ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS

MICHAEL ALZATE

DIANA ARIZA

SANTIAGO PEÑA

RIGOBERTO PESILLO

LEISON NIÑO

PRESENTADO A

DUFAY SAHMUEL

EJECUCION

SENA

SEDE B

CENTRO DE DESARROLLO AGROEMPRESARIAL

CHIA

03/03/2014

ACTIVIDAD 4:

Apreciado/a estudiante: finalizado el estudio de los contenidos de esta semana, ya está en capacidad de realizar la siguiente actividad: 1. ¿Qué es un sistema de descripción de cargos? 2. ¿Cuáles deben ser los ejes de una buena política de recursos humanos? 3. ¿Qué es un sistema de evaluación de desempeño y cuál es el uso administrativo? ACTIVIDAD 4:

Apreciado/a estudiante: finalizado el estudio de los contenidos de esta semana, ya está en capacidad de realizar la siguiente actividad:

1. ¿Qué es un sistema de descripción de cargos? Define los métodos, técnicas e instrumentos a emplear y la información de salida que se pretende obtener, así como orientarlos en función de delimitar los requerimientos humanos del cargo como base para desarrollar el proceso de selección. Debe de haber concordancia sobre los principales objetivos, funciones, características del trabajo, valores organizacionales y exigencias de un cargo como elementos estructurales de las competencias se elabora sobre esa base la descripción del mismo. Existen diferentes modelos de descripción de cargos y ocupaciones, en función del procedimiento propuesto se elaboró un modelo de descripción de cargos. Nombre del cargo u ocupación. Objetivos. Principales funciones y tareas a desempeñar. Principales acciones y operaciones a desarrollar. Condiciones de trabajo. Principales riesgos. Responsabilidades. Valores organizacionales Requerimientos humanos obtenidos de forma directa

2. ¿Cuáles deben ser los ejes de una buena política de recursos humanos? 1. Política de provisión de Recursos Humanos:

a) Dónde reclutar, en qué condiciones y cómo recoger los recursos necesarios para la organización

b) Criterios de selección de recursos humanos y patrones de calidad para admisión, en cuanto a las aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos dentro de la organización

c) Como integrar a los nuevos participantes al ambiente interno de la organización, con rapidez y con suavidad

2. Políticas de aplicación de Recursos Humanos:

a) Como determinar los requisitos básicos de fuerza de trabajo, para el desempeño de tareas y atribuciones del universo de cargos de la organización.

b) Criterios de planeación, colocación y movimiento interno de recursos humanos, considerando la posición inicial y el plan de carreras, definiendo las alternativas de oportunidades futuras posibles dentro de la organización.

c) Los criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de recursos humanos mediante la evaluación del desempeño

3. Políticas de mantenimiento de Recursos Humanos:

a) Criterios de remuneración directa de los participantes, teniendo en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, así como la posición de la organización frente a esas dos variables

b) Criterios de remuneración indirecta de los participantes, teniendo en cuenta los programas de beneficios sociales mas adecuados a la diversidad de necesidades existentes en el universo de cargos de la organización frente a las prácticas del mercado de trabajo.

c) Como mantener una fuerza de trabajo motivada, de moral elevada, participativa y productiva dentro de la organización.

d) Criterios relativos a las condiciones físicas ambientales de higiene y seguridad que rodean el desempeño de las tareas y atribuciones del universo de cargos de la organización.

4. Políticas de desarrollo de Recursos Humanos

a) Criterios de diagnóstico y programación de preparación y reciclaje constantes de la fuerza de trabajo para el desempeño de sus tareas y atribuciones dentro de la organización

b) Criterios de desarrollo de recursos humanos a medio y a largo plazo, con miras a la continua realización del potencial humano en posiciones gradualmente elevadas dentro de la organización

c) Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y la excelencia organizacionales, mediante el cambio de comportamiento de los participantes.

5. Políticas de control de los Recursos Humanos:

a) Como mantener un banco de datos capaz de proporcionar los elementos necesarios para los análisis cuantitativos y cualitativos de la fuerza de trabajo disponible en la organización

3. ¿Qué es un sistema de evaluación de desempeño y cuál es el uso administrativo? Determina los requisitos básicos de la fuerza de trabajo, para el desempeño de

tareas y atribuciones del universo de cargos de la Organización.

1¿Qué se entiende por Estructura Organizacional? Es un mapa en el que están establecidos las políticas de la calidad, la misión, la visión, las técnicas de los procesos, los objetivos. 2 ¿Cuáles son los aspectos generales que representan a una Organización Funcional? Las ventajas Las desventajas. 3¿Cuáles serían algunas de las ventajas que tendría la Organización Funcional? - Maxima especialización. - Mejor suspensión técnica. - Comunicación directa mas rápida. - Cada órgano realiza únicamente su actividad especifica. 4¿Cuáles serían algunas de las desventajas que tendría la Organización Funcional? Perdidad de la autoridad de mando. Subordinación multiple. Tendencia a la competencia entre los especialistas. Tendencia a la ension y a los conflictos de la organización. Confusión en cuanto a los objetivos. 5¿Cuáles serían un buen ejemplo de Organizaciones Matriciales?. Coca cola su casa matriz esta en EEUU. McDonald’s casa matriz en EEUU Pacific Energy csa matriz Canada. Nike, Casa Matriz EEUU. Boss, casa matriz Italia. Nota: Estimado (a) aprendiz por favor después de responder este ejercicio práctico, envíelo al tutor (a) por medio del enlace actividades como archivo adjunto. Si tiene algún problema con el envío puede hacerlo entonces desde el Foro Técnico. NO LO ENVIE por el correo electrónico, NO se tendrá en cuenta. Muchos éxitos.