INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR DE FELIPE CARRILLO PUERTOUnidad Acadmica TulumORGANISMO PBLICO DESCENTRALIZADO DEL GOBIERNO DEL ESTADO DE QUINTANA ROOCARRERA:INGENIERIA EN GESTION EMPRESARIAL.SEMESTRE:V GRUPO C.NOMBRE DE LA ASIGNATURA:GESTION DE CAPITAL HUMANONOMBRE DEL TRABAJO:ACTIVIDAD 2: TRABAJO DE INVESTIGACION DE LA EXPOSCIONNOMBRE DEL DOCENTE:LIC. KUMUL BALAM GLADYSELABORADO POR:GUTIERREZ ZAPATA SHEILAZENTENO NOH LAURADZIDZ HAU OLDAINDICEINTRODUCCIN3UNIDAD 3 PROCESO DE INTEGRACIN DE PERSONAL43.1 ANLISIS DE PUESTOS43.1.1 EL PUESTO DESDE LA PERSPECTIVA DE LA ORGANIZACIN63.1.2 CONCEPTO Y UTILIDAD DEL ANLISIS DE PUESTO73.1.3 ANLISIS DE PUESTOS Y ENTORNO LEGAL103.1.4 USO DE LA INFORMACIN DE ANLISIS DE PUESTOS10CONCLUSION12

INTRODUCCIN

Este trabajo de investigacin tiene como meta el anlisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempean. Al crear una empresa siempre debemos ver que los trabajadores son importantes para nosotros ya que sin ellos la empresa no conlleva las necesidades como deben de ser, y lo cual lleva un gasto innecesario para la misma, as como algo que no se involucra con el entorno en todos los aspectos. Existen diferentes puestos en una empresa por ejemplo los gerentes de cada rea suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al personal. Debido a su familiaridad con las funciones de las personas que estn a su cargo, los gerentes de reas especficas no requieren, por lo comn, sistemas de informacin, al menos durante las primeras etapas de la actividad de una empresa. A medida que aumenta la complejidad en una organizacin, ms funciones se delegan en el departamento de personal, el cual no suele poseer informacin detallada sobre los puestos de otros departamentos; esa informacin se debe obtener mediante el anlisis de puestos, que consiste en la obtencin, evaluacin y organizacin de informacin sobre los puestos de una organizacin. Quien lleva a cabo esta funcin es el analista de puestos.

UNIDAD 3 PROCESO DE INTEGRACIN DE PERSONAL3.1 ANLISIS DE PUESTOS

El anlisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en trminos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas. Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recoleccin, evaluacin y organizacin de informacin sobre un puesto de trabajo determinado

