ABSENTISMO_LABORAL

7/27/2019 ABSENTISMO_LABORAL

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ABSENTISMO LABORAL

Profesora: Rita Coya Costa

2009


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RESUMEN

La esencia del contrato de trabajo consiste en la prestacin de un servicio acambio de un salario. En la gran mayora de los casos, la prestacin del servicio estligada al cumplimiento de una jornada laboral con unos horarios y deberes

preestablecidos.Entre los hbitos de relacin con el trabajo, surge el comportamiento de asistir al

lugar de trabajo en la jornada laboral pactada y de mantener el cumplimiento dedesempeo comprometido de manera sostenida, o responder con ausencias, fallas yatrasos en razn de diferentes causas; esto ltimo ha sido definido y estudiado, entrminos generales, como absentismo o ausentismo laboral.

La Psicologa de las Organizaciones propone mejorar la productividad y

disminuir el absentismo con base en una rigurosa planificacin y sistemticapotenciacin de los recursos humanos, prestando una especial atencin a los programasde seleccin, socializacin, motivacin, formacin, reasignacin continua de personas a

puestos de trabajo, y el desarrollo de la participacin e implicacin autntica de losempleados en la vida de las organizaciones.


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INDICE

I. Introduccin

II. Absentismo Laboral1. Consecuencias, efectos e impactos del ausentismo laboral

2. Clasificaciones del ausentismo laboral

3. El absentismo laboral en la legislacin Chilena

III. Factores y modelos explicativos del Absentismo Laboral1. Modelos explicativos del ausentismo laboral

IV. Prevencin, evaluacin y afrontamiento del Absentismo Laboral1. Estrategias de prevencin2. Estrategias para promover la asistencia laboral3. Medicin y evaluacin4. Estrategias de afrontamiento

V. Bibliografa


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I. INTRODUCCIN

Las personas viven los ambientes laborales como espacios sociales en los cualesconfiguran la personalidad, descargan tensiones y eluden conflictos personales ofamiliares; tambin en ellos seleccionan las relaciones sociales, marcan un nivel

econmico y social, y experimentan el control del triunfo y el fracaso.La esencia del contrato de trabajo consiste en la prestacin de un servicio a

cambio de un salario. En la gran mayora de los casos, la prestacin del servicio estligada al cumplimiento de una jornada laboral con unos horarios y deberes

preestablecidos.Entre los hbitos de relacin con el trabajo, surge el comportamiento de asistir al

lugar de trabajo en la jornada laboral pactada y de mantener el cumplimiento dedesempeo comprometido de manera sostenida, o responder con ausencias, fallas yatrasos en razn de diferentes causas; ello ha sido definido y estudiado, en trminosgenerales, como absentismo o ausentismo laboral.

Siendo los trabajadores un factor fundamental dentro de la cadena productiva ytomando en cuenta el enorme potencial que existe en las personas, es posible estudiarel ausentismo laboral con los objetivos de entenderlo y gestionarlo con estrategias de

prevencin y polticas que faciliten y promocionen hbitos de relacin con el trabajo, yestimulen al trabajador a establecer vnculos ms apropiados con su mundo laboral.(Prez A. & Valencia J. (2005).

El absentismo laboral es uno de los problemas ms difciles de abordar yestudiar, dada su complejidad como fenmeno social. Se da tanto en las organizaciones

privadas cmo pblicas; existe en las grandes y en las pequeas ciudades, al igual que

en el mudo rural. No respeta las barreras del sexo, raza, religin ni nacionalidad. Escostoso tanto para la organizacin como para el individuo, est influenciado pordiferentes factores interrelacionados entre s y asociado a un nmero importante deconsecuencias, tanto positivas como negativas (Ortiz & Samaniego, 1995).

Muchos son los aspectos que deben contemplarse cuando se pretende hacer unanlisis de sus caractersticas. Para ello, se debe tener en cuenta el momento histrico(modernismo vs. posmodernismo, mundo antiguo vs. moderno); la concepcin religiosa(calvinismo y cristianismo vs. budismo); las diferencias individuales (actitudes,

personalidad, motivaciones, compromiso con la organizacin, retribucin, expectativasde promocin, etc.); los aspectos sociales (apoyo social, equipos de trabajo, grupos

informales, etc.); y las particularidades de cada empresa (cultura, valores, clima, rutinas,prcticas, tradiciones y costumbres, etc.) (Boada, et al., 2005).

Existe un cierto consenso entre los investigadores sobre algunos tpicos bsicosprocedentes del cuerpo de investigacin cientfica realizada acerca del absentismo oausentismo laboral.

Este consenso se asocia a una distribucin con caractersticas distintas eindistintas entre organizaciones, grupos y pases muy diversos; a los costos implicados

para la organizacin y para el individuo; a que est influenciado y se produce por unaconstelacin de diferentes factores interrelacionados entre s; y a su relacin directa eindirecta con un nmero importante de consecuencias, tanto positivas como negativas.(Samaniego, & Rodrguez, 1998).


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Asimismo, los autores coinciden en sealar que todos los estudios de ausenciaspor enfermedad desde la revolucin industrial, apuntan hacia la existencia de unaetiologa multifactorial (Danatro, 2004).

Segn Danatro (2004) en el absentismo interaccionan factores individuales - queresiden en el factor humano, tomando al trabajador como unidad bsica de la

organizacin del trabajo con inquietudes, expectativas, necesidades, valores, habilidadesy conocimientos -; laborales - relacionados con las condiciones y medio ambiente detrabajo -; y ambientales o extralaborales - determinado por el medio social en el queoperan dichas organizaciones -.

As pues, sus races son profundas y alcanzan el momento en el que la economay la tecnologa introdujeron las estructuras y funcionamiento de las actuales sociedadesmodernas. Las fuerzas ms importantes de la conducta absentista deben ser entendidasen continuo estado de fluctuacin, es as como un cambio en una variable, puede tenerefecto en otras variables (Ortiz & Samaniego, 1995).

En razn a que el ausentismo constituye un factor de incertidumbre eimprevisibilidad para la organizacin, ocasionado por el comportamiento de losrecursos humanos, muchas organizaciones tratan de combatirlo actuando sobre losefectos: sustituyendo empleados con conductas ausentistas e incluso castigando lasausencias. No obstante el problema permanece indefinidamente. Por ello, la tendenciaactual es actuar sobre las causas y no sobre los efectos. (Chiavenato, 2000).

Sin embargo, incidir en las causas de un fenmeno multicausado y que respondea condiciones contextuales, obliga a tener modelos explicativos integrales que an nohan sido elaborados. Debido a ello, actualmente se busca un enfoque que incluya elcontexto social, con las no presencias y el resto de los dems factores, ya seanformales o informales.

Samaniego (1998) presenta una revisin que ordena los modelos explicativos entres categoras (P. 232):

En primer lugar, identifica los modelos de evitacin laboral (pain-avoidancemodels), en los que la conducta absentista es considerada como una fuga anteexperiencias negativas de trabajo.

En segundo lugar, los modelos de ajuste laboral (adjustement-to work models),en los que el absentismo se considera como el resultado de la forma en que responde el

empleado a los cambios o renegociaciones sobre las condiciones de vigencia delcontrato psicolgico establecido.En tercer lugar, los modelos de decisin, en los que la conducta absentista es

entendida, principalmente, como una decisin racional (o casi racional), sustentada envalores de abandono.

Finalmente se encuentran los modelos integrados, que intentan ir ms all delos parmetros propuestos por los anteriores modelos, y ofrecen una visin mscompleta sobre las causas concurrentes del absentismo.

De acuerdo a este autor, existen tres enfoques fundamentales en el estudio ytratamiento del absentismo laboral: el mdico, el jurdico, y el de la Psicologa del

Trabajo y de las Organizaciones.


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Boada et al. (2005) seala que el enfoque de la Psicologa del Trabajo y de lasOrganizaciones vincula directamente el ausentismo con la calidad de vida laboral de lostrabajadores, e integra - en su sentido ms amplio todas las condiciones relacionadascon el trabajo, como son los horarios, el sueldo, el medio ambiente laboral, los

beneficios y servicios, las posibilidades de carrera y relaciones humanas, que pueden ser

relevantes para la satisfaccin y motivacin laboral abarcando las propias experienciasde trabajo en funcin de las oportunidades que ste proporciona (P. 3).

Respecto de este enfoque, Rodrguez (1998) plantea que la estrategia con la quela Psicologa de las Organizaciones propone mejorar la productividad y disminuir elabsentismo y la rotacin en las organizaciones, se basa en una rigurosa planificacin ysistemtica potenciacin de los recursos humanos disponibles en cada momento,prestando una especial atencin a los programas de seleccin, socializacin,motivacin, formacin, reasignacin continua de personas a puestos de trabajo, y eldesarrollo de la participacin e implicacin autntica de los empleados en la vidaorganizativa (P.11).

A continuacin se presentan brevemente algunos antecedentes histricos.

Labb e Irarrzabal (1966) sealan que el trmino ausentismo se empez autilizar antiguamente para hacer referencia a aquellos propietarios que tenan lacostumbre de residir fuera de la localidad, donde radicaban sus bienes. Esto ya eraconocido en la antigua Roma y luego ha sido heredado en la tradicin latina. Lasconsecuencias de la falta de preocupacin del dueo por sus tierras, trajo elempobrecimiento del trabajador agrcola, quien deba emigrar buscando mejores fuentesde trabajo (P. 13). De ah que el trmino ausentismo haya abarcado tambin estefenmeno, el cual, por extensin, ha sido usado luego para entender cualquier abandonodel trabajo, sea total o parcial.

Sin embargo, aunque se prestara ms atencin al ausentismo rural en la pocasealada, ste ha existido casi siempre a lo largo de la historia: ausentismo en la antiguaRoma, con su importante problema de los latifundios; el que tuvo lugar en los tiemposmedios y modernos, cuando la clsica nobleza feudal se ausent de sus posesiones parahacerse cortesana; actualmente el ausentismo rural tiene otra significacin: ya noemigran a las ciudades los latifundistas solamente, sino tambin los labradores de

propiedades modestas y los jornaleros, que ocupan los puestos de trabajo creados en laindustria. (Durn M. 1991).

El absentismo laboral o ausencia al trabajo fue tenido en cuenta por primera vezpor el socilogo Dubois en 1877, al analizar el tiempo de trabajo perdido en el sigloXIX debido a las largas jornadas de trabajo, en las que se incluan los das de fiesta.(Absentismo laboral. El tiempo de trabajo perdido, 2007).

