Anlisis crtico-jurdico de la figura del mobbing Microjuris - Argentina

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5 septiembre 2013 por Ed. Microjuris.com Argentina 2 comentarios

Autor: Tomassetti, Marcos G.

Fecha: 5-sep-2013

Cita: MJ-DOC-6414-AR | MJD6414

Sumario:

I. Introduccin. II. Desarrollo. III. Conclusiones.

Doctrina:

Por Marcos G. Tomassetti (*)

I. INTRODUCCIN

El acoso laboral o acoso moral en el trabajo, conocido frecuentemente a travs del trmino ingls mobbing (asediar, acosar, acorralar en grupo), es

tanto la accin de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o desnimo en el trabajador afectado hacia su trabajo

como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicolgica injustificada a travs

de actos negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo por parte de grupos sociales externos, de sus compaeros (acoso horizontal, entre iguales), de

sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, tambin llamado bossing, del ingls boss,

jefe). Dicha violencia psicolgica se produce de forma sistemtica y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso

aos, y a la misma en ocasiones se aaden accidentes fortuitos y hasta agresiones fsicas, en los casos ms graves.

Lo que se pretende en ltimo trmino con este hostigamiento, intimidacin o perturbacin (o normalmente la conjugacin de todos ellos) es el abandono

del trabajo por parte de la vctima -o vctimas-, la cual es considerada por sus agresores como una molestia o amenaza para sus intereses personales

(necesidad de extorsin, ambicin de poder, de riquezas, posicin social, mantenimiento del statu quo, etc.).

El trmino mobbing (del verbo ingls to mob, con el significado antes aludido) proviene de la etologa, ciencia que estudia el comportamiento de los

animales, sobre todo del campo de la ornitologa, donde la conducta defensiva de un grupo de pequeos pjaros consiste en el atosigamiento continuado

a un enemigo ms grande, con frecuencia un ave rapaz.Estos comportamientos en la naturaleza terminan frecuentemente, o bien con la huida, o con la

muerte del animal acosado por varios otros.

El cientfico sueco Heinz Leymann investig el fenmeno en la dcada de 1980, y fue quien utiliz por primera vez el trmino mobbing para referirse al

problema. Otros autores destacados en el estudio del acoso moral y del mobbing son la francesa Marie-France Hirigoyen y el espaol Iaki Piuel y

Zabala.

La incidencia poblacional del acoso laboral se calcula que se encuentra entre el 10 y el 15% del total de los trabajadores en activo.

II. DESARROLLO

1. Antecedentes en la Repblica Argentina

El mobbing o violencia laboral se ha convertido en los ltimos tiempos y especialmente en Argentina en una preocupacin no solo para el trabajador,

sino tambin para los sectores empresariales, ante la multiplicidad de proyectos de ley presentados en el Congreso sobre dicho fenmeno. Los

legisladores tienen como objetivo fundamental ante dicha problemtica considerar al mobbing como causal de despido indirecto y como injuria laboral.

Se considera adems que el mobbing podra llegar a ser una de las formas de violencia laboral ejercida por el empleador tendiente a cometer

inequidad salarial. Personalmente no comparto esta postura, puesto que el mobbing o violencia laboral apunta especficamente a una exclusin

definitiva del trabajador del mercado laboral y no una discriminacin del trabajador. Tampoco se trata de un mero acoso sexual puesto que este se

enmarcara bajo otras situaciones de hecho determinadas. Como ya dijimos, el mobbing o violencia laboral es un proceso que se desarrolla de manera

prolongada que tiene como contenido esencial la ejecucin de una serie de estrategias cometidas por el hostigador u hostigadores teniendo como

consecuencia esencial la exclusin definitiva del trabajador del mercado laboral. Se ha contemplado la idea de extender la responsabilidad de todo

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hostigador u hostigadores de manera solidaria por las acciones de violencia laboral a las que se vio sometido el trabajador por parte del empleador, sus

superiores o un tercero vinculado con los mismos.

2.Acuerdos internacionales

Por eso, para pensar su conceptualizacin jurdica, podemos partir de la Declaracin Universal de Derechos Humanos, (1948) que en su art. 2 plantea la

igualdad de las personas ante la ley, sin ningn tipo de distincin.

