Administracion de recursos humanos

ESCUELA SUPERIOR POLITECNICA DEL LITORAL

ADMINISTRACION

ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

MBA Ing. Holger Raúl Barriga MedinaGuayaquil, Julio 2015

1 FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

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1. Administración estratégica de los recursos humanos

2. Integración de personal en las organizaciones

3. Desarrollo de la fuerza de trabajo

4. Diseño de sistemas de recompensa.

5. Relaciones laborales.

6. Administración de la fuerza de trabajo diversa

CONTENIDO

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

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CONTENIDO








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Una vez que se ha definido la estructura de una organización, es necesarioencontrar a la gente que ocupará los puestos de trabajo creados. Se hacenecesario en esta parte, la administración de los recursos humanos.

Esta tarea consiste en conseguir el número correcto de personas adecuadas en ellugar apropiado y en el momento oportuno.

Por qué es importante la administración de los recursos humanos?

La administración de recursos humanos (HRM) ha tenido un papel estratégico enlos últimos años conforme las organizaciones intentan competir a través de laspersonas. El mismo criterio usado para indicar lo que es una competencia clave deuna empresa, se puede usar para hablar del impacto estratégico de los recursoshumanos:

1.- Creación de Valor: La gente puede incrementar el valor de la empresa,mediante sus iniciativas y creatividad, aquí aportan muchos los programas deEnpowerment usados hoy en día en muchas empresas


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2.- Es raro: La gente es un recurso de la ventaja competitiva de laempresa cuando su habilidad, sus conocimientos y sus capacidades noestán disponibles para todos los competidores.

3.- Es difícil de imitar: Cuando las capacidades y contribuciones de lagente no pueden ser copiadas por otros. Aquí el trabajo en equipo es unapieza fundamental para lograrlo.

4.- Está organizada: Cuando sus talentos pueden combinarse ydesplegarse rápidamente para poder trabajar en nuevas asignaciones deforma inmediata. El trabajo en equipo y las tecnologías de la informaciónayudan en esta parte.

Adicionalmente a estos factores se pueden mencionar otros aspectos quese deben tomar en cuenta para comprender la importancia estratégica dela administración de los recursos humanos.


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• Primera, varios estudios han concluido que puede ser una importante fuente deuna ventaja competitiva, y esto es cierto para todas las organizaciones delmundo. Los departamentos de RH orientados a la gente, generan valor para laorganización al crear un valor superior a los accionistas.

• Segunda, es una parte importante de la estrategia de la organización. Lograrun éxito competitivo a través de la gente significa que los gerentes debenmodificar su manera de pensar con respecto a sus empleados y a la forma enque ven la relación de trabajo.

• Tercera, se ha descubierto que la manera en que una organización trata a sugente afecta en gran manera su desempeño. Algunos estudios reportaron queal mejorar las prácticas laborales en las empresas, se podía incrementar elvalor en el mercado de las empresas (precio de las acciones). A las prácticaslaborales que llevaron a mejorar tanto el desempeño laboral individual comoorganizacional, se las conoce prácticas laborales de alto rendimiento.


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• Equipos autodirigidos

• Toma de decisiones descentralizada

• Programas de capacitación para desarrollar

conocimientos, habilidades y capacidades

• Asignación flexible de posiciones

• Comunicación abierta

• Compensación basada en desempeño

• Empleos basados en perfil persona-trabajo y persona-

organización

Prácticas laborales de alto rendimiento


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PROCESO DE PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

La planeación de los RH es el proceso mediante el cual los gerentes se

aseguran de contar con el número correcto de personas adecuadas, en los

lugares apropiados y en los momentos oportunos.

A través de la planeación las organizaciones evitan la escasez o

abundancia repentina de personal.

El proceso de planeación de RH supone la realización de tres etapas:

1) La planeación

2) La programación

3) La evaluación

Que comprende cada una de estas actividades?


