Equipo Nº 4

Castillo, Cristina

Rodríguez, José

Venezuela, Enero 2014

INTRODUCCIÓN

Hablar del desempeño laboral por parte de un trabajador o hacer referencia

sobre su responsabilidad, constancia y dedicación que demuestra en una

organización no es tarea sencilla, de igual manera, cómo un estudiante se

desenvuelve ante un docente con respecto a la asignatura que le imparte, no es

nada fácil. Por cuanto; se debe conocer y aplicar un conjunto de estrategias para

poder definir las razones por cuales el trabajador manifiesta tal comportamiento y

si el mismo es positivo o negativo.

Para ello, es necesario implantar una constante Evaluación del Desempeño a

fin de poder constatar hasta qué punto el trabajador puede lograr las metas que se

le han establecido. Razón por la cual, en la Guía “Desempeño por Competencias –

Evaluación de 360º”, donde la autora Alles, Alicia (2010), menciona un conjunto de

Métodos a través de los cuales se puede medir tanto en 180º como 360º el

desempeño de los empleados, bajo un subsistema de compensaciones que van

desde la Administración por Objetivos combinados con la Gestión por

Competencias, El Cálculo de Compensaciones Variables, los Diagramas de

Reemplazo, los Planes de Carrera, los Programas Organizacionales con la

finalidad de calcular el desarrollo de personas dentro de la organización.

Todos estos Métodos son aplicados principalmente con el propósito de que

un trabajador pueda además de ser evaluado poder evaluarse así mismo de

manera consciente y crítica, a su vez pueda dar el máximo de sus capacidades

dentro de la organización y desarrollar el sentido de pertinencia por lo que hace.

No obstante, el análisis de la Guía “Desempeño por Competencias –

Evaluación de 360º” se compara con el tipo de Evaluación Cualitativa que debe

emplearse para evaluar las habilidades y destrezas de los estudiantes, quienes se

encuentran bajo la modalidad de Educación a Distancias.

DESEMPÑEO POR COMPETENCIAS EVALUACIÓN DE 360º

La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es

una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Los

principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:

- Medir el Desempeño del personal

- Medir las Competencias

- Diseñar Programas de Desarrollo

La evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva

de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos

los ángulos: Jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, y otros.

Propósito de la Evaluación de 360º

El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la

retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño,

su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para

tomar decisiones en el futuro.

Los objetivos de realizar una evaluación de 360 grados son:

1. Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a

diferentes competencias requeridas por la organización y el puesto en

particular.

2. Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la

organización.

3. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y,

por lo tanto, de la organización.

El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360º es el desarrollo de las

personas. La evaluación de 360º será una buena herramienta para el desarrollo de

competencias del personal, siempre que se haya diseñado con base a los

comportamientos esperados para la organización en particular. De ese modo

serán los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados.

El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni después de

su lectura y análisis. La persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar

los resultados de la evaluación recibida. Luego, reflexionar para posteriormente

encarar acciones concretas para mejorar aquello que así lo requiera. Para la

organización y para el individuo no presupone ningún logro si no se acompaña de

un plan de acción concreto para desarrollar las competencias.

La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la

misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y

de la eliminación de las fuentes de error.

2. ¿Cómo se elabora?

Preparación: Es muy importante que este proceso se dé a conocer de

manera estratégica y cuidadosa a la organización a través de:

- Explicar con claridad que el propósito de utilizar este proceso de

retroalimentación de 360 grados es para coadyuvar con el desarrollo de los

individuos que colaboran en la organización.

- Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso.

- Garantizar a los empleados que los resultados del proceso no serán

utilizados para ejercer medidas disciplinarias.

- Capacitar a aquellos que participarán en el proceso sobre el propósito,

formatos a utilizar y los roles a desempeñar.

3 Elaboración del Formato

A) Para este efecto se proporciona la información para crear un formato de

retroalimentación de acuerdo a las necesidades de su organización (ver

apartado “3.Formato”).

B) Se requerirá formar un comité para que desarrolle el formato si es para la

organización en su totalidad o los formatos si se trata de uno o más

departamentos específicos.

