ADP_cap7

Cap 7:

Selección de

Personal

MAPA

CONCEPTUAL

Asp

ecto

s in

terr

elac

ion

ado

s

Sel

ec

ció

n d

e p

er

son

al

Panorama general

Selección interna

Razón de selección

ELEMENTOS Y DESAFIÓS

Oferta limitada de empleo

Obtención

Baja relación

DESAFIÓS, PROCESO DE SELECCIÓN, RETROALIMENTACIÓN

Aspectos éticos

Políticas de la organización

Llenar la vacante

Análisis de puestos

Planes de recursos humanos

Candidatos

Personas calificadas

Decisiones rápidas

Disminución de candidatos

Nº candidatos contratados / Nº total de solicitantes

Análisis de puestos

Planes de recursos humanos

Solicitantes

Desafíos

Prácticas políticas Mercado de trabajo Desafíos legales

Proceso de selección

Orientación Capacitación Evaluación de desempeño Compensación

La selección es un medio

Retos significativos

Contratar a conciencia

Organización

Responsabilidad Social

Parámetros

Alta relación

*Continúa en la segunda hoja Pasos

PROCESOS

Realiza

Existe

Entrevistador

ERRORES

es

Entre

Determina

Evalúa

8 p

aso

s

(*)

1. Recepción preliminar

Solicitud de empleo

6. Entrevista con el supervisor 7. Descripción realista del puesto

Verifica la salud

8. Decisión a contratar

Responsabilidad de contratación Familiarización con el equipo Final del proceso

4. Verificación 2. Administración de exámenes

3. Entrevista 5. Evaluación médica

Individuos

Enfermedades contagiosas

Antecedentes

Normas de inmigración

Datos

Referencias laborales

Documentos migratorios

Visas, permisos

1º La organización

Empleado

2º El empleado

Organización

Prueba de idoneidad

Validación de exámenes

Exanimación, precauciones

Examen psicológico

Utilización limitada

Compatibilidad

Aspirantes y requerimientos

Capacidad del individuo

Respuesta gráfica

Carácter médico

Platica formal y profunda

Preg. No planificadas

No estructurada

Preg. Formuladas

Estructurada

Mixtas

Informativo –Pta. Interés

Conductuales

Habilidad del entrevistado

Representa a la org.

Creación amb. Confianza

Elabora preguntas

Preparación del entrevistador

Intercambio de información

Confianza

Terminación

Preguntas finales

Jactarse de logros pasados

Hablar mucho

Técnica distractora

ENTREVISTADO

No escuchar

No estar preparado

No hace preguntas clave

No establece confianza

ENTREVISTADOR

Evaluación

Registra respuestas

Comienza

Elige

Elige

TIPOS

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL CAP. 9 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

GRUPO 2: IMMER ZWERST Página 6

IDEAS

PRINCIPALES

Y REVISIÓN DE

TÉRMINOS

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL CAP. 7 SELECCIÓN DE PERSONAL


LAS 10 IDEAS PRINCIPALES

1. El proceso de selección de personal está compuesto por una serie de pasos que determinaran qué solicitante debe ser contratado., además tiene mucha importancia porque permite o restringe el ingreso de personas con gran potencial a la empresa.

2. Los elementos principales a tomar en cuenta en el proceso de

selección de personal son; la información que brinda el análisis de puestos, los planes de recursos humanos y la oferta y calidad del mercado de trabajo.

3. En la selección interna de personal se debe considerar que de ser elegido el candidato, el

puesto que desempeñaba con anterioridad también debe ser cubierto por otra persona lo que implica que se debe llevar a cabo otra selección, mientras que si no hay candidatos aptos para el puesto, se debe recurrir a la selección externa aunque esta con frecuencia demanda mayor tiempo y recursos.

4. Siempre es bueno contar con un grupo adecuado y calificado para iniciar con el proceso

de selección de personal, y para esto podemos usar la razón de selección. Especialmente cuando se trate de puestos que requieren conocimientos especializados.

5. Para la selección de personal hay que tomar en cuenta siempre el tema ético, como parte

de la selección, sin sobornos ni regalos, para que se realiza de forma correcta, sabiendo que la selección no es un fin en si mismo sino un medio para lograr el éxito de la empresa y considerando que el personal que se contrate de manera no ética, se referirá al que lo contrato en forma de desprecio.

6. Consideraremos que el proceso de selección de personal requiere presupuesto, y este

factor a largo plazo será determinante en el proceso de selección. 7. Debemos considerar que el proceso de selección se realiza en dos sentidos, la compañía y

el empleado potencial deciden hacia cual van, y que el empleado potencial empieza a desarrollar una opinión de la empresa desde el inicio del proceso.

8. Podemos usar instrumentos que nos ayuden a escoger al empleado adecuado para el

puesto, considerando los requerimientos del puesto, incluyendo el aspecto psicológico, para lo cual contamos con diversas pruebas.

