Analisis y descripcion de cargos
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS
Antes de proceder con lo referente al análisis y descripción de cargos,
conviene considerar las definiciónes de cargo, puesto de trabajo, tareas o
funciones, especificaciones y el diseño de los cargos.
Definición de cargo
Lloyd L. Byars y Leslie W. Rue citado por Morales J. y Velandia N. (1999) lo
define así: “es el conjunto de tareas y responsabilidades reconocidas, normales y
periódicas que constituyen el trabajo asignado a un solo empleado” (p. 21)
Por su parte Chiavenato (ob.cit) lo define como: “... una unidad de la
organización, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades lo distingue de los
demás cargos. Los deberes y las responsabilidades de un cargo, que corresponde
al empleado que lo desempeña, proporcionan los medios para que los empleados
contribuyan al logro de los objetivos en una organización”. (p. 333).
Conviene entonces considerar al cargo y su descripción, como el proceso
racional de la organización por medio del cual se le asigna valía a un cargo
mediante sus especificaciones.
Definición de puesto
Comprende las tareas y requisitos de aptitudes del tipo de personas que se
desea contratar tomando en cuenta la naturaleza del puesto, por lo que las
actividades que se generen de éste, deben ser ejecutadas por las personas que
reúnan los requerimientos exigidos.
Asimismo, puede ser concebido como el conjunto de tareas homogéneas
que corresponde desempeñar a un trabajador en un tiempo y lugar específico,
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
para lo cual debe hacerse de las técnicas necesarias y adecuadas, debiendo
poseer en consecuencia su ocupante, las habilidades esenciales, para lograr
como fin último el aporte significativo a los objetivos institucionales, teniendo
siempre presente dentro de su grupo de trabajo, el reconocimiento de sus clientes
y sus proveedores, tanto internos como externos.
Se puede afirmar que no hay diferencia entre cargo y puesto, ya que son
sinónimos empleados en la administración de recursos humanos que abarcan en
el análisis los mismos elementos.
En lo referente al puesto según Lloyd L. Byars y Leslie W. Rue citado por
Morales J. y Velandia N. (ob. Cit.) es “la agrupación de cargos idénticos en cuanto
a sus tareas y responsabilidades principales o siginificativas, y lo bastante
parecidas para justificar la inclusión en un único análisis. Puede haber una o
varias personas que ocupen el mismo puesto de trabajo”
Definición de tareas
En cuanto a las tareas, Morales J. y Velandia N. (ob. Cit.), indican que resulta
en “la agrupación de elmentos, una de las distintas actividades que constituyen
pasos lógicos necesarios en la realización de un trabajo. Siempre que se hace un
esfuerzo físico o mental con una finalidad concreta.” Lo que hace el ocupante de
manera rutinaria o de manera constante.
En consecuencia, todas las actividades que se realizan en el cumplimiento
de deberes y responsabilidades de un cargo y se distinguen de acuerdo a las
funciones que se desempeñan. Las tareas diarias, son las que se generan de una
rutina establecida y sistemática; las periódicas, se realizan por lapsos o períodos y
complementas las diarias; las eventuales, se ejecutan esporádicamente y se
pueden relacionar con los objetivos a mediano o largo plazo.
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
Como ejemplo de lo anterior, se tiene el caso de un contador quien debe de
manera diaria registrar las operaciones contables que realiza una institución,
siendo la emisión de los balances de mensuales la tareas periódicas y el estado
de ganancias y pérdidas, una tarea eventual que igualmente puede realizar
periódicamente.
Entre los elementos que separan y distingue de los demás cargos se
tienen: la posición del cargo en el organigrama que define su nivel jerárquico, la
subordinación, los subordinados y el departamento o división donde está situado.
Especificaciones y diseño de cargo.
La especificación del puesto resulta en las carácteristicas indispensables que
el ocupante o aspirante a un cargo debe poseer para su eficaz desempeño y entre
ellas se destacan: conocimientos, experiencias, habilidades y destrezas, por tanto
las exige el mismo cargo según sea su diseño.
El diseño de cargo incluye las especificaciones del contenido de cada
cargo, los métodos de trabajo y las relaciones en los demás cargos; y puede ser
definido como un proceso organizacional del trabajo a través de las tareas
necesarias para desempeñar un cargo específico y para lo cual es importante
definir cuatro condiciones básicas:
1. El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá desempeñar
(contendido del cargo).
2. Cómo deben desempeñarse las tareas o las atribuciones (métodos y
procesos del trabajo).
3. A quién deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad); es decir,
quién es su superior inmediato.
4. A quién deberá supervisar y dirigir (autoridad) del ocupante del cargo; es
decir, quiénes son sus subordinados.
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
Analizando lo anterior, se puede afirmar que el diseño del cargo es la
especificación del contenido, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los
demás cargos para satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales,
sociales y los personales del ocupante. En sí, el diseño de cargo representa el
modo como los administradores proyectan los cargos individuales y los combinan
en unidades, departamentos y organizaciones. Racionaliad organizativa.
Dicho de otra manera, el diseño de los cargos consiste de manera
fundamental en la proyección o visualización de las dimensiones del cargo
considerando su contenido, los métodos y procedimientos, sus clientes y
proveedores (internos o externos), las responsabilidades, la autoridad y los
resultados esperados, en base a las cuales se realiza la visualizacion de los
cargos de manera independientes y vinculados a las diversas dependencias o
unidades dentro de la organización.
El diseño de cargos así como las diversos enfoques organizacionales ha ido
evolucionando en el tiempo, han pasado de estáticos en el modelo clásico a
dinámicos en el modelo situacional, teniendo el medio ambiente, los trabajadores y
la tecnología un impacto determinante, no obstante, ayer como hoy, el diseño de
cargos se realiza con un sentido de racionalidad organizacional en pro de la
eficiencia.
En esta actividad que muchos autores consideran su existencia desde el
mismo inicio de la humanidad, pasa a ser fundamental a partir de la revolución
industrial lo que llevó a un aumento significativo de las funciones y de los
trabajadores en la organización. Seguidamente serán considerados los modelos
administrativos en el diseño de cargos.