ELEMENTOS DEL ANALISIS DE PUESTO.El anlisis es un mtodo lgico en general. Consiste en desmenuzar un todo integrado con la finalidad de estudiar cada una de sus partes, asi como las relaciones existentes en cada una de ellas. Por ende, el anlisis de puestos se estudian bsicamente: las tareas realizadas, los requerimientos para efectuar con xito y las condiciones bajo las cuales se llevan a cabo.a) La identificacin.Aqu se incluyen los datos siguientes: nombre del puesto, ubicacin dentro de la estructura, nombre del puesto inmediato superior, nombre de los puestos que dependen de el, salario asignados, claves y otros datos importantes para poder localizarlo dentro de la estructura organizacional.b) Las descripciones.Esta sesin del anlisis se detalla las tareas efectuadas en el puesto. Consta de dos partes: la descripcin general y la descripcin especfica. En la primera se resean las acciones principales (se busca caracterizar al puesto con ellas y darles una denominacin), las cuales se desglosan en la segunda. En esta segunda, con frecuencia se sigue un ordenamiento: importancia de cada tarea, cronologa de cada una, frecuencias, etapas del proceso administrativo, etctera.c) Los requerimientos.Aqu se mencionan los requisitos para desempear con xito el puesto, al menos esta es la finalidad. En la prctica, sin embargo, se colocan en este inciso los aspectos fcilmente detectables: edad, sexo, nivel de estudios y otras facetas demogrficas. En realidad esta determinacin resulta con frecuencia bastante subjetiva.d) Responsabilidad.Bajo este rubro se incluyen las diversas reas bajo su obligacin, prestando especial atencin a los daos ocasionados en caso de no desempear adecuadamente su trabajo. Las categoras mas comnmente empleadas son: bienes (maquinaria, dinero y valores, instalaciones, etc.), relaciones (supervisin otorgada, contactos externos, etc.), informes (confidencialidad, periodicidad, e importancia de los mismos) y as sucesivamente.e) Condiciones. Se incluye aqu tres aspectos trascendentales: ambiente fsico (temperatura, iluminacin, humedad, ventilacin, etc.), esfuerzo (tensin mental, fijacin visual, tipo de movimientos, esfuerzo muscular, etc.), y riesgo de trabajo (enfermedades profesionales y accidentes de trabajo)BENEFICIOS DEL ANALISIS DE PUESTOLas aportaciones que brinda el anlisis de puestos se pueden traducir en beneficios para la empresa, los supervisores, los trabajadores y el departamento de personal.A continuacin sealaremos los ms importantes:Para la empresa: Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo.Sirve de base para la promocin y ascenso. Se pueden fijar responsabilidades en la ejecucin de las labores. En general ayuda a la coordinacin y organizacin de las actividades de la empresa de una forma ms reciente.Para los supervisores: Les ayuda a conocer amplia y objetivamente las operaciones encomendadas a su vigilancia lo que les permite planear y distribuir mejor el trabajo. Pueden exigir a cada trabajador con mayor conocimiento de causa lo que debe hacer y cmo debe hacerlo. Les facilita buscar al trabajador ms apto para alguna labor accidental y opinar sobre ascensos, cambios de mtodos, etc. Evita problemas de interferencia en las lneas de mando y en la realizacin del trabajo.Para el trabajador: Le ayuda a conocer con precisin lo que debe hacer, Le seala sus responsabilidades con claridad, Le ayuda a saber si trabaja adecuadamente, Le seala sus errores y aciertos, y hace que resalten sus mritos y su colaboracin.Para el departamento de recursos humanos: Es base fundamental para la mayor parte de las tcnicas que este departamento debe aplicar. Lo orienta en la seleccin de personal. Permite colocar al trabajador en el puesto ms adecuado, conforme a sus aptitudes. Lo ayuda a establecer adecuados programa de adiestramiento. Le informa para la valuacin de puestos.3.1.1 EL PUESTO DESDE LA PERSPECTIVA DE LA ORGANIZACINLos gerentes de cadareasuelentenera su cargo todos los aspectos relativos al personal. Debido a su familiaridadconlasfuncionesde las personas que estn a su cargo, los gerentes de reas especficas no requieren,porlo comn,sistemasde informacin, al menos durante las primeras etapas de la actividad deuna empresa. A medida que aumenta elgradode complejidad de una organizacin,msfunciones se delegan en el departamento de personal, el cual no suele poseer informacin detallada sobre los puestos de otros departamentos; esa informacin se debeobtenermediante el anlisis de puestos, que consiste en la obtencin,evaluaciny organizacin de informacin sobre los puestos de una organizacin. Quien lleva acaboestafuncines elanalistade puestos.Esta funcin tienecomometa el anlisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempean.Si carecen de unsistemaadecuado de informacin, los responsables de la toma de decisiones no podrn, por ejemplo,encontrarcandidatos que renan las caractersticas necesariasparaun puesto, ni sealar niveles salariales de acuerdo con elmercado.Las principales actividades gerenciales vinculadas con la informacin sobre el anlisis de puestos son:1. Compensacin equitativa y justa.2. Desarrollo de actividades3. Ubicacin de los empleados en los puestos adecuados.4. Determinacin de niveles realistas dedesempeo.5. Creacin decanalesdecapacitacinydesarrollo.6. Identificacin de candidatos adecuados a las vacantes.7. Planeacin de las necesidades de capacitacin de recursos humanos.8. Propiciar condiciones que mejoren el entornolaboral.9. Evaluar la manera en que loscambiosen el entorno afectan el desempeo de los empleados.10. Eliminar requisitos y demandas no indispensables.11. Conocer las necesidades reales de recursos humanos de unaempresa.3.1.2 CONCEPTO Y UTILIDAD DEL ANLISIS DE PUESTOEs el proceso de determinacin y comunicacin de informacin pertinente relativa a la naturaleza de puestos de trabajos concretos. Es la determinacin de las tareas que comprenden dichos puestos y de las destrezas, conocimientos, capacidades y responsabilidades exigidas de los titulares para su desempeo correcto. En otras palabras, es el proceso de determinacin, mediante la observacin y el estudio de informacin pertinentes relativa a la naturaleza de puestos de trabajos concretos. El anlisis de puestos es la piedra angular de todas las funciones de los recursos humanos.Como se ha mencionado en diferentes puntos anteriores, las posibilidades de la aplicacin del anlisis de puestos son muy variadas, en virtud de que conocer con detalle las funciones a realizar y lo necesario para ello, puede tener diferentes aplicaciones, de las que sealaremos algunas.1. Para encauzar adecuadamente el reclutamiento del personal2. Como una valiosa ayuda para una seleccin objetiva de personal3. Para fijar adecuados programas de capacitacin y desarrollo4. Como base para posteriores estudios de calificacin de mritos5. Como elemento primario de estudios de evaluacin de puestos6. Como parte integrante de manuales de organizacin7. Para orientar y obviar discusiones de contratacin, tanto individual como colectiva.8. Para fines contables y presupuestales9. Para estructurar sistemas de higiene y seguridad industrial10. Para posibles sistemas incentivos11. Para determinar montos de fianzas y seguros12. Para efectos de planeacin de recursos humanos (incluyendo la elaboracin de anlisis proyectados hacia el futuro).13. Para efectos organizacionales14. Para efectos de supervisin15. Como valioso instrumento en auditorias administrativas16. Como tcnica inicial de una mejor administracin de recursos humanos.Anlisis de puesto tradicional TIPOS DE MTODOS Entrevista Cuestionario Observacin Mtodo mixto Mtodo de informes sucesivosAnlisis de puesto por competenciasLas competencias diferenciadoras distinguen a un trabajador con actuacin superior de un trabajador con actuacin media, las competencias esenciales son las necesarias para lograr una actuacin media o mnimamente adecuada.Definicin del puesto de trabajo y Tareas y actividades principales y Formacin bsica y experiencia requerida para su desempeo. TIPOS DE METODOS El Anlisis ocupacional, que incluye a la familia DACUM/AMOD/SCID El Anlisis Funcional. El Anlisis Constructivista.

