A partir de esta clase elegir un puesto de...

Gabriela Cuenca – Ergónoma [email protected] / [email protected]

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UTN SEDE MEDRANO IINGENIERIA INDUSTRIAL MATERIA OPTATIVA: ERGONOMIA CUERPO DOCENTE: GABRIELA CUENCA ( adjunto) Ayudantes: Ings.: Matías Natiello; Natalia Ottonello ;Alonso Lagrenade

INTRODUCCION A LA ERGONOMIA TEMARIO Clase 1: 25 /3/09 Teórica:

- el mundo del trabajo - antecedentes - campos de la ergonomía - formas de intervención - definiciones de ergonomía - Escuelas diferencias entre ambas …………………………………………………….pag 1-6

Práctica: Se explicarán Condiciones de la práctica Fichas de observación:

- Video “la colchonera” trabajo práctico relacionado al video - Video Isembeck

A partir de esta clase elegir un puesto de trabajo Clase 2: 1/4/09 Teórica: - las CyMAT - Cargas física, psíquica y mental y organizacional, análisis y reconocimiento - Efectos negativos del trabajo ………………………………………………………………………………..pag 7 a 20 Práctica

- Video sobre Factores psicosociales Fichas de observación:

- Video “Jeannette et Marius” Trabajo practico relacionado con el video - Video empresa de calzado

Clase 3: 8/4/09 Teórica: - Diferencias entre tarea y actividad - La actividad en el proceso ergonómico - Análisis del puesto de trabajo - Perfil de puesto según cada profesional…………………………………………………………………….. pag. 20 / 21 Práctica:

- Uso de profesiograma - Tp cajeras de supermercado

Fichas de observación: - Video Norma Rae - TP Cymat (1° parte de Tp de campo)

Clase 4: 15 /4/09 Teórica: el hombre en situación de trabajo

- Cronobiología: Trabajo por turnos. - Error humano - Colectivo - Envejecimiento. - La comida en fábrica. - Formación en fábrica. …………………………………………………………………..pag.21 a 31

Práctica: Fichas de observación:

- Whisky, Romeo, Zulu Clase 5: 22 /4/09 Teórica - Ergonomía y pc


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Riegos derivados de la no ergonomía…………………………………………………………………….pag 31 a 40 Practica: TP ergonomía y pc TP Pymes Clase 6: 29/4/09

Teórica: La intervención y metodología ergonómica - Análisis ergonómico del trabajo - Análisis de la demanda. - Observaciones y verbalizaciones. - Los observables (recabar informaciones y acciones en relación con la tarea, la postura, las comunicaciones

formales e informales) - El resultado de la observación: Construcción de hipótesis y de protocolos de observación (elección de métodos

de las observables y de los índices Análisis de datos preexistentes...................................................pag.40 a 47. Práctica: TP Clínica Fichas de observación: Decapado Clase 7: 6 /5/09

Parcial CLASE 8: 13/5/09 Teórica: - métodos cuantitativos de análisis: NIOSH, RULA, RULA para PC, - métodos REBA - repaso metodología y explicación de como realizar el trabajo de campo

Práctica: uso de métodos en un caso Tp. de aplicación de métodos

CLASE 9: 20/5/09 Métodos cuantitativos y cualitativos Métodos subjetivos de análisis LEST Escala de Borg CLASE 10: 3 /6/09 Seguimiento /corrección del trabajo de campo (via e:mail) CLASE 11: 10/6/08 Seguimiento /corrección del trabajo de campo ( via e:mail) CLASE 12: 17/6/08 Seguimiento /corrección del trabajo de campo ( via e:mail) CLASE 13:24/6/09 Seguimiento /corrección del trabajo de campo ( via e:mail) Clase 14:1 /7/09 Revisión del trabajo final con cada ayudante a cargo Clase 15: 8/7/09 Entrega del trabajo de campo* Clase 16: 15/7/09 Firma de libretas *Entrega del trabajo de campo (papel y cd) Nota 1: El parcial como el trabajo de campo no se devuelve, el alumno puede sacar fotocopia del primero y guardar una copia del segundo. Nota 2: para la firma de libretas no es necesario que venga el dueño de la misma, pero si es necesario que entreguen el trabajo en papel y cd. Nota3: No se aceptaran trabajos fuera de la fecha de firmas de libretas Emails: Gabriela Cuenca: [email protected] Natalia Ottonello: [email protected] Alonso Lagrenade:[email protected] Matias Natiello: [email protected]


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Clase 1: EL MUNDO DEL TRABAJO

• Ergonomía, su evolución: Visión Histórica. Esta pequeña visión no busca ser exhaustiva y más bien quiere situar el desarrollo de la ergonomía de la actividad (corriente Francesa). Como es bien conocido el término Ergonomía ha sido adoptado oficialmente cuando se creo en 1949 la primera sociedad de Ergonomía, La Ergonomics Research Society, la cual fue fundada por ingenieros, psicólogos y fisiólogos británicos para Adaptar el Trabajo al Hombre. Allí, K.F.H. Murell retoma1 el término de ergonomía (del griego ergon: trabajo, nomos: ley) para denominar esta nueva “ciencia del trabajo”. El objetivo era en ese entonces aplicar las ciencias humanas al diseño de dispositivos técnicos para mejorar las condiciones de trabajo optimizando el funcionamiento humano (psicología y fisiología). Las investigaciones que se llevaron a cabo se caracterizan por ser fieles al método experimental de laboratorio con acción sobre dispositivos técnicos basadas sobre el análisis de la tarea prescrita. Este enfoque es mayoritario en la ergonomía mundial.

• Antecedentes: Durante la segunda guerra mundial (1939-1945), el progreso de la tecnología había permitido construir maquinas, principalmente aviones que eran cada vez más complejos y que se debían utilizar en condiciones extremas. A pesar de la selección del personal, su formación, entrenamiento y motivación, se constataron graves dificultades en el manejo y control, que provocaban la perdida de hombres y de equipos. La selección, entrenamiento y la motivación no son entonces suficientes. La plasticidad del hombre tiene sus límites, se constata que las necesidades de quien utiliza un equipo no se pueden fundamentar en la concepción "Yo me pongo en su lugar". La competencia técnica para concebir nuevos equipos no es suficiente para garantizar su buen funcionamiento. Otros conocimientos se hacen necesarios para anticipar el comportamiento el hombre en situación de trabajo, reducir los riesgos de error y obtener fiabilidad (Capacidad de un Sistema para alcanzar sus objetivos) de esta manera nace la Ergonomía moderna. Durante la segunda guerra mundial, se desarrolla un movimiento llamado “human engineering” que pretendió integrar en el diseño de herramientas, máquinas y dispositivos técnicos, los conocimientos desarrollados por la fisiología y la psicología experimental: se comienza a hablar de “adaptación de la máquina al hombre”.

Precursores Durante muchos siglos se ha tratado de comprender el funcionamiento del hombre en situación de trabajo, ha habido una preocupación por saber como desarrolla su actividad. Leonardo da Vinci por sus investigaciones sobre los segmentos corporales, es el ancestro de la Biomecánica, Lavoiser evalúa el costo del trabajo Muscular, Coluomb analiza los ritmos de trabajo para definir la carga de trabajo óptima, Chauveau identifica las primeras leyes de gasto energético en el trabajo. En el siglo XVIII Belidor trata de medir la Carga de trabajo físico sobre los lugares de trabajo, Vaucanson y Jacquard conciben los primeros dispositivos automáticos que suprimen puestos peligrosos en la industria textil. En Francia el informe de Villerme (1840) sobre el estado físico y mental de los obreros es uno de los textos importantes de la corriente higienista y se encuentra en el origen del Derecho de Trabajo. Ramazzini describe las primeras enfermedades ligadas al trabajo: problemas oculares en la fabricación de pequeños objetos, sordera en los fabricantes de piezas metálicas en Venecia, posteriormente Tissot trabaja sobre la climatización de los locales de trabajo. Podemos citar también al fisiólogo J. Amar, considerado por algunos como el padre de la biomecánica y contemporáneo de Taylor, que trabajó para dar un fundamento científico a la Organización del trabajo. El mismo publica en 1914 “El Motor humano” que es considerada como la primera obra de Ergonomía, en este se dan las bases del trabajo muscular y se vincula a actividades profesionales En la primera mitad del siglo XX se presenta un considerable progreso de los conocimientos en psicología y fisiología. En Francia, Lahy participa en estudios sobre las condiciones de trabajo pero es hacia la mitad de siglo que la sicología diferencial orienta sus investigaciones hacia la actividad de trabajo. Durante los años 50-60 en Francia y Bélgica Ombredane y Faverge sacan a la ergonomía del laboratorio, aconsejan el análisis del trabajo en el “campo”. Cazamian, Wisner y Leplat inician la corriente de la ergonomía de la actividad, a través de sus acciones y trabajo en la enseñanza. La ergonomía de la actividad, surge del análisis de la actividad en el campo y del encuentro con otras disciplinas (psicología del trabajo, sociología del trabajo, psicodinámica, antropología, lingüística, etc.). Esta corriente

1 El término ya había sido utilizado en 1857 por un polaco llamado Jastrzebowski.


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es dominante en los países franco-parlantes. Los progresos en neurofisiología y en psicofisiología permiten visualizar estudios diferentes a los del dominio del trabajo muscular (Wisner). Desde su nacimiento la Ergonomía ha tendido a ampliar las bases científicas de su dominio de acción, en primera instancia hacia la biometría, la bioquímica y la biomecánica y en otras hacia la psicología social y la sociología. Estas bases científicas sólidas eran necesarias para crear esta disciplina. Adicionalmente es necesario considerar que en la medida que la sociedad realiza progresos industriales importantes de igual manera el trabajo sufre evoluciones importantes entre las cuales encontramos el aumento progresivo del trabajo en condiciones de frío y calor, bien sea por razones geográficas (Exploración Petrolera), técnicas (en la industria de alimento, frigoríficos, industria del vidrio) Trabajo en medios ruidosos, tóxicos, radiactivos, trabajo en supresión (Medios submarinos, minería de profundidad).

• Campos de la ergonomía: Campo de la ergonomía: existen dos campos principales el del producto y el de puestos de trabajo esta distinción puede parecer arbitraria, ya que un auto es un producto pero también resulta el lugar de trabajo de un médico rural, de un taxista. etc., un mueble es un producto pero el escritorio y el asiento de la dactilógrafa o de la secretaria constituyen una parte muy importante de su condición de trabajo. La ergonomía de producto sitúa al ergónomo en el sector de estudios e investigación (dentro de una empresa está en el área de desarrollo del producto), lo ubica en colaboración con el área comercial en especial en los estudios de mercado, con el área de fabricación por los costos de fabricación, las calidades y con otros especialistas que están en el diseño del producto en sí. Diseñadores industriales, especialistas en confiabilidad, especialistas en ensayo de productos; el trabajo del ergónomo orientado a la concepción de un producto es el del especialista que realiza estudios mas profundos generando un cuaderno de especificaciones técnicas que le servirán al diseñador al momento de pensar en el objeto. Existen ergónomos especializados en el diseño de autos, de aviones, de trenes, de barcos, máquinas de calcular, de vestimentas, muebles, viviendas, así como en las maquinarias que se usan en los obradores, en el campo, etc. Ergonomía de puestos de trabajo: se trata de un campo inmenso cuya importancia aumenta constantemente con el objetivo de interesarse por las condiciones de trabajo. La actividad industrial es obviamente el objeto que más frecuentemente merece el estudio ergonómico y constituye lo esencial de la enseñanza, a causa de lo extendido del modo industrial de producción, de las diversidad de actividades planteadas por la organización, por la importancia económica y social, por la existencia de sindicatos como poderosos órganos de expresión de los efectos negativos de éstas actividades sobre los operarios se pueden encontrar diversas categorías y distinguir así trabajos en los que predomina el trabajo físico y en aquellos en los que la actividad mental tiene un rol central. En la práctica esta distinción es muy peligrosa ya que las personas que realizan esencialmente una actividad mental se quejan a menudo de trastornos físicos, mientras que en los trabajadores físicos la mayor exigencia de su puesto de trabajo está dada por la estrategia de trabajo que adoptan. Se pueden distinguir tal vez con más exactitud las actividades repetitivas y las actividades en las que se realiza una estrategia de acción predominante. En estas actividades industriales el análisis del trabajo es lo más importante y es en ella donde la confrontación entre el trabajo prescrito y el trabajo real permite la obtención de excelentes resultados. Modalidades de intervención: la frecuencia y la eficacia de la acción del ergónomo son muy diferentes entre las modalidades de acción, corrección, diseño y adecuación. Ergonomía de corrección responde directamente a anomalías que se traducen ya sea por una afección, una alteración o pérdida de confort y de seguridad de los trabajadores o bien por una insuficiencia de producción en cantidad y calidad. En esta situación la acción del ergónomo aparecerá muy claramente manifestada a través de sus éxitos y de sus limitaciones, se podrá establecer con precisión la situación antes y después al realizar mediciones físicas del ambiente, y al analizar las posturas, las opiniones de los trabajadores y las características de los mismos. El costo de las modificaciones a veces resulta muy elevado y muchas veces son descontados del presupuesto de las condiciones de trabajo, si bien en muchos casos la participación del ergónomo permite demostrar claramente sus capacidades por ej. el tema de postura, iluminación, esfuerzos sobre los controles, en muchos otros casos sus posibilidades van a ser escasas, como en el caso de ruidos, carga mental, o sistemas complejos. La ergonomía de concepción permite actuar sobre la máquina, el taller, incluso en la fábrica de forma temprana, cuando se trata de un pliego de condiciones o de concebir un primer proyecto; tal modo de acción es muy eficaz y poco costoso pero exige un grado de conocimiento, una experiencia considerable por parte del ergónomo ya que si no, éste puede dejar pasar un inconveniente serio o crearlo, por otra parte la relación con las soluciones alternativas no siempre se pueden establecer con facilidad. Los servicios técnicos como los trabajadores pueden seguir pensando que hubiera sido preferible hacer otra cosa, se pueden desarrollar algunos métodos para solucionar esto, un estudio riguroso en una o varias empresas análogas podrían ser una vía; pero el riesgo como las ventajas serán siempre los mismos.


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Situaciones profesionales: la forma de la actividad ergonómica es diversa, algunos ergónomos son consultores externos que pertenecen a sociedades privadas especializadas o a laboratorios de Universidades o a organismos públicos. Otros ergónomos forman parte de la empresa siendo su rol muy diferente si se trata de empleados de la dirección de personal o de la dirección de fabricación ya que éste depende directamente de la autoridad responsable de los métodos ya sea en sede o en filiales. En este caso el trabajo del ergónomo puede resultar técnicamente eficaz pero a veces puede no estar en contacto con las realidades complejas de la situación de cada taller y por ende estar alejado de las necesidades reales de los trabajadores. El ergónomo empleado por la dirección de personal a menudo tiene una actividad propia la cual a veces está vinculada con la seguridad del trabajo o con el área de psicología del trabajo o al formador y al que toma los psicotécnicos y a veces está afectado al servicio médico. Las situaciones son variadas pero el ergónomo está bastante cerca de las necesidades reales expresadas por los trabajadores y de sus representantes. Está mucho más cerca de los conflictos sociales de la empresa y si no presta especial atención a esto puede verse involucrado como parte integrante del conflicto. Está más alejado de las preocupaciones de producción y de los hechos tecnológicos que alteraran la producción y que corresponden al campo de la dirección de fabricación. El ergónomo a veces está aislado lo que limita su acción, puede formar parte de uno o de varios grupos de formación y discusión. Algunas empresas organizan la ergonomía bajo la modalidad de un grupo de ergonomía, el mismo puede ser eficaz siempre y cuando uno de los miembros del grupo sea un ergónomo profesional acorde a la importancia del desarrollo rápido de la ciencia ergonómica, es decir que pueda responder rápidamente a cuestiones ergonómicas. Se puede también discutir sobre la composición de ese grupo, en muchas empresas sólo está formado por consultores internos y en algunos casos externos a la empresa; manejándose como un grupo técnico. En otras empresas este grupo está formado por representantes elegidos por los trabajadores y se parece mucho a una especie de comisión de condiciones de trabajo; por otra parte y finalmente este grupo está formado por trabajadores que no necesariamente son representantes elegidos, a menudo el grupo está claramente definido por representantes de cada uno de los talleres; de esta forma le corresponde entonces a los equipos de investigación mejorar las condiciones de trabajo propuestas y en este caso los sindicatos ven planteada una estructura no solo distinta y sino opuesta a las comisiones ya formadas. La modalidad de acción es diversa pero lo importante es que existan personas con una competencia real en ergonomía es decir con formación real en ergonomía y que estén en condiciones de ejercer una acción profunda sobre las condiciones de trabajo, campo completamente virgen a nivel de las empresas. Extraído del curso B4 de F. Daniellou, CNAM Paris. 1989-1990.

• Definiciones de Ergonomía: • International Ergonomics Association (IEA): “Ergonomía, conocida también como Human Factors, es la disciplina

científica relacionada con la interacción entre los hombres y la tecnología” • Sociedad de Ergonomía de Lengua Francesa (SELF) : “es la adaptación del trabajo al hombre” y “la utilización de

conocimientos científicos relativos al hombre necesarios para concebir herramientas, máquinas y dispositivos que puedan ser utilizados con el máximo de confort, de seguridad y eficacia para el mayor número posible de personas.”

• Asociación Española de Ergonomía (AEE): “Ciencia aplicada de carácter multidisciplinar que tiene como finalidad

la adecuación de los productos, sistemas y entornos artificiales a las características, limitaciones y necesidades de sus usuarios, para optimizar su eficacia, seguridad y confort.”

• ADEA Asociación de Ergonomía Argentina “Disciplina científica cuyo fin es optimizar la interrelación entre los

seres humanos y las cosas producidas y utilizadas por ellos” • Noulin (Sorbona): “Multi-disciplina cuyo objeto de estudio específico es el trabajo humano. Su objetivo es el de

contribuir a la concepción o a la transformación de las situaciones de trabajo, - no solo en sus aspectos técnicos, sino también en los socio-organizativos - para que el trabajo pueda ser realizado respetándose la salud y la seguridad de los hombres, con el máximo confort y eficiencia. El desarrollo de los conocimientos se basa esencialmente en intervenciones de campo hechas con un enfoque clínico que apunta a descubrir la particularidad de cada situación de trabajo antes de buscar las generalizaciones posibles”.

• Programa “Experto en ergonomía” de la Universidad Complutense de Madrid: “La Ergonomía y la Ingeniería de los

Factores Humanos son disciplinas que, con un cuerpo teórico y metodológico que le es propio, integran diferentes saberes operativos provenientes de las ciencias que estudian el comportamiento humano en situación de trabajo (psicología, sociología, fisiología, ingeniería, informática...) con la perspectiva de intervenir, en cooperación con los


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ingenieros, en la concepción y corrección de sistemas de producción de bienes y servicios (organización de la producción, concepción de puestos de trabajo, diseño de programas de formación, presentación de la información, procedimientos de trabajo, diálogo hombre - máquina).

• Las ergonomías- Escuelas:

Según Maurice De Montmollin, hay dos tipos de ergonomías complementarias. No hay homogeneidad en los modelos que explican al hombre en situación de trabajo. Según el modelo del hombre y del trabajo con el que se trabaje, varía también el análisis de la problemática del riesgo de trabajo (accidentes y enfermedades profesionales). 1- Ergonomía del Componente Humano ( ECH) Considera al operador como un elemento más del conjunto Hombre-máquina a considerar bajo el ángulo de sus funciones elementales: vista, sensaciones, percepción, fisiología, cognición… Se lo considera como Ser Humano, sin situarlo en un ambiente de trabajo. Es un enfoque normativo. Estos estudios no intentan un abordaje complejo de la interpretación de las informaciones, lo psicológico (sufrimiento y placer) y lo social porque no se pueden generalizar los factores que hacen a estas variables de modo simple y pertinente. La perspectiva de la ECH es evitar que las condiciones de trabajo impidan al operador trabajar tomando en cuenta las grandes funciones que el ser humano pone en juego en el trabajo. La ergonomía del “componente humano” sostiene que las funciones elementales pueden ser estudiadas y se pueden generar normas que van a permitir el diseño de modelos para el análisis de las diversas situaciones de trabajo. Está construida sobre la base de estudios científicos de laboratorio que analizan al hombre en un entorno artificial que intenta reproducir su ambiente de trabajo. Se mide la influencia del medio sobre determinados observables–medibles, para establecer parámetros generalizables, extrapolables dadas ciertas condiciones. Así se mide: fuerza, temperatura interna, memoria, etc. Este enfoque pretende generar reglas universales de la adaptación hombre-puesto para así generar normas que las empresas deban respetar a la hora de diseñar sus puestos de trabajo. La ventaja de un enfoque tal es la garantía de que los resultados o recomendaciones no dependerán de la subjetividad del observador. Los límites de este enfoque son esencialmente la dificultad de la aplicación directa a casos particulares debido al alto grado de generalización pues:

1. rara vez la situación real de trabajo coincide con la situación simulada en laboratorio. En la mayoría de los casos difieren ya que no integran la variabilidad humana y técnica que existe en los casos reales fuera de laboratorio (población diferente, desperfectos de máquinas, ritmos de trabajo que varían en función de sectores, etc.).

2. la segmentación del ser humano en “factores” es útil a los fines de la demostración científica de una

hipótesis, pero no es útil a la hora de darle un sentido a la acción y a los problemas que surgen en el trabajo ya que en general éstos son el fruto de la relación entre diferentes factores que este enfoque fragmentado puede no lograr vincular adecuadamente.

Las situaciones simuladas en laboratorio son referenciales, no sirven si se las toma como las únicas herramientas para dar un diagnóstico o explicación del por qué se generan ciertos accidentes, fatiga, ineficiencia o incomodidad en esa situación en particular. 2- Ergonomía de la actividad Apunta a la comprensión del trabajo como objeto complejo en situación concreta y a poder entender la serie de compromisos que se generen en cada situación con operarios dados. La generalización debe hacerse cuidadosamente pues la extrapolación directa no es conveniente. Se busca analizar aspectos pertinentes a la resolución de problemas dando respuestas duraderas y adaptadas a cada realidad de trabajo. El único límite es que se requiere un análisis minucioso de cada situación antes de arribar a conclusiones y hay que volver a estudiarlas cada vez que se generan cambios. La ergonomía de la actividad estudia la situación real de trabajo observando a trabajadores concretos en su medio y mientras realizan su labor. El enfoque de la Ergonomía de la actividad será “ayudar al trabajador a establecer un buen diagnóstico para que logre el mejor resultado de fiabilidad a un costo de seguridad y salud nulo”. En este marco, la metodología de intervención ergonómica para el análisis de situaciones de trabajo y de la actividad, guían al ergónomo en la búsqueda de soluciones y de implementaciones prácticas.