C) El comité identificará, a través de la información que proporcionen los

evaluadores potenciales, de 3 a 5 factores críticos de éxito. Por ejemplo,

para una organización de servicio los factores críticos pueden ser:

- Enfoque al Usuario

- Trabajo en Equipo

- Iniciativa

- Desempeño

- Eficiencia

- Rapidez / Velocidad

- Valor

- Agregado

- Confianza y Honestidad

- Puntualidad

- Compromiso y Responsabilidad

- Estos factores de éxito son esenciales para que un empleado sea un miembro

que contribuya de manera eficaz en la organización o en un departamento

específico.

- Para cada factor de éxito se generan de 4 a 5 descripciones específicas del

comportamiento esperado.

- Los factores de éxito y las descripciones del comportamiento esperado se

incorporan en el formato de calificación.

C) Conduciendo las Evaluaciones

- Las personas que recibirán la retroalimentación de 360º seleccionaran a los

evaluadores que les darán dicha retroalimentación. Estos evaluadores

deberán incluir al superior inmediato, los compañeros del mismo grupo de

trabajo y colegas de otros departamentos o grupos de trabajo. Los

evaluadores deberán seleccionarse teniendo en mente que lo que se

requiere es información profunda y objetiva. El superior inmediato podrá

sugerir evaluadores adicionales.

- Los evaluadores serán notificados de que participarán en el proceso de

evaluación de determinado empleado y se les enviará el formato vía

electrónica o en papel.

- Antes de calificar, los evaluadores deberán recibir orientación para saber

cómo se llevará a cabo el proceso y cuál es su objetivo y así, evitar efectos

Halo (todas las calificaciones altas) o efectos de tendencia central (Se

califican todos los factores en la media).

- Los evaluadores llenarán el formato de evaluación.

- Los evaluadores regresarán el formato a la persona que se les indique para

que tabule los datos. Esta persona deberá ser un elemento neutral dentro de

este proceso y será seleccionada por el líder del proyecto de evaluación 360

grados.

ANÁLISIS DE LA GUÍA DESEMPEÑO POR COMPETENCIA EVALUACIÓN

A 360º

En la Guía se hace referencia al Concepto de “Performance Management” es

decir; a la Evaluación del Desempeño, bajo el enfoque de subsistemas de

compensaciones del empleado que alcanza todas las

metas establecidas en el plazo programado. Cabe

destacar que para lograr el mismo existen diversas

Estrategias para la Medición del Desempeño entre

las que destacan:

La Administración por Objetivos

La Gestión por Competencias

El Cálculo de compensaciones variables

Los Diagramas de reemplazo

Planes de carrera

Programas organizacionales para el desarrollo de personas

De igual manera, es importante que durante la Medición del Desempeño por

Competencias el empleado desarrolle su propia autoevaluación; así mismo como

lo debería hacer un estudiante en un aula de clases por cuanto es él quien debe

reconocer que ha logrado y cómo mejorarlo.

Seguidamente Las Evaluaciones pueden ser de 360º y 180º y ambas

pueden emplear dos (2) tipos de Instrumentos para su evaluación

1. Diagnósticos Múltiples Circulares

2. Las Fichas de evaluación

Punto de Vista por parte de los Participantes del Equipo Nº 4

Aunque se hace mención a los instrumentos antes señalados, los mismos

son lo más acorde a la realidad de la evaluación actual, de acuerdo a nuestra

opinión como Equipo Nº 4 (Cristina Castillo y José Rodríguez), porque para

nosotros este tipo de instrumento no es el apropiado si se busca la aplicación de

una Evaluación Cualitativa, cual tiene por objetivo medir la conducta del

participante en función de la ejecución de un evento o situación de estudio.

Recordando en todo momento que la Evaluación Cualitativa son

instrumentos que se utilizan para medir el desempeño de las competencias, según

las habilidades y destrezas individuales y colectivas de los estudiantes.

Relación entre la Estrategia y el Desempeño:

Existen planes diseñados para medir el

trabajo y desempeño de cada empleado de

manera:

Mensual

Trimestral

Quincenal y Anual

- Hay Objetivos Grupales o comunes: Donde un grupo de empleados luchan

por una misma metas

- También Objetivos Individuales: En los cuales cada empleado lucha

únicamente por sus metas.