A partir de all existe una serie de acuerdos internacionales a los cuales nuestro pas ha adherido que especifican y amplan estas declaraciones:

La Declaracin Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (1948).

El Convenio OIT 111 , Convenio relativo a la discriminacin en materia de empleo y ocupacin. Ratificado por Argentina (1958).

El Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (1966).

La Convencin Internacional sobre la Eliminacin de Todas las Formas de Discriminacin Racial (1967).

La Convencin Americana sobre Derechos Humanos (San Jos de Costa Rica) (1969).

La Convencin Internacional sobre Eliminacin de Todas las Formas de Discriminacin contra la Mujer (1979).

3. Legislacin nacional

A. Cdigo Civil

Art. 1072: El acto ilcito ejecutado a sabiendas y con intencin de daar la persona o los derechos de otro, se llama en este cdigo delito.

Art. 1074 : Toda persona que por cualquier omisin hubiese ocasionado un perjuicio a otro, ser responsable solamente cuando una disposicin de la

ley le impusiere la obligacin de cumplir el hecho omitido.

Art. 1109 : Todo el que ejecuta un hecho, que por su culpa o negligencia ocasiona un dao a otro, est obligado a la reparacin del perjuicio. Esta

obligacin es regida por las mismas disposiciones relativas a los delitos del derecho civil. Cuando por efecto de la solidaridad derivada del hecho uno de

los coautores hubiere indemnizado una parte mayor que la que le corresponde, podr ejercer la accin de reintegro. (Prrafo incorporado por art. 1 de la

Ley N 17.711 BO 26/4/1968. Vigencia: a partir del 1 de julio de 1968.).

B.Contrato de trabajo

En nuestro pas la Constitucin Nacional contempla asimismo la igualdad de posibilidades, a lo cual debemos sumarle la Ley de Contrato de Trabajo

20.744, que presenta varios artculos que son aplicables al tema, como son el 62 Obligacin genrica de las partes, 63 Principio de la buena fe, 65

Facultad de direccin, 66 Ius variandi, 75 Deber de seguridad, 78 Deber de ocupacin, 81 Igualdad de trato, 242 Extincin del contrato por justa

causa.

Art. 62: Obligacin genrica de las partes Las partes estn obligadas, activa y pasivamente, no solo a lo que resulta expresamente de los trminos del

contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones

colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboracin y solidaridad.

Art. 63: Principio de la buena fe Las partes estn obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y

de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relacin de trabajo.

Art. 65: Facultad de direccin Las facultades de direccin que asisten al empleador debern ejercitarse con carcter funcional, atendiendo a los fines

de la empresa, a las exigencias de la produccin, sin perjuicio de la preservacin y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.

Art. 66: Ius variandi El empleador est facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestacin del trabajo,

en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni

moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artculo, al trabajador le asistir la posibilidad de considerarse despedido

sin causa.

Art. 75: Deber de seguridad 1.El empleador est obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo, y a hacer observar

las pausas y limitaciones a la duracin del trabajo establecidas en el ordenamiento legal. 2. Los daos que sufra el trabajador como consecuencia del

incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior, se regirn por las normas que regulan la reparacin de los daos provocados por accidentes en

el trabajo y enfermedades profesionales, dando lugar nicamente a las prestaciones en ellas establecidas. (Artculo sustituido por art. 49 de la Ley N

24.557 BO 4/10/1995).

Art. 78: Deber de ocupacin El empleador deber garantizar al trabajador ocupacin efectiva, de acuerdo a su calificacin o categora profesional,

salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfaccin de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores,

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distintas de aquellas para las que fue contratado tendr derecho a percibir la remuneracin correspondiente por el tiempo de su desempeo, si la

asignacin fuese de carcter transitorio. Se reputarn las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la

suplencia, y el trabajador continuase en su desempeo o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o las convenciones

colectivas de trabajo.

Art. 81: Igualdad de trato El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerar que existe trato

desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religin o raza, pero no cuando el diferente tratamiento

responda a principios de bien comn, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contraccin a sus tareas por parte del trabajador.

Art. 242: Extincin del contrato por justa causa Una de las partes podr hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de

la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecucin de la relacin.La valoracin

deber ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideracin el carcter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, segn lo

dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.

