Administración del Recurso Humano

RECLUTAMIENTO DE

PERSONAL

Es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente clasificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización. El reclutamiento se hace a partir de las necesidades de RH presentes y futuras de la organización.

¿Qué hace que el reclutamiento sea eficaz?

Debe atraer un contingentes suficiente de candidatos para abastecer de manera adecuada el proceso de selección.

El reclutamiento requiere de una cuidadosa planeación que consta de tres fases:1. Que necesita la organización en términos de

personas.2. Que puede ofrecer el mercado de RH3. Que técnicas de reclutamiento debe

emplear.Estas corresponden las siguientes 3 etapas:

1. Investigación interna de las necesidades2. Investigación externa del mercado.

3. Definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar.

INVESTIGACION INTERNA DE LAS NECESIDADES.

Es una identificación de las necesidades de la organización respecto a recurso humano a corto, mediano y largo plazo. La investigación interna no es esporádica u ocasional, sino continua y constante, en muchas organizaciones esa investigación interna es sustituida por un trabajo mas amplio denominado PLANEACION DE PERSONAL.

PLANEACION DE PERSONAL

Es un proceso de decisión respecto a los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. La planeacion de personal no siempre es responasabilidad del departamento del personal de la organización. El ploblema de anticipar la cantidad y calidad de personas necesarias para la organización es extremadamente importante.

MODELOS DE PLANEACION DE PERSONAL1. Modelo basado en la demanda estimada

del producto o servicio: aquel donde hay un numero de personas y demanda del producto/servicio y estas son incluidas por la variaciones en la productividad, la tecnologia, la disponibilidad de personas en la organización.

Es elegir un factor estratégico para cada área de la empresa. Se trata de elegir un factor organizacional cuyas variaciones afecten las necesidades del personal. (nivel de ventas, volumen de producción, plan de expansión)

A: Listo para PromociónB: Requiere +ExperienciaC: No tiene Sustituto

1. Desempeño excepcional

2. Desempeño satisfactorio

3. Desempeño regular4. Desempeño pobre

Director generalJosé Fagundes

(53)A/1 Luis Bento (42)B/1 José Soares (43)

Gerente Depto.Luis Bento (42)

A/1 Joáo Brito (36)B/1 Milton Sá (32)

Jefe de DivisiónSergio Leme

A/1 José Soares (35)A/1 Leo Franca (32)

Jefe de DivisiónJosé Soares (43)

A/2 Daniel Frias B/3 Gil Guedes

SupervisorJoáo Brito (36)

B/2 Luis Reis (29)C/1 Félix Aun (28)

SupervisorJosé Soares

(35)

A/1 Silvio Fao (30)A/3 Luiz Lins (29)

SupervisorB/1 Milton Sá

(32)

C/3 Raul Frol (30

SupervisorDaniel Frias

(30)B/1 Saulo Fé (28)B/2 Idao Tako (27)

NivelNúmero

inicialSeparaciones

(-)Transferencias

(-)Ingresos

(+)Promociones

(+)

Número final(=)

Dirección 4 1 1 4

Gerencia 12 2 1 11

Jefaturas 30 4 1 3 1 29

Operaciones 360 12 18 25 1 356

Ingresos

Transferencia de

Reingreso de incapacidad

Promociones de

Fuerzas de trabajo de

una subunidad

de la organizació

n

Separación

Dimisiones por la empresa

Jubilaciones

Transferencias para

Promociones para

Ausencias Ausencias

Entradas Salidas

INVESTIGACION EXTERNA DEL MERCADO Es una investigación externa de RH con objeto de segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis y posteriormente abordarlo.  Sobresalen dos aspectos importantes :

Segmentación del mercado de RH: se entiende por la división del mercado con diferentes segmentos o clases de candidatos con características definidas, para después analizarlos y abordarlos de manera específica. La segmentación de mercado se hace de acuerdo con los intereses particulares de la organización. Cada segmento de mercado tiene características propias, atiende a distintas demandas, tiene diferentes expectativas y aspiraciones, utiliza distintos medios de comunicación y, por lo tanto, se le puede abordar de manera diferente. Si la técnica de reclutamiento a ser utilizada fueran anuncios en los periódicos elegido para reclutar ejecutivos sería diferente del periódico elegido para reclutar obreros. El problema básico del reclutamiento es diagnosticar e identificar las fuentes proveedoras de RH que le interesan al mercado, para concentrar en ella sus esfuerzos de comunicación y de atracción.