No obstante para lograr que cada una de estas metas se cumpla si ponen en

práctica, es fundamental aplicar “La Entrevista” de retroalimentación”, sin

embargo, para nuestro Equipo Nº 4 en la actualidad se habla de una

“Realimentación”, porque de fija una comunicación directa “cara a cara” en la cual

el docente en una aula de clase establece una conversación amena con el

estudiante y lo lleva a la reflexión para que luego comprenda que hay aspectos en

los cuales debe mejorar si desea alcanzar los objetivos propuestos ya sean:

aprobar la asignatura, evitar llegar tarde, evitar las inasistencias, ser el mejor de la

clases y otras.

En Resumen, como cada empresa establece sus objetivos así mismo lo hace

un profesor, quien al inicio del período o lapso escolar establece una

programación (planificación a nivel semestral y semanal) con la que hará que su

recursos humanos (los estudiantes) aprendan un oficio, nuevas destrezas o

cumulo de conocimientos. Para ello, se recomiendan aplicar instrumentos de

Evaluación que conlleven a una verdadera praxis educativa y hoy en día los más

versátiles y que permiten evaluar aun población heterogénea son los

“Instrumentos Cualitativos”.

Puesto que para medir el desempeño en una empresa a igual que en un aula

de clases, el docente debe estar en la disposición de aplicar los instrumentos

durante todo el proceso de enseñanza y aprendizaje. No de manera repetitiva,

sino innovándolos, de allí que; existen muchísimos, de acuerdo al tamaño de la

población, las actividades a desarrollar, además se pueden aplicar fuera del aula,

sin necesidad de utilizar los tradicionales lápices y cuadernos.

Otros Métodos de medición del Desempeño

Para el estudiante José Rodríguez, los métodos más mencionados fueron:

- Escalas Verticales: donde existen tres niveles alto, promedio y bajo.

- Escalas de Observación de Comportamiento: Donde se le informa al

evaluado sobre su rendimiento

- Métodos Basados en Resultados: Se

evalúan los logros alcanzados en cada prueba

o meta.

- Mediciones de productividad: Se evalúa de

acuerdo al nivel de productividad del trabajador

- Administración por Objetivos: Se califica

según el cumplimiento de las metas trazadas

Ante estos tipos de Métodos, solamente las Escalas de Observación de

Comportamiento se ajustan al criterio de una verdadera evaluación cualitativa,

mientras que Cristina Castillo, también se puede incluir o combinar los Métodos

Basados en Resultados, pero solo el docente en una aula de clases posee la

capacidad y madurez de asumir de enseñar acorde a la realidad, permitiendo la

participación protagónica del estudiante.

De igual manera, estableciendo metas en mutuo acuerdo donde todo

participen y pueden establecer los tres momentos evaluativos, es decir; antes,

durante y después de la construcción del aprendizaje. Otro factor que es

importante mencionar es tomar en cuenta los tres (3) tipos de evaluación

cualitativa que más se aplican en la actualidad en un aula de clases, en especial

dentro del Sistema Educativo Venezolano:

- La Autoevaluación: donde cada participante se evalúa así mismo

inclusive el docente.

- La Heteroevaluación: donde el participante tiene la oportunidad de

evaluar a su compañero de clases de manera positiva, crítica y

constructiva sugiriéndole modificaciones y elementos anexos que pueden

mejorara considerablemente su rendimiento en una actividad.

- La Coevaluación: Momento en que se evalúa a todo el grupo en general,

este proceso por lo general lo realiza solo el docente sin la intervención de

ningún participante, puesto a que ellos serán los evaluados.

CONCLUSIONES DEL ANÁLISIS

Entre las conclusiones más pertinentes destacan:

- Los docentes no pueden elaborar métodos o instrumentos de evaluación

cerrados, en la actualidad se recomiendan que sean flexibles y

dependiendo las habilidades que posea el participante.

- Uno de los instrumentos más preciso para medir el rendimiento del

participante, sin que él pueda saber que está siendo evaluado es mediante

la aplicación del proceso de Observación directa.

- Las evaluaciones deben realizarse durante todo el año a fin de corregir los

pequeños errores cometidos, asignar mayor o nuevas responsabilidades y

premiar el talento humano.

- Aunque para la autora Alles existen dos tipos de Evaluación de 360º y

180º, se pueden aplicar diversos tipos de evaluación de acuerdo a cada

tipo de participante.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

- http://www.deguate.com/infocentros/gerencia/rrhh/evaluacion360.htm

- http://wlb.monster.com/articles/360evaluation/

- http://www.uscg.mil/hq/cgpc/opm/360_Eval.htm