2.1 RESPONSABILIDAD DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO.

Las actividades primordiales que suelen ser responsabilidad de un gerente de recursos

humanos son las siguientes:

1) ASESORIA Y CONSULTORIA.

El gerente de recursos humanos a menudo funciona como consultor interno de

supervisores, gerentes y ejecutivos.

Los gerentes de recursos humanos pueden ser una fuente invaluable para la toma

de decisiones. Como consultores de casa, los gerentes de recursos humanos

deben preocuparse por las metas operativas de los gerentes y supervisores. A su

ves estos gerentes deben estar convencidos de que el equipo de recursos

humanos esta hay para ayudarlos a aumentar su productividad, no para

obstaculizar el logro de sus metas.

2) SERVICIO.

Los gerentes de recursos humanos también participan en una variedad de

actividades de servicio como reclutamiento, selección, aplicación de pruebas,

planeación y conducción de programas de capacitación, además de escuchar las

preocupaciones e inconformidades de los trabajadores.

3) FORMULACION E IMPLEMENTACION DE POLITICAS.

Los gerentes de recursos humanos suelen proponer y elaborar nuevas políticas o

revisiones de políticas para resolver problemas recurrentes o resolver problemas

de antemano. Los gerentes de recursos humanos pueden monitorear el

desempeño de los departamentos de línea y otros departamentos para asegurar su

conformidad con las políticas, procedimientos y prácticas de recursos humanos.

4) DEFENSA DE LOS TRABAJADORES.

Uno de los papeles duraderos de los gerentes de recursos humanos es servir

como abogados de los trabajadores: escuchar sus preocupaciones y representar

sus demandas frente a los gerentes.

ACTIVIDADES PRIMORDIALES QUE DEBE LLEVAR A CABO

LA PERSONA RESPONSABLE DE ESTA AREA.

1. PLANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS.

Se encarga de proporcionar el número exacto de personal apto en el lugar correcto, en el

momento oportuno, realizando el trabajo adecuado, lo que da como resultado un

máximo beneficio individual y organizacional

2. INTEGRACION Y EVALUACION DEL PERSONAL.

Esta función comprende la contratación del personal para las operaciones de la

compañía. Para llevar a cabo esta función el departamento de personal debe efectuar las

siguientes subfunciones:

RECLUTAMIENTO. Este comprende la capacitación de la reserva

aproximada de personal nuevo para la organización.

SELECCIÓN. Se pretende seleccionar personal del grupo reclutado, el

cual colaborara con la compañía.

COLOCACION. Una vez que se selecciona al empleado se le asigna el

puesto apropiado dentro de la organización. Requiere el equilibrio entre

las aptitudes del empleado y las necesidades del puesto.

INSTRUCCIÓN. También llamada inducción u orientación. Tiene como

finalidad, dar toda la información al nuevo empleado y acelerar su

integración en el menor tiempo posible al puesto, al jefe, al grupo de

trabajo, en fin a la organización en general.

EVALUACION. Se considera parte de la función de integración. Las

evaluaciones del personal son necesarias para determinar promociones,

aumentos de salario y otras funciones relacionadas.

3. CAPACITACION Y DESARROLLO.

La capacitación es un corto proceso educativo para abarcar la instrucción sistemática

que enfatiza el aprendizaje de las aptitudes mensuales y operativas de los empleados

comunes.

El desarrollo es un proceso educativo a largo plazo que se relaciona con la instrucción

sistemática y la experiencia que enfatizan el aprendizaje de conceptos abstractos y

teóricos a nivel de supervisores.

4. ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS.

Lo que se persigue en esta función es que el departamento de personal ocupe los

principios o técnicas para dar una remuneración justa al trabajador con base a la

importancia de su tarea o puesto, de las condiciones de trabajo, de la eficiencia de su

desempeño, y de las posibilidades de la empresa.

5. ADMINISTRACION DE PRESTACIONES Y SERVICIOS.

Estos beneficios y servicios cumplen varios propósitos importantes. Pueden

proporcionar una protección financiera contra riesgos como enfermedad, accidente o

desempleo; con otro se pretende satisfacer las necesidades sociales y recreativas de los

empleados.

6. POLITICAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD.

La higiene industrial como se llama comúnmente ahora, se relaciona con la prevención

de enfermedades causadas por el trabajo. La meta de la higiene industrial es crear y

mantener un medio ambiente de trabajo que propicie la salud, una moral alta y una

elevada producción. La seguridad tiene relación con los accidentes de trabajo. Todos se

benefician con una empresa libre de accidentes.

7. RELACIONES LABORALES.

En general estas funciones, tratan de la negociación de contratos, su interpretación, su

administración y el manejo de las violaciones al contrato.

Las relaciones laborales, las negociaciones de contratos y el manejo de faltas ocurren en

todas las organizaciones independientemente se su tamaño o grado de organización

laboral.

La negociación colectiva debe realizarse en un clima de cordialidad y esfuerzo común,

ya que ambas partes buscan los mismos objetivos: individuales y organizacionales.

2.2 COMPETENCIA DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO.

Así como los altos ejecutivos esperan que los gerentes de recursos humanos adopten un

papel más amplio en la estrategia organizacional global, muchos de ellos requieren un

conjunto complementario de funciones.

Estas funciones se resumen a continuación.

1. DOMINIO DEL TRABAJO.

Los profesionales de recursos humanos deben conocer a fondo el negocio de su

organización. Esto requiere comprender sus capacidades económicas y financieras de

modo que puedan unirse al equipo de gerentes de administración.

2. DOMINIO DE LOS RECURSOS HUMANOS.

Los profesionales de los recursos humanos son los expertos de la organización en

ciencias del comportamiento.

Deben desarrollar tareas que los mantengan al corriente de los cambios.

3. DOMINIO DEL CAMBIO.

Los profesionales de recursos humanos deben poder administrar procesos de cambio de

modo que las actividades de recursos humanos se fusionen eficazmente con las

necesidades administrativas de la organización.

Esto significa contar con habilidades interpersonales y para resolver problemas, así

como con capacidad de innovación y creatividad.

4. CREDIBILIDAD PERSONAL.

Los profesionales de recursos humanos deben establecer su credibilidad personal frente

a sus clientes internos y externos. La credibilidad y la confianza se adquieren al

desarrollar relaciones personales con los clientes mostrar los valores de la empresa,

defender sus propias convicciones y ser justo en la relación con los demás.

Es fundamental tener la capacidad para integrar las aptitudes para los negocios, los

recursos humanos y el cambio.

Los profesionales de los recursos humanos contribuyen a que sus organizaciones

consigan una ventaja competitiva sostenida y también aprenden a administrar muchas

actividades, con lo cual se convierten en asociados de los negocios.

Los directores generales que tienen visión para el futuro, se aseguran de que sus

ejecutivos de recursos humanos, de nivel más alto, dependan de ellos directamente y les

ayuden a abordar cuestiones centrales.

En niveles inferiores de la organización, un número creciente de compañías asignan

representantes de recursos humanos a equipos de negocios para asegurar que los asuntos

de recursos humanos se resuelvan en el trabajo y que los representantes de recursos

humanos, a su vez, estén enterados sobre cuestiones de negocios, en vez de limitarse a

la función administrativa.