7° Concurso de Ensayos sobre Auditoría Interna Bancaria 2020
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7° Concurso de Ensayos sobre Auditoría Interna Bancaria 2020 Categoría 2 – Auditores Experimentados “Desarrollando Competencias en Auditoría Interna: Experiencias y Lecciones Aprendidas en el Banco de Crédito del Perú” Enzo Tolentino
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7° Concurso de Ensayos sobre Auditoría Interna Bancaria 2020
Categoría 2 – Auditores Experimentados
“Desarrollando Competencias en Auditoría Interna:
Experiencias y Lecciones Aprendidas en el Banco de
Crédito del Perú”
Enzo Tolentino
Gestión de Competencias en Auditoría Interna
Adquisición de Competencias: Perfil del Puesto y Reclutamiento
2
Desarrollo de Competencias: Capacitación y
Entrenamiento
Estado de las Competencias: Evaluación de
Desempeño
3
4
Definición de Competencias: Características de la Organización
1
ENZO TOLENTINO
Gestión de Competencias En Auditoría Interna
• Visión Holística de las Competencias
Adquisición
DesarrolloEvaluación
Definición
ENZO TOLENTINO
Definición de Competencias
• ¿Qué es una Competencia?• Habilidad: conocimiento, comportamiento o aptitud - IIA Global.• Saber, Saber Ser, Saber Estar – IAI España.• Definición: Capacidad multidimensional para hacer su trabajo de manera eficiente y
efectiva.
• Marco de Competencias del IIA• Cuatro áreas de conocimiento: Profesionalismo (7), Desempeño (7), Ambiente (5),
Liderazgo y Comunicación (4).• Tres niveles de competencia: conocimiento general, conocimiento aplicado y
experto.
• Definición de Competencias para un Equipo de Auditoría
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Adquisición de Competencias• Incorporación de Competencias en el Perfil del Puesto
• Guía para reclutadores y candidatos.• Permite filtrar candidatos sin competencias deseadas.
• Evaluación de Candidatos basado en Competencias:
BeneficiosMetodología
• Proceso reutilizable.• Reduce la rotación.• Promueve la diversidad.
• Entrevistas – preguntas abiertas.• Situación (S), Tarea (T), Acción (A),
Resultado (R).
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Desarrollo de Competencias• Capacitación formal:
o Definición: proceso estructurado de instrucción (orden, secuencia).
o Necesidad 1: varias ocupaciones y especialidades muy demandadas no existían 5 o 10 años antes (WEF).
o Necesidad 2: sólo el 30% de egresados en BRICS tiene conocimientos suficientes para desempeñar funciones en el trabajo (BCG).
o Solución: Universidades Corporativas en USA y Europa crecen (BCG)o 1,000 en 1997
o 2,000 en 2007
o 4,000 en 2012
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Desarrollo de Competencias• Ventajas de la Capacitación en el Trabajo - Empleadores
o Mejora en la productividad: capacitación enfocada.
o Promoción de una Cultura de Aprendizaje: facilita el cambio.
o Retención de trabajadores: alta valoración a capacitación y beneficiosderivados.
o Generación de una fuerza laboral altamente capacitada: conocimiento colectivo.
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Desarrollo de Competencias• Ventajas de la Capacitación en el Trabajo - Empleados
o Mejoras salariales: mejora en la productividad.
o Aprendizaje de nuevas habilidades y competencias.
o Mejora en el perfil profesional.
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Desarrollo de Competencias• Capacitación formal –Nuestra Experiencia: Malla Curricular o de Aprendizaje
1. Construcción:
o Gap en competencias requeridas (Competencias necesarias – competencias observadas).
o Alineamiento entre competencias y objetivos de aprendizaje.
o Identificación de cursos a ser dictados y cuantificación del curriculum en horas.
COMPETENCIAS → OBJETIVOS DE APRENDIZAJE → CURSOS
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Desarrollo de Competencias• Capacitación formal – Nuestra Experiencia: Malla Curricular o de Aprendizaje
2. Características
o 3 niveles: básico (70 horas), intermedio (50 horas) y especializado (40 horas).
o Mantenimiento anual y revision estructural cada 3 años.
o Todas las capacitaciones incluyen evaluaciones de participantes y expositor.
o Graduación de la malla con Certificado de Auditor Digital.Adquisición
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Desarrollo de Competencias• Capacitación formal – Nuestra Experiencia: Malla Curricular o de Aprendizaje
3. Lecciones aprendidas
o Vincular competencias con objetivos de aprendizaje.
o Malla debe ser dinámica pero no igual para todos.
o Ser creativos para reducir gastos / inversión.
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Desarrollo de Competencias
• Entrenamiento en el trabajo (“On the job training”)
o Consideraciones teóricas: modelo 70-20-10 (McCall, Lombardo, Morrison).
o Investigación teórica a 191 líderes sobre conocimiento adquirido.
o Conclusión sobre forma de aprender:
o 70% experiencias diarias.
o 20% interacciones sociales.
o 10% capacitación formal.