C. Ley 23.592 antidiscriminacin (parte pertinente)

Fue sancionada el 3 de agosto de 1988 y promulgada veinte das corridos despus. Su objetivo principal era crear medidas para quienes arbitrariamente

impidan el pleno ejercicio de los derechos y garantas fundamentales reconocidos en la Constitucin Nacional.

Art. 1 : Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algn modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y

garantas fundamentales reconocidos en la Constitucin Nacional, ser obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o

cesar en su realizacin y a reparar el dao moral y material ocasionados. A los efectos del presente artculo se considerarn particularmente los actos u

omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religin, nacionalidad, ideologa, opinin poltica o gremial, sexo, posicin

econmica, condicin social o caracteres fsicos.

Art. 2: Elvase en un tercio el mnimo y en un medio el mximo de la escala penal de todo delito reprimido por el Cdigo Penal o leyes

complementarias cuando sea cometido por persecucin u odio a una raza, religin o nacionalidad, o con el objeto de destruir en todo o en parte a un

grupo nacional, tnico, racial o religioso. En ningn caso se podr exceder del mximo legal de la especie de pena de que se trate.

Art. 3: Sern reprimidos con prisin de un mes a tres aos los que participaren en una organizacin o realizaren propaganda basados en ideas o teoras

de superioridad de una raza o de un grupo de personas de determinada religin, origen tnico o color, que tengan por objeto la justificacin o promocin

de la discriminacin racial o religiosa en cualquier forma.En igual pena incurrirn quienes por cualquier medio alentaren o iniciaren a la persecucin o el

odio contra una persona o grupos de personas a causa de su raza, religin, nacionalidad o ideas polticas.

D. Ley 24.557 de Riesgos del Trabajo. Reforma del art. 75 Ley 20.744

Art. 75 : 1. El empleador est obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo, y a hacer observar las pausas y

limitaciones a la duracin del trabajo establecidas en el ordenamiento legal. 2. Los daos que sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento

de las obligaciones del apartado anterior, se regirn por las normas que regulan la reparacin de los daos provocados por accidentes en el trabajo y

enfermedades profesionales, dando lugar nicamente a las prestaciones en ellas establecidas. (Artculo sustituido por art. 49 de la Ley N 24.557 BO

4/10/1995).

4. Legislaciones provinciales

A. Buenos Aires: Ley 13.168

Contra la violencia laboral, ha sido publicada en el Boletn Oficial en el mes de febrero de 2004, apuntando a la erradicacin de la violencia laboral en el

mbito de la Administracin pblica; la misma configura la lucha contra el psicoterror laboral que se da con cierta continuidad en dicho mbito.

Cabe resaltar que la mencionada norma considera como violencia laboral al accionar de los funcionarios y/o empleados pblicos que valindose de su

posicin jerrquica o de circunstancias vinculadas con su funcin, incurran en conductas que atenten contra la dignidad, integridad fsica, sexual,

psicolgica y/o social del trabajador o trabajadora manifestando un abuso de poder llevado a cabo mediante amenaza, intimidacin, amedrentamiento,

inequidad salarial, acoso, maltrato fsico, psicolgico y/o social.

En cuanto al art. 5 de la mencionada ley, establece como conductas tpicas del hostigador del mobbing o violencia laboral:obligar a ejecutar tareas

denigrantes para la dignidad humana, asignar misiones innecesarias o sin sentido con la intencin de humillar y juzgar de manera ofensiva su desempeo

en la organizacin.

B. Santa Fe: Ley 12.434

Denominada de prevencin y erradicacin de la violencia laboral, dicha ley fue publicada en el Boletn Oficial el 4 de agosto de 2005, teniendo como

finalidad la de prevenir, controlar y sancionar la violencia laboral y brindar a los trabajadores la proteccin necesaria extendindose a los denunciantes y

testigos del hecho.

En cuanto al mbito de aplicacin de la ley mencionada, se enmarca en el mbito de la Administracin pblica provincial central y descentralizada como

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as tambin las sociedades del Estado, sociedades de economa mixta comprendiendo adems a los poderes judicial y legislativo de la provincia.