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Clase 2 LAS CyMATS

EL PROCESO DE TRABAJO Y LAS CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO* El proceso de trabajo. Es dentro de las empresas y organizaciones al nivel del establecimiento que se programan las actividades productivas y que se realiza la actividad. Precisamente, entendido en sus dos dimensiones: el proceso de trabajo y el proceso de valorización del capital (o sea la generación de excedentes que se destinan a aumentar las inversiones) La diferencia que existe entre nuestro enfoque acerca de las CYMAT respecto de otros enfoques con quienes compartimos la concepción renovadora, reside probablemente en que para nosotros el proceso de trabajo juega un rol determinante en cuanto a las condiciones y medio ambiente de trabajo: es su origen y fundamento. El proceso de trabajo, desde la perspectiva de la articulación del trabajo humano (actividad orientada hacia un fin), de los medios de trabajo (maquinarias y equipos instalaciones, herramientas, tecnologías utilizadas y de los objetos de trabajo (materias primas, repuestos, insumos) procura la producción de bienes y servicios que tengan un valor de uso social. Esto significa que dichos bienes deben tener la propiedad de servir para la satisfacción de necesidades humanas experimentadas por el resto de la población. El proceso de trabajo ha adoptado diversas modalidades a lo largo de la historia (artesanal, taylorista, fordista, post-fordista, informatizado) y en función de ello será el grado y el tipo de división social y técnica del trabajo así como la modalidad de extracción del excedente económico. El excedente puede generarse prolongando las horas de trabajo, aumentando el número de trabajadores o intensificando el trabajo, es decir procurando plusvalía del tipo absoluto. El proceso de trabajo y los factores que lo integran son los que originaran en mayor o menor medida los riesgos profesionales o factores específicos presentes en el medioambiente de trabajo que conjuntamente con las características de las condiciones de trabajo configuraran la carga global de trabajo. Por consiguiente, dejamos planteado desde ahora que la modificación sustancial de las CYMAT pasa por la transformación del proceso de trabajo preexistente y del proceso de valorización. 1- LAS CONDICIONES DE TRABAJO Como ya se mencionó, los factores socio-técnicos y organizacionales del proceso de producción que están presentes en el establecimiento van a jugar un papel decisivo, aunque no exclusivo, para especificar las condiciones de trabajo vigentes. 1.1 La organización del trabajo Dos elementos permiten caracterizar el nivel del puesto de trabajo: La división social del trabajo, es decir la separación o integración por una parte de las tareas de concepción, preparación de la producción y por otra parte de ejecución (que pueden ser de carácter predominantemente manuales o intelectuales aunque siempre ambas dimensiones están presentes) Las tareas de concepción-programación han quedado en manos de los empleados por intermedio del personal de dirección, los planteles técnicos y de supervisión, en virtud de las características de la lógica de producción y de acumulación dominantes, mientras que las tareas de ejecución (manuales o intelectuales) han sido asignadas a los trabajadores en virtud de la subordinación jerárquica que establece el contrato de trabajo. La división técnica del trabajo, se refiere a la mayor o menor parcelización de las tareas, asignando a cada trabajador en su propio puesto de trabajo la realización de un ciclo operatorio que debe cumplirse en un tiempo dado. Según como sea el proceso de trabajo predominante, la división técnica del trabajo será más o menos intensa. Con el taylorismo y el fordismo se puede lograr la máxima parcelización. Pero la división social y técnica del trabajo que surge de la organización del trabajo puede ser impuesta, asignada o negociada con quienes van a ejecutar las tareas. A su vez ellos van a percibirla como un requerimiento del puesto de trabajo que, puede estar de acuerdo con sus propias calificaciones profesionales, sus intereses, deseos o aspiraciones. 1.2- La duración y configuración del tiempo de trabajo El trabajo debe permitir al trabajador disponer de tiempo libre para su descanso y recreación, tal como lo establece la Organización Internacional del Trabajo. Esto significa que en la organización del trabajo y en la incorporación de los trabajadores al sistema productivo deben tenerse en cuenta las normas vigentes así como los conocimientos científicos y los dictámenes del servicio de medicina del trabajo relativos a cada trabajador, que determinan limites o bases para la fijación de: - la duración máxima de la jornada normal de trabajo - las pausas autorizadas dentro de la jornada de trabajo para recuperarse de la fatiga


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- los periodos de descanso semanal - las licencias por conceptos de vacaciones anuales remuneradas y por otras razones - las horas y días de trabajo de carácter extraordinario - el trabajo nocturno y trabajo por turnos o por equipos - la edad mínima de ingreso al trabajo (debiéndose prever el tipo de trabajo que pueden desarrollar los jóvenes

trabajadores) - la edad máxima de permanencia en la actividad, a partir de la cual los trabajadores deben comenzar a gozar los

beneficios del sistema provisional. 1.3 El contenido del trabajo El contenido del trabajo a nivel del puesto se articula directamente con la división social y técnica del trabajo de la cual deriva en cierta manera. Estos factores son: - la descripción del puesto, desde la tarea prescrita impuesta por la dirección. - Las calificaciones profesionales requeridas por el puesto de trabajo para que se lleve a cabo la tarea prescrita por

la dirección, incluyen los conocimientos adquiridos en el sistema educativo formal, la formación profesional especifica recibida ya sea dentro de la empresa o fuera. Las habilidades y destrezas adquiridas, la experiencia recogida luego de un cierto tiempo de formar parte de un colectivo de trabajo.

- Las mayores o menores posibilidades que tienen los trabajadores en usar y desarrollar las calificaciones profesionales de que disponen. (ej si el puesto supera a sus calificaciones o a la inversa)

- El grado de responsabilidad que se le asigna al trabajador en virtud del puesto de trabajo que ocupa, responsabilidad que puede referirse a las materias primas, las instalaciones, maquinarias, equipos etc.

- El carácter individual o colectivo del puesto de trabajo, así como las comunicaciones y cooperación que debe necesariamente establecer con los demás trabajadores.

- El grado de autonomía, de interdependencia o de subordinación del trabajador que ocupa el puesto respecto de los demás, que incluye tanto las relaciones horizontales como verticales que condicionan limitan o promueven el margen para organizar de manera autónoma el proceso de trabajo y los tiempos a asignar. Esta autonomía puede estar acompañada por la iniciativa y el criterio propio que debe usar el trabajador para operar en el puesto, especialmente cuando surgen incidentes o accidentes.

- Las posibilidades normales de promoción profesional que son inherentes al puesto, en virtud de las calificaciones (cuyos componentes fueron mencionados anteriormente), la antigüedad, el cumplimiento satisfactorio de la responsabilidad asumida, la evaluación del desempeño, además de las actitudes personales para ejercer tareas de mayor jerarquía y responsabilidad con o sin personal a cargo.

1.4- Los sistemas de remuneración

El sistema de remuneración tiene repercusiones directas e indirectas sobre la salud de los trabajadores, puesto que, por ejemplo cuando se instaura un sistema de remuneraciones según el rendimiento y como la paga esta relacionada con el volumen de producción entregada que responda a las normas de calidad establecidas se generan una tensión para intensificar el esfuerzo y el ritmo de trabajo con lo cual se pueden producir accidentes de trabajo o enfermedades profesionales pero sin duda se acrecienta la fatiga que normalmente acompañaría al mismo trabajo cuando predominara una remuneración según el tiempo de labor. Dicho sistema puede establecer primas individuales o colectivas. Estas ultimas pueden estimular la comunicación y la cooperación entre los trabajadores o por el contrario despertar tensiones, celos, conflictos competencias desleales etc. En los casos en que la remuneración según el rendimiento sea actualmente el único o el mejor sistema posible, se debe velar para que los parámetros fijados no deterioren finalmente la salud de los trabajadores. Las funciones que cumplen los sistemas de remuneración según el rendimiento se basan en la motivación de los trabajadores respecto del dinero, utilizando a este ultimo para que el trabajo se haga más rápidamente o con mayor calidad. Pero el incremento del rendimiento se puede obtener también por otros medios: una disciplina impuesta mediante controles estrictos y una estrecha supervisión por la autodisciplina adquirida mediante la educación familiar y el sistema de educación formal en virtud de las cuales el trabajador actúa refiriéndose a derechos y obligaciones que ha internalizado por la competencia respecto de los colegas de trabajo para lograr ascender y hacer carrera en la empresa o porque la organización y el contenido de trabajo lo han hecho mas rico e interesante motivando al trabajador que lo ejecuta. En última instancia los sistemas de remuneración procuran conciliar intereses diversos: los requisitos del puesto de trabajo y las tareas prescritas por una parte y el esfuerzo y las expectativas de los trabajadores por la otra. La remuneración según el rendimiento regula esos intereses logrando intercambiar más esfuerzo por más remuneración. Si se analiza este sistema desde la óptica de las CYMAT la búsqueda de ganar mas dinero da como resultado la aceleración del trabajo y una mayor concentración de tarea, es decir que se intensifica y se hace más denso. Esto


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puede traer consecuencias negativas sobre la salud de los trabajadores y estar en el origen de los accidentes de trabajo y de los incidentes. También puede incitarlos a buscar atajos para ganar tiempo, dejando de lado las consignas acerca de la velocidad máxima de las maquinarias, no efectuando tareas de mantenimiento periódico, trabajando sin los equipos de protección, trabajando incluso en los tiempos previstos para las pausas y almuerzo. Todo esto conduce a una mayor exposición a riesgos, mayor fatiga muscular, psíquica y mental. 1.5 - Las transferencias de tecnologías Al importarse tecnologías de países desarrollados a países subdesarrollados muchas veces no son las adecuadas ni convenientes para la dotación de recursos ni la altura de sus habitantes. El resultado es, la mayor parte de las veces una débil eficiencia de la producción dentro de las fábricas compradas “llave en mano” y también accidentes del trabajo y enfermedades profesionales puesto que hay desadecuación entre los medios de trabajo concebidos en función de las características antropométricas del país fabricante y no del país importador. En otros casos productos tóxicos cuya utilización esta prohibida en los países industrializados son producidos transformados, manipulados y utilizados en los países en vías de desarrollo. Lo deseable en este aspecto es que la importación de las maquinarias y equipos así como de los objetos de trabajo (materias primas y otros insumos) se realice exigiendo que dichos elementos estén provistos de la debida protección, tengan instrucciones para su utilización redactadas en el idioma del país huésped y hayan cumplimentado las procedimientos de homologación en cuanto a seguridad e higiene vigentes en los países fabricantes. 1.6 - El modo de gestión de la fuerza de trabajo: 1. estabilidad o precariedad del trabajo: tiene repercusiones directas o indirectas sobre el individuo. 2. el sistema y los niveles de autoridad jerárquica: según sean las dimensiones, características y la organización

de la empresa así como el proceso de trabajo predominante, existe un sistema de mando, de supervisión, de control de los trabajadores por parte de la dirección de la empresa. Entre la dirección y el trabajador que tiene la responsabilidad operativa puede haber muchos o pocos escalones o intermediarios y la comunicación entre los mismos puede ser permanente o esporádica, rígida o flexible. Todo ello forma parte de las condiciones de trabajo.

3. el estilo de gestión: puede llevarse a cabo de muchas maneras: autoritaria, despótica, paternalista, discrecional, democrática, participativa, etc. El estilo adoptado influirá sobre la vida afectiva y relacional de los trabajadores subordinados e incluso puede facilitar o dificultar la comprensión de l trabajo prescrito.

4. el sistema de incorporación y desarrollo del personal: también forman parte del modo de gestión de la fuerza de trabajo los criterios y procedimientos en cuanto a la selección y reclutamiento del personal, la introducción del mismo, la capacitación y entrenamiento, la movilidad interna – obligada o voluntaria- para ocupar otros puestos, la evaluación del desempeño siguiendo criterios, así como las sanciones y promociones que puedan resultar.

1.7- Los servicios sociales y asistenciales (de la empresa y/o de las organizaciones sindicales) para bienestar de los trabajadores y de sus familias:

Las experiencias argentinas han demostrado la extrema utilidad de estos servicios, siendo los mas frecuentes los siguientes:

- el mejoramiento del nivel de las remuneraciones reales, cuando se han instalado cooperativas de consumo, de crédito o de vivienda o cuando se han implantado proveedurías que ofrecen productos a precios convenientes y otorgando facilidades para su pago.

- Servicios de restaurante, de comedores o al menos locales debidamente aseados y equipados aptos parea la preparación y/o consumo de alimentos

- Servicios sanitarios: agua potable, lavabos, retretes, duchas, provistas de agua caliente, salas de primeros auxilios, vestuarios protegidos para guardar la ropa de calle y efectos personales etc.

- Guarderías infantiles, salas de reposo, colonias de vacaciones, provisión de uniformes, útiles y equipos escolares. - Servicios de transporte, seguro y confortable entre la cercanía del hogar y el lugar de trabajo. - Servicio medico asistencial para atención primaria, prevención y tratamiento de urgencia. - Provisión de vivienda (de carácter colectivo, especialmente en el caso de campamentos mineros y grandes obras

de infraestructura) o facilidades para acceder a sistemas de locación o de compra a crédito con bajos intereses y largos plazos de pago, pudiendo las cuotas estar subvencionadas

- Actividades e instalaciones para actividades deportivas, culturales artísticas y recreativas para los trabajadores y sus familias.

- Servicios de carácter financiero: prestamos en condiciones ventajosas, adelantos de sueldo, subsidios para hacer frente a eventualidades y acontecimientos familiares.


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1.8- La posibilidad de participación de los trabajadores: puede manifestarse tanto en la gestión de la empresa (con atribuciones de tipo informativo, consultivo, proposicional o decisional) como en el mejoramiento de las condiciones y medio ambiente de trabajo (los comités mixtos de higiene y seguridad y condiciones de trabajo) y en el proceso de modernización y de introducción de nuevas tecnologías (comités de empresa, comités mixtos de tecnología) 1.9: La autonomía: cuando el trabajador puede realizar su trabajo sin necesidad de supervisión o control ya que puede certificar si el mismo se ha realizado conforme a las especificaciones recibidas. B) EL MEDIO-AMBIENTE DE TRABAJO vigente en el lugar donde se lleva a acabo el proceso de trabajo Para analizar este tema proponemos una clasificación de los riesgos según su naturaleza. Nos referimos a los riesgos físicos, químicos y biológicos del medio ambiente de trabajo así como a los factores tecnológicos de seguridad y a los derivados de catástrofes naturales y de desequilibrios ecológicos. Cada uno de esos sub-conjuntos comprende diversos factores que serán mencionados y tratados de manera somera. 1. LOS RIESGOS O CONTAMINANTES FÍSICOS DEL MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO: Estos riesgos tienen la popularidad de que muchos de ellos están presentes tanto en el lugar de trabajo como en el hogar. - El ruido - Las vibraciones - La temperatura - La iluminación - La humedad - Las radiaciones ionizantes - Las radiaciones no-ionizantes 2- LOS RIESGOS O CONTAMINANTES QUIMICOS DEL MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO Estos riesgos son muy numerosos en la actualidad y tienen graves efectos sobre la salud de los trabajadores que están expuestos o que manipulan dichos productos. La toxicología es la ciencia que los estudia en particular, analizando las repercusiones de líquidos, polvos, humos, gases o vapores que están presentes en el ambiente de trabajo. 3- LOS RIESGOS O CONTAMINANTES BIOLOGICOS DEL MEDIO DE TRABAJO En el proceso de producción pueden surgir riesgos biológicos por contacto con agentes infecciosos que presentan peligros reales o potenciales para la salud de los trabajadores: virus, bacterias, hongos, parásitos o incluso picaduras de insectos o mordeduras de animales (serpientes, ratas etc) 4- LOS FACTORES TECNOLOGICOS Y DE SEGURIDAD (que están estrechamente relacionados con la organización del trabajo) Estos factores son probablemente los más conocidos y estudiados y por lo tanto aquellos que más han sido controlados. Su nomina es considerable pero en esta oportunidad nos limitaremos solamente a mencionarlos. Ellos son: - el layout : disposición de las maquinarias y equipos en una fabrica - el orden y limpieza de los locales - el riesgo eléctrico - el riesgo de incendio - las maquinarias y herramientas - el buen o mal funcionamiento de las maquinarias, equipos y herramientas - el trabajo en altura - riesgos de explosión - riesgos de transporte, riesgos “in itinere” 5- DE MANERA COMPLEMENTARIA TAMBIEN SE PUEDEN INCLUIR LOS RIESGOS PROVENIENTES DE CATASTROFES NATURALES Y DESEQUILIBRIOS ECOLOGICOS No todos los países están expuestos a estos riesgos con la misma intensidad, ya que ello depende del lugar geográfico donde están situados de la conformación geológica, del clima, de la modificación introducida por el hombre al sistema ecológico, etc.


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* Este texto fue extraído del libro de Julio Cesar Neffa, “¿Qué son las condiciones y medio ambiente de trabajo?” cap.4 ed. Humanitas. Buenos Aires Surge claramente del contenido de este capitulo que los factores de riesgo del medio ambiente de trabajo así como las condiciones de trabajo son determinadas por las características del proceso de trabajo predominante e involucran a todas las dimensiones de los trabajadores. Los diversos factores actúan de manera combinada y sinérgica, generando la carga global de trabajo que provocara por parte de los trabajadores un esfuerzo de adaptación y de resistencia que no es meramente biológico a pesar de la importancia que tiene el esfuerzo físico-muscular desplegado. Nota de GC: se ha eliminado un punto que habla sobre la ergonomía, ya que el autor la considera parte de las cymats y los ergónomos entendemos que la ergonomía encierra a las CyMATs y no a la inversa

Enfermedades ligadas al trabajo: Tanto la OIT como la OMS confeccionan listados de las enfermedades profesionales pero: - la listas difieren entre los países - en países con CyMATs mas graves, la lista es mas limitada que en los países desarrollados donde se realizan

tareas de prevención - los médicos se ocupan de la salud de los trabajadores y no de las causas que generar su deterioro - el proceso de reconocimiento de las enfermedades profesionales es lento pues se debe estar ante una “situación

terminal” verificable científicamente. Aunque esto se logre nada se puede hacer sobre los trabajadores que lo padecieron anteriormente.

Análisis de accidente e incidente 1- trabajo y riesgo no son sinónimos 2- prevenir y estar atentos a riesgos potenciales 3- si hoy hay incidente, mañana puede haber accidente La prevención debe considerarse como la promoción de la salud, como el proceso de búsqueda de equilibrio, de una marcha individual y colectiva hacia un mayor bienestar físico mental y social. Prevención consiste en asegurar la integridad de las personas en aumentar sus capacidades de resistencia y adaptación frente a los riesgos de las CyMAT, en procurar la eliminación o la reducción de los riesgos dentro de los límites controlables. Prevención de riesgos laborales: uso de la ergonomía para diseñar o reparar maquinarias, equipos, instalaciones y procesos productivos a fin de adaptarlos a los trabajadores. La investigación de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales debe partir del análisis de los riesgos presentes en los 3 elementos del proceso de trabajo: los medios de trabajo: (instalaciones, maquinarias, equipos, herramientas, procesos productivos); los objetos de trabajo: las materias primas, insumos intermedios, productos complementarios etc; ) y el trabajo humano: (a nivel de formación e información acerca de los riesgos existentes y su prevención así como sus respectivas capacidades personales de adaptación y resistencia) • Este texto fue extraído del libro de Julio Cesar Neffa, “¿Qué son las condiciones y medio ambiente de trabajo?” cap.4 ed.

Humanitas. Buenos Aires CARGA FISICA, PSIQUICA, MENTALY ORGANIZACIONAL

CARGA DE TRABAJO Esta expresión es a veces utilizada para caracterizar las tareas juzgadas susceptibles de solicitar hasta el exceso la actividad de los operarios (la connotación de "carga de trabajo" es casi siempre negativa). Los estudios publicados hacen habitualmente la distinción entre la carga física y la carga mental. Carga física Las consecuencias se pueden medir en forma inmediata, por medio de índices fisiológicos (ritmo cardiaco, consumo de oxigeno...) y a largo plazo por los problemas en la salud (por ejemplo las lumbalgias). Los estudios en este campo están asociados más que nada a la fisiología del trabajo y a la medicina del trabajo. 1. la carga física y el esfuerzo muscular: EI esfuerzo físico muscular resulta de la contracción de los músculos para movilizar o para desplazar el cuerpo o ciertos segmentos corporales en relación a los otros. Este esfuerzo es el que nos permite luchar contra la fuerza de la gravedad y actuar sobre el medio ambiente que nos rodea, para transformarlo.


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Pero si bien se reconoce socialmente la importancia del esfuerzo físico en actividades como la construcción, la minería o la siderometalurgia, no es expresamente reconocido en tareas tales como la confección, el montaje de piezas o el trabajo administrativo que se lleva a cabo en empresas u organizaciones porque se trataría de trabajos que deben ser realizados sentados y en posiciones casi inmóviles durante largos períodos de la jornada de trabajo. Esto significa que la llamada carga estática de trabajo es claramente subvaluada en cuanto a los efectos sobre la fatiga. La contracción de los músculos se obtiene gracias a la combustión de ciertas substancias (glúcidos y lípidos fundamentalmente) en presencia del oxigeno, estas substancias son provistas por la alimentación mientras que el oxígeno a través del aparato respiratorio. La circulación sanguínea transporta esos elementos hasta los músculos. Cuando hay una contracción muscular, se acrecienta la circulación sanguínea en los músculos y se acelera el ritmo y la amplitud de los movimientos respiratorios, pero lo que sucede es que tanto el aparato cardiocirculatorio como el respiratorio tienen limites en su funcionamiento que al ser alcanzados o superados dan lugar a mayor o menor fatiga especialmente cuando en virtud del esfuerzo realizado o de la carga o intensidad de un nuevo esfuerzo requerido, el aporte energético es insuficiente con respecto a las necesidades impuestas a los músculos. Esto se manifiesta con dolores, temblores, dificultades para coordinar los gestos, disminución de la fuerza, agotamiento, ritmos cardiacos elevados, imposibilidad para continuar haciendo esfuerzos etc. El reposo muscular suprime el efecto de la fatiga siempre que sea suficiente en cuanto a su duración y en condiciones adecuadas de confort. En caso contrario, en lugar de recuperar el desgaste de fuerza de trabajo, se instala una fatiga crónica que degenera luego en enfermedades o simplemente en un envejecimiento prematuro. Antes de analizar la diferencia entre carga física, estática y dinámica queremos volver a afirmar que en los seres humanos las actividades físicas se dan conjuntamente con las actividades mentales y psíquicas aún cuando estas últimas no sean reconocidas socialmente y no sean consideradas a los fines de determinar los salarios. Como dijimos, la carga física puede adoptar dos modalidades: a) estática. Se denomina así esfuerzo físico realizado en condiciones tales que la contracción de los músculos es continua y se mantiene durante cierto tiempo. Se trata esencialmente de posturas durante el trabajo: de pie ya sea derecho o encorvado, sentado: derecho, inclinado o encorvado, arrodillado, agachado: con los miembros superiores elevados b) dinámica. Por el contrario la carga física que así se denomina se caracteriza por la sucesión de tensiones y distensiones de los músculos activos. Se trata de gestos derivados del esfuerzo realizado al empujar, levantar o transportar cargas, de los desplazamientos con o sin transporte de cargas, o de otros esfuerzos musculares. En cualquiera de las dos modalidades la carga física de trabajo implica un desgaste de energía, una modificación de la frecuencia cardiaca y otros efectos sobre el organismo. Por ejemplo:

- El trabajo de pie durante un tiempo prolongado y de manera permanente puede congestionar las piernas, formar edemas y varices, deformar los pies.