3.1.3 ANLISIS DE PUESTOS Y ENTORNO LEGALLa ley federal del trabajo, del artculo 25, fraccin III establece que deber tenerse por escrito el servicio que deban prestarse, los que se determinaran con al mayor precisin posible. As mismo el artculo 47, fraccin XI, nos dice que el patrn podr rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al desobedecer el trabajador al patrn a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado. Por ltimo el art 134 marca como obligacin a sus trabajadores ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos. Las tres disposiciones deben estipularse con claridad y precisin. Se deben definir de funciones, ocupndose de los posibles conflictos que pueda haber.3.1.4 USO DE LA INFORMACIN DE ANLISIS DE PUESTOSLas descripciones de puestos confeccionadas correctamente pueden ayudar en la bsqueda de obreros, empleados, supervisores y gerentes calificados. Por ejemplo, la preparacin de un anuncio en que se pide llenar determinado cargo se simplifica sintetizando la descripcin del empleo y sus especificaciones.Para la seleccin de candidatos empleo, los entrevistadores comprobarn que las descripciones de puestos facilitarn. Todo el proceso de entrevistas concentrndolo en los factores pertinentes.El entrevistador tratar de determinar la experiencia previa de un postulante y cotejarla con las tareas y responsabilidades que figuran en la descripcin de puesto.Ala Empresa le ayudara a: Reclutamiento y Seleccin. Proporcionar informacin acerca de lo que entraa el puesto y las caractersticas humanas que se requieren para realizar esas actividades., a travs de las descripcin y especificacin del puesto, ayuda a los gerentes a decidir el tipo de personas que se reclutaran y contrataran. Remuneracin y compensacin.La informacin del anlisis de puestos es indispensable para estimar el valor de cada posicin y la remuneracin correspondiente. Capacitacin.La descripcin del puesto enumera las obligaciones especficas y las habilidades requeridas; por lo tanto la capacitacin.Descubrimiento de obligaciones no asignadas. Cumplimiento de la Igualdad de oportunidades en el empleo.

CONCLUSION

Para concluir podemos decir que el proceso de la integracin ayuda a tener una idea de cmo se va integrando el personal en una empresa, no es nada sencillo este proceso, ya que es muy extenso. El reclutamiento y la seleccin es lo ms importante de este proceso, ya que se debe de mostrar los valores, la tica y los conocimientos con los que contamos para posteriormente ser contratado. El reclutador debe analizar el rea al que el trabajador puede ir dirigido es algo espectacular este consiste en desmenuzar un todo integrado con la finalidad de estudiar cada una de sus partes, por eso en el estudio de puestos se analizan opciones que puedan ser tiles en un futuro para la misma empresa Por ltimo se puede decir que el conocer estos temas ayudaran en un futuro para integrar un personal adecuado dentro de la empresa.

BIBLIOGRAFAGESTION DE CAPITAL HUMANO. (s.f.). Recuperado el 02 de OCTUBRE de 2015, de GESTION DE CAPITAL HUMANO: http://gestiondelcapitalhumanolbs.blogspot.mx/2013/01/unidad-3-proceso-de-integracion-de.html