La presente ley considera a la violencia laboral como toda conducta activa u omisiva ejercida en el mbito laboral por funcionarios o empleados pblicos

que constituya un abuso de poder materializado, inequidad salarial fundada en razones de gnero, maltrato fsico, sexual psicolgico y social del

trabajador.

El Estado provincial tiene como obligacin esencial la de implementar y organizar programas de prevencin de la violencia laboral a travs de campaas

de difusin y de capacitacin en materia de conflictos.

La presente ley provincial otorga proteccin no solo a las vctimas del mobbing, sino adems a todo aquel que revista el carcter de denunciante y de

testigo de dichas situaciones.

C. Entre Ros: Ley 9671

La misma establece como objetivo fundamental prevenir la violencia laboral y sancionar a los que ejerzan la misma sobre los trabajadores estatales o

privados.

Se considera como violencia laboral a toda accin ejercida en el mbito laboral que atente contra la integridad moral, fsica, sexual, psicolgica o social

de los trabajadores estatales o privados.

Las acciones que sern consideradas como violencia laboral son:

a. Maltrato psicolgico y social.

b. Juzgar de manera ofensiva el desempeo.

c.Amenazar repetidamente con despidos infundados.

d. Maltrato fsico.

e. Acoso comprendiendo los gestos y palabras a fin de incomodar a la vctima.

f. Inequidad salarial, ejerciendo la disparidad de salarios entre el hombre y la mujer que ejercen igual funcin en el mismo lugar de trabajo.

D. Tucumn: Ley 7232

La misma fue publicada el 4 de octubre de 2002 persiguiendo como objetivo fundamental la erradicacin y eliminacin de la violencia laboral.

En cuanto al contenido de la ley, la misma dispone que la violencia laboral es toda accin u omisin que atente contra la dignidad, integridad fsica,

sexual, psicolgica y social del trabajador ejercida en el mbito laboral por el empleador, por personal jerrquico o un tercero vinculado directamente con

l.

E. Jujuy: Ley 5349

Dicha ley fue publicada en el Boletn Oficial el 22 de mayo de 2003. Su contenido es similar a la Ley 13.168 de la provincia de Buenos Aires.

5. Provincias que a la fecha no han regulado la figura del mobbing

Chaco, Chubut, Crdoba, Corrientes, Entre Ros, Formosa, La Rioja, Mendoza, Neuqun, Ro Negro, San Juan, San Luis, Santa Cruz, Santiago del

Estero y Tierra del Fuego.

6. Proyecto de ley de Mendoza. Proyecto de Ley de Violencia Laboral

Art. 1 La presente ley tiene por objeto prevenir, controlar, sancionar y erradicar la violencia laboral.

Art. 2 Se entiende por violencia laboral a toda accin que manifieste abuso de poder, ejercida en el mbito laboral, por el empleador, por personal

jerrquico o un tercero vinculado directa o indirectamente a l, atentando contra su dignidad, integridad fsica, sexual, psicolgica y/o social mediante

amenaza, intimidacin, iniquidad salarial, acoso, maltrato fsico y/o psicolgico-social y acoso sexual.

Art. 3 Son responsables por las acciones de violencia ejercidas sobre el trabajador, su empleador, personal jerrquico o un tercero vinculado directa o

indirectamente a l o ella.

Art.4 Desde el momento que el empleador toma conocimiento de la accin violenta est obligado a dar fin a la misma y a reparar el dao laboral, moral

y material causado a la vctima, de la misma forma cuando esta es ejercida por terceros bajo su responsabilidad.

Art. 5 Las personas responsables de ejercer violencia laboral debern ser sancionadas por el empleador.

Art. 6 Si el empleador no cumpliera con lo expuesto en el art. 4 y 5 las vctimas podrn accionar ante la autoridad competente.

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Art. 7 El empleador deber indemnizar al damnificado cuando la violencia laboral se hubiere ejercido con su conocimiento y no hubiere tomado las

medidas necesarias para dar fin a dicha conducta.

Art. 8 Quienes hayan denunciado ser vctimas de las acciones expuestas en el art. 2 o haya comparecido como testigo de las partes, no podr sufrir

perjuicio personal alguno en su trabajo.

Art. 9 Ningn trabajador podr ser despedido ni sancionado por haber sufrido o haberse negado a sufrir los actos de acoso de su empleador, personal

jerrquico o un tercero vinculado directa o indirectamente a l o ella.

