UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAOFACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES

TEORIA DEL COMPORTAMIENTO Y LIDERAZGO

TEMA: GESTIÓN POR COMPETENCIA

ALUMNA: PALACIOS ZEVALLOS KATYUSKA DELIA

CALLAO - 2013

DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

GESTIÓN POR COMPETENCIAS

ANÁLISIS DEL CAPITULO 2

Para este análisis de lo que es gestión por competencia he tomado en

cuenta el libro publicado de la escritora argentina Martha Alicia Alles

considerada una de las más importantes de habla hispana sobre lo que

respecta Recursos humanos.

El capitulo 2 trata de lo que es la gestión de recursos humanos por

competencia, aquí se ve temas como la introducción a la gestión por

competencias, como de se define los niveles de competencias, las

competencias laborales y la inteligencia laboral, criterios y pasos para

definir las competencias. Todos estos temas relacionados directamente a lo

que es gestión por competencias nos ayudara a entender bajo un enfoque

novedoso primero analizados en forma general y siguiendo así bajo el

esquema de gestión por competencia, esto llevara a obtener mayores

conocimientos sobre las metodología por competencias. Si bien se sabe la

importancia de lo que son los recursos humanos en el silgo XXI a manera

de que cumplen un papel estratégico dentro de toda organización.

En cuanto a la evolución de las competencias según los niveles jerárquicos

puede ser de nivel superior, intermedio, e inicial a medida que se sube en la

escala jerárquica las competencias pueden cambiar o su peso especifico

para la posición. Los pasos necesarios para implantar un sistema se

primero por la definición de competencias, la definición de grados; segundo

vendría a ser la descripción del puesto que se refiera a competencias y

grados, el análisis de las competencias de la personas esto está más

enfocado a lo que es la evaluación y el tercer paso es la implantación del

sistema. Otro de los temas que se habla en este capítulo es sobre las

características para implantar un sistema de gestión por competencias de

manera exitosa esto se basa en el desarrollo del profesional de las

personas donde sobresale sus características de ser aplicable,

comprensible, útil, fiable, y de fácil manejo. De lo antes mencionado se

puede asumir una definición de lo que es competencia ya que las

características de la personalidad, devenidas en comportamientos,

generaran un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. La metodología

de que habla Martha Alles sobre el capital humano para determinar y

describir los puestos de competencias influenciado por el diccionario de

competencias y de comportamiento. Los pasos que aplica para esta

metodología son la definición de la visión y misión de la empresa, la

definición de competencias tanto cardinales como especificas por la

máxima dirección de la compañía, la confección de los documentos

necesarios como lo mencione anteriormente diccionarios de competencias

y comportamientos, la asignación de competencias en sus grados o niveles

a los diferentes puestos de la organización, determinar brechas entre la

competencias definidas por el modelo y las que poseen los integrantes de

la organización también el diseño por competencia de los procesos o

subsistemas de recursos humanos, los tres pilares del modelo una vez que

se cumplieron todos los pasos precedentes: Selección, desempeño,

desarrollo donde para seleccionar o evaluar por competencias

necesariamente deben primero definirse las competencias.

El capítulo de Gestión por competencia menciona las competencias, que

son importantes para dicho alcance ya planificado, los cuales son el trabajo

en equipo, la comunicación, el orientar y desarrollar a otras personas, la

relación con el cliente, comprender su negocio, metodologías y

herramientas. Lo que involucra el trabajo en equipo es la habilidad de

movilizar los aspectos positivos y el entusiasmo de loa miembros del equipo

para la obtención de un objetivo e común, el compartir información y

trabajar unidos en un ambiente adecuado, sabiendo de por si el puesto que

le corresponde a cada uno y de esta manera evitar la generalización de los

errores ya que se tiene la idea errónea de que al ser trabajo en equipo al

equivocarse uno, todos los integrantes también son los culpables

generando un déficit en el cumpliendo de sus roles. En lo que respecta a

comunicación este asegura las ideas claras dentro del grupo, el alentar a

los miembros del equipo, el compartir información y valorar cualquier aporte

que den los demás miembros y de esta manera hacer evidencia del interés

que se tenga a cada uno de los miembros facilitando seguridad y

contribuciones que puedan dar sin temor a no ser considerados, buscar los

problemas que puedan estar ocurriendo y formular decisiones dentro del

equipo. El orientar y desarrollar a otra personas es el ayudar a las demás

personas a descubrir y alcanzar su potencial, comprende las capacidades

de los miembros del equipo, brinda su apoyo al brindarles alternativas de

cómo mejorar su desempeño, creando oportunidades y espacio para que

las personas acepten tareas estimulantes , permitiendo que el personal

corra riegos razonables y los ayuda a aprender de sus errores de esta

manera sacando a relucir sus habilidades que le permitirá superar sus

obstáculos para llegar a lograr el éxito. Otro competencia es el desarrollar la

relación con el cliente donde predomina el establecer confianza y relaciones

productivas por toda la organización del cliente, reconociendo y adaptando

las distintas culturas, pero manteniendo la independencia de la firma como

consejeros, comprender la organización formal del cliente, hace que el

personal se sienta involucrado y sobretodo valorado demostrando

profesionalismo y respeto hacia el personal del cliente y así desafiar

constructivamente sus puntos de vista. Puede realzar la reputación de la

firma con el cliente y también utiliza redes en la comunidad para este fin. El

comprender el negocio del cliente demuestra que somos consejeros e

negocios creíbles y valorados por el cliente, debido a nuestra habilidad de

proveer nuevas perspectivas y juicios sobre el actual y futuro negocio del

mismo, se debe poseer un conocimiento básico del negocio y sus procesos,

estudia la historia del cliente y sus compromisos, está informado sobre lo

que respecta la industria a través de artículos, revistas de esta manera

demostrando la atención necesaria y de esta manera tener una visión más

amplio del negocio, el cliente lo reconoce y lo valora como un socio del

negocio y por mantener y demostrar su experiencia. Otra competencia es la

metodología; aquí se utiliza los procedimientos de la firma para asegurar

eficiencia interna y un estándar de servicio de calidad consistente, también

asegurar de que el propio trabajo se relaciones con los procesos de

funcionamiento de la firma y de esta manera conducir las actividades de

negocios del cliente. Desarrolla nuevas formas de trabajar y conduce a su

presentación exitosa dentro de la firma y con los clientes y por últimos esta

lo que respecta a herramientas donde se refiera al utilizar sistemas,

técnicas y productos de la firma para aumentar la eficiencia del equipo y

para acrecentar al máximo el valor de nuestro impacto en el cliente, el

utilizar adecuadamente las nuevas tecnologías, equipos y productos

relevantes que se requiera para la realización correcta de las tareas,

fomentar el uso adecuado entre colegas. Descubrir maneras para fomentar

una mejor utilización de las herramientas y dirigir su implementación exitosa

dentro de la firma y los clientes.

Por lo ya mencionado la Gestión de recursos humanos por competencias

es un modelo para al momentos de su implementación y su desarrollo es

necesario identificar y definir las características de personalidad de los

miembros que se manifiesta en comportamientos que ayuden a generar un

desempeño eficiente y eficaz dentro sus labores en un puesto de trabajo y

de esta forma influir en el funcionamiento de la organización a la hora de

logras sus metas u objetivos organizacionales.