Administración Científica: Entre su enfoque principal se encuentra el
mecanisismo imperante (mayor preponderancia en la tecnología y los
métodos de trabajo), pués se partía de la premisa que el trabajador se
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
debía limitar a hacer y no a pensar (el hombre como extensión de la
máquina), lo cual se realizó con el cronometraje de las labores (estudio
de tiempo y movimiento), incluyendo tareas simples y repetitivas para lo
cual se especializaba al trabajador quien tan sólo recibía recompensas
de orden salarial.
Relaciones Humanas: En contraposición a la administración científica
sustituye el rol de los ingenieros por las ciencias sociales y reconocen la
existencia de grupos informales, apareciendo el liderazgo en reemplazo
a los jefes, colocando el énfasis en las personas y no en las tareas. En
el diseño de los cargos, sólo se limitan a incluir el tema de las relaciones
humanas en el trabajo, centrándose en las necesidades y motivaciones
de los ocupantes.
Situacional o Contingencial: Consideran como aspectos fundamentales
a la organización, el desarrollo tecnológico de las actividades y la
persona que las realiza. Resulta fundamental el valor agregado de los
trabajadores a sus funciones destacándose el conocimiento, la
creatividad, proactividad, autodirección y autocontrol como elementos
fundamentales para la subsitencia de la organización y la satisfacción de
los ocupantes de los cargos a quienes permite conocer el significado de
su labor, los resultados que de ellos espera, lo cual le permite planear
conjuntamente con el trabajador los objetivos institucionales y medir sus
resultados. Parte del principio de la evolución del hombre de un estado
dependiente a un estado interdependiente pasando por la indepenencia.
No consideran al cargo como estable sino que por el contrario es
dinámico o situacional, motivo por lo cual es relevante la variedad en el
puesto, la autonomía e independencia (autogestión), significado de la
labor lo que le permite ajustarse a las necesidades del medio ambiente y
sus clientes, identidad con la actividad encomendada lo que le permite
alcanzar los objetivos previamente acordados, así como, la autonomía
que mediante la retroalimentación le permite medir el éxito alcanzando y
mejorar su labor. En consecuencia, el trabajador demandado habrá de
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
aplicar diversidad de conocimientos y habilidades con lo cual se
modifica la especialización impuesto por la administración científica. Al
reforzar la importancia del trabajador en el desempeño eficaz de la
labor, éste habrá de agregar valor a los cargos permitiendo su
satisfacción con lo cual enrriquecerá el puesto de trabajo con la
incorporación de nuevas tareas y responsabilidades, siendo la
tecnología elemento destacable que genera nuevas formas de
organización y nuevas formas de realizar las labores. Un ejemplo
palpable de ello se puede apreciar en la evolución de las instituciones
bancarias en poco tiempo, lo cual ha transformado significativamente la
actividad financiera. En contraposición a éstas ventajas, es necesario
destacar la natural resistencia a los cambios por parte de los
trabajadores, lo cual conlleva a una modificación del clima
organizacional.
Seguidamente, se presentan de manera esquemática, los tres enfoques
antes considerados en relacion al análisis y descripción de cargos.
EnfoquesCaracterísticas, análisis y
descripción de cargo
Modelo clásico
- Enfatiza en la tarea y en la tecnología.- Concepto de hombre económico.- Recompensas salariales y materiales.- Mayor eficiencia, gracias al método de trabajo.- Preocupación por el contenido del cargo.- El gerente imparte órdenes.- Órdenes e imposiciones. Obediencia estricta.
Modelo humanista
- Énfasis en la persona y el grupo social.- Concepto del hombre social.- Recompensas sociales y simbólicas.- Mayor experiencia, gracias a la satisfacción de las personas.- Preocupación por el contexto del cargo.- El gerente es líder.- Comunicación e información.- Participación en las decisiones.
Situacional - Énfasis en la estructura organizacional, la tarea y la
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
o contingenci
al
persona.- Equipo de múltiples habilidades.- Concepto del hombre dinámico y social (autónomo).- Recompensas sociales, personales y económicas.- Desempeño de alta calidad en el trabajo, debido a la elevada motivación intrínseca.- Identidad con la tarea. Visión amplia de las consecuencias y las interdependencias del trabajo.- El gerente comunicativo y motivador.- Comunicación y consulta para lograr productividad.
En el diseño de los cargos, hoy resulta indispensable para el éxito
organizacional, la satisfacción que el mismo permita al trabajador. Se parte del
principio que al trabajador le agrade y desee realizarlo a cambio de la obligación
de cumplir una labor, de ahí que la constitución de equipos de trabajo en donde
los miembros practiquen una comunicación abierta y honesta, vean en el conflicto
una oportunidad de obtener nuevas ideas y de desarrollar soluciones creativas,
reconozcan la interdependencia con fundamento esencial y entienden que las
metas son más fáciles de alcanzar con apoyo mutuo y estén motivados en aplicar
al trabajo lo que aprenden y a desarrollar nuevas habilidades, desemboca en un
deber insoslayable de la gerencia.
Utilidad y uso del análisis y descripción de cargos
Partiendo de que el análisis y descripción de cargos es la representación
cartográfica de lo que se ejecuta en la organización, es importante enumerar, a
título ilustrativo y no limitativo su utilidad y uso:
1. Ayuda al reclutamiento. Definiendo el mercado de Recursos Humanos,
en el cual se debe reclutar, así como los datos necesarios para elaborar los
avisos o emplear las técnicas de reclutamiento. Dónde buscar
2. Ayuda a la selección del personal. Perfil y características del ocupante al
cargo, requisitos exigidos, definición de las pruebas y los tests de selección. A
quién captar
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
3. Brinda material para el entrenamiento. Contenidos de programas de
entrenamiento, conocimientos y habilidades exigidos al ocupante y actitudes
frente al cliente. En qué entrenar y desarrollar.
4. Sirve de base para evaluación y clasificación del cargo. Definición de
franjas salariales, elección de cargos referenciales para integración de salarios.
Cómo clasificar y valorar.
5. Evalúa el desempeño. Definición de criterios y estándares de desempeño
para evaluar a los ocupantes, las metas y los resultados que se deben alcanzar.
Especificación que se utilizan como factores de evaluación de cargos. Qué
evaluar.
6. Sirve de base para programas de higiene y seguridad. Informa sobre
condiciones de insalubridad y peligrosidad comunes a determinados cargos.
Cómo prevenir.
7. Guía al gerente y a los trabajadores. Informa sobre el contenido de los
cargos y el desempeño que se espera de los ocupantes.