- El trabajo en posición sentada encorvada puede comprimir los órganos internos y provocar disturbios digestivos.

- El trabajo en posturas encorvadas puede provocar la desviación de la columna vertebral o lesionar los discos intervertebrales (hernias de disco, por ejemplo)

- El trabajo en posturas arrodilladas puede deteriorar los meniscos de la rodilla o irritar las bolsas sinoviales de las articulaciones,

- El trabajo que exige muchos gestos y desplazamientos rápidos provoca el endurecimiento de los músculos, la inflamación de los mismos en los puntos de inflexión (especialmente la nuca, los hombros, los antebrazos etc). Existen muchos métodos para medir el desgaste de energía y el nivel de fatiga. La intensidad del consumo energético del organismo puede ser evaluada por métodos de calorimetría especialmente para el caso de la carga dinámica. - los métodos directos miden las calorías liberadas por el organismo en un calorímetro. Hay métodos indirectos que evalúan el nivel energético total cuando se conoce la composición exacta de los alimentos ingeridos y el poder calórico de cada uno de ellos. Finalmente, están los métodos indirectos que se basan en la relación estrecha entre nivel del metabolismo y la cantidad de oxigeno consumido. Según el método LEST la combustión de un litro de oxígeno en el organismo humano corresponde a una producción energética de 4,84 kilocalorías.

En el caso de la carga estática su medición puede hacerse con mayor detenimiento recurriendo a la electromiografía


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(EMG). El principio es el siguiente: cuando las fibras musculares se contraen, esto se acompaña por variaciones del potencial eléctrico y se ha demostrado que existe una relación directamente proporcional entre actividad eléctrica de un músculo y la amplitud v frecuencia de la contracción muscular La medición consiste en colocar electrodos sobre la piel del músculo y el potencial que se recoge es el resultante de la actividad de las varias fibras del mismo. Por otra parte se puede medir la frecuencia cardiaca dado que a causa de un trabajo muscular se incrementa la irrigación sanguínea de los músculos, lo cual implica un incremento de la frecuencia cardiaca. Así cuando se registran las pulsaciones cardiacas midiendo las frecuencias de las mismas antes, durante y después del trabajo se puede constatar el tiempo que transcurre entre la finalización del trabajo y el momento en el cual el pulso recupera su ritmo normal. Cuando ese lapso es mas largo significa que ha sido mayor la carga de trabajo. Pero esto último no es un simple reflejo del gasto energético realizado sino también de las características propias de cada persona, de su tolerancia a ciertas posiciones de trabajo, a la temperatura ambiente, etc. Como resultado del proceso de trabajo predominante y de la naturaleza misma del trabajo prescrito o tarea, un número considerable de trabajadores debe ejecutar permanentemente una actividad de transporte manual y/o manipulación de objetos que, como ya se dijo, provoca un incremento del ritmo circulatorio y de la circulación sanguínea, además de crear condiciones propicias para provocar lumbagos y deterioros en los discos intervertebrales. De allí la importancia de las normas que fijan las cargas máximas que puede transportar un trabajador, discriminando según su sexo y edad. La división de las cargas es a menudo una necesidad cuando los trabajadores deben transportarlas en planos inclinados o utilizando escaleras para desplazarlas hacia los pisos superiores. Resulta a veces difícil crear hábitos seguros de trabajo para levantar cargas pesadas por ejemplo. Por ello cuando es posible se debería sustituir tareas de ese tipo mediante la mecanización o automatización de operaciones. La ergonomía es la disciplina que puede ser mas beneficiosa cuando se procura adaptar el trabajo al hombre que debe desplazar cargas pesadas, teniendo en cuenta las dimensiones y el peso de las mismas en relación con la posición del eje del cuerpo y la frecuencia con que debe hacerse dicho esfuerzo. Pero todo el resto de los trabajadores debe realizar esfuerzos físicos aunque sean predominantemente estáticos y se reduzcan en situaciones límites al esfuerzo para estar sentado y en equilibrio puesto que el organismo requiere normalmente que los diversos miembros estén regularmente en movimiento. Carga mental Todos los estudios se refieren a una cierta cantidad de recursos mentales que debe “gastar”usar el operario en el transcurso del cumplimiento de la tarea (de aquí la expresión a menudo utilizada de "costo" de la actividad). En esta perspectiva nos esforzamos entonces en poner a punto métodos de medición de esta cantidad con el fin de determinar los umbrales mas allá de los cuales la carga deviene excesiva y nos arriesgamos a que se traduzca en el operario en fatigas de diversos tipos, susceptibles de perjuicios mas o menos durables en la salud y en lo que concierne a la tarea a realizar, se refleja en los errores, en el tipo de incidentes, de accidentes y de desperfectos. 2- la carga mental Al hablar de la llamada carga mental - o mejor dicho la carga del trabajo mental- nos referimos a los requerimientos y exigencias del puesto de trabajo en cuanto a las actividades de tipo cognitivo. Es decir las que se originan en los mecanismos del pensamiento teniendo en cuenta el límite de las capacidades mentales humanas. Estas dependen por un lado de las estructuras y del funcionamiento del proceso de conocimiento y por otro parte de la naturaleza, cantidad y frecuencia de la información que debe ser percibida, captada y procesada en una determinada unidad de tiempo. Como sabemos hay diversas teorías acerca del pensamiento humano y actualmente la psicología cognitiva esta el pleno desarrollo con lo cual la investigación científica sobre el tema es incipiente. Por lo tanto utilizaremos una de dichas teorías, las que nos parece la más adecuada y más útil para el estudio de las condiciones de trabajo. b) la percepción de las informaciones El cerebro y el pensamiento humano, su estructura y el funcionamiento, constituyen el objetivo central de la psicología cognitiva. Esta disciplina enseña que la actitud humana no es totalmente pasiva frente a las informaciones que provienen del exterior. Por el contrario según sean la experiencias precedente del operador, los objetivos propuestos y los acontecimientos que se producen. Los seres humanos se orientan hacia la exploración del mundo exterior, con lo cual la percepción es anterior a la capacitación de las señales, es decir que tiene un carácter anticipatorio, característica que está muy presente en las actividades de vigilancia de maquinarias y procesos. Durante su actividad laboral los trabajadores perciben informaciones recurriendo a un pensamiento ya sea concreto o


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abstracto. La percepción se logra a través de mensajes directos o indirectos, que pueden adoptar formas verbales, gestuales o mediante señales. Estos mensajes pueden transmitirse de manera personal e inmediata utilizando radios, teléfonos, pantallas de visualización etc. La comprensión, la inteligibilidad y la densidad de los mensajes dependen en parte del emisor, en parte del transmisor del lenguaje o código utilizado, del medio ambiente y también de las capacidades de percepción del propio trabajador. En ciertos casos la percepción de los mensajes puede estar perturbada por el medio ambiente de trabajo: la mala iluminación, el exceso de ruido, problemas de temperatura, niveles elevados de vibraciones, polvos suspendidos en el aire y otros factores pueden impedir ver y/o escuchar con claridad y exactitud las señales. La percepción de las señales depende en los hechos de muchos factores:

- la duración de las señales y mensajes - la regularidad con la que se transmiten las señales y mensajes - la continuidad o las interrupciones en la transmisión - la velocidad con la que pasa la información - la existencia o no de pausas dentro del tiempo durante el cual se lleva a cabo o no la transmisión y percepción. - La multiplicidad o no de las funciones que estén asignadas a la persona del trabajador que tiene que percibir las

informaciones. - la forma que legan las diversas informaciones: si vienen una por una o vienen en paquete - el tiempo asignado para recibir las informaciones y procesarlas puede ser adecuado o no. Si es muy corto

produce una autoaceleración de la actividad mental que da lugar a un trabajo superficial y facilita que se cometan errores.

c) identificación y reconocimiento de las informaciones percibidas Una vez que los trabajadores perciben las informaciones, proceden a su identificación y reconocimiento, recurriendo al auxilio de la memoria. Esta puede ser inmediata o de corto plazo y/o de largo plazo la memoria inmediata es la que se utiliza cotidianamente en cualquier tipo de actividad. La memoria a largo plazo implica para el trabajador un esfuerzo de búsqueda de la información y utilizarla con posterioridad. La memoria inmediata puede registrar un volumen muy limitado de informaciones y para mantenerse, requiere su continua repetición, es muy sensible a todo tipo de interferencias e interrupciones y puede llegar a desfigurar las formas iniciales de los fenómenos memorizados. Por el contrario la memoria largo plazo tiene la capacidad casi ilimitada pero tiene mucha importancia los métodos empleados para identificar la información registrada. d) la adopción de decisiones Una vez que se han percibido las informaciones y que se ha procedido a su identificación y reconocimiento se está en condiciones de poder efectuar una decisión referente a la tarea asignada. Las personas tienen ciertas limitaciones en cuanto a su capacidad para tomar decisiones, pero cuando se trata de situaciones relativamente normales y de tareas que se repiten hay decisiones que se pueden tomar de manera rutinaria, formando hábitos. Pero en otros casos, se deben adoptar decisiones pertinentemente de manera totalmente consciente. Lo mismo sucede cuando en el transcurso de una actividad rutinaria que se desarrolla de manera permanente suceden incidentes o acontecimientos imprevistos que obligan a adoptar decisiones de manera consciente. e) la actividad o realización de la tarea El trabajo es la consecuencia natural de un proceso que culmina con la adopción de decisiones. Esta actividad involucra las tres dimensiones que hemos mencionado anteriormente: física, psíquica y mental. Toda la actividad mental es un proceso completo que implica percibir las informaciones, identificarlas y reconocerlas con ayuda de la memoria, adoptar decisiones como respuesta a la información percibida que pueden ser plenamente conscientes o de carácter rutinario y que culmina con la actividad y posterior control y evaluación de la misma. El sistema nervioso central es el órgano encargado de seguir y controlar ese complejo mecanismo que desemboca en la adopción de decisiones, el desarrollo de la actividad y su posterior evaluación comparando los resultados buscados con los logrados. f) la intensidad de la carga mental. La carga mental puede analizar siguiendo diversas etapas del proceso de adopción de decisiones para actuar. 1- en primer lugar depende del número y de la frecuencia de las informaciones emitidas por las fuentes informativas


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así corno de la cantidad de información transmitidas y de su densidad. Se afirma que muy frecuentemente los errores de percepción están en proporción casi directa con el número de fuentes emisoras y con la cantidad total de información suministrada. Esta intensidad se pone en evidencia cuando se trata de operarios que cumplen funciones múltiples, (polivalentes), que han sido flexibilizados para rotar constantemente entre ciertos puestos de trabajo para hacer frente al ausentismo por ejemplo.

2- Si se acepta la pertinencias de la teoría del canal único es menester acordar que se requiere la existencia de un lapso de tiempo entre dos de dichos procesos (que se inician con la percepción de las señales o informaciones y concluyen con la evaluación de la actividad) cuando hay una sobrecarga de información a procesar provocada por la multiplicidad de fuentes emisoras o por la cantidad de información que ellas trasmiten se establece algo así como una fila de espera. Para proceder a la selección de las informaciones que se deben procesar primero se debe recurrir al auxilio de la memoria antes de tomar decisiones. Estas decisiones pueden ser plenamente conscientes o adoptarse de manera rutinaria en virtud del carácter repetitivo y uniforme de las informaciones. Entonces la presentación de la información que debe ser procesada por los operadores tiene que hacerse con un ritmo que sea compatible con las fluctuaciones fisiológicas que transcurren entre la percepción de la señal y la respuesta, considerándose necesario que haya algún periodo de reposo (aunque sea breve) entre la adopción de las decisiones que se traducen en actividades y el inicio del proceso siguiente, o sea la percepción de las nuevas informaciones.

3- Si la información se trasmite de manera muy breve se debe usar mucho más intensamente la atención y la memoria para no cometer errores por falta de adecuación o de correspondencia entre la señal, su percepción y la respuesta.

4- Para no cometer errores es necesario evitar que haya una competencia entre las diversas fuentes y los contenidos de la información; se debe procurar entonces que haya una redundancia de información.

5- Son más fáciles de memorizar las informaciones que son presentadas en pequeño número y durante un mayor tiempo. La unidad misma de medida de carga mental seria el tiempo insumido por el desarrollo del proceso cognitivo que culmina con la adopción de decisiones y la realización de la actividad con sus correspondiente evaluación, por ello cuando se deben procesar varias informaciones al mismo tiempo, se requiere disponer de un tiempo de respuesta mas largo para tratar la segunda y posteriores informaciones, apoyándonos para hacer estas consideraciones en la mencionada teoría del canal único y con capacidades limitadas. Por consiguiente, no se debería solicitar a un mismo trabajador en su puesto de trabajo que perciba y procese numerosas informaciones al mismo tiempo para adoptar simultáneamente decisiones conscientes, cuando se dispone de una cantidad de tiempo limitado.

6- Por otra parte se afirma la existencia de una cierta densidad cognitiva en función de la naturaleza y del contenido de la información que debe procesarse en un tiempo dado. Se han constatado por ejemplo las dificultades que tienen los periodistas para conciliar el sueño después de haber trabajado intensamente durante el turno vespertino con textos complejos y de difícil redacción, implicando a veces varias horas de vigilancia antes de comenzar a dormir. Otro ejemplo de esto lo constituyen los puestos de trabajo por turnos o por equipos en industrias de proceso continuo, como por ejemplo las siderurgias, luego de la introducción de las nuevas tecnologías informatizadas. Por esta causa es que se aconseja optar por la existencia de pausas cada hora cuando se trabaja delante una pantalla de visualización de datos, antes que reducir el tiempo total de permanencia continua ante ellas pero sin disponer de la posibilidad de efectuar pausas.

7- Dada la unidad e interrelación de las diversas dimensiones de la persona cuanto mas complejas son las señales o informaciones que deben ser percibidas, identificadas y procesadas para adoptar una decisión y realizar una actividad, mas se contraen ciertos músculos con lo cual una elevada carga mental puede terminar provocando perturbaciones fisiológicas. Es así que el trabajo ante pantallas de visualización, provoca una fatiga visual debido a la frecuencia y a la complejidad de los signos o códigos procesados, así como la fijación de la actividad visual (número de veces y duración de la fijación) y de la densidad del texto según sea la naturaleza de la información contenida. Los músculos del cuello, de la nuca y de la espalda se contraen, los órganos de la visión se acercan cada vez más a la pantalla y al texto que se debe procesar. La mirada fija fatiga los músculos extrínsecos (por esfuerzo de acomodación), además provoca la irritación de la conjuntiva y por consiguiente su lubricación.

Pero si bien es relativamente fácil efectuar una descripción de los diversos elementos que comprende la actividad mental, no existe consenso acerca de la existencia de un indicador sintético que permita medir globalmente la carga mental que corresponde a una tarea dada. Es por ello que vamos a presentar mas adelante ciertos indicadores


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parciales sobre aspectos indirectos de la carga mental. Puede existir una sobrecarga o una subcarga mental y en ambas casos afecta negativamente al trabajador. Cuando hay subcarga mental a causa del contenido y de la organización del trabajo, se tiende a perder la atención y a estar menos vigilante, con lo cual hay trabajadores que se adormecen durante el ejercicio de la tarea, con el consiguiente riesgo de incidentes y accidentes. Cuando hay una sobrecarga mental debido a causas del mismo origen que las anteriores, los trabajadores experimentan un sufrimiento que puede traducirse en agresividad hacia los propios compañeros, supervisores, clientes o usuarios y en otros casos esto origina ausentismo, altas tasas de rotación, trabajo con bajos estándares de calidad, desperfectos de las herramientas, maquinarias, errores en cuanto a las tareas realizadas, conflictos personales y laborales etc. A esto se agrega la tensión generada por una diferente percepción de la significación de su rechazo a realizar horas extraordinarias: para los empleadores seria visto como una falta de colaboración, mientras que para los trabajadores es solo una manifestación de la fatiga acumulada y que no ha podido recuperarse. Carga mental, sobrecarga mental, competencias. La carga mental es siempre considerada como una cantidad continua y homogénea, de la cual es importante medir la evolución con el fin de determinar un umbral de sobrecarga, que no debemos sobrepasar. Aún admitiendo esta concepción lineal y aditiva de la carga, la misma presenta el peligro de subestimar el interés de lo que sucede antes de la sobrecarga. En efecto la imprecisión y lo arbitrario de la medición del umbral, así como el no tomar en cuenta la duración (las experiencias no duran jamás toda una jornada, toda la semana, todo un año como la ejecución de las tareas reales) esto nos puede conducir a menospreciar fatigas acumulativas reales, persistentes y sin embargo siempre subliminares. Inversamente, la concepción aditiva de la carga conduce al riesgo de asimilar muy rápido "carga" con "fatiga", olvidando así que a menudo es mas deseable cumplir un trabajo fatigante, pero poco interesante (ciertas experiencias van hasta tomar al sueño como norma de "no fatiga"!) Parece mucho mas realista abandonar la concepción aditiva y lineal de la carga para - siguiendo en esto todos los análisis de la actividad, y en particular los cognitivos- considerar que una misma tarea prescrita puede dar lugar a actividades muy diferentes según las competencias del operario. Es por esto que parece en vano tratar de medir un umbral de sobrecarga antes de tener tomadas todas las medidas posibles, por medio de un análisis cualitativo con el fin de mejorar la relación entre la tarea, -que puede a veces estar simplificada- y los saberes, a veces, insuficientes y originados por una formación mal hecha o hecha a las apuradas.

Maurice de Montmollin (Texto extraído del libro “Vocabulaire d’Ergonomie” de Maurice de Montmollin ed. Octares, (1995) Toulouse-France ) 3- La carga psíquica Con frecuencia se utiliza el término aspectos psicosociales de la carga de trabajo. Mientras que la carga del trabajo mental dependía fundamentalmente de los requerimientos cognitivos de la organización de las tareas para quienes ocupan los puestos de trabajo, se va formando cierto consenso para afirmar que la carga psíquica o los aspectos psicosociales de la carga de trabajo se relacionan muy estrechamente con el contenido del trabajo. Se trata esencialmente de los aspectos afectivos y relacionales, propios de los requerimientos de los puestos de trabajo en cuestión, estas dimensiones varían considerablemente según sea el estatuto socio profesional de las personas que ocupan dichos puestos: empleadores, funcionarios públicos, trabajadores por cuenta propia, trabajadores subordinados y en relación de dependencia en actividades privadas productivas de bienes y servicios etc. Es sobre esta última categoría que más se ha estudiado y por consiguiente a ella se referirán particularmente las reflexiones siguientes. Los principales factores que actualmente son considerados como formando parte de los determinantes y condicionantes de la carga psíquica de trabajo son los siguientes: a) el grado de iniciativa que requiere o exige el puesto de trabajo respecto al trabajador que lo ocupa para

desarrollar su actividad, en cuanto al control de proceso de trabajo en materia de cadencia, ritmo, calidad de la producción, posibilidad de efectuar retoques y modificaciones en caso de detectar fallas, la facultad para regular las maquinarias y equipos, la adopción de decisiones personales en caso de incidentes o accidentes etc. De ello dependerá el grado de autonomía que poseerá el trabajador o si este debe realizar permanentemente tareas repetitivas, monótonas y predeterminadas por otros que son quienes conciben o preparan las tareas.

b) El grado de ambigüedad acerca de los resultados de la tarea realizada. El poder saber si se cumplieron o no los objetivos, si el trabajo está bien hecho, si se respetaron los márgenes admisibles de error. etc.


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c) El estatus social o el reconocimiento social de la actividad propia de cada puesto de trabajo, en virtud de las calificaciones profesionales requeridas (enseñanza formal, formación profesional, aprendizaje y entrenamiento dentro del establecimiento, habilidades y destrezas etc.), de la naturaleza misma de la tareas asignada (o sea el contenido del trabajo que lo califica como mas o menos noble en términos de su función social), del nivel de remuneraciones, de su prestigio o del menosprecio que se tiene hacia ella. De estos tres elementos con fuerte contenido afectivo surgirá la identificación del trabajador con respecto al producto de su trabajo y la valoración que hará de su propia actividad situándose desde la posición que ocupa dentro de la organización del proceso de producción vigente en la empresa u organización.

d) La comunicación que se establece funcionalmente desde un puesto de trabajo con los demás pudiendo llevarse a cabo con otros trabajadores de similar estatuto socio-profesional, con los supervisores o personal directivo o con el personal a cargo. De esto dependerá que los trabajadores puedan o no hablar con otras personas durante el tiempo de trabajo y si pueden o no desplazarse dentro del establecimiento para comunicarse con los demás. A veces un ruido intenso limita fuertemente las posibilidades de comunicarse verbalmente, requiriendo el uso de golpes con objetos, señales diversas, gestos etc.

e) La cooperación que se requiere desde un puesto de trabajo respecto de los demás, que pueden realizar la misma o similar tarea, hacer labores complementarias o integradas o que tienen un diverso estatuto socioprofesional: los trabajadores a cargo por una parte y los supervisores o personal directivo por otra parte.

f) Los usuarios o contacto con los usuarios, clientes y el público en general constituyen frecuentemente un requerimiento del puesto de trabajo para quienes lo ocupan. En las actividades de tipo administrativo llevadas a cabo en el sector terciario se constata frecuentemente que por la poca dotación de personal, la frecuencia con la que se forman colas o filas de espera, la proliferación de quejas y reclamos por parte de personas que tienen graves dificultades u otros problemas de esa índole, provocan entre quienes los atienden estados depresivos o despiertan una cierta agresividad. Esta manifestación de los efectos de la carga psíquica del trabajo es más frecuente entre los trabajadores a quienes se les asigna la tarea de hacer las veces de “cortina" o barrera, entre por una parte mandos medios, clientes, usuario, público en general y por otra pare los directivos de la empresa u organización

g) La contradicción emergente de la situación provocada por las necesidades (naturales o artificiales generadas) insatisfechas, antes la percepción de bienes o servicios producidos o manipulados por esos mismos trabajadores que no tienen los recursos como para acceder a su uso o consumo.