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LA PLANEACION DE RH

Planeación de recursos

humanos

Exploración del

entorno de la

administración de los

recursos humanos

Planeación

estratégica

organizacional

• Mercados laborales

• Tecnología

• Legislación

• Competencia

• Economía

• Pronóstico de la Demanda

• Oferta interna de trabajo

• Oferta externa de trabajo

• Análisis de trabajo


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PLANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

El pronóstico de la demanda (situación actual) tiene que ver condeterminar la cantidad y tipo de personas que se requerirán, es una de laspartes más difíciles pues los pronósticos se derivan de los planes de laorganización.

El pronóstico de oferta de trabajo, se refiere a pronosticar la oferta detrabajo, es decir tiene que ver con la cantidad y tipo de empleados que laempresa podría requerir en el futuro

Para estimar la oferta interna, las empresas normalmente confían en suspropias experiencias de rotación, terminaciones contractuales, jubilaciones,promociones y transferencias.

Para determinar la oferta externa, las organizaciones deben investigaracerca de las tendencias laborales, lo que les permitirá hacerproyecciones.


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PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

El análisis del trabajo (también conocido como análisis de puesto) lleva acabo dos cosas importantes:

Primero le informa al administrador de RH sobre el trabajo mismo, esdecir las tareas esenciales, los deberes y responsabilidades implicadas enllevar a cabo el trabajo. Esta información se denomina Descripción deltrabajo (descripción de puesto) y es un documento escrito que delinea elpuesto, por lo general el contenido, el ambiente y las condiciones delempleo.

En segundo lugar, el análisis del trabajo describe las habilidades, losconocimientos, las capacidades, las aptitudes necesarias para realizar eltrabajo de manera efectiva. Esta información se conoce comoEspecificación del trabajo ( especificación de puesto)

Tanto la descripción como la especificación del trabajo, son documentosimportantes cuando los gerentes reclutan y seleccionan empleados.


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Actividades de

Recursos Humanos

PROGRAMACION DE RH

Resultados

• Reclutamiento de empleados

• Selección de empleados

• Colocación externa

• Capacitación y desarrollo

• Evaluación del desempeño

• Sistemas de recompensa

• Relaciones Laborales

• Productividad

• Calidad

• Innovación

• Satisfacción

• Rotación

• Ausentismo

• Salud

EVALUACION DE RH


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CONTENIDO








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Existen actividades en la administración de RH que se deben llevar a cabo

para garantizar la integración del personal y además que la organización

cuente con el personal calificado para cada puesto de trabajo.

Las actividades del proceso de administración de recursos humanos son:

• Planeación de los RH

• Reclutamiento

• Selección

• Orientación

• Capacitación

• Manejo del desempeño

• Compensación y Beneficios

• Desarrollo de Carrera


Establecimiento de la misión, visión y las metas

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Planeación de

recursos

humanos

Identificación y selección de

empleados competentesReclutamiento Selección

Orientación Capacitación

Recorte de

personal

Manejo del

Desempeño

Compensación

y beneficios

Desarrollo de

carrera

Actualización de los

empleados en cuanto a

habilidades y conocimiento

Retención de empleados

competentes y de alto

desempeño

Proceso de la Administración de los RH


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RECLUTAMIENTO Y REDUCCION DE PERSONAL

Si hay vacantes de empleo, los gerentes deben utilizar la información

obtenida durante el análisis de los puestos para que los guíe durante el

reclutamiento. El reclutamiento puede ser de tipo interno o externo.

En el reclutamiento interno las ventajas son básicamente que los empleadores

conocen a sus empleados, y a la vez estos conocen a sus organizaciones.

En el reclutamiento externo se busca gente fuera de la organización, que

normalmente trae sangre nueva con una dosis de innovación. Algunas

organizaciones tienen métodos interesantes para buscar empleados. Aunque

el reclutamiento en línea es popular y permite a las organizaciones

identificar a los candidatos sin costo y de manera rápida, es posible que la

calidad del candidato no sea tan buena como cuando se utilizan otras

fuentes.


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En el reclutamiento externo, la investigación ha demostrado que lasreferencias laborales por lo general identifican a los mejorescandidatos. Por qué ?

Porque los empleados actuales conocen tanto el trabajo como a lapersona adecuada, y tienden a dar referencias de candidatos queestán bien calificados.