9. Las entrevistas de selección es uno de las técnicas más usadas porque permite establecer

un intercambio de opiniones e ideas entre el entrevistado y el entrevistador, es una técnica muy flexible, es recomendable crear siempre un ambiente de confianza y



establecer preguntas similares entre los entrevistados para obtener resultados más lineales.

10. En el proceso de selección se suele verificar los antecedentes del postulante, ya que

estos para considerar las referencias, datos generales y demás como los aspectos inmigratorios, además es necesario analizar la validez de estas recomendaciones.

REVISIÓN DE TÉRMINOS

A continuación presentamos la lista de términos presentados en el capítulo:

Contabilidad de una prueba

Permite al entrevistador explorar las habilidades y conocimientos para luego realizar los cálculos mecánicos para saber quien es el candidato idóneo a contratar en el puesto

Descripción realista de un puesto

Este aspecto se basa básicamente en hacer conocer al solicitante cual es el trabajo a realizar en el puesto para evitar sorpresas por parte de los futuros empleados o la mala concepción del puesto de trabajo

Entrevista de selección

Es una conversación del entrevistador y el solicitante del puesto; en donde el entrevistador busca responder a las preguntas como; si el empleado puede ocuparlo el puesto y también hace una comparación con los demás entrevistados; también el entrevistador obtiene información del solicitante y este a su vez de la organización, es decir ambos obtienen información.

Entrevista de provocación de tensión

Es un tipo de entrevista en donde se busca la respuesta respecto a ciertos temas o preguntas hechas para saber cuál es la reacción del solicitante; este tipo de entrevistas son aplicados para puestos que requieren saber cuáles son las reacciones frente a ciertas situaciones específicas.

Entrevistas estructurados

Este tipo de entrevistas se basan en que el solicitante responda a preguntas establecidas previamente; además no permite de realizar preguntas que podrían explorar más información para el entrevistador.

Proceso de selección



es un medio por el cual la organización tiene presupuestado, planteado algunas pautas; este proceso permite que la empresa pueda alcanzar sus objetivos de bienestar para los trabajadores y el logro financiero de la empresa.

Razón de selección

es una razón matemática de el número de candidatos contratados entre el numero de de solicitantes; si esta razón es mayor será más fácil de contratar y de lo contrario sería difícil ya que habría pocos solicitantes esto dificultaría la ocupación del puesto

Referencias laborales

es cuando el entrevistador recurre a la trayectoria o también se le podría llamar experiencia profesional que posee el solicitante; pero el encargado de esta revisión no debe de cometer el error de guiarse de estas referencias; ya que estas podrían no estar elaboradas objetivamente.



PREGUNTAS

DE

VERIFICACIÓN



PREGUNTAS PARA VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS

1. Haga una lista y describa brevemente cada una de las fases del proceso de selección

Paso 1 Recepción preliminar: Se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo y se realiza en dos sentidos, por una parte la organización elige a sus empleados o por otro lado los empleados potenciales eligen entre varias empresas. Paso 2 Administración de exámenes: En este punto ubicamos una serie de pruebas para poder evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Así tenemos:

Pruebas de psicológicas

Pruebas de conocimiento

Pruebas de desempeño

Pruebas de respuesta grafica

Pruebas de carácter medico

Paso 3 Entrevista de Selección: Es una plática profunda, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto, es la técnica más ampliamente utilizada en la gran mayoría de organizaciones. Una de las razones de su popularidad radica en su flexibilidad, aunque también tiene un aspecto negativo en cuanto a su confiabilidad y validez. Toda entrevista tiene sus tipos así como una estructura y una serie de errores. Paso 4 Verificación de referencias y antecedentes: Este punto nos sirve para saber el tipo de persona que es el solicitante del puesto y si la información brindada en verdadera. Es necesario verificar muy bien las referencias laborales, así como las normas de inmigración y naturalización en el caso de que la contratación sea de personas de diversas nacionalidades. Paso 5 Evaluación médica: Es conveniente realizar esta evaluación para evitar el ingreso de personas con enfermedades contagiosas o la prevención de accidentes en el centro de trabajo e incluso las causas del ausentismo. Paso 6 Entrevista con el supervisor: Por ser una de las personas más idóneas para evaluar algunos aspectos del solicitante, es el supervisor o el gerente inmediato de cada área el encargado de decidir respecto a la contratación. Paso 7 Descripción realista del puesto: Para prevenir malas reacciones, siempre es necesario llevar a cabo una sesión de familiarización con el puesto, el equipo o los instrumentos con los que irá a trabajar. Paso 8 Decisión de contratar: Señala el paso final del proceso y debe contar con lso respectivos documentos, así como informar a los postulantes no aceptados, que el puesto ya fue ocupado.



2. Suponga que una empresa productora de fertilizantes le ha encomendado una campaña

de selección de personal en una ciudad del país. (Se le pido limitar las contrataciones

personal local). ¿Qué razón de selección estima que existiría para los siguientes puestos?