A este listado que reúne solamente los factores más importantes que configuran la carga psíquica del trabajo cabe agregar otro que es frecuentemente olvidado: la responsabilidad en cuanto al manejo del dinero. Los chóferes del servicio de pasajeros, los cobradores de cuentas, los cajeros de establecimientos comerciales y especialmente los cajeros de bancos e instituciones financieras deben cumplir con severas exigencias propias de los requerimientos de trabajo: efectuar cálculos mentales acerca del dinero, percibir cobrar y pagar etc. Es muy pobre el listado de estudios e investigaciones sobre este aspecto a pesar de las evidentes repercusiones que tiene el manejo de dinero ajeno sobre la carga psíquica. Esto se ve agravado por factores no controlables por parte de la empresa: asaltos, falsificación de billetes, fraude en la confección de documentos etc. De igual manera que el caso de la carga mental no existe un indicador global y sintético de carácter cuantitativo respecto de la carga psíquica. Pero hay indicadores parciales que cuando son manejados con cuidado permiten tener una idea aproximada de aquella. La valoración de los aspectos afectivos y relacionales inherentes al puesto de trabajo es realizada por cada uno de los trabajadores, generando tina mayor o menor satisfacción en el trabajo. También como en el caso mencionado, pensamos que puede haber una subcarga y una sobre carga psíquica, que varían considerablemente según sea el puesto de trabajo que se trate. El contenido y la organización del trabajo están estrechamente relacionados en todos los puestos de trabajo. A veces la carga de trabajo derivada de los requerimientos propios del puesto consiste precisamente en la dificultad para realizar una tarea asignada sin interrupciones. Así en ciertas actividades de carácter administrativo, como por ejemplo las tareas de secretaría y de atención al público, que con frecuencia están encomendadas a mujeres, se multiplican las interrupciones involuntarias de la actividad. La carga psíquica de trabajo sería entonces mas elevada cuanto mayor sea la ambigüedad en cuanto a los resultados de la tarea realizada, cuanto mayor sea la intensidad y la conflictividad de las relaciones establecidas con los demás miembros del colectivo de trabajo, con los supervisores y personal directivo, con los usuarios, clientes y público en


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general y cuanto mas frecuentes y prolongadas sean las interrupciones de la actividad generadas por causas involuntarias al trabajador que lo obliguen a desconcentrarse y desviar la atención. La carga psíquica es también mayor cuanto menor sea el estatus social o el reconocimiento social respecto de los trabajadores que ocupan ciertos puestos de trabajo; cuanto menor sea el grado de autonomía y de iniciativa requeridas por el puesto; cuanto menores sean las posibilidades de comunicarse y de cooperar con los demás miembros del colectivo de trabajo como así también la posibilidad de desplazarse libremente dentro del establecimiento; y cuanto menores sean las posibilidades de utilizar y valorizar las calificaciones profesionales en virtud del carácter simple y repetitivo de las tareas propias del puesto de trabajo o de la descalificación del puesto como resultante de cambios tecnológicos o de la organización del trabajo. Con la incorporación de las nuevas tecnologías informatizadas se asiste a una suerte de desplazamiento de la carga de trabajo propia de cada puesto: disminuyen la carga física y los esfuerzos musculares pero aumentan las carga psíquica y mental, en virtud de las potencialidades de dichas innovaciones para reducir el tiempo muerto e información proveniente de las pantallas de visualización de datos, para procesarlas y adoptar decisiones de manera rápida y correcta. En opinión de los propios trabajadores los efectos de la carga global de trabajo resultante son de tal importancia que la fatiga “les quita hasta las ganas de realizar horas extraordinarias". Así, a pesar de la necesidad de incrementar sus ingresos por esa vía se manifiesta un rechazo que frecuentemente es visto por los supervisores o directivos empresariales como una expresión de la falta de colaboración, calificativo que puede llegar a jugar en detrimento de los trabajadores cuando llega el momento de las promociones o de atender reclamos por cambios de turnos, justificar ausencias etc. Pero es evidente que en virtud de su contenido y organización del puesto de trabajo puede implicar escasos requerimientos efectivos y relacionales generando una subcarga psíquica provocando el desinterés por el trabajo y empobreciendo la naturaleza de las relaciones de comunicación, de cooperación y de intercambio con los demás miembros del colectivo de trabajo o con los clientes, usuarios o el público en general. Se trata en otras palabras, de una diferente forma de alienación. En el comienzo de este capitulo habíamos partido del postulado que los seres humanos constituyen una unidad biosíquica social y por lo tanto creemos necesario ahora volver a insistir sobre la estrecha relación que se establece entre las diferentes dimensiones de la carga de trabajo y que van a repercutir sobre una misma persona. En efecto una elevada carga física puede llegar a perturbar las actividades mentales afectivas y relacionales del trabajador. Cuando el trabajo genera situaciones conflictivas con la estructura jerárquica, con los compañeros de trabajo, con los clientes o usuarios, las actividades mentales son profundamente perturbadas y pueden llegar a cometerse graves errores adoptándose decisiones incorrectas o equivocadas. Cuando se debe soportar la elevada carga mental a causa de las exigencias derivadas de la organización del trabajo por ejemplo efectuar tareas complejas que requieren mucha atención que deben realizarse con apremios de tiempo o cuando se deben percibir y disminuye la satisfacción en el trabajo y se generan dificultades en la comunicación y la cooperación con los demás trabajadores, que pueden llegar a ser conflictivas. En todos los casos mencionados disminuye finalmente la eficiencia de la empresa y de la organización: baja la productividad, desmejora la calidad, surgen incidentes, se producen accidentes de trabajo, se incrementan los costos, etc. 4- La carga organizacional: debida a la forma de management de la empresa, ejemplo turnos, pausas, cortes, horarios de almuerzos y colaciones, rotaciones. En este caso el trabajador tiene poco margen para cambiar las cosas pues ya no depende de él. Gabriela Cuenca

Efectos negativos del trabajo derivados de las cargas psíquica y mental: Se reconocen cuatro tipos de efectos negativos del trabajo: 1- la fatiga: la fatiga se presenta cuando un trabajador ha realizado sistemáticamente una actividad laboral (siempre dentro de su jornada laboral) y de forma ascendente es decir comencé a las 8 de la mañana a las 10 tengo grado A de fatiga a las 11 tengo A1 de fatiga a las 13 hs. tengo A2 de fatiga, es ascendente. Y por lo tanto esa fatiga no se resuelve con que me paguen más dinero en las próximas dos horas. No porque yo tenga la posibilidad de tener determinadas prevendas por trabajar mas, no, sólo se resuelve cuando yo reposo, de ahí que los horarios de trabajo y descanso sean tan importantes para conservar la vida, porque? porque un hombre fatigado es un hombre propenso al accidente. Porque un hombre fatigado va disminuido a su casa con pocas posibilidades de intercambio en todas las


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esferas, con su familia, porque un hombre fatigado va acumulando su fatiga y va perdiendo su vida poco a poco, por lo tanto sin ser incendiario es necesario reclamar que estas exigencias de trabajo estén de acuerdo a las capacidades psíquicas y físicas del hombre y que la persona no llegue a estados de fatiga profundo producto del desempeño sostenido de una tarea que está fisiológicamente o psicológicamente por encima de las posibilidades. ¿Se acuerdan de la escalera que les conté?, la idea es no quedarnos solamente en el segundo escalón. 2- la monotonía: la sensación de deterioro, la sensación de cansancio sin embargo hay un sentimiento que está presente, uno se siente aburrido, porque la monotonía se da cuando hay trabajos en los cuales la estimulación que uno tiene y el intercambio con el medio es pobre, en una actividad monótona no nos da y no nos exige ninguna información. Esa monotonía también se da dentro del ámbito del trabajo y es muy importante que nosotros identifiquemos esos puestos porque la monotonía no responde con reposo la monotonía responde cuando somos capaces de diseñar un ambiente de trabajo que es mas estimulante para el trabajador, o cuando lo rotamos por diferentes puestos de trabajo y no dejamos que el caiga en ese estado de aburrimiento. (Transcripción de una parte de la charla que dio el Dr. Pedro Almirall (cubano) en el sindicato de Luz y Fuerza de La Plata, oct.98. sobre Trabajo y salud ) El Grupo Ad Hoc sobre el Estrés en el Trabajo de la Comunidad Europea adoptó la siguiente definición: “El estrés laboral es una reacción emocional y psicofisiológica ante aspectos nocivos del trabajo, del ambiente de trabajo y de la organización del trabajo. Es un estado caracterizado por elevados niveles de alarma y angustia y a menudo con sentimiento de impotencia (incapacidad para controlar la situación en el sentido de cambiarla o adaptarse”. Definir el estrés no es suficiente para comprender todas sus causas y consecuencias. La investigación reciente ha identificado un gran número de factores potenciales de estrés en el trabajo en sus diversos ámbitos a saber: condiciones de trabajo (organización y medio ambiente), condiciones de empleo y relaciones sociales y laborales. De los diferentes modelos conceptuales que se han propuesto para una interpretación del estrés laboral, el que cuenta con un mayor consenso es el de Karasek y Theorell(2) con la modificación de Johnson y Hall (3) que define las situaciones de riesgo en base a tres dimensiones de las condiciones de trabajo: demandas de trabajo, capacidad de decisión del individuo y apoyo social (ver diagrama adjunto). Los trabajos con una mayor exposición al riesgo serían aquellos en que se combinan unas exigencias elevadas con una baja capacidad de decisión actuando el apoyo social como un factor agravante (bajo apoyo social) o paliativo (alto apoyo social). Las demandas del trabajo vienen determinadas por las exigencias que el mismo supone para el trabajador, y son de naturaleza fundamentalmente psicológica (ritmo, nivel de atención y concentración, responsabilidad), aunque también tienen una dimensión física (esfuerzo físico, trabajo muscular, postura de trabajo). Bajo el concepto de control se incluye el conjunto de recursos que el trabajador tiene para hacer frente a estas demandas del trabajo, tanto su nivel de formación y habilidades como su grado de autonomía y de participación en las tomas de decisiones sobre aquellos aspectos que afectan su trabajo. Podemos distinguir dos componentes básicos del control: el control sobre la propia tarea y el control colectivo del grupo sobre las decisiones de su unidad. En este sentido, el estrés como factor de riesgo para la salud no viene determinado solamente por el nivel de exigencias del trabajo, sino por la adecuación de los recursos y capacidades del trabajador (control) para hacer frente a estas exigencias (demandas) del trabajo. Este balance entre control y demandas depende, fundamentalmente, de la organización del trabajo y no de las características individuales de cada trabajador, a pesar de ser cierto que personas diferentes reaccionan de forma distinta ante trabajos igual organizados y que ello es debido tanto a la variabilidad individual (de base genética y psicológica) como a la interacción entre factores estresantes laborales y extralaborales (vida familiar y social, tiempo libre, etc.). Johnson y Hall introdujeron el apoyo social como la tercera dimensión de este modelo (modelo demanda-control-apoyo social), que actuaría como modificador de efecto de la alta tensión. De esta forma, un nivel alto de apoyo social en el trabajo disminuye el efecto de la alta tensión, mientras que un nivel bajo lo aumenta. El apoyo social en el trabajo tiene, a su vez, dos componentes básicos: el apoyo de los compañeros o compañeras de trabajo y el de las jefaturas o niveles de supervisión directa. Diversos estudios basados en el modelo demanda-control sugieren la existencia de una asociación causal entre tensión laboral y enfermedades cardiovasculares. Recientemente se han publicado algunos trabajos relevantes en idéntica dirección y se ha relacionado la tensión en el trabajo con el absentismo laboral por motivos de salud, y se están aportando fuertes evidencias de asociación entre la tensión laboral considerada en el modelo demanda –

2 (1)Karasek, R. Theorell, T. Healthy work. Stress, productivity, and the reconstruction of working life. Harper Collins Publishers. 1990 3 (2)Johnson JV, Hall E. Job strain, work place social support and cardiovascular disease: a crosssectional study of a random sample of the Swedish working population. AJHP 1988;78(10):1336-1342.


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control – apoyo social con otros trastornos de salud altamente prevalentes entre la población trabajadora, como el dolor de espalda y los trastornos musculoesqueléticos 4. Citas: 4- burn-out: quiere decir en español síndrome del quemado, síndrome de la persona que está achicharrada, es básicamente un agotamiento emocional. Es un grado mayor de estrés. Los sentimientos subjetivos de estar "desbordado" de ser incapaz de hacer frente, de "quebrarse". - sufre tres condiciones muy terribles: a) la persona que adquiere el burn-out de forma crónica, no puede salir de ese círculo vicioso. b) la despersonalización: el trabajador sufre este síntoma cuando pone distancia entre todo lo que lo rodea y él.

Las frases que empleará son del tipo: "No, lo que está mal esta mal yo no tengo ninguna responsabilidad sobre eso", "lo que están mal son lo demás yo estoy bien no hay ningún problema" y lo mas terrible es que vamos perdiendo la esencia humana cuando nos confrontamos a preguntas como: “que le pasó a fulano". Rta "ese no es mi problema, es su problema, Yo soy un mundo aparte, yo lucho". O este otro tipo de pensamiento: ", yo estoy cansado emocionalmente, no me puedo pedir mas a mi mismo".

c) ataca a profesiones que tienen como rol el de dar información o a los servicios de urgencia, o los cajeros que pagan sueldos, o los médicos que trabajan en salas de urgencias o en terapias intensivas, las personas que trabajan en el servicio público brindando asistencia técnica.

Clase 3

TAREA Y ACTIVIDAD TAREA: trabajo prescrito: definido como un modelo de actividad ACTIVIDAD: trabajo real en un momento dado, muestra lo que pasa realmente.

• Análisis de la actividad “Sabemos que la ergonomía de lengua francesa, es muy diferente de la ergonomía anglosajona al afirmar que es sobre el terreno y no en el laboratorio que es posible conocer el trabajo. Su evolución hasta nuestros días no ha cesado de reforzar esta diferenciación, simbolizada por la emergencia del concepto de actividad que federa a investigadores y a prácticos. En esta corriente en la actualidad el análisis de la actividad es a la vez banalizado como lo obvio o como algo de lo cual uno no podría dejar de hacer (es el quid de toda intervención) y a la vez está en el corazón mismo del debate que anima el ergónomo, tanto desde el punto de vista epistemológico y metodológico como práctico. Fragmento de un articulo escrito por Monique Noulin “El análisis de la actividad: conocimiento, comprehensión, encuentro”

• El concepto de actividad Nace de la constatación de una diferencia que siempre existe entre el trabajo prescrito por el diseñador (la tarea) y lo que hace realmente el operario (la actividad). De todas formas el interés del concepto de actividad no es solamente nombrar una diferencia sino dar sentido a la distancia que ella construye.

• Noción teórica de la tarea TAREA: - viene de la psicología experimental

- es un fin a esperar en condiciones dadas - no hay un solo fin

Las condiciones no son controladas, sino variables, uno puede distinguir en las condiciones 2 etapas: externas condiciones internas 4 Karasek, R. El modelo demandas/control: enfoque social, emocional y fisiológico del riesgo de estrés y desarrollo de comportamientos activos. En Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo. OIT 1998.


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tarea prescrita: es la tarea predetermina sin confrontación con la realidad, es la tarea que supuestamente realiza el operario tarea real: desde el punto de vista del operario la tarea prescrita no es la misma que la tarea real. La tarea real es lo que en ergonomía se denomina actividad A veces las tareas prescriptas no son evidentes Una tarea no está definida por las exigencias exteriores Cuando uno llega a una empresa tiene necesidad de informaciones que van a determinar la forma de nuestro trabajo o van a juzgar nuestro trabajo, Las exigencias no tienen siempre el mismo peso Hay exigencias que no van a aparecer directamente

• Análisis de la tarea pasos

- entrevistas con los diferentes servicios concernidos por la producción y por la concepción de puestos - análisis de documentación - encuadramiento de la tarea - el operario objetivo: - consignas, procedimientos - prescripciones de su trabajo - descripción del dispositivo técnico (implantación, funcionamiento)

• Análisis de la actividad pasos: - observación, entrevistas - el operario en situación real objetivo: - la actividad real

• ¿la actividad es observable? Podemos observar: directamente: - las actividades musculares - las verbalizaciones - la actividad cognitiva desempeñada en todo trabajo y su complejidad en ciertas tareas repetitivas indirectamente: - la actividad de demanda y de control del sistema nervioso central Debemos estudiar el curso de acción de un operario en actividad, es decir un comportamiento consciente (al menos en parte) intencional, planificado, socialmente controlado (o dirigido) y significativo para el operario en situación de trabajo. Es posible, después a partir del estudio de varios cursos de acción y de acontecimientos vecinos, establecer diferentes niveles de generalización, permitiendo identificar situaciones de acción características. Esta noción será particularmente importante en una problemática de diseño. CLASE 4 El hombre en situación de trabajo

• TRABAJO POR TURNOS Se denomina trabajo por turnos a la forma de organización del trabajo en la que equipos independientes trabajan sucesivamente para lograr la continuidad de una modalidad de producción o servicio.


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La organización del trabajo por turnos es un campo relativamente amplio de intervención ergonómica, a diferencia de la duración de la jornada laboral que suele ser un dato fijo de partida, objeto de negociación y modificación en otros ámbitos como el de las legislaciones, de las negociaciones sindicales etc. y donde únicamente caben estudios sobre la posible flexibilización y compatibilización de horarios etc. Existen otros aspectos muy incipientes todavía, como el teletrabajo o trabajo que requiere el uso de tecnologías informáticas y de telecomunicaciones que se efectúan a distancia del lugar convencional de trabajo. Todos estos nuevos planeamientos tienen repercusiones sobre los horarios, la disponibilidad y la organización del tiempo pero sobre todo afecta a la propia organización intrínseca del trabajo y su contenido. Evidentemente el trabajo por turnos que a veces se entiende o asocia exclusivamente al turno o trabajo de noche y esta sometido a una fuerte contradicción. Por un lado las recomendaciones sobre salud y calidad de vida indican que deben limitarse y reducirse al mínimo; por otro lado las necesidades sociales y la tendencia a la tercerización de las sociedades industriales (dominancia del sector servicios sobre la producción directa de bienes) lleva a mas personas a trabajar de noche, sin que las automatizaciones y robotizaciones de bastantes puestos y operaciones hayan invertido, por ahora, la tendencia hacia el crecimiento del trabajo nocturno. En la siguiente relación se incluyen los sectores que trabajan o tienden a trabajar las 24 horas del día - Sanidad - Transporte - Seguridad - Comunicaciones - Distribución minorista - Industrial (procesos continuos) En la siguiente relación se exponen los principales variables que influyen en la adopción del trabajo nocturno, siendo las de carácter económico las que tienen un peso relevante y decisivo en la mayoría de los casos: - costes de energía - costes de mano de obra - costes de amortización de instalaciones - obsolescencia (progreso técnico) Duración de los turnos: Normalmente la duración de los turnos suele ser la misma, independientemente del número de estos (2x12hs; 3x8hs, 4x6 hs. etc) pero como las de la fabrica alemana de cerveza Tuborg, donde el turno de noche esta reducido a 7hs y ampliado el de mañana a 9 horas tratando de compensar según las preferencias existentes al respecto.

Tipos de turnos - El tipo más común es el turno rotatorio si bien existen casos en donde se implementan turnos fijos especialmente

cuando alguno de los turnos tiene un carácter estacional y supone el ingreso temporal de nuevas personas en la empresa.

Periodo de rotación: - En los turnos rotatorios el periodo de rotación mas común es el semanal pero atendiendo a otras necesidades

como las relacionadas a los ritmos biológicos; se tiende a recomendar periodos de rotación mas rápidos, como los de dos días de noche dos días de tarde dos días de mañana o incluso periodos de rotación variables:

- Lentos: 7-7-7 5-5-5

- Rápidos: 2-2-2

3-3-3 - Variables 5T-3N- 5M-2N Variables de la organización del trabajo por turnos:

Las principales variables que hay que tener en cuenta para la organización del trabajo por turnos son: - Duración de la jornada laboral: esta variable como ya se ha indicado, es un parámetro que viene dado por la

legislación o convenios y determina el numero de equipos necesarios para cubrir determinadas actividades, bien sean continuas, semicontínuas, discontinuas, etc.

- Numero de turnos: históricamente la división del día en 3 fracciones de 8 horas ha sido la tónica general; sin embargo, las características de trabajo y la reducción del tiempo global de trabajo han llevado al establecimiento


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de otras divisiones de 4 turnos de 6 horas con algún solapamiento anterior y posterior a otras divisiones como la de 2 turnos; turnos de 12 horas diarias, se dan especialmente en puestos cuya función básica es la disponibilidad (guardias médicas, vigilancia, protección etc..)

Problemas e inconvenientes del trabajo nocturno - Los inconvenientes de trabajo nocturno están ligados a los desajustes o desadecuaciones a los tres ciclos

principales o actividades fundamentales: - tiempo biológico - tiempo laboral - tiempo familiar Muchos conflictos provocados por los horarios nocturnos están relacionados con las dificultades que se establecen entre las necesidades profesionales, las familiares y las biológicas del organismo. En general el trabajo nocturno es mejor aceptado cuando se plantea como una fase superable o provisoria de la vida profesional, ya que a partir de los 40-45 años la tendencia a buscar trabajos estables en horario diurno es muy elevada.