Enfoque sociotécnico aplicado al diseño de cargo
Está constituido por tres subsistemas:
a) Técnico o de tareas. Incluye el flujo de trabajo, la tecnología
utilizada, los roles que la tarea exige y algunas otras variables tecnológicas.
b) Gerencial o administrativo. Implica la estructura organizacional, las
políticas, los procedimientos y las reglas, el sistema de recompensa y castigo, el
modo de tomar las decisiones y otros elementos proyectados para facilitar los
procesos administrativos.
c) Sistema social o humano. Relacionado con la cultura
organizacional, los valores, las normas y la satisfacción de las necesidades
personales, aquí también se incluye la organización informal, el nivel de
motivación de los miembros y sus aptitudes individuales.
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
Del modo situacional, el enfoque sociotécnico se aprecian las dimensiones
del cargo: variedad, autonomía, significado de la tarea, identidad con la tarea,
feedback o retroalimentación.
a) Variedad. Incluye la intervención de diferentes habilidades y
conocimientos del ocupante, la utilización de diversos equipos y procedimientos, y
la ejecución de diferentes tareas.
b) Autonomía. Se refiere al grado de independencia y criterio
personal que tiene el empleado para planear y ejecutar el trabajo.
c) Significado de tarea. Abarca la interdependencia del cargo con
los demás cargos de la organización y la contribución del trabajo, cuanto más
significado tenga la tarea, mayor será la responsabilidad.
d) Identidad con la tarea. Grado en el que el cargo requiere que la
persona complete la unidad integral de trabajo, y que es significante para el
empleado.
e) Retroalimentación o feedback. Se refiere a la información del
entorno que recibe el trabajador para evaluar la eficiencia de su esfuerzo en la
producción de resultados, la cual le indica cómo está desempeñándose en su
tarea.
Visión analítica y sistémica del puesto
En el diseño moderno del puesto, existe una fuerte tendencia a crear
equipos de trabajos autónomos o autogestionarios, conformados por personas
cuyas tareas se diseñan para crear alto grado de interdependencia. A estos
equipos se les confiere autoridad para tomar decisiones relacionadas con el
trabajo que deben realizar, funcionan con procesos participativos en las decisiones
y con tarea compartidas.
Asimismo, esta visión se fundamenta porque sus empleados posean
habilidades multifuncionales, o sea, cada miembro del grupo debe poseer
habilidades y destrezas para desempeñar varias tareas. Los miembros responden
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
por los resultados y metas alcanzadas o no, decidiendo la distribución del trabajo
entre sí, evalúan la contribución individual, son responsables de la calidad del
trabajo grupal y del mejoramiento contínuo.
Lo anteriormente expuesto, genera un alto desempeño en el puesto o
cargo, debido a que parte de atributos como: participación, responsabilidad,
claridad, interacción, flexibilidad, focalización, creatividad y rapidez.
En consecuencia, se realiza como práctica administrativa, la
interdependencia de los participantes en una organización de manera que, se
impone la integración de equipos de trabajo sobre los grupos de trabajo. Sinergia
La sinergia lo que propone es la constitución de equipos de trabajo
efectivos, no grupos. A continuación se presentan la diferencia entre equipos y
grupos realizada por Salerno (Ob. Cit.)
Equipos Grupos Los miembros practican una
comunicación abierta y honesta. Ven en el conflicto una oportunidad
de obtener nuevas ideas y de desarrollar soluciones creativas.
Reconocen la interdependencia con fundamento esencial y entienden que las metas son más fáciles de alcanzar con apoyo mutuo.
Están motivados a aplicar al trabajo lo que aprenden y a desarrollar nuevas habilidades.
Los miembros son cautelosos para hablar.
Limitan sus competencias al aplicar al trabajo.
Se encuentran en condiciones conflictivas que no saben como resolver.
Trabajan de manera independientemente y a veces con intereses cruzados.
No establecen compromiso. Pueden participar o no en las decisiones que los afectan.
Proceso de análisis y descripción de cargos
Como punto previo al analisis y descripcion de cargos, resulta indispensable
el conocer el fin que persigue la organización, toda vez que, como fuera apuntado
lineas atrás, corresponde a cada uno de los cargos que la conforman, el contribuir Orestes Salerno
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
al logro de ese fin organizacional. Asimismo y dado que cualquier ente
organizacional se encuentra estructurado por una serie de unidades
administrativas, toca entonces igualmente determinar cómo estas contribuyen al
éxito empresarial.
Otro aspecto fundamental a tener en cuenta es el modelo organizacional
empleado para lo cual se debe determinar además del modelo administrativo, el
liderazgo que se mantiene en la organización y el tipo de relaciones existentes, sin
olvidar los métodos y procedimientos en ella empleados para su subsistencia.
Descripción de cargos
Proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman
y diferencian a un cargo de los demás existentes en la organización. Se realiza la
enumeración precisa de las funciones y tareas (qué hace el ocupante); el tiempo
de ejecución (cuándo lo hace); los medios utilizados (cómo lo hace) y, (el por qué
lo hace) o sea, los objetivos.
La descripcion, se refiere a las tareas, los deberes y las responsabilidades
del cargo, en tanto que el análisis del cargo se ocupa de los requisitos que el
aspirante debe poseer. Por tanto, los cargos se proveen de acuerdo con esas
descripciones y análisis..
Como antes fuera señalado, el concepto de cargo se basa en algunas
nociones fundamentales:
a) Tarea: conjunto de actividades individuales que ejecuta el
ocupante del cargo; simples o rutinarias.
b) Atribuciones: actividades individuales que ejecuta el ocupante del
cargo. Incluyen actividades más diferenciadas.
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
c) Función: es un conjunto de tareas (cargos por horas) o
atribuciones (cargos por meses) que el ocupante del cargo ejerce
de manera sistemática y reiteradas o repetitivas.
d) Cargo: conjunto de funciones con posición definida dentro de la
estructura organizacional, es decir, en el organigrama. Incluye
entonces a quién rinde cuenta de su labor (responsabilidad), asi
como a quiénes dirige (autoridad).
En conclusion, se podría afirmar que la descripcion del cargo es
básicamente hacer un inventario de los deberes y las responsabilidades que
comprende.
Es asi, que la descripción del cargo implica obtener respuestas a las
interrogantes siguientes:
¿Por qué lo hace? Forma de lograr el objetivo o propósito del cargo.