A principios del siglo XX comienzan a ser conocidos los accidentes de trabajovoluntarios en contextos de actividad con un grado de riesgo considerable para tener asuna va de escape y poder continuar con el puesto de trabajo. A estos accidentes juntocon la situacin anterior, se les denomin absentismo (Absentismo laboral, 2007, P.2).

Labb e Irarrzabal (1966) sealan que durante la primera mitad del siglo XX,no se producen definiciones nicas, ya que cada autor le da un significado de acuerdo a

la orientacin de su estudio o investigacin. Sin embargo, todos estn de acuerdo queausentismo es la inasistencia del trabajador a sus labores.


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Algunos declaran que el ausentismo es la ausencia del trabajo durante dos o tresdas; otros, que es el abandono de dos a tres horas del establecimiento; e incluso algunosautores expresan que ausentismo es el hecho de que la persona est dando vueltas dentrodel lugar de trabajo sin justificacin.

Entonces, y dado que el trmino "ausentismo laboral tiene diversasinterpretaciones, estos autores realizan una revisin de las definiciones ms comunesutilizadas en los estudios sobre el tema (P.13):

- es el tiempo despus del cual un empleado es estimado como ausente, ysituaciones que sirven para distinguir cuando un empleado que no est en el trabajo noes considerado inasistente: vacaciones, feriados, fin de semana, etc.. Por lo tanto, sellama absentismo a la condicin que existe cuando una persona falla de venir atrabajar, cuando est incluido en el programa de trabajo.

- se aplica a aquellos operarios que tienen frecuentes e intencionales ausenciasen sus labores.

- es la ausencia de los trabajadores de su tarea regular, sin importar cual sea lacausa que la provoca.

- es el tiempo despus del cual un empleado es estimado como ausente, ysituaciones que sirven para distinguir cuando un empleado que no est en el trabajo noes considerado inasistente: vacaciones, feriados, fin de semana, etc..

Asimismo, sealan que al analizar la definicin de los trminos ausente ypresente, se entiende por presente el que est delante o en presencia de uno, o concurrecon l en el mismo sitio; y por ausente dcese del que est separado de alguna personao lugar (P. 12), por lo que:

- el trabajador que se encuentra en su puesto est presente; y el que haabandonado, est ausente (P. 13). Esto significa que el ausentismo tambin se pudeconsiderar como el estudio de por qu el personal de una organizacin no se encuentraen el lugar de trabajo.

Otras definiciones ms actuales son las siguientes:

- El ausentismo se da cuando los trabajadores no concurren al trabajo a cumplirsus obligaciones de acuerdo a lo pautado contractualmente. Se considera como talcuando los trabajadores no tienen motivos de salud para faltar al trabajo, sino que dejan

de concurrir por otras razones. (Pino & Saavedra, 1996, P. 3).- En sntesis, se dice que ausentismo es la suma de los perodos en que losempleados de una organizacin no estn en el trabajo y no incluye las vacacionesregulares, ausencias debidas a accidentes en el trabajo y otros motivos que dependen dela propia organizacin. (Pino & Saavedra, 1996, P.3).

- De acuerdo a la Organizacin Internacional del Trabajo (O.I.T.) en laDecimocuarta Conferencia Internacional de Estadsticas del Trabajo: Por ausentismolaboral se entiende los lapsos comprendidos en un periodo de referencia determinado,en los que una persona con empleo no est trabajando cuando normalmente debera o seesperaba que lo estuviese (Monasterio & Sernehe, 1991, p. 139).

- Posteriormente, la O.I.T. define el ausentismo como la no asistencia al trabajopor parte de un empleado que se pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los


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perodos vacacionales y las huelgas; y el ausentismo laboral de causa mdica, como elperodo de baja laboral atribuible a una incapacidad del individuo, excepcin hecha parala derivada del embarazo normal o prisin (Hamoui, Sirit & Bellorin 2005, p.108).

- Ausentismo es la frecuencia o la duracin del tiempo de trabajo perdido cuandolos empleados no se presentan al trabajo. El ausentismo constituye el tiempo que dura laausencia de los empleados, sea por falta, retraso o algn otro motivo. Lo opuesto alausentismo es la asistencia al trabajo, que se refiere al tiempo en que el empleado estdisponible para trabajar (Chiavenato, 2002, P. 73)

Para Delgado (2005) el ausentismo laboral se considera originado por un conjuntode mltiples y diferentes factores interrelacionados entre si, es decir, es de etiologamultifactorial; ello ha trado como consecuencia un escaso bagaje y una gran diversidad deconocimiento e informacin sobre el tema, no existiendo teoras que abarquen todas lasinterpretaciones que se han elaborado, a excepcin de la relacin establecida con lamotivacin y la satisfaccin laboral, dimensiones que han tenido una gran relevancia para

poder explicarlo desde la perspectiva de la psicologa social.

Boada et al. (2005) seala que a partir de los planteamientos de la Psicologa delas Organizaciones se puede intervenir para analizar el comportamiento de las personasy los grupos en un entorno organizativo dado, con el fin de comprenderlo, explicarlo y,llegado el caso, actuar con tcnicas psicosociales para mejorarlo.

Desde esta perspectiva, el psiclogo de los recursos humanos puede ayudar a lasorganizaciones a adecuar sus polticas y prcticas de personal de forma que contribuyana desarrollar un contrato psicolgico (Rodrguez, Samaniego y Ortiz, 1996; Garca,2002; Alcover, 2002) entre la organizacin y sus empleados, ms adecuado, equitativo ysatisfactorio, que permita disminuir las conductas de abandono y ausencias, a travs de

una cultura organizacional que mantenga y promueva prcticas presentistas yremueva e invalide las ausentistas (Boada, et al., 2005).

Asimismo, las organizaciones pueden estudiar las condiciones laborales einstitucionales con el objetivo de disear estrategias preventivas, encaminadas aeliminar las causas que inducen a los empleados a la conducta absentista, a travs demejoras integrales en la calidad de vida laboral, traducidas en reducir la tensin en eltrabajo, los riesgos laborales y los contratos que se alejan de un trabajo decente y

promueven la participacin, el compromiso y la satisfaccin laboral (Boada, et al.,2005).

II. ABSENTISMO LABORAL

Absentismo proviene del francs absentisme, y de la adaptacin del inglsabsenteism, que designaba en el siglo XIX, la ausencia de los grandes terratenientes que

posean las tierras pero no se ocupaban de ellas, salvo para recoger los beneficios. Enaquella poca, tambin refera a la Circunstancia del propietario de residir fuera de lalocalidad en que radican sus bienes inmuebles (Que es el Absentismo? Resumenextrado el 24 de Octubre, 2007, de la base de datos de www.diccionarioweb.org/d/ES-

ES/absentismo).
http://www.diccionarioweb.org/d/ES-ES/absentismohttp://www.diccionarioweb.org/d/ES-ES/absentismohttp://www.diccionarioweb.org/d/ES-ES/absentismohttp://www.diccionarioweb.org/d/ES-ES/absentismo


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El significado de costumbre o prctica habitual de no acudir al lugar donde seejerce una obligacin, surge a partir de la revolucin industrial. (Que es elAbsentismo? Resumen extrado el 24 de Octubre, 2007, de la base de datos dewww.diccionarioweb.org/d/ES-ES/absentismo).

En trminos generales, el Absentismo Laboral se ha entendido como elincumplimiento por parte del trabajador de la jornada laboral, ya sea por retrasar suincorporacin o adelantar su salida diaria, o por no acudir al trabajo en una jornadacompleta o en varias. Aunque no todos estos incumplimientos tienen el mismotratamiento legal, en todas sus acepciones implica necesariamente ausencia deltrabajador, e independientemente de la justificacin de la misma - que puede seraparente - se define como: toda ausencia de una persona de su puesto de trabajo, enhoras que correspondan a un da laborable, dentro de la jornada legal de trabajo.(Ribaya, 2003. P.2).

De acuerdo a Ribaya (2003), con la definicin anterior lo que se pretende

cuantificar es la no asistencia al trabajo, es decir, las faltas fsicas, a lo que se denominaabsentismo, y no las actitudes derivadas de la presencia en el puesto de trabajo, a lo quese denomina abstencionismo. Es decir, las faltas del puesto de trabajo por lamotivacin que sea, bien por media hora o por varias, por un da o semanas, seconsideran absentismo. Sin embargo, mientras no se de la falta del trabajador de su

puesto de trabajo, justificada o injustificadamente, no se da absentismo en el sentidoantes entendido. Por ejemplo, el tiempo del caf o de un bocadillo, si se recupera noser ni absentismo ni abstencionismo; ahora bien, si no se recupera serabstencionismo y no absentismo, ya que la presencia fsica en el puesto de trabajose da (P. 2).

Labb & Yrarrzabal, en su publicacin de 1966, haban incluido en elausentismo tanto al absentismo como al abstencionismo, al sealar que debe incluirotras situaciones involucradas, como por ejemplo, la impuntualidad de los trabajadoresen llegar al lugar de su trabajo y el tiempo que pierde el operario desde que marca suentrada al trabajo hasta que se pone a trabajar, y en general, todo el tiempoimproductivo en que se supone que el operario debiera estar trabajando

Para M. Durn (1991) ausentismo es sustantivacin del verbo ausentarse, yaha sido utilizado en ciencias sociales con distintos significados, pudindose sealar dosacepciones principales: a) como ausencia habitual de los propietarios de bienes races

del lugar en que stos se encuentran; b) como falta de asistencia en las organizacionesformales.

Esta segunda significacin es la que se ha adoptado para referirse el ausentismolaboral, entendido como aquel periodo de tiempo - de por lo menos una unidad tiempotrabajo - durante el cual un trabajador est ausente del propio ambiente laboral, ya sea

por motivos de salud o por dedicarse a otras actividades que no tienen nada en comncon las que desarrolla en la empresa (P. 9).

Segn Samaniego y Rodrguez (1998) El absentismo es el incumplimiento porparte del empleado de sus obligaciones laborales, faltando al trabajo de formaimprevista cuando debera acudir al mismo (P. 1).

