM, son vascas (IRIZAR y GASNALSA), un 16% de las empresas del estado socias de EFQM son vascas, y estudios realizados sobre la utilizacin de herramientas de gestin en la Comunidad Autnoma del Pas Vasco indican un importante crecimiento de las empresas vascas que aplican este modelo (SPRI, 1997 y SPRI, 1999). La explicacin a esta creciente aplicacin de herramientas de gestin de calidad por parte de nuestras empresas, la podemos encontrar en la teora institucional. El institucionalismo (Meyer y Rowan, 1977; DiMaggio y Powell, 1983) defiende que las organizaciones que comparten un mismo entorno institucional tienden a parecerse ms. Las organizaciones tratan de ganar legitimidad, aceptacin social, y con ello posibilidades de supervivencia adoptando las mismas tcnicas de gestin. En el caso que nos ocupa, el mimetismo en la aplicacin de herramientas de calidad en las empresas vascas puede responder a distintos factores, siendo esencial, a nuestro juicio, la existencia de polticas pblicas de apoyo a la mejora de la gestin (centradas fundamentalmente en las pequeas y medianas empresas). La teora institucional destaca distintas vas mediante las que se puede lograr el isomorfismo (DiMaggio y Powell, 1983): coercin, mimetismo o normas. Las polticas pblicas de apoyo a la gestin desarrolladas por las instituciones vascas han apoyado fundamentalmente las dos primeras. El isomorfismo coercitivo surge cuando una organizacin debe adoptar medidas como consecuencia de las presiones formales e informales establecidas por otras organizaciones de las que depende. El Plan Tractor del Gobierno Vasco, que analizaremos a continuacin, responde a esta va de difundir la gestin de la calidad entre las pymes, al perseguir que las mayores empresas vascas influyan en sus empresas proveedoras y recomendndoles implantar modelos de gestin de calidad total. El isomorfismo mimtico es el resultado de imitar a las organizaciones con xito. A fin de facilitar este proceso, el Gobierno Vasco y otras instituciones afines como el Cluster del Conocimiento Agrupacin del Conocimiento en gestin Empresarial han impulsado el trabajo conjunto de las universidades vascas, numerosas consultoras y escuelas de negocios para difundir entre el empresariado vasco las experiencias de empresas vascas excelentes en gestin, mediante la redaccin de casos, conferencias, etc. Si bien este trabajo no va a analizar estas iniciativas de benchmarking, es necesario reconocer que han tenido una gran repercusin pblica y que a buen seguro han contribuido a una mayor difusin de los modelos de gestin de calidad total entre las pequeas empresas vascas. La conducta mimtica tambin puede provenir del empleo de los mismos consultores (Slack y Hinings, 1994). sta es la va que siguen algunos de los programas pblicos que veremos ms adelante como el Plan Uno 2 3 del Gobierno Vasco o el programa Premie de la Diputacin Foral de Bizkaia. La contribucinLAN HARREMANAK/4 (2001-II) (33-52)


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a la convergencia y el mimetismo de este ltimo programa no descansa nicamente en el empleo de un nmero limitado de consultores especializados en pequeas empresas, sino que adems estos consultores han de aplicar el mismo modelo de gestin de calidad total en todas las empresas asesoradas. 3.2. Programa de Promocin de la Calidad en el sector industrial de la CAPV. Fases 1: 1993-1996 y Fase 2: 1997-2000 El objetivo genrico de este programa es impulsar la

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