7. El mobbing en el derecho comparado. Antecedentes e importancia

A. Italia

En Italia, el mobbing es considerado como un estrs social denominado como doppio mobbing o doble mobbing, considerndose que la vctima

objeto de mobbing no puede enfrentar el problema y se encuentra impedida de dominar sus reacciones emocionales que le provoca dicha situacin.

B. Espaa

El mobbing ha sido definido, en ese pas, como un psicoterror laboral que tiene como manifestaciones comunes:

las acciones ejercidas contra la reputacin de la vctima,

las acciones ejercidas contra la dignidad,

la manipulacin de la comunicacin o la informacin,

las acciones contra el ejercicio de sus actividades laborales.

En la Ley de Procedimiento Laboral espaola se reglamenta la modalidad procesal de tutela de los derechos de libertad sindical.En dicho ordenamiento,

se establece que, de estimarse en la sentencia la existencia o vulneracin alegada y previa de la conducta del empleador, asociacin patronal,

administracin pblica o cualquier otra persona entidad o corporacin pblica o privada, se ordenar el cese inmediato del comportamiento antisindical y

la reposicin de la situacin al momento anterior a producirse el mismo como as tambin la reparacin de las consecuencias derivadas del acto incluida

la indemnizacin que procediera.

AMARENDI SNCHEZ considera que el contrato de trabajo es un contrato complejo que no comprende las obligaciones de prestar servicios y de dar

salario, sino tambin de otros deberes de proteccin dirigidos a preservar a la otra parte de los daos que su propia conducta le pueda ocasionar.

En materia jurisprudencial, los tribunales superiores del orden laboral espaol han tenido ocasin de pronunciarse frente al mobbing o psicoterror

laboral, ya que en determinados casos la situacin se ha tornado preocupante.

C. Colombia

En Latinoamrica, precisamente en Colombia, se sancion la Ley 1010 en el mes de enero de 2006, que contiene diecinueve artculos en donde se hace

mencin del objeto de la ley de los bienes protegidos considerando como tales:

a. El trabajo en condiciones dignas y justas.

b. La libertad.

c. La honra.

d. La salud mental de los trabajadores y empleadores.

e. La armona entre quienes comparten en un mismo ambiente laboral.

La ley colombiana seala que:Acoso laboral es toda conducta persistente y demostrable ejercida de parte de un empleador, un jefe, superior jerrquico

inmediato o mediato, un compaero de trabajo o un subalterno encaminado a infundir el miedo, intimidacin, terror y angustia, a causar un perjuicio

laboral, generar demostracin en el trabajo o inducir la renuncia del mismo.

Adems, conceptualiza al maltrato laboral, como todo acto de violencia contra la integridad fsica o moral, la libertad fsica o sexual o los bienes de quien

se desempea como empleado o trabajador, toda expresin verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al

buen nombre.

8. Jurisprudencia. Anlisis de los fallos ms recientes en la actualidad sobre mobbing

A continuacin haremos referencia de los principales fallos dictaminados en Argentina sobre el nuevo fenmeno en el derecho laboral, el mobbing o

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violencia laboral.

A. Caso Dufey

El caso mencionado es el primer fallo argentino que reconoce al mobbing como causal de despido indirecto, dicho dictamen fue efectuado por el

Superior Tribunal de de Justicia de la Provincia de Ro Negro el 6 de abril de 2005.

En el presente caso, la actora desempeaba tareas, pretendiendo una recategorizacin de su cargo, ya que la demandada le haba asignado funciones

superiores a las que efectuaba habitualmente; de ello surge de las piezas que constan en el expediente solicitando se le reconociera la categora de

supervisora.Ante lo manifestado por la actora, la parte demandada le reconoci un complemento remuneratorio con fecha 23 de noviembre de 2000; las

diferencias a su favor por funciones cumplidas en el periodo no prescripto calculadas entre las retribuciones de la categora que ostentaba y la que

pretenda, agregando la demandada que esta firma liquidar y abonar la diferencia de categora existente entre la reconocida en sus recibos y la de

supervisor con ms los rubros, diferencia de puntaje de empleados, diferencias de sueldos anuales complementarios y diferencia de vacaciones.