Estos autores sealan que el absentismo significa cosas diferentes en funcin dequin realice el anlisis: para el supervisor de lnea, supone un problema diario que
http://www.diccionarioweb.org/d/ES-ES/absentismohttp://www.diccionarioweb.org/d/ES-ES/absentismo


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consiste en cubrir los puestos de trabajo que dejan vacos los absentistas de turno alinicio de la jornada; para el mando intermedio son autnticos violadores de lasnormas, ya que los buenos empleados asisten regularmente al trabajo y no dan

problemas; para el empleado, el absentismo puede adoptar diferentes significados,desde simbolizar la expresin de sentimientos de hostilidad, hasta manifestaciones

asociadas a falta de equidad o de injusticia en la situacin de trabajo (P. 2).Aunque es innegable afirmar que es de suma importancia para la organizacinmantener bajos niveles de ausentismo, ya que sera imposible para ella lograr susobjetivos si los empleados no asisten a laborar, sobretodo en el caso de lasorganizaciones que dependen de una lnea de produccin; en ellas el ausentismo puede

provocar el paro general de la instalacin. (Amors, 2007, p.17).

Otras definiciones consideran el ausentismo solamente como la faltaintencionada al trabajo, y no incluyen abstencionismo ni las inasistencias

justificadas con anterioridad o posterioridad.

De acuerdo a Hamoui, Sirit y Vellor (2005) este modo de concebirlo entiendeel absentismo de manera unidimensional, sin incorporar elementos sociolgicos quefaciliten la explicacin del fenmeno (P.108).

Estos autores sealan que el absentismo debe significarse como una conductasocial que consiste en la ausencia al trabajo por parte del trabajador, sea de manera

justificada o por razones aparentes, cuyas motivaciones deben enmarcarse dentro de sucorrespondiente contexto sociolgico.

Las argumentaciones que entregan para asumir esta posicin se asocian a losdiferentes intereses de quienes interpretan el absentismo laboral: mientras la prioridad

para el empresario es asegurar y aumentar la presencia del trabajador en su puesto detrabajo, para los sindicatos es garantizar la proteccin de la salud de los trabajadores.

Segn ellos, esto hace que existan intereses contrapuestos y la visin delproblema sea distinta entre unos y otros, lo que trae como consecuencia que resultedifcil encontrar una definicin del absentismo que sea comnmente aceptada por todaslas partes involucradas en el problema.

A pesar de que actualmente, en el mbito laboral, se utiliza indistintamenteabsentismo y ausentismo, algunos investigadores lo distinguen: lo comn entre elabsentismo laboral y las ausencias en el trabajo es el tiempo de trabajo perdido, aunquela ausencia al trabajo es un acto involuntario y el absentismo laboral es voluntario.(Absentismo laboral, 2007, P.11)

Esta idea es sustentada en la definicin que entrega Samaniego (1998), la cualincluye en absentismo el abstencionismo: el absentismo consiste en elincumplimiento por parte del empleado de sus obligaciones laborales, faltando al trabajode forma imprevista cuando debera acudir al mismo; no obstante, y de forma ms

precisa, podramos indicar que aun estando fsicamente en el trabajo puede producirseabsentismo laboral (En: Boada, et al. 2005, P. 5).

Taylor (1983) seala que El concepto de absentismo no incluye cualquierausencia al trabajo; slo se considera absentismo las ausencias que determinan prdidas

para la empresa derivadas de la no asistencia al trabajo por parte de un empleado delque se pensaba que iba a asistir. Es decir, las vacaciones o los das festivos no son

absentismo (En: Hamoui, Sirit & Bellorin, 2005, p.108).


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Otros autores, como Amors (2007) solamente refieren como ausentismo, lasinasistencias de los empleados al trabajo, sin hacer distinciones de los motivos o del tipode justificaciones para hacerlo.

Actualmente, muchos investigadores sealan que el ausentismo laboral ms que

un indicador de horas no trabajadas, debiese entenderse como la manifestacin deproblemas de los empleados y de la organizacin, atendiendo a que puede expresarproblemas organizacionales, laborales, de los grupos de trabajo y de los trabajadores.

Delgado (2005) revisa los resultados de variadas investigaciones y seala lamultifactorialidad de su gnesis: en este fenmeno interaccionan factores individuales(como inquietudes, expectativas, necesidades, valores, habilidades, conocimientos,etctera o bien factores relacionados con la salud del trabajador), laborales (relacionadoscon las condiciones y medio ambiente de trabajo) y ambientales o extralaborales(determinado por el medio social en el que operan dichas organizaciones) (P.56).

En esta lnea de aproximacin al fenmeno, Pino y Saavedra (1996) sealancada tipo de ausencia puede corresponder a un fenmeno subyacente particular, querequiera medidas diferentes respecto de los distintos grupos escogidos como objetivosy comprender el ausentismo, es esencial para concebir medidas destinadas a fomentarconductas laborales y para valorar la competitividad internacional (Pino & Saavedra,1996, P. 1).

Para estos estudiosos del tema, si bien algunas empresas an slo se ocupan encontrolar el ausentismo laboral para mantener el nivel de las tasas y cuidar los costoseconmicos y financieros, cada da ms organizaciones estn empezando a tomarconciencia de lo importante del problema, aduciendo que centrar el inters en este temapuede ayudar a los empleados y trabajadores a vigilar el desempeo de susestablecimientos (P. 1).

1. Consecuencias, efectos e impactos del ausentismo laboral

Con respecto a las consecuencias del ausentismo, los investigadores enfatizandistintos aspectos: algunos apuntan a los efectos en las personas y en los grupos detrabajo; otros al impacto en la productividad organizacional, la cultura y la buscadacompetitividad; tambin se sealan los costos econmicos y sociales, e inclusive paraciertos autores, el ausentismo tiene consecuencias ventajosas y desventajosas.

- Delgado (2005) plantea que el ausentismo se constituye en un importante retopara las sociedades modernas ya que habitualmente lleva consigo enormesconsecuencias que afectan tanto al individuo como al medio social.

Los trabajadores ven reducidos sus ingresos familiares y perciben la existenciade factores que estaran perjudicando su bienestar fsico, mental y social, encontrandoen el ausentismo una vlvula de escape a circunstancias generadoras de una bajamotivacin o satisfaccin laboral.

El medio social se ve afectado debido a las grandes prdidas econmicas que

ocasiona el incremento en los costos mdicos procedentes de la sobreutilizacin dematerial, equipos y personal sanitario, provocando la consecuente disminucin de los


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recursos disponible para la cobertura del resto de las prestaciones de salud, y por otraparte, se ve influido negativamente el proceso productivo de las organizaciones lo cualafecta directamente a las economas de cada pas (P. 10).

- Mejas, Balkin y Gmez (2001) expresan que si las organizaciones no resuelvencorrectamente los problemas de asistencia, la productividad del empleado puededisminuir y la moral del grupo padecer, ya que los que acuden al trabajo se ven forzadosa aumentar sus esfuerzos para compensar que ciertas personas eviten susresponsabilidades (P. 525).

- Robbins (2004) refiere que el ausentismo cuesta al ao ms de 40.000 millonesde dlares a las empresas estadounidenses y 12.000 millones a las canadienses. EnAlemania las ausencias en las empresas industriales producen costos por ms de 31.000millones de euros (aproximadamente 31.000 millones dlares) cada ao (P. 24).

En organizaciones que dependen en buena medida de la produccin de la lnea

de montaje, el ausentismo puede ser ms que un trastorno: puede dar por resultado unareduccin drstica de la calidad de los productos y, en algunos casos, causar el cierrecompleto de la planta de produccin (P. 24).

En cualquier organizacin, cifras de ausentismo que superan los mrgenesnormales, tienen un impacto directo en su eficacia y eficiencia. (P. 24).

Para este autor, la mayora de las ausencias repercuten negativamente en laorganizacin, pero hay situaciones en las que la organizacin se beneficia de que untrabajador por voluntad decida no presentarse a laborar. Por ejemplo, enfermedad, fatigao exceso de estrs reducen notablemente la productividad de los empleados. Asimismo,en los trabajos en que los empleados deben estar alerta - cirujanos y los pilotos

aviadores - sera mejor para la organizacin que no se presentaran, a que llegaran ytuvieran un mal desempeo. El costo de un accidente en estos puestos podra ser

prohibitivo. Incluso en los puestos administrativos, donde los errores son menosespectaculares, el desempeo llega a mejorar si los gerentes se ausentan del trabajo enlugar de tomar una mala decisin en estado de tensin.

Pero est claro que estos ejemplos son atpicos y que, en trminos generales, lasorganizaciones se benefician si el ausentismo de los trabajadores es bajo (Robbins,2004, p.24).

- Samaniego y Rodrguez (1998) plantean que el absentismo afecta desigualmentea los empleados de la organizacin, predominando en los grupos de trabajadores deescaso nivel de responsabilidad y reconocimiento social, en los que el diseo del trabajosiga enfoques mecanicistas, y la vivencia de trabajo sea una experienciadeshumanizadora, disminuyendo a medida que se ascienda en la pirmide jerrquica dela organizacin, siendo un fenmeno reducido o inexistente en los puestos de alto nivel,en los que el reconocimiento y la vivencia del trabajo es gratificante y significativa(Samaniego, & Rodrguez, 1998, p.2).

- Navarrete et al. (2005) profundizan el planteamiento anterior al sealar que Elausentismo trae consecuencias de diversa naturaleza, pero las ms importantes se dan enla esfera de la persona: estigmatizacin del trabajador por parte de sus pares,

desmotivacin del trabajador el experimentar que no est cumpliendo con su


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responsabilidad, potencial perdida de la fuente laboral, pocas expectativas de desarrollolaboral y personal, baja produccin, y sentimiento de menoscabo personal.

Para estos autores, si se considera al trabajo como una fuente de satisfaccin denecesidades vitales, entonces al igual que concurrir al trabajo la inasistencia tambin

provoca sus efectos principalmente al predisponer al trabajador a acentuar sus nivelesde competitividad y no de colaboracin, fomentando el individualismo.

Del mismo modo el trabajador que presenta cierta preponderancia a ausentarsede su trabajo, lo que en ciertos casos puede deberse a un accidente laboral, podrafomentar sentimientos de invalidez, insuficiencia, dependencia al perder la autonoma

por un lapso de tiempo determinado.

- Gomero y Llap (2004) indican que la incapacidad derivada de enfermedades,incluyendo a los accidentes de trabajo y particulares pueden constituir hasta las trescuartas partes del ausentismo en la industria.