Reducción de personal:A más del reclutamiento, otro método para controlar la fuerzalaboral es la reducción de personal, ésta no es precisamente unatarea placentera para los gerentes. Aunque es posible despedirempleados, puede haber mejores opciones, sin embargo sin importarcomo se haga la reducción nunca es fácil reducir la fuerza laboral.


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Fuente Ventajas Desventajas

Internet Llega aun gran número de personas Genera muchos candidaos

no calificados

Referencias

laborales

Conocimiento sobre la organización

proporcionado por empleados

actuales

Podría no aumentar la

diversidad y mezcla de

empleados

Sitio web de la

empresa

Amplia distribución, se puede dirigir a

grupos específicos

Genera muchos candidatos

no calificados

Reclutamiento

universitario

Genera un número centralizado de

candidatos

Limitado a puestos de nivel

básico

Organizaciones

profesionales de

reclutamiento

Buen conocimiento de los desafíos de

la industria y de sus requerimientos

Poco compromiso con una

organización en especial


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SELECCION DE PERSONAL

Selección de personal:Una vez que se tenga un grupo de candidatos, el siguiente paso de laadministración de los RH es la selección de los candidatos, es decir laexposición de los candidatos al puesto, para determinar quién es el máscalificado para el trabajo.

Pero en qué consiste la seleccción?La selección consiste en la evaluación de los candidatos al puesto paragarantizar la contratación de los más adecuados, tiene que ver conpredecir cuáles candidatos tendrán éxito si son contratados y en este casolos gerentes necesitan seleccionar cuidadosamente, ya que los errores deselección pueden tener importantes implicaciones.

Cualquier tipo de decisión respecto a la selección puede dar comoresultado cuatro posibles salidas, de las cuales dos son correctas y dos sonincorrectas.


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SELECCIÓN DE PERSONAL

Decisión

incorrecta

Decisión

correcta

Decisión

correcta

Decisión

incorrecta

Con é

xito

Sin

éxito

Aceptar RechazarD

esm

peño

labora

l post

eri

or

Decisión de selección


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Solicitudes y currículum

• Ofrecen información elemental acerca del candidato

• Nombre, edad, estado civil, nacionalidad, formación académica,

experiencia laboral, diplomas, etc.

Entrevistas

• Se utilizan casi universalmente

• Es necesario saber que se puede preguntar y qué no

• Existen entrevistas estructuradas: de tipo situacional y de descripción

conductual (las mismas para todos los candidatos).

• Pueden ser útiles para puestos gerenciales

Revisión de referencias

• Miden un poco la honestidad del candidato

• Algunos candidatos suelen esconder antecedentes personales

• La revisión de referencias pueden ser de empleos previos, de la universidad

donde se graduaron


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Revisión de antecedentes:

• Permiten un mejor escrutinio del candidato

• Verificación del número social, empleos y escolaridad anteriores,

antecedentes personales (cometimiento de délitos)

Pruebas de personalidad

• Algunos tipos de personalidad se asocian con una mayor satisfacción

en el trabajo, lo cual las hace válidas.

• Se miden sociabilidad, adaptabilidad y energía, Ejm: te gusta

socializar con las personas?

Antidoping

• Es un instrumento cada vez más frecuente sobre todo en países

desarrollados, para verificar el uso de drogas ilegales.


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Pruebas de habilidad cognitiva

• Permiten medir habilidades intelectuales, como comprensión verbal

(vocabulario y lectura) y aptitudes numéricas (cálculos matemáticos)

Pruebas de rendimiento

• En este caso el candidato ejecuta una función muestra del trabajo.

• Se usan mucho sobre todo par aposiciones de asistente administrativo

o auxiliar

Prueba de integridad

• Es un instrumento para evaluar la honestidad e integridad ética de

los solicitantes o candidatos.

• Se suelen usar el polígrafo y pruebas escritas.


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Verbal

Cuantitativo


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Razonamiento

Mecánico


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Tipos de herramientas de selección:Las herramientas de selección más conocidas incluyen los formatos desolicitud , pruebas escritas de simulación de desempeño, entrevistas,investigaciones de empleos anteriores, y en algunos casos exámenesfísicos.