Conversión o conservación de materiales, prevención de errores,
desarrollo de nuevos métodos o mejora de los existentes. Para la
obtencion de esta información tan valiosa es necesario responder a las
interrogantes siguientes: ¿Por qué se hace el trabajo?: ¿Cuál es el
propósito general?; ¿Por qué se hace cada tarea?; ¿Cuál es el propósito
de cada una de ellas?; y ¿Cuál es la relacion existente de cada una de las
tareas con las demás, así como con el puesto de trabajo en su conjunto?
¿Qué hace el ocupante del cargo? Se refiere al esfuerzo físico y/o mental
relacionados con el puesto. La mayor parte de los trabajos incluyen más
de una tarea y cada tarea a su vez, envuelve una serie de actividades
(fisicas y/o mentales), que necesariamente deben ser descritas de manera
de permitir una visión clara y coherente de ellas, siendo entonces
importante presentarlas de manera cronológicas o agrupadas según su
naturaleza. Entre las actividades fisicas se tienen: trasladar material
(llevar – traer), cortar, doblar, unir, separar, preparar, cargar, bajar,
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
limpiar, etc.. Así entre las actividades mentales se destacan: coordinar,
dirigir, analizar, planear, etc.
¿Cómo lo hace?. Implica los métodos aplicados en la ejecucion de las
tareas. Físicamente tienen que ver con el uso de métodos, máquinas,
herramientas y/o equipos como dispositivos de medicion, además de los
movimientos del trabajador. Mentalmente, se relaciona con el saber
aplicar un conocimiento específico o la solucion de problemas e incluye la
aplicación de fórmulas y cálculos, juicios o decisiones, selección o
eliminacion, etc.
¿Cuándo lo hace? Periodicidad en la ejecucion de las tareas (frecuencia).
Análisis de cargo
Después de identificar los aspectos intrínsecos, se analiza el cargo con
relación a los aspectos extrínsecos; es decir, los requisitos que el cargo exige a su
ocupante.
La descripción y análisis de cargo están estrechamente relacionados en sus
finalidades y en el proceso de obtención de datos, se diferencian entre sí; la
descripción se orienta al contenido del cargo (qué hace el ocupante, cuándo lo
hace, cómo lo hace y por qué lo hace); mientras que el análisis pretende estudiar y
determinar los requisitos de calificación, las responsabilidades implícitas y las
condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada.
Posiciones teóricas del análisis y descripción del cargo
Posición teórica
Análisis y descripción de cargo
Modelo tradicional
- Descripción de tareas por puesto, limitando tanto el desarrollo de la persona como el de la empresa.- Define y limita la actividad laboral de la persona al puesto con una descripción de tareas acotadas y de aplicación repetitiva.
Modelo - Descripción de las funciones derivadas de los objetivos de
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
gestión de rrhh por
competencias
laborales
la empresa.- Busca responder a las necesidades cambiantes que le demanda el mercado.- Define la función de la persona a partir del cumplimiento de los objetivos de la organización más allá de un puesto, con las tareas amplias y enriquecidas, orientadas a estimular el aprendizaje individual y el de la empresa,
Fuente: Chiavenato (Ob. Cit.)
Propósito o fin del cargo
Permite ejecutar tareas en la organización para conseguir determinados
objetivos, representa la intersección entre la organización y las personas que
trabajan en ella.
Producto o servicio del cargo
Es la especificación del contenido de cada cargo, los métodos de trabajo y
las relaciones con los demás cargos, o sea, produce la estructura organizacional
de la empresa.
Contenido del cargo
Está relacionado con el aspecto intrínseco en la descripción del cargo y
vinculado con las tareas y funciones que se realizan ya sean diarias, semanales,
mensuales, anuales o esporádicamente.
Condiciones ambientales
Se encuentra ubicado en los aspectos extrínsecos, el cuarto factor de
especificaciones y abarca el ambiente de trabajo y los riesgos inherentes, y está
referido a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y
sus alrededores que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgo, lo
cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
productividad y rendimiento en sus funciones. Se incluyen aspectos tales como:
- Ambiente de trabajo
o Humedad
o Iluminación
o Ruido
o Ventilación, etc.
- Riesgos
o De accidentes
o Pérdida de material, etc.
Relaciones (cliente y proveedores internos y/o externos)
La idea es dar a cada cargo un cliente (salida) y un proveedor (entrada);
que pueden ser internos o externos. Este mecanismo establece relaciones
directas entre el ocupante del cargo y los diversos usuarios internos o clientes
externos del servicio; así como los proveedores. Es importante conocer cuáles son
los clientes y proveedores y cuáles son sus requisitos y exigencias. Además, tratar
con los clientes y usuarios, aumenta la variedad, pues los asuntos se envían
directamente al ocupante lo cual implica mayor responsabilidad y autonomía
además de favorecer la retroalimentación a través del cliente o usuario.
Supervisión ejercida y/o recibida
Forma parte de las responsabilidades implícitas que tiene el ocupante del
cargo, además del trabajo normal y el cumplimiento de sus funciones; ha de
ejercer la supervisión directa e indirecta del trabajo de sus subordinados, en donde
se constata el uso adecuado de materiales y equipos y la responsabilidad en el
mantenimiento de herramientas o equipos que utiliza, debido a que forman parte
del patrimonio de la empresa.
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
Requisitos para su desempeño (mentales y/o físicos), conocimientos,
habilidades, experiencia y responsabilidad.
Están relacionados con los factores de especificaciones y de acuerdo a
Chiavenato (ob.cit.) se pueden clasificar en:
- Requisitos intelectuales. Tienen que ver con las exigencias del cargo y que
su ocupante debera poseer. En lo referente a los requisitos intelectuales que el
empleado debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada,
planteándose los siguientes:
Instrucción básica
Experiencia básica anterior
Adaptabilidad al cargo
Iniciativa necesaria
Actitudes necesarias
- Requisitos físicos. Están relacionados con la cantidad y la continuidad de
energía y de esfuerzos físicos y/o mentales requeridos, así como la constitución
física que necesita el empleado para desempeñar el cargo de manera eficaz; entre
los que se encuentran:
- Esfuerzo físico necesario
- Capacidad visual
- Destrezas o habilidades
- Constitución física necesaria
Responsabilidad. Referido a la asignacion de obligaciones que le
corresponderian al ocupante. Aca se destacan:
- Supervision de personal.