• Tipos de rotación Las rotaciones más frecuentes son la: Anterógrada: mañana- tarde- noche- mañana Retrógrada: mañana- noche- tarde- mañana La rotación anterograda tiene en cuenta que el cambio más desfavorable suele ser el que supone salir del turno noche para incorporarse al de la mañana aún considerando los tiempos mínimos de descanso entre un turno y otro. Pueden existir otras combinaciones como sería una rotación mixta tal y como se expone: Mañana-Noche-Tarde / Tarde-.Noche-Mañana / Mañana-Noche-Tarde / Tarde-Noche-Mañana / Mañana etc Este tipo supondría una combinación de los periodos de rotación variable, rápida para el turno de noche y lenta para los de mañana y tarde. Horario de cambio de turno: El horario de cambio de turno más común suele ser el de las 6-7 de la mañana y el de las 14-15 de la tarde y 22-23 de la noche. Sin embargo en algunas empresas de algunos países europeos se efectúan cambios hacia las 5 de la mañana e incluso antes. Otros factores: A la hora de diseñar los distintos calendarios de trabajo es preciso considerar otros aspectos como: - la necesidad o conveniencia de solapamiento entre turnos; - la posibilidad de flexibilizar horarios; - las sustituciones o cambios por enfermedad, vacaciones etc.; - El tipo de trabajo: en equipo, individual, enlazado. Las pausas y los descansos: El estudio de los efectos de las pausas y los descansos esta íntimamente ligado al estudio de la fatiga física y mental, pero por otro lado la organización de este tiempo forma parte de la organización del trabajo y ha sido siempre un tema importante de la psicología laboral y de la racionalización del trabajo. El estudio de accidentes en relación al tiempo de trabajo suele estar más relacionado con los turnos horarios y descansos que con las pausas, dadas las dificultades de analizar las distintas modalidades de estas.

• CRONOBIOLOGÍA Todos los seres vivientes en el planeta incluido el hombre, presentan un funcionamiento rítmico, es decir una alternancia regular de momentos de fuerte actividad que contrasta con momentos de baja actividad. Algunos de estos cambios funcionales son fácilmente perceptibles: floración en primavera de los árboles frutales, apertura máxima de algunas flores en ciertas horas del día, distribución de la actividad y del reposo en el hombre o en numerosos animales. Muchos otros no son perceptibles por simple observación. Su estudio necesita entonces de medidas mas o menos complejas: evaluación de la temperatura corporal o de la actividad cardíaca (por palpación o por electrocardiograma), análisis de los componentes de la sangre, dosaje de secreciones hormonales … así también como la estimación de las capacidades de memorización (por ejemplo aprendizaje de textos, listas de palabras o de dibujos…) la velocidad de cálculo mental o de una respuesta motriz… La descripción y la explicación de estos ritmos provienen de un campo científico particular, el de la cronobiología.


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Los aportes de la cronobiología Un ritmo biológico es asimilable a una sinusoide, de la cual es posible estimar matemáticamente los valores y su dispersión en el seno de datos experimentales que hablan ya sea sobre los sujetos diferentes (enfoque transversal) ya sea sobre una serie temporal que recubre muchas veces el período supuesto (enfoque longitudinal) Cuatro parámetros principales son necesarios para definir un ritmo: a) El período o intervalo de tiempo que separa dos estados idénticos. Un ritmo diario tiene un período cercano a las 24 horas. Un ritmo anual está cercano a los 365 días… La existencia de un período fundamenta la existencia de un ritmo y, sobre esta base, permite dividirlos en 3 clases: los ritmos de períodos cortos (menos de 22 horas) llamados ultradianos, los de período largo (mas de 26 horas) llamados infradianos, y por último los que el período está entre las 22 y 26 horas o ritmos circadianos. Estos últimos son los más conocidos (y los más estudiados) en el hombre. Su importancia (en Medicina y en Ergonomía) no genera la menor duda. b) El nivel medio alrededor del cual oscilan los valores de la función estudiada. Es así que en el hombre con buena salud, la temperatura media es de 37ºC. En una persona enferma la misma es de 38º/39 ºC. c) La amplitud es igual a la distancia entre los valores extremos y el nivel medio d) La posición en el tiempo de picos y valles (fase del ritmo). Dos ritmos del mismo período que tienen su máximo (y entonces su mínimo) en el mismo momento se dice que están en fase. Inversamente dos ritmos del mismo período en el cual el máximo de uno sobreviene cuando el otro está en su mínimo se dice que están en oposición de fase. En el adulto con buena salud la mayoría de las funciones biológicas, -así como numerosos procesos psicológicos- (incluidos los que implican el procesamiento y el tratamiento de la información) y las principales manifestaciones del comportamiento, presentan una ritmicidad circadiana (y a veces una ritmicidad ultradiana e infradiana). La alternancia vigilia-sueño constituye el signo más tangible pero no necesariamente el más importante. Mínima y máxima se distribuyen de manera ordenada durante las 24 horas: es el caso, de la temperatura corporal (fig 2), de la excreción urinaria, de la fuerza muscular (máximo entre las 17- 18 horas) de la frecuencia cardiaca o respiratoria en reposo (máximo hacia las 17hs.), de la secreción del cortisol (máximo hacia las 6 hs.), o de la hormona del crecimiento (máximo en el comienzo de la noche), de la memoria a corto plazo (máximo hacia las 10-11 hs) o de la rapidez de respuestas motrices (máximo hacia las 16-18 hs.), pero también la sensibilidad dolorosa (máximo hacia las18 hs) o las capacidades de razonamiento lógico (máximo hacia las 22 horas)… Sería molesto corregir el mapa de todos los ritmos. Sin embargo, una primera constatación aparece: los ritmos no están todos en fase, sino que se encadenan unos tras otros dando así al hombre una verdadera estructura temporal. Como lo escribe Timothy Monk, ésta sincronización interna puede ser mejor comprendida si la comparamos con una orquesta sinfónica donde todos los instrumentos cooperan en la producción de una melodía armoniosa. La imagen simplista de un individuo con capacidades máximas durante la tarde y con eficiencia reducida hacia la noche debe ser estudiada nuevamente. Tampoco es verdad la idea por la cual se cree que el hombre puede hacer cualquier cosa a cualquier hora del día por el solo hecho de quererlo. En realidad nuestro organismo puede asimilar alimentos, memorizar informaciones, ejercer una fuerza o permanecer vigilante durante ciertas horas del día, pero no a cualquier hora del día, tampoco el horario es el mismo para todos los seres humanos. Conviene respetar esta estructura temporal ya que podemos solicitar indebidamente a nuestro organismo con perjuicio para el mismo, ya que los problemas se manifestarán en nuestro organismo tarde o temprano (fatiga excesiva, envejecimiento prematuro, degradación del estado de salud). No importan cuales sean los horarios en que se trabaje, alrededor del 10% de los interesados no presentan problemas ni insatisfacción grave. Esta simple constatación nos recuerda las diferencias interindividuales. De esta forma ciertos sujetos se levantan fácilmente por la mañana y se siente bien. Otros, al contrario tienen dificultad para comenzar la mañana y no tienen prisa por irse a acostar. En los primeros (sujetos matinales, o alondras como los llaman los autores ingleses) la curva de la temperatura corporal se eleva rápidamente para alcanzar su máximo techo por la tarde. En los segundos (sujetos vespertinos o lechuzas) esta misma curva culmina al finalizar la tarde y/o noche. Otras características cronobiológicas separan estos dos grupos. Estas características no terminan de justificar, sin embargo una selección del personal y el estar afectados en horarios atípicos de trabajo diferentes. Muchas razones se oponen: matinales y vespertinos sólo representan el 5% de la población humana; con el envejecimiento los ritmos tienden a un avance de fase (la matinalidad se acentúa); la tolerancia (o la intolerancia) a horarios atípicos de trabajo depende de otros factores (individuales, familiares, profesionales)… Mas allá de la simple descripción de los ritmos, la pregunta esencial concierne a la posibilidad (o imposibilidad) de modificar estos ritmos en función de un modo de vida (y principalmente los horarios de trabajo). Muchas experiencias permiten actualmente sacar algunas conclusiones generales: • Los ritmos persisten aún en ausencia de todo marco temporal ( experiencias del sujeto aislado en laboratorio sin

contacto con el exterior) • El período de estas oscilaciones se espacian sensiblemente de 24 (25 horas). En estas condiciones de vida

normal (es decir que se desarrolla en 24 horas) deben estar sincronizadas (puestas en hora) cada día.


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En los sujetos que viven en el medio ambiente habitual, las oscilaciones rítmicas evocadas son la resultante del funcionamiento de las oscilaciones internas (componentes endógenas) y de las regulaciones que dependen de factores del medio ambiente- alternancia del día y de la noche, organización de la vida social, actividades efectuadas…- (componente exógena)- Así por ejemplo la baja nocturna de la temperatura corporal es debida por un lado a un efecto horario, por otro al sueño y/o a la actividad que lo acompaña. En el caso de trabajo en horarios atípicos habrá conflicto entre los sincronizadores ecológicos, los sincronizadores familiares, y los sincronizadores profesionales. • El margen de variación de los ritmos bajo el efecto de las sincronizaciones es relativamente débil. No es posible

hacerle seguir a nuestro organismo jornadas artificiales de mas de 26-27 horas o de menos de 21-22 (de aquí la clasificación de los diferentes ritmos de fase). Sin embargo los ritmos escapan y no respetan el período artificial impuesto y adoptan su período interno.

• En los mamíferos, las bases neurofisiológicas y endocrinas de los ritmos comienzan a ser seriamente explicitados.

• CRONOBIOLOGÍA

Los trabajadores en horarios atípicos y sus ritmos Los trabajadores en horarios atípicos deben someter a su organismo a horarios y exigencias como (cadencia, fuerza, vigilancia, ruidos…) poco compatibles con su estado de funcionamiento rítmico: Un trabajador sometido a turnos de 3X8 sufre jornadas de duración variable: fuera del cambio de puesto mañana/tarde o noche/ mañana…) el intervalo entre dos tomas del trabajo será de 32 horas o de 16 horas según el sentido de la rotación. Este trabajador estará en desequilibrio casi permanente. En el medioambiente dado no es posible invertir totalmente los ritmos. Aún teniendo varias noches consecutivas de trabajo, los ritmos continúan cercanos a los de un trabajador de día. Esto explica en parte, las dificultades para dormir de día. La acumulación de cansancio que genera conduce a preconizar rotaciones con no más de 2 ó 3 noches sucesivas y continuar por lo menos con dos días de reposo. Luego de un desplazamiento transmeridiano, la acomodación a la hora del país de llegada es siempre larga (entre 2 a 3 semanas) y diferenciada (ciertas funciones se acomodan mas rápidamente que otras). En este intervalo, el retorno al país de origen será acompañado de una retoma casi inmediata de los ritmos iniciales. Es falso creer que las rotaciones muy largas permitirán a los trabajadores concernidos invertir sus ritmos. Los eventuales acomodamientos generados serán rotos cuando haya días de reposo (¡salvo si también se trabaja de noche!) Los ritmos humanos aceptan mas fácilmente un alargamiento (retraso de fase, como luego de un desplazamiento transmeridiano hacia el oeste) que un acortamiento (avance de fase, como luego de un desplazamiento hacia el este). Este argumento es a veces retenido para preconizar las rotaciones hacia delante (mañana-tarde-noche) en lugar de rotaciones hacia atrás (noche- tarde- mañana). De hecho conviene ser reservado sobre esta argumentación. Sin embargo, la mejor distribución de momentos de descanso, en rotación “hacia delante”, constituye un argumento de peso a favor de este tipo de rotación. Algunos hechos resumidos más abajo recuerdan el hecho de si es necesario que un trabajador en horarios atípicos esté ubicado en una situación de conflicto entre sus propios ritmos, los de su familia, del resto de la sociedad, los del trabajo y las incidencias de un trabajo en momentos poco propicios. Las consecuencias de tal conflicto se traducen por: Una alteración del rendimiento y de la eficiencia. La primera consecuencia, primera tal vez por su carácter “espectacular” y por las repercusiones colectivas (económicas, ecológicas o de seguridad) a que está asociada, está representada por la baja producción –cuantitativa y cualitativamente- que aparece al finalizar la noche y en menor medida al comienzo de la tarde. La merma del rendimiento por la noche han sido remarcada en situaciones y sobre poblaciones extremadamente diversas (operarias de telex, operadores de salas de control, trefiladores, conductores y camioneros, obreros textiles, conductores de trenes..) la simple evocación de las catástrofes de Three Miles Island, de Tchernobyl, de Bhopal, de Exxon Valdez por ejemplo, testimonian la gravedad del problema. Habitualmente interpretadas en el marco general de las variaciones circadianas de las capacidades físicas o intelectuales, estas alteraciones del rendimiento por el desarrollo de tareas tales como: inspección, control o vigilancia están cada vez mas referidas a las fluctuaciones (rítmicas o no) de la vigilancia. Problemas de salud. Aunque falta tomar distancia para evaluar el impacto de las nuevas formas de organización del trabajo (2X12 principalmente) todo hace suponer una alteración de la salud como lo manifiestan los numerosos datos sobre el trabajo por turnos clásico. Se ha reconocido el síndrome del trabajador por turnos. En efecto las incidencias sobre la salud son muy variadas afectando: - la esfera psíquica (irritabilidad, ansiedad..)


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-el sueño (tanto en su duración: reducción de 2 horas promedio durante el puesto de noche, como en su composición o su organización: repartición de los diversos estadios y relación sueño lento/sueño rápido. - el sistema cardio-vascular (infarto, hipertensión) - Por último los ritmos de secreción hormonales. El enfoque epidemiológico del trabajo por turnos es aún dificultoso. En efecto, por un lado no existen dolores específicos o propios del trabajo por turnos (específicos en el sentido que no hay un agente causal identificable de situaciones bien acotadas, o que sea el origen de una patología particular) y entonces pocos trabajadores presentan la totalidad de las molestias evocadas anteriormente, por otro lado, los asalariados que soportan menos la situación, dejan el trabajo por turnos (esto es el juego de las reubicaciones, dimisiones etc..) de aquí la existencia de una población sobreviviente. Este “Healthy Worker Effect” implica entonces buscar en el personal que trabaja de día, los antiguos trabajadores por turnos. La existencia de ritmos biológicos confiere al hombre una verdadera estructura temporal relativamente adecuada a la distribución habitual de la actividad y del reposo en la sociedad. La organización de los horarios de trabajo en equipos se opone a esta doble dimensión temporal (biológica y social): por un lado exige el mantenimiento de una fuerte actividad en horas que son poco propicias y aumenta el costo del trabajo, por otro lado impone dormir en momentos para los que el organismo no está preparado, dificulta la participación en la vida familiar y social, y por último aumenta el costo humano del trabajo de noche. Una marginalización socio-familiar. La tercera categoría de consecuencias concierne los aspectos psicosociales. Todos los estudios llegan a la conclusión general de una perturbación del equilibrio entre las diferentes áreas de la vida. Esta desestabilización crónica del sistema de las actividades profesionales, de recreación y de cultura, conducen a una marginalización del trabajador por turnos. El aislamiento, agravado por las dificultades de comer en familia o de participar en otras actividades familiares, se traduce por una deterioro de la autoridad y del consenso familiar, una modificación de la elección de las actividades de esparcimiento y también una insatisfacción en el trabajo y un posible agravamiento de los problemas de salud (reducción voluntaria del sueño diurno para intentar participar en la vida familiar por ejemplo). Estas consecuencias están mas nítidamente acentuadas en el personal femenino (incluidas las que trabajan en 2X8), dado por el rol diferente de la mujer en la pareja. - Un impacto económico. Aunque faltan datos precisos, no es posible dejar de hablar sobre el costo directo e

indirecto del trabajo en horarios atípicos. Algunos estudios han puesto el acento sobre las pérdidas de producción resultantes de las alteraciones del rendimiento, los costos de formación ligados al ausentismo por turnos rotativos, la reducción de los márgenes de ganancia generados por las cargas salariales suplementarias (iluminación, transporte, servicios de seguridad…). En contrapartida la amortización de los equipos o la reducción del precio de la energía (a la noche) continúan siendo factores atractivos.

• ERROR HUMANO

El comportamiento de los operarios humanos constituye un componente esencial de la seguridad y de la confiabilidad de los sistemas tecnológicos de alto riesgo, tales como la aeronáutica, las centrales termonucleares, la química, la metalurgia y la siderurgia. Así como las industrias de la información. Los errores humanos pueden tener consecuencias dramáticas. DEFINICIÓN Se lo define en forma genérica al error como la distancia que existe en relación a una norma o a un objetivo o como el proceso que genera esta distancia. La noción de error humano se refiere entonces, por restricción, a un error atribuible al factor humano. Esta definición suscita sin embargo una serie de comentarios. El primero es que implica una noción de norma (hablamos así de definición normativa del error) Es la definición y la percepción de esta norma por el conjunto de los actores que pueden entonces plantear el problema: es en verdad muy difícil no concluir en un error cuando la norma, el objetivo o el proceso a seguir para lograrlo están mal definidos, poco claros o percibidos diferentemente por la persona que comete el error y los que declaran que se trata de un error. El segundo concierne la naturaleza de la distancia la cual debe ser identificable e idealmente medible sobre una o varias dimensiones; pues esta distancia puede ser enmascarada por las circunstancias y “hacerse visible” mucho tiempo después que el error se ha cometido, por ejemplo en el curso de incidentes o accidentes. El tercero a analizar es el hecho que esta definición supone implícitamente que existe una frontera clara entre el conjunto de los rendimientos correctos y errados, los primeros garantizan la realización efectiva del objetivo y los segundos conllevan al fracaso. Existen sin embargo situaciones donde no pueden ser trazadas tales fronteras y donde el rendimiento constituye un compromiso entre diferentes objetivos parcialmente incompatibles, casi conflictivos. La reducción de un espacio sobre una dimensión dada aumenta entonces necesariamente el espacio obtenido sobre otra dimensión. La noción de error debe entonces ser evaluada en relación a la calidad global del


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rendimiento, teniendo en cuenta las dificultades impuestas por la situación que escapan al control del operario. La toma en cuenta de estas contingencias externas conduce a un diseño diferente, defendido por Leplat (1985) según el cual el error resulta de una desadecuación entre las dificultades del sistema y del medio ambiente, la organización del trabajo, las características de la tarea y las del operario o del colectivo de trabajo. El cuarto comentario nos lleva al componente humano en la apelación "error humano". Por su carácter atributivo, esta terminología puede dejar pensar que la realización del error es imputable de manera unívoca al operario humano. Muchos autores como Leplat (1985) han sin embargo, insistido sobre el carácter plurideterminado del error, sobre la utilidad de reubicarlo en su contexto y sobre el interés tanto científico como práctico de buscar el encadenamiento de las circunstancias que preparan e implican su aparición. Un último comentario concierne el estatuto del error. La definición propuesta supone efectivamente, que el ideal consiste en evitar en este caso todo error o en reducir la magnitud. Esta concepción "prohibitiva" conduce a una política de prevención o de corrección del error. Esta concepción minimiza el rol positivo de los errores, por ejemplo en los procesos de aprendizaje y en la adquisición de experiencia, se revelan de una gran utilidad para el dominio de las situaciones complejas y la prevención de catástrofes. Lo ideal consiste entonces en diseñar sistemas "tolerantes al error", según una expresión de Rasmussen, que permita a los operarios testear su funcionamiento y alejarse de las normas prescritas, impidiendo que sus errores perjudiquen a la integridad de estos sistemas. Esta concepción hace que los operarios conserven su "derecho al error" (De Keiser 1989), y desemboca sobre una política de gestión del error, el modelo sostiene un mundo donde el error no conlleva en si a consecuencias. Distinciones entre fallas, lapsus y faltas. El concepto de error humano ha sido desarrollado por referencia al "Sistema general de Modelización del error" (general error-modeling system o GEMS) definido por Reason (1993) como un "cuadro cognitivo para la localización de errores humanos previsibles". GEMS integra la arquitectura cognitiva de funcionamiento y de control en tres niveles de Rasmussen (1987). Por referencia a los tres niveles de esta jerarquía, GEMS identifica tres tipos fundamentales de errores: las fallas refiriéndose a las habilidades, los lapsus referidos a las reglas y las faltas que hacen referencia a los conocimientos o (Reason, 1993). Distinción entre fallas y faltas. Esta clasificación en dos niveles distingue dos tipos de error: las fallas y las faltas o errores de alto nivel (mistakes). Se habla de fallas cuando la acción no se desarrolla en concordancia con una intención o un plan, aunque la pertinencia, utilidad o adecuación de este plan a las dificultades de la tarea y a la situación no están puestas en cuestión. Por oposición, diremos de una acción (o una ausencia de acción) es una falta cuando el plan que ella persigue es inapropiado, teniendo en cuenta las características de la tarea y de la situación. Distinción entre fallas, lapsus y faltas Las fallas (skill-based slips) corresponden al primer nivel de la jerarquía de Rasmussen, el nivel de control errores basado en las habilidades. Los mismos se explican por la activación o la puesta en juego de un automatismo sensorio-motriz inadaptado al contexto de la actividad. La forma principal del error de tipo falla es la de la rutina, dominante pero inadaptada, que toma el control de la actividad. Su desencadenamiento, es favorecido por dos factores el de similitud y de frecuencia (similarity matching y frequency gambling) está bajo el control de signos desencadenantes presentes en el medio o producidos por el sistema cognitivo. Los lapsus (rule-based mistakes) corresponden al segundo nivel de la jerarquía de Rasmussen, el del control "errores basados en las reglas, esquemas o procedimientos”. En este nivel igualmente, el error proviene de la activación o de la elección de un esquema inadecuado, teniendo en cuenta la situación encontrada y las dificultades de la tarea. La calificación de un esquema o de un procedimiento mental inapropiado se explica principalmente por un rodeo de disponibilidad, que favorece los esquemas frecuente y recientemente empleados y por un rodeo de apareamiento, por el cual el parecido entre la situación encontrada y las condiciones de aplicación de los esquemas contribuye a su explicación. En cuanto a las faltas (Knowlwdgw-based mistakes) o “errores basados en los conocimientos" corresponden al tercer nivel de la jerarquía de Rasmussen. Podemos, con este propósito, remarcar el carácter poco apropiado de esta terminología, estos errores están menos ligados a un defecto de conocimientos que a un desperfecto en el uso o en el tratamiento que se hace de la misma. Este tercer tipo de error recubre de hecho todas las actividades dichas "de alto nivel" que entran en el marco de una resolución de problema, poniendo en juego la memoria de trabajo y movilizando los recursos de la atención. La característica principal de estos errores es su variabilidad y la dificultad de predecir la forma. Este doble carácter se explica en gran parte por la variabilidad y la complejidad de las actividades en las cuales las mismas se inscriben. Conceptos cercanos: fracaso, violación, sabotaje, desperfecto latente y desperfecto activo.