Proyección realista del puesto:Una forma que los gerentes deben observar cuidadosamente es la formaen que retratan a su organización y el trabajo que hará el candidato. Sisólo les dicen a los candidatos las cosas buenas, es probable que tenganuna fuerza laboral insatisfecha y propensa a una alta tas de rotación.Para aumentar la satisfacción del empleado y reducir la rotación delpersonal, los gerentes deben considerar el uso de una sinopsis de trabajorealista (STR) la cual incluye tanto la información positiva como lanegativa del puesto y de la compañía.


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Dadas las leyes y regulaciones actuales sobre los RH, los errores de

rechazo pueden ser más costosos que las evaluaciones necesarias

para encontrar candidatos apropiados.

Validez de la selección:

Para que un mecanismo de selección sea válido debe existir una

relación probada entre el mecanismo de selección y algunos criterios

relevantes. Un mecanismo de selección válido mide lo mismo de

manera consistente. En una prueba confiable, el puntaje debe

permanecer consistente en el tiempo, si se asume que las

características a medir son estables.

Ningún mecanismo de selección se puede aplicar si no es confiable.


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REDUCCION DE LA FUERZA DE TRABAJO

Despidos:Como resultado de la reestructuración de las empresas se producendespidos que tienen por objeto la reducción de personal. En algunoscasos las empresas pueden ayudar a los empleados ofreciéndolesrecolocación externa (outplacement), para ubicarlos a encontrartrabajos en otras compañías. Si no es así se produce bajaautoestima, estigma de estar desempleado.

Cuando se realiza un despido, se suele usar la entrevista terminal enla que el administrador discute la posición de la compañía conrespecto al despido, en forma general es una situación estresantepara ambas partes. Debe elegirse un sitio neutro como puede seruna sala de conferencias con el objetivo de que tanto el empleadorcomo el empleado puedan salir sin alboroto.


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CONTENIDO








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INDUCCION U ORIENTACION DE PERSONAL

La inducción:

Una persona que comienza en un nuevo puesto, necesita que alguien le informe

respecto a su trabajo y que sea presentada ante el resto de la organización. Este

tipo de introducción inicial a su trabajo y a la organización se conoce como

orientación o inducción.

Hay dos tipos de orientación:

1) La orientación sobre la unidad de trabajo, familiariza al nuevo trabajador con

las metas de la unidad de trabajo, clarifica la manera en que su trabajo

contribuye a estas metas y normalmente la hace el jefe inmediato o gerente de

dicha unidad.

2) La orientación organizacional informa a un empleado nuevo respecto de las

metas de la compañía, su historia, su filosofía, sus procedimientos y reglas. Esta

inducción debe contener también las políticas de recursos humanos y debe incluir

un recorrido por las instalaciones de la empresa; normalmente la hace el gerente

de recursos humanos.


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CAPACITACION DE PERSONAL

La capacitación de los empleados es una importante actividad de la administración deRH. Si el trabajo demanda un cambio, las habilidades y conocimientos del empleadodeben cambiar.

“Las compañías no han invertido los suficiente en la gente. En lugar de entrenarlos, losdejan ir. Nuestra gente es nuestro capital. Cuánto más invirtamos en ellos, másefectivos serán” Nandan Nilekani, presidente de Infosys Technologies.

Tipos de capacitación

Básicamente existen dos tipos de capacitación:1) General: cubre habilidades de comunicación, aplicación y programación desistemas de cómputo, servicio al cliente, desarrollo ejecutivo, habilidades gerenciales ydesarrollo, crecimiento personal, ventas, habilidades de supervisión, habilidadestecnológicas y de conocimiento.

2) Específica: cubre habilidades básicas de trabajo-vida, creatividad, concientizaciónde la diversidad cultural, manejo del cambio, conocimiento del producto, habilidadespara hablar y presentaciones en público, seguridad ética, acoso sexual, creación deequipos, aceptación y otros.


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Existen varias fases dentro del proceso de capacitación:

1) La primera fase es la evaluación de necesidades, donde los

administradores conducen un análisis para identificar trabajos,

personas y departamentos para los que se requiere capacitación

2) La segunda fase tiene que ver con el diseño de programas de

capacitación. Basados en las necesidades, se puede establecer

los objetivos y el contenido de la capacitación.