- Material herramientas o equipos
- Dinero, titulos o documentos
- Informacion confidencial
- Contactos internos y/o externos.
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
TÉCNICAS Y MÉTODOS PARA EL ANÁLISIS
Y DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
A fin de lograr el análisis y descripción de cargos, la ARH emplea diversas
técnicas y métodos a saber:
Método del cuestionario
Permite obtener información para el análisis del puesto. Los empleados
responden a cierta cantidad de ítems que describen los deberes y
responsabilidades relacionados con el empleo.
Para realizar el análisis, se solícita al personal (en general, los que ejercen el
cargo que será analizado, sus jefes o supervisores) que diligencien un
cuestionario de análisis de cargos y registre todas las indicaciones posibles acerca
del cargo, su contenido y sus características.
Cuando se trata de una gran cantidad de cargos semejantes, de naturaleza
rutinaria y burocrática, es más rápido y económico elaborar un cuestionario que se
distribuya a todos los ocupantes de esos cargos. El cuestionario debe elaborarse
de manera que permita obtener respuestas correctas e información útil. Antes de
aplicarlo, deben conocerlo al menos un ocupante del cargo y su superior para
establecer la pertinencia adecuación de las preguntas, y eliminar los detalles
innecesarios, las distorsiones, la falta de relación o las posibles ambigüedades de
las preguntas.
Características: a. La recolección de datos sobre un cargo se efectúa
mediante un cuestionario de análisis del cargo que llena el ocupante o su superior.
b. La participación del analista de cargos en la recolección de datos es pasivo,
(recibe el cuestionario); la del ocupante es activa (llena el cuestionario).
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
Ventajas
a) Los ocupantes del cargo y sus jefes pueden llenar el cuestionario de
forma conjunta o secuencialmente; de esa manera se proporciona una visión más
amplia de su contenido y características.
b) Es el más económico para el análisis del puesto.
c) Tiene mayor recepción por las personas en comparación con otros
métodos.
d) Es el método ideal para analizar cargos de alto nivel, sin afectar el tiempo
ni las actividades de los ejecutivos.
Desventajas
a) No se recomienda su aplicación en cargos de bajo nivel, en los
cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo.
b) Exige que se planee y se elabore con cuidado.
c) Tiende a ser superficial o distorsionado en lo referente a la
calidad de la respuesta escrita,
Método de observación
Permite recabar información de manera directa, se aplica en cargos
sencillos, rutinarios y repetitivos. Es importante destacar el empleo del
cuestionario como instrumento para garantizar la cobertura de la información.
Es el más utilizado además de ser el más antiguo históricamente por su
eficiencia. Su aplicación resulta mucho más eficaz cuando se consideran estudios
de micro movimientos, y de tiempos y métodos. El análisis de cargo se efectúa
observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinámica, en pleno
ejercicio de sus funciones, mientras el analista de cargos anota los datos claves
de su observación en la hoja de análisis de cargos. Es el más recomendable para
aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones manuales o que sean
sencillos y repetitivos.
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
Características: a. El analista de cargos recolecta los datos acerca de un cargo
mediante la observación de las actividades "que realiza el ocupante de éste”. b. La
participación del analista de cargos en la recolección de la información es activa;
la del ocupante es pasiva.
Ventajas:
a) Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sóla
fuente (analista de cargos) y al hecho de que ésta sea ajena a los intereses de
quien ejecuta el trabajo.
b) No requiere que el ocupante del cargo deje de realizar sus labores.
c) Método ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos.
d) Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la fórmula
básica del análisis de cargos (qué hace, cómo lo hace y por qué lo hace).
Desventajas:
a) Costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir amplio
tiempo.
b) La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante
del cargo, no permite obtener datos importantes para el análisis.
No se recomienda aplicarlo en cargos que no sean sencillos ni repetitivos.
Método de entrevista
Es un método más flexible y productivo en el análisis de puesto o cargo. Si
está bien estructurada puede obtenerse información acerca de todos los aspectos
del cargo. La participación del empleado es activa, en vista de que debe responder
a las preguntas que se le realizan.
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
Permite intercambiar información obtenida de los ocupantes de otros
cargos semejantes, verificar las incoherencias en los informes ademas de
consultar al supervisor inmediato para asegurarse de que los detalles obtenidos
son válidos. Garantiza una interacción frente a frente entre el analista y el
empleado, lo cual permite la eliminación de dudas y desconfianzas, principalmente
frente a empleados obstructores y obstinados. En la actualidad, los responsables
de elaborar los planes de análisis de cargos prefieren este método basado en el
contacto directo y en los mecanismos de colaboración y participación.
El método de la entrevista directa consiste en recolectar los elementos
relacionados con el cargo que se pretende analizar, mediante un acercamiento
directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo. Puede realizarse con uno de
ellos o con ambos.
Características: a. La recolección de datos se lleva a cabo mediante una entrevista
del analista con el ocupante del cargo. b. La participación del de ambos es activa.
Ventajas
a) Los datos relativos al cargo se logran de quienes lo conocen mejor.
b) Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.
c) Proporciona mayor rendimiento en el análisis, debido a la manera
racional de reunir los datos.
d) Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de cargo.
Desventajas
a) Mal conducida puede llevar a la persona a reaccionar de manera
negativa.
Método mixto
Se combinan dos (cualqiuera de los antriores), para tener el mayor
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
provecho posible y contrarrestar las desventajas. Las más utilizadas son:
a) Cuestionario y entrevista. Inicialmente el empleado responde el
cuestionario y luego se realiza la entrevista, siendo el primero referencia del
segundo.
b) Cuestionario con el trabajador y entrevista con el superior para
profundizar y aclarar los datos obtenidos.
c) Cuestionario y entrevista con el superior.
d) Observación directa con el ocupante del cargo y entrevista con el
superior.
e) Cuestionario y observación directa.
f) Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante del
cargo.
Otros Métodos
Método Della Vos
Bajo un sistema militar, requería obtener un producto mucho más uniforme,
de mejor calidad que le permitíese capacitar a los trabajaodres en el menor tiempo
posible, lo que lo llevó a crear un método de aprendizaje: analizó todos los
procesos en ejercicios de herramientas y de construccion según la dificultad. Su
objetivo final se concreto en desarrollar la inciativa en los participantes, además de
crear sentido de responsabilidad.