La actora haba manifestado en los hechos que habra sido vctima de mobbing como consecuencia de las injurias graves dirigidas por la parte

demandada manifestadas en el total desconocimiento de la tareas que la misma desempeaba; dicha situacin dio lugar a que la actora se sometiera a

consultas mdicas y a una terapia psicolgica la cual fue aconsejada por la perito experta en donde aconsejaba dicho tratamiento y adems la

consecuente suspensin de sus actividades por quince das siguiendo muy de cerca su evolucin para su alta mdica.

Sin embargo, la parte demandada no haba tomado en cuenta el estado de salud de la actora, siendo despedida por grave injuria laboral.

Es claro, pues, que la enfermedad de la actora fue originada como consecuencia del conflicto laboral y las repetidas acciones de descalificacin en

cuanto a las tareas que desempeaba la vctima, acciones propias del hostigador, adems de negarse a recibirle los certificados mdicos que exhiba la

actora a la demandada.

De modo tal que en el presente fallo se hizo lugar parcialmente el recurso extraordinario de inaplicabilidad interpuesto por la actora, reconocindose de

esta manera la persecucin laboral sufrida por la vctima objeto de mobbing, siendo este el primer fallo argentino que reconoce dicho fenmeno.

B.Caso Correa Cerpa

Se pronuncia la Cmara del Trabajo de la Provincia de Mendoza ordenando a una administradora de riesgos del trabajo (ART) que indemnizara a una

trabajadora por considerar que esta haba sufrido un dao psquico como consecuencia del mobbing. Se contempl adems que la conducta haba

generado un dao que era indemnizable dentro del marco de la Ley 24.577 de Riesgos del Trabajo.

C. Caso Luquz

La Sala VI de la Cmara Laboral de Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal conden a una empresa a indemnizar a una trabajadora que sufri

acoso laboral o mobbing en su relacin laboral demandando a su empleadora por daos y perjuicios. Dicha decisin judicial tuvo sustento en la Ley

23.592 antidiscriminatoria.

D. Caso Barrionuevo

Dicho caso fue dictaminado por la Cmara Laboral de Neuqun, en donde se admiti la accin de amparo interpuesta por una trabajadora que manifest

haber sufrido mobbing e interpuso una medida cautelar para que cesaran los supuestos hostigamientos proporcionados por la empleadora. Dicha

accin de amparo fue considerada por la Cmara Laboral como una va de solucin legtima para reclamar el cese de conductas arbitrarias e ilegtimas

producto del acoso laboral.

E. Caso Q. B. J.

Este es uno de los ltimos casos dictaminados por la Sala VII de la Cmara de Apelaciones en lo Laboral de la Capital Federal. El tribunal acoge la

denuncia sobre violencia laboral haciendo lugar al reclamo de la parte actora de un despido originado en un estudio jurdico.La parte actora se

desempeaba como secretaria de un estudio jurdico en el mes de abril de 2004 y present una carta a la empleadora en donde manifestaba las diversas

situaciones padecidas a consecuencia de los actos o conductas de hostigamiento cometidas.

En primera instancia, el reclamo pretendido por la parte actora fue desestimado debido a la falta de pruebas suficientes idneas para acreditar el sistema

de esclavitud a la cual estaba subordinada la actora.

Sin embargo, luego de la apelacin interpuesta por la demandante, la Sala VII consider que era impensable que tratndose de una empleada de casi

12 aos de antigedad no haya merecido una mayor atencin o estudio antes de decretarse el despido; agrega que el hecho de que aquellas

manifestaciones resultasen insustanciales no implica que no merecieran de parte del empleador un mayor anlisis que el realizado a la hora de disponer

el despido.

III. CONCLUSIONES

Partiendo de la comprensin de la realidad como punto de partida para construir perspectivas mejores y concretas, los gobiernos y las empresas, a travs

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de una legislacin adecuada por parte del primero, y por medio de una organizacin moderna y acorde con los tiempos que corren, debe gestionar los

valores que predica frente a la sociedad, garantizando ambos de manera inequvoca, en la gestin de recursos humanos que no se tolerarn el maltrato,

la discriminacin, la arbitrariedad, el acoso laboral, y ahora le podemos sumar a estos, el mobbing, ponindose a los trabajadores en situacin de

indefensin.Para ello por parte del empresario, debe abordar tareas de prevencin activamente, a los fines de que todos los que integran la institucin

compartan una visin y metas comunes y estn comprometidos a combatir la violencia fsica, psquica o social.