- Danatro (2004) seala que el absentismo o ausentismo no constituye unsntoma de inquietud social, tan espectacular como las huelgas, pero el volumen deltiempo perdido como consecuencia de este fenmeno es muy superior, al del tiempo

perdido por causa de los conflictos de trabajo y que las tasas de absentismo se hanincrementado en forma considerable en todos los pases industrializados por encima de30% en los ltimos 25 aos y ello a pesar de todas las mejoras en la oferta y la calidadde la asistencia sanitaria y de las condiciones socioeconmicas (P. 11). Adems agregaque los costos por ausentismo son difciles de determinar, pero se estima que sonsimilares al costo total del Servicio Nacional de Salud. Para las organizacionesrepresenta ms de 10% de todos los pagos, salarios y pagos extraordinarios y se han

comprobado tendencias similares en otros pases (P. 12).

- Ribaya (2003) seala que la pauta fundamental del absentismo implica laausencia al trabajo, y por una necesidad ligada a la condicin humana, no puedereducirse a cero (P. 4).

- Samaniego (1998) plantea que el absentismo cumple tambin ciertas funcionesadaptativas, (adems de las disfunciones y de los costes econmicos) al reequilibrar ycompensar algunos de los problemas creados por el propio sistema cultural yorganizativo, sobre el que se apoya la sociedad actual. Agrega que hay que brindaratencin a los efectos que produce en los propios sujetos absentistas, en sus compaerosde trabajo (co-workers), en el grupo de trabajo, en la organizacin, en otrasorganizaciones y el medio social.

En su planteamiento releva las consecuencias negativas y positivas que elausentismo produce. Entre las negativas, seala que el absentismo acarrea,inevitablemente, problemas organizativos, ya que las sustituciones requieren adiestrar alnuevo operario o realizar horas extraordinarias para compensar la ausencia delabsentista.

Adems hay que considerar tambin el aumento del consumo de medicamentos,que se utilizan para justificar la ausencia laboral, cuando sta es simulada, lo que a lavez, sobrecarga los servicios mdicos, por utilizacin indebida de equipos, facultativos,

personal y material sanitario (radiografas, anlisis, etc.) incrementndose tambin losgastos de la economa familiar por este motivo.


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El autor resalta las consecuencias negativas asociadas a la reduccin de losingresos familiares y al fomento de una actitud que se traduce en malos hbitos detrabajo, lo que incrementa la posibilidad de sufrir accidentes y otros desajustesadaptativos; y comenta como consecuencias positivas la posibilidad de que otroscompaeros de trabajo al reemplazar a los ausentes tengan nuevas oportunidades de

realizar nuevas y diferentes tareas que implican enriquecimiento de sus puestos detrabajo. Lo que, a la vez, aumenta la carga de trabajo de los presentes, al estar obligadosa realizar actividades sin la responsabilidad y la remuneracin correspondiente; ademsde la posibilidad de aumento de accidentes laborales, porque los sustitutos no se hanfamiliarizado suficientemente con la tecnologa o las nuevas tareas. As mismo, losconflictos interpersonales suelen manifestarse especialmente en el momento de lareincorporacin del absentista al trabajo.

Finalmente expresa que en los grupos integrados de trabajo, las consecuenciaspositivas y negativas que el absentismo ocasiona son similares. Si las operaciones serealizan interdependientemente entre los miembros del grupo, el absentismo facilitar

aun ms las relaciones ya existentes, reforzando el trabajo en equipo. Los aspectosnegativos tienen que ver con las dificultades que surgen para incorporar a los sustitutosadecuados, procurando que no se ocasionen problemas de coordinacin interna en eldesarrollo normal del trabajo.

- Finalmente, el planteamiento de Amors (2007) resume la principalpreocupacin de las organizaciones: Los niveles de ausentismo por encima de losaceptables, afectan la eficacia y eficiencia de toda la organizacin al producir alzas enlos costos y problemas operacionales que requieren soluciones muchas veces no

planificadas, inadecuadas y otras tantas imposibles de enfrentar (P. 17).

2. Clasificaciones del ausentismo laboral

Existen diversas clasificaciones para el ausentismo laboral.

La mayora de los autores lo clasifican en dicotomas, como por ejemplojustificado enfermedades y accidentes e injustificado faltas , de causasmdicas certificadas por profesionales de la salud y no mdicas, conautorizacin permisos y sin autorizacin.

El ausentismo laboral de causas mdicas ha sido definido por la Organizacin

Internacional del Trabajo (OIT) como periodo de baja laboral que se acepta comoatribuible a una incapacidad del individuo, excepcin hecha para la derivada del embarazonormal o prisin (Delgado, 2005. P. 27).

Tambin se ha organizado con relacin a su duracin en de larga duracin yde corta duracin y esta ltima clase a su vez se divide en frecuentes yocasionales (Labb & Irarrzabal, 1966).

La clasificacin baja por enfermedad se utiliza generalmente para referirse auna ausencia ininterrumpida al trabajo atribuible a una incapacidad, aunque su acepcin

parece encerrar una excesiva simplificacin, pasando por alto que se trata de unfenmeno muy complicado. Algunos autores tambin la han llamado ausencia porenfermedad, aunque es ms til distinguir entre ausencias justificadas mediante


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certificado mdico y ausencias que no cumplen esta condicin. Estas ltimas suelen serde poca duracin, aunque en la mayora de las organizaciones son ms frecuentes que

Delgado (2005) seala la clasificacin de Ausentismo Laboral Voluntario oInjustificado y Ausentismo Laboral Legal o Justificado, los cuales se diferencian

bsicamente en que el primero puede ser causal de trmino del contrato de trabajo,mientras que el segundo protege la ausencia del trabajador.El Ausentismo Voluntario o Injustificado comprende ausencias no autorizadas o

sin justificacin, comnmente conocidas como falla. .El Ausentismo Laboral Legal o Justificado incluye permisos legales -

nacimiento de un hijo, fallecimiento o permisos estipulados por convenio colectivo -, ytambin maternidad y licencias mdicas, ya sea por enfermedades profesionales oaccidentes de trabajo y enfermedad comn o medicina curativa.

Ribaya (2003) presenta las siguientes distinciones:

- Absentismo legal o involuntario: se caracteriza por ser un coste para la empresay porque el trabajador, en tales circunstancias, sigue percibiendo su remuneracin. Es loque se podra denominar absentismo retribuido y comprende: enfermedades normales,accidentes laborales, licencias legales, maternidad y adopcin de menores de 5 aos, yenfermedades profesionales.- Absentismo personal o voluntario: se caracteriza por ser un coste de oportunidad

para la empresa y porque el trabajador, en tales circunstancias, no sigue percibiendo suremuneracin. Es lo que se podra denominar absentismo no retribuido y comprende:

permisos particulares, ausencias no autorizadas, y conflictos laborales.

Respecto de estas distinciones, el autor aclara que todos aquellos permisos,

retribuidos o no, a los que legalmente el trabajador tiene derecho, deben considerarsedentro del Absentismo Legal. Igualmente se incluirn aquellos permisos que eltrabajador solicita fuera de lo regulado legalmente y que la empresa concede, puesto quesi la ausencia se ha solicitado, pero la empresa al no estar obligada por conveniocolectivo o norma legal, decide denegar tal solicitud, la falta al trabajo deberconsiderarse Absentismo Personal.

Esto significa dejar a criterio de las empresas, en algunos casos, la clarificacinen un sentido u otro de una determinada ausencia.

3. El absentismo laboral en la legislacin Chilena

Con respecto a las regulaciones y normativas legales relacionadas con elausentismo laboral, Durn (1991) seala que en todos los pases hay una jurisprudenciaextensa sobre cules son los das a los que los trabajadores tienen derecho a faltar sin

prdida de su remuneracin; sobre el nmero de faltas que se califican de leves ograves y dan ocasin de despido sin indemnizacin; as como el tipo de prestaciones arecibir por el trabajador en caso de enfermedad, enfermedad profesional o accidentelaboral y a quien corresponde pagar tales indemnizaciones.

Delgado (2005) agrega que en la mayora de los pases las licencias mdicascorresponden a la principal causa de ausentismo en las estadsticas oficiales, existiendo

evidencia suficiente como para afirmar que no todo este ausentismo obedece a razonesestrictamente mdicas, dndose fenmenos, que tienen su origen en motivaciones


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psicolgicas que se dan por sentado pero que no se han estudiado de forma sistemticahasta ahora.

El autor plantea que Chile no es la excepcin a esta realidad, ms an, en elltimo decenio se ha observado un importante crecimiento del gasto en subsidios porincapacidad laboral (licencias mdicas), sin existir evidencias de un deterioro de la

salud de la poblacin. Ms an, los parmetros biomdicos sealan que Chile exhibeuno de los mejores indicadores de salud de Sudamrica (P. 61)

En el pas existen cinco situaciones frente a las cuales los trabajadores puedenacogerse a Subsidio de Incapacidad Laboral - conocido comnmente como rgimen delicencias mdicas - siempre y cuando lo trabajadores estn incluidos en el sistema deseguridad social y cumplan con determinados requisitos.

Dicho subsidio es un beneficio que sustituye las remuneraciones, permite un fueropara ausentarse del trabajo y adems, consiente la continuidad de seguir en el sistema

previsional, tanto por incapacidad parcial o total (Delgado, 2005).Se trata de los subsidios de reposo maternal, reposo maternal suplementario,

enfermedad grave del hijo menor de un ao, enfermedades profesionales o accidentes detrabajo y enfermedad comn o medicina curativa, siendo este ltimo subsidio el que parael ao 2004 involucro una perdida de 17 millones de das laborales anuales, significando71 mil personas improductivas para ese periodo, lo que implico un costo de $150 milmillones aproximadamente, es decir, un 2% del Producto Geogrfico Bruto, provocandoun impacto significativo en los recursos fiscales ( P.10 -11)

Esta situacin ha significado, por una parte, un importante impacto en laproductividad nacional, dado al aumento del ausentismo laboral por conceptos delicencias mdicas, y por otra, una disminucin en los recursos destinados para las

prestaciones de salud, constituyndose as en un relevante costo social que ha llamado laatencin del gobierno, la oposicin y del pas en general. (Delgado, 2005)

Debido a ello es que desde el ao 2003, el Parlamento y la Presidencia de laRepblica han estudiado la creacin de una formula para poner freno a esta

problemtica, sustentndose sobre la base del informe emitido el ao 2002 por elMinisterio de Hacienda que da cuenta que el costo de los subsidios por incapacidadlaboral, para el mismo ao, fue de 184 mil millones de pesos.

A partir de estas cifras y tomando en cuenta su evolucin se traz una

proyeccin hacia el ao 2010 y ello revel que el costo fiscal en esta materia llegara alos 900 mil millones de pesos anuales, casi cuatro veces el costo del Plan Auge(Delgado, 2005).

