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RESOLUCIÓ de 25 d’octubre de 2021, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu de treball de l’empresa Nissan Motor Ibérica, SA (centre de treball de Sant Andreu de la Barca) per al període 1.04.2021-30.06.2022 (codi de conveni núm. 08103411012021) Vist el text del Conveni col·lectiu de treball de treball de l’empresa Nissan Motor Ibérica, SA (centre de treball de Sant Andreu de la Barca), subscrit pels representants de l’empresa i pels dels seus treballadors el 23 de setembre de 2021, i de conformitat amb el que disposen l’article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, pel qual s’aprova el Text refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors; l’article 2.1.a) del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball; el Decret 21/2021, de 25 de maig, de creació, denominació i determinació de l’àmbit de competència dels departaments de l’Administració de la Generalitat de Catalunya; el Decret 247/2021, de 22 de juny, de reestructuració del Departament d’Empresa i Treball, i altres normes d’aplicació, Resolc: 1. Disposar la inscripció del Conveni col·lectiu de treball de l’empresa Nissan Motor Ibérica, SA (centre de treball de Sant Andreu de la Barca) per al període 1.04.2021-30.06.2022 (codi de conveni núm. 08103411012021) al Registre de convenis col·lectius, acords col·lectius de treball i plans d’igualtat en funcionament amb mitjans electrònics del Departament d’Empresa i Treball a Barcelona, amb notificació a la Comissió Negociadora. 2. Disposar que el text esmentat es publiqui al Butlletí Oficial de la Província de Barcelona. Transcripción literal del texto firmado por las partes CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DE LA EMPRESA NISSAN MOTOR IBÉRICA, SA (CENTRO DE TRABAJO DE SANT ANDREU DE LA BARCA)

CAPÍTULO I Ámbito de aplicación y cláusulas de garantía

Artículo 1. Ámbito de aplicación Se regirán por este Convenio Colectivo las relaciones laborales de los trabajadores contratados en el centro de trabajo de Sant Andreu de la Barca de Nissan Motor Ibérica, SA. sito en 08740-Sant Andreu de la Barca (Barcelona), Carretera de Martorell 593. Se excluyen del ámbito regulado por el presente Convenio colectivo las relaciones laborales en las que concurran las características y circunstancias del artículo 1.3 y las del personal de alta dirección del artículo 2.1, apartado a), del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores. Artículo 2. Entrada en vigor y duración El presente Convenio colectivo entrará en vigor el 1 de abril de 2021 hasta el 30 de junio de 2022, salvo que se disponga expresamente periodo distinto en la aplicación de alguna concreta condición laboral. El presente Convenio colectivo mantendrá su vigencia durante las negociaciones para la renovación del mismo incluso en el supuesto de que haya transcurrido más de un año desde su denuncia, sin perjuicio de los acuerdos parciales que las partes puedan adoptar para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados. Artículo 3. Prórroga y denuncia El Convenio colectivo quedará prorrogado por sucesivos periodos de una anualidad (del 1 de julio al 30 de junio del año siguiente) de no ser objeto de denuncia expresa de alguna de las

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partes. La denuncia del Convenio deberá efectuarse mediante comunicación escrita a la otra parte y ante la Autoridad Laboral competente con una antelación máxima de tres meses y mínima de un mes antes de que finalice su vigencia. De conformidad con lo establecido en el artículo 89.1 del Estatuto de los trabajadores, la denuncia deberá efectuarse simultáneamente con la comunicación de promoción de la negociación del nuevo convenio colectivo, si esta nueva negociación no se hubiera iniciado previamente. Artículo 4. Negociación de un nuevo convenio colectivo En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación de la promoción de negociación del nuevo convenio colectivo, se procederá a constituir la comisión negociadora; la parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario de negociación. Las partes manifiestan expresamente la adhesión y sometimiento a los procedimientos establecidos en el Acuerdo Interprofesional de Catalunya para el año 2021 para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo. Artículo 5. Compensación y absorción 5.1 En materia de compensación y absorción se estará a lo dispuesto en las normas legales de aplicación al caso, sin perjuicio de lo que con carácter específico se determina de manera concreta en este Convenio. 5.2 Las retribuciones que se establecen en el presente Convenio compensan y absorben cualesquiera otras existentes en el momento de su entrada en vigor o las que pudieran establecerse en el futuro, sea cual fuere su origen, naturaleza o cuantía. 5.3 Consecuentemente, las mejores condiciones económicas parciales derivadas de las normas laborales legalmente establecidas, presentes o futuras y de general o particular aplicación, sólo tendrán eficacia práctica si, consideradas globalmente en cómputo anual, resultaran superiores a las establecidas asimismo en cómputo anual y globalmente, en las estipulaciones de este Convenio. 5.4 En tales casos, computadas sobre base anual las cantidades percibidas legal o convencionalmente por todos los conceptos, las diferencias -si las hubiere- se mantendrán o establecerán, respectivamente, con el mismo carácter con que fueron concedidas, siendo susceptibles de absorción en futuras modificaciones salariales. Artículo 6. Garantía ad personam Se respetarán a título personal las percepciones económicas que vinieran percibiendo los trabajadores con anterioridad al 31 de diciembre de 2011, derivadas de normas, acuerdos o condiciones preexistentes, que, en su conjunto y cómputo global, resulten superiores a las que correspondan por la aplicación del presente Convenio Colectivo, y se integrarán en un complemento personal que se denominará “ad personam”, que no será compensable ni absorbible, y que se revalorizará anualmente con los incrementos de convenio. El importe anual del complemento “ad personam” se abonará prorrateado en cada una de las 12 mensualidades ordinarias y en las 2 gratificaciones extraordinarias. Con carácter excepcional, cabrá la compensación y absorción del complemento “ad personam” cuando en virtud de norma legal o resolución judicial se introduzca o se obligue al pago de conceptos salariales que históricamente ya vinieran contemplados en el complemento “ad personam”.

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Artículo 7. Vinculación a la totalidad Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente. En el supuesto de que la Autoridad Laboral competente en el ejercicio de sus facultades y dentro del ámbito de su competencia, estimase que alguno de los pactos de este Convenio conculca la legalidad vigente o lesiona gravemente el interés de terceros, éste quedará sin eficacia práctica alguna, debiendo reconsiderarse la totalidad de su contenido. Artículo 8. Derecho supletorio En todas aquellas materias que no estén reguladas en el presente Convenio Colectivo regirá lo dispuesto en el Convenio colectivo de trabajo de la industria siderometalúrgica de la provincia de Barcelona o Convenio Sectorial que lo sustituya, que por tanto será de aplicación supletoria preferente al Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones generales. Artículo 9. Comisión paritaria 9.1 Las partes convienen la creación de una Comisión Paritaria de representantes de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas. 9.2 La Comisión Paritaria estará compuesta por seis vocales: tres en representación de la Dirección de la empresa y tres en representación de los Trabajadores, que hayan intervenido en las deliberaciones del Convenio. Los acuerdos se adoptarán por mayoría. 9.3 Concretamente, la Comisión Paritaria tendrá competencia en las siguientes materias: - Conocimiento y resolución de las cuestiones en materia de aplicación e interpretación del convenio colectivo, en los términos previstos en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores. - Conocimiento y resolución de las discrepancias tras la finalización del periodo de consultas en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo recogidas en el presente Convenio Colectivo. 9.4 Para el ejercicio de las competencias que tiene atribuidas, cualquiera de las partes podrá someter a conocimiento de la Comisión Paritaria la cuestión o discrepancia de que se trate, que dispondrá de un plazo de 7 días para pronunciarse, si se trata de una discrepancia en relación a la modificación sustancial de condiciones establecidas en el propio Convenio, o de 15 días, si se trata de una cuestión de aplicación o interpretación del Convenio.

CAPÍTULO II Clasificación profesional

Artículo 10. Sistema de clasificación profesional En la empresa rige un sistema de clasificación profesional que consta de 6 Grupos Profesionales, en los que quedaron asimiladas las antiguas categorías profesionales en atención a las funciones y especialidades propias de cada una de ellas, partiendo de la Descripción de las funciones en los Grupos Profesionales que se recoge en el Anexo 0 del Convenio Colectivo de Trabajo para la Industria Siderometalúrgica de la Provincia de Barcelona para el año 2021, que se adjunta de forma literal, como Anexo I, al presente Convenio Colectivo. El Manual de Valoración de Puestos de Trabajo (MVPT), elaborado por la comisión de técnicos del Tribunal Laboral de Cataluña (TLC), servirá como documento de referencia para dirimir las discrepancias que pudieran surgir en materia de clasificación profesional.

CAPÍTULO III Estructura salarial y condiciones económicas

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Artículo 11. Estructura retributiva El presente Convenio colectivo establece una estructura retributiva integrada por el Salario Grupo Profesional y los complementos, pluses o premios que se recogen en el presente Capítulo, y cuyos importes reflejados en tablas corresponden a la jornada completa pactada en Convenio. La retribución mensual será abonada el día 1 del mes siguiente al del devengo de los salarios. En el supuesto de que el día 1 sea festivo, la nómina se abonará el último día hábil del mes anterior. Artículo 12. Incrementos salariales Se acuerda para la vigencia de este Convenio colectivo un incremento del 1% de los conceptos económicos de las tablas salariales + 0,5% no consolidable en dichas tablas, con efectos 1 de abril de 2021. Los atrasos correspondientes al incremento salarial consolidable en tablas se abonarán durante el tercer trimestre de 2021. El abono del incremento no consolidable en tablas se hará en el finiquito de baja de empresa por Despido Colectivo derivado del ERO 65BXDWSTF. Artículo 13. Salario grupo profesional y salario de nuevo ingreso Se considera Salario Grupo Profesional el salario fijo que corresponde a cada trabajador en función del Grupo Profesional al que pertenezca. El importe del Salario Grupo Profesional es el que figura como tal, para cada uno de los Grupos Profesionales, en la columna C del Anexo 2 del presente Convenio Colectivo, expresado en su importe bruto anual. Este Salario Grupo Profesional se abonará prorrateado en las 12 pagas ordinarias y 2 gratificaciones extraordinarias (con los importes mensuales recogidos en las columnas A y B del Anexo 2). El personal de nuevo ingreso en la empresa, para facilitar un mejor aprovechamiento de sus aptitudes, precisa de un periodo de formación y adaptación a la empresa, a su organización, sus sistemas de trabajo, sus normas y procedimientos y a los distintos puestos de trabajo que se puedan desempeñar. Por ello los trabajadores que ingresen en la plantilla de la empresa en el Grupo Profesional 6, percibirán, durante el primer año de prestación de servicios, los siguientes porcentajes respecto a la retribución correspondiente a dicho Grupo Profesional 6: - Primer semestre: se percibirá el 90% del Salario Grupo. - Segundo semestre: se percibirá el 96% del Salario Grupo. El salario inicial de Grupo 6 será de aplicación a aquellos trabajadores de nueva incorporación que no hayan estado ligados a la empresa con anterioridad con un contrato temporal por un periodo igual o superior a 6 meses. Los trabajadores que hayan prestados servicios durante 6 meses con salario de nuevo ingreso y vuelvan a ser contratados, percibirán el segundo tramo del salario inicial durante los 6 meses restantes. Cuando las necesidades productivas lo permitan, el personal de nueva incorporación podrá ser contratado mediante contratos eventuales de una duración máxima de 12 meses, en los términos del artículo 29.d) del Convenio Colectivo Provincial de la Industria Siderometalúrgica de Barcelona para los años 2020 y 2021, a cuyo contenido se remite expresamente el artículo 42 del presente Convenio Colectivo. Artículo 14. Plus de trabajos nocturnos

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En cuanto al régimen de aplicación para la bonificación del trabajo nocturno se seguirán las normas establecidas en el artículo 36.1 del vigente Estatuto de los Trabajadores. Este Plus se abonará con arreglo al valor fijado en el Anexo 3 de las Tablas Salariales. Durante el periodo vacacional, en el que no se cobra Plus de Trabajos Nocturnos, se abonará a los trabajadores que acrediten el derecho a su percepción, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 27.4 del Convenio Colectivo, el importe correspondiente al promedio que vinieran percibiendo por el Plus de Trabajos Nocturnos, calculado según indica el artículo 27.4 y bajo el concepto de “Promedio de Nocturnidad”. El importe mensual correspondiente al “Promedio de Nocturnidad” se abonará de manera completa en la nómina del mes de agosto, aunque el periodo vacacional no se disfrute íntegramente en ese mes. Artículo 15. Premio de vinculación (antigüedad) 16.1 Todo el personal afectado por el presente Convenio percibirá un premio de vinculación a la empresa por cada cuatro años de servicio, contados a partir de su ingreso en la empresa, según los valores establecidos en el Anexo 3 “Antigüedad”. 16.2 El abono de este premio se efectuará mensualmente, con cada una de las 12 pagas ordinarias y en las dos gratificaciones extraordinarias. Su devengo se iniciará de la siguiente forma: si el cuatrienio se cumple en la primera quincena (del 1º al 15º día de cada mes) se percibirá con efectos desde el día primero del mismo mes; si se cumpliera durante la segunda quincena (del 16º al último día de cada mes), se abonará con efectos del día primero del mes siguiente. Artículo 16. Horas extraordinarias Por pacto expreso, la remuneración total durante las horas extraordinarias queda establecida en el Anexo 3 del presente Convenio. Las horas extras realizadas antes del día 23 de cada mes se abonarán en la nómina del mes en que se hayan efectuado, y las realizadas con posterioridad a esa fecha se abonarán en la nómina del mes siguiente. En el mes de diciembre el día de referencia a efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior será el día 15. Artículo 17. Gratificaciones extraordinarias De conformidad con lo señalado en el Artículo 13 del presente Convenio Colectivo, se abonarán a todo el personal dos gratificaciones extraordinarias, que se satisfarán los días 30 de junio y 15 de diciembre de cada año respectivamente. El importe de cada una de estas gratificaciones extraordinarias es el que figura en la columna B del Anexo 2 del Convenio Colectivo para cada uno de los Grupos Profesionales y para el personal de nuevo ingreso del Grupo Profesional 6. El personal en situación de Incapacidad Temporal que acredite el 100% de las Gratificaciones Extraordinarias de Verano y Navidad las percibirá íntegras pese a dicha situación de I.T. Artículo 18. Paga especial día por cuatrienio Por cada cuatro años de servicio en la empresa, el personal percibirá, junto con las vacaciones, un día más de retribución, a razón del mismo importe correspondiente al día laborable teórico de dicho período. Artículo 19. Prima 120

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19.1 Siendo el nivel de rendimiento habitual estipulado en la empresa el 120 en la escala centesimal, la Prima 120 es el complemento destinado a retribuir esta circunstancia, con el importe recogido en el Anexo 2 del Convenio Colectivo, que se abonará con cada una de las 12 pagas ordinarias. 19.2 La Prima 120 se percibirá por aquellos trabajadores que ocupen puestos de trabajo de producción directa, cuya actividad está sujeta a medición, o los siguientes puestos de trabajo indirectos: gruistas, carretilleros, carretilleros de almacén, mecánicos y electricistas de mantenimiento, matriceros, preparadores, inspectores de calidad de planta y coordinadores de producción y almacén. 19.3 El devengo de la Prima 120 estará condicionado a la consecución del nivel de rendimiento de 120 puntos centesimales, salvo que dicho nivel no pueda alcanzarse por no estar determinado o porque se produzcan incidencias ajenas a la voluntad del operario (tales como la limitación de la actividad del operario por el tiempo ciclo de la máquina, la existencia de averías que no permitan trabajar a ese nivel de rendimiento, la falta de operarios y otras circunstancias análogas que alteren el proceso productivo). Aquellas incidencias que, por ser imputables al trabajador, condicionen el devengo de la Prima 120, se deberán hacer constar de forma razonada en el documento previsto a tal efecto. En todo caso se considerarán como tiempos de inactividad no abonables aquéllos directamente imputables al trabajador o motivados por causas externas o internas de fuerza mayor, tales como: falta de fluido eléctrico, inundación, terremoto, huelgas, guerra, crisis económicas, que motivara una falta manifiesta de pedidos, falta manifiesta de materiales que provocara esta inactividad, etc. En estos casos los trabajadores percibirán la Prima 120 en la parte proporcional al tiempo efectivamente trabajado. Serán abonables aquellos tiempos de inactividad que no sean directamente imputables al productor ni a las causas apuntadas en el párrafo anterior. Las horas de paro por causas no imputables a los productores ni motivadas por causas externas o internas de fuerza mayor (tales como falta de fluido eléctrico, inundación, huelga, falta manifiesta de pedidos, falta manifiesta de materiales, etc.), se abonarán en función del importe Prima 120 establecido. 19.4 Mediante acuerdo entre la Dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores se podrá exigir un nivel de rendimiento superior a los 120 puntos centesimales, incrementándose en estos casos el importe de la prima en los términos que se pacten. Artículo 20. Plus de asistencia Se establece un Plus de Asistencia que tendrá un importe mensual de 20,06 euros brutos, abonables en cada una de las doce pagas ordinarias, y que se abonará a los trabajadores siempre que durante el mes natural al que corresponda el devengo no incurran en ninguna falta de asistencia al trabajo no justificada o con motivo de una baja derivada de Incapacidad Temporal por Contingencias Comunes. En tales casos, la inasistencia al trabajo, independientemente de la duración de la misma, determinará la pérdida del importe completo del Plus de Asistencia correspondiente al mes en que la inasistencia se haya producido.

CAPÍTULO V Organización del trabajo y tiempos de fabricación

Organización del trabajo Artículo 21. Trámite de reclamaciones 21.1 En caso de que un productor formulara reclamación por no poder alcanzar el rendimiento previsto, deberá dirigirse, en primer lugar, a través de su Encargado y cumplimentando el impreso específico correspondiente, al Dpto. de Métodos y Tiempos, cuya dependencia realizará las comprobaciones que estime pertinentes.