Método de Allen
Con miras a elevar la produccion industrial, se centro en el adiestramiento
rápido de los obreros, para lo cual consideró: a) determinar lo que se enseñaría, b)
clasificar los conocimientos necesarios y su contenido y c) desarrollar las
precauciones necesarias según cada ocupacion.
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
Método de Selvidge
Clasificó las ocupaciones en unidades de operación y unidades de
informacion. La primera referida a la aplicación de maquinas y/o herramientas, en
tanto que la segunda, la informacion; contiene las enseñanzas que permiten
ejecutar esas operaciones. Su aplicación se centro en: a) elaborar un listado de
cosas necesarias que debía conocer el ocupante de un cargo, b) preparar las
instrucciones específicas que se requería para cada cargo, c) construir un listado
informativo que dieran respuesta a un número de preguntas importantes y d)
inventariar los posibles problemas existentes relativos a la ciencia o matemática
Método de Fryklund
Partiendo de los estudios de Allen y Selvidge, contribuyó a la enseñanza
vocacional con la division de los oficios en produccion y servicios. El primero
dedicado a la manofactura (cambio o transformacion de materiales) y el segundo,
orientado a la reparación, reconstrucción, instalación y mantenimiento
Muestra de Actividades
Determina el número de veces que una actividad ocurre para destacar la
importancia o frecuencia de las activdades. Este método es ideal su aplicación con
la entrevista y la discusion.
Incidentes Críticos
Hechos destacados del comportamiento del trabajo exitoso o errado. Se
registra en historias o anecdotas describiendo con detalles el incidente. Su norte
es obtener la verdad de lo ocurrido como forma de aprendizaje.
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
Método Diario
Estudio autoinformativo de todas las actividades en un período de tiempo
determinado de manera diaria. Además de ser costoso, resulta tedioso para
quienes deben realizar los registros, sin embargo provee de informacion valiosa en
cuanto a las habilidades y conocimientos exigidos en el cargo.
Método Hay
Basado en el método de comparación de factores. Hay fue creado en la
década 1950-1960. Se presenta como una adaptación combinada de la
graduación por punto y el método de comparación de factores; se utiliza
principalmente para los puestos administrativos y técnicos.
Este método evalúa los puestos, teniendo en cuenta tres factores que son
comunes a todos los puestos: competencia, solución de problemas y
responsabilidad.
Considera fundamental el tener previamente una vision clara de la manera
como el puesto contribuye al fin de la organización, precisando la relacion del
cargo con el fin de la organización o empresa realizando la distincion entre lo
transcedental y lo secundario de los cargos.
Entre los aspectos sustantivos o de fondo se incluye: a) dónde esta situado
el puesto en la organización, b) qué hace el puesto en esa organización (actuación
del puesto), c) qué relación matiene con otros puestos, d) para qué esta el puesto
en la organización (resultados cualitativos) y e) qué dimensiones tiene (elementos
cuantitativos que permitan evaluar los resultados).
Los aspectos adjetivos a considerar están relacionados con su
identificación, propósito general o misión, finalidades, naturaleza, alcance, y
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
dimensiones.
Esta metodología emplea la clasificación de la funciones de la empresa y
sobre las cuales se debe vincular el cargo como sigue:
Por su importancia.
a.- Básica. Afecta de manera significativa el fin de la organización
b.- Derivada. Incidencia relevantemente en el fin de la organización o
empresa a través de su fin propio e inmediato.
c.- Auxiliar. Que afecta el fin de una función derivada (proceso). Por su
complejidad.
a.- Heterogénea. Funciones básicas que afectan áreas de distinta
especialidad.
b.- Homogénea. Que afectan áreas de similar especialidad.
c.- Específica. Funciones que inciden en una tarea homogénea
Entre las formas generales de acción que considera este método se
destacan: 1º la estratégica, 2º táctica y 3º operativa. Estas formas de acción se
entrelazan con las acciones típicas de: a) prevensión, b) conexión, c) verificación,
e) ordenación y d) dirección.
Seguidamente se presenta esquematicamente las formas generales de acción del puesto y las acciones
típicas como sigue:
Formas Generale
s de Acción
Acciones TípicasPrevensión Conexión Verificació
nOrdenació
nDirección
EstratégicaActividades desarrolladas para el logro del fin
Acciones de mediano y largo plazo. A donde se desea ir. Líneas maestras
Propuesta definitiva del plan táctico, definiendo las políticas y objetivos.
Verificación de la dinámica y de los resultados de las estrategias y objetivos
Establecimiento de objetivos y políticas de la organización.Determina
Orientación en la elaboración y evolución del plan táctico.OrientaciónAcciones para el
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
global del Plan.Planificación
Aprobación
generales.Control y Corrección
ción aseguramiento de los objetivos generales y se guía la dinámica de las políticas.Aseguramiento
Táctica Actividades de organización, dirección y control de una función básica
Políticas específicas de cada área funcional.Planificación.Se determina los procesos, actividades y operaciones.Programar
Preparación y aplicación del plan táctico, determinando las polítcas y objetivos.Elaborar y Definir.Establecimiento de conexiones entre los niveles tácticos y estratégicosProponerConsideración de procedimientos, actividades y
Verificación de procedimientos, operaciones y métodos preestablecidos para su corrección si es necesario.Control Funcional
Determinación de los objetivos y políticas generales que permitan establecer el plan táctico para el logro de los objetivos funcionales.Determinación y Definición
Aseguramiento de los objetivos y políticas funcionalesAseguramientoGuía de operaciones, métodos y procedimientos para el logro e los objetivos funcionales.Dirección
Cont.Formas
Generales de
Acción
Acciones TípicasPrevensión Conexión Verificació
nOrdenació
nDirección
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
Operativa Ejecución de una función derivada o auxiliar a un fin concreto
Operativización en corto plazo según lo establecidoProgramar,Listar y Clasificar
Operaciones para la aplicación de políticas en post de los objetivos necesarios.Aprobación A partir del plan táctico se define y programan los procedimientos, actividades y operaciones neceariasElaborar y Programar (operativamente)Conexión entre los niveles táticos y operativosProponer
Comprobación de la operatividad, procedimientos, métodos y actividades acordadas.Supervisión, Revisión y Comprobación
Ordenación de las actividades que forman el proceso, procedimiento y su contenido.Ordenar
Ejecución de actividades y operaciones, procedimientos y métodosRealización y Ejecución
Otro aspecto considerado en este método, es el relativo a la guía de acción,
considerada como la pauta de actuación que procurá la eficacia de la organización
y se manifiesta a nivel del pensamiento y la acción como tales, las cuales
igualmente se desenvuelven en los planos estratégicos, tácticos y operativos.