Con base en imposibilidad de enfrentar un nivel de gastos de tal magnitud, se haestimado conveniente perfeccionar el sistema, con soluciones integrales que frenen elalza de las licencias mdicas o que se puedan dilucidar las causas y las variablesdeterminantes que permitan generar propuestas o polticas de prevencin y promocin.(Delgado, 2005)

El sistema actual de licencias mdicas, establece el pago del 100% de la

remuneracin imponible del trabajador, con un tope de 60 UF y con un deducible de tresdas, que desaparece cuando la licencia es de ms de diez das.


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Segn Delgado (2005), al comparar con otros pases, que establecen un pago deun 50% a 75% de ingreso promedio del trabajo de los meses anteriores, con un tope

para los beneficios, queda en evidencia que el sistema chileno es excepcionalmentegeneroso.

La debilidad de este sistema radicara en primer lugar, en que no existen

incentivos importantes para minimizar el abuso, tanto desde la perspectiva del usuariocomo del mdico; en segundo lugar, los mecanismos de control son dbiles, lo quellevara a que anualmente se emitan sobre 1.5 millones de licencias en el pasoriginando un alto costo econmico y social.

Actualmente se ha manifestado - principalmente de parte de los administradoresde los seguros de salud privados - como solucin a la sobreutilizacin de licenciasmdicas, la modificacin del marco de incentivos, es decir, reducir los beneficios queadquiere el trabajador por concepto de licencias mdicas, no obstante ha quedadodemostrado que este tipo de soluciones acarrea costos que toda la clase poltica, haoptado por no asumir.

En consecuencia, ms que discutir aspectos tcnicos puntuales sobre cmocontrolar el uso o abuso del beneficio de las licencias mdicas, resulta necesario abordarel problema poltico de cmo lograr coincidir en aspectos generales que den origen a ungran acuerdo nacional que ms tarde permita elaborar soluciones destinadas a reducir eluso de licencias mdicas, que consiguientemente, significaran un menor gastoeconmico y un aumento de la presencia laboral (Delgado, 2005, p.62).

A continuacin se presentan algunas de las regulaciones legales del Cdigo delTrabajo Chileno que se asocian a ausentismo laboral.

En el Articulo 160 del Cdigo del Trabajo, se establece que el Contrato deTrabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el empleador le pongatrmino invocando la siguiente causal (Delgado (2005):

1. No Concurrencia del Trabajador a sus labores sin causa justificada durante:a) Dos das seguidos,

b) Dos lunes en el mes, oc) Un total de tres das durante igual periodo de tiempo.

2. Asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador quetuviere a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin

signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra.

Segn Palavicino (2007) la licencia mdica no es la nica justificacin parafaltar al trabajo. El concepto de "causa justificada de inasistencia" no se encuentradefinido por la ley, por lo que en definitiva, habr justificacin cuando el trabajador hatenido un motivo atendible para no concurrir a las labores.

Por ejemplo, si las molestias que fundamentaron la licencia mdica subsistieroncon posterioridad a su vencimiento y el trabajador puede acreditar esta circunstancia uotra que justifique haber faltado dos das seguidos, no se configurar la causal legal.

Sin embargo, si ya ha sido despedido deber demandar al empleador y acreditar

ente el tribunal sus motivos para faltar. Si el despido es declarado injustificado por el


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juez, podr obtener las indemnizaciones por trmino de contrato, ms el recargo legaldel 80%, pero el empleador no estar obligado a reincorporarlo.

Finalmente, no existe impedimento legal para que sea contratado de nuevo si suempleador est de acuerdo con ello.

La ordenanza N 3588/175, seala que la prolongacin en 5 das por sobre laduracin mxima del feriado legal que prev el artculo 18 de la ley 19.378, constituyeausentismo laboral autorizado unilateralmente por el empleador, que no compromete losderechos contractuales y legales de los trabajadores de salud municipal. (Direccin del Trabajo(2001).

Luengo (2002) refiere al artculo 17 de la ley 19.378, en los incisos primero,segundo y tercero que dispone:- En el sistema de atencin primaria de salud municipal, los trabajadores tienenderecho al denominado permiso administrativo, el que puede utilizarse con goce deremuneraciones, en cuyo caso el ausentismo laboral ser hasta por seis das hbiles en elao calendario, y pueden otorgarse en forma fraccionada por da o medios das.

- Atendido el tenor normativo citado, la ley 19.378 reconoce el derecho de losfuncionarios de salud primaria para ausentarse de sus labores por motivos particulares,limitando el tiempo de su uso segn sea si el permiso se solicita con o sin goce deremuneraciones, de manera que al ser otorgado con goce de remuneraciones elausentismo se puede prolongar slo hasta por seis das en el ao calendario, pero si el

beneficio se otorga suspendindose el pago de la remuneracin, entonces el permisopuede prolongarse hasta por tres meses.- Sin perjuicio de lo anterior, corresponde aclarar que a diferencia del permisoadministrativo, la comisin de servicios es una facultad del empleador que suponenecesariamente la continuidad de la prestacin de los servicios en un lugar distinto delque habitualmente labora el funcionario, lo que se contrapone al ausentismo laboral

autorizado que representa el permiso.

Mora (2003), alude a este artculo de la ley, agregando:

- De acuerdo con la normativa citada, el uso de los denominados dasadministrativos con goce de remuneraciones, da derecho al funcionario para ausentarsede sus labores sin que por ello deje de percibir remuneracin durante ese perodo, niexista causa o motivo para descontar de esa remuneracin los das de ausentismoautorizado.

Lo anterior implica que durante ese perodo de ausentismo laboral autorizado, eltrabajador conserva el pago de la remuneracin como si estuviera trabajando, de manera

que para estos efectos no procede que se incluya en esa remuneracin el pago de lashoras extraordinarias laboradas y pagadas con anterioridad al inicio del uso de los dasadministrativos, porque de acuerdo con lo dispuesto en inciso tercero del artculo 15 dela ley 19.378, en relacin con los artculos 62 y siguientes de la ley 18.883, supletoriadel primero de los cuerpos legales citados, el pago de horas extraordinarias en el sistemade atencin primaria municipal constituye una situacin evidentemente excepcionaldistinta a cualquier pago de estipendios que tienen el carcter de remuneracin

permanente segn la ley del ramo.


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II. FACTORES Y MODELOS EXPLICATIVOS DEL ABSENTISMOLABORAL

En trminos generales, los estudios sobre el absentismo o las ausencias laboralessealan que todos los factores que propicien una actitud positiva hacia el trabajo y una

conducta apropiada del trabajador en la organizacin, la unidad en la que se desempeao el grupo de trabajo - como lo son integracin, satisfaccin, motivacin,representatividad -, redundan en un menor ausentismo; y todo lo que impacta en sudeterioro - como las tareas montonas y repetitivas, sistemas de remuneracionesinequitativos, bajos o mal diseados, falta de promocin, reconocimiento o desarrollo -,

produce mayores ausencias.

Pero tambin se conoce que el ausentismo aumenta en circunstancias de plenoempleo, cuando las organizaciones no estn en condiciones de despedir a su personal -ya que ello representara elevados costos de bsqueda y entrenamiento de nuevo

personal - o cuando las leyes laborales de un pas protegen excesivamente a los

trabajadores, haciendo que las indemnizaciones y otros costos por despidos resultendemasiado altos. (Pino & Saavedra, 1996).

Entre las principales causas del ausentismo justificado se encuentran laslicencias mdicas, y si bien estas presentan la mayor incidencia en las cifras totales, lasinvestigaciones han demostrado que disfrazan las razones autnticas de la ausencia parahacerla socialmente deseable y enmascarar las verdaderas causas que la provocan(Delgado, 2005. P. 10).

En consecuencia, tambin se ha sealado que las causas del ausentismo no sloestn en el empleado, sino en condiciones del ambiente laboral que hacen desagradableel trabajo y tensionan al trabajador hasta el punto de producir huidas o escapes de lasituacin, lo que se traduce en atrasos o faltas sistemticas al cumplimiento de susdeberes contractuales. Estas conductas, sin motivo aparente alguno, frecuentementetampoco tienen explicacin por parte de los propios trabajadores. (Pino y Saavedra,1996).

Es comn la insatisfaccin laboral de los empleados de menores niveles deresponsabilidad - en los que se identifican porcentajes de ausentismo mayores, en todaslas organizaciones y a nivel mundial - debido a la mala relacin con sus supervisores,las tareas rutinarias, y el estrs que tratan de eludir alejndose lo ms posible del lugarde trabajo (Danatro, 2004).

Adems, en un nmero importante de ocasiones, los empleados no acuden altrabajo o llegan tarde por razones legtimas, es el caso que se produce cuando se

presentan enfermedades y problemas de los hijos, problemas meteorolgicos, oexigencias sociales asociadas a creencias religiosas (Mejas, Balkin, Gmez., 2001 p.526).

Las ausencias tambin pueden tener su origen en situaciones previstas, como losdas laborales anuales que deben descontarse del total de das naturales del calendario(domingos, fiestas oficiales, das laborables de vacaciones, otros das de descanso

previstos en convenios) y las huelgas (Hamoui, Sirit & Bellorin, 2005).


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Por todas estas consideraciones es que desde la revolucin industrial, el enfoquedel absentismo apunta hacia la existencia de una etiologa multifactorial, tomando encuenta al individuo, la organizacin del trabajo, el medio ambiente extralaboral, factoresdependientes del trabajo y los factores peri laborales, como lo son los aspectos polticosy socioeconmicos de la nacin o regin (Hamoui, Sirit y Bellorin, 2005).

Algunos estudiosos del tema, consideran el ausentismo como falta de eficacia enla organizacin, adems de otras causas derivadas de la economa o del funcionamientode las instituciones de la vida moderna, como en el caso de la causa doble ycontradictoria de los bajos jornales (no importa perderlos) y de los altos jornales (los

bien pagados pueden permitirse el lujo de faltar), y de las regulaciones especiales deseguridad social, como las indemnizaciones por enfermedad (Durn M 1991).

Para Durn (1991) el ausentismo vara segn la aceptacin por el sujeto de lasnormas y metas de la organizacin - aumenta si no acepta unas u otras -; la expectativade premios o castigos por asistencia; las posibilidades de promocin; el sistema de

recompensas fijo o variable y las caractersticas del pago de las horas extraordinarias; elgrado de peligrosidad de las tareas; y las condiciones en que se produce la participacindel trabajador en la organizacin.