3) La tercera fase implica decisiones sobre los métodos que se

utilizarán y si dicha capacitación se proveerá en el trabajo o

fuera de él.


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En cuanto a la forma en que se realiza la capacitación, se tienen

principalmente:

La capacitación en equipo: ha ido incrementando su importancia

conforme las organizaciones comienzan a reorganizarse para

facilitar el trabajo conjunto. La instrucción en equipo enseña a los

empleados las aptitudes necesarias para trabajar en conjunto.

La capacitación en diversidad: se enfoca en crear conciencia

respecto a los asuntos relativos a la diversidad, además de

brindarles a los empleados las habilidades necesarias para trabajar

con otras personas distintas a ellas.


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Métodos de capacitación:Aunque la capacitación se puede hacer de la manera tradicional, muchasempresas se apoyan cada vez más en métodos de capacitación basadosen la tecnología, debido a su accesibilidad, costo y capacidad paraproporcionar información.

Métodos tradicionales

• En el trabajo

• Rotación de puestos

• Mentoreo y entrenamiento

• Ejercicios de experiencia

• Manuales / cuadernos de

trabajo

• Conferencias en el salón de

clase

Métodos basados en tecnología

• CD-ROM, DVD, cintas de video,

cintas de audio, podcasts

• Videoconferencia, teleconferencia

TV vía satélite

• Aprendizaje en línea


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VALORACION DEL DESEMPEÑO

Una de las responsabilidades más importantes de un administrador es lavaloración del desempeño (PA), que equivale a la medición del desempeñode un empleado en el trabajo. Hecha de manera adecuada, puede ayudara los empleados a mejorar su desempeño, remuneración y oportunidadesde ascenso, también puede promover la comunicación entre los gerentes ylos empleados e incrementar la efectividad de un empleado y de unaorganización.

La valoración del desempeño tiene dos propósitos fundamentales:

1) Un propósito administrativo pues brinda a los administradoresinformación necesaria para tomar decisiones respecto a salarios,ascensos y despidos.

2) Un propósito de desarrollo, pues la información recolectada puedeusarse para identificar y planear las futuras capacitaciones,aprendizaje, experiencia y otras mejoras que los empleados requieren.


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Qué se debe evaluar?

Las evaluaciones de desempeño pueden medir 3 categorías básicas delcomportamiento de un empleado: rasgos, comportamiento y resultados.

La evaluación de rasgos se lleva a cabo con la formulación de juicios relativos alas características de un empleado en su desempeño, contiene dimensiones comoiniciativa, liderazgo y actitud, y pide a los evaluadores que indiquen cuanto decierto rasgo posee un empleado. En general el evaluador usa una escala numérica(de 1 a 5), pero en ocasiones la evaluación puede ser subjetiva y ambigua sobretodo si se mide actitud

Las evaluaciones conductuales o de comportamiento se enfocan más en aspectosobservables del desempeño. Se diseñaron en respuesta a los problemas demedición de rasgos. Dado que son menos ambiguas también son útiles para darretroalimentación. Un ejemplo de esta evaluación son las escalas conductuales deevaluación fija (BARS) y otro es la técnica del incidente crítico, en la cual elgerente mantiene una bitácora, registra cada muestra de conducta relevante delsubordinado que refleje el desempeño.


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7

6

5

4

3

2

1

SOBRESALIENTE

PROMEDIO

MEDIOCRE

Utiliza medidas de calidad y procesos bien definidos para alcanzar las metas del proyecto

Define la calidad desde el punto de vista del cliente.

Busca e identifica formas para mejorar constantemente el proceso

Comunica claramente la administración de la calidad a las otras personas

Desarrolla un plan para definir como va a participar el equipo en la claidad

Aprecia el TQM como una inversión

Tiene medidas de calidad que definen los niveles de tolerancia

Considera la calidad un costo

Limita la calidad

Enfoca sus preocupaciones en entradas y rendimiento

Ignora los procesos subyacentes

Culpa a los otros por la ausencia de calidad

Cumplimiento del mínimo indispensable en la cuestión de calidad


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Quién debe hacer la evaluación?