Explique.

a) Personal de limpieza b) Secretarias Bilingües c) Químicos recién graduados d) Expertos en exportación e importación de fosfatos.

Razón de selección:

a) Para el personal de limpieza la relación seria de 3:10, debido a que es un puesto

que no requiere de una alta especialización, mas si de mucha honestidad y

cuidado.

b) La Razón para las secretarias seria de 1:10, porque por ser una productora, no se

cuenta con muchas áreas administrativas, mas nos enfocamos en la producción.

Además es un puesto con un nivel medio de especialización en cuanto a idiomas

y manejo de software.

c) Para los químicos recién graduados, la razón seria 1:15, debido a que por tratarse

de recién graduados, el mercado laboral está copado de estos, es decir hay mucha

competencia y solo los más capacitados ingresaran a la planta.

d) Para los expertos la razón seria de 1:20, debido a que por tener un alto grado de

especialización es un puesto más difícil de cubrir.

3. ¿Cuáles son las fases del proceso de entrevista del proceso de selección? Explíquelas

brevemente.

Preparación del entrevistador: El entrevistador debe plantearse una serie de preguntas objetivas que le otorguen información sobre intereses, actitudes y antecedentes del solicitante Creación de un ambiente de confianza: Se debe crear un ambiente de aceptación reciproca, pues el entrevistador se convierte en imagen de la organización. Intercambio de información: Se utiliza para ayudar a establecer confianza y adquirir información acerca del solicitante. Finalización: Cuando se esté concluyendo la lista de preguntas o el tiempo haya terminado se procede a concluir la entrevista. Evaluación: Se debe registrar todas las respuestas y las impresiones generales.

4. ¿Por qué es importante validar las pruebas de selección?



Por que debemos hallar la correlación que exista entre los resultados y el desempeño, ya que entre más alta sea esta correlación, más efectiva será la prueba como instrumento de selección.

5. Su departamento de personal condujo eficazmente un proceso de selección para llenar

las vacantes de tres mecánicos torneros. El proceso fue muy escrupuloso y usted coincide

con el gerente de su departamento en que cuentan con tres candidatos excelentes y dos

candidatos aceptables. El gerente del departamento le dice: “En realidad no quiero

correr el riesgo de que el futuro supervisor los entreviste y escoja equivocadamente. Es

joven e impulsivo. Solicite al director de la empresa que apruebe la contratación de estos

tres torneros de inmediato”. ¿Qué comentarios haría usted?

Bueno, como se menciono anteriormente, está en manos del supervisor, por ser una de las personas más idóneas para evaluar algunos aspectos del solicitante, decidir respecto a la contratación. Entonces se sugiere se continúe con el proceso establecido, es decir se lleve a cabo la entrevista. Por otro lado la empresa debería nombrar a otra persona en el puesto de supervisor, ya que no confían en las habilidades del actual supervisor.



CASO 1



CASOS DE ESTUDIO 9 – 1

SELECCIÓN DE UN SUPERVISOR DE ALMACÉN PARA INDUSTRIAS COLIBRÍ, S.A.

Los telares y las maquinas circulares que se instalaron en industrias colibrí, S.A., en la ciudad de Medellín, Colombia, requieren trabajos frecuentes de mantenimiento y reparación. El personal encargado de efectuar esas labores solicita sus herramientas al supervisor del almacén de mantenimiento, realiza su trabajo y al final del día devuelve todos los implementos. Hace tres semanas se practico un arqueo al anterior encargado del almacén y se encontró que faltaban herramientas muy costosas. Se retiro de inmediato al supervisor y se inicio la búsqueda de su reemplazo. El gerente insistió en encontrar a alguien externo a la organización, pues no excluye la posibilidad de complicidad de alguno de los mecánicos. Para asegurarse de que el candidato es totalmente ajeno al grupo actual, se puso en marcha un proceso de selección en Cali, ciudad distinta de la sede de Colibrí. Se obtuvieron tres solicitudes:

ROMÁN GÓMEZ

LIGIA SALAZAR

GUADALUPE MEJÍA

AÑOS DE EXPERIENCIA 4 7 1

EDUCACIÓN 1 año de universidad

Preparatoria 1 año de universidad

EDAD 24 43 32

PUNTUACIÓN EN PRUEBA 76/100 73/100 85/100

ESTÁNDAR Ok Ok Ok

EXAMEN MEDICO Muy bien Excelente Bien

CONOCE EL PUESTO Aceptable Estable Estable

ANTECEDENTES LABORALES 6 7 8

PUNTUACIÓN ENTREVISTADORES (ESCALA 1 AL 10)

8 7 6

DISPONIBILIDAD 4 semanas 2 semanas Inmediata

ENTREVISTADOR 1__________________ ENTREVISTADOR 2___________

1. Si usted tuviera que escoger un candidato a partir únicamente de esta

información, ¿Qué persona seleccionaría? ¿Por qué?