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El término "error humano" debe ser distinguido de términos vecinos, ligados al concepto más general de confiabilidad humana. El concepto de error es a menudo asociado al del fracaso. Este término señala la ausencia de éxito de una búsqueda activa de solución a un problema, haciendo aquí implícitamente referencia a los dos modos de funcionamiento, "basado sobre las conocimientos" y "basado sobre las reglas" de la jerarquía de Rasmussen. El acento está puesto sobre el carácter positivo del proceso del operario. Distinguimos enseguida los conceptos de violación y de sabotaje. Reason (1993) definió las violaciones como "desviaciones deliberadas- pero no necesariamente reprendibles - de prácticas estimadas como necesarias (por los diseñadores, los directores y los agentes de reglamentación) para asegurar el funcionamiento de forma segura de un sistema potencialmente peligroso". Si el concepto de error puede ser definido principalmente por referencia a los procesos psicológicos individuales, y en particular a los procesos cognitivos, el concepto de violación hace necesariamente referencia al contexto social que define, genera edictos o propone reglas explícitas o tácitas. Una violación se caracteriza así por generar deliberadamente una distancia en relación a una norma socialmente establecida, sin intención de degradar el sistema. Hablaremos de sabotaje cuando esta desviación está motivada por la intención de molestar a la integridad del sistema. Una última distinción esta formulada entre desperfecto latente y desperfecto activo. Esta distinción reposa sobre la metáfora del agente patógeno residente que establece un paralelismo entre la génesis de un accidente en un sistema socio- técnico complejo y la etiología de una enfermedad en el cuerpo humano. Los desperfectos latentes o agentes potencialmente peligrosos, pueden favorecer o combinarse con acciones peligrosas y los desperfectos activos transforman a estas acciones en catástrofes.

• FORMACIÓN El ergónomo como tal no esta encargado directamente de la formación. Sin embargo la definición de los objetivos y de los criterios de evaluación, los cursos sacados de la formación para el análisis del trabajo y las consecuencias sociales de la formación pertenecen al campo de la ergonomía. Hay que señalar aquí los problemas relativamente recientes para el ergónomo, relativos al diseño de ayudas al trabajo. Los objetivos y los criterios de la evaluación de la formación La definición de los objetivos de la formación apela al análisis del trabajo. Se busca evitar el procedimiento tautológico que consiste en definir los objetivos en función de los dispositivos pedagógicos disponibles, y no de las exigencias reales del trabajo, la validación interviene entonces bajo la forma de controles que actúan sobre el contenido de la formación y no sobre las competencias reales puestas en juego en la práctica profesional. Competencias, que no son jamás, la resultante exclusiva de la formación, sino que son siempre completadas por un periodo de práctica. La definición de los objetivos de la formación puede constituir un ejercicio particularmente difícil para el ergónomo cuando las tareas a efectuar son múltiples y evolutivas. Es el problema del diseño de una formación muy general para permitir la adaptación a situaciones nuevas, siendo muy específicas para que sea rápidamente eficaz. En efecto, a menudo aparece una contradicción entre la necesidad de una formación en profundidad y las dificultades temporales y económicas de la empresa. Las tentativas para resolver esta contradicción han venido de la mano de métodos llamados "educabilidad cognitiva" (Talleres de Razonamiento Lógico, "Programas de Enriquecimiento Instrumental") y los mismos han fracasado, pues se basan en un modelo de competencias que puede reducirse a un número limitado de "mecanismos de base", dichos modelos rechazan los análisis ergonómicos del trabajo.

El análisis de "trabajo de aprendizaje" Para el ergónomo que busca analizar las actividades, puede ser muy útil seguir la génesis de las competencias. Las mismas pueden naturalmente ser observadas sobre el terreno ej. cuando un novato es tomado a cargo por un experto. Pero puede ser útil también para observar ciertas fases de esta génesis a partir de cursos formalizados. Un caso particularmente favorable es el de las formaciones llamadas "reciclados", que permiten a operarios experimentados adquirir nuevos conocimientos y nuevos saberes en situación de simulación realistas (caso de las nucleares, de la aviación, por ejemplo). Las consecuencias sociales de la formación Se trata aquí del problema de la calificación (la vertiente social de las competencias) Es importante para el ergónomo conocer las reglas sociales que determinan la atribución de las tareas en función de exámenes y de diplomas, internos o externos a la empresa. Es uno de los aspectos del problema de la acreditación. Puede pasar que por razones políticas ó comerciales, los diplomas sean entregados luego de formaciones insuficientes en relación de las competencias realmente exigidas. El ergónomo podrá estar confrontado a tales problemas cuando analiza accidentes (caso de aviación civil, por ejemplo)


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Extraído del libro de Maurice de Montmollin; Vocabulaire d’ergonomie. Edit.Octares

• COLECTIVO(*) A las nociones de “colectivo de trabajo” de “actividad colectiva”, tendemos a preferir hoy, la fórmula más suave, de “dimensión colectiva del trabajo”. Los últimos años han visto a la ergonomía desplazar el acento de la actividad individual - su campo tradicional - hacia las diversas formas de la actividad colectiva, hoy vista como un objeto mayor del análisis del trabajo. Algunas consideraciones iniciales: La relación entre colectivo e interindividual El colectivo sobrepasa el interindividual, principalmente por el hecho de la dimensión histórica del trabajo, hábitos, reglas, herramientas de trabajo, formas estructuradas de organización propias para un lugar, son elementos que participan en la configuración del colectivo y de su eficacia. Las investigaciones ergonómicas buscando ejemplos diferentes como por ejemplo explorar: -los archivos como memoria colectiva, -el sistema informático como herramienta compartida, -el espacio como modo de estructuración de grupos, -las reglas de la profesión y -los valores como factores de cohesión. Falta que el orden del colectivo se encuentre movilizado en torno a cooperaciones e intercambios interindividuales y es habitual en ergonomía estudiarlo a partir de este nivel. La diversidad del colectivo: se califica de “colectivo” a grupos empíricamente muy diversos que varían según diversos ejes a saber: dimensionamiento (agrupamientos restringidos o importantes), duración, reglas internas de funcionamiento, principios de cohesión, modos de comunicación, estructuras jerárquicas, objetivos, etc… Un equipo constituido forma un colectivo mas o menos consolidado, pero también podemos encontrar en su seno muchos colectivos restringidos, que sean durables o temporarios, e inversamente existen colectivos de Inter-equipos y de Inter-servicios. Un operario puede pertenecer a más de un colectivo, es el caso en que su actividad se inscribe, por ejemplo, en el entrecruzamiento de una lógica de servicio y de una lógica de proyecto. Si una de las tareas de la ergonomía actual es la de proponer marcos teóricos o descriptivos de estas modalidades, no parece razonable que sea una tipología definitiva, pues las modalidades de la organización humana difícilmente se dejan reducir a un esquema estático. Lo que funda a la actividad colectiva Muchas corrientes de reflexión han intentado formular sobre qué está construida la dimensión colectiva del trabajo, ya sea partiendo de principios o elementos comunes o insistiendo sobre los procesos que aseguran la cooperación a partir de una irreductible diversidad. Al interrogarse sobre el principio mismo del colectivo, una primera línea de investigación ha puesto en primer plano la noción de fin común: un colectivo está animado por un fin común. Esta exigencia contiene una parte de verdad: un grupo de operarios con objetivos dispares no merece ser llamado un colectivo; también tiene interés en remarcar que un colectivo de trabajo no se disuelve sin riesgo y no se constituye de un día para el otro. Pero no podemos sin embargo determinar los fines a priori y es el análisis de la actividad el que puede mostrar que fines son compartidos, cuales son complementarios, simplemente diferentes, o discordantes. Sin renunciar totalmente a esta noción, parece bueno imitarla en los casos en que ella se revela verdaderamente pertinente, por ejemplo para aclarar disfuncionamientos debidos efectivamente a la no concordancia entre los objetivos de los operarios. Los estudios ergonómicos que se han interesado en los aspectos colectivos del trabajo han adoptado primero el modelo de la regulación, proveniente de la cibernética: por medio de una regulación “funcional” el operario ajusta sus modos operatorios a partir de informaciones que provienen de su estado interno y del estado del proceso de trabajo. Mecanismos de adaptación interindividuales han sido sacados a la luz, obedeciendo a estrategias que son generalmente las de menor costo. Posteriormente se les ha atribuido un lugar a las regulaciones sociales (de Keyser) que manejan las relaciones dentro del grupo y definen estilos de equipo. Los resultados de estos trabajos fueron importantes pero sin embargo han quedado limitados al modelo que estaba subyacente y que aparece como poco poderoso para tratar la dimensión colectiva de la actividad. Hemos insistido por otro lado sobre el “saber compartido” como factor de cohesión de un grupo. Las cooperaciones de trabajo juegan a menudo sobre lo implícito, es decir, sobre un saber anterior sobre el cual cada uno conoce en profundidad. En el área del lenguaje, las teorías provenientes de la pragmática han llevado a las investigaciones hacia este saber común, supuesto por el funcionamiento mismo de la comunicación. Los psicólogos han mostrado la importancia de las representaciones comunes de los referenciales compartidos. En muchos casos, el trabajo temporario, la polivalencia mal manejada se debe a una insuficiencia del saber compartido, siendo difícil compensar esta falta. Esta constatación se refuerza con una pregunta sobre la naturaleza de este saber: ¿es reducible a un conjunto de conocimientos proposicionales comunes entre los interlocutores (y entonces enumerables y explicitables) o se trata de una adquisición práctica dependiente del contexto de la acción? Otra dimensión ha sido marcada por la psicodinámica del trabajo, (Dejours). Definiendo la cooperación como lo que


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funda un colectivo de trabajo, esta corriente insiste sobre la insuficiencia de las definiciones puramente operatorias e instrumentales para plantear exigencias éticas (particularmente la existencia en el interior de la empresa de un espacio de discusión sobre el trabajo) y subjetivas (principalmente el reconocimiento del trabajo de cada uno) (*) Leplat 1994 Collective activity in work. Some ways of research. Le travail humain, 57,3, 309-226

• Consideraciones sobre el envejecimiento*: Durante el envejecimiento del individuo se va produciendo una disminución de ciertas facultades, que es necesario tener en cuenta para evitar sobrecargas innecesarias durante el trabajo. De los diferentes fenómenos que van ligados al envejecimiento, solamente vamos a citar aquellos que de una u otra forma están relacionados con la carga mental. Desde el mismo nacimiento comienzan una serie de fenómenos involutivos que nos acompañan toda la vida: - disminución del metabolismo basal - reducción del número de neuronas y su actividad - degradación contínua de la agudeza auditiva de la amplitud de la acomodación visual y de la transparencia del

cristalino. - Aumento de los tiempos de reacción, sobre todo en las acciones mas complejas - Degradación del sistema nervioso con un 20% de reducción de neuronas aproximadamente hasta los 60 años. Pero junto con la detención de la macrogénesis (producción de células) se da la microgénesis (modificación de neuronas y nuevas creaciones de redes de información) que es desarrollada mediante la experiencia el aprendizaje y la formación: si esto último se da suficientemente la degradación del sistema nervioso por la pérdida de neuronas carece de importancia. Es necesario especificar algunos fenómenos concretos que se dan por la importancia que puedan tener a la hora de la ejecución de las tareas, sobre todo si estas son con apremio de tiempo o con cargas excesivas de trabajo: - reducción de la aptitud muscular y cardiovascular - aumento progresivo de la presión arterial media - reducción de la masa muscular activa rica en potasio, con acrecentamiento del tejido adiposo y conjuntivo - transformación del tipo de macrocélulas de la matriz intercelular, provocando la aparición y desarrollo de la

artrosis (velocidades diferentes según las personas) - para un mismo criterio hay diferentes resultados, en función del entrenamiento físico y mental así como del tipo

de vida que se lleva (sedentarismo, régimen alimentario, alcohol, tabaco. Cuando en el medio laboral se dan agresiones el nivel de respuesta a las mismas se va reduciendo al avanzar en edad (menor tolerancia). Así se ha comprobado que: - en cargas físicas moderadas las respuestas son iguales pero en cargas fuertes se eleva más la frecuencia

cardiaca y tarda más en normalizarse en el sujeto que envejece. - Con la edad disminuye el consumo de oxigeno y la frecuencia cardiaca máxima, lo que limita aun mas la

respuesta ante aumentos de carga física - Mayores riesgos con la edad de trastornos ligados al deterioro de la vascularización (como infartos por

esfuerzos) - Dificultad de trabajar en ambientes calurosos, así como mantener su temperatura corporal en ambientes fríos - Dificultades de sueño si se los somete a horarios irregulares. A una edad determinada, el estado físico y mental es una combinación entre el envejecimiento propio del organismo y los efectos de la vida social y profesional, pero las aptitudes físicas y psicológicas que de forma general quedan disminuidas dependerán mucho del nivel de exigencia determinada en las diferentes tareas, del habito adquirido y del tipo de exigencia para cada momento de edad. En las diferentes investigaciones sobre el tema se han determinado, entre otras, las siguientes conclusiones: - Conforme envejece soportan peor las posturas difíciles. - a partir de los 40 - 45 años se tolera muy mal el trabajo por turnos rotativos - limitación creciente de la capacidad física con la edad. Se aconseja no alcanzar de forma habitual 1/3 de su

capacidad de trabajo máximo - aumento del tiempo de reacción simple (mayor si es compleja) - reducción de la cantidad de información que se trata en la unidad de tiempo. - dificultades en la ejecución de una doble tarea con éxito - Cuando en el aprendizaje de nuevas tareas se deben adquirir estereotipos semejantes a los practicados durante

mucho tiempo, o cuando las indicaciones son mas simbólicas que practicas, el trabajador que envejece disminuye sus aptitudes para el aprendizaje

- Conservación de las capacidades generales de aprendizaje


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- Conservación de la memoria a largo plazo y del vocabulario - Se conservan, sin alteración sensible, las habilidades manuales difíciles. - Los diferentes aspectos de la inteligencia se degradan poco con la edad cuando han sido favorecidos en la

juventud, sobre todo en los aspectos superiores de la inteligencia, como creatividad, juicios globales etc. Así para los trabajadores que envejecen, deberán tener presentes qué facultades se degradan y cuáles se conservan y se potencian, para conseguir que la ejecución de su trabajo sea satisfactoria y no se introduzcan sobrecargas adicionales innecesarias. Por ello debería acondicionarse el trabajo o buscar las condiciones favorables para los trabajadores que van creciendo en edad, teniendo presentes los siguientes puntos fundamentales: - Al cambiar de puesto, en general pierde las ventajas de conservación de la memoria a largo plazo, teniendo que

hacer uso de la memoria a corto plazo y del aprendizaje, a menudo deteriorados. - En trabajadores que envejecen dar mayores plazos para la formación. Los éxitos finales serán los mismos que en

los jóvenes si se emplea el método conveniente (evitar sistemas simbólicos y abstractos, y partir de lo real para la construcciones lógicas)

- limitar los esfuerzos físicos y la exposición al calor. Dar periodos de aclimatación - procurar que adopten posturas adecuadas y que no desequilibren la columna vertebral. - Presentar señales de forma visible y estructurada - Evitar la simbolización compleja e inútil, así como las exigencias de memoria inmediata - Evitar en lo posible las cadencias impuestas, los trabajos en cadena o con ritmo ligado a la maquina. En estos

casos, si no es posible buscarles otro trabajo, se deberán evitar puestos intermedios de la cadena, siendo preferible que ocupen puestos al principio de la cadena (caso de productos voluminosos) o bien disponer de puestos individuales (caso de productos con poco volumen)

- Disponer de aprendizajes largos en caso de cambiar de puesto de trabajo, al tiempo que utilizan las técnicas intelectuales y materiales más adecuados, para facilitar la mejor comprensión.

Extraído del Manual de Ergonomía de MAPFRE, editado por la fundación MAPFRE (segunda edición, oct. 1997), España Clase 5 Ergonomía y pc Mobiliario para terminal de computadora Al pasar de la oficina de papel a la oficina electrónica la mesa y la silla en la mayoría de los casos es la misma. Así los muebles que cumplían una correcta función para las tareas pueden provocar molestias posturales al reconvertirlos en estaciones de trabajo con terminal de computadoras La incidencia de molestias ocupacionales asociadas a los puestos de trabajo informatizados se puede reducir mediante un diseño especial que tenga en cuenta las interacciones del usuario con el puesto de trabajo informático. Estas interacciones son: - La cabeza y los ojos con la pantalla y los documentos manejados. - Manos y brazos con el teclado y elementos de apoyo. - Los pies con el suelo o el apoyapiés. - La espalda y las nalgas con la silla. Conviene señalar que el trabajo intensivo en terminales de pc supone mantener una postura bastante inmóvil durante la jornada laboral, a diferencia de otras ocupaciones de oficina. Por ello el mobiliario debe adaptarse a una posición óptima, en la que se minimicen los esfuerzos El ajuste dinámico es menos determinante que en el mobiliario de oficina convencional, pero la regulación para adoptar determinada posición es muy crítica, requiriéndose un ajuste fino de las dimensiones funcionales. POSICIÓN DE LA CABEZA La posición de la cabeza queda determinada por el ángulo visual, que a su vez está condicionado por el tipo de tarea: vista fija siempre en la pantalla (adquisición de datos, trabajo informático), vista sobre pantalla y documentos, o vista fija en documentos (copistas). La inclinación excesiva y continuada de la cabeza es causa de diversos trastornos: dolores musculares en el cuello, cefaleas y molestias en la espalda. POSICIÓN DE LOS BRAZOS Y DE LAS MANOS CON RESPECTO AL TECLADO Este es uno de los factores más críticos en el diseño de puestos de trabajo. Si se extienden los brazos para usar un teclado y no hay un soporte adecuado para apoyarlos, se generan tensiones en brazos y hombros, adoptando una mala postura, generalmente con una excesiva elevación de hombros. Así mismo una diferencia de pocos centímetros respecto de un valor óptimo de altura de la mesa puede ser causa de tensión indeseable en las muñecas y de incomodidad de los brazos, hombros y cuellos. Además la variedad de dimensiones y formas de los teclados de diferentes fabricantes pueden introducir un factor incontrolado. POSICIÓN DE LOS PIES


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En la postura descrita como habitual los usuarios tienden a extender las piernas debajo de la mesa. Por ese motivo es importante dimensionar, adecuadamente la altura desde el asiento al suelo, así como la profundidad libre debajo de la mesa. Un accesorio útil para el correcto apoyo de los piés es el apoyapiés. POSICIÓN DE LA ESPALDA Y NALGAS. Aunque muchos estándares consideran como postura correcta una disposición de segmentos corporales con ángulos de 90º, se ha observado (Granjean, 1983) que la postura preferida por la mayoría de los operadores de pc, es con el tronco inclinado hacia atrás, con un ángulo de 100º a 110º respecto de la horizontal, mientras que el antebrazo y el brazo adoptan un ángulo de unos 100º entre sí. Esta postura debe tenerse en cuenta al dimensionar el mobiliario para terminales de pc. RECOMENDACIONES GENERALES. - El ángulo del respaldo debe ser regulable, pudiendo fijarse a voluntad del usuario. - El respaldo debe ser apoyo torácico completo. - La regulabilidad del apoyo lumbar es especialmente importante en estas sillas - Es interesante que la inclinación del asiento sea regulable, disponiéndose de inclinación hacia adelante. - Es conveniente disponer de mesas con alturas ajustables e incluso con dos niveles distintos. - La mesa debe ser amplia - Los apoyabrazos deben ser suficientemente largos y con una ligera inclinación hacia atrás. - La regulación de sus dimensiones funcionales es importante. - El atril es muy útil para mantener una misma línea de trabajo sin tener que estar permanentemente acomodando la visión. - El apoyamuñecas delante del teclado permite mantener una buena posición de las muñecas disminuyendo el dolor. - El apoyapies es útil para mantener una buena postura y es necesario para personas de baja talla que no llegan al piso. Altura del asiento: La altura del asiento condiciona tres interacciones del usuario con el puesto de trabajo: los pies con el suelo, las manos con el teclado y la vista con la pantalla. En función de que se disponga de otros sistemas de ajuste: regulación de altura de la mesa, en uno o varios niveles, o apoyapiés de altura regulable, se puede decidir la altura preferible del asiento. La solución más deseable es disponer de un margen amplio de ajustabilidad 38-54cm. Si la dimensión es fija conviene darle un valor armónico con la altura donde se apoya la pc y el teclado procurando una distancia de 30-32 cm entre asiento y el plano de la mesa, generalmente esto implica una altura del asiento de unos 42 cm. Con esta dimensión los usuarios más bajos requieren de un apoyapiés y los más altos pueden sentirse algo incómodos. Inclinación del asiento: La inclinación del asiento preferida por los operadores de pc. suele ser de 5º hacia atrás . Este es un valor que se puede aceptar en la mayor parte de los casos pero que puede alternarse en ocasiones con una posición mas inclinada hacia adelante, para actividades que involucran actividades con documentos. Por eso es recomendable que los usuarios dispongan de ajustabilidad en el margen recomendado. Altura del apoyo lumbar: Por la dispersión de valores antropométricos relativos a la espalda de los usuarios resulta imposible decidir un valor de compromiso del apoyo lumbar que sea válido para una postura mantenida durante horas. Por ello, se recomienda expresamente la posibilidad de subir y bajar el respaldo en un margen amplio, de modo que la altura del apoyo lumbar varía entre 15 y 30 cm. Altura del borde superior del respaldo: El borde superior del respaldo debe estar algo màs alto que en las sillas de oficina convencionales, de modo que para posturas inmóviles de larga duración haya apoyo torácico completo. Altura de los apoyabrazos: Debe estar unos 5 cm por debajo del plano de la mesa; en el borde trasero son algo mas bajo de modo que la superficie de apoyo de los brazos tiene una ligera inclinación hacia atrás (5º). Dado que la altura de la mesa ideal está muy relacionada con la altura del usuario, siendo conveniente su ajustabilidad, resultaría interesante disponer de apoyabrazos de altura regulable, entre 18 y 30 cm. respecto del asiento. Como valor de compromiso se puede recomendar una altura de 23-25 cm. Posición de los apoyabrazos: Se hace especial hincapié en la necesidad de mantener los apoyabrazos a unos 15 cm del borde del asiento de manera que la silla pueda acercarse a cualquier mesa sin interferencias. Angulo asiento respaldo: El ángulo preferido para tareas relacionadas con la PC es de 105-110ª. Sin embargo no debe descartarse una cierta dispersión de esta preferencia, siendo recomendable disponer de un margen de ajuste de 90º-120º. Altura de la mesa:


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La altura de la mesa condiciona dos interacciones del usuario con el puesto de trabajo: las manos con el teclado y la de la vista con la pantalla. Por la diversidad de equipos informáticos existentes resulta conveniente disponer de dos niveles de apoyo regulable a diferentes alturas, de modo que cada una de estas interacciones se pueda gobernar independientemente. El margen de regulación podría recomendarse para ambos niveles entre 60-80 cm; no obstante, si resulta difícil dar un margen tan amplio se pueden aceptar rangos menores de ajuste: 65-75 cm para el nivel de teclado, 70-80 cm para el de la pantalla. En el caso de no disponerse de regulación se debe situar el plano de apoyo del teclado a unos 30 cm del asiento y el de la pantalla a unos 40 cm. Artículo extraído de la “Guía de recomendaciones para el diseño de mobiliario ergonómico”, perteneciente al Instituto de Biomecánica de Valencia. (1992) 2 ASPECTOS ERGONOMICOS A TENER EN CUENTA CON EL USO DE PC. Al trabajar con terminales de video requieren seguridad. Algunos aspectos deben ser considerados: - los cables conductores de la electricidad deben estar reunidos con flejes y fuera del área de circulación. - no colocar papeles u otros elementos en las salidas de ventilación - no colocar las terminales en zonas o locales de equilibrio inestable. LA POSICIÓN CORRECTA DE LA PANTALLA DISMINUYE LA FATIGA VISUAL Es de suma importancia el posicionamiento de la pantalla para el operario. Considerando el tamaño de los caracteres, la distancia conveniente entre los ojos y la pantalla debe situarse entre 35 a 50 cm. Este espacio implica una menor necesidad de convergencia y acomodación visual, esto contribuye en una reducción de la fatiga visual. Otro parámetro a ser observado es la altura de la terminal. Esto implica un conocimiento del llamado campo visual, que puede ser definido como todo el espacio capaz de enviar estímulos a nuestra retina cuando mantenemos la cabeza levantada y miramos fijo un punto determinado. Normalmente el campo de visión de cada ojo se extiende aproximadamente a 60º del lado superior y 75º del lado inferior y 100º del lateral. Combinados, los ojos abarcan un espacio contenido en un ángulo de 140º en la vertical y 180º en la horizontal. Por eso no todos los objetos situados en el campo visual son percibidos con el mismo grado de nitidez y color. Es por esto que una línea visual confortable se sitúa cerca se los 10º por debajo de la horizontal. Considerándose un ángulo visual de cerca de los 30º, y como la pantalla de la computadora abarca un parte considerable de este ángulo, su superficie debe ser posicionada de modo que la línea de visión caiga en su mitad superior. Además la inclinación de la pantalla en relación a su plano normal reduce el tamaño angular de los caracteres, pudiendo constituirse en fuente indeseable de reflejos. ILUMINACIÓN Al contrario de lo que podría parecer, no es siempre lo mejor, en términos de trabajo con computadoras un mayor nivel de iluminación. Mucha luz puede ser inclusive indeseable en relación al confort y a la eficiencia visual; además, el nivel de iluminación de un tipo de actividad puede no ser adecuado para otra. En términos generales la mayoría de las tareas no exige acuidad visual precisa, siendo indicada una iluminación difusa, esto quiere decir indirecta. La iluminación del local de trabajo representa la suma de todos los rayos luminosos que inciden en las superficies consideradas. Esta suma es la dada no sólo por las luminarias sino también por los rayos reflejados por las paredes, muebles y objetos cercanos. En general un nivel de iluminación en 500 lux* es el indicado para el trabajo con computadoras en ambientes de oficina. Un problema bastante frecuente para los operadores de pc. son los reflejos sobre la pantalla. Las mismas pueden variar desde imágenes especulares hasta encandilamientos, dificultando la visión y reduciendo el contraste entre los caracteres y el fondo. Las fuentes pueden ser luminarias, persianas, y superficies reflectoras en el ambiente. Una manera de evitar los reflejos es posicionar la terminal de modo que la pantalla quede perpendicular a las ventanas a otras fuentes de luz. Las pc no deben ser instaladas cerca de una abertura. Si fueran persianas o cortinas pueden ser el recurso para bloquear la claridad externa La iluminación artificial difusa proveniente del techo además de reducir los reflejos es más homogénea. La preferencia es siempre por las lámparas fluorescentes. Es conveniente colocar las luminarias paralelas al plano de trabajo y que las mismas no tengan un sólo tubo fluorescente. Esto evita el efecto estroboscópico que no debe ser confundido con el efecto de los tubos cuando se está por acabar su vida útil. Hay casos en que existe una iluminación adicional sobre la mesa de trabajo. La postura correcta es hacer que la luz incida sobre el documento que se está copiando nunca debe enfocar la pantalla. El uso de filtros o pantallas debe ser usado con precaución ya que reducen la visibilidad. *Unidad de medida de iluminación en el sistema internacional, igual a la iluminación de una superficie plana cuya área es de 1metro cuadrado, y que recibe, perpendicularmente, un flujo luminoso de un lumen uniformemente distribuido. TEMPERATURA IDEAL En relación a otros aparatos las PC generan poca cantidad de calor. En ambientes donde el número de equipamiento del género es elevado puede ser exigida una mayor capacidad del sistema de aire acondicionado y ventiladores. Ambientes muy calurosos elevan la somnolencia y el cansancio. El resultado es una baja en el rendimiento y un


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aumento de errores. El frío excesivo por otro lado, inquieta y desconcentra. Es necesario entender que una buena temperatura es algo subjetivo. Entre los 18º y 24º se está en una buena temperatura teniendo en cuenta las variantes interindividuales. FACTORES ERGONOMICOS QUE DEBEN SER TENIDOS EN CUENTA Sillas adecuadas: Estar sentado demanda un trabajo muscular estático, capaz de generar fatiga. Una buena silla debe permitir cambios de postura corporal a fin de proporcionar confort al usuario pero existen otros requerimientos que pueden ser relacionados: El asiento y la espalda deben ser de material que absorba y permita la respiración (en general se recomienda en tela telar) No debe ser ni muy blando ni muy duro para no causar disconfort. Se debe comprimir hasta 2cm con el peso del usuario. La altura del asiento debe poder ser regulable fácilmente por el usuario cuando está sentado. El respaldo ya sea fijo o regulable debe proveer un adecuado soporte a la región lumbar, facilitando la posición de las curvaturas fisiológicas de la columna vertebral. Si la silla tuviera apoyabrazos, los mismos no deben interferir con los movimientos del usuario y deben tener una altura inferior a la mesa de trabajo. El asiento debe tener bordes redondeados, La base debe tener 5 rayos para mejor estabilidad y tener ruedas para mejor deslizamiento. Los sistemas pueden ser hidráulicos o neumáticos. La postura Podemos tener una buena silla pero debemos tener también una buena postura. El hombre pasa la mayor parte del tiempo sentado Si por un lado esto representa ventajas en cuanto al desgaste energético por otro acarrea problemas para la columna vertebral y para los músculos dorsales. Se estima que 60 a 80% de la población adulta tiene problemas de espalda, dolores musculares y lumbalgias. Las mismas son el motivo mas frecuente de ausentismo. Los brazos deben ser tenidos en cuenta ya que deben situarse en la vertical, formando con los antebrazos un ángulo poco mayor de 90º. Esto alivia el trabajo de los músculos de los hombros. Los puños deben situarse en la línea de los antebrazos y desviados lateralmente para la digitación. El apoyo lumbar proporcionado por la silla debe ser utilizado y las vértebras deben apoyarse en el asiento de forma que el peso del cuerpo sea transferido y soportado por las nalgas. Los pies deben estar apoyados firmemente en el piso, si esto no sucede se usa soportes adicionales. La cabeza a su vez no debe ser mantenida muy inclinada en relación al eje de la columna. Cuanto mayor es la flexión del cuello mayor será el trabajo muscular para contrabalancear el peso de la cabeza, siendo mayor las posibilidades de tener problemas con la columna vertebral. La mesa: Además de una silla adecuada y una buena postura también es importante la altura y el espacio de la mesa de trabajo. En lo personal recomiendo alturas de mesa de 80 – 84cm y altura de portateclado de 74-70cm. La mesa se recomienda que sea regulable en altura sin bordes filosos pues generan estrés de contacto deben estar siempre redondeados. Texto extraído de la revista Proteçao nº 6 diciembre 1989. Brasil Traducción Gabriela Cuenca Riesgos derivados de la ausencia de ergonomía El trabajo al realizarse de manera repetitiva y frecuente, puede implicar una sobreutilización acumulativa de miembros u otras estructuras corporales. Las enfermedades que derivadas de las condiciones mencionadas pueden ser clasificadas en dos tipos: 1- las que tradicionalmente han sido denominadas enfermedades de trabajo u ocupacionales 2- de la ausencia de ergonomía Las primeras han sido objeto de estudio de los médicos del trabajo y las segundas han sido estudiadas por los ergónomos. Las enfermedades de trabajo generalmente tienen bien establecida su etiología e identificado el agente especifico, el cual se encuentra presente en el ambiente laboral o en la misma tarea y afectan a una población laboral bien definida (Pheasant 1991) Por otro lado las enfermedades ergonómicas están condicionadas por una etiología múltiple en la cual el trabajo es un factor que contribuye en forma significativa en todos los casos y puede ocurrir en una amplia variedad de poblaciones de trabajadores. El dolor lumbar (Low back pain) es común entre los jornaleros, enfermeras, chóferes, oficinistas, etc (Pheasant, 1991)


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Algunos problemas musculoesqueléticos pueden ser considerados como enfermedades ergonómicas, pudiendo resultar de episodios simples de sobreesfuerzos, de sobreuso acumulativo o de ambos como se mencionó anteriormente (Pheasant 1991) Los desordenes musculoesqueléticos de origen ergonómico son definidos por la agencia de seguridad y salud ocupacional de Estados Unidos (OSHA, por sus siglas en ingles) como una lesión o enfermedad de los músculos tendones ligamentos, nervios periféricos, articulaciones, cartílagos discos intervertebrales, huesos y/o vasos sanguíneos en cualquiera de las extremidades o espalda, los cuales se asocian con factores de riesgo del lugar de trabajo y no son resultado de eventos instantáneos o agudos (por ejemplo caídas o resbalones) sino que pueden resultar de efectos acumulativos. Sus signos son: disminución del rango de movimientos, disminución de la fuerza para asir e inflamación. Asimismo la OSHA ha establecido cinco riesgos que se asocian íntimamente con el desarrollo de desordenes musculoesqueléticos: 1- desempeñar el mismo movimiento o patrón de movimiento cada varios segundos por más de dos horas. Si no hay

descanso a las dos horas, no permite la recuperación 2- partes del cuerpo en posturas fijas o en posturas peligrosas por mas de dos horas de un turno de trabajo 3- la utilización de herramientas que producen vibración por mas de dos horas de un turno de trabajo 4- esfuerzos vigorosos por mas de dos horas en total en un turno de trabajo 5- levantamiento manual frecuente o con sobreesfuerzo Uno de los problemas musculoesqueléticos mas importantes lo constituye el dolor lumbar (DL) el enfoque ergonómico presupone que muchos de los problemas de espalda pueden deberse al sobreuso acumulativo, el cual se refiere al modelo de traumas acumulativos. Este modelo se basa en la hipótesis de que todas las personas hacen cosas que dañan potencialmente la espalda, pero si estas actividades se llevan a cabo en forma repetitiva se efectúa un proceso de daño que se va acumulando en semanas, meses y años. Esta situación ocasiona que el rango de daño exceda el rango de recuperación, produciendo daño degenerativo en la columna lumbosacra, el cual se manifiesta en un contexto en otro aunque este contexto no haya provocado directamente el daño, sino los antecedentes anteriores (Pheasant, 1991) Cerca de la mitad de las características ocupacionales reportadas en casi cualquier país con un grado de desarrollo similar al de Suecia pueden ser clasificadas como enfermedades ergonómicas (Pheasant 1991), y muy probablemente en nuestro país donde las consideraciones ergonómicas en el trabajo como posible factor de riesgo para las enfermedades de trabajo no han sido tomadas en cuenta el porcentaje sea mayor. Con la exposición anterior se pudo evidenciar las injerencias de la ergonomía en el ámbito de la salud y particularmente en los desordenes musculoesqueléticos y el desarrollo que esta disciplina ha tenido en dicha área en países desarrollados. En nuestro país el conocimiento de la existencia de la ergonomía es reciente y los estudios de ergonomía y salud son casi nulos. Por lo tanto es necesario impulsar el desarrollo de este tipo de estudios en nuestro contexto para que coadyuven a un entendimiento integral de los problemas de salud. Fuente: Ergonomía y lumbalgias ocupacionales, Lilia Roselia Prado León, Universidad de Guadalajara, Centro Universitario de Arte, Arquitectura y Diseño. 2001. México. Puntos que hay que recordar Muchos trabajadores padecen lesiones y enfermedades provocadas por el trabajo manual y el aumento de la mecanización del trabajo. La ergonomía busca la manera de que el puesto de trabajo se adapte al trabajador, en lugar de obligar al trabajador a adaptarse a aquél. Se puede emplear la ergonomía para mejorar condiciones laborales deficientes. También para evitar que un puesto de trabajo esté mal diseñado si se aplica cuando se diseña un lugar de trabajo y/o herramientas. Si no se aplican los principios de la ergonomía, a menudo los trabajadores se ven obligados a adaptarse a condiciones laborales deficientes. II. Lesiones y enfermedades habituales A menudo los trabajadores no pueden escoger y se ven obligados a adaptarse a condiciones laborales mal diseñadas, que pueden lesionar gravemente manos, muñecas, articulaciones, espalda u otras partes del organismo. Concretamente, se pueden producir lesiones a causa de: - el empleo repetido a lo largo del tiempo de herramientas y equipo vibratorios, por ejemplo, martillos pilones; - herramientas y tareas que exigen girar la mano con movimientos de las articulaciones, por ejemplo las labores

que realizan muchos mecánicos; - la aplicación de fuerza en una postura forzada;


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- la aplicación de presión excesiva en partes de la mano, la espalda, las muñecas o las articulaciones; - trabajar con los brazos extendidos o por encima de la cabeza; - trabajar echados hacia adelante; - levantar o empujar cargas pesadas. Normalmente, las lesiones se desarrollan lentamente Las lesiones y enfermedades provocadas por herramientas y lugares de trabajo mal diseñados o inadecuados se desarrollan habitualmente con lentitud a lo largo de meses o de años. Ahora bien, normalmente un trabajador tendrá señales y síntomas durante mucho tiempo que indiquen que hay algo que no va bien. Así, por ejemplo, el trabajador se encontrará incómodo mientras efectúa su labor o sentirá dolores en los músculos o las articulaciones una vez en casa después del trabajo. Además, puede tener pequeños tirones musculares durante bastante tiempo. Es importante investigar los problemas de este tipo porque lo que puede empezar con una mera incomodidad puede acabar en algunos casos en lesiones o enfermedades que incapaciten gravemente. El trabajo repetitivo es una causa habitual de lesiones y enfermedades del sistema osteomuscular (y relacionadas con la tensión). Las lesiones provocadas por el trabajo repetitivo se denominan generalmente lesiones provocadas por esfuerzos repetitivos. Son muy dolorosas y pueden incapacitar permanentemente. En las primeras fases de una lesión por esfuerzos repetitivos, el trabajador puede sentir únicamente dolores y cansancio al final del turno de trabajo. Ahora bien, conforme empeora, puede padecer grandes dolores y debilidad en la zona del organismo afectada. Esta situación puede volverse permanente y avanzar hasta un punto tal que el trabajador no pueda desempeñar ya sus tareas. Se pueden evitar las lesiones por esfuerzos repetitivos: - suprimiendo los factores de riesgo de las tareas laborales; - disminuyendo el ritmo de trabajo; - trasladando al trabajador a otras tareas, o bien alternando tareas repetitivas con tareas no repetitivas a intervalos

periódicos; - aumentando el número de pausas en una tarea repetitiva. En algunos países industrializados, a menudo se tratan las lesiones por esfuerzos repetitivos con intervenciones quirúrgicas. Ahora bien, importa recordar que no es lo mismo tratar un problema que evitarlo antes de que ocurra. La prevención debe ser el primer objetivo, sobre todo porque las intervenciones quirúrgicas para remediar las lesiones por esfuerzos repetitivos dan malos resultados y, si el trabajador vuelve a realizar la misma tarea que provocó el problema, en muchos casos reaparecerán los síntomas, incluso después de la intervención. Las lesiones son costosas Las lesiones causadas a los trabajadores por herramientas o puestos de trabajo mal diseñados pueden ser muy costosas por los dolores y sufrimientos que causan, por no mencionar las pérdidas financieras que suponen para los trabajadores y sus familias. Las lesiones son también costosas para los empleadores. Diseñar cuidadosamente una tarea desde el inicio, o rediseñarla, puede costar inicialmente a un empleador algo de dinero, pero, a largo plazo, normalmente el empleador se beneficia financieramente. La calidad y la eficiencia de la labor que se realiza pueden mejorar. Pueden disminuir los costos de atención de salud y mejorar la moral del trabajador. En cuanto a los trabajadores, los beneficios son evidentes. La aplicación de los principios de la ergonomía puede evitar lesiones o enfermedades dolorosas que pueden ser invalidantes y hacer que el trabajo sea más cómodo y por lo tanto más fácil de realizar. Puntos que hay que recordar acerca de las lesiones y enfermedades comunes Obligar a un trabajador a adaptarse a condiciones laborales mal diseñadas puede provocar graves lesiones en las manos, las muñecas, las articulaciones, la espalda u otras partes del organismo. Las vibraciones, las tareas repetitivas, los giros, las posiciones de trabajo forzadas, una fuerza o una presión excesiva, el levantar o empujar cargas pueden provocar lesiones y enfermedades que se desarrollen a lo largo del tiempo. Las lesiones y enfermedades provocadas por herramientas y puestos de trabajo mal diseñados o inadecuados, a menudo se desarrollan con el paso del tiempo. Se debe facilitar a los trabajadores información sobre las lesiones y enfermedades relacionadas con la ergonomía, entre otras cosas los síntomas habituales y qué condiciones relacionadas con el trabajo las causan. Las lesiones y enfermedades provocadas por un trabajo repetitivo se denominan generalmente lesiones provocadas por esfuerzos repetitivos. Si se aplican ciertas medidas recomendadas se puede evitar que se desarrollen lesiones y enfermedades de este tipo.


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Las lesiones provocadas por la falta de aplicación de los principios de la ergonomía son costosas para los trabajadores y los empleadores, tanto por los dolores y sufrimientos que causan como financieramente. La aplicación de los principios de la ergonomía en el lugar de trabajo beneficia tanto a los trabajadores como a los empleadores Fuente: Organización Internacional del Trabajo, Oficina de Actividades para los Trabajadores, Salud y Seguridad en el Trabajo, Colección de Módulos, ERGONOMIA - Parte 1 Fuente: http://www.itcilo.it/actrav/osh_es/módulos/ergo/ergoa.htm

• Los riesgos por falta de ergonomía en la legislación laboral argentina: 1. DEFINICIONES: Basándonos en la división clásica de los riesgos laborales en:

• Riesgos químicos • Riesgos físicos • Riesgos biológicos • Riesgos ergonómicos

Definimos a éstos últimos como los riesgos derivados de la actividad del trabajo, tanto la propia del trabajador, como la originada por su ambiente, como por su organización. Podemos, a su vez, clasificar los agentes del riesgo ergonómico antes definido, en:

• Agentes físicos: Manipulación de cargas (levantar o bajar, transportar, empujar o arrastrar) Posturas Ritmo de trabajo (frecuencias, ciclos)

• Agentes ambientales: Ruido Vibraciones Iluminación y color Temperatura (frío, calor) Contaminantes (químicos, biológicos) Espacios de trabajo (volumen, superficie, accesibilidad, distancias interpersonales)

• Agentes mentales: Atención Complejidad Minuciosidad Apremio de tiempo

• Agentes psicosociales: Iniciativa Cooperación Comunicaciones (verticales, horizontales) Status social Autonomía Identificación con la empresa

• Agentes organizacionales: Remuneración Horarios, descansos Turnos


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Aparentemente estamos alineando dentro del campo de la Ergonomía factores de riesgo que son simultáneamente asignados a otras especialidades dentro de la Higiene y Seguridad del Trabajo. Por ejemplo, el ruido. Es que, desde el punto de vista de la “actividad”, estudiaremos y evaluaremos el ruido no tanto por su acción perniciosa sobre el órgano de Corti, sino por su compromiso con la atención y con la comunicación. Surgirán, pues, otros accidentes o enfermedades profesionales para los cuales deberemos hacer prevención.

Realizaremos un análisis de los factores de riesgo y sus agentes, accidentes y enfermedades que la legislación argentina llega a mencionar en alguna normativa, así como aquéllos que específicamente no menciona.

2. NORMATIVA • Decreto 658 / 96:

Refiriéndose este Decreto a las enfermedades profesionales reconocidas, se incluye: Posiciones forzadas y gestos repetitivos en el trabajo (extremidad superior) Posiciones forzadas y gestos repetitivos en el trabajo (extremidad inferior) Vibraciones transmitidas a la extremidad superior por máquinas y herramientas Vibraciones de cuerpo entero Sobrecarga del uso de la voz

• Resolución SRT 204 / 96 (Anexo 3 – TABLAS DE REFERENCIA): Refiriéndose esta Resolución a la fijación de un código que permita el análisis estadístico de los accidentes y enfermedades laborales por sus características, encontramos:

Por la forma en que se produjo: Esfuerzo físico excesivo o falsos movimientos Exposición al frío Exposición al calor

Por el agente causante: Ruido Vibraciones transmitidas al miembro superior Vibraciones transmitidas al cuerpo entero Posiciones forzadas y gestos repetitivos del miembro superior Posiciones forzadas y gestos repetitivos del miembro inferior Sobrecarga del uso de la voz

Por la naturaleza de la lesión: Contusiones Torceduras y esguinces Luxaciones

Por la zona afectada: Región cervical (columna vertebral y músculos adyacentes) Región dorsal (columna vertebral y músculos adyacentes) Región lumbosacra (columna vertebral y músculos adyacentes) Miembro superior Miembro inferior Traquea Laringe

• Resolución SRT 43/ / 97 (Anexo II): Refiriéndose esta Resolución a los exámenes médicos a cargo de las ART y a su periodicidad, incorpora a los Riesgos ergonómicos pero solamente considera como agentes:

Posiciones forzadas y gestos repetitivos en el trabajo

• Decreto 617 / 98:


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Este Decreto normatiza las actividades agropecuarias. Aparece, como única referencia a los riesgos por falta de ergonomía, en el artículo 24, inciso b), el siguiente texto:

El empleador, asesorado por la ART, informará al personal de las técnicas correctas para el levantamiento y manejo de materiales en forma manual. La máxima carga a transportar manualmente (sin elementos auxiliares) por trabajador será de CINCUENTA (50) kilogramos en un recorrido de hasta DIEZ (10) metros

No hemos encontrado, en ninguna otra normativa vigente en la actualidad (Decretos 351 o 911, o Resoluciones de la SRT) otra referencia que pueda relacionarse con los riesgos ergonómicos ni con sus agentes. 3. ESTADISTICAS Analizaremos, en base a los datos estadísticos publicados por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo que aparecen en el Anuario correspondiente al último período publicado (Julio 2000 / Junio 2001), los datos que pueden servirnos de referencia para evaluar la magnitud de los accidentes y enfermedades profesionales atribuibles a los agentes de riesgo ergonómicos. Aquí dejaremos de lado los agentes ambientales tales como ruido, vibraciones y temperatura, y nos abocaremos exclusivamente a los que hemos definido como agentes físicos del riesgo ergonómico: manipulación de cargas, posturas y ritmos de trabajo, y sus consecuencias sobre el trabajador.

• Cuadro II.B.7: Distribución porcentual de personas siniestradas según forma de ocurrencia, por tipo de siniestro:

Esfuerzo físico excesivo / falsos movimientos Accidentes de trabajo .......................................... 15,10 % Enfermedades profesionales .............................. 6,40 %

• Cuadro II.B.9: Distribución porcentual de personas siniestradas según naturaleza de la lesión contraída, por tipo de siniestro:

Torceduras y esguinces: Accidentes de trabajo .......................................... 13,80 % Enfermedades profesionales .............................. No reporta Contusiones: Accidentes de trabajo .......................................... 32,40 % Enfermedades profesionales .............................. No reporta Luxaciones: Accidentes de trabajo .......................................... 0,60 % Enfermedades profesionales .............................. No reporta

• Cuadro II.B.10: Distribución porcentual de personas siniestradas según zona del cuerpo afectada, por tipo de siniestro:

Columna vertebral, región cervical: Accidentes de trabajo .......................................... 0,71 % Enfermedades profesionales .............................. 2,33 & Columna vertebral, región dorsal: Accidentes de trabajo .......................................... 2,16 % Enfermedades profesionales .............................. 1,64 % Columna vertebral, región lumbosacra: Accidentes de trabajo .......................................... 8,53 % Enfermedades profesionales .............................. 4,00 % Tobillo: Accidentes de trabajo ........................................... 5,44 % Enfermedades profesionales .............................. 0,07 %


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4. CONCLUSIONES Es de observar que los riesgos relativos a la manipulación de cargas, los cuales, según la literatura universal, tienen influencia sobre las enfermedades y los accidentes columnarios, están cuidadosamente escondidos. Tal el caso de las lumbalgias, que, no encontrándose taxativamente nominadas, son incluidas como contusiones. De ahí el alto índice de éstas últimas (32,40 %) ya que, a las contusiones producidas por golpes, choques, etc. se agregan las lumbalgias, posiblemente abarcando la mitad de esta cifra. Si bien las lumbalgias son reconocidas por las ART como consecuencias de accidentes de trabajo, sea por sobreesfuerzos de manipulación de cargas como por el mantenimiento de posturas extremas, no ocurre lo mismo con las espóndilo artrosis y las discopatías, las que son consideradas enfermedades inculpables por estimar –así dicen los considerandos del Decreto 658 / 96- que es imposible separar su origen laboral del producto del envejecimiento normal o acentuado, no pudiéndose por lo tanto cuantificar las indemnizaciones correspondientes. No se entiende porqué, entonces, estas enfermedades son aceptadas como producto del contacto con vibraciones de cuerpo entero. Lo cierto es, a la luz de las cifras estadísticas mostradas, que los accidentes y enfermedades músculoesqueléticos de origen laboral, tienen un alto porcentaje de ocurrencia y, si bien no son mortales, conllevan tratamientos y convalecencias largas y costosas para todos los integrantes del sistema. Un párrafo aparte nos merece el peso máximo de levantamiento establecido en el Decreto 617 / 98: quiénes redactaron la norma parecen ignorar que los levantamientos de carga se rigen por leyes biomecánicas que establecen varios factores afectando la incidencia de la carga sobre la zona lumbosacra de la columna vertebral. Dichos factores pueden multiplicar varias veces la cifra, como ocurre por ejemplo si comparamos la transferencia de canastos de 50 Kg. con manijas de una cinta transportadora a otra cercana, con el levantamiento de bolsas de papa de 50 Kg. desde el suelo hasta un camión: los 50 Kg. del primer caso se transforman, para la fuerza de compresión sobre el disco intervertebral L5 / S1 en aproximadamente 185!! Y los que levantan las bolsas de papa son, precisamente, los obreros rurales para quiénes se ha redactado la norma de ¿seguridad?. Texto realizado por el Ing. Carlos Slemenson Ingeniero Industrial, Posgrado en Higiene y Seguridad del Trabajo, Especialización en Ergonomía y Psicosociología Aplicadas Resolución 295/03del MTESS y de la SRT: A fines del año 2003 se publicó en el Boletín Oficial (BO) una Resolución que establece un método cuantificable de medición de miembros superiores (NAM); Hace hincapié en movimientos repetitivos y en levantamiento manual de cargas y su transporte. Se expide sobre la necesidad de armar comités de ergonomía en todas las empresas, desciende el nivel de ruido a 80dBA y plantea la necesidad de pausas cada hora. Esto a grandes rasgos es el contenido de la resolución pero lo importante es que establece y enmarca la actividad del ergónomo. Clase 6: pasos de una intervención ergonómica

• Pasos de una intervención ergonómica

Básicamente podemos resumir la intervención de la siguiente manera: LA DEMANDA 1- demanda implícita reformulación explícita 2- análisis de la demanda La demanda puede surgir del sindicato, del medico laboral de la empresa, del Dto. De higiene y seguridad, de Recursos humanos y cada una de estas áreas tienen un objetivo y una forma de abordar el tema. También puede provenir, producto de un litigio, o de una visita de la ART, quien solicita que realicen un análisis ergonómico, o puede venir del Ministerio de trabajo desde la policía del trabajo quien les ordena realizar un análisis ergonómico en un tiempo estipulado.


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Cuando hablamos de análisis de la demanda nos referimos a que en muchas ocasiones no se tiene en claro el problema, se nos llama por un puesto en particular y al recorrer la fabrica vemos que los problemas mas importantes están en otro sector, por eso hay que redefinir la demanda. La demanda sirve también para analizar si hay que hacer un plan de ergonomía integral, ó si hay que determinar una muestra y a esa muestra realizarle el análisis ergonómico. Una buena comprensión de la demanda es clave para un buen análisis ergonómico y de una intervención ergonómica. La demanda se trabaja como una parte más del proceso ergonómico. Una vez establecida la demanda la misma queda formalizada por escrito. La demanda implicó la visita preliminar a fabrica, conocer el proceso productivo, conocer el puesto por el cual nos llamaron, tomar contacto con todos los actores relacionados con el puesto. Es nuestro primer contacto con la empresa y nos sirve a nosotros para empezar a entender como es la empresa, en que condiciones trabaja la gente, etc. ELECCION DEL PUESTO La definición de la demanda lleva implícito, entonces, la elección del puesto. PLANTEO DE LA HIPOTESIS Y a su vez la elección del puesto presupone establecer o plantear una hipótesis ya que la misma o prediagnóstico es por lo cual hemos elegido el puesto. Esta hipótesis debe ser formulada claramente y en potencial pues nosotros queremos demostrar lo que planteamos en dicha hipótesis. Es nuestro hilo conductor. Como llegamos hasta aquí: yendo muchas veces a la empresa teniendo entrevistas con los gerentes de todas las áreas y con los jefes del área productiva. Evaluando las CyMATS. Y haciendo un análisis macro de la situación encontrada. OBSERVACIONES SISTEMATICAS A partir que planteamos la hipótesis comenzamos con las observaciones sistemáticas, aquí empezamos a ocuparnos del hombre y su situación de trabajo, la entrevista con los trabajadores de ese puesto en los diferentes turnos para poder ver modos operatorios, diferencias interindividuales, conocimientos, hacemos un análisis de la actividad. Una vez establecidas las cargas de trabajo a que esta sometido el trabajador usaremos las herramientas de análisis disponibles y conocidas. El resultado de la observación sistemática nos dará un DIAGNOSTICO que es la verificación (ó no) de la hipótesis planteada al inicio de la intervención Podemos luego de este diagnostico comenzar a plantear sugerencias o ejes de mejoras que vayan desde el cero peso hasta mediano y largo plazo en la inversión. Pero también es el momento de hacer sugerencias que no solo atañan al puesto sino a la empresa en general planteándonos soluciones macroergonómicas. l- Negociación Es el punto de partida de la intervención. Es necesario en esta etapa clarificar el fin de la intervención a fin de definir bien la demanda La demanda se expresa en una primera formulación por lo general de forma oral. Es así que un primer interlocutor expresa una demanda explícita al ergónomo. El ergónomo tratará además de definir la demanda implícita, para ello procederá al análisis de la demanda. Aparecerán en esta etapa, necesariamente, otros interlocutores tales como médico laboral, higiene y seguridad de la empresa, servicios de calidad y de métodos, responsables sindicales, etc. Se establece luego el tema a estudiar que implica necesariamente la reformulación de la demanda. Elección del puesto Para poder elegir el puesto de trabajo a analizar se deben cumplirse ciertas condiciones: - pedido explícito de intervención ergonómica (de ser posible por escrito y con clara definición del tipo de

intervención a realizar ) - acuerdo de todos los involucrados - libre acceso a la situación de trabajo (negociación sobre el momento más adecuado para la intervención ) - coherencia entre las exigencias del estudio ergonómico y la demanda Si se dan estas condiciones entonces si se selecciona el puesto de trabajo a analizar. ll- Análisis de la situación de trabajo


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Al llegar a la situación de trabajo el ergónomo tiene como objetivos: - comprender la manera de realizar el trabajo. - desentrañar las relaciones que existen entre el trabajo y la salud. Es necesario tomar ciertas precauciones y seguir ciertos pasos: - presentarse - explicar lo que el ergónomo va a hacer - explicar qué es la ergonomía - los motivos de la elección de ese puesto de trabajo para el análisis - explicar la metodología elegida - dar ciertas garantía a el/los operario/s - solicitar su colaboración y pedir su aval - establecer un código común (usar un lenguaje adecuado para comunicar y comprender los aportes del trabajador) - considerar al operario como un actor y no como objeto de estudio (el objeto de estudio es el puesto de trabajo y la

actividad ) * es importante delimitar el campo de lo modificable ya que a veces se cambian los objetivos o se amplia la demanda y el ergónomo intenta solucionar todo, esta extensión del universo de lo posible hay que tenerla en cuenta ya que debemos rendir cuentas de la demanda inicial y del trabajo que realizamos. Esto nos llevaría nuevamente a redefinir la demanda inicial y negociar.

Se procederá a realizar observaciones por etapas: Primeras observaciones Obs. abiertas Obs. sistemáticas No es posible hacer rele- No se obtiene el mismo mediciones vamiento exhaustivo. tipo de resultado. Permite una descripción Permite describir de la actividad a la actividad en el tiempo: nivel general lectura de la actividad dimensión cronológica - Para tomar fotos o diapositivas hay que pedir autorización del operario - registro de la palabra (también pedir permiso al operario) - mostrar las cosas tal como son, porque hay trabajos que se realizan de una manera y ergonómicamente de otra. - no hay que decir al operario como hacer su trabajo, se le puede preguntar porqué hace el trabajo de esta manera,

de otra manera el operario se cierra y no participa mas. - no transformar el comportamiento - el observador es activo

• Análisis global - observación/es libres y generales - observaciones de sistemas técnicos - observaciones de la tarea (comprender qué hace el trabajador) Primera fase de entrevistas: preguntas de orden general - información concerniente a las relaciones profesionales - tipos de consignas - cuaderno de producción, del laboratorio, de mantenimiento etc. - los papeles y las notas que circulan - los problemas de salud y seguridad Estas observaciones permiten emitir las hipótesis y nos indican cómo proceder al detalle del análisis

• Objetivo de las entrevistas:


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1- Presentarse y verificar la aceptación de nuestra presencia por el operario 2- comprender el funcionamiento del sistema técnico y de las modalidades de puesta en marcha de los medios técnicos 3- identificar la tarea 4- comprender la manera en la cual la persona realiza la tarea 5- comprender los efectos del trabajo sobre el trabajador: salud, fatiga, dificultades etc.

• Hipótesis: prediagnóstico Vincula dos factores: 1- las características y exigencias de la situación de trabajo (cadencia, tiempo de trabajo) 2- las variables de la actividad puestas en juego (posturas que adopta el trabajador, su mirada, sus desplazamientos, las comunicaciones) Se impone fundamentar la observación y la reflexión posterior en la confrontación de hechos e ideas para llegar a analizar sus implicancias sobre la producción y sobre la salud. (ej. posturas que se adoptan por tener a espacios reducidos con consecuencias sobre la salud y el rendimiento).

• Análisis sistemático: Validación de las hipótesis (a partir de los fenómenos observados) Preguntas: - ¿qué hay que observar y retener como dato? - ¿cómo se vincula lo observado con la actividad del trabajador? - ¿con qué base de tiempo? - ¿con qué herramientas? - ¿cómo proceder a la descomposición de la observación en variables más acotadas?

• Características de la observación sistemática: 1- elección preliminar de lo observable 2- elección preliminar de una codificación 3- elección preliminar de situaciones 4- no intervención sobre la situación 5- posibilidad de reproducción de la situación observada recordar: * - los observables pueden cambiar * - se debe codificar (hacer cortes) lo que hace el operario - no modificar la situación de trabajo por nuestra intervención para ver la tarea verdadera

• Fines de la observación sistemática: - Cuantificación En base a los conocimientos generales de que se dispone y del análisis de aplicabilidad de las hipótesis elaboradas. - Comparación El análisis de los determinantes de la situación de trabajo elegida hará referencia a la distancia existente entre tarea y actividad. (diferenciación del trabajo real y el trabajo prescrito ) - Descripción cronológica Soporte de los intercambios que se establecen con los diferentes compañeros en lo referente al análisis interpretativo del desarrollo de la actividad Segunda fase de entrevistas: preguntas mas precisas


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- complemento de información concerniente a la fase - período particular de trabajo: comienzo, parada de máquina, incidentes.

• Límites de la observación sistemática:

1- capacidad del observador (discriminación, visibilidad, frecuencia de los observables) 2- pertinencia de los códigos preliminares 3- tipo de acontecimientos codificados 4- bajo poder de reproducción de la situación recordar: * - los códigos cambian impidiendo a veces la comunicación de la información tanto entre operarios como entre equipos que desarrollan la misma tarea

• Modalidades del relevamiento de información: Activas Pasivas - desplazamiento hacia la fuente de información - campo visual - consulta de documentos - proximidad - demanda verbal - etc Proceder al relevamiento de información implica: - manejar bien la elección de los períodos de observación - identificar la especificidad de las situaciones observadas

• Técnicas de observación: De acuerdo al recurso utilizado: 1. papel/ lápiz 2. registros gráficos 3. registros electrónicos 4. filmación 5. fotos De acuerdo a la periodicidad: - Método de observación continua durante un período determinado (continuo) - Método de observaciones en diferentes momentos (instantáneo)

• Unión entre el diagnóstico y la demanda: Luego de la primera etapa de la intervención ergonómica se habrán generado ciertos cambios en la situación original: - modificación de la posición de quienes efectuaron la demanda Se procederá así a: - respuesta a una demanda (modificada) - transformación de la situación (en base a los datos obtenidos y constatados en la próxima etapa)

• Procesamiento de la información: diagnóstico: 1- registrar las observaciones por escrito Se realizaron observaciones pero no se retiene todo lo que se observó, ya que se realizaron cortes, se hizo una categorización, una selección y una interpretación de lo observado. 2- sacar conclusiones de la observación En la medida en que se observa, siempre existe la posibilidad de aprender algo nuevo. No solamente se observa, sino que se deja una marca por la mera presencia del ergónomo.


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3- restituir las observaciones a quien generó la demanda Explicitar las relaciones entre los índices tomados por el observador y las categorizaciones e interpretaciones de lo observable. Recordar que entre los relevamientos y la manera de restituirlos se desliza información, generando transformaciones. lll- Corrección - definir la propuesta a realizar sobre las transformaciones aconsejables de acuerdo al diagnóstico, producto de la

intervención ergonómica - elaborar el programa de trabajos de corrección - dirigir, supervisar y/o evaluar la implementación de los mismos; proponer modificaciones si fuese necesario

durante la ejecución misma del programa. IV- Validación Constatación luego de la implantación del nuevo dispositivo técnico y verificación de lo propuesto por el ergónomo. Si se plantea un problema es el momento de realizar todos los ajustes que sean necesarios para la correcta utilización del dispositivo. En este punto volvemos a abrir el circuito. Es por esto que decimos que la ergonomía es dinámica y que se realiza en la acción Texto realizado por la prof. Dis Ind./Ergónoma Gabriela Cuenca. Cátedra Consultiva de Estudios Ergonómicos, Fac. de Bellas Artes. UNLP

• El ergónomo en la empresa La intervención ergonómica es una construcción: el pedido como las respuestas se elaboran en la acción. La situación y la actividad de trabajo son complejas. Estas complejidades recubren contradicciones en las cuales los actores son conducidos individual y colectivamente a administrar y a resolver. La intervención del ergónomo supone capacidad para: - acceder a la situación de trabajo - aprehender esta situación de trabajo - explicar la realidad de la actividad - transmitir los conocimientos que:

- la empresa debe poder apropiarse integrándolos en el proceso de diseño (elección técnica, organizacional, de formación, de documentación).

- los actores deben poder apropiarse integrándolos a su cultura.

Por sus métodos y su forma de trabajo, el ergónomo permite otra inteligibilidad del funcionamiento de la empresa a partir de la comprensión de la actividad del trabajo del hombre. Esta comprensión pasa por la objetivación de la manera en la cual el operario reacciona. Esta comprensión es necesaria para concebir situaciones en la cual el operario tenga el dominio - para su equilibrio físico, mental y psíquico, - y para una mejor fiabilidad del sistema. La ergonomía puede entonces ser definida como "la adaptación del trabajo al hombre", o mas precisamente " la puesta en marcha de conocimientos científicos relativos al hombre y necesarios para diseñar herramientas, máquinas y dispositivos que puedan ser utilizados con un máximo de confort, seguridad, y eficacia para la mayor cantidad de gente"* El ergónomo tiene un saber específico que se traduce en conocimientos, los mismos: - son un proceso para conocer las determinantes del trabajo - son un proceso para contribuir a la concepción del puesto de trabajo - están unidos a disciplinas científicas (psicología, fisiología) - están unidos a la experimentación de dispositivos - están unidos al estudio de situaciones reales (específicas) Nota: debemos hacernos la pregunta sobre la validez del proceso Es necesario establecer un procedimiento para conocer la actividad real y sus determinantes a fin de: 1- conocer las características de la población de los trabajadores 2- conocer las condiciones de ejecución del trabajo


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3- conocer la manera real en la cual el trabajo es realizado 2- análisis de la tarea 3- análisis de la actividad * las observaciones abiertas y las observaciones sistemáticas son importantes * * las verbalizaciones de los operadores nos permiten saber como trabajan

• Fin de las herramientas de descripción Descripción tipológica - plano de instalación - plano del puesto - plano de un tablero de mandos Descripción en términos de proceso - diagrama de procedimiento - enriquece los mandos, las informaciones Descripción en términos de relación entre variables Descripción en términos de procedimiento Operario - tiene una función, un oficio - tiene una capacitación, competencias - conoce su trabajo, la forma de realizarlo y los efectos sobre su salud - tiene problemas extraprofesionales - tiene una situación de trabajo particular - es miembro de un grupo - le preguntan su punto de vista - lo interrogan - lo juzgan - ha sido observado e interrogado - tiene una opinión sobre los visitantes - da información en función de la idea que él se hace del ergónomo, su rol y sus objetivos. ERGONOMO - tiene un punto de vista sobre el trabajo - tiene conocimientos en Ergonomía - ha elegido ese puesto y conoce el porqué del pedido de intervención - persigue un objetivo de transformación - es externo al taller /fábrica - debe dar cuenta sobre su trabajo a los operarios y a la empresa - se formó una representación de la situación de trabajo del operario - la venida al puesto de trabajo ha sido anunciada (o no) por la dirección - el operario le atribuye un rol a priori - busca colaborar con el operario

• El puesto de trabajo Situación del puesto de trabajo en el proceso de producción - variabilidad de la actividad del operario de un día para al otro - dependencia en relación al punto de partida (llegada de piezas, calidad del material, atraso en el envío, cortes de

stock etc.) - dependencia en relación a la terminación (estockado interno, calidad del producto fabricado, trabajo por

rendimiento) - comunicación y coordinación en el trabajo


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- características del entorno físico 1- Identificación de los problemas de la situación de trabajo 1- problemas técnicos 2- concepción del sistema de trabajo (sala blanca) 3- concepción del sistema técnico 4- grado de automatismo (sala de control) 5- tardanza de la puesta en marcha ( proceso continuo) 2- Problemas organizacionales - problema de tiempo ( trabajo por rendimiento, trabajo en cadena de montaje, trabajo en turnos rotativos, horas

suplementarias) - Problemas de tiempo y espacio (desplazamiento continuo sobre rieles, pisos movibles, aprovisionamiento de

vagones) 3- Problemas socioeconómicos - aumentar su... - satisfacer - trabajar - necesidades 4- Problemas naturales - trabajo de los agricultores, ritmo de las temporadas - condiciones meteorológicas - trabajo en la construcción

A partir de esta clase elegir un puesto de...

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