Administración del Proceso del DO.

Hay tres componentes básicos en todos los programas de DO.

Diagnóstico, Acción y Administración del Programa

Diagnóstico• Representa una

recopilación continua de datos acerca del sistema total o de sus subunidades, y acerca de los procesos y la cultura del sistema y de otros objetivos de interés.

• Es un análisis primario en donde el consultor trata de averiguar que le duele a la empresa y cuales son las causas que originan ese dolor

Diagnóstico• El primer paso es diagnosticar el estado

del sistema en lo concerniente al foco de interés del cliente – ya sea el sistema total o alguna parte del todo

• ¿Cuáles son sus puntos fuertes?• ¿Cuáles son sus áreas problema?• ¿Cuáles son las oportunidades no realizadas

que se están buscando?• ¿existe una discrepancia entre la visión del

futuro deseado y la situación actual?

El requerimiento para las actividades de un diagnóstico se deriva de dos necesidades:

1ª Conocer el estado de las cosas o “lo que es”

2ª Conocer los efectos o las consecuencias de las acciones

Dicho análisis por lo común estudia dos áreas muy amplias

Diagnóstico de los diferentes subsistemas que constituyen la organización alta gerencia, gerencia media, fuerza laboral

Diagnóstico de los procesos organizacionales que están ocurriendotoma de decisiones, estilos de comunicación, las relaciones entre los grupos, el manejo de conflictos, el establecimiento de metas y los métodos de planificación

Modelo de seis cuadros

• Instrumento de diagnóstico de Marvin Weisbord. Un marco de referencia para el diagnóstico publicado en 1976 y que todavía utilizan extensamente los deoistas

Indica ¿dónde deben buscar? Y

¿qué es lo que deben buscar?

Para diagnosticar los problemas de una Org.

Weisbord identifica seis áreas críticas:Propósitos, estructura, recompensas, mecanismos útiles, relaciones y liderazgoen donde deben de funcionar bien las cosas si se quiere que la organización tenga éxito

Se emplea como un mapa cognoscitivo, examinando en forma sistemática los procesos y las actividades de cada cuadro y buscando señales de problemas

¿Cómo manejamos los conflictos?

Relaciones

Estructura

¿Cómo dividimos el trabajo?

¿A que negocio nos dedicamos?

Propósitos

¿Contamos con tecnologíasDe coordinación adecuadas

MecanismosÚtiles

¿todas las áreas necesariasTienen incentivos?

Recompensas

¿Alguien mantiene Los cuadros en

equilibrio?

Liderazgo

Según Weisbord se debe prestar atención a los aspectos tanto formales como informales de los seis cuadros

• Formal: forma oficial en que se supone que suceden las cosas

• Informal: forma en la cual suceden realmente las cosas

Es muy común encontrar que los arreglos formales son inapropiados, pero el sistema informal resuelve eso al desarrollar métodos para corregir la diferencia. De la misma manera es común encontrar que el sistema formal está diseñado correctamente, pero que el sistema informal no está siguiendo esos procedimientos correctamente

Consultoría de la 3ª Ola

En lo que concierne al diagnóstico y la intervención, ya no es agradable un modelo “enfermizo” de diagnóstico de la organización centrado en los problemas, conducente a una lista de ellos y donde las intervenciones están diseñadas para remediar dichos problemas. En vez de ello se prefiere un enfoque en “el bienestar” para ayudar a las personas a lograr los futuros elegidos por ellas y crear lugares de trabajo que tengan significado y comunidad

En un sentido operacional, esto significa cambiar de un punto de vista de consultor como un experto en el diagnóstico y en la intervención, a un punto de vista del consultor como director de escena de los acontecimientos que ayudan a las personas a hacer lo que están tratando de hacer

Cuatro prácticas útiles para el consultor de la 3ª ola

• Evaluar el potencial para la acción buscar las condiciones en las cuales hay un liderazgo comprometido, buenas oportunidades de negocios y personas con energía

• Reunir a todo el sistema en una habitación

• Enfocarse en el futuro

• Estructurar las tareas que las personas pueden desempeñar por sí mismas

• El DO. Es un proceso para mejorar el desempeño de la organización al causar cambios en la cultura y en sus procesos

• Esto se lleva a cabo mediante intervenciones que son: actividades estructuradas en las cuales las unidades seleccionadas de la organización (grupos o individuos que son el objetivo) se comprometen con una tarea o una secuencia de tareas en las cuales las metas de ésta están relacionadas con el mejoramiento de la Org.

La Acción

Condiciones que dan origen a la necesidad de las intervenciones

• Existe un problema “Algo se ha roto”

• Hay una oportunidad no realizada “algo que queremos está fuera de nuestro alcance”

• Algunos aspectos de la organización están desalineados

• Cambia la visión que guía a la compañía

La gama de intervenciones del DO. Es muy extensa. Se han desarrollado intervenciones para resolver la mayor parte de los problemas relacionados con el lado humano de las organizaciones.

Naturaleza de las intervenciones del DO.

• Intervenir en el sistema cliente es interponer o interpolar algunas actividades en las actividades normales de la organización, de tal manera que las actividades de intervención se llevan a cabo “ADEMÁS DE” las actividades normales o “EN VEZ DE” ellas

•El agente de DO. Posee un rico y variado repertorio de variadas técnicas e instrumentos a su disposición, pero solo el contacto practico es el que permite seleccionar cuales se adaptan mejor a cada una de las situaciones especificas de DO.

•El diagnostico de la situación proporciona una visión de lo qué, en qué y para qué se debe buscar en el desarrollo del sistema socio-técnico que se toma como pauta. Y la experiencia directa del agente de DO. Es la que permitirá decidir en cuanto al cómo intervenir en el sistema, qué actividades incluir en el programa, que intervenciones hacer y cómo estructurarlas.

EL REPERTORIO Y EL DIAGNOSTICO

!Manos a la obra¡1. Con los elementos estudiados, preparar un

cuestionario que incluya al menos tres preguntas tipo auditoria por cada elemento. Una vez terminado, validarlo con su docente.

2. Ponderar las preguntas.3. Apoyarse en formato llamado Reporte de

Diagnostico y adecuarlo a su empresa.4. Aplicar el cuestionario en la organización.5. Obtener los resultados.6. Determinar las áreas de oportunidad.7. Proponer un plan de acción para realizar los

cambios necesarios.