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Desarrollo de Competencias
• Entrenamiento en el trabajo - Esquemas
o TWI (Training Within Industry) desarrolla tres habilidades:
o Habilidad de instrucción: como instruir/enseñar
o Habilidad para relacionarse en el trabajo.
o Habilidad para mejorar los métodos de trabajo.
o Período de Observación Profesional: Job shadowing.
o Rotación de puestos.
o Coaching.
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Desarrollo de Competencias• Entrenamiento en el trabajo – Factores de Éxito
o Evaluación de necesidades y propuesta de solución.
o Apoyo Directivo y de Stakeholders.
o Definición del Dueño del Proyecto y asignación de responsabilidades.
o Definición y objetivos de métricas de éxito.
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Desarrollo de Competencias• Entrenamiento en el trabajo -Nuestra experiencia
o Necesidad: Uso intensivo de Data Analytics en Auditoría Interna BCP.
o Proyecto 1: Programa Colaborativo.
o Proyecto 2: Academia Digital.
o Proyecto 3: Data Hub.
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Desarrollo de Competencias
• Entrenamiento en el trabajo -Nuestra experiencia
o Proyecto 1: Programa Colaborativo
o Definiciones y Características:
o Equipo de Auditores + consultor de datos.
o Busqueda de uso extensivo de datos en las pruebas y automatización de las mismas.
o Participación conjunta de inicio a fin en proyectos del Plan de Auditoría.
o Rol del consultor de datos:
o Capacitación + sólo asesora y asiste con datos y pruebas.
o Capacitación + sólo facilita datos y auditor automatiza y ejecuta la prueba.
o Capacitación + facilita datos y automatiza las pruebas.
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Desarrollo de Competencias
• Entrenamiento en el trabajo -Nuestra experiencia
o Proyecto 1: Programa Colaborativo
o Objetivos y Resultados:
o Digitalizar y automatizar pruebas de auditoría: 234 scripts y 18 proyectos
o Crear continuidad en los esfuerzos: creación y disponibilidad de librería de scripts
o Alfabetización en el uso de datos: 990 horas de consultorías, 20 horas por auditor.
o Democratización en el uso de datos (eliminar dependencias): acceso a 110 fuentes.
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Desarrollo de Competencias• Entrenamiento en el trabajo -Nuestra experiencia
o Proyecto 2 - Academia Digital
o Definiciones y Características
o Reforzar conocimientos adquiridos por la malla (20%).
o Uso de casos prácticos y reales (80%).
o 25 horas con capacitador + 10 horas de trabajos + proyecto final.
o Utilización de sistemas y bases de datos con los que se opera en el día a día.
o Graduación: capacidad de desarrollar y ejecutar pruebas de auditoría
automatizadas y autogestión con datos de manera independiente.
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Desarrollo de Competencias• Entrenamiento en el trabajo -Nuestra experiencia
o Proyecto 3 – Data Hub
o Definiciones y Características
o Rol del consultor de datos:
o “Capacitación” + sólo asesora y asiste con datos y pruebas.
o Capacitación + sólo facilita datos y auditor automatiza y ejecuta la prueba.
o Capacitación + facilita datos y automatiza las pruebas.
o Transferencia de responsabilidades y búsqueda de independencia.
o Desarrollo de marco de referencia para almacenamiento de datos y scripts.
o Guia para evaluación de calidad de datos, etapa previa al uso de datos.
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Desarrollo de Competencias• Entrenamiento en el trabajo -Nuestra experiencia
• Lecciones Aprendidas
• Involucramiento temprano en el proceso de todas las partes interesadas.
• Metas agresivas pero realistas.
• Programas tienen que ser flexibles y dinámicos para adaptarse y cambiar según la necesidad.
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ENZO TOLENTINO
Estado de Competencias• Evaluación de Desempeño
o Competencias son medios para un fin: cumplir los objetivos de la organización.
o Se necesita una evaluación periódica sobre:
o Identificación de las competencias necesarias para lograr nuestros objetivos
o Estado de las competencias a nivel equipo e individual.
o Potencial problema: el sistema de evaluación de mi organización no incluye una evaluación de las
competencias. Tenemos que complementarlo!
o Determinar el nivel de competencias alcanzado y dar feedback.
o Identificación de Brechas entre lo requerido y lo desarrollado:
o A nivel individual.
o A nivel de programas de desarrollo de competencias.
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Definición
ENZO TOLENTINO
“Cualquier compañía debería reconocer que el recurso humano no es sólo su mayor activo, sino también uno que se deprecia y que necesita
inversión continua”.
Gary Becker, Premio Nobel de Economía 1992
Mis Datos:
Correo: [email protected]
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/enzo-tolentino-2b84517
GRACIAS!!
ENZO TOLENTINO