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21.2 Las reclamaciones de revisión de tiempos que efectúen los productores cuando no hayan alcanzado la actividad 100, serán atendidas dentro de los 3 días laborables siguientes al día de su petición, siempre que no hubieran más de dos peticiones a la vez, en cuyo caso las posteriores se aplazarían al día siguiente. Se atenderán con preferencia las peticiones de cronometraje y mediciones de trabajos que se realicen por primera vez. Si la actividad estuviera comprendida dentro del 100 y 120, ambas inclusive, el plazo para atender la reclamación se ampliará a los 6 días laborables siguientes al día de su petición. En caso de ser estimada, se liquidarán las diferencias que, contando desde el día de la reclamación, pudieran resultar en favor del productor reclamante. 21.3 Caso de que el Dpto. de Métodos y Tiempos no resolviera a satisfacción del reclamante, este deberá plantear ante el Comité de Empresa una petición de revisión de los tiempos concedidos, siempre con carácter previo al ejercicio de cualquier acción que lo incluyera. 21.4 Si el Comité de Empresa desestimara su petición o, a pesar de su informe favorable, la empresa persistiera en mantener la valoración discutida, entonces el trabajador podrá ejercitar las acciones pertinentes a tenor de lo establecido en la legislación general vigente. En ningún caso el pronunciamiento del Comité de Empresa tendrá carácter vinculante para la empresa. 21.5 En los casos previstos en el apartado anterior, la empresa deberá formar un Expediente en el que obren, por lo menos, los siguientes datos: una copia de los cronometrajes y mediciones correspondientes al tiempo que haya sido objeto de reclamación; una descripción detallada del método operatorio y, finalmente, el informe del Comité de Empresa. Este expediente estará a disposición de los Organismos Oficiales que deban informar o resolver la reclamación planteada. 21.6 Todas las reclamaciones que puedan entablar los productores afectados por el establecimiento o modificación de los tiempos de fabricación métodos operatorios y otras condiciones técnicas de trabajo, así como por el señalamiento de saturaciones para los distintos puestos de trabajo, se entenderán sin perjuicio de cumplir las órdenes de la empresa y observar el régimen establecido hasta tanto no se decida el recurso planteado. TIEMPOS DE FABRICACIÓN Artículo 22. Determinación 22.1 La determinación del tiempo correspondiente de una tarea consistirá en el cálculo de su tiempo total de realización, que se hallará mediante la suma de los tiempos de las distintas operaciones que la compongan y del tiempo de preparación del trabajo; todo ello con arreglo al método operatorio previamente establecido, considerando una actividad normal y aplicando, como factores de corrección, unos porcentajes de aumento resultantes de considerar necesidades personales u otras que, atendiendo a la índole del trabajo, puedan estimarse técnicamente admitidas con carácter general. 22.2 Los tiempos serán medidos por medio de cronómetros o aplicando la técnica de observación instantánea denominada "muestreo de trabajo". La actividad, en ambos procedimientos, será la observada por el analista de tiempos. 22.3 - Para la obtención de tiempos normales podrá utilizarse, cuando se estime conveniente, un sistema de tiempos predeterminados, como, por ejemplo, el " M.T.M." el "Work factor", tablas de tiempos "standard", etc. Artículo 23. Modificación El tiempo señalado a una tarea se cambiará cada vez que se modifiquen los tiempos elementales de fabricación a causa de errores de apreciación, de cálculo, de trascripción, nuevo diseño de la pieza o de sus elementos, cambio de método operatorio, cambio de fórmulas, mejora de métodos de fabricación, de utillaje, de herramientas o de las instalaciones, nuevos medios de alimentación de máquinas, cambio de maquinaria, variación de la dureza o de otras cualidades de la materia prima utilizada, adaptación del operario, etc. Ello no constituirá modificación de las condiciones de trabajo ni revisión de incentivos si se trabaja bajo tal modalidad, sino la normal adaptación del

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proceso industrial al cambio de técnicas operatorias. Será facultad exclusiva de la empresa y se pondrá en práctica cuando la Dirección lo estime oportuno, sin perjuicio de que, en caso de formularse alguna reclamación al respecto por parte de los trabajadores afectados por el cambio y ser la misma estimada (bien sea por la empresa o por la Autoridad Laboral competente), se liquiden en su día las diferencias de retribución que en favor de los reclamantes pudieran resultar, según la forma en que estuviera retribuida la tarea objeto de la reclamación.

CAPÍTULO VI Jornada de trabajo, fiestas y vacaciones

Artículo 24. Jornada laboral 24.1 Durante la vigencia del presente Convenio se establece una jornada anual de trabajo efectivo individual de 219 días de trabajo efectivo (1750 horas anuales de trabajo efectivo). La reducción de jornada de 2 horas anuales que se produjo respecto a años anteriores se aplicará a la última jornada trabajada antes del inicio de las vacaciones de verano, que será, por lo tanto, una jornada de 6 horas por turno, adelantándose los horarios correspondientes a cada uno de los turnos para evitar la parada de la producción. La jornada industrial, entendida como días de trabajo fijados en el calendario laboral del centro de trabajo, podrá establecerse entre un mínimo de 219 días y un máximo de 227 días, en función de las necesidades productivas previstas para el año natural de que se trate. El exceso de días de trabajo que, en su caso, pudieran generarse por la diferencia entre la jornada individual pactada y la jornada industrial que se establezca cada año, se compensará con días de libre disposición individual cuya forma de disfrute será, durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, la que se recoge en el Anexo 4 del Convenio. A la jornada de horas de trabajo efectivo diario se le añaden 0.25 horas, para el tiempo del bocadillo, que será a cargo del trabajador. 24.2 Con la finalidad de ofrecer una respuesta adecuada a las oscilaciones de los volúmenes de producción, garantizando las entregas a los clientes cuando se produzcan incrementos de demanda y evitando regulaciones de empleo cuando dicha demanda descienda, se establece un sistema de flexibilidad de jornada basado en los siguientes criterios: a) Se acuerda el establecimiento de hasta un máximo de quince sábados anuales en turno de mañana por trabajador. Asimismo, se podrán establecer hasta un máximo de quince días anuales por trabajador, de los establecidos como de trabajo en calendario laboral anual, como días de descanso. Para los trabajadores con contrato eventual se establecerá una proporción entre el número de sábados y la duración del contrato. b) La Dirección de la empresa informará previamente a la Representación de los Trabajadores y al personal afectado, del número de días y fechas en cada momento, con un preaviso de una semana, el cual, por causas excepcionales, podrá ser reducido a un plazo inferior, con acuerdo previo con el Comité de Empresa. c) Los turnos de trabajo adicionales en sábados implican la existencia de un crédito a favor del empleado que se compensará de la siguiente manera: - Si hay saldo negativo se compensarán los días de descanso que se tenga en la bolsa negativa, abonándose 109,05 euros por cada sábado trabajado. - Si no hay saldo negativo, a decisión del trabajador entre: a) 209,68 euros por cada sábado trabajado

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b) o un día de descanso a sueldo real más 103,27 euros por cada sábado trabajado. d) En el supuesto de que el año natural concluya con saldo negativo, las partes acuerdan la posibilidad de ampliar el periodo de regularización de las jornadas de flexibilidad durante el año natural siguiente. Las jornadas que pudieran ser objeto de recuperación en el año siguiente al que se generaron serán abonadas en los términos establecidos en la letra anterior, más el importe correspondiente a un día de prima. e) Los abonos se efectuarán de acuerdo con el criterio seguido para el abono de las horas extras. f) Los sábados declarados hábiles tendrán el tratamiento de días de trabajo, debiendo justificar el trabajador su ausencia adecuadamente y teniendo derecho al descanso compensatorio. g) Estos sábados tendrán carácter preferentemente voluntario entre el personal de la sección afectada. En el supuesto de que no exista personal voluntario en la sección afectada, la Dirección de la empresa podrá exigir la asistencia al trabajo en esos días a los trabajadores de la sección de que se trate a través de su mando directo. h) Las horas trabajadas en régimen de flexibilidad no tendrán la consideración de horas extraordinarias, siempre que su realización no implique la superación, en cómputo anual, de la jornada máxima legal. i) Hasta cuatro sábados productivos anuales podrán ser desconvocados sin penalización alguna, previa justificación al Comité de Empresa. En caso de realizarse alguna desconvocatoria adicional, a elección de la empresa el trabajador devengará un día de descanso o bien se le compensará mediante el abono del salario correspondiente a un día de trabajo. El sábado desconvocado no se descontará del saldo total de sábados anuales de que dispone la empresa. j) El número de días que, como turnos de trabajo adicionales, puedan habilitarse cada año, así como su realización en sábado y en turno de mañana, son circunstancias susceptibles de ser modificadas, alterando la presente regulación convencional, por acuerdo entre la Representación de los Trabajadores y la empresa. De este modo, podrá firmarse anualmente un acuerdo entre la Dirección de la empresa y la Representación de los Trabajadores por el que se desarrollen y/o modifiquen las condiciones de flexibilidad que con carácter general se recogen en el apartado 2 del presente artículo. Asimismo, en caso de que fuera necesaria su realización, las partes acordarán la habilitación de jornadas especiales de trabajo al margen de las que contempla el presente artículo y las condiciones de su realización, que se retribuirán según el importe establecido en el Anexo 3. 3. Se establece una bolsa de horas flexibles, de 30 horas anuales por trabajador, que permitirán ampliar o reducir la jornada diaria, por necesidades de la producción, hasta un máximo de 2 horas en cada día laborable en que se haga uso de esta medida y con el límite de 6 horas semanales. Cuando se trate de ampliar la jornada diaria, la bolsa de 30 horas se incrementará con 10 horas adicionales que se realizarán de manera voluntaria. La ampliación o reducción de la jornada diaria que se regula en este apartado, y que podrá aplicarse por producto o línea o de manera general, tendrá carácter obligatorio para los trabajadores. El preaviso para la aplicación de la medida, ya sea en positivo o negativo, será de 24 horas. La reducción de la jornada diaria de hasta 2 horas podrá aplicarse en cualquiera de los turnos de trabajo, al inicio o al final de la jornada diaria. La ampliación de la jornada diaria de hasta 2 horas podrá aplicarse en el turno de tarde.

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Estas horas incorporarán 5 minutos de descanso adicional al inicio de las mismas y, en el supuesto de realizarse dos horas seguidas, se acumularán los 10 minutos de descanso al inicio de la primera hora. Cuando se trate de reducir la jornada diaria, se hará sin merma de la retribución del trabajador. Las horas adicionales que se realicen por aplicación de la presente medida se compensarán de la siguiente manera: - Si hay saldo negativo, se compensará la hora adicional trabajada con el importe de 12,66 euros/hora. - Si no hay saldo negativo, a decisión del trabajador entre 13,37 euros/hora más una hora de descanso o 25,50 euros/hora. En cualquiera de los supuestos se abonará la nocturnidad y kilometraje que pudiera corresponder, siempre que no hubiese disponible servicio de transporte de empresa. En el supuesto de optar por la compensación económica más descanso, el disfrute se realizará una vez acumuladas un mínimo de 4 horas de trabajo, u 8 horas de trabajo de la bolsa que se disfrutarán como día de descanso individual a solicitar al mando. Se evitará la realización de horas los viernes, y vísperas de festivos, si bien excepcionalmente podrán realizarse horas con carácter voluntario. Artículo 25. Turnos de trabajo 25.1 Están establecidos tres turnos de trabajo en la empresa: mañana, tarde y noche. El horario establecido para cada turno es el siguiente: Mañana de 06:45 a 15:00 horas Tarde de 15:00 a 23:15 horas Noche de 23:15 a 06:45 horas 25.2 Todo el personal de fábrica quedará obligado a trabajar en los turnos que la empresa tiene establecidos, esporádica o permanentemente, ya fuera por puestos de trabajo o por secciones completas, debiendo preavisar el cambio con una antelación mínima de 2 días naturales. 25.3 Con la finalidad de hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, los trabajadores que presten servicios en turnos rotativos de mañana, tarde y noche, o de mañana y tarde, tendrán derecho a la asignación temporal de un turno fijo o a una rotación a dos turnos, si estuvieran trabajando a tres turnos, en los términos y condiciones que a continuación se indican: 1º. El cambio del régimen de trabajo desde el triple o doble turno al doble turno o turno fijo respectivamente, deberá estar basado en razones de índole personal o familiar que justifiquen ese tratamiento excepcional. 2º. El mantenimiento de esta situación estará supeditado al mantenimiento de la causa que ha originado tal situación, y su prolongación en el tiempo durante varios meses o incluso años no generará en ningún caso el derecho a la adscripción permanente en ese turno fijo. 3º. Esta modificación temporal a título individual del sistema de turnos establecido será posible siempre que exista un acuerdo en ese sentido con otro trabajador que ocupe el mismo puesto de trabajo y sección, de forma que la modificación no tenga consecuencias desde el punto de vista organizativo para la empresa y se cumplan las siguientes condiciones: a) El cambio deberá solicitarse por escrito al mando correspondiente con una antelación de 15 días, haciendo constar el motivo del mismo y su duración prevista. Si la naturaleza del motivo no

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permitiera observar dicho preaviso, el cambio se solicitará con la máxima antelación posible. b) En el escrito de solicitud deberá indicarse el trabajador con el que se hace el cambio y su aceptación. c) El cambio se mantendrá mientras exista la causa que lo motivó, salvo que sea denunciado por cualquiera de los trabajadores afectados, en cuyo caso, a falta de otro acuerdo al respecto, ambos trabajadores volverán al sistema de turnos que rija con carácter general. La denuncia del acuerdo, o la extinción de la causa que lo motiva, tendrán efectos en el plazo de un mes desde su comunicación. 4º. Si concurrieran causas organizativas o productivas debidamente acreditadas, la Dirección de la empresa podrá denegar el cambio solicitado o dejarlo sin efecto si éste ya se estuviera aplicando. En los supuestos en que la solicitud deba ser denegada por concurrir las causas indicadas, si existiesen discrepancias sobre la existencia de dichas causas y la necesidad de adoptar las medidas mencionadas, se constituirá una Comisión paritaria integrada por dos representantes de la empresa y dos representantes de los trabajadores que analizará dichas causas y las posibles soluciones a la situación planteada. La regulación anterior regirá sin perjuicio de la posibilidad de que los trabajadores que precisen un cambio de turno ocasional, para una jornada o un turno de trabajo concreto, lo soliciten a su responsable directo a través del impreso correspondiente, que será quien lo conceda siempre que quede cubierto el puesto de trabajo y no se altere el funcionamiento normal de la sección. El cambio de turno ocasional se concederá de manera excepcional, sin que se admita su reiteración de forma periódica. 25.4 Flexibilidad del horario de oficinas. Entre el personal técnico y administrativo existe, además de los turnos señalados en el apartado 25.1 anterior, el denominado “turno partido”, que se concreta en el siguiente horario: De 9 a 14 horas y de 15 a 18,15 horas. Se acuerda establecer un sistema de flexibilidad en la hora de entrada y de salida para el personal que realice turno partido, que, cumpliendo con la jornada diaria de 8 horas de trabajo efectivo, permita el inicio de la jornada laboral entre las 8 y las 9,30 horas de la mañana y la finalización entre las 17,15 y las 18,45 horas. De este modo, será obligatoria la presencia en el puesto de trabajo entre las 9,30 horas de la mañana y las 17,15 horas de la tarde. Sin perjuicio de la jornada anual pactada, el personal de oficinas podrá realizar jornada continuada un mínimo del 50% de los viernes comprendidos entre el 1 de junio y el 30 de septiembre, siempre que estén cubiertas las necesidades básicas del departamento según criterios objetivos de organización empresarial. 25.5 Turno partido de taller. Al personal de taller que no estuviera asignado a turno partido (de 8:00 a 17:15 horas) se le podrá asignar al citado turno, siempre que sea para la realización de nuevos proyectos, con un preaviso de siete días de antelación, abonándole el correspondiente kilometraje y dieta. Asimismo, en caso de que las necesidades del cliente lo requieran, se podrá establecer un turno partido de producción para nuevos proyectos, configurándose éste con el personal contratado bajo esta modalidad. 25.6 Turno de trabajo de fin de semana, festivos y vacaciones. Cuando así se requiera en atención a las necesidades del servicio, y siempre y cuando haya tres turnos completos de trabajo, la Dirección podrá habilitar turnos de trabajo específicos, a realizar en fines de semana, festivos o días de vacaciones, informando previamente al Comité de Empresa de los horarios y características de dichos turnos, que se realizarán con trabajadores contratados específicamente para dicho servicio, y con los voluntarios que puedan existir en la

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plantilla indefinida de las distintas áreas afectadas. Los trabajadores que voluntariamente se hayan adscrito a estos turnos tendrán preferencia a reincorporarse a los turnos habituales de lunes a viernes, cuando las necesidades del servicio lo permitan, y en todo caso en el plazo máximo de seis meses. Las horas trabajadas en fines de semana, festivos y vacaciones en virtud de ese acuerdo se abonarán a idéntico precio que las horas de trabajo de lunes a viernes. Artículo 26. Calendario laboral 1. Habida cuenta de la total jornada anual de trabajo y la jornada industrial pactadas, la Dirección de la empresa, antes del 31 de diciembre y oída la Representación Legal de los Trabajadores, establecerá el Calendario Laboral y los horarios que procedan, contemplando como días de descanso o vacaciones los correspondientes al 24 de diciembre y la última semana de dicho mes siempre que en la planta de Zona Franca dichos periodos estén previstos como inhábiles en su calendario laboral. En otro caso, se estará a los dispuesto en el calendario laboral de Zona Franca para determinar la laboralidad o no de los periodos indicados. 2. Cuando así lo justifiquen las necesidades de producción, en la elaboración del calendario laboral podrán establecerse calendarios diferenciados por producto. En tal caso se deberá regular como se establecen las vacaciones para las dependencias comunes. En la elaboración del calendario podrán establecerse, asimismo, previa justificación al Comité de Empresa, periodos de vacaciones distintos para varios grupos de trabajadores, al objeto de posibilitar la aplicación de un corredor de vacaciones que permita la no interrupción de la actividad durante el período veraniego. Artículo 27. Vacaciones 27.1 La empresa concederá a su personal treinta días naturales de vacaciones retribuidas, salvo a los empleados que lleven menos de un año trabajando, los cuales tendrán derecho a un periodo de vacaciones proporcional al del tiempo transcurrido desde su ingreso en la empresa. Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente. 27.2 La empresa, en el momento de la definición del calendario laboral anual, podrá disponer de cinco días de vacaciones, de lunes a viernes, para limitar a tres semanas consecutivas el periodo de disfrute de vacaciones en el periodo estival. En este supuesto, dichos días se disfrutarán: a) Cuatro días en Semana Santa. b) Un día a añadir al periodo navideño. El inicio del periodo de vacaciones de verano será en la primera semana que incluya, al menos, un día laborable de agosto, salvo que la Dirección de la empresa aplique lo dispuesto en el párrafo siguiente, en cuyo caso se estará a lo que dicho párrafo contempla. Se podrá establecer un período de hasta 6 semanas continuadas para el disfrute de las vacaciones estivales, que se realizarán entre la última semana de julio y la primera de septiembre, en dos turnos de 3 semanas continuadas cada uno, que se fijarán en función de las necesidades productivas de cada una de las líneas. En primera instancia se permitirá a los trabajadores afectados elegir preferentemente con tres meses de preaviso qué calendario desean seguir, siempre que sea compatible con las necesidades productivas y se aseguren las mismas. 27.3 En el caso de que, por disposición legal se modificara la situación actual existente y siempre referido a las vacaciones, se aplicará lo que ésta disponga. 27.4 La remuneración del periodo de vacaciones será equivalente al salario real de un mes. Se

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entienden comprendidos en el salario real la Prima 120 y el “Promedio de Nocturnidad”, que se determinará tomando como referencia el promedio percibido en concepto de Plus de Trabajos Nocturnos en los 3 meses anteriores al mes de agosto. En cuanto al personal en situación de Incapacidad Temporal durante los tres meses mencionados, se tomarán, a los efectos de hallar el valor del “Promedio de Nocturnidad”, los 3 meses anteriores a dicha situación de Incapacidad Temporal.