Identificación de las fuentes de Reclutamiento: Se trata de un problema de localización: donde buscar los candidatos deseados. O, en otras palabras, donde están los candidatos que se pretende atraer? Por eso es importante la identificación y localización de las fuentes de reclutamiento que serán los manantiales de aquellos candidatos capaces de atender los requerimientos y exigencias de la organización.

Ejecutivos:•Directores •Gerentes•Asesores

Mano de Obra no calificada:•Obreros•Mozos

Mano de obra especializada:

•Herreros•Mecánicos•Electricistas

Supervisores:•Jefes•Encargados•Lideres

Técnicos:•Proyectistas•Diseñadores•Procesadores

Mano de obra calificada:•Vigilantes•Porteros

Mercado de

RH

Segmentació

n del

mercado

Depende de una decisión de línea.No tiene autoridad para efectuar ninguna

actividad al respecto.

Los elementos involucrados en el documento dependen del grado de complejidad que exista en el área de recursos humanos.

EL PROCESO DE

RECLUTAMIENTO

Emisión de la requisición de

personal

Firma del jefe del depto. Que

hace la requisición

¿se trata de

aumento de

personal?

Aprobación de dirección Verificaci

ón en el archivo

de candidato

¿hay candidato

s disponible

s?

Convocar a los candidatos

Verificación de claves y nombres

Empleo de otras

técnicas de reclutamien

to

Atender a los

candidatos

no

si

si

si

Reclutamiento interno

Reclutamiento externo

Reclutamiento InternoEs cuando, al haber una determinada

vacante, la empresa trata de llenarla mediante el reacomodo de empleados, los cuales pueden ser:

Promovidos (movimiento vertical) Transferidos (movimiento horizontal) Transferidos con promoción (movimiento diagonal)

El reclutamiento interno Se basa en datos e informaciones relacionadas con otros subsistemas:

Resultados de los exámenes de selección Resultados de las evaluaciones del desempeño Resultados de los programas de capacitación y

entrenamiento Exámenes de los análisis descripciones de

puestos Examen de los planes de carrera Verificación de condiciones de promoción y

reemplazo.

• Exige un Potencial de Desarrollo

• Conflicto de intereses de los empleados

•Carecer de Creatividad y Actitud

• Descapitalización del Capital Humano

Ventajas:• Es más Económico• Es más Rápido•Presenta un índice mayor de validez.•Es una Motivación•Aprovecha las Inversiones de la Empresa•Desarrolla un espíritu de Competencia entre el personal

El reclu

tamiento

extern

o funcio

na con

candidato

s

que

provienen de fu

era

de la Empre

sa.

Principales Técnicas de reclutamiento

Externo:

• Consulta de los archivos de los candidatos.• Recomendación de candidatos por parte de empleados de la empresa.• Carteles o anuncios en la puerta de la empresa• Contactos con Universidades, escuelas, asociaciones estudiantiles, instituciones académicas, centros de vinculación empresa-escuela.• Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas.• Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado en términos de cooperación mutua.• Viajes de reclutamiento en otras localidades.• Anuncios en periódicos y revistas.

Continuación … técnicas de reclutamiento

Agencias de colocación o empleo Reclutamiento en línea (on line)Programas de capacitación (training)

Los factores de costo y tiempo son importantes en el reclutamiento externo. Porque, entre mayor sea la urgencia para reclutar un candidato mayor será el costo de la técnica de reclutamiento empleada.

Reclutamiento externo ventajas desventajas

Lleva “sangre nueva” y experiencia nueva a la organización.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.

Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal hechas por otras empresas o por los mismos candidatos.

Por lo general es mas tardado que el reclutamiento interno.

Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos.

En principio es menos seguro que el reclutamiento interno

Los demás empleados se ven bloqueados o frustrados para su crecimiento profesional.

Afecta la política salarial.

Reclutamiento mixto

Es aquel que emplea tanto fuentes internas como externas de recursos humanos

Este se puede abordar con tres procesos alternativos:

a) Inicialmente reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno.

b) Inicialmente reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo.

c) Reclutamiento externo e interno concomitantemente.