En lo que respecta al Estado, no existe duda que se debera haber dictado una ley de orden nacional que regule este nuevo fenmeno laboral, o en su

defecto que se hubiese incorporado a la Ley de Contrato de Trabajo, la cual tiene una aplicacin obligatoria a lo ancho y largo de nuestro pas. Pero, en

la actualidad, fueron algunas provincias las que, ante la falta de una legislacin nacional e incorporacin de esta figura en la LCT (ley de Contrato de

Trabajo), dictaron sus propias leyes, con jerarqua y de aplicacin provincial, las cuales citaremos cronolgicamente:

1. Ley 7232 en la provincia de Tucumn, ao 2002.

2. Ley 5349 en la provincia de Jujuy, ao 2003.

3. Ley 13.168 en la provincia de Buenos Aires, ao 2004.

4. Ley 4118 en la provincia de Misiones, ao 2005.

5. Ley 12.432 en la provincia de Santa Fe, ao 2005. Mendoza no posee una legislacin especfica que regule a la figura del mobbing, problema este

en que se basa la presente tesina, s existiendo actualmente en la legislatura mendocina un proyecto de ley referente al tema, el cual fue presentado

ante la Cmara de Diputados de la Provincia de Mendoza, el 17 de octubre de 2005 por la Sra. Rosa Lira lvarez -diputada provincial-, quien le dio

trmite y resolvi, en principio, que por intermedio del Ministerio de Gobierno, Subsecretara de Trabajo y Seguridad Social se informe:

1) Si tiene establecida una poltica definida para los casos de violencia moral tambin denominada mobbing.

2) Si existe estadstica de casos de esta naturaleza.

3) Todo otro asunto o tema que resulte de inters para adecuar la legislacin vigente. No se deben dejar impunes los actos de mobbing que avasallan

los derechos fundamentales, por ello es impostergable que en Mendoza hoy se dicte un ley si se quiere evitar que ms personas queden fuera del

sistema a consecuencia del maltrato que sufren. Fomentar la defensa de los derechos fundamentales es fomentar el desarrollo, y este es el primer paso

para empezar a reconstruir los puentes rotos de nuestra perfectible democracia.

-

(*) Abogado, Universidad Champagnat. Doctorado en Ciencias Jurdicas y Sociales, Universidad de Mendoza (resta rendir tesis). Secretario de Primera

Instancia, Tercer Juzgado en lo Civil, Comercial y Minas, General Alvear.

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Avanza en Diputados un proyecto clave que apunta a cubrir un"vaco" legal y regular el mobbing

Ante la creciente cantidad de juicios por mobbing, las empresasrefuerzan las medidas de control

El espritu aleccionador. El mobbing fraudulento

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Anlisis crtico-jurdico de la figura del mobbing Microjuris - Argentina

http://aldiaargentina.microjuris.com/2013/09/05/analisis-critico-juridico-de-la-figura-del-mobbing/[21/05/2015 1:46:32]

Resumen de noticias jurdicas del da 05 de Septiembre de 2013 El Senado aprob y gir a Diputados la reapertura del canje de deuda

jimena carrillo says:19 noviembre 2013 en 2:38 AM

EXCELENTE LA INFORMACIN ME ENCANT ME GUSTARA SI ES POSIBLE COMUNICARME CON USTED O QUE ME ENVEINFORMACIN SOBRE MOBBING EJERCIDO POR DEPENDIENTES DEL ESTADO, QUISIERA SABER CMO SE HAN RESUELTO LOSCASOS. SALUDOS!

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Ed. Microjuris.com Argentina says:19 noviembre 2013 en 10:17 AM

Estimada Jimena, en este mismo medio, hemos publicado un especial sobre mobbing, con mas artculos y una buena seleccin de fallos. Acontinuacin te dejo el enlace, espero te sea de utilidad.

http://aldiaargentina.microjuris.com/2013/10/04/especial-discriminacion-mobbing-hostigamiento-psicologico-en-el-trabajo/

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