El autor tambin refiere a la relacin del trabajador con su grupo, y seala que elausentismo puede aumentar o disminuir si el grupo favorece o no la identificacin conlas metas de la organizacin, y constituye un soporte psicolgico que motiva a la

participacin en la organizacin, a la autoexpresin y a ganar en autoestima (Durn M1991).

En los estudios realizados, las dificultades de investigacin residenespecialmente en la eleccin de la unidad de tiempo/trabajo que se defina, as como si elenfoque ha de ser de trabajadores aislados o de grupos de trabajo. En la eleccin de launidad tiempo trabajo se plantean problemas como ste: tomando como unidad trabajoel trabajador aislado, se incluyen en el problema las faltas de puntualidad, las salidas

por un corto espacio de tiempo, las medias jornadas, las jornadas completas, la falta enhoras extraordinarias a las que asisten la mayora? (Durn M 1991, 8).

Adems, en las estadsticas sobre ausentismo suelen aparecer indiscriminadas lasausencias por motivos personales o sociales, aun cuando las ausencias por huelga suelen

presentarse separadamente (Durn M 1991, 9).

Ribaya (2003) presenta la siguiente lista de posibles causas del absentismolaboral, til para clasificar las ausencias en las organizaciones (P. 2):

- Maternidad y adopcin de menores de 5 aos.- Enfermedad normal: enfermedad comn, accidente no laboral; certificados por

mdicos.- Accidente laboral: en el lugar de trabajo y en los traslados desde y hacia el lugar

de trabajo.- Licencias legales: ausencias por fallecimiento o enfermedad grave de familiares,

licencias por matrimonio, consultas mdicas, embarazo, natalidad.- Ausencias reguladas por Convenio Colectivos, como las que se producen por

formacin durante la jornada laboral, reuniones de miembros del comit de


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empresa y secciones sindicales, asambleas previamente autorizadas por ladireccin.

- Permisos particulares: ausencias personales que no son objeto de retribucin;ausencias injustificadas y faltas de puntualidad.

- Ausencias no autorizadas: ausencias sancionadas con suspensin de empleo y

sueldo.- Conflictos laborales: paros, huelgas y asambleas no autorizadas, ocasionadas pormotivos de carcter laboral (reivindicaciones salariales, por ejemplo) y huelgasde carcter no laboral (como las efectuadas por motivos polticos).

- Enfermedad profesional: contrada a consecuencia de trabajo ejecutado y queest provocada por la accin de los elementos o sustancias que se indiquen paracada enfermedad profesional.

- Ausencias espordicas por motivos de referndum constitucional, eleccionesgenerales y elecciones municipales.

- Otras: asociadas a inclemencias del tiempo y catstrofes, como es el caso de laimposibilidad de trabajar ciertos materiales sometidos a bajas altas

temperaturas.

Adems, el autor enfatiza que para el trabajador, las causas tienen dimensioneslaborales, sociales y econmicas. En el aspecto laboral, el trabajador se enfrenta a lafatiga, las tareas montonas, repetitivas y parcializadas que disminuyen,considerablemente, el inters y la motivacin, y que llevan a una situacin dealienacin, de la que la persona intenta evadirse. En el social, el trabajador se enfrentaante el paro o la crisis econmica, y se esfuerza en reducir la tasa de absentismo, comoinstinto primario de conservacin. En el aspecto econmico, el trabajador enfrentamuchas veces una relacin remuneracin-trabajo insatisfactoria, lo cual le conduce auna mayor desmotivacin en la realizacin de sus tareas.

Por esa razn, los objetivos debiesen estar orientados a reducir la problemticaque se plantea en torno a estos tres niveles: laboral, social y econmico.

Con base en datos estadsticos reportados en diferentes estudios, Chiavenato(2000) seala que las principales causas del ausentismo son (P. 204):

1. Enfermedad comprobada.2. Enfermedad no comprobada.2. Razones familiares.4. Retardos involuntarios por fuerza mayor.

5. Faltas voluntarias por motivos personales.6. Dificultades y problemas financieros.7. Problemas de transporte.8. Baja motivacin para trabajar.9. Escasa supervisin de la jefatura.10. Poltica inadecuada de la organizacin.

El autor aclara que, adems de stas, algunos especialistas incluyen losaccidentes del trabajo, lo cual ocasiona confusin cuando se intenta comparar losndices de ausentismo de varias organizaciones.

Al respecto, Hamoui et al. (2005) sealan que el accidente comn es cada vez

ms frecuente, generando grandes prdidas para las organizaciones. Segn estudios


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descriptivos existe una relacin 30 a 1, de accidentes comunes con respecto a losaccidentes laborales, y la situacin pareciera agravarse (P. 108).

Con relacin a los problemas de salud, Hamoui et al. (2005) han sealado quelos diagnsticos ms frecuentes y que generan mayor nmero de das perdidos, son los

procesos respiratorios (gripe, infeccin aguda de las vas respiratorias superior einferior, infeccin viral inespecfica, etc.), mientras que los procesos msculoesqueltico (dolor de espalda, con o sin irradiacin) son de mayor duracin yrepercusin econmica (P.108). Adems de problemas digestivos y circulatorios,trastornos ginecolgicos, y las neurosis patolgicas, en su mayora cuadros depresivos yansiedad.

Estos investigadores agregan que durante los ltimos aos se ha observado unincremento tanto en la duracin como en la frecuencia de los trastornos depresivos y deansiedad, adems de sntomas inespecficos como cefalea; en tanto que la tendencia alas enfermedades crnicas - Tuberculosis, Diabetes, Hipertensin Arterial -, han idodisminuyendo.

Prez y Valencia (2005) plantean que de acuerdo con el conocimiento generadopor estudios a nivel mundial sobre la asociacin del consumo de alcohol y drogas con laaccidentalidad laboral, el ausentismo y el bajo rendimiento, as como la presencia denumerosos agentes estresores ligados a la vida laboral y cotidiana, puede suponerseque la poblacin laboral est expuesta a situaciones que llevan al deterioro de su saludmental y de su rendimiento.

Al respecto, expresan que el problema de consumo de alcohol y otras drogaspresenta una tendencia creciente en todos los grupos sociales alrededor del mundo.Segn la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), entre el 3 al 5% de la

poblacin laboral es dependiente al alcohol y un 25% son bebedores de riesgo (P. 2).

Estos datos son respaldados por estudios internacionales realizados durante losltimos diez aos sobre prevalencia de consumo de alcohol y accidentalidad en el trabajo.En ellos se ha encontrado que entre el 15% y el 30% de los accidentes mortales ocurridosen el trabajo se deben al consumo de drogas; el 20% a 25% de los accidentes laboralesafectan a personas en estado de intoxicacin; y los consumidores de alcohol padecen de 2 a4 veces ms accidentes, siendo el ausentismo laboral 2 a 3 veces mayor que en los demsempleados. En general el porcentaje de trabajadores con un consumo abusivo de alcoholva desde el 40% hasta el 70%.

Un nmero significativo de estudios sealan una estrecha relacin entresatisfaccin y ausentismo, lo que ha permitido explicar que los trabajadoresinsatisfechos tienen ms probabilidades de faltar al trabajo, pero existen otros factoresque intervienen en esta relacin.

Es el caso que se da en las organizaciones que tienen prestaciones muy liberalesen cuanto a los permisos por enfermedad, y con ello alientan a todos sus empleados -incluyendo los ms satisfechos - a que se tomen das libres. Dado que las personastienen intereses variados, es posible encontrar satisfactorio al trabajo y, de todos modos,faltar para gozar de un fin de semana de tres das o broncearse en un da soleado deverano, ya que esos das son regalados y no implican castigos. (Robbins, 2004, P. 80).


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Al respecto, Keith & Newstrom (2002) han sealado que si bien los empleadoscon menor satisfaccin en el trabajo tienden a faltar ms, la relacin entre satisfaccin yausentismo no siempre es clara, por varias razones: en primer lugar, ciertas ausencias sedeben a razones mdicas legtimas, de modo que un trabajador satisfecho podra faltaral trabajo por una causa vlida; en segundo trmino, los empleados insatisfechos no

siempre planean su ausencia, si bien les resulta ms fcil responder a las oportunidadesde hacerlo; y finalmente las faltas voluntarias suelen ser ms frecuentes en ciertosgrupos de empleados y tienden a ocurrir los lunes o viernes.

Robbins (1999), al referirse a la relacin entre insatisfaccin y ausentismo,seala que los empleados ponen en prctica cuatro respuestas que relacionan dosdimensiones: constructiva/destructiva y activa/pasiva (P. 157):

Las conductas destructivas - salida y negligencia - afectan fuertemente a lasvariables de desempeo: productividad, rotacin y ausentismo. La conducta de salidaimplica el abandono del puesto de trabajo, en tanto la negligencia consiste en dejar quelas cosas empeoren.

Samaniego (1998) seala que a partir de lo planteado en la literatura clsicasobre absentismo, se ha asumido que la insatisfaccin en el trabajo es la causa principaldel mismo; sin embargo, algunos autores consideran que existe una causacin recprocaentre ambas dimensiones.

Kossen (1995), considera que el ausentismo es una seal de moral baja y conella los trabajadores no sienten presin ni anhelo por llegar temprano o a tiempo a sutrabajo; sin embargo, aquellos trabajadores que se sienten satisfechos de su trabajo noslo no se ausentan ni atrasan sino que a menudo llegan ms temprano que el horarioestablecido.

Al respecto, Kenneth (1986) seala que uno de los mejores indicadores deproblemas de estados de nimo dentro de una organizacin es el reconocimiento generalde ello. En el caso de organizaciones en las que las vas de comunicacin estnrelativamente abiertas, los empleados podrn comentarlo a sus pares y expresarlo a las

jefaturas. En grupos pequeos es bastante fcil identificar un mal estado de nimo,debido a que existe contacto interpersonal considerable y los individuos se conocen losuficiente como para pode deducir que algo no anda bien. En organizaciones msgrandes, no es tan fcil detectarlo.

Se puede detectar un estado de nimo bajo ante la presencia de bajas en la

productividad o efectividad; un trabajo desordenado o descuidado; falta de cuidado conel equipo; desperdicios y prdidas de material; aumento de las equivocaciones o errores;presentacin personal descuidada; tardanzas, extensiones de horas de comida o dedescansos para caf y salidas antes de tiempo; y ausentismo.

Para el autor, estas condiciones pueden ser tanto causas como indicadores oconsecuencias del mal estado de nimo.

El ausentismo se ve afectado tambin por la capacidad profesional de losempleados y por su motivacin en el trabajo, as como por factores internos y externosal trabajo.