CAPÍTULO VII Ingresos y ascensos

Artículo 28. Ingresos Para cubrir los puestos vacantes o de nueva creación, la empresa convocará un concurso entre el personal de la misma y, en caso de que el resultado fuera negativo, podrá recurrir a cubrir la plaza con personal ajeno a la misma. Los exámenes y pruebas a desarrollar serán de libre elección por parte de la empresa. Todo ello, y en ambos casos, sin menoscabo de lo dispuesto en el artículo siguiente. Artículo 29. Ascensos 29.1 En los casos de ascenso a los puestos de grupo superior por designación de la empresa, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 39.2 del Estatuto de los Trabajadores, se establecerá un período de prueba de tres meses, durante los cuales la Dirección podrá desistir del ascenso realizado sin más obligación por su parte, que la de satisfacer los salarios correspondientes al tiempo que el productor haya desempeñado en el nuevo puesto de trabajo. 29.2 En cuanto a los restantes supuestos de ascenso a grupo superior, el trabajador que realice funciones de grupo superior al que tenga reconocido por un período superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos años, puede reclamar ante la Dirección de la empresa la clasificación profesional adecuada. Contra la negativa de la empresa y previo informe del Comité de Empresa, puede reclamar ante la jurisdicción competente. Artículo 30. Periodo de prueba En las relaciones de trabajo podrá fijarse, siempre que se concierte por escrito, un período de prueba, que en ningún caso podrá exceder de: Grupo profesional 6: quince días laborables. Grupos profesionales 4 y 5: un mes. Grupo profesional 3: dos meses. Grupos profesionales 1 y 2: seis meses. Durante el transcurso del período de prueba, la empresa y el trabajador podrán resolver libremente el contrato sin plazo de preaviso y sin lugar a reclamación alguna. Artículo 31. Cargos de confianza 31.1 No obstante lo dispuesto en los artículos anteriores, los cargos de confianza serán siempre de libre designación por la empresa, la que en cualquier momento y en privativa estimación de circunstancias, podrá devolver al productor a su situación anterior, cualquiera que fuese el tiempo que llevase en el cargo y sin que el interesado pueda alegar, en ningún caso, la existencia de una condición más beneficiosa. 31.2 Si la permanencia en aquel cargo hubiese tenido una duración superior a un año, se le respetará la retribución económica que hasta el momento del cambio de situación haya venido percibiendo. 31.3 A estos efectos se considerarán cargos de confianza, tanto en técnicos como en administrativos, todos los que supongan manejo de fondos, fórmulas, sistemas de fabricación,

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gestión de compras, y, además, todos los cargos de jefe de sección.

CAPÍTULO VIII Permisos y excedencias

Artículo 32. Permisos especiales retribuidos El trabajador, previo aviso y justificación, podrá faltar o ausentarse del trabajo con derecho a remuneración de Salario Grupo Profesional, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: a) Quince días naturales en caso de matrimonio. b) Por fallecimiento de padres, padres políticos, abuelos, nietos y hermanos: 3 días naturales. c) Por fallecimiento de hermanos políticos e hijos políticos: 2 días naturales. d) Por fallecimiento de cónyuge e hijos: 5 días naturales. e) Por enfermedad grave o intervención quirúrgica que requiera hospitalización de padres, padres políticos, abuelos, hijos y cónyuge: 3 días naturales. (Se podrá disfrutar esta licencia de forma discontinua, a elección del trabajador, mientras se mantenga el hecho causante, siempre que se utilicen los mismos días laborables que en el caso de disfrute ininterrumpido). f) Por enfermedad grave o intervención quirúrgica que requiera hospitalización que afecte a hermanos, la licencia abonable será de dos días naturales. g) Por intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, siempre que lo indique el volante del médico, hasta un máximo de dos días. h) Por nacimiento de hijo: 3 días naturales. Cuando el nacimiento se produzca en viernes, se podrá disfrutar asimismo el primer día laborable de la semana siguiente. i) Por matrimonio de padres, hijos o hermanos: 1 día natural. j) Un día por traslado del domicilio habitual. k) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1 del Estatuto de los Trabajadores. En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa. l) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente. m) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo. n) Cuando la prueba a realizar sea la amniocentesis, la trabajadora embarazada dispondrá de una licencia de dos días incluyendo el de la prueba. o) Por parto con cesárea de familiares de primer grado por consanguinidad o afinidad: 3 días naturales. p) Para la realización de intervenciones ambulatorias y/o pruebas médicas del propio trabajador/a que con justificación médica requieran reposo, el día en que se realice la prueba o intervención; o el día anterior si requiere preparación. En los puntos b), c), e), f), g) y i) precedentes, los días a que hace referencia podrán ampliarse en otros dos, asimismo naturales, cuando el trabajador deba desplazarse a una comunidad autónoma distinta a Catalunya. En los puntos b), c), d), e), f) y h), si la circunstancia que da lugar a la licencia se produce en un momento del día en que el trabajador ya ha iniciado su horario de trabajo, dicho día no computará

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como parte del periodo de duración de la licencia de que se trate. Las previsiones del presente artículo constituyen una mejora a lo dispuesto en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores. Si en la concreta aplicación de un permiso, debido a las circunstancias concurrentes, la presente regulación del convenio resultara perjudicial al trabajador solicitante, se estará a la regulación estatutaria.” En todo lo establecido en el presente artículo se garantizará la igualdad de derechos de las parejas de hecho con respecto a los cónyuges. Se garantizará la igualdad de los hijos biológicos, adoptivos y en acogimiento, así como de los tutelados. Respecto de los hijos del cónyuge o pareja de hecho, cuando estos convivan con el trabajador y se acredite que el cónyuge o pareja de hecho ostenta la custodia plena o compartida de dichos hijos, serán de aplicación respecto de los mismos las licencias sobre matrimonio o enfermedad de hijos previstas en el Convenio. La condición de pareja de hecho deberá acreditarse de conformidad con lo establecido en la vigente legislación al efecto. Artículo 33. Bajas por enfermedad En los supuestos de I.T. por baja de enfermedad, durante los tres primeros días de baja en el trabajo, el trabajador percibirá el 50% de su salario real, sin que este beneficio pueda exceder de seis días cada año. Artículo 34. Visitas al médico En el caso de que el trabajador requiera asistencia a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social o de la Mutua Privada, se concederá permiso por el tiempo necesario cuando, coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo, se prescriba dicha consulta por el facultativo de medicina general, debiendo presentar previamente el trabajador al empresario el volante justificativo de la referida prescripción médica. En los demás casos, hasta el límite de dieciséis horas al año. Para ambos supuestos deberá presentarse justificación posterior de la visita realizada. 8 de las 16 horas del crédito establecido en el presente apartado podrán ser utilizadas asimismo para asistencia a consulta médica de hijos de hasta 5 años (inclusive) de edad, o de padres, u otros familiares sobre los que se ejerza la tutela en virtud de resolución judicial, con dependencia justificada conforme a la legalidad vigente o prescripción médica que requiera el acompañamiento. En estos casos se deberá comunicar con un preaviso mínimo de 48 horas, exceptuándose las urgencias. Artículo 35. Accidentes de trabajo La empresa complementará las prestaciones que por Incapacidad Temporal deba abonar por Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional, hasta el cien por cien de la base reguladora.

CAPÍTULO IX Comité de Empresa

Artículo 36. Permisos 36.1 Los permisos retribuidos disponibles para realizar funciones sindicales o de representación del personal, serán las que en todo momento disponga el Estatuto de los Trabajadores, en función de la plantilla de trabajadores en la empresa. 36.2 En caso de que por determinadas cuestiones fuera preciso emplear un mayor número de horas, la empresa podrá autorizarlas, cuando a su criterio la importancia del asunto así lo requiera. En tal supuesto, el exceso de horas concedidas no constituirá precedente vinculante para sucesivos acuerdos, ni condición personal o colectiva más beneficiosa de clase alguna.

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CAPÍTULO X

Otros acuerdos Artículo 37. Ayuda por intervención quirúrgica A aquellos trabajadores que, en situación de Incapacidad Temporal por baja de enfermedad común, fuesen intervenidos quirúrgicamente, se les abonará la cantidad diaria que figura en el Anexo 3 en concepto de “Ayuda por Intervención Quirúrgica” a partir del día en que dicha intervención quirúrgica haya tenido lugar, durante el plazo máximo de dos meses. Artículo 38. Prestación por invalidez o muerte Si como consecuencia de accidente laboral se derivase una situación de invalidez permanente, en grado de Gran Invalidez o de Incapacidad Permanente Absoluta para toda clase de trabajo, la empresa abonará al trabajador la cantidad que por estos conceptos figura en el Anexo 3. La referida cantidad se abonará a tanto alzado y por una sola vez. Si sobreviniera la muerte del trabajador accidentado, los beneficiarios del mismo, o en su defecto, su viuda o derechohabientes, percibirán la cantidad recogida por este concepto en el Anexo 3, también a tanto alzado y por una sola vez. Artículo 39. Premio de escolaridad La empresa abonará a todo el personal con hijos con edades comprendidas entre 0 y 18 años la cantidad anual, para el año 2021, de 160,24 euros, según se recoge en el Anexo 3. Dicha cantidad se abonará por hijo, estableciéndose que la cantidad correspondiente al mencionado premio, se abonará como máximo durante dieciocho años. Esta cantidad, se abonará en la nómina del mes de septiembre. Artículo 40. Formación profesional 40.1 Para que el personal de la empresa pueda adquirir una mayor formación profesional y técnica, podrá asistir, a petición razonada que deberá dirigir a la Dirección de la empresa, a cursillos con el fin de ampliar sus conocimientos profesionales. A tal efecto, la empresa efectuará el adelanto económico necesario para que el productor pueda asistir al curso, el cual será amortizado con cinco años de permanencia en la empresa, contados a partir de la fecha en que finalice el curso. 40.2 Los trabajadores que causaran baja en la empresa antes de dichos cinco años, deberán reintegrar a la misma, de una sola vez, un importe proporcional al tiempo de amortización pendiente. 40.3 Los cursillos se realizarán fuera de la jornada normal de trabajo que tenga establecida la empresa y en un porcentaje no superior al 3% del total de la plantilla, a cuyo sobrecoste deberá dar conformidad la Dirección de la empresa. Artículo 41. Jubilación parcial y contrato de relevo A solicitud del trabajador, los trabajadores que reúnan los requisitos legales podrán acceder a la situación de jubilación parcial, articulando la empresa los mecanismos necesarios a tal efecto. Artículo 42. Contratación Contratación Eventual: Teniendo en cuenta la problemática del desempleo de determinados trabajadores, ambas partes acuerdan acogerse al Art. 29 apartado D, CONTRATO EVENTUAL, del Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de la Provincia de Barcelona, para los años 2020 y 2021, que indica lo siguiente: “El contrato de duración determinada por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o

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excesos de pedidos, regulado en el nº 1, apartado b) del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, podrá tener una duración máxima de 12 meses, dentro de un período de 18 meses contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas, y siempre que se reúnan los requisitos exigidos legalmente. Las empresas metalúrgicas con convenio propio, que deseen acogerse a lo establecido en este apartado, deberán hacer una remisión expresa al mismo dentro de su convenio, o a través de su Comisión Paritaria.” Artículo 43. Igualdad y conciliación. La Comisión para la Igualdad en la empresa, integrada por 6 miembros, 3 representantes de los trabajadores y 3 representantes de la empresa, velará por el cumplimiento de las medidas tendentes a la consecución de la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en la empresa, realizando un seguimiento y evaluación de los objetivos establecidos a tal efecto, en los términos recogidos en el Plan de Igualdad. El Plan de Igualdad recogido en el Anexo 5 se adapta al Plan de Igualdad que NMISA tiene en todos los centros de trabajo de la empresa. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla. Artículo 44. Adquisición de productos de la compañía. Los trabajadores con una antigüedad superior a un año podrán adquirir, para sí y a su nombre, los productos fabricados o comercializados por la Compañía, con las siguientes condiciones: a) Precio: El vigente en cada momento de venta a Concesionario, franco de fábrica (con gastos de transporte u otros que pudieran originarse, a cargo del comprador) b) Financiación: Individual, a través de Nissan Financiación, por los plazos máximos que prevé la legislación aplicable y con las condiciones de financiación establecidas por dicha Entidad. De resultar ello legalmente posible, la empresa se hará cargo, para su entrega a Nissan Financiación, de la posible diferencia de intereses existentes entre el 3% (tres por ciento) anual y el superior que pudiere ser normativo de dicha Financiera para este tipo de operaciones. c) Periodicidad en la adquisición: La posibilidad de adquisición se extenderá a cualesquiera de los tipos de producto fabricados o comercializados por la empresa para consumo general, aunque no podrá efectuarse la adquisición de un artículo del mismo tipo antes de que transcurran tres años de su anterior adquisición y, en todo caso, hasta que esté totalmente pagada la adquisición anterior. Artículo 45. Ayuda a los trabajadores con cónyuge, pareja de hecho, hijos o tutelados discapacitados físicos o psíquicos. Se establece una ayuda para aquellos trabajadores que tengan a su cargo, o bajo su efectiva tutela, a cónyuge, pareja de hecho, hijos o tutelados a quienes les haya sido reconocida por el correspondiente Organismo Administrativo una discapacidad mínima de un 33% o que se encuentren en situación de gran dependencia conforme a lo establecido en la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia. El importe de esta ayuda será, para el año 2021, de 197,35 euros mensuales (importe por hijo o familiar en esta situación), según se recoge en el Anexo 3. Este importe se revalorizará con los incrementos de convenio.

CAPÍTULO XI Rendimientos mínimos

Artículo 46. Rendimiento habitual

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46.1 Se considera rendimiento habitual en la empresa el 120 de la escala de valoración centesimal. 46.2 Si concurrieran disminuciones voluntarias y continuadas en la producción por debajo del rendimiento habitual y fuesen imputables a los trabajadores, éstos podrán ser sancionados de acuerdo con las siguientes disposiciones: a) Cuando sean normales las condiciones de trabajo, es decir, cuando se den las previstas en las normas específicas de cada proceso, se reputará voluntaria la disminución de rendimiento, aplicándose las sanciones previstas para las faltas graves. A estos efectos se considerará disminución de rendimiento la que resulte de un periodo de tiempo superior a una jornada de trabajo. Por normalidad en las condiciones de trabajo, se entenderá un suministro regular del material, tanto en cantidad como en calidad, un funcionamiento correcto de las máquinas, la llegada de suficiente fuerza motriz, la existencia de órdenes de trabajo adecuadas y el desarrollar el operario su labor en condiciones físicas normales. b) La disminución voluntaria del rendimiento se reputará continuada cuando el rendimiento inferior al mínimo exigible resulte como promedio de un periodo no inferior a seis días laborables o cuando el número o la importancia de las sanciones impuestas anteriormente al operario por disminución voluntaria de su rendimiento demuestren una conducta o actitud reiterada, se considerará siempre falta muy grave. 46.3 Las disminuciones injustificadas de índice de calidad se sancionarán como disminuciones voluntarias de rendimiento, sin perjuicio de la reducción que supongan en el importe del incentivo y aun cuando se mantuviese el índice de actividad o una actividad relativa normal e incluso óptima. 46.4 Con el fin de evitar, en lo posible, que se produzcan piezas defectuosas, se establece lo siguiente: A. Los descartes de piezas que se produzcan se acumularán y surtirán efectos en la liquidación de la prima diaria en los términos que se indican en el siguiente apartado B. B. El valor a deducir por descartes, que sean atribuibles al trabajador, se determinará como sigue: - Piezas recuperables por el propio productor causante de los descartes. Siempre que la índole de las operaciones de recuperación lo permita, éstas serán realizadas por el mismo productor causante de los descartes sin que perciba por ello prima alguna durante el tiempo dedicado a la recuperación de las piezas. - Si las piezas no pudieran recuperarse por el productor causante de los descartes se descontará del importe de la prima diaria la parte proporcional correspondiente al tiempo dedicado por otro productor a la recuperación de las piezas descartadas. - Piezas no recuperables. Si las piezas descartadas no pudieran recuperarse se descontará del importe de la prima diaria la parte proporcional correspondiente al tiempo dedicado por el productor responsable de los descartes a su fabricación. C. Si en algunos casos se aceptara un número de piezas defectuosas aceptables, el número de piezas defectuosas considerado en el presente artículo, será la diferencia entre el número de piezas defectuosas real y el mencionado límite. D. Con el fin de conseguir que los mandos intermedios sean partícipes en este importante capítulo de disminución de pérdidas e incremento de la calidad, su complemento como personal indirecto podrá verse afectado según cual fuese el volumen de las bajas habidas durante el período de liquidación y producidas por el personal a sus órdenes.