Para poder realizar una selección para el puesto de supervisor, entre estos tres candidatos, se realizara dando un puntaje a cada ítem de acuerdo a su importancia para poder ser el ideal al puesto de supervisor:



Años de experiencia (20)

0-3 4-7 8-11 11 a +

5 10 15 20

Educación (5)

preparatoria 1-2año 3-4 año 5año egresado

1 2 3 4 5

Edad (5) 20-30 30-40 40-50

3 5 3

Puntuación en prueba (15)

0-20 21-40 41-60 61-80 81-100 3 6 9 12 15

Examen medico (5)

Muy malo malo bien Muy bien excelente

0 0 3 4 5

Conoce el puesto (15)

desconoce poco aceptable estable

1 5 10 15

Antecedentes laborales (15)

0-2 3-5 6-8 9-11 11- +

3 6 9 12 15

Puntuación entrevistadores (10)

1-2 3-4 5-6 7-8 9-10

2 4 6 8 10

Disponibilidad (10)

4 semanas 3 semanas 2 semanas 1 semanas inmediata 2 4 6 8 10



Puntaje final obtenido de cada postulante al puesto de supervisor:

ROMÁN GÓMEZ

LIGIA SALAZAR

GUADALUPE MEJÍA

AÑOS DE EXPERIENCIA 10 10 5

EDUCACIÓN 2 1 2

EDAD 3 3 5

PUNTUACIÓN EN PRUEBA 12 12 15

EXAMEN MEDICO 4 5 3 CONOCE EL PUESTO 10 15 15

ANTECEDENTES LABORALES 9 9 9

PUNTUACIÓN ENTREVISTADORES (ESCALA 1 AL 10)

8 8 6

DISPONIBILIDAD 2 6 10

Puntaje total: 60 69 70

Como observamos la tabla de resultados no hay mucha diferencia entre Ligia Salazar y Guadalupe Mejía. En conclusión llegamos que la persona que debe ocupar el puesto de supervisor es Guadalupe Mejía ya que su puntaje sobresale debido a los ítems puntuación en prueba, conoce el puesto y disponibilidad, de acuerdo a este método de selección de personal aplicado.

2. Si contara con amplios recursos de selección, ¿Qué información adicional

intentaría obtener? (especifique).

Si contara con amplios recursos de selección se realizaría pruebas psicológicas como:

Aplicación de las pruebas psicológicas. Pruebas psicométricas. o Test de Inteligencia.

El rasgo más destacado de cualquier definición de inteligencia es que implica la capacidad general de aprender y resolver problemas. El hecho de que las pruebas de inteligencia persigan la medición más bien de la capacidad que del saber, significa que una calificación alta no garantiza la posesión de las habilidades específicas que se requieren para la ejecución satisfactoria del trabajo.

o Test de Aptitudes. Evalúan las capacidades o aptitudes necesarias para la realización de tareas concretas. Pueden presentarse de forma individual para medir una aptitud concreta, o de forma agrupada para medir aptitudes relacionadas con un puesto. Entre los test de aptitudes más habituales, están los de aptitud verbal (capacidad para comprender conceptos expresados a través de palabras),



aptitud numérica (capacidad para comprender relaciones numéricas y razonar con material cuantitativo), razonamiento mecánico, relaciones espaciales, etc.

o Test de Personalidad. Pretenden evaluar el carácter y temperamento existentes en la persona, resultantes de procesos biológicos, psicológicos y sociales. Se relacionan con las actitudes, que a diferencia de las aptitudes, son rasgos existentes en la persona de más difícil variación o modificación. No suelen tener control de tiempo para su realización, y su contestación se requiere en base a preguntas o situaciones a las que el sujeto evaluado responderá de forma personal (no hay respuestas buenas ni malas) y sincera. Como rasgos más habituales que evalúan se encuentran: la estabilidad emocional, extroversión - introversión, seguridad en sí mismo, sociabilidad, etc.

o Test Proyectivos. Evalúan rasgos del carácter de la persona. Se basan en la presentación al sujeto de estímulos no estructurados produciéndose al realizarlo, una proyección del mundo interior de la persona. Esto puede efectuarse a través d e Pruebas Gráficas (Realización de Dibujos), Interpretación de Láminas (Rorschach, Zulliger y otros), Relatos, Situaciones Imaginarias, etc. Evalúan equilibrio emocional, interés, tolerancia a la frustración, autoestima, grado de ansiedad, control de impulsos, capacidad para tomar decisiones, capacidad para establecer relaciones con las personas, liderazgo, etc.

Tienen más dificultades que los test convencionales por la complejidad técnica de su interpretación, requiriendo su utilización la presencia de un técnico bien formado y experimentado –un psicólogo-. Por lo general se realizan en una sola sesión. Todo ello mediante la preparación de "Baterías" o conjunto pertinentemente

combinado de test.

