CONCEPTO: “Previsión, organización, comando,

coordinación y control” Fayol 1908.

Admin. de Personal o ARH. Se administra personas con

personas

“Lo mas importante es el Capital Humano”, cambios

ARH, priorice el hombre en las organizaciones y la

importancia de la ARH.

ARH: conjunto de funciones directivas (planeamiento,

organización, dirección y control) y funciones

operativas (desarrollo, remuneración, integración y

mantenimiento) enfocados al logro de objetivos

organizativos y sociales.

Mondy: ARH es “la utilización de los RRHH para

alcanzar objetivos organizacionales”.

Alles (2004) ARH “Administrar como gobernar,

regir, aplicar. Desde el inicio al fin de una

relación laboral. Incluye: reclutar y seleccionar,

mantener la relación legal-contractual (pagar

salarios, capacitar y entrenar), desarrollar

tareas, evaluar desempeño, compensaciones,

higiene y seguridad.

La ADMINISTRACIÓN DE RRHH es la utilización delos Recursos Humanos para alcanzar objetivosorganizacionales.

Comprende a los Gerentes de todos los niveles(producción, financiero, etc.) Gerentes de línea.

El ADMINISTRADOR DE RRHH es una persona que sedesempeña en funciones de asesoría o apoyo,ayudando a manejar lo relativo a los recursoshumanos.

El ARH es responsable de coordinar laadministración de RRHH para ayudar a laorganización a alcanzar metas. Desarrolla políticas yprogramas

1. Planeación, reclutamiento y selección de los RH.

2. Desarrollo de RH (planeación individual de carreray evaluación de desempeño)

3. Compensaciones (salario) y prestaciones(vacaciones, aguinaldo, etc)

4. Seguridad (accidentes) e higiene (enfermedades)

5. Relaciones laborales (sindicatos) y con losempleados.

6. Investigación de RH.

Interrelación de las funciones de la ARHEj: Reclutamiento y selección con compensación.Ej: Bienestar y clima laboral.

Concepto de Línea Concepto de Staff

Gerentes de todos los niveles que

tengan a su cargo un grupo de

personas. Ej: gerente financiero

Dpto. especifico que asesorasobre ese tema y provee de RH.Son gerentes que trabajan conotros para ayudarlos en RH ydesarrollar políticas y programas.Ej: un supervisor de producciónnecesita operadores de máquinas,llama al gerente de RH y solicitauna persona

ACTIVIDADES PRINCIPALES DE UN GERENTE DE RECURSOS HUMANOS

1. Asesoría y consultoría.2. Servicio: reclutam., selección, planeación y conducción de programas de

capacitación. Escuchar preocup y disconformidades de los trabajadores.3. Formulación e implementación de políticas.4. Defensa de los trabajadores: escuchar sus preocupaciones y representar

sus demandas frente a gerentes.

En el análisis final, la administración de personas depende

de supervisores y gerentes de línea eficaces.

Si bien los gerentes de RH son los responsables de

coordinar programas y políticas que pertenecen a

cuestiones relacionadas con personas, ambos (gerentes y

trabajadores) son los responsables de llevar a cabo estas

funciones.

Competitividad

(Claver Cortés) Es la capacidad de una empresa u organización de generar recursos, habilidades y conocimientos que hagan posible la obtención de unos resultados superiores.

Un complejo entramado de factores que convierten a uno en el mejor preparado para la lucha de los mercados. Es una cuestión dinámica (esfuerzo continuo)

Aspectos clave:a. Racionalidad económica. Productividad.

b. Capacidad de coordinación con el entorno

c. Capacidad de dirección y organización

1. La globalización

2. Conformar una cadena de valor con

proveedores y clientes.

3. Hacer centro en las capacidades.

4. Cambio continuo.

5. La tecnología.

6. Atraer, retener y medir la competencia y

el capital intelectual.

Implica nuevos mercados, nuevos productos, nuevosconceptos, nuevas capacidades y nuevas maneras depensar los negocios. A futuro se deberán crear modelos yprocesos de RH para lograr agilidad, efectividad ycompetitividad global. Ya se habla con frecuencia decomercio exterior y se incluye en la agenda de nuestrasempresas.

La competencia global efectiva requiere:

a. Enviar un producto a nuevos mercados

b. Tecnologías desarrolladas en una ciudad y compartidasen el mundo.

c. Movimientos rápidos de productos, gente, informacióne ideas alrededor del mundo.

d. Una visión global y un compromiso local. Pensarglobalmente pero actuar localmente.

e. Tener presente la normativa de otros países, las normasISSO, requerimientos de control sanitario, etc.

Gerentes: deberán ser más ágiles y preparados globalmente. Antesbastaba conocer la economía ahora es necesario un saber global,conocer el movimiento de la política de los países y las fuerzassubyacentes que mueven a los clientes en todo el planeta.

Para crear una capacidad org. global se debe comenzar con unaevaluación básica:

• Capacidades para ser un competidor global exitoso.

• Proporción del equipo gerencial existente que las posee

• Proporción de personas que podría representar los intereses de lafirma en un amplio auditorio global.

• Proporción de personas cómodas en cuestiones globales.

• Proporción en que la org podría compartir info globalmente.

• Sistemas de incentivos para alentar a empleados a moverse eintercambiar ideas en todo el mundo.

• Posibilidad de obtener experiencia global sin sufrir problemas dedesarraigo.

De manera de aplicar las prácticas de RH

Creación y operación de organizaciones que sean mas

sensibles a los clientes, asumir la innovación, la toma de

decisiones más rápida, el liderazgo, la vinculación

efectiva con proveedores y vendedores a fin de crear una

cadena de valor para los clientes.

Correlacionar la actitud del empleado con la actitud del

cliente.

Capacidades de la org: aspectos que la misma siempreresuelve mejor que sus competidores.

a. Creación de nuevas tecnologías comercializables.

b. Flexibilidad financiera de responder enérgicamente enmúltiples mercados al mismo tiempo.

c. Moverse rápido en el mercado o atraer y retener ejecutivosvaliosos.

Las organizaciones están trabajando en cuatro direcciones:

1) Creación de capacidades de confianza.

2) El derribo de las propias fronteras

3) El logro de la capacidad de cambio

4) Obligación de identificar y alentar la adquisición decapacidades

Implica transformación, reingeniería, cambio cultural,

reinvención, adaptación, flexibilidad, aprendizaje rápido y

agilidad, el desafío dela competitividad es el mismo.

Directivos, empleados y organizaciones deben aprender a

cambiar más rápidamente y hacerlo con la mayor comodidad.

Los profesionales de RRHH deben ayudar a las organizaciones

a cambiar; deben definir un modelo de org para el cambio,

diseminarlo y auspiciar su ininterrumpida aplicación.

Interrogantes a resolver:

Como desaprendemos lo aprendido?

Como honrar el pasado y adaptarse al futuro?

Como correr los riesgos necesarios sin poner en peligro la firma?

Que practicas de RRHH deben cambiarse para lograr la transformación

y cuales se mantendrán para lograr la continuidad?

Como ganaremos los corazones y mentes de todos los integrantes de la

organización para lograr el cambio?

Nuevas tecnologías: Internet, videoconferencias, redes

de información, muestran nueva acción empresarial.

Requiere inversión constante de nuevos servicios. La

tecnología afectará la manera y el lugar donde se trabaja

(teleconferencias) y bases de datos compartidas.

Los empleados pueden trabajar en sus casa lejos y aun

seguir conectados a la empresa.

Ulrich: no debemos imaginar la tecnología sin la

dirección, su adecuada combinación permitirá a las

empresas acceder a los mercados con garantías de éxito.

Personal capacitado y dispuesto puede no obtener

buenos resultados sin un proceso tecnológico adecuado.

La innovación tecnológica debe ir acompañada de

prácticas adecuadas en el campo de los RRHH si se

desea conseguir una ventaja competitiva.

Las personas pueden resistirse al cambio; por ello

debe haber una política para que se acepte la

innovación.

Se debe crear un clima que soporte los cambios,

siendo la clave del proceso la integración de la

política de RRHH con la política de innovación

tecnológica

Encontrar y retener talento se convierte en el campo de

batalla competitivo. Son mas los requisitos de

capacitación de gerentes generales ágiles, globales,

dispuestos a vivir como hombres sin patria.

Las firmas que triunfen (Ulrich) serán capaces de atraer,

formar y retener personas con capacidad, perspectiva y

experiencia para conducir un negocio global.

La conducción en el futuro hará centro en el

funcionamiento en equipo y será compartida. Los

gerentes y profesionales de RRHH deben crear las

políticas y las prácticas que alienten ese aprendizaje.

El aprendizaje debe ser rápido, se da cuando gerentes

convierten las oportunidades en visión, la visión en acción y

orientan la acción en función de los clientes.

Crear organizaciones en las que el capital intelectual se

actualiza constantemente será el trabajo de RRHH en el

futuro.

Las medidas tradicionales de éxito, centradas en el capital

económico (ej: rentabilidad) deben unirse a las medidas de

capital intelectual. Buscar y encontrar esas medidas serán los

principales desafíos de los profesionales de RRHH en el futuro.

Acción ClientesVisiónOportunidad

ARH

1. Planeación,

reclutamiento

y selección2. Desarrollo:

•Planeación indiv.

•Evaluación de

desempeño

3. Compensaciones

y prestaciones

4. Relaciones

laborales

(sindicales)

5. Higiene y

seguridad

6. Investigación

La planeación de RH es el proceso de revisar los RH

para asegurar que la cantidad necesaria de

empleados con las habilidades requeridas estén

disponibles.

Reclutamiento: es el proceso de atraer individuos

en nº suficiente y estimularlos para que soliciten

puestos.

Selección: es el proceso por el cual la empresa

escoge, de entre un grupo de solicitantes, a las

personas mejor capacitadas para las vacantes y para

la compañía.

El proceso de desarrollo debe comenzar desde que

ingresen a la organización y continuar durante toda la

carrera.

Comprende planeación de carrera y avaluación de

desempeño. La planeación es un proceso por el cual se

fijan metas de RH y se establecen medios para

alcanzarlas.

L a remuneración comprende:

1. Pago

2. Prestaciones, remuneraciones adicionales (vacaciones,

permisos por enfermedad, pago de feriados, seguro

médico)

3. Remuneraciones no financieras: un ambiente de

trabajo agradable, el buen clima organizacional.

Los sindicatos en este momento revisten menor

importancia VER. la función de la ARH es establecer

relaciones obreros patronales amenas y fructíferas.

Higiene significa estar libre de enfermedades y tener

un buen sistema físico y mental. Un plan de higiene

comprende exámenes médicos, oftalmológicos,

odontológicos. También que los ambientes tengan

suficiente luz, no haya ruidos molestos o tengan

protección, etc.

La seguridad comprende elementos que protejan la

vista, oídos, y también de incendios y gases tóxicos.

Cobra cada vez mayor importancia. El laboratorio del

investigador de RH lo constituye todo el ambiente de

trabajo.

Ej: En Suecia la fuerza de trabajo esta muy capacitada

pero los impuestos son muy altos y les queda poco

margen de ganancia por lo tanto la gente se desmotiva.

Las áreas funcionales de la ARH están íntimamente

relacionadas. las decisiones de un área suelen

afectar a otras. por ejemplo una empresa que

pone énfasis en reclutar y seleccionar gente y

después no les paga suficientes sueldos, está

malgastando tiempo, esfuerzo y dinero.

En principio era instrumento de la alta dirección para la

vinculación y mantenimiento de la fuerza de trabajo. buscó

programas que armonizaran los objetivos de la organización

con los sindicatos, el incremento del nivel educativo de

trabajadores, mayor tamaño y complejidad de las

organizaciones, la introducción de la tecnología y la

presencia del entorno.

Trajo en consideración factores estructurales como el

enriquecimiento de los cargos, la organización del control y

descentralización de autoridad; por su parte la tecnol hizo

surgir la necesidad de capacitación y reconversión de los

trabajadores como condición de viabilidad laboral y el

entorno se hizo una necesidad. hoy, en consecuencia, el

Administrador de RRHH tiene una inmensa tarea.

El ARH requiere una visión de campos como la

psicología, la sociología, la filosofía, la economía y la

administración y deberá tener una idea sistémica (de

conjunto) y contingente (es decir que varía de un

contexto a otro y de un tiempo a otro) para ver a la

organización de que forme parte como un todo

funcional y con una visión compartida, puesto que no

debe olvidar que el ARH es un asesor asistiendo a la

línea a través del suministro adecuado de personal,

proveyendo entrenamiento y desarrollo.

Podemos remontar a la creación de la Oficina de Personal a principios de siglo, que era el amortiguador entre la organización y sus empleados. los primeros datos de empleo o laboral datan de 1900/02

Uno de los mayores cambios registrados en las organizaciones en los últimos años es el creciente respeto y responsabilidad que se brinda al profesional de RH. las compañías han aprendido que el departamento de RH puede tener un gran impacto sobre la estabilidad y rentabilidad globales de la organización. existe un reconocimiento creciente de que la gente es el arma competitiva mas grande, de allí que el departamento de RH y el profesional de RH adquiera cada vez mas relevancia.

Se espera que los profesionales proporcionen la

dirección necesaria para satisfacer los problemas y

desafíos que surgen continuamente en relación a los

RH. Se necesitan empleados con habilidades y

capacitaciones específicas para afrontar los mercados

mundiales.

Han cambiado hasta los conceptos con los que se

manejan los RH; hoy se habla de motivación, equipos,

oficinas virtuales, teletrabajo, reducción de tamaño

de las organizaciones, reestructuración, competencia

global incrementada, adelantos tecnológicos,

contingencia y reingeniería, para citar algunas.

RECURSOS/INFORMACIÓN/ENERGÍA PROCESAMIENTO RESULTADOS

RecursosMateriales

RecursosHumanos

RecursosFinancieros

RecursosMercadológicos

Máquinas y equiposMaterias primasTecnol y procesosEnergía elect y combustibles

Personas y serviciosEmpleados admitidos

Capital e inversiones de tercerosPréstamos y financiemientosCréditos y cuentas por cobrar

Pedidos de clientesInvestigación de mercadosInformes del mercado

EMPRESA

Varios subsistemas, c/u especializado en procesos

específicos de recursos/información/energía.

RESTRICCIONES AMBIENTALESLegislación y exigencias legalesMercado de oferta y demandaCoyuntura económicaCoyuntura políticaCultura y educaciónCondiciones geográficas y climáticasDensidad de poblaciónPatrón de vida

RETROALIMENTACIÓN

Bienes y serviciosResiduos, desperdicios y basuraInvestigación y desarrolloCompras

PersonasEmpleados despedidos

Aumento de capitalFacturaciónCuentas por pagarPérdidas y gananciasEntregas a clientesPromoción y PublicidadVentasInformación haciael mercado