CAPÍTULO XII

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Régimen de faltas y sanciones Artículo 47. Graduación de las faltas Toda falta cometida por los trabajadores/ras se clasificará en atención a su trascendencia o intención en: leve, grave o muy grave. 47.1 Faltas leves. Se considerarán faltas leves las siguientes a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta 3 ocasiones en un período de 1 mes. b) La inasistencia injustificada de 1 día al trabajo en el período de 1 mes. c) No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer. d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo, si como consecuencia de ello, se ocasionase perjuicio de alguna consideración en las personas o en las cosas. e) Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable. f) La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa. g) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros o a la empresa. h) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del trabajador/a que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración tributaria. i) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicio o riesgos para las personas o las cosas. j) La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación. k) Discutir con los compañeros/ras, con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo. l) La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo. 47.2 Faltas graves. Se consideran faltas graves las siguientes: a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de 3 ocasiones en el período de 1 mes. b) La inasistencia no justificada al trabajo de 2 a 4 días, durante el período de 1 mes. Bastará una sola falta al trabajo cuando ésta afectara al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa. c) El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social. d) Entregarse a juegos o distracciones de cualquier índole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando con ello un perjuicio al desarrollo laboral. e) La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga una trascendencia grave para las personas o las cosas. f) La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa. g) Suplantar a otro trabajador/a, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo. h) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas. i) La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo. j) La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de 1 trimestre y habiendo mediado sanción. k) Cualquier atentado contra la libertad sexual de los trabajadores/ras que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas.

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l) La embriaguez o consumo de drogas no habituales, si repercute negativamente en el trabajo o constituyen un perjuicio o peligro en el nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo. 47.3 Faltas muy graves. Se considerarán faltas muy graves las siguientes: a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de 10 ocasiones durante el período de 6 meses, o bien más de 20 en 1 año. b) La inasistencia no justificada al trabajo durante 3 días consecutivos o 5 alternos en un período de 1 mes. c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/ras de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar. d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral cuando, encontrándose en baja el trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad. e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a los compañeros de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuese causa de accidente. f) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada confidencialidad de la empresa. g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa. h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado. i) Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores o a los familiares de éstos, así como a sus compañeros/ras de trabajo, proveedores y clientes de la empresa. j) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de 2 meses y hayan sido objeto de sanción. k) La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para la empresa o sus compañeros/ras de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad, directivos, jefes o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador/a. l) Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral. Artículo 48. Sanciones Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas serán las siguientes: 48.1 Por faltas leves: Amonestación por escrito. 48.2 Por faltas graves: Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo de 2 a 20 días. 48.3 Por faltas muy graves: Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo de 21 a 60 días. Despido. Artículo 49. Prescripción Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días: las faltas leves a los 10 días; las faltas graves a los 20 días; las faltas muy graves a los 60 días.

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La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.

CAPÍTULO XIII Modificación de condiciones del convenio

Artículo 50. Procedimiento para solventar discrepancias De conformidad con lo establecido en el artículo 82.3 y 85.3 del Estatuto de los Trabajadores, se establece el procedimiento para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en la negociación para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo recogidas en el presente Convenio Colectivo. A tal efecto, las partes disponen que, en caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de ellas pueda someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio, que dispondrá de un plazo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Si no se alcanzara un acuerdo en el seno de la Comisión Paritaria, cualquiera de las partes podrá someter la resolución de la discrepancia a los procedimientos de solución de conflictos recogidos en el Acuerdo Interprofesional de Catalunya 2018-2020, incluido el procedimiento de arbitraje en los términos que las partes acuerden. Disposición adicional primera: Las partes se comprometen a contribuir en el fortalecimiento de los proyectos industriales, a abordar las inversiones para la mejora de los procesos productivos e infraestructuras y al mantenimiento de los empleos para el desarrollo de los mismos. Para la realización de un seguimiento del mencionado compromiso se acuerda establecer reuniones con carácter trimestral en las cuales se informará por parte de la Dirección de la empresa sobre: - La situación económica de la empresa. - La evolución de la producción de los proyectos industriales en curso, las perspectivas de incorporación de nuevos productos, las cargas de trabajo presente y prevista para el desarrollo de la actividad productiva de la empresa. - La contratación necesaria para el desarrollo de la actividad industrial, tratando de dar prioridad en las contrataciones al empleo fijo y la contratación directa para aquellas actividades que se prevean de una duración superior a seis meses. - Todas aquellas informaciones necesarias para el desarrollo de los mencionados compromisos. Disposición adicional segunda: Las partes convienen que en el supuesto de que fuera necesario llevar a cabo una reestructuración empresarial por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, tengan prioridad de permanencia en la empresa, frente a otros trabajadores que realicen funciones del mismo grupo profesional, aquellos trabajadores cuya trayectoria profesional en la empresa sea más dilatada en el tiempo, considerando que, por razón de los años de prestación de servicios acreditados, reúnen mayor experiencia profesional. A los exclusivos efectos de aplicar el criterio de permanencia prioritaria, los trabajadores que tengan reconocido el grupo profesional 5 podrán pasar a realizar funciones que vinieran siendo realizadas por personal de grupo 6, sin menoscabo de sus condiciones laborales. En el supuesto de que existan trabajadores que hayan ascendido a un puesto de trabajo con motivo de una promoción profesional y que se vean afectados por la reestructuración empresarial, éstos podrán voluntariamente acogerse a una recolocación en el puesto de trabajo

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que hubieran ocupado anteriormente con las condiciones salariales correspondientes a ese puesto inferior y siempre que exista personal frente al que ejercer ese derecho de permanencia prioritaria. Todo ello sin perjuicio del legítimo ejercicio de su potestad disciplinaria por parte de la Dirección de la empresa. Disposición adicional tercera: La empresa efectuará la aportación económica suficiente para dar participación a todos los empleados de la empresa para que tengan derecho a las bonificaciones y participación de las actividades Culturales y Deportivas en las mismas condiciones que las acordadas en los centros NMISA (Zona Franca y Montcada). Disposición adicional cuarta: Se acuerda que los trabajadores que de forma puntual necesiten disponer de la actual furgoneta de carga de la Planta, lo solicitarán y coordinarán a través de su mando directo para el uso puntual y particular justificándolo previamente. Alternativamente, podrán hacer uso de un vehículo según la normativa de préstamos de vehículos ZF/MT. Disposición adicional quinta: Se acuerda el acceso de los trabajadores de Nissan Motor Ibérica, S.A. del centro de trabajo de Sant Andreu a las instalaciones de Can Sala con las mismas normas de acceso que los empleados de Nissan Motor Ibérica, SA de los centros de trabajo de Zona Franca y Montcada. Disposición adicional sexta: La empresa facilitará a los sindicatos firmantes, más representativos en su seno, la dotación administrativa: mesa, sillas, ordenador, teléfono. Asimismo, un representante de cada uno de los sindicatos firmantes podrá asistir a las reuniones que con periodicidad trimestral se celebran con representantes de todos los centros de trabajo de Nissan Motor Ibérica, SA. Disposición adicional séptima: Se acuerda la adhesión al Plan de Igualdad de NIMSA, de aplicación a todos los centros de trabajo de Nissan Motor Ibérica, SA, que se incorpora como Anexo 5 al presente Convenio Colectivo y cuyo contenido, en el supuesto de que fuera mejorado por la legislación vigente en cada momento, se entenderá automáticamente adecuado a dicha legislación. Disposición adicional octava: En materia de formación continua se estará a lo dispuesto en el Anexo 6 al presente Convenio Colectivo. Disposición transitoria única: Los conceptos económicos que se adjuntan como Anexos 2 y 3 del presente Convenio Colectivo expresan los valores correspondientes al año 2021. Disposición final única: Una vez haya sido publicado el presente Convenio, la empresa, a su cargo, entregará a todos los productores que los soliciten un ejemplar del mismo. ANEXO 1

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DESCRIPCIÓN DE LAS FUNCIONES EN LOS GRUPOS PROFESIONALES Artículo 1. Criterios generales 1.1 El presente Acuerdo sobre clasificación profesional se ha establecido fundamentalmente atendiendo a los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los trabajadores fija para la existencia del grupo profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo en cada grupo diversas categorías profesionales con distintas funciones y especialidades profesionales. Asimismo, y dado que se pretende sustituir a los sistemas de clasificación basados en categorías profesionales, éstas se tomarán como una de las referencias de integración en los grupos profesionales. 1.2 La clasificación se realizará en divisiones funcionales y grupos profesionales por interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores y trabajadoras. 1.3 En el caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas básicas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificación se realizará en función de las actividades propias del grupo profesional superior. Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya en los puestos de trabajo de cada grupo profesional la realización de tareas complementarias que sean básicas para puestos clasificados en grupos profesionales inferiores. 1.4 Dentro de cada empresa, de acuerdo con sus propios sistemas de organización, podrá haber las divisiones funcionales que se estimen convenientes o necesarias, dependiendo de su tamaño y actividad, pudiendo, por lo tanto, variar su denominación y aumentar o disminuir su número, así como fijar la polivalencia entre diferentes divisiones funcionales dentro de un mismo grupo profesional. Los criterios de definición de los grupos profesionales y divisiones funcionales se acomodarán a reglas comunes para todos los trabajadores, garantizando la ausencia de discriminación directa o indirecta entre hombres y mujeres. La polivalencia se establecerá teniendo en cuenta las competencias necesarias para desarrollar las nuevas funciones, de tal suerte que, si las personas trabajadoras afectadas no poseen estas competencias, se establezca un periodo continuado de formación que asegure la asunción de las mismas, previo al proceso de asignación a las nuevas ocupaciones, o en paralelo al desarrollo de la nueva ocupación. Todos los trabajadores y trabajadoras afectados por este Acuerdo serán adscritos a una determinada división funcional y a un grupo profesional. Ambas circunstancias definirán su posición en el esquema organizativo de cada empresa. Las categorías vigentes en el momento de la firma de este Acuerdo, que se mencionan en cada uno de los grupos profesionales, se clasifican en tres divisiones funcionales definidas en los siguientes términos: Técnicos Es el personal con alto grado de cualificación, experiencia y aptitudes equivalentes a las que se pueden adquirir con titulaciones superiores y medias, realizando tareas de elevada cualificación y complejidad. Empleados Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia realiza tareas administrativas, comerciales, organizativas, de informática, de laboratorio y, en general, las específicas de puestos de oficina, que permiten informar de la gestión, de la actividad económico-contable, coordinar labores productivas o realizar tareas auxiliares que comporten atención a las personas. Operarios Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la producción, bien directamente, actuando en el proceso productivo, o en labores de mantenimiento, transporte u otras operaciones auxiliares, pudiendo realizar, a su vez, funciones

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de supervisión o coordinación. 1.5 Los factores que influyen en la clasificación profesional de los trabajadores y trabajadoras incluidos en el ámbito de este Acuerdo y que, por lo tanto, indican la pertenencia de cada uno de estos a un determinado grupo profesional, todo ello según los criterios determinados por el artículo 22 del Estatuto de los trabajadores, son los que se definen en este apartado. Asimismo, deberá tenerse presente, al calificar los puestos de trabajo, la dimensión de la empresa o de la unidad productiva en la que se desarrolle la función, ya que puede influir en la valoración de todos o alguno de los factores. A) Conocimientos Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias. B) Iniciativa Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el mayor o menor grado de dependencia a directrices o normas para la ejecución de la función. C) Autonomía Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de la función que se desarrolle. D) Responsabilidad Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta tanto el grado de autonomía de acción del titular de la función, como el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión. E) Mando Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta: El grado de supervisión y ordenación de tareas. La capacidad de interrelación. Naturaleza del colectivo. Número de personas sobre las que se ejerce el mando. F) Complejidad Factor cuya valoración estará en función del mayor o menor número, así como del mayor o menor grado de integración del resto de los factores en la tarea o puesto encomendado. Artículo 2. Cláusula de salvaguarda. Aquellas empresas que tengan convenio propio no quedarán afectadas por el contenido del presente Acuerdo, salvo pacto en contrario. Finalizada la vigencia de su actual convenio, o antes si las partes firmantes de dichos convenios así lo deciden, podrán negociar en lo relativo a la clasificación profesional lo que a sus intereses convenga, teniendo como referencia el presente Acuerdo. Clasificación profesional Grupo profesional 1 Criterios generales

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Los trabajadores/as pertenecientes a este grupo tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración, así como en la definición de objetivos concretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Formación Titulación universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa y/o con experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional. Se corresponden normalmente con el personal encuadrado en el número 1 del baremo de las bases de cotización a la Seguridad Social. Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías: Técnicos: analistas de sistemas (titulación superior), arquitectos, directores de áreas o servicio, ingenieros, licenciados. Tareas (ejemplos) En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes: 1. Supervisión y dirección técnica de un proceso o sección de fabricación, de la totalidad de los mismos, o de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos. 2. Coordinación, supervisión, ordenación y/o dirección de trabajos heterogéneos o del conjunto de actividades dentro de un área, servicio o departamento. 3. Responsabilidad y dirección de la explotación de un ordenador o de redes locales de servicios informáticos sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones medias. 4. Tareas de dirección técnica de alta complejidad y heterogeneidad, con elevado nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, en funciones de investigación, control de calidad, definición de procesos industriales, administración, asesoría jurídico-laboral y fiscal, etc. 5. Tareas de dirección de la gestión comercial con amplia responsabilidad sobre un sector geográfico delimitado. 6. Tareas técnicas de muy alta complejidad y polivalencia, con el máximo nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las decisiones fundamentales de la empresa. 7. Funciones consistentes en planificar, ordenar y supervisar un área, servicio o departamento de una empresa de dimensión media o empresas de pequeña dimensión, con responsabilidad sobre los resultados de la misma. 8. Tareas de análisis de sistemas informáticos, consistentes en definir, desarrollar e implantar los sistemas mecanizados, tanto a nivel físico (hardware) como a nivel lógico (software). Grupo profesional 2 Criterios generales Son trabajadores/ras que, con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. También aquellos responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma área funcional. Formación Titulación universitaria de grado medio o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional. Eventualmente podrán tener estudios universitarios de grado superior y asimilarse a los puestos definidos en

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este grupo, "titulados superiores de entrada". Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en el número 2 del baremo de las bases de cotización a la Seguridad Social, y eventualmente, en el número 1 de cara a cubrir a los titulados superiores de entrada. Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías: Técnicos: titulados superiores de entrada, ATS, arquitectos técnicos (aparejadores), ayudantes de ingeniería y arquitectura, ingenieros técnicos (peritos), titulados de grado medio, graduados sociales. Tareas (ejemplos) En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes: 1. Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas de producción, comercialización, mantenimiento, administración, servicios, etc. o de cualquier agrupación de ellas, cuando las dimensiones de la empresa aconsejen las agrupaciones. 2. Tareas de alto contenido técnico consistentes en prestar soporte con autonomía media y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de proceder en funciones de investigación, control de calidad, vigilancia y control de procesos industriales, etc. 3. Actividades y tareas propias de ATS, realizando curas, llevando el control de bajas de IT y accidentes, estudios audiométricos, vacunaciones, estudios estadísticos de accidentes, etc. 4. Actividades de graduado social consistentes en funciones de organización, control, asesoramiento o mando en orden a la admisión, clasificación, acoplamiento, instrucción, economato, comedores, previsión del personal, etc. Grupo profesional 3 Criterios generales Son aquellos trabajadores/ras que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media, con autonomía dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor. Formación Titulación de grado medio, técnico especialista de segundo grado y/o con experiencia dilatada en el puesto de trabajo. Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en el baremo número 3 de las bases de cotización a la Seguridad Social. Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías: Técnicos: analista programador, delineante proyectista, dibujante proyectista. Empleados: jefes de áreas o servicios, jefes administrativos. Operarios: contramaestre, jefe de taller, maestro industrial. Tareas (ejemplos) En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes: 1. Tareas técnicas que consisten en el ejercicio del mando directo al frente de un conjunto de operarios de oficio o de procesos productivos en instalaciones principales (siderurgia, electrónica, automoción, instrumentación, montaje o soldadura, albañilería, carpintería,

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electricidad, etc.). 2. Tareas técnicas de codificación de programas de ordenador en el lenguaje apropiado, verificando su correcta ejecución y documentándolos adecuadamente. 3. Tareas técnicas que consisten en la ordenación de tareas y de puestos de trabajo de una unidad completa de producción. 4. Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de producción que puedan ser secundadas por uno o varios trabajadores del grupo profesional inferior. 5. Tareas técnicas de inspección, supervisión o gestión de la red de ventas. 6. Tareas técnicas de dirección y supervisión en el área de contabilidad, consistentes en reunir los elementos suministrados por los ayudantes, confeccionar estados, balances, costos, provisiones de tesorería y otros trabajos análogos en base al plan contable de la empresa. 7. Tareas técnicas consistentes en contribuir al desarrollo de un proyecto que redacta un técnico (ingeniero, aparejador, etc.) aplicando la normalización, realizando el cálculo de detalle, confeccionando planos a partir de datos facilitados por un mando superior. 8. Tareas técnicas administrativas de organización o de laboratorio de ejecución práctica, que suponen la supervisión según normas recibidas de un mando superior. 9. Tareas técnicas administrativas o de organización de gestión de compra de aprovisionamiento de bienes convencionales de pequeña complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos. 10. Tareas técnicas de dirección de I+D de proyectos completos según instrucciones facilitadas por un mando superior. 11. Tareas técnicas, administrativas o de organización que consisten en el mantenimiento preventivo o correctivo de sistemas robotizados que implican amplios conocimientos integrados de electrónica, hidráulica y lógica neumática, conllevando la responsabilidad de pronta intervención dentro del proceso productivo. 12. Tareas técnicas de toda clase de proyectos, reproducciones o detalles bajo la dirección de un mando superior, ordenando, vigilando y dirigiendo la ejecución práctica de las mismas, pudiendo dirigir montajes, levantar planos topográficos, etc. 13. Tareas técnicas de gestión comercial con responsabilidad sobre un sector geográfico delimitado y/o una gama específica de productos. Grupo profesional 4 Criterios generales Aquellos trabajadores/ras que realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores y trabajadoras encargados de su ejecución, comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de los mismos. Formación: bachillerato, BUP o equivalente o técnico especialista (módulos de nivel 3), complementada con formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión. Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en los baremos número 4 y 8 de las bases de cotización a la Seguridad Social. Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías: Empleados: delineantes de 1ª, técnicos en general. Operarios: encargados, profesional de oficio especial. Tareas (ejemplos) En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes: 1. Redacción de correspondencia comercial, cálculo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepción y tramitación de pedidos y propuestas de contestación. 2. Tareas que consisten en establecer, en base a documentos contables, una parte de la contabilidad. 3. Tareas de análisis y determinaciones de laboratorio realizadas bajo supervisión, sin que sea