Cabe señalar que toda presentación de test en pruebas de selección, además de realizarse por personal calificado (psicólogos), debe contar sólo con test que reúnan las condiciones necesarias de validez, fiabilidad y tipificación.

Pruebas psicotécnicas. Dinámicas de grupo. Grafología.



3. El que ligia Salazar tenga excelente dominio del idioma ingles y se haya

graduado como secretaria, ¿Es relevante para el puesto? ¿Aumentara este hecho

su aceptabilidad?

Si aumentaría su aceptabilidad, ya que el dominio del ingles le facilitaría la traducción de los manuales que vienen en ingles de algunas herramientas, y así el supervisor conozca más sobre ellas y pueda transmitirles esa información a los operarios que operan las herramientas. Acerca de que Ligia Salazar sea graduada como secretaria, influye también, debido a que una secretaria siempre tiene sus documentos en orden, y el orden es lo importante en el almacén para estar al tanto de las herramientas que se controlan y mantener un buen inventario.

4. El hecho de que Román Gómez desea continuar su carrera como ingeniero

mecánico ¿Es relevante para el puesto? ¿Aumentaría esto su aceptabilidad?

La empresa debería considerar este punto muy importante, debido a que si Román desea continuar su carrera esto le va a demandar tiempo y mientras mas cerca de culminar mas difícil el proceso, por lo que requerirá mucho más tiempo, considerando también de que si al culminar su carrera el decida ejercer su carrera y dejar el puesto de supervisor por otro en donde reciba mas remuneración. Pero para el puesto de supervisor el tener conocimientos de ingeniería mecánica si es relevante.



CASO 2



CASO DE ESTUDIO N°2

CONTRATACIÓN EN FARMACÉUTICOS DEL CARIBE S.A

Durante muchos años la práctica de farmacéuticos del Caribe s.a., empresa con sede en San Juan de puerto rico, ha sido limitarse a la contratación de empleados locales. Puerto rico, es una isla con población relativamente reducida y el personal profesional que se la empresa contrato en el pasado reciente proviene de pocas universidades y un puñado de ciudades. Sin embrago, en fecha reciente la política de la empresa cambio pues la gerencia y mexicanos, que han llegado en números considerables en el curso de los últimos años. Se presentaron varios candidatos afirmaron a otras personas o que son falsificados. Asimismo, varios de los candidatos afirmaron disfrutar de magnifica salud aunque dos de la personas recién contratadas padecían enfermedades infecciones.

a) Describa las medidas que tomaría para verificar las credenciales y diplomas de las

personas provenientes de distintos países. Los candidatos a ser contratados por

Farmacéuticos del Caribe S.A, deben desempeñar en las áreas de ingeniería mecánica,

ingeniería química y medicina. La mayoría estudio en diversas universidades, así como

en escuelas de capacitación técnica, de las que provienen los electricistas, los mecánicos

y los expertos del costo que tendría poder en ninguna circunstancia este costo puede

exceder una suma equivalente a dos salarios mínimos por solicitante.

Se procederá a tomar exámenes psicotécnicos para evaluar los conocimientos de los candidatos, dependiendo de la especialidad de su área o carrera estudiada.

Consulta a bases de datos externas en Internet, de instituciones públicas y privadas.

Se optara por comprobar la información o las referencias que el postulante nos haya brindado, por ejemplo, comunicándonos con sus antiguos jefes y consultándoles si la información que nos ha brindado es correcta, y de paso consultándoles sobre el desempeño en su antigua empresa.



Los gastos administrativos que se incurrirán en el proceso de verificación de antecedentes laborales, así mismo como de la autenticidad de títulos o cualquier otro certificado de los solicitantes.

Concepto

Cantidad

Unidad de medida

Detalle Costo por

unidad

(S/.)

Costo mensual

(S/.)

Gastos administra

tivos

Total

149

0,5

Millar

Hojas 18 9

2 Toner

Cartucho 50 100

0,1

Unidad

Engrampador

5 0,5

0,1

Unidad

Perforador 5 0,5

8 Unidad

Lapiceros 0,5 4

10

Unid

CD 1 10



ad

5 Unidad

Corrector 3 15

5 Unidad

Cuaderno 2 10

Concepto

Cantidad

Unidad de medida

Detalle Costo por

unidad

(S/.)

Costo mensua

l (S/.)

Gastos

Total

286,87

300

kw-h

Electricidad 0,3596

107,88

Telefonía fija+ internet

178,99

El sueldo mínimo en costa rica, es de 313 dólares americanos. Cuya cantidad es mayor a las cantidad en soles del total de gastos que se incurrirá en el proceso de verificación.