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
Seguidamente se presenta de manera esquemática, la conjugación de las
guías de acción entre los planos así:
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
Planos
Guias de AcciónPensamiento
(Soluciones intelectuales)Acción
(Actuación de tipo material o decisional)
Estratégico
Su repercusión se centra en la línea de acción material.Orientación en la búsqueda de soluciones a los problemas.Se manifiesta en: Fin de la empresa,Objetivos generales a corto, mediano y largo plazo y Política general
Orientación para la actuación material o para la toma de decisiones
Táctico Adopta de manera concreta las políticas y objetivos generales de una función derivada
Esta determinada por la consecusión del fin de la organización.Se circunscribe en las políticas y objetivos específicos de la función básica que proviene de las políticas y objetivos de la función derivada
Operativo
Establecimiento de rutinas más o menos estrictas referidas a procedimientos
Dada por normas y procedimientos determinados por los procesos
Otra dimensión que considera Hay Group, tiene que ver con los resultados
como consecuencias de las acciones desplegadas por los cargos en una
organización bien sean éstas de tipo intelectual como material.
Las acciones intelectuales (estudiar, analizar, etc.) poseen su concreción en
informes, proyectos y similares que sirven a un resultado material o producto
obtenido en términos dinámicos y positivos y de carácter permanente. Las
condiciones de los resultados son: a) originada por una acción sobre una función,
b) poseer sustento material, c) de consecuencias dinámicas, d) positivo y
permanente a la función considerada.
La clasificación de los resultados se puede presentar como sigue:
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
Por su naturaleza:
.- Intelectuales. Como su nombre lo indica, implica una acción intelectual, que se
manifiesta en escrito y desemboca en un resultado material.
.- Materiales. Aporte directo sobre los resultados de la organización.
Por la Porción de la organización:
.- Globales. Integración de conjuntos de acciones implementadas en las funciones.
.- Funcionales. Surgen de acciones básicas o derivadas, y
.- Operativos. Emergen de acciones auxiliares o procesos.
Asimismo, el método de Hay Group maneja el concepto de Maginitud que
se refiere a la equivalencia económica de los resultados en un período de un año,
caracterizándose en unidades económicas y cómputo anual.
Entre las clases de magnitudes se tienen: a) de la empresa y b) funcionales
(áreas de la organización).
Otro aspecto que se cnsidera en esta metodología se refiere al empleo de
recursos para la ejecución de su labor, entendiendo por resultados al conjunto de
medios que le permiten la consecución de los resultados esperados. En
consecuencia, para que un medio sea considerado como recurso será: a) puesto a
la disposición para el uso del puesto y b) dirigido a la obtención de los resultados
esperados.
Entre los recursos empleados y considerados según su valor monetario, se
incluyen:
Recursos Humanos. Costo anual de la nómina.
Recursos Económicos. Estimación presupuestaria que afecta la función.
Recursos Tecnológicos. Viene dado por la depreciación anual de instalaciones,
costo anual de patente y similares.
Recursos Materiales. Representado por el costo de materia prima, intereses y
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
otros.
Por último, a fin de concluir con lo referente a este método altamente
cotizado por las organizaciones más importantes del mundo, se presenta los
pasos que el mismo sigue en cuanto a la descripción como sigue:
1. Determinar la posición del puesto en el conjunto organizacional
2. Precisar de la función básica, la subfunción (derivada y/o auxiliar)
3. Concretar la función específica derivada de la principal
4. Determinar la función general que afecta al puesto
5. Precisar las acciones de la función específica y la función general.
6. Verificar la guía del puesto dada por la organización
7. Concretar los resultados esperados de la acción conforme a la guía
8. Complementar las actividades de mayor significación
9. Considerar el entorno (interno y/o externo)
10. Determinar los resultados de las acciones monetariamente y
11. Precisar los recursos requeridos
Método Total Value
Es una nueva forma de visualizar la organización para medir el trabajo, el
cual implica ante todo, entender la organización, debido a la efectividad de un
sistema de valoración del trabajo, radica en tener en cuenta la identidad de las
organizaciones donde se adelanta un proceso de valoración de cargos o roles.
La identidad de la organización se establece cuando la interrelacionan sus
tres dominios básicos: los propósitos (el qué); las capacidades (el cómo) y, las
competencias (el quién).
El dominio de los propósitos es el que le da legitimidad a la organización y
considera la satisfacción de sus grupos de interés (accionistas, clientes,
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
comunidad, empleados), y el que define cuál es el valor que debe crear la
organización para cumplir en forma sostenible su razón de ser. El dominio de sus
capacidades se orienta a la búsqueda de la efectividad en el logro de los
propósitos e incluye los recursos, los procesos de operación, la cultura y la
habilidad adaptativa de la organización y, el dominio de las competencias está
orientado a la disponibilidad de las personas comprometidas y capaces de poner
en práctica la estrategia del negocio.
La interrelación de los dominios permite identificar los procesos de creación
del compromiso y definición de los roles y relaciones; y la unión del cómo y el
quién establece los procesos de desarrollo personal y aprendizaje organizacional.
El análisis y descripción del puesto en el sector público venezolano
Las políticas y métodos en el sector público deben ser las mismas que se
emplean en el sistema privado. La única diferencia entre ambos se deriva de la
elección popular como mecanismo de designación de los más altos ejecutivos.
Estos, a su vez, deben escoger libremente a sus colaboradores inmediatos, pero
dando preferencia a personas de su confianza. Por lo tanto, se imponen otros
intereses que no están en concordancia con los factores de especificación
inmersos en la estructura que orienta o que fija parámetros en el análisis y
descripción de cargos y, que de una manera garantizan que el cargo diseñado
establezca las características, habilidades, aptitudes y conocimientos que
requieren los ocupantes de estos. Cabe señalar que el análisis y descripción de
cargos son una responsabilidad de línea y una función de staff. Por último el
marco regulatorio en el sector público viene consagrado en la Ley del Estatuto de
la Función Pública, como sigue:
Capítulo II
Clasificación de Cargos
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
Artículo 46. A los efectos de la presente Ley, el cargo será la unidad básica que expresa la división del trabajo en cada unidad organizativa. Comprenderá las atribuciones, actividades, funciones, responsabilidades y obligaciones específicas con una interrelación tal, que puedan ser cumplidas por una persona en una jornada ordinaria de trabajo.