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necesario siempre indicar normas y especificaciones, implicando preparación de los elementos necesarios, obtención de muestras y extensión de certificados y boletines de análisis. 4. Tareas de delineación de proyectos sencillos, levantamiento de planos de conjunto y detalle, partiendo de información recibida y realizando los tanteos necesarios a la vez que proporcionando las soluciones requeridas. 5. Tareas de I+D de proyectos completos según instrucciones. 6. Tareas que suponen la supervisión según normas generales recibidas de un mando inmediato superior de la ejecución práctica de las tareas en el taller, laboratorio u oficina. 7. Tareas de gestión de compras y aprovisionamiento de bienes convencionales de pequeña complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos sin autoridad sobre los mismos. 8. Tareas que consisten en el mantenimiento preventivo y correctivo de sistemas robotizados que implican suficientes conocimientos integrados de electrónica, hidráulica y lógica neumática, conllevando la responsabilidad correspondiente dentro del proceso productivo. 9. Tareas de codificación de programas de ordenador e instalación de paquetes informáticos bajo instrucciones directas del analista de la aplicación de informática. 10. Tareas de venta y comercialización de productos de complejidad y valor unitario. 11. Tareas de traducción, corresponsalía, taquimecanografía y atención de comunicaciones personales con suficiente dominio de un idioma extranjero y alta confidencialidad. 12. Tareas de regulación automática eligiendo el programa adecuado, introduciendo las variantes precisas en instalaciones de producción, centralizadas o no, llevando el control a través de los medios adecuados (terminales, microordenadores, etc.). 13. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as que realizan las labores auxiliares en la línea principal de producción, abasteciendo y preparando materias, equipos, herramientas, evacuaciones, etc., realizando el control de las máquinas y vehículos que se utilizan. 14. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios dentro de una fase intermedia o zona geográficamente delimitada en una línea del proceso de producción o montaje, coordinando y controlando las operaciones inherentes al proceso productivo de la fase correspondiente, realizando el control de la instalación y materiales que se utilizan. 15. Realizar inspecciones de toda clase de piezas, máquinas, estructuras, materiales y repuestos, tanto durante el proceso como después de terminadas, en la propia empresa, en base a planos, tolerancias, composiciones, aspecto, normas y utilización con alto grado de decisión en la aceptación, realizando informes donde se exponen los resultados igualmente de las recibidas del exterior. Grupo profesional 5 Criterios generales Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mandos o de profesionales de más alta cualificación dentro del esquema de cada empresa, normalmente con alto grado de supervisión, pero con ciertos conocimientos profesionales, con un período de adaptación. Formación Conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión o escolares sin titulación o de técnico auxiliar (módulos de nivel 2) con formación específica en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión. Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en los baremos número 5 y 8 de las bases de cotización a la Seguridad Social. Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías: Empleados: delineante de 2ª, oficiales administrativos, oficiales de laboratorio, oficiales de organización, viajante. Operarios: chófer de camión, profesionales de oficio de 1ª, profesionales de oficio de 2ª. Tareas (ejemplos)

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En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes: 1. Tareas administrativas desarrolladas con utilización de aplicaciones informáticas. 2. Tareas elementales de cálculo de salarios, valoración de costes, funciones de cobro y pago, etc. dependiendo y ejecutando directamente las órdenes de un mando superior. 3. Tareas de electrónica, siderurgia, automoción, instrumentación, montaje o soldadura, albañilería, carpintería, electricidad, pintura, mecánica, etc., con capacitación suficiente para resolver todos los requisitos de su oficio o responsabilidad. 4. Tareas de control y regulación de los procesos de producción que generan transformación del producto. 5. Tareas de venta y comercialización de productos de reducido valor unitario y/o tan poca complejidad que no requieran de una especialización técnica distinta de la propia demostración, comunicación de precios y condiciones de crédito y entrega, tramitación de pedidos, etc. 6. Tareas de cierta complejidad de preparación de operaciones en máquinas convencionales que conlleven el autocontrol del producto elaborado. 7. Tareas de archivo, registro, cálculo, facturación o similares, que requieran algún grado de iniciativa. 8. Tareas de despacho de pedidos, revisión de mercancías y distribución con registro en libros o mecánicas, al efecto de movimiento diario. 9. Tareas de lectura, anotación y control, bajo instrucciones detalladas, de los procesos industriales o el suministro de servicios generales de fabricación. 10. Tareas de mecanografía, con buena presentación de trabajo, ortografía correcta y velocidad adecuada, que pueden llevar implícita la redacción de correspondencia según formato e instrucciones específicas, pudiendo utilizar paquetes informáticos, como procesadores de textos o similares. 11. Tareas elementales de delineación de dibujo, calcos o litografías que otros han preparado, así como cálculos sencillos. 12. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as en trabajo de carga y descarga, limpieza, acondicionamiento, movimiento de tierras, realización de zanjas, etc., generalmente de tipo manual o con máquinas, incluyendo procesos productivos. 13. Controlar la calidad de la producción o el montaje, realizando inspecciones y reclasificaciones visuales o con los correspondientes aparatos, decidiendo sobre el rechazo en base a normas fijadas, reflejando en partes o a través de plantillas los resultados de la inspección. 14. Toma de datos de procesos de producción, referentes a temperaturas, humedades, aleaciones, duración de ciclos, porcentajes de materias primas, desgastes de útiles, defectos, anormalidades, etc., reflejando en partes o a través de plantillas todos los datos según código al efecto. 15. Realizar agrupaciones de datos, resúmenes, estadísticas, cuadros, seguimiento, histogramas, certificaciones, etc., con datos suministrados por otros que los tomasen directamente en base a normas generalmente precisas. Grupo profesional 6 Criterios generales Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones específicas. Pueden requerir preferentemente esfuerzo físico, con escasa formación o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un pequeño período de adaptación. Formación La de los niveles básicos obligatorios y en algún caso de iniciación para tareas de oficina. Enseñanza secundaria obligatoria (ESO) o técnico auxiliar (módulo de nivel 2), así como conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión. Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en los baremos número 6, 7, y 9 de las bases de cotización a la Seguridad Social.

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Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías: Empleados: almacenero, auxiliares en general, conserje, pesador basculero, telefonista. Operarios: conductor de máquina, chofer de turismo, especialista, profesional de oficio de 3ª. Tareas (ejemplos) En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía son equivalentes a las siguientes: 1. Actividades sencillas, que exijan regulación y puesta a punto o manejo de cuadros, indicadores y paneles no automáticos. 2. Tareas de electrónica, siderurgia, automoción, instrumentación, montaje o soldadura, albañilería, carpintería, electricidad, mecánica, pintura, etc. 3. Tareas elementales de laboratorio. 4. Tareas de control de accesos a edificios y locales, sin requisitos especiales ni arma. 5. Tareas de recepción que no exijan cualificación especial o conocimiento de idiomas. Telefonista y/o recepcionista. 6. Trabajos de reprografía en general. Reproducción y calcado de planos. 7. Trabajos sencillos y rutinarios de mecanografía, archivo, cálculo, facturación o similares de administración. 8. Realización de análisis sencillos y rutinarios de fácil comprobación, funciones de toma y preparación de muestras para análisis. 9. Tareas de ajuste de series de aparatos, construcción de forma de cable sin trazo de plantillas, montaje elemental de series de conjuntos elementales, verificado de soldaduras de conexión. 10. Tareas de verificación consistentes en la comprobación visual y/o mediante patrones de medición directa ya establecidos de la calidad de los componentes y elementos simples en procesos de montaje y acabado de conjuntos y subconjuntos, limitándose a indicar su adecuación o inadecuación a dichos patrones. 11. Trabajos de vigilancia y regulación de máquinas estáticas en desplazamientos de materiales (cintas transportadoras y similares). 12. Realizar trabajos en máquinas de producción en base a instrucciones simples y/o croquis sencillos. 13. Realizar trabajos de corte, calentamiento, rebabado y escarpado u otros análogos, utilizando sopletes, martillos neumáticos, etc. 14. Tareas de transporte y paletización realizadas con elementos mecánicos. 15. Tareas de operación de equipos, télex o facsímil. 16. Tareas de grabación de datos en sistemas informáticos. 17. Conducción con permiso adecuado, entendiendo que puede combinarse esta actividad con otras actividades conexas. 18. Conducción de máquinas pesadas autopropulsadas o suspendidas en vacío, de elevación, carga, arrastre, etc. (locomotoras, tractores, palas, empujadoras, grúas puente, grúas de pórtico, carretillas, etc.). 19. Tareas sencillas de preparación de operaciones en máquinas convencionales, así como los cambios de herramientas y sus regulaciones. Grupo profesional 7 Criterios generales Están incluidos aquellos trabajadores/ras que realicen tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico y/o atención y que no necesitan de formación específica ni período de adaptación. Formación Enseñanza secundaria obligatoria (ESO) o certificado de escolaridad o equivalente. Comprenderá las categorías encuadradas en los baremos número 6 y 10 de las bases de

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cotización a la Seguridad Social. Empleados: ordenanza, portero, vigilante, guardas jurados. Operarios: peón. Tareas (ejemplos) En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes: 1. Tareas manuales. 2. Operaciones elementales con máquinas sencillas, entendiendo por tales aquellas que no requieran adiestramiento y conocimientos específicos. 3. Tareas de carga y descarga, manuales o con ayuda de elementos mecánicos simples. 4. Tareas de suministro de materiales en el proceso productivo. 5. Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o recoger correspondencia. 6. Tareas de tipo manual que conllevan el aprovechamiento y evacuación de materias primas elaboradas o semielaboradas, así como el utillaje necesario en cualquier proceso productivo. 7. Tareas de recepción, ordenación, distribución de mercancías y géneros, sin riesgo en el movimiento de los mismos. 8. Tareas de ayuda en máquinas vehículo. Grupo profesional 8 Criterios generales Estarán incluidos en este grupo profesional los trabajadores y trabajadoras que estén acogidos a algunos de los contratos formativos vigentes en cada momento, teniendo por objeto la adquisición de la formación teórico-práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación. Asimismo, estarán incluidos en este grupo profesional aquellos trabajadores y trabajadoras menores de 18 años que no se acojan a contratos formativos, desarrollando tareas sencillas que no requieran esfuerzo físico ni formación específica, y no debiendo realizar trabajos en cadena o a tiempo medido. Se excluyen expresamente de este grupo profesional los trabajadores contratados en prácticas. Formación Enseñanza secundaria obligatoria (ESO) o certificado de escolaridad o equivalente. Comprenderá las categorías encuadradas en el baremo número 11 de las bases de cotización a la Seguridad Social. Empleados: aspirante de 16 años, aspirante de 17 años, contrato de formación 1er año, contrato de formación 2º año, contrato de formación 3er año. Operarios: ayudante de 16 años, ayudante de 17 años, contrato de formación 1er año, contrato de formación 2º año, contrato de formación 3er año. Tareas (ejemplos) En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes: 1. Tareas manuales. 2. Tareas de suministro de materiales en el proceso productivo. 3. Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o recoger correspondencia. 4. Trabajos de reprografía en general. Reproducción y calcado de planos. 5. Tareas de recepción, ordenación, distribución de mercancías y géneros, sin riesgo en el

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movimiento de los mismos. 6. Tareas de ayuda en máquinas vehículo. 7. Tareas de aprendizaje consistentes en la adquisición de los conocimientos prácticos y de formación necesarios para el desempeño de un oficio o un puesto de trabajo cualificado. Observaciones a la clasificación profesional 1. Titulados superiores de entrada Agrupa a titulados superiores y licenciados en general, de entrada, que independientemente del tipo de contrato formalizado (fijo, en prácticas, etc.) no disponen de experiencia previa en empresas, siendo necesario un período de adaptación para cumplir los criterios generales requeridos para su clasificación en el grupo profesional 1. 2. Categorías del personal de diques y muelles El personal clasificado por la antigua ordenanza en el subgrupo de técnicos de diques y muelles, como es el caso de los buzos, hombres rana, etc., quedaría encuadrados en el grupo profesional 5 de la actual clasificación profesional. 3. Se facilita dentro de la descripción de cada grupo profesional, con criterio únicamente orientativo, la referencia de los números de tarifa de los baremos de cotización de la Seguridad Social por los que, en circunstancias normales, cotizarían los trabajadores y trabajadoras incluidos en dicho grupo ANEXO 0.1 TABLA DE CONVERSIÓN G: grupo; DF: división funcional.

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Técnicos

1 Arquitectos

1 Ingenieros titulados superiores

1 Licenciados

2 Graduados sociales en funciones

2 Peritos, técn. industriales, facultativos de minas

2 Practicantes ATS

2 Analista de informática

3 Analista programador

3 Delineante proyectista

3 Dibujante proyectista

3 Jefe de laboratorio

3 Jefe de organización de 1ª

3 Jefe de organización de 2ª

3 Jefe de sección de laboratorio

Operarios

3 Contramaestre

3 Jefes de taller

3 Maestro industrial en funciones

3 Maestro de taller

3 Maestro de 2ª de taller

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4 Encargados

5 Chófer de camión

5 Oficial de 1ª

5 Oficial de 1ª jefe de equipo

5 Oficial de 2ª

5 Oficial de 2ª jefe de equipo

6 Chófer de turismo

6 Especialista

6 Especialista jefe de equipo

6 Oficial de 3ª

6 Oficial de 3ª jefe de equipo

6 Chófer motociclo

7 Peón

7 Peón jefe de equipo

8 Pinche de 16 años

8 Pinche de 17 años

8 Contrato de formación 1r año

8 Contrato de formación 2º año

8 Contrato de formación 3r año

Empleados

3 Jefe administrativo de 1ª

3 Jefe administrativo de 2ª

4 Delineante de 1ª

4 Técnico de organización de 1ª

4 Analista de laboratorio de 1ª

4 Maestro de enseñanza de 1ª

4 Práctico en topografía

4 Fotógrafo vídeo

5 Delineante de 2ª

5 Oficial administrativo de 1ª

5 Oficial administrativo de 2ª

5 Viajante excl. de empresa

5 Archivero bibliotecario

5 Técnico de organización de 2ª

5 Analista de laboratorio de 2ª

5 Maestro de enseñanza elemental

5 Programador informático

5 Grabador perforista

6 Almacenero

6 Especialista de almacén

6 Conserje

6 Encargado de lista

6 Pesador basculero

6 Telefonista

6 Aux. técnico de organización científica del trabajo

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6 Auxiliar administrativo de laboratorio

6 Reproductor fotográfico

6 Reproductor de planos

6 Dependiente de economato

6 Manipulador informático

6 Calcador

7 Ordenanza

7 Portero

7 Guarda jurado

7 Vigilante

8 Aspirante de 16 años

8 Aspirante de 17 años

8 Contrato de formación 1r año

8 Contrato de formación 2º año

8 Contrato de formación 3r año

ANEXO 0.2 GRUPOS PROFESIONALES G: grupo; DF: división funcional

G DF

Técnicos

1 Analista de sistemas

1 Arquitectos

1 Directores de áreas o servicios

1 Ingenieros

1 Licenciados

2 Titulados superiores de entrada

2 ATS

2 Arquitectos técnicos (aparejadores)

2 Ayudante ingeniería y arquitectura

2 Ingenieros técnicos (peritos)

2 Titulados de grado medio

2 Graduados sociales

3 Analista programador

3 Delineante proyectista

3 Dibujante proyectista

Operarios

3 Contramaestre

3 Jefes de taller

3 Maestro industrial

4 Encargados

4 Prof. de oficio especialista

5 Chófer de camión

5 Prof. de oficio de 1ª

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5 Prof. de oficio de 2ª

6 Chófer de turismo

6 Especialista

6 Prof. de oficio de 3ª

6 Conductor de maquinaria

7 Peón

8 Pinche de 16 años

8 Pinche de 17 años

8 Contrato de formación 1r año

8 Contrato de formación 2º año

8 Contrato de formación 3r año

Empleados

3 Jefe de área o de servicios

3 Jefe administrativos

4 Delineante de 1ª

4 Técnicos en general

5 Delineante de 2ª

5 Oficiales administrativos

5 Viajante

5 Oficiales de laboratorio

5 Oficiales de organización

6 Almacenero

6 Auxiliares en general

6 Conserje

6 Pesador basculero

6 Telefonista

7 Ordenanza

7 Portero

7 Vigilante

7 Guarda jurado

8 Aspirante de 16 años

8 Aspirante de 17 años

8 Contrato de formación 1r año

8 Contrato de formación 2º año

8 Contrato de formación 3r año

ANEXO 2 SALARIO GRUPO PROFESIONAL 2021

Grupo profesional

Columna A (12 pagas

ord.)

Columna B (2 pagas

extr.)