Un mes $ 313

Dos meses $ 313

Total $ 626

Los gastos a realizar tanto en el proceso de evaluación, como verificación de las referencias del postulante de su antiguo puesto de trabajo, un superará a los costos que se realizarán para dicho proceso.



b) El ingeniero ramón Sotomayor quien está a cargo de la planta de envasado solicito, que

sencillamente se prescinda de todo tipo de exámenes profesionales y comprobación de

credenciales. Su argumento es el siguiente:” permítales afirmar que obtuvieron el

premio nobel de física, si esto les parece bien. Pásalos a mi taller. Si me pueden explicar

correctamente las fases de operación de envase de mi equipo y comprenden os

elementos básicos, me parecería candidatos adecuados. No me importa que se hayan

graduado o no; podemos contratarlos”, ¿que respondería usted?

El ingeniero Ramón Sotomayor, nos da una importante aportación con el proceso de selección de personal, ya que como parte complementaria a la evaluación profesional o técnica, se puede evaluar a los postulantes al cargo en forma práctica para determinar su nivel de destreza y conocimientos prácticos en el campo laboral. Ya que el solicitantes podrá familiarizarse con los equipos o los instrumentos que se utilizaran.

Ya que una parte del proceso de selección del personal es la entrevista con el supervisor o gerente de departamento, ya que es la persona más idónea para evaluar las capacidades y conocimientos técnicos de los solicitantes, además que es el que toma la decisión final de contratar a algún postulante que satisfaga mejor sus expectativas para dicho puesto de trabajo.

c) El trabajo de Farmacéuticos del Caribe S. A se desempeña en una zona tropical de

optamos condiciones de salubridad. Por regla general se espera que las personas que

usted contraste efectúen un considerable esfuerzo físico en el curso de sus labores

diarias, incluyendo el manejo de partos pesados y la exposición a altos niveles de ruido.



¿Qué sugerencia haría usted al departamento médico que va a realizar los exámenes

correspondientes? Elabore un memorándum detallado con instrumentos al personal

médico sobre los aspectos que desea verificar. Al concluir, estime los cotos de sus

especificaciones en el entorno laboral del país en que usted vive.

MEMORANDO Nº 039 -MMNO-CF-2010 Señor : JEFE DEL DEPARTAMENTO MEDICO Asunto : Aspectos a considerar en la evaluación médica del personal Referencia : Proceso de Selección del personal Fecha : 07 de diciembre de 2010 Es grato dirigirme a usted, para manifestarle que de acuerdo al Proceso de selección del personal, se debe considerar importante algunos aspectos en la evaluación media de los postulantes o solicitantes: La persona examinada deberá tener capacidad vital adecuada para realizar esfuerzos físicos importantes de forma regular, capacidad para tolerar la eventual exposición a niveles medianos y fuertes de ruido, sin que se genere una respuesta adversa fuera de lo normal del en la atención y normal comportamiento del trabajador La persona examinada deberá tener una complexión física que le permita una adecuada interacción con las herramientas y espacios de trabajo y que no genere riesgo sobre las estructuras corporales u otros. Examen de:

Otorrinolaringología Se encarga de la prevención, diagnóstico y tratamiento del oído.

Neurología Se realizara un estudio para determinar el nivel de reflejos corporales y su relación con el sistema muscular.

Psicología Estudio para evaluar los aspectos cognitivos , como atención percepción, concentración, etc.

Óseo-muscular Estudio para analizar la resistencia corporal

Total S/. 850 (Clínica Arequipa)

Espero tome en consideración mis sugerencias para evaluar a los diferentes aspectos y requerimientos que exige el puesto de trabajo. En tal sentido, agradeceré se sirva disponer lo pertinente a fin que se encuentre la solución correspondiente de acuerdo a los términos contemplados en las normas y reglamentos de nuestra empresa Flores Juchani, Luis

Gerente de departamento de recursos humanos



CASO DE LA

LOCALIDAD



CASO DE LA LOCALIDAD

RESUMEN El Policlínico de la Asociación Peruano Japonés es una institución con 24 años de servicio al servicio a la colectividad, siendo el último decenio, la del despegue exitoso de la institución. La misión del Policlínico “es ofrecer en el área de salud, alta calidad, con un trato especial y humano que nos diferencie; además de ser económicamente accesible a la comunidad en general y haciendo del policlínico peruano japonés uno de los centros de más alto nivel en el ámbito nacional” La selección de su personal médico se basa en dos ítems: EL COMPORTAMIENTO Y LA PRACTICA PROFESIONAL de acuerdo a la información que se pueda recaudar de otros profesionales y de las instituciones en la cual se desempeño. Asimismo la concientización de todo el personal para el buen trato al paciente con ética y calidad, es uno de sus pilares fundamentales. Se tiene conformado en el policlínico un Comité de Ética, que se reúne una vez al mes durante todo el año, y cuya finalidad además de velar por el desempeño ético de todo el personal con los pacientes, es el de sensibilizar con talleres o charlas a todo el personal.