El Manual Descriptivo de Clases de Cargos será el instrumento básico y obligatorio para la administración del sistema de clasificación de cargos de los órganos y entes de la Administración Pública.
Artículo 47. Los cargos sustancialmente similares en cuanto al objeto de la prestación de servicio a nivel de complejidad, dificultad, deberes y responsabilidades, y cuyo ejercicio exija los mismos requisitos mínimos generales, se agruparán en clases bajo una misma denominación y grado común en la escala general de sueldos.
Artículo 48. Las clases de cargos sustancialmente similares en cuanto al objeto de la prestación de servicio, pero diferentes en niveles de complejidad de los deberes y responsabilidades, se agruparán en series en orden ascendente.
Artículo 49. El sistema de clasificación de cargos comprenderá el agrupamiento de éstos en clases definidas. Cada clase deberá ser descrita mediante una especificación oficial que incluirá lo siguiente:
1. Denominación, código y grado en la escala general de sueldos.
2. Descripción a título enunciativo de las atribuciones y deberes generales inherentes a la clase de cargo, la cual no eximirá del cumplimiento de las tareas específicas que a cada cargo atribuya la ley o la autoridad competente.
3. Indicación de los requisitos mínimos generales para el desempeño de la clase de cargo, la cual no eximirá del cumplimiento de otros señalados por la ley o autoridad competente.
4. Cualesquiera otros que determinen los reglamentos respectivos.
Artículo 50. Las denominaciones de clases de cargos, así como su ordenación y la indicación de aquéllos que sean de carrera, serán aprobadas por el Presidente de la República mediante Decreto. Las denominaciones aprobadas serán de uso obligatorio en la Ley de Presupuesto y en los demás actos y documentos oficiales, sin perjuicio del uso de la terminología empleada para designar, en la respectiva jerarquía, los cargos de jefatura o de carácter supervisorio.
Artículo 51. Los órganos o entes de la Administración Pública Nacional podrán proponer al Ministerio de Planificación y Desarrollo los cambios o modificaciones que estimen conveniente introducir en el sistema de clasificación de cargos. Dicho Ministerio deberá comunicar su decisión en el plazo que se fije en el Reglamento de la presente Ley.
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
Artículo 52. La especificación oficial de las clases de cargos en la Administración Pública Nacional se publicará en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela, con la denominación de manual descriptivo de clases de cargos. Igualmente se registrarán y publicarán sus modificaciones.
Artículo 53. Los cargos de alto nivel y de confianza quedarán expresamente indicados en los respectivos reglamentos orgánicos de los órganos o entes de la Administración Pública Nacional.
Los perfiles que se requieran para ocupar los cargos de alto nivel se establecerán
en el Reglamento de la presente Ley.
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
FORMAS. MODELOS PARA EL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
De acuerdo a lo planteado por Chiavenato (ob.cit.), existen siete pasos en
el proceso de análisis de cargo.
PASO 1 PASO 2 PASO 3 PASO 4 PASO 5
Examinar
la
estructura
de cada
cargo y de
la
organizaci
ón en
conjunto
Definir la
informació
n
requerida
para el
análisis
de cargos
Selecciona
r los
cargos que
se deben
analizar
Recolectar
los datos
necesarios
para el
análisis de
los cargos
Preparar
las
descripc
iones de
cargos
Utilizar la información de los pasos 1 a
6 para: Paso 6
Planeación de RH
Diseño de cargos
Reclutamiento y selección
Entrenamiento
Evaluación del desempeño
Remuneración y beneficios
Evaluación de los resultados
Preparar
las
especific
aciones
de
cargos
Fuente: Chiavenato (2003)- Gestión de talento humano. (p. 189)
Seguidamente, se presentan varias formas relacionadas con el análisis y
descripción de puestos tomadas de diversas fuentes a objeto de brindar una idea
lo más precisa posible en torno al tema de estudio.
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
Entre las formas o instrumentos considerados se incluyen la publicada por
el Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE) a la cual se le realizan
pequeñas modificaciones de forma (estilo de presentación) y no de fondo
(contenido), con la intención de ajustar la misma a la impresión de este trabajo.
Asimismo, se considera formas realizadas por Vargas (1994) y por último la
presentada por Hay Group.
Esta parte además de incluir formas de descripción de cargos, finaliza con
la descripción completa del puesto de Gerente de Recursos Huamnos realizado
por Hay Group, la cual se emplea como ejemplo a los fines didácticos, pues, al
estar dirigido este material para los estudiosos del área de recursos humanos, se
espera resulte de la más facíl comprensión como resultado del análisis y
descripción de puestos.
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
Forma tomada del INCE (no indica año de publicación ni edición)
HOJA DE ANÁLISIS
A.- Identificación
Designación del puesto Clave o No.
Designación Propuesta Clave o No.
Sección, Oficio, Taller Departamento
Localización del Puesto
No. de personas que desempeñan el puesto Varones
Hembras
Persona encuestada Supervisada por
Fecha y firma del analista
Finalidad del Cargo y coordinación
con otros
Posibilidades de ascenso
Conmutabilidad con otros puestos
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
B.- Descripción
Resumen de las tareas teniendo en cuenta la función principal
¿Qué hace?
¿Cómo lo hace?
¿Para qué lo hace?
¿Cuánto tiempo dedica a esta tarea? (indicar cuantía de tiempo en % o valor
absoluto y frecuencia)
Material Manejado
Equipo utilizado
Indique si la tarea es regular, periódica o esporádica
C.- Especificación
Cualidad Formación
Indique la clase de FORMACIÓN que requiere el puesto de trabajo por medio
de una X en el espacio que considere adecuado, efectuando en dicho
espacio las observaciones que crea oportunas.
El puesto requiere saber leer y escribir
El puesto requiere saber leer y escribir
correctamente
El puesto requiere saber leer, escribir, contar,
sumar y restar
El puesto requiere saber leer, escribir, contar,
sumar, restar, multiplicar y dividir
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
El puesto requiere saber leer, escribir, contar,
sumar, restar, multiplicar y dividir con decimales y
quebrados
El puesto requiere poseer conocimientos
especiales elementales de