Columna C (bruto anual)

Grupo profesional 1 1.957,83 1.957,83 27.409,62 Grupo profesional 2 1.882,52 1.882,52 26.355,28 Grupo profesional 3 1.810,10 1.810,10 25.341,40 Grupo profesional 4 1.740,50 1.740,50 24.367,00 Grupo profesional 5 1.654,04 1.654,04 23.156,56

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Grupo profesional 6 1.589,89 1.589,89 22.258,46 90% GRUPO 6 (1er.Sem. Nuevos ingresos) 1.430,90 1.430,90 20.032,62 96% GRUPO 6 (2º. Sem. Nuevos ingresos) 1.526,30 1.526,30 21.368,12

Prima producción (actividad 120) 139,33 Euros 1.671,96 Euros ANEXO 3. AÑO 2021 Plus nocturnidad (euros/hora) Grupo 3 4,45 euros/hora Grupo 4 4,45 euros/hora Grupo 5 2,42 euros/hora Grupo 6 2,42 euros/hora Premio de vinculación - antigüedad (valor del cuatrienio) Grupo 1 97,92 euros/mes Grupo 2 97,92 euros/mes Grupo 3 83,50 euros/mes Grupo 4 64,34 euros/mes Grupo 5 59,30 euros/mes Grupo 6 58,23 euros/mes Valor horas extras Grupo 3 27,71 euros/hora Grupo 4 25,82 euros/hora Grupo 5 - Técnicos y Adm. 20,47 euros/hora Grupo 5 18,09 euros/hora Grupo 6 16,96 euros/hora Conceptos económicos de carácter social Día Productivo Art. 24 209,68 Euros/Día. Día Productivo + Día de Fiesta Art. 24 109,05 Euros/Día. Día Especial + Día de Fiesta Art. 24 138,40 Euros/Día. Ayuda por Intervención Quirúrgica Art. 37 2,77 Euros/Día. Premio de Escolaridad Art. 39 160,24 Euros/Pers. /Año. Prestación por Gran Invalidez Art. 38 33.640,48 Euros. Prestación por Fallecimiento Art. 38 29.871,38 Euros. Prestación por Incapacidad

Permanente Absoluta Art. 38 23.470,48 Euros. Ayuda por Familiar Discapacitado Art. 45 197,35 Euros/Pers. /Mes Bolsa de Horas (Pago Más Fiesta) Art. 24 13,37 Euros/Hora Bolsa de Horas (Solo Pago) Art. 24 25,50 Euros/Hora Plus Coordinador (14 Mensualidades) -----.----- 148,23 Euros/Mes Plus Asistencia Art. 20 20,06 Euros/Mes ANEXO 4 NORMA DE ACTUACIÓN PARA EL DISFRUTE INDIVIDUAL DE DÍAS DE DIFERENCIA ENTRE JORNADA INDUSTRIAL E INDIVIDUAL PACTADAS (FLOATING DAY) La presente norma tiene por objeto regular el disfrute individual de días de descanso en la empresa que resulten de los días de diferencia que en cada momento existan entre la jornada

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industrial y la jornada individual pactadas (floating day). A efectos de poder compaginar las fechas de disfrute de dichos días propuestos por los trabajadores con las necesidades de producción o de la dependencia, se hace necesario establecer la siguiente normativa: 1. Los días de disfrute serán en jornadas completas, sin merma económica en ningún concepto salarial y no compensables económicamente en ningún caso. 2. Los días de floating day podrán disfrutarse durante el año natural del calendario laboral pactado, no pudiéndose acumular para siguientes años. 3. Para el disfrute de los días, el cómputo será el Departamento y turno. 4. Las reglas concretas de disfrute serán: - Los Departamentos en los que estén adscritos menos de 15 trabajadores por turno, podrá disfrutar el floating day 1 trabajador por día y turno. - Los Departamentos en los que estén adscritos a partir de 15 trabajadores por turno, podrán disfrutar el floating day 2 trabajadores por día y turno. 5. Una semana después de conocido el calendario laboral del año siguiente, los trabajadores podrán presentar solicitudes para las fechas que deseen, en un plazo máximo de 15 días. 6. Las solicitudes serán presentadas por escrito en unos impresos al mando respectivo, que firmará acuse de recibo. 7. La lista con el calendario de disfrute individual de cada año estará a la vista de todos los trabajadores del Departamento 8. Cuando las solicitudes superen el tope de disfrute individual establecido en el punto 4 de esta norma, se procederá a sorteo en el plazo de una semana. Este sorteo se realizará en presencia de los interesados y/o Comité de Empresa. 9. Los trabajadores que no deseen elegir los días de disfrute inicialmente o los que no hayan sido agraciados por el sorteo, podrán elegir fechas con 7 días naturales de antelación a los días de disfrute con la única limitación de las cuantías establecidas y en orden estricto de solicitud. 10. En los casos en que el trabajador tuviera que variar alguna fecha, avisará con 7 días de antelación al mando correspondiente para su nueva ubicación en el calendario. 11. Si, por cualquier circunstancia, un trabajador cambiara de Departamento, se le respetará los días que anteriormente tuviera adjudicados. 12. En el caso de coincidencia de la solicitud con Expedientes de Regulación de Empleo, situaciones de Incapacidad Temporal o permisos retribuidos, el trabajador podrá efectuar una nueva solicitud de disfrute. 13. La dirección facilitará información mensual al Comité de Empresa de los días disfrutados por la plantilla distribuidos por Departamentos. ANEXO 5 PLAN DE IGUALDAD 1. Introducción Fomentar una mayor igualdad entre géneros es algo a lo que están llamados a aportar todos los estamentos de la sociedad, desde las instituciones públicas a la sociedad civil y, por supuesto, las empresas.

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Tanto Nissan como la Representación de los Trabajadores estamos comprometidos con el impulso de la igualdad y deseamos contribuir a una sociedad más igualitaria donde hombres y mujeres compartan los mismos derechos y oportunidades tanto en el ámbito profesional como en el familiar y personal. A esta voluntad se añade el hecho de que el sector de la Automoción, un sector mayoritariamente masculinizado por sus condicionantes históricos, es uno de los que más oportunidades de mejora presentan en este sentido. Se ha establecido el marco legal que pretende garantizar la igualdad entre hombres y mujeres, contra la violencia de género y/o machista así como la garantía de mejorar la seguridad y salud para las trabajadoras embarazadas y en periodo de lactancia. Tal marco se refiere a: Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género. Ley 5/2008, de 24 de abril, del derecho de las mujeres a erradicar la violencia machista. RD 298/2009, de 6 de marzo, para la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia. Real decreto 2/2015 de 23 de octubre; texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores. En este contexto la representación de los trabajadores y de la empresa acordaron la elaboración de un Plan de Igualdad donde se abordan todas las materias que afectan a este tema desde las políticas de Recursos Humanos, hasta la Prevención, la Vigilancia de la Salud y la Comunicación. Las medidas que el Plan promueve son un primer paso firme en nuestra apuesta por la Igualdad y nacen como consecuencia de un diagnóstico sobre nuestra realidad organizativa. Por ello, van encaminadas a incidir en aquellos temas donde resulta más prioritaria una actuación. El Plan se enmarca en los principios de: Igualdad: garantizar siempre la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Paridad: avanzar en la máxima representación paritaria entre géneros. Dignidad: velar por la dignidad de todas las personas sin exclusión por razón alguna. El Plan de Igualdad se caracteriza por: Su enfoque integral: El Plan tiene el objetivo de incidir positivamente no sólo en la situación de las mujeres sino en la de toda la plantilla. Su vocación transversal: Persigue la incorporación del principio de la igualdad en todos los niveles de la estructura empresarial y áreas de gestión de la organización. Su carácter dinámico y flexible: Es progresivo y se adapta a las necesidades concretas y a las posibilidades reales de la empresa. La realidad de la empresa va cambiando y adaptándose a las nuevas circunstancias, por lo tanto, el Plan también se ajustará a las nuevas necesidades. Su coherencia: Responde a las necesidades detectadas en la fase de diagnóstico se ajusta a los objetivos fijados a partir de este. El Plan se publica tras la negociación entre la Comisión de Igualdad y los representantes de la empresa, los cuales acuerdan: Primero: Aprobar el Plan de Igualdad de NMISA que entrará en vigor en la fecha de su firma. Segundo: Dar traslado del presente Acuerdo a todos los Comités de Empresa, para su validación e inclusión, si procede, en los distintos Convenios Colectivos. Tercero: Difundir el contenido de este Plan a todos los trabajadores y trabajadoras de NMISA.

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2. Diagnostico Anualmente se facilitará a la Comisión de Igualdad que se regula en el apartado 5 información actualizada sobre la situación de la Compañía en materia de igualdad, que se centrará en los siguientes puntos: 1. Características de la plantilla. 2. Promociones. 3. Retribución. 4. Formación. 5. Sensibilización y Comunicación. La Comisión de Igualdad, a la vista de la información facilitada, emitirá un informe de diagnóstico sobre la situación. El diagnóstico inicial se entregará a la Comisión en el plazo de un mes a contar desde la firma del Plan. 3. Objetivos generales del plan de igualdad El Plan de Igualdad de NMISA nace con la finalidad última de buscar la igualdad de oportunidades real y efectiva de todos los trabajadores y trabajadoras, y está dirigido a todos los hombres y mujeres que forman parte de la plantilla. El Plan contempla y desarrolla una serie de medidas y acciones agrupadas y estructuradas por áreas temáticas de actuación y tiene los siguientes objetivos generales: Promover la defensa y aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres, garantizando en el ámbito laboral las mismas oportunidades de ingreso y desarrollo profesional a todos los niveles y evaluando sus posibles efectos. Conseguir una mayor representación de las mujeres en todos los ámbitos de la empresa, especialmente en aquellos donde se hallen más subrepresentadas, fomentando la paridad entre los géneros y reduciendo las desigualdades que pudieran darse. Promover y mejorar las posibilidades de acceso de la mujer a puestos de responsabilidad, contribuyendo a minimizar desigualdades que, aun siendo de origen cultural, social o familiar, pudieran darse en el seno de la compañía. Promover medidas que nos permitan avanzar en el fomento de una mayor conciliación de la vida laboral, familiar y personal de los trabajadores y trabajadoras de la compañía. Establecer medidas que garanticen la dignidad personal y profesional de mujeres y hombres. Fomentar el uso de la comunicación no sexista tanto en el lenguaje como en las imágenes, y tanto en la comunicación interna como en la corporativa. Sensibilizar a todas las personas sobre la importancia de la promoción de la igualdad y difundir todos los avances que se den en esta materia. 4. Ámbito de aplicación y vigencia El presente Plan de Igualdad será de aplicación en todos los centros de trabajo de NMISA. El Plan de Igualdad tiene una vigencia indefinida y podrá ser modificado por acuerdo tras los oportunos análisis sobre la efectividad y/o éxito de su implantación y teniendo en cuenta las circunstancias existentes en cada momento. 5. La comisión de igualdad

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El seguimiento y evaluación del Plan lo realizará la Comisión de Seguimiento y Evaluación del Plan de Igualdad o “Comisión de Igualdad”, que se creará para interpretar el contenido del Plan y evaluar el grado de cumplimiento del mismo, de los objetivos y de las medidas planificadas. La Comisión de Igualdad tendrá la responsabilidad de realizar el seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad de Nissan Motor Ibérica. 5.1 Atribuciones de la comisión Conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación del presente Plan de Igualdad. En estos casos será preceptiva la intervención de la Comisión, con carácter previo a acudir a la jurisdicción y órganos administrativos competentes, a excepción de asuntos individuales ajenos al contenido de este Plan, donde no será preceptiva su intervención. Los acuerdos que adopte la Comisión se considerarán parte del presente Plan y gozarán de su misma eficacia obligatoria, con la ratificación del Comité de Empresa. Reflejar el grado de consecución de los objetivos propuestos en el Plan y de los resultados obtenidos mediante el desarrollo de las medidas. Analizar metodologías y procedimientos puestos en marcha en el desarrollo del Plan. Facilitar el conocimiento de los efectos y de la eficacia de las medidas que el Plan ha tenido en el entorno de la empresa. En la fase de seguimiento, concretamente, se deberá recoger información sobre: - Los resultados obtenidos en la ejecución del Plan. - El grado de ejecución de las medidas. - Las conclusiones y reflexiones obtenidas tras el análisis de los datos de seguimiento. - La identificación de posibles acciones futuras. En el Plan de Igualdad de Nissan Motor Ibérica los acuerdos de la Comisión requerirán para su validez del voto favorable de una mayoría cualificada de las tres cuartas partes. 5.2 Medios Para el cumplimiento de las funciones encomendadas a la Comisión de Seguimiento y Evaluación, la empresa se compromete a facilitar los medios necesarios, en especial: Lugar adecuado para celebrar las reuniones. Material preciso para ellas. Aportar la información estadística, desagregada por sexos, establecida en los criterios de seguimiento acordados para cada una de las medidas con la periodicidad correspondiente. Las horas de reunión de la Comisión serán remuneradas y no se contabilizarán dentro del crédito horario de la representación de los trabajadores y trabajadoras. 5.3 Composición La Comisión de Igualdad de Nissan Motor Ibérica será paritaria y habrá una comisión por cada Centro de Trabajo. Estará compuesta por representantes de la empresa y representantes de las Organizaciones Sindicales, que serán designados/as por dichas partes, con la siguiente composición: Por la parte empresarial: Personal con poder de decisión y con formación en igualdad. Por la parte sindical: Un representante por cada sindicato. Serán pertenecientes al Comité de Empresa. Cada uno de los sindicatos mencionados tendrá derecho a nombrar a una persona adicional que podrá participar en las reuniones en calidad de asesor/a con voz, pero sin voto. La designación de las personas anteriormente mencionadas se realizará con anterioridad a las reuniones de la Comisión de Igualdad. 5.4 Funcionamiento La Comisión se reunirá cada seis meses con carácter ordinario, pudiéndose celebrar reuniones extraordinarias siempre que sea requerida para su intervención por cualquiera de las partes, tanto empresarial como sindical, previa comunicación escrita al efecto indicando los puntos a tratar en el orden del día. Las reuniones extraordinarias de la Comisión se celebrarán dentro del plazo que las circunstancias aconsejen en función de la importancia del asunto, que en ningún caso excederá de los quince días naturales siguientes a la recepción de la solicitud de

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intervención o reunión. 5.5 Seguimiento y evaluación del Plan de igualdad de Nissan Motor Ibérica: En las reuniones semestrales se integrarán los resultados del seguimiento junto a la evaluación de resultados e impacto del Plan de Igualdad, así como las nuevas acciones que se hubieran acordado emprender. En la evaluación final del Plan de Igualdad se deben tener en cuenta: o El grado de cumplimiento de los objetivos del Plan o El nivel de mejora de la reducción de las posibles desigualdades detectadas en los diagnósticos. o El grado de consecución de los resultados esperados. o El nivel de desarrollo de las medidas emprendidas. o El grado de dificultad encontrado o percibido en el desarrollo de las acciones. o El tipo de dificultades y soluciones emprendidas. o Las adaptaciones producidas en las medidas y desarrollo del Plan atendiendo a su flexibilidad. o El aumento del grado de consolidación de la igualdad de oportunidades en la empresa. Para el cumplimiento de las funciones encomendadas a la Comisión de Seguimiento y Evaluación será necesaria la disposición, por parte de la empresa, de la información estadística, desagregada por sexos, establecida en los criterios de seguimiento acordados para cada una de las medidas con la periodicidad correspondiente. Con base a la Evaluación realizada, la Comisión de Igualdad formulará propuestas de mejora y los cambios que deben incorporarse. 6. AGENTE DE IGUALDAD. 6.1 Objetivo: Instaurar y consolidar una función, representada en una persona concreta y determinada, que sea garante del Plan de Igualdad, de manera que se asegure que las personas que trabajan, o entran en contacto con NMISA reciben una igualdad de oportunidades, sin distinción de género. Estas garantías se establecerán en un plano tanto de representatividad como funcional u operativo, desempeñando funciones no sólo de mediación sino también de intervención. 6.2 Medidas: Puesta en marcha de la figura de la/el Agente de Igualdad tan pronto como se haga efectivo este Plan de Igualdad, que no excederá en todo caso de un plazo de 3 meses. La/El Agente de Igualdad será una persona con la titulación oficial correspondiente para desempeñar dicho cargo y deberá ser previamente aprobada por la Comisión de Igualdad. Presidencia y dirección de las reuniones de la comisión de igualdad con voz, pero sin voto. Convocatoria de las reuniones de la Comisión de Igualdad, incluyendo la recepción, revisión y validación previa de la documentación e información de seguimiento que se debe entregar. Realizar actas de las reuniones y ser el receptor/a de los escritos dirigidos a la Comisión de Igualdad. Se responsabilizará de coordinar las medidas tomadas como parte del Plan de Igualdad y de hacer el seguimiento del cronograma del mismo. Será el nexo de unión entre la Comisión de Igualdad y el conjunto de la Compañía. Será el/la mediador/a en caso de activación del Protocolo de Acoso. Realizará asesoramiento a la Comisión de Igualdad. 7. Salud laboral y procedimiento de vigilancia de la salud durante el periodo de embarazo y lactancia.

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7.1 Objetivo: Incorporar la perspectiva de género en la política de prevención, en la vigilancia de la salud, así como en cualquier otra obligación documental referente a la prevención de riesgos laborales. Impulsar políticas en materia de Prevención de Riesgos Laborales y Salud y Seguridad Laboral desde una perspectiva de género, incidiendo en la actuación frente a los riesgos laborales específicos que afectan a las trabajadoras (psicosociales, trastornos músculo- esqueléticos, stress, acoso sexual y moral, maternidad y lactancia, enfermedades relacionadas con la menopausia, etc.) Disponer de un protocolo de actuación en la empresa que establezca cómo se actúa a partir de la comunicación del estado de embarazo o lactancia natural. Dicho procedimiento se acordará en el Comité de Seguridad y Salud. Contemplará obligatoriamente: coordinación con las empresas de trabajo temporal, contratistas y subcontratas que actúen en el centro de trabajo; criterios para la evaluación de riesgos; tareas y puestos de trabajo con riesgos y exentos de riesgos; procedimiento para el cambio de puesto de trabajo; procedimiento para la solicitud de la prestación de contingencias por riesgo durante el embarazo y lactancia natural; definición de los mecanismos de participación sindical; mecanismos de evaluación y redefinición de puntos del protocolo. En este sentido, se ha de indicar que la situación de embarazo o lactancia de la mujer trabajadora no deberá ser, dentro del grupo de empresas de Nissan en España, causa de discriminación en lo relativo al desarrollo de su carrera y promoción profesional, contrataciones, renovaciones contractuales y demás condiciones contractuales. 7.2 Ámbito de aplicación: El presente procedimiento es de aplicación a todas las trabajadoras pertenecientes a los distintos Centros de trabajo de NISSAN en España. 7.2.1 Conocimiento de la situación de embarazo: La trabajadora embarazada comunicará su situación al servicio médico, aportando la documentación que lo acredite facilitada por el médico ginecológico de la S.S. o aquel que asista a la trabajadora embarazada. El servicio médico informará al coordinador HRBP de la planta afectada con la mayor brevedad posible. Durante todo el proceso se guardará el debido respeto a la intimidad y dignidad de la persona y se mantendrá la confidencialidad de los datos. 7.2.2 Comprobación de la adaptación al puesto de trabajo: El Servicio Médico de cada Centro procederá a visitar el puesto de trabajo que realiza la trabajadora embarazada, con objeto de revisar todos los factores de riesgo que puedan existir en el puesto, comprobando si el mismo responde a las condiciones indicadas en el informe médico de seguimiento de embarazo. Si el resultado de dicha revisión del puesto no fuera acorde a la situación de la embarazada, se buscará un nuevo puesto compatible con el estado de embarazo, el cuál ocupara, de manera transitoria, mientras dure la situación que motivó el cambio. Una vez finalizada dicha situación la trabajadora retornará a su puesto anterior u otro similar. Para aquellos puestos en los que la Evaluación de Riesgos indique dicho riesgo desde el momento de la comunicación, la trabajadora será trasladada a otro puesto de manera inmediata. 7.2.3 Actualización del informe médico de seguimiento de embarazo: El Servicio médico de empresa, según el informe médico ginecológico de la SS o del médico que asista a la trabajadora embarazada, realizará un seguimiento del estado de la trabajadora durante todo el periodo de embarazo con el objetivo de controlar la evolución de su estado y que existen las condiciones necesarias en su puesto de trabajo. 7.2.4 Situación de lactancia: Una vez finalizado el periodo de suspensión legal tras el parto, la trabajadora tendrá derecho a reincorporarse a su actividad laboral en su puesto, horario, y en su caso, turno que venía