Los administradores y supervisores son la fuente clásica de información sobre laevaluación porque son los que mejor conocen el desempeño de un empleado, sinembargo algunas compañías están empezando a depender de la información quebrindan los colegas y miembros del equipo para obtener conocimiento respecto ala valoración del desempeño. En ocasiones los miembros del equipo son mejoresal tratar de identificar el potencial de liderazgo y las habilidades interpersonales.

Los subordinados son cada vez más la fuente de valoración de un supervisor o deun gerente. Los clientes internos y externos también se utilizan como fuentes deinformación para valoración de empleados y gerentes.

Dado que cada fuente de información tiene sus limitaciones y que distintaspersonas suelen ver distintos aspectos del desempeño, algunas empresas usan loque se conoce como valoración de 360 grados, es decir que la retroalimentaciónde desempeño viene de empleados, colegas y superiores


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Como retroalimentar a un empleado?

Dar la adecuada realimentación a un empleado puede ser un temaestresante tanto para los administradores como para los empleados. Noexiste una forma ideal para realizar una entrevista de retroalimentación,pero en general funciona mejor cuando es específica y constructiva. Lasentrevistas más difíciles son con aquellos empleados que tienen undesempeño insatisfactorio.

Un formato estándar de entrevista pudiese ser:

• Resumir el desempeño específico del empleado• Describir las expectativas y los estándares• Determinar las causas del bajo desempeño, preguntando al empleado• Comentar acerca de la distintas soluciones al problema• Acordar una solución• Establecer un calendario para que se lleven a cabo las mejoras• Documentar la reunión


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CONTENIDO








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DISEÑO DE SISTEMAS DE RECOMPENSA

Otra de las actividades de la administración de RH comprende los sistemasde recompensa. Aunque tradicionalmente el salario o remuneración esconsiderada la principal herramienta de recompensa, en años recientes lasprestaciones (beneficios) han comenzado a recibir especial atención. Muchostipos nuevos de prestaciones existen, y las leyes fiscales afectan cada vezmás las prestaciones complementarias (como son las pensiones y segurosmédicos). Entre las aspectos a ser considerados en los sistemas derecompensa tenemos:

• Decisiones salariales• Sistemas de incentivo y pago variable (utilidades)• Opciones de pago ejecutivo y acciones• Prestaciones de los empleados (seguridad social, seguro de desempleo)• Asuntos legales relativos a compensaciones y prestaciones (décimos,

fondos de reserva)• Salud y seguridad (IESS, seguros privados de salud y jubilación)


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Los sistemas de recompensa pueden servir a los propósitos estratégicos deatraer, motivar y retener personas. Los salarios o remuneraciones que sepagan a los empleados se basan en una combinación de varias fuerzas. Másallá de la base legal (por ejm: sueldo básico de $354 USD) existendecisiones que deben tomarse para escoger el plan de recompensaadecuado.

Se debe tomar decisiones sobre:El nivel de pago: salarios altos, promedio o bajosLa estructura de pago ( establecer un punto más alto y uno más bajo porcada tipo de empleo)Las decisiones individuales de pago (en función de antigüedad o mejordesempeño)

En todo caso el nivel de compensación y beneficios depende de muchosfactores.


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RELACIONES LABORALES

Dentro de estos aspectos se debe considerar:

• Las leyes laborales ( Código del trabajo ecuatoriano) u otras leyes

si el trabajo es en el exterior

• Sindicalismo, cuando el número de trabajadores es grande se

pueden formar sindicatos

• Contratos colectivos, los sindicatos son los que negocian aspectos

colectivos de las relaciones laborales con el empleador. Se debe

incluir el arbitraje o alguna forma de mediación para resolver los

problemas inherentes a este aspecto en caso de presentarse.


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TEMAS CONTEMPORANEOS DE ADMINISTRACION DE RH

• Administración de la fuerza diversa, manejo de la diversidadcultural (reclutamiento, selección, orientación y capacitación),temas de género, minorías e inmigrantes, personas condiscapacidad, edad de la fuerza de trabajo, problemas decomunicación.

• Manejo del acoso sexual

• Romances en el lugar de trabajo

• Manejo del equilibrio trabajo-vida

• Control de costos de los RH (costo de los servicios médicos y plande pensiones de empleados)


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