LA SELECCIÓN DEL PERSONAL Y OTROS FACTORES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS

HUMANOS EN UNA CLÍNICA PRIVADA

El Policlínico de la Asociación Peruano Japonés (PPJ)5 es una institución con 24 años de servicio a la colectividad, siendo el último decenio, el despegue exitoso de esta institución. La misión del Policlínico “es ofrecer, una atención de alta calidad, con un trato especial y humano que nos diferencie; además de ser económicamente accesible a la comunidad en general y hacer del Policlínico Peruano Japonés uno de los centros de más alto nivel en el ámbito nacional”. El PPJ es una institución privada sin fines de lucro, es decir una asociación con fines sociales y de transferir el beneficio al paciente. La rentabilidad del PPJ ha permitido que se renueven en infraestructura y tecnología.



Para el PPJ el éxito se basa en normas implícitas con una filosofía de alta colaboración entre el personal, el comportamiento diferenciado y la honestidad y honradez. La licenciada E. Saito es la coordinadora general del policlínico desde hace 12 años; entre las funciones a su cargo se encuentra la gestión de recursos humanos. La Licenciada Saito por experiencia nos menciona los siguientes aspectos que ella ha podido percibir en los años para definir el éxito que ahora tiene el policlínico, como “empresa de salud eficiente”: CRITERIOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL SELECCIÓN DEL PERSONAL MÉDICO En el PPJ está institucionalizada las reuniones de la Dirección Médica para discutir asuntos institucionales a la cual acuden: el Director Ejecutivo, la Coordinadora General (que hace las veces de gerente de operaciones), el Gerente General, el Director Médico, el Director de Investigación Científica y el Presidente del Cuerpo Médico; es como un comité de gestión con presidencia del Director Médico; uno de los temas que revisa el comité es la incorporación de los médicos al PPJ, asimismo la contratación de personal no médico que requiere esta institución. El sistema de ingreso de los médicos al PPJ, ha experimentado cambios a lo largo de los últimos 15 años; inicialmente el sistema contemplaba: • La propuesta del nuevo médico era generada por los médicos de los diferentes servicios de la institución, que enviaban una carta de presentación y se adjuntaba el

Currículo Vitae (CV) documentado para ser evaluado en la reunión de la dirección.

Es decir los médicos de un servicio generaban el pedido de incorporación de un médico recomendado por ellos, entendiéndose esto como la relación amical o de cercanía laboral extra institucional que debe tener el aspirante médico con alguno de ellos. • En la reunión de la dirección se aprobaba para que siga la evaluación en las siguientes instancias.

• El médico era sometido a un examen del perfil psicológico.



• Los resultados y la documentación se enviaban al cuerpo médico, para que el Comité de Ética lo califique y verifique si había algún problema con la incorporación del médico. • Se emitía la aprobación o desaprobación del Cuerpo Médico a través de su comité de ética. • Esta decisión era referida en la reunión de la Dirección Médica y se realizaba o no la incorporación definitiva. Este sistema trajo problemas porque los servicios se convertían en grupos de poder, esto se fue modificando en los siguientes aspectos: • Para proponer un nuevo médico, se necesita: ser presentado por uno o dos médicos de la institución sean o no del mismo servicio o de la misma especialidad; ante el director médico y se efectúa el mismo recorrido administrativo. • Además se modifica el requerimiento del médico: fundamentalmente, es la demanda en el que se basa el requerimiento. Se evalúa el CV y la documentación es llevada a la reunión de la Dirección Médica; siempre tiene que existir la presentación a través de un médico del PPJ. Se aprueba la evaluación por el comité directivo.

• El médico propuesto pasa a evaluación psicológica.

• Toda la documentación va al cuerpo médico, (actualmente, el cuerpo médico, posee personería jurídica desde hace 2 años); dentro de los comités del cuerpo médico, existe un comité específico de calificación o pre-calificación a los profesionales, este comité verifica el CV, re certificación y certificación del CMP para ejercer, y evalúa dos aspectos del profesional propuesto: EL COMPORTAMIENTO Y LA PRÁCTICA PROFESIONAL de acuerdo a la información que se pueda recaudar de otros profesionales y de las instituciones en la cual se desempeñó. Si se encontrara algún problema de tipo ético es evaluado por el comité de ética y si no hay problema, se devuelve el documento con firma del presidente del cuerpo médico a la reunión del consejo directivo para su incorporación definitiva.

En general, el impedimento para el ingreso del profesional médico al PPJ es:

• Si en la Verificación de los antecedentes se comprueba problemas de tipo laboral, judicial y/o legal; es decir problemas como por ejemplo: expulsiones, no renovación de contrato o comprobación de que los pacientes son inducidos a atenciones individuales privadas, por medio de una información cruzada de varias instituciones. Asimismo se verifica si el profesional va causar incompatibilidades con la buena marcha de las labores institucionales y especialmente la del servicio al que ingresa. • Tiene que existir una demanda insatisfecha que genere necesidad del servicio; por el contrario si el médico cumple con todos los requisitos y este criterio no es presentado entonces se deja esperando su incorporación hasta que la demanda así lo amerite. No se realiza una entrevista al candidato en el PPJ, porque sus integrantes consideran que el ingreso de un nuevo médico, como se realiza por medio de la recomendación, reúne todas las condiciones profesionales y morales adecuadas; la mejor evaluación es la que se conoce entre los profesionales que integran el PPJ.