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realizando antes de la situación de embarazo, sin perjuicio de poder ejercer sus derechos de conciliación, como son los permisos de la situación de lactancia, excedencia por maternidad y los referidos a la reducción de jornada, su ubicación y su posible acumulación. 7.2.5 Relación de puestos con riesgo potencial para trabajadoras en periodo de embarazo y/o lactancia. CARROCERÍAS – ZF:

Tipo de puesto Riesgo Semana declaración de riesgo

Soldadura por puntos no robotizada

Campos electromagnéticos Desde el momento en que se comunica

Soldadura robotizada (suministro piezas a robot)

Peso-posturas-bipedestación 18 o 20 o 22

Soldadura por CO2 Humo de soldadura - Níquel Desde el momento en que se comunica

Otros puestos Peso- Posturas-Bipedestación

18 o 20 o 22

Durante el periodo de lactancia no se podrán ocupar los siguientes puestos en la planta de Carrocerías-ZF: Soldadura por puntos no robotizada (Riesgo de exposición a campos electromagnético). Soldadura por CO2 (Riesgo de exposición al humo de soldadura-Níquel) PINTURA – ZF: PINTURA

Tipos de puesto Riesgo Semana declaración de riesgo

Líneas de pintado Formaldehido/orgánicos volátiles

Desde el momento en que se comunica

Líneas de esmaltes y retoques

Formaldehido/orgánicos volátiles

Desde el momento en que se comunica

Líneas de bajos Hidrocarburos Desde el momento en que se comunica

Líneas de sellado Peso-posturas-bipedestación 18 o 20 o 22 Líneas de afinado Peso-posturas-bipedestación 18 o 20 o 22 Inyección de plásticos Peso-posturas-bipedestación 18 o 20 o 22 Submontaje parachoques Peso-posturas-bipedestación 18 o 20 o 22 Otros puestos Peso-posturas-bipedestación 18 o 20 o 22

Durante el periodo de lactancia no se podrán ocupar los siguientes puestos en la planta de Pintura-ZF: Líneas de pintado (Riesgo de exposición a formaldehidos/orgánicos volátiles). Líneas de esmalte y retoques (Riesgo de exposición a formaldehidos/orgánicos volátiles). Líneas de bajos (Riesgos de exposición a hidrocarburos). MONTAJE- ZF: TRIM&CHASIS (Montaje)

Tipo de puesto Riesgo Semana declaración de riesgo

Líneas de montaje Peso-posturas-bipedestación 18 o 20 o 22 Otros puestos Peso-posturas-bipedestación 18 o 20 o 22

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POWERTRAIN - ZF: POWERTRAIN (Transmisiones)

Tipo de puesto Riesgo Semana declaración de riesgo

Línea de montaje motores Peso-posturas-bipedestación 18 o 20 o 22 Línea de montaje de cajas de cambio

Peso-posturas-bipedestación 18 o 20 o 22

Mecanizado Aceites de corte y taladrinas Desde el momento en que se comunica

Otros puestos Peso-posturas-bipedestación 18 o 20 o 22 Durante el periodo de lactancia no se podrán ocupar los siguientes puestos en la planta de Powertrain-ZF: Línea de mecanizado (Riesgo de exposición a aceites de corte y taladrinas) AREAS FUNCIONALES:

Tipo de puesto Riesgo Semana declaración de

riesgo Procesos administrativos Peso-posturas-bipedestación 32

Otros puestos Valorar riesgos específicos

extraordinarios Según riesgo específico MONTCADA:

Tipo de puesto Riesgo Semana declaración de

riesgo Soldadura por puntos no robotizada Campos electromagnéticos

Desde el momento en que se comunica

Soldadura robotizada (suministro piezas a robot) Peso-posturas-bipedestación 18 o 20 o 22

Soldadura por CO2 Humo de soldadura-Níquel Desde el momento en que se

comunica

Otros puestos Peso-Posturas-Bipedestación 18 o 20 o 22

NTCE:

Tipo de puesto Riesgo Semana declaración de

riesgo Personal técnico / administrativo

Peso-Posturas-Bipedestación 32

Ensayos de laboratorios / otros puestos

Valorar riesgos específicos extraordinarios Según riesgo específico

RECAMBIOS: CAN ESTRUCH / RECAMBIOS

Tipo de puesto Riesgo Semana declaración de

riesgo Oficinas Bipedestación-Otros 32 Almacén Peso-posturas-bipedestación 18 o 20 o 22

SANT ANDREU:

Tipo de puesto Riesgo Semana declaración de riesgo

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Soldadura Soldadura por puntos no robotizada Campos electromagnéticos

Desde el momento en que se comunica

Soldadura robotizada (suministro piezas a robot) Peso-posturas-bipedestación 18 o 20 o 22

Soldadura por CO2 Humo de soldadura-Níquel Desde el momento en que se comunica

Otros puestos Valorar pesos específicos extraordinarios Según riesgo específico

Pintura Líneas de pintado Formaldehido / orgánicos

volátiles Desde el momento en que se comunica

Líneas de esmalte y retoques Formaldehido / orgánicos volátiles

Desde el momento en que se comunica

Otros puestos Valora riesgos específicos extraordinarios

Según el riesgo especificado

Áreas funcionales Procesos administrativos Peso-posturas-bipedestación 32 Otros puestos Valorar riesgos específicos

extraordinarios Según riesgo específico

Durante el periodo de lactancia no se podrán ocupar los siguientes puestos en la planta de Sant Andreu: Soldadura por puntos no robotizada (Riesgo de exposición a campos electromagnético). Soldadura por CO2 (Riesgo de exposición al humo de soldadura-Níquel) Líneas de pintado (Riesgo de exposición a formaldehidos/orgánicos volátiles). Líneas de esmalte y retoques (Riesgo de exposición a formaldehidos/orgánicos volátiles). ÁVILA: CARROCERIAS

Tipo de puesto Riesgo Semana declaración de riesgo

Soldadura por puntos no robotizada Campos electromagnéticos

Desde el momento en que se comunica

Soldadura robotizada (suministro piezas a robot) Peso-posturas-bipedestación 18 o 20 o 22

Soldadura por CO2 Humo de soldadura-Níquel Desde el momento en que se comunica

Otros puestos Peso-posturas-bipedestación 18 o 20 o 22 PINTURA

Tipo de puesto Riesgo Semana declaración de riesgo

Pintado / esmalte Formaldehido / orgánicos volátiles

En el momento en que se comunica

Retoques / bajos Formaldehido / orgánicos volátiles

En el momento en que se comunica

Sellado / Afinado Peso-posturas-bipedestación 18 o 20 o 22 TRIM & CHASIS (Montaje)

Tipo de puesto Riesgo Semana declaración de riesgo

Líneas de montaje Peso-posturas-bipedestación 18 o 20 o 22 Otros puesto Peso-posturas-bipedestación 18 o 20 o 22

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ÁREAS FUNCIONALES

Tipo de puesto Riesgo Semana declaración de riesgo

Procesos administrativos Peso-posturas-bipedestación 32 Otros puestos Valorar riesgos específicos

extraordinarios Según riesgo específico

Durante el periodo de lactancia no se podrán ocupar los siguientes puestos en la planta de Ávila: Soldadura por puntos no robotizada (Riesgo de exposición a campos electromagnético). Soldadura por CO2 (Riesgo de exposición al humo de soldadura-Níquel) Pintado/Esmalte (Riesgo de exposición a formaldehidos/orgánicos volátiles) Retoques/bajos (Riesgo de exposición a formaldehidos/orgánicos volátiles) CANTABRIA: CALIDAD

Tipo de puesto Riesgo Semana declaración de

riesgo Fundición Peso-posturas-

bipedestación-radiaciones ionizantes

Desde el momento en que se comunica

Mecanizado Peso-posturas-bipedestación 37 Otros puestos Valorar riesgos específicos

extraordinarios Según riesgo específico

MANTENIMIENTO

Tipo de puesto Riesgo Semana declaración de

riesgo Mecanizado

Aceites de corte y taladrinas Desde el momento en que se comunica

Fundición Peso-posturas-bipedestación-ruido-polvo-

trabajos de altura

Desde el momento en que se comunica

Otros puestos Peso-posturas-bipedestación 18 o 20 o 22 FUNDICIÓN

Tipo de puesto Riesgo Semana declaración de riesgo

Líneas verticales Peso-postura-bipedestación-polvo ambiental-trabajos a

diferente nivel- firmes irregulares-ruido-tránsito de

carretillas

Desde el momento en que se comunica

Líneas horizontales Peso-postura-bipedestación-polvo ambiental-trabajos a

diferente nivel- firmes irregulares-ruido-tránsito de

carretillas

Desde el momento en que se comunica

Fusión Peso-posturas-ruido-polvo-tránsito de carretillas

Desde el momento en que se comunica

Otros puestos Peso-posturas-bipedestación 18 o 20 o 22 MECANIZADO

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riesgo Talleres 1, 2 y 3 Aceites de corte y taladrinas Desde el momento en que se

comunica Cabinas de pintura Peso-posturas-

bipedestación, ruido-contaminantes químicos

Desde el momento en que se comunica

Expediciones Peso-estrés térmico-bipedestación-tránsito de

carretillas

Desde el momento en que se comunica

Otros puestos Peso-Posturas-Bipedestación

18 o 20 o 22

Durante el periodo de lactancia no se podrán ocupar los siguientes puestos en la planta de Cantabria: Fundición (Riesgo de exposición radiaciones ionizantes). Fundición: (Riesgo de exposición a ruido, polvo y trabajos en altura). Líneas verticales (Riesgo de exposición polvo ambiental y ruido). Líneas horizontales (Riesgo de exposición polvo ambiental y ruido). Fusión (Riesgo de exposición polvo ambiental y ruido). Cabinas de pintura (Riesgo contaminantes químicos y ruido). Así mismo, durante el periodo de lactancia y para todas las plantas de NMISA, en caso de tener que ocupar un puesto diferente a los listados anteriormente, y donde el puesto requiera la manipulación de algún producto químico, se consultará previamente al Servicio Médico y al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales con el fin de analizar y determinar la ocupación del puesto por una trabajadora en situación de lactancia. La identificación, evaluación y prevención de riesgos laborales deberá definir las tareas y puestos de trabajo que puedan suponer un riesgo para las mujeres embarazadas o para las mujeres en periodo de lactancia natural y deberán establecer las medidas preventivas necesarias para su eliminación o control bajo condiciones inocuas. Se analizarán, por parte del comité de seguridad y salud, los riesgos específicos de las trabajadoras embarazadas y en período de lactancia con el fin de adoptar las medidas oportunas tendentes a su eliminación. Se elaborará con la participación de los delegados y las delegadas de prevención un listado de puestos de trabajo sin riesgo para el embarazo y la lactancia natural con la finalidad de tener preparadas las alternativas adecuadas. Si con los cambios de puestos o medidas adoptadas existieran motivos justificados, puede declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de baja por riesgo durante la lactancia natural del hijo menor de 9 meses. 7.3 Licencias retribuidas y permisos por nacimiento y cuidado del menor y para el cuidado del lactante 7.3.1 Permisos para el cuidado del lactante: El permiso para el cuidado del lactante se puede disfrutar hasta que el menor cumpla 9 meses incluidos los supuestos de nacimiento de hijo/a, adopción o acogimiento. El permiso para el cuidado del lactante es un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. El permiso consiste en 1 hora de ausencia del trabajo que se podrá dividir en dos fracciones (dos medias horas) o bien el trabajador/a puede optar por disfrutar este permiso como reducción

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de su jornada en media hora; o bien puede optar por acumularlo en jornadas completas. En el caso que los dos trabajen, sólo podrá disfrutar el permiso uno de ellos. El padre podrá disfrutar el permiso de lactancia en los supuestos en los que la madre no lo ejerza por ser trabajadora autónoma o estar en paro, con la justificación correspondiente. El permiso por lactancia se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Se podrá disfrutar de forma simultáneas el permiso de lactancia y la reducción de jornada por cuidado de hijos/as Durante el periodo de baja por riesgo durante la lactancia natural hasta que el menor cumpla 9 meses, la trabajadora percibirá una prestación económica equivalente al 100% de su salario. Se habilitará una sala de lactancia en los Centros de trabajo que las instalaciones lo permitan, preferiblemente en el Servicio Médico del Centro. 7.3.2 Permisos de maternidad y de paternidad: En caso de embarazo existe una licencia para acudir a los exámenes prenatales por el tiempo indispensable. (Aportando justificante) Existe una licencia por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo. Cuando la prueba a realizar sea la amniocentesis, la madre dispondrá de una licencia de dos días incluyendo el de la prueba. En la situación de baja por riesgo durante el embarazo su prestación económica será 100% del salario por contingencias profesionales. Si fuese por embarazo de riesgo se aplicará el complemento de empresa hasta alcanzar el 100% del salario. La duración del permiso o baja maternales de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo hijo, en casos de partos múltiples. El periodo se distribuye a opción de la trabajadora siempre que las 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto (descanso obligatorio). En caso de nacimiento de un bebé con discapacidad justificada médicamente con posterioridad a las 16 semanas, el permiso se amplía dos semanas más. A partir de 1 de abril de 2021. el nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil. En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o, en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de baja obligatoria de la madre. En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales. En caso de que la situación continúe con posterioridad a las 16 semanas de maternidad, el permiso se ampliará dos semanas más.

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La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor. La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito. Si el padre (o el otro progenitor) disfruta el permiso de maternidad, cobrará el 100% del salario. En caso de fallecimiento del bebé, la madre tendrá derecho igualmente a disfrutar el permiso/baja de maternidad, como si el fallecimiento no se hubiera producido. En caso de fallecimiento de la madre, el padre (o el otro progenitor) podrá hacer uso de la totalidad del permiso/baja de maternidad o de la parte que reste computado desde la fecha del parto. No se descuenta la parte que la madre hubiere disfrutado con anterioridad al parto. Los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se Constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen. En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios

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colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito. A lo establecido en el presente apartado 7.3.2 le serán de aplicación las normas de aplicación paulatina establecidas en disposición transitoria decimotercera del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración de hasta cuatro años para atender al cuidado de cada hijo/as, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre-adoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Además de lo indicado en este capítulo, se aplicarán las licencias que en cada Centro correspondan según los respectivos Convenios Colectivos. 8. Violencia de género. 8.1 Definición: Todo acto de violencia basado en la pertenencia al sexo femenino o masculino que tenga o pueda tener como resultado un daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico para la persona, así como las amenazas de tales actos, la coacción o la privación arbitraria de la libertad, tanto si se producen en la vida pública como en la vida privada. 8.2 Objetivo: Garantizar los derechos laborales de las trabajadoras y trabajadores víctimas de violencia de género pertenecientes a la plantilla de NISSAN en España. En este sentido, para que una persona pueda ser considerada como “víctima de violencia de género”, ésta deberá acreditarlo a través una denuncia en la que conste la existencia de este tipo de violencia. Se ha de indicar que la violencia de género hacia las personas constituye una de las manifestaciones más graves de discriminación por razón del género, siendo una manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder. Las medidas de protección y el procedimiento de actuación que se exponen a continuación serán ofrecidos a las mujeres y hombres que sean víctimas de violencia física, violencia psicológica, violencia económica y violencia sexual de NISSAN en España. 8.3 Procedimiento de actuación: En el momento en que la Dirección de la Compañía tenga conocimiento de que una persona perteneciente a la Plantilla es víctima de violencia de género, se dirigirá a esta persona al Agente de Igualdad que se ocupará, con la mayor celeridad, a prestarle apoyo y colaboración y de garantizar la protección de la víctima. Para la aplicación de las medidas contempladas en este apartado, será necesario que la víctima presente al Agente de Igualdad la denuncia formulada en relación con la situación de violencia de género que le afecte. Una vez haya recaído sentencia firme, lo pondrá asimismo en conocimiento del Agente de Igualdad. El Agente de Igualdad informará únicamente de los datos que sean estrictamente necesarios para la puesta en marcha de las medidas contempladas en este apartado, y únicamente a las personas que deban conocerlas a dichos efectos, las cuales estarán obligadas a mantener la confidencialidad respecto de dicha información tal y como se establece en el apartado 8.4. En primera instancia y con la presentación de la denuncia, el Agente de igualdad pondrá a disposición de la supuesta víctima de violencia de género las siguientes medidas provisionales:

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La compañía no computará a efectos sancionadores, ni de remuneración económica, las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo, justificadas por los servicios sociales de atención o servicios de salud, motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género hasta la resolución judicial. La Dirección de la empresa, facilitará a las víctimas de violencia de género, medicina asistencial a través del Servicio Médico. La compañía accederá, a solicitud de la víctima de violencia de género, la reordenación de su jornada de trabajo, incluyendo el cambio de turno, así como la elección de turno fijo. A petición de la víctima de violencia de género la empresa dará adelanto de las pagas extras integras, así como la bolsa de verano. Cuando la víctima de violencia de género acredite, a través de una sentencia en la que se declare, la existencia de este tipo de violencia, el Agente de Igualdad pondrá a disposición de la víctima de violencia de género las siguientes medidas: La persona víctima de violencia de genero tendrá la posibilidad de solicitar una reducción de jornada de hasta el 50% de la misma, con idéntico porcentaje de reducción de salario, así como estipular el horario dentro de la actividad de la empresa. La persona víctima de violencia de genero podrá solicitar por este motivo una excedencia de duración máxima de 3 años. El periodo en que el trabajador/a permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad. Durante los primeros 18 meses tendrá derecho a reserva de puesto, transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional y categoría equivalente. Tendrá la consideración de situación asimilada de alta para obtener las prestaciones de desempleo. La Dirección de la empresa, facilitará a las víctimas, así como a los hijos menores o mayores discapacitados, asistencia sanitaria, así como, asesoramiento y apoyo psicológico y jurídico. A petición de la víctima de violencia de género la empresa dará prioridad absoluta al cambio de centro solicitado por la misma. Cuando en el mismo centro de trabajo coincidan trabajando una víctima de violencia de género y su agresor, se aplicará de forma inmediata el protocolo de acoso. Las víctimas de violencia de género tendrán preferencia en la solicitud y concesión de los créditos para adquisición de vivienda u otros motivos que justifiquen su concesión, en el importe y condiciones establecidos en los respectivos Convenios Colectivos. En caso de duda sobre la justificación de los motivos, se trasladará a la Comisión de Igualdad. 8.4 Confidencialidad: Se prohíbe divulgar información sobre el contenido de las denuncias presentadas por violencia de género, así como de las sentencias presentadas por las víctimas de violencia de género, como también la identidad de éstas. Todas las personas y equipos que intervengan en cada fase del procedimiento están obligados a guardar la más estricta confidencialidad. Pudiendo ser considerada como falta disciplinaria muy grave la divulgación de datos sensibles y/o confidenciales. 9. Prevención en caso de situación de acoso sexual, moral o por razón de sexo. 9.1 Objetivo: Fomentar la igualdad, el respeto y la convivencia en nuestra manera de relacionarnos de todas las personas que integran nuestra organización, promoviendo los cauces internos adecuados que permitan regular la prevención y el tratamiento del acoso en el trabajo, estableciendo para

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ello las necesarias garantías de respeto a los derechos fundamentales de las personas y de acatamiento de la Ley. Prohibición expresa de las diferentes conductas especificadas en el Protocolo como Acoso, en cualquiera de sus diferentes modalidades, asumiéndose el compromiso de velar, en la medida de lo posible, para que no se produzcan situaciones de este tipo. 9.2 Medidas: Se incluye en este Plan de Igualdad un protocolo que muestra el compromiso de la Compañía para prevenir y eliminar el acoso sexual, moral o por razón de sexo. En el mismo, se garantiza la máxima confidencialidad y respeto a la intimidad, dignidad e integridad física y moral de las personas, así como una protección frente al acoso en cualquiera de sus modalidades. Se prohíbe expresamente cualquier acto de intimidación, violencia física, amenazas o daños entre sus empleados/as. En dicho protocolo, se articulan procedimientos de actuación para prevenir e intervenir sobre aquellas conductas que atentan contra la dignidad, la igualdad y la liberta moral y sexual de todos los empleados. Dichos hechos serán investigados dentro de una comisión paritaria integrada por la empresa y la Representación Legal de los Trabajadores, con total confidencialidad. Se garantiza la máxima confidencialidad y eficacia que vele por la intimidad de la víctima desde el momento en que la empresa tenga conocimiento de una situación de acoso en sus diferentes clases. Se crea la existencia de la figura del/la mediador/a, persona que actúa como primer nivel de atención. Se establecen canales de comunicación específicos para posibles casos de acoso: Correo electrónico: mediadora.nmisa@nmisa.es; Teléfono: 646890241- Ext: 4477. Se anexa protocolo de actuación y prevención en caso de situación de acoso sexual, moral o por razón de sexo. 10. Selección de personal y desarrollo. 10.1 Objetivo: Garantizar en los procesos de selección que se puedan realizar en NMISA la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, intentando fomentar una composición equilibrada en cuanto a la presencia de ambos géneros tanto en los procesos de selección como de desarrollo. Fomentar la selección no discriminatoria y la incorporación de mujeres en aquellas áreas donde su representación es menor. 10.2 Medidas: Diseño de solicitudes de empleo con criterios técnicos, neutros y objetivos. Que sean publicados en foros no sexistas o no excluyentes por razón de sexo. Promover un uso no sexista del lenguaje y la imagen en la empresa. Revisión y modificación desde criterios de uso no sexista del lenguaje de cualquier documentación utilizada en el acceso a la empresa. En las ofertas de empleo que se publiquen, con independencia del medio o soporte utilizado

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para su difusión, no figurará ningún término o expresión que pueda contener una limitación por razón de género o que pudiera ser considerado como tal. Se prestará una especial atención en la redacción de las citadas ofertas, con el fin de que ninguna persona deje de presentar su solicitud por haber podido interpretar que la oferta va orientada únicamente a personas de un sexo determinado. Los diferentes procesos de selección que se realicen para cubrir los diversos puestos y funciones son idénticos para hombres y mujeres y se desarrollan bajo las mismas condiciones para unos y otros. Mientras no exista un equilibrio en cuestión de género, a igualdad de condiciones, se tendrá en cuenta el eventual desequilibrio a la hora de valorar posibles incorporaciones. Los principios indicados son de aplicación tanto en los procesos de selección internos como cuando sean llevados a cabo por una empresa externa especializada. Diseñar y difundir una guía de entrevistas para las personas implicadas en los procesos de selección. Asegurar la evolución de los candidatos/as con objetividad, transparencia e igualdad de oportunidades y eliminando cualquier tipo de pregunta discriminatoria. A todo proveedor que colabore con Nissan en materia de selección y contratación se le facilitará el texto del presente acuerdo, con el fin de que tenga presente los principios en los que se inspira, realizándose los controles necesarios para velar por su cumplimiento. No existirá predeterminación ni discriminación por razón de género en la aplicación de los diferentes tipos de contratación laboral ni en el momento de su posible renovación o finalización de contrato. Nissan seguirá colaborando con Universidades, escuelas de formación Técnica y profesional, en el fomento de la presencia de mujeres en aquellas especialidades donde éstas se encuentren menos representadas. 11. Promoción y clasificación profesional. 11.1 Objetivo: Garantizar un proceso objetivo, técnico y neutro de promoción interna garantizando la igualdad de oportunidad entre hombres y mujeres y la no discriminación en la promoción y desarrollo profesional. 11.2 Medidas: La política salarial de Nissan estará basada en principios objetivos, sin que en ningún caso se tengan en cuenta criterios diferenciadores por razón de género. Se garantizará que se retribuye de igual manera las funciones de igual valor realizadas por trabajadores/as. Se garantizará un proceso objetivo, técnico y neutro de promoción interna. La promoción y desarrollo profesional estará basada en el nivel de competencias y aptitudes desarrolladas en los puestos de trabajo realizados, formación del trabajador/a con independencia del género del mismo/a. Se priorizarán siempre las promociones internas con base en los criterios establecidos en el punto anterior. Se utilizarán términos neutros en las descripciones de puesto de trabajo con objeto de

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adecuarlas a la perspectiva de género y a un uso no sexista del lenguaje. Se facilitará semestralmente a la Comisión de Igualdad información estadística, con el objetivo de medir la progresión de las promociones desagregadas por género, grupo profesional y jornada. Planificar acciones de reciclaje profesional para personas que hayan cesado su actividad profesional debido a responsabilidades familiares. Planificar todas las acciones formativas que sean obligatorias dentro de la jornada laboral. Siempre se garantizará que en la formación realizada en prácticas (FP Dual, becarios, personal en prácticas) se fomentará la igualdad de géneros. Se tendrán en cuenta los eventuales desequilibrios de género en las nuevas promociones. 12. Comunicación. 12.1 Objetivos: Que toda la plantilla sea conocedora del Plan de Igualdad y del protocolo de acoso y que estén a su disposición para su utilización. Fomentar la igualdad de género en las nuevas incorporaciones y que la tomen como un valor natural y habitual de la Compañía. Conseguir que el lenguaje utilizado abarque a todos los géneros y/o orientación sexual que conviven en la sociedad y en la Compañía sin ser sexistas ni discriminatorios, tanto interna como externamente. Que toda la Compañía sea conocedora de la figura del Agente de Igualdad y sus responsabilidades. 12.2 Medidas: Editar el Plan de Igualdad con el Protocolo de Acoso y distribuir un ejemplar a toda la Plantilla, debido a su importancia. Dar a conocer dichos documentos al conjunto de la Plantilla por todos los canales que utiliza la empresa habitualmente (NTI, Morning Meeting, Win, etc…) Añadir en la información mensual al Comité de Empresa los datos de género de cada planta. Incluir en publicaciones de la Compañía temas de género y algunos consejos para acabar con estereotipos. Desarrollar jornadas de sensibilización en materia de igualdad: invitación de personal externo especializado en temas de igualdad para concienciar al personal. Fomentar el uso de todas las medidas de la Ley de Igualdad. Introducir en la Intranet el Plan de Igualdad y Protocolo de Acoso para conocimiento y consulta de la plantilla. Incorporar en las entrevistas de acceso a la empresa temas de igualdad de género. Incluir la información sobre el Plan de Igualdad y el Protocolo de Acoso en los programas de acogida de nuevos/as empleados/as. Incluir en los NTI y las publicaciones de la Compañía el género femenino en las referencias a

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las personas, y evitarán publicar imágenes sexistas. Concienciar a la Dirección de la Compañía, como a los mandos intermedios, de utilizar un lenguaje neutro y no discriminatorio a la hora de dirigirse al personal tanto interno como externo. Revisar y cambiar el texto del Convenio colectivo, así como los diferentes acuerdos vigentes por un lenguaje no sexista. Los comunicados de la Compañía que se hagan a la prensa pública también tendrán que ser editados teniendo en cuenta no caer en una discriminación por razón de género. Se lanzará un NTI informando de la figura del o la Agente de Igualdad y sus competencias en dicha materia, poniendo una foto de la persona para que sea fácilmente reconocible por la plantilla. Se presentará previamente a la Representación de los Trabajadores que forma parte de la Comisión de Igualdad. 13. Conciliación de la vida profesional, familiar y personal 13.1 Objetivo: Establecer la adopción de medidas que faciliten la conciliación de la vida laboral, familiar personal y profesional, teniendo en cuenta las diferentes necesidades familiares de los trabajadores y las trabajadoras. 13.2 Medidas: La Dirección garantizará y respetará el pacto individual entre trabajadores que comparten puesto de trabajo en distintos turnos con respecto a su turno respectivo y, para ello, facilitará la comunicación y la información en las dependencias correspondientes. Se garantizará la igualdad de derechos de los hijos biológicos, adoptivos y en acogimiento, así como de los tutelados. Respecto de los hijos del cónyuge o pareja de hecho, cuando éstos convivan con el trabajador y se acredite que el cónyuge o pareja de hecho ostentan la custodia plena o compartida de dichos hijos, serán de aplicación respecto de los mismos las licencias sobre matrimonio o enfermedad de hijos previstas en el Convenio, así como una licencia de tres días en caso de fallecimiento. En la medida de lo posible, la Dirección intentará reducir los plazos de respuesta para los casos en los que el trabajador/a solicite guarda legal. Las reducciones de jornada a las que el trabajador tenga legalmente derecho podrán ser acumuladas en días completos a disfrutar en períodos continuados. Todas estas medidas se incluirán en los distintos Convenios Colectivos de cada Centro de Trabajo, previo acuerdo de las Representaciones de los Trabajadores y de la Dirección competentes en cada ámbito de Convenio. Se atenderán las circunstancias individuales que dificulten la realización personal de los sábados de trabajo Además de lo indicado en este capítulo, se aplicarán las licencias que en cada Centro correspondan según los respectivos Convenios Colectivos. En el caso del ámbito de convenio de Zona Franca, Montcada y Sant Andreu, relacionadas con el Plan de Igualdad son las siguientes: a) Por nacimiento de hijo: tres días naturales. Cuando el nacimiento se produzca en viernes, se podrá disfrutar asimismo el primer día laborable de la semana siguiente. b) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto. Así mismo en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para

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la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo. c) Cuando la prueba a realizar sea amniocentesis, la madre dispondrá de una licencia de 2 días incluyendo el de la prueba. d) Por el tiempo necesario en los casos de asistencia o consulta médica de especialistas de la Seguridad Social, cuando coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo se prescriba dicha consulta por el facultativo de medicina general, debiendo presentar previamente el trabajador a la empresa el volante justificativo de la referida prescripción médica. En los demás casos de asistencia a consulta médica hasta el límite de dieciséis horas al año. Para ambos supuestos deberá presentarse justificación posterior de la visita realizada. Ocho de las 16 horas del crédito establecido en el presente apartado podrá ser utilizado así mismo para asistencia para consulta médica de hijos de hasta 5 años (inclusive) de edad, o de padres con dependencia justificada conforme a la legalidad vigente o prescripción médica que requiera el acompañamiento. En estos casos se deberá comunicar con un preaviso mínimo de 48 horas, exceptuándose las urgencias. e) Licencia reglamentaria para la realización de intervenciones ambulatorias y/o pruebas médicas del propio trabajador/a que con justificación médica requieran reposo, el día en que se realice la prueba o intervención; o el día anterior si requiere preparación. f) Por parto con cesárea de familiares de primer grado por consanguinidad o afinidad: tres días naturales. En todo lo establecido en el presente artículo se garantizará la igualdad de derechos de las parejas de hecho con respecto a los cónyuges. La condición de pareja de hecho deberá acreditarse de conformidad con lo establecido en la vigente legislación al efecto. 14. Formación. 14.1 Objetivo: • Establecer una cultura de empresa basada en la igualdad de oportunidades a través de acciones formativas a la plantilla en general, teniendo en cuenta que unas menores posibilidades de acceso a la formación afectan negativamente a las posibilidades de promoción y, por lo tanto, dificultan la integración real y efectiva del principio de igualdad de oportunidades. 14.2 Medidas: • Informar y formar a toda la plantilla con la puesta en marcha de un módulo informativo de sensibilización general en materia de igualdad, en especial a quienes tengan responsabilidades en la gestión de equipos. Se informará a la Comisión de Igualdad sobre el contenido con anterioridad a su implantación. • La existencia de un plan anual de formación que incluya diversos cursos formativos que permitan la formación de la plantilla en sus necesidades presentes y futuras. La elaboración del plan se realizará en la forma prevista en el Convenio Colectivo. • Realizar acciones para identificar las necesidades formativas de la plantilla y dar prioridad al crecimiento de la promoción interna (entre los trabajadores/as). • Reforzar para que la información llegue a todo el personal de la empresa, sobre las ofertas de formación a través de los canales internos utilizados (comunicados NTI, tablones de anuncios, etc…) Sin omitir a los/as trabajadores/as que estén de baja, baja maternal, embarazo y lactancia. • Hacer un seguimiento semestral de la acción positiva para la participación de mujeres en la formación para la promoción, para garantizar que las mujeres tienen las mismas opciones a promocionar. • Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se

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entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario. 15. Cronograma y responsables La planificación de las acciones establecidas en el presente Plan de Igualdad, así como cualquier otra derivada del seguimiento de la ejecución, incluirán una definición de los responsables de la acción y de los plazos previstos para su implantación. - Seguimiento de la ejecución del plan de igualdad: Este Plan de Igualdad tendrá una vigencia inicial de cinco años desde su firma y se prorrogará de forma automática si no se define uno nuevo. Anualmente se podrán revisar o incorporar acciones o actualizaciones que se estimen oportunas en función de las necesidades que se detecten. A lo largo de este periodo se llevará a cabo el seguimiento de la puesta en marcha de las acciones planificadas en el cronograma y se elaborará un informe detallado de los avances del Plan con periodicidad anual. - Evaluación del plan de igualdad: Anualmente se actualizarán los principales datos presentados en el diagnóstico de situación para cada una de las áreas analizadas y los indicadores de seguimiento establecidos. Se podrán establecer acciones de mejora del Plan, a partir de los resultados de las evaluaciones realizadas. ANEXO 6 FORMACIÓN CONTINUA DE LOS TRABAJADORES El presente anexo tiene por objeto la regulación de las relaciones entre la Dirección de la empresa y los representantes legales de los trabajadores en materia de formación continua. La Dirección de la empresa y la representación de los trabajadores manifiestan que la formación continua del personal es un aspecto de atención prioritaria, con las finalidades de: El continuo desarrollo profesional en las técnicas propias del trabajo, de acuerdo con las necesidades de la organización. El desarrollo humano que facilite una mayor promoción profesional, personal, cultural y social. Tanto en la planificación como en la ejecución de las actividades de formación y en la selección del alumnado, la Dirección aplicará criterios objetivos, imparciales y transparentes, atendiendo los diferentes niveles profesionales. Se constituirá una Comisión de Formación con las funciones más adelante descritas. 1. Del Plan de Formación 1.1 Fase de preparación del Plan La Dirección de la empresa facilitará a la Representación de los Trabajadores las líneas maestras que configurarán el Plan de Formación a corto y medio plazo, con el objeto de recibir sus aportaciones. Las mismas serán analizadas conjuntamente con la intención de atenderlas en la

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medida de lo posible. Adicionalmente, se podrán tener en cuenta aquellas peticiones formativas voluntarias solicitadas por la Representación de los Trabajadores. Conjuntamente con las líneas maestras, se facilitará la documentación guía que utiliza la empresa para la detección de las necesidades formativas de la organización. 1.2 Fase previa a la ejecución del Plan Posteriormente a la aprobación definitiva del Plan por parte de la Dirección, los Representantes de los Trabajadores recibirán por escrito la siguiente información: a) Denominación, objetivos y descripción de las acciones programadas. b) Colectivos destinatarios y número de participantes por acciones. c) Calendario previsto de ejecución. d) Medios pedagógicos. e) Criterios de selección de los participantes. f) Lugar previsto de impartición de las acciones formativas. g) Balance de la formación desarrollada en el ejercicio precedente. 1.2.1. La representación legal de los trabajadores emitirá un informe sobre las acciones formativas a desarrollar por la empresa en el plazo de 15 días desde la recepción de la documentación descrita en el apartado anterior, transcurrido el cual sin que se haya remitido el citado informe se entenderá cumplido este trámite. 1.3 Fase de aplicación del Plan Informar periódicamente a los RT de las acciones formativas bonificables 1.4 Fase posterior a la ejecución del Plan Los Representantes de los Trabajadores recibirán la siguiente información: - Balance sobre el Plan de Formación Anual - Detalle de acciones del Plan justificadas con cargo a subvenciones. 1.5 Informe de los representantes de los trabajadores La Dirección de la empresa recibirá las conclusiones que la Representación de los Trabajadores emita sobre el Plan realizado y considerará la posible aplicación de sus sugerencias en futuros Ejercicios. 1.6 Información a los trabajadores Además de aquellas actividades formativas en las que por sus características se estipule una acreditación específica, los empleados de la empresa con acceso a la plataforma E-Learning podrán consultar su expediente personal. - Incorporación de futuras modificaciones en el Convenio de Zona Franca y Montcada: Las eventuales modificaciones y actualizaciones que puedan incorporarse en la regulación anterior en un futuro Convenio de los Centros de Trabajo de Barcelona-Zona Franca y Montcada, se incorporarán al Convenio del Centro de Sant Andreu en la negociación inmediatamente posterior a dichas modificaciones. Barcelona, 25 d’octubre de 2021 El director general de Relacions Laborals, Treball Autònom, Seguretat i Salut Laboral (per avocació, Resolució de 2 d’agost de 2021), Òscar Riu i Garcia

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