La motivacin para asistir con puntualidad se ve afectada por las prcticas

organizacionales - recompensas al cumplimiento de horarios y castigos al ausentismo -,por la cultura de ausencia - cuando las faltas o retrasos se consideran aceptables o


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inaceptables - y las actitudes, los valores, y los objetivos de los empleados (Chiavenato,2002).

Delgado (2005) presenta un conjunto de explicaciones del ausentismo laboralcon base en algunas Teoras Motivacionales:

- Segn la Teora de las Necesidades de McClelland filiacin, poder y logro cuando un trabajador con una elevada necesidad de poder se percibe alejado delos procesos decisorios, no pudiendo satisfacer sus necesidades de manipular ycontrolar a otros, puede interpretar truncadas sus posibilidades de liderazgo, y

por consiguiente, de ejercer influencia, estara altamente desmotivado lo cualfavorecera conductas de ausentismo. Para estas personas, el puesto de trabajo

pierde el inters y significado, y pueden aparecer tendencias a ausentarse deltrabajo. Asimismo, un trabajador con elevaba necesidad de afiliacin, inmersoen un ambiente laboral fro y de desconfianza, puede experimentar un nivelgeneralizado de insatisfaccin laboral que cause conductas como el ausentismo.

- De acuerdo a la Teora del Establecimiento de las Metas, existen factores queinfluencian la relacin entre las metas y el desempeo, y estos son:

a) La retroalimentacin, ya que sta no es siempre igual de potente. Laretroalimentacin autogenerada (donde el propio individuo monitorea su

progreso) ha mostrado ser un motivador ms poderoso que la retroalimentacingenerada en forma externa.

b) El compromiso, un individuo tiene que estar comprometido con la meta, esdecir, debe estar determinado a no disminuirla ni abandonarla.

c) La autoeficacia, se refiere a la creencia individual de que se es capaz de realizarla tarea, mientras ms alta sea su auto autoeficacia, ms seguridad tendr en suhabilidad de alcanzar el xito en la tarea.

d) La cultura, los elementos claves de esta teora deben alinearse razonablementebien con la cultura de cada pas.

Para esta teora, la caracterstica principal de la conducta motivada, es que seorienta hacia una meta y su falta lleva a los trabajadores a un nivel dedesempeo inferior, bebido bsicamente a la inexistencia de finalidadesconcretas y especificas a lograr; cuando esta situacin es percibida por lostrabajadores stos tienden a alejarse o ausentarse de su puesto laboral porsentimientos de apata.

- Segn la Teora de la Equidad, los individuos comparan sus aportacionesindividuales y los beneficios que reciben, con los de otros y respondeneliminando cualquier desigualdad, es decir, cuando se percibe que la razn esdesigual, los individuos experimentan tensin de equidad, y este estado detensin negativa proporciona la motivacin para hacer algo que corrija dichadesigualdad.Aun cuando la teora de la equidad se ha enfocado especficamente en la justiciadistributiva o la imparcialidad percibida sobre la cantidad y la distribucin de lasrecompensas entre los individuos, se considera que debera considerar adems,la justicia del procedimiento - imparcialidad percibida sobre el proceso utilizado

para determinar la distribucin de las recompensas -, ya que sta tiende a afectar


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el compromiso del empleado con la organizacin, la confianza en su jefe y laintencin de renunciar.Dado a que esta teora se trata de un proceso de comparacin social que no sehace en trminos absolutos, si no de razones y proposiciones entre lo que las

personas aportan y reciben y lo que los dems aportan y recibir, se pueden dar

tres tipos de resultados en dicho proceso: equidad o igualdad, infravaloracin ysobrevalorizacin.Cuando una persona experimenta, o bien percibe, uno de los dos ltimosresultados, se encuentra en un estado de disonancia que intenta eliminar, lo que

puede provocar ausencias o deseos de abandonar el puesto de trabajo.

- Para la Teora de las Expectativas, un empleado estar motivado para ejercer unalto nivel de esfuerzo cuando crea que ste le llevar a una buena evaluacin deldesempeo, y que una buena evaluacin conducir a recompensasorganizacionales que satisfarn las metas personales del trabajador.Esta teora ayuda a explicar por qu muchos trabajadores no estn motivados en

sus trabajos y simplemente hacen lo mnimo para mantenerse, ya que la clave dela teora, es el entendimiento de las metas individuales y la unin entre elesfuerzo y el desempeo, entre ste y las recompensas y, finalmente, entre lasrecompensas y la meta de satisfaccin individual.

Para Delgado (2005), cada una de las teoras enunciadas intenta dar respuesta alfenmeno del ausentismo laboral desde variables y perspectivas diferentes, no obstantey pese a las diferencias, de todas se desprende la idea de considerar que la motivacin esuno de los medios a travs de los cuales una organizacin puede asegurar la

permanencia de sus miembros.En consecuencia, la motivacin pasa a instalarse como una responsabilidad

bsica de los rganos gerenciales, ya que la falta de la misma, consecuentemente, seconvierte en un factor que limita la consecucin de los objetivos organizacionales.

El autor platea que la motivacin es una herramienta que permite, en ciertogrado, identificar y conocer los motivos e intereses que predominan en los miembros deuna organizacin, por lo cual, se constituye en un factor imprescindible de considerar ala hora de querer plantear acciones orientadas a enfrentar el fenmeno del ausentismolaboral.

Amors (2007) enriquece lo sealado al referir las tres actitudes mssignificativas a la hora de estudiar el comportamiento de los individuos en las

organizaciones: la satisfaccin en el trabajo, el compromiso con el trabajo y elcompromiso con la organizacin (P.73).Con respecto a la satisfaccin en el trabajo plantea que si un individuo se

encuentra satisfecho con el trabajo que lleva a cabo, mostrar una actitud positiva haciael mismo y responder con un buen desempeo y cumplimiento.

El compromiso con el trabajo se puede entender como el nivel en el que unapersona se identifica con su trabajo, le interesa lo que realiza, participa de manera activaen lo que l implica y adems considera su desempeo como importante para lavaloracin personal. Por ello es que los empleados que poseen un alto grado decompromiso con el trabajo, presentan una menor tasa de ausentismo.

El compromiso organizacional se refiere al grado en que un empleado se

identifica con una organizacin especfica y con sus metas, adems su deseo porquedarse en ella como integrante. Las investigaciones muestran que existe una relacin


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negativa entre el compromiso organizacional y el ausentismo, lo que lo hace un mejorindicador que la satisfaccin en el puesto.

Samaniego (1998) refiere a varios estudios que sealan que el ausentismo puedesuponer una estrategia para reducir el estrs laboral, y con ello mejorar el desempeo de

los roles familiares con los hijos y el cnyuge, disponer ms tiempo para ellos y para laprctica de aficiones favoritas.Muoz (2003) aclara que hay que tener en cuenta que la manifestacin del estrs

vara de acuerdo a las caractersticas individuales de las personas y puede implicarconsecuencias tanto para el trabajador como para la organizacin.

Segn el autor, las principales consecuencias directas para la organizacin son elausentismo, las tardanzas y retrasos en el trabajo, la rotacin del personal y la poca

participacin de los trabajadores.

En el documento El tiempo de trabajo perdido, se presentan algunos factoresque condicionan el ausentismo (P. 22):

- La funcin social asignada al sexo.- La categora ocupacional.- La edad y el nmero de hijos.- La actitud individual ante el trabajo.

Con respecto a la funcin social asignada a cada sexo y a la categoraocupacional, se comprueba que las ausencias se manifiestan de forma diferente entre loshombres y las mujeres, y los elementos que marcan la diferenciacin son el tipo detrabajo y las responsabilidades familiares.

Las ausencias femeninas son superiores a las masculinas por el doble de tareasque deben desempear las trabajadoras, ya que deben compaginar los horarios detrabajo con el de la guardera de los nios, pedir permisos extra para ir al mdico conellos, etc. En los hombres, la funcin social de padre no supone un inconveniente parasu ritmo laboral, pero la peligrosidad de sus trabajos supone un ndice de ausenciasmayor que el de las mujeres.

El documento tambin analiza los resultados de la investigacin sobre la fuerzaque tienen los factores familiares y profesionales, y la adaptacin y el nivel decualificacin de las trabajadoras; y concluye que no se puede explicar el absentismofemenino por la incidencia de los determinantes biolgicos o familiares, y que lasmujeres casadas faltan ms que las mujeres solteras.

Asimismo, con respecto a las tasas de ausencia en ambos sexos, se obtiene que

las causas se asocian a la desigualdad de sueldos y la carencia de flexibilidad de horario;aunque las empleadas limitan ms sus faltas por enfermedad que los hombres, ypredominan ms las motivadas por factores familiares.

Con respecto a la edad, Kossen (1995) seala que los estudios han demostradoconsistentemente que los trabajadores de edad avanzada tienen un ausentismo 20%menor que los trabajadores jvenes y que los trabajadores de menor edadfrecuentemente se ausentan por razones ajenas a enfermedad.

A lo sealado, Amors (2007) aporta los siguientes antecedentes:- Los empleados mayores, tienen tasas ms bajas que la de los jvenes,

posiblemente porque saben que es difcil encontrar trabajo si lo pierden, y lo inevitablees que los empleados mayores tienen tasas ms altas asociadas a problemas de salud.

- En cuanto al ausentismo de las mujeres, se explica porque ha sido ella la quetradicionalmente falta al trabajo ante situaciones familiares de cuidado, aunque


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actualmente una gran proporcin de hombres est tan interesado por el cuidado yeducacin de sus hijos como las mujeres.- Para el caso de la relacin antigedad-ausentismo, estos se encuentrannegativamente asociados, por lo que se puede considerar a la antigedad como unavariable explicativa del ausentismo.

Boada et al. (2005) presenta una revisin de 209 variables que causan elausentismo y que se agrupan en ocho categoras:

- Actitudes de trabajo- Factores econmicos y de mercado- Factores organizacionales- Factores del medio laboral- Satisfaccin laboral- Factores personales- Factores externos: temperatura, horas de sol, etc.- Cambio organizacional.

Otros aspectos como tensin laboral, riesgos laborales, el mobbing y la culturaorganizacional pueden incluirse en las categoras mencionadas.

Los aspectos aludidos permiten relacionar variables individuales yorganizacionales, de modo que la etiologa del absentismo laboral no se centresolamente en el marco personal, y se entienda influenciado por una constelacin dediferentes factores interrelacionados.

Para el autor, el conjunto de factores sealados constituyen dimensionesasociadas a la calidad de vida laboral e informan de qu manera se produce laexperiencia laboral tanto en sus condiciones objetivas como seguridad, higiene ysalario, como en sus condiciones subjetivas, es decir, la forma en que lo vive yexperimenta el trabajador.

Adems Boada (2005) enuncia la relacin entre el absentismo y la culturaorganizacional. Seala que la cultura constituye un proceso dinmico firme, profunda ysistemticamente arraigado en los pensamientos, percepciones y sentimientos del

personal de las organizaciones; por ello suministra una perspectiva integral y da sentidoa las situaciones, dando a los miembros una orientacin histrica y una visin de suidentidad.

Al respecto, Saavedra (2005) seala la existencia de ambientes laborales

txicos con culturas que generan entornos de gran tensin, adems de unadespreocupacin generalizada por la presencia de elementos ambientales que interfierenen el desarrollo de las tareas, como lo son el ruido, iluminacin dbil, falta o malaventilacin, y hacinamiento.

Todos estos aspectos contribuyen al desarrollo de ambientes organizacionalescon estilos de direccin o liderazgo inadecuados, ambigedad en los roles, introduccinde cambios repentinos, condiciones ambientales desagradables; y en las personasimpactan potenciando caractersticas de personalidad inadecuadas, nivel de preparacin

para la tarea insuficiente, expectativas poco realistas, estilos cognitivos poco adecuadosa la tarea, relaciones conflictivas, discriminacin, trato impersonal, falta de apoyoafectivo, y poca cooperacin entre pares.

Estas caractersticas interfieren en el normal desarrollo de una persona o unaorganizacin, afectando la convivencia, la percepcin de si mismo, la autoestima, los


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niveles de satisfaccin y en definitiva la salud psicolgica y fsica de quienes trabajanen dichos ambientes.

En consecuencia, estas condiciones se traducen en baja productividad, rotacindel personal, mayor nmero de ausentismo laboral, mayor gasto mdico, mayores costosde produccin y elevacin del gasto privado y gubernamental (P.4).

Estos ambientes laborales nocivos afectan de manera directa la vida de laspersonas, los grupos y la sociedad en general, tanto a nivel personal, laboral como anivel macrosocial.

A nivel personal, los individuos desarrollan sntomas de ansiedad, sensacin deamenaza, miedos y fobias. Es frecuente tambin ver problemas a nivel de concentracine interferencias en la memoria. Todo ello disminuye la reaccin del sistemainmunolgico y los sujetos desarrollan con mayor frecuencia enfermedades comunes o

bien aparecen somatizaciones reactivas a las tensiones vividas.Consecuentemente, se producen conductas de evitacin hacia el ambiente laboral

generando situaciones de ausentismo voluntario y desmotivacin hacia la tarea; yaparecen algunos sntomas clnicos clsicos de estrs, tales como alteraciones del sueo,

alteraciones en la conducta sexual, depresin, adicciones, irritabilidad, aislamiento, ybajo auto concepto.

A nivel laboral se ve afectada tanto la calidad como la cantidad de produccin,se interfieren los canales de comunicacin, desciende la creatividad, disminuye lamotivacin hacia la tarea, hay despreocupacin por la satisfaccin de los clientes,aumentan los accidentes laborales, el ausentismo y las licencias por enfermedad.

A nivel macrosocial se observa prdida de fuerza laboral, muchas veces conbuenos niveles de capacitacin, mayos gasto econmico para las empresas y el Estado,generacin anticipada de pensiones por enfermedad, aumento del gasto en los serviciosde salud; y se genera una percepcin negativa hacia los efectos del trabajo, el cual esvisto como una carga y no como una oportunidad de crecimiento.

1. Modelos explicativos del ausentismo laboral

Los modelos explicativos del absentismo laboral derivan de la concepcin quesubyace a su definicin y del enfoque que enfatiza determinadas caractersticas en sudescripcin.

Como fenmeno sociolgico se le entiende directamente vinculado a la actituddel individuo y de la sociedad ante el trabajo (Ribaya, 2003).

Tambin ha sido estudiado en relacin con la eficacia de las organizaciones,tanto desde el punto de vista sociolgico (en Sociologa del trabajo o de las

organizaciones formales), como psicolgico - Psicologa industrial -, o jurdico - encuanto que afecta a la relacin de trabajo regulada jurdicamente - (Durn, M., 1991)La importancia que le ha asignado la psicologa social radica en la relacin que

tiene con la motivacin y la satisfaccin laboral (Absentismo laboral, 2007, 7).

Desde esta perspectiva, el absentismo es un fenmeno que tiende a la opacidady a la ocultacin, por lo que las variables de corte psicosocial, sern las que nos van a

proporcionar las mejores vas de aproximacin a su estudio y comprensin. (Ortiz &Samaniego, 1995.p.2).

El modelo original de presencia del empleado, est determinado bsicamente por

dos variables: La motivacin del empleado para asistir al trabajo y su capacidad parapoder asistir.


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La motivacin de asistencia de los empleados, esta influida a su vez por dosfactores: La satisfaccin con la situacin actual de trabajo y las presiones para asistir.Por situacin de trabajo se entiende el medio general de trabajo y no nicamente lasoperaciones que conforman el puesto de trabajo en s.

Los factores presentes en la situacin de trabajo que influencian la satisfaccindel empleado, son el equilibrio del propio trabajo, el estrs del rol, el tipo de grupo, elestilo de liderazgo, las relaciones entre compaeros y las oportunidades para la

promocin. Los factores que constituyen las presiones para la asistencia al trabajo,incluyen la situacin econmica del mercado, los sistemas de incentivacin, las normasde trabajo en grupo, la tica personal de trabajo, y el compromiso con la organizacin.(Ortiz & Samaniego, 1995.p.2-3)

Al considerrsele como fenmeno social, se le define como una actitud consientedel hombre ante los fenmenos de la vida social y de su propia condicin social,inicindose espontnea y concientemente contra los factores que lo limiten, lo oprimen y lo

exploten (Delgado, 2005).En esta definicin, la condicin de fenmeno social la adquiere porque afecta

desigualmente a los empleados de una organizacin, predominando en los grupos deescaso reconocimiento social, en los que el diseo del trabajo sigue enfoques mecanicistas,y a partir de los cuales, la vivencia del trabajo es una experiencia deshumanizadora,disminuyendo a medida que se asciende en la pirmide jerrquica de la organizacin y

presentndose de forma reducida o inexistente en los puestos de alto nivel, en los que elreconocimiento y la vivencia del trabajo es gratificante y significativa.

Desde el punto de vista mdico, el deterioro de la salud del trabajador,constituye un motivo de preocupacin adicional, debido a que tambin se debe evaluarel impacto del medio laboral sobre los trabajadores. Esto involucra un conceptoocupacional, que va a diferir de la tradicional medicina clnica (Gomero & Llap, 2004).

Mesa & Kaempffer (2004) presentan un modelo econmico de ausentismolaboral. El eje central de este, radica en que el comportamiento ausentista se debera ala interaccin de dos fuerzas, actuando en forma conjunta: las motivaciones individualesde ausencia de los trabajadores y cunta ausencia puede ser tolerada por losempleadores, de acuerdo a la tecnologa de produccin que se utilice (P.1101).

Segn este modelo, son los trabajadores quienes eligen la cantidad de ausenciaque maximiza sus utilidades, calculando los beneficios y costos marginales de las

oportunidades de ausencia que enfrentan.Los empleadores tambin calculan los beneficios y costos marginales delausentismo que perciben y determinan la magnitud de ausencia que minimiza los costosen la empresa y maximiza las utilidades.

El modelo psicosocial del ausentismo laboral, describe que diferentes culturas deausencia emergen como resultado de la interaccin entre individuos, grupos de trabajo yla organizacin.

En este modelo se propone que hay una cultura de ausencia, propia de cadaindustria u ocupacin. Esta cultura de ausencia puede ser dependiente, moral,fragmentada o conflictiva y, si bien la ausencia es una conducta individual, se da dentro

de un contexto social y bajo la influencia de las normas de ausencia propias de lacorrespondiente cultura de ausencia. (Mesa & Kaempffer, 2004. P.1102)


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El modelo mdico del ausentismo laboral, tiene presente la definicin de saludde la Organizacin Mundial de la Salud, que refiere a que la misma no es slo laausencia de enfermedad, sino un estado de completa armona biopsicosocial (Mesa &Kaempffer, 2004).

Este modelo identifica los factores que contribuyen a un patrn de ausentismolaboral determinado (P.1102):

- Demogrficos (edad, sexo y nivel ocupacional)- Satisfaccin con el empleo (general, niveles de remuneracin, sentido de

realizacin, etc.)

- Caractersticas organizacionales

- Contenidos del empleo (niveles de autonoma y responsabilidad)

- Compromiso con el trabajo

- Distancia al trabajo, etc.

Para Samaniego (1998), el absentismo mdico, comnmente hace referencia alas ausencias por enfermedad, maternidad, accidente laboral y enfermedad profesional,aunque con frecuencia la enfermedad comn y el accidente no laboral, se desglosan delabsentismo ocasionado por patologa laboral.

El modelo de relacin entre ausentismo laboral y retiro organizacional (Mesa &Kaempffer, 2004)

Este modelo postula que existe una relacin entre ausentismo laboral y voluntadde retiro del trabajador; traducindose en que aquel empleado que no piensa

permanecer en la organizacin, se ausenta ms, previo a ese retiro (P. 1102) yespecificando que esta actitud es ms frecuente entre las personas jvenes y de menor

posicin jerrquica.

Para Meza y Kaempffer (2004), el anlisis de los modelos presentados permite

concluir que las variables y los nfasis en cada uno de ellos son diferentes, pero resultalgico pensar que el ausentismo laboral mdicamente justificado es producto de unainteraccin de diversos factores y de distintas fuerzas que se relacionan entre s, siendo

probable que un modelo ms completo y general debera incorporar todas las variablesde los modelos ya presentados.

Ortiz y Samaniego (1995) presentan un modelo integrado de presencia de lostrabajadores, sugerido por Steers y Rhodes (1978), y desarrollado deductivamente,

basndose en la revisin de 104 estudios empricos de absentismo.El modelo fue un intento de exponer juntos los distintos y, a veces, conflictivos

datos sobre los tpicos encontrados en la literatura de investigacin, considerando las

causas del absentismo voluntario e involuntario en un solo modelo.


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Este modelo enfatiza una articulacin entre la influencia que ejercen lasatisfaccin laboral y las presiones de a

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