Las observaciones al postulante médico durante este proceso se pueden presentar también, en la reunión del Comité Directivo, si alguno de sus integrantes tiene algún reparo, es suficiente para que no se considere su ingreso; de este modo todo el comité directivo tiene que estar de acuerdo en la incorporación del médico considerando siempre la necesidad de los servicios del profesional basado en la demanda. Si se aprueba, pasa en segunda instancia al cuerpo médico, donde se verifica que no haya observaciones o tachas. El médico que ingresa al PPJ tiene que adaptarse a las condiciones normativas del servicio y de la institución; es decir existe la inducción indirecta, dependiendo de las características de cada servicio y el trabajo en equipo. La selección del personal no médico: Se produce cuando aparece una vacante por algún motivo ya sea de salud o cese de funciones, licencia o renuncia. Para el personal de enfermería, técnico de enfermería y auxiliar de enfermería; la selección es por recomendación y la prioridad lo da el personal del mismo servicio para gente conocida por ellos. Así la coordinadora general del PPJ recibe los documentos del recomendado: CV y carta de presentación. Generalmente los aspectos a considerar para su elección son: la preparación técnica en relación al servicio al que postula y los antecedentes de buena relación que debe tener con los pacientes. Si se aprueba en esta instancia su incorporación sólo es informada en la reunión del comité directivo. Por lo general hay un periodo de prueba en la institución para este personal que no es más de un mes, en el que se evalúa habilidades y destrezas para el servicio y la relación de calidad y trato amable que debe tener con los pacientes. El personal administrativo es netamente por recomendación y la contratación es más directa. Se toma la decisión de la contratación en la reunión del Comité Directivo.



PREGUNTAS

AL GRUPO



PREGUNTAS SOBRE EL CAPITULO ¿Es un obstáculo a la productividad los procesos de reclutamiento, selección e ingreso

de personal?

¿Qué recomendaciones daría a una MYPE para optimizar su proceso de selección de

personal?

¿Qué tipo de entrevista sería la más adecuada para el proceso de selección de nuevos

docentes universitarios?

¿Hasta que punto se debe dar importancia a las referencias laborales, en el caso que un

candidato tenga muchas?

¿Cuáles son los desafíos más importantes que enfrentan las empresas de nuestro

medio, en sus procesos de selección de personal?

¿En los procesos de selección de personal de las microempresas arequipeñas, usted

recomendaría una descripción realista del puesto que ocupará, y por qué?

¿Por qué es importante estandarizar las pruebas psicológicas administradas a los

candidatos?

¿Cuál cree usted que es el paso crítico en la selección de personal? ¿Por qué?



CASO

PRACTICO



CASO PRÁCTICO-SELECCIÓN DE PERSONAL “AYUDANTÍA DEL CURSO DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL”

Ficha de entrevista.

Nombre del

candidato:

___________

___________

__________

Fecha: __________

(Apellid

o paterno)

(Apellido

materno)

(Nombre )

Puesto solicitado:

ENTREVISTA

1. Menciones tres virtudes y tres defectos que consideras que tienes como estudiante.

2. Describe el puesto de trabajo de ayudantía del curso de administración de personal.

3. Describe a un jefe ideal para ti.

4. ¿Puede darme un ejemplo o dos de su capacidad para dirigir o supervisar a otros?

¿Manejar a un compañero problemático?

5. ¿Qué lo llevo a seleccionar su campo de estudio?

6. Si el Ing. Tiene un viaje repentino te llama por la mañana y te dice que te encargues del curso por ese día que medidas tomarías. Para la evaluación Considere: Similitud de experiencia de trabajo con este puesto, estabilidad y progreso en la carrera. Autoevaluación realista de cualidades notables y puntos débiles. Demostrada dedicación al trabajo y voluntad para adaptarse a las necesidades del puesto. Perspectivas de progreso, agrado por dicho puesto.

Código de evaluación:

5: Excelente



4: Sobre término medio 3: Término medio 2: Bajo término medio. 1: Pobre

Pregunta

Pobre (1)

Bajo términ

o med

io (2)

Términ

o medio (3)

Sobre términ

o med

io (4)

Excelente (5)

Total

1 2 3 4 5 6 Total

De acuerdo a las consideraciones evaluamos y colocamos la puntuación que creemos que es correcta, después sumamos la puntuación de cada pregunta y la persona con mas puntaje es la adecuada para dicho puesto.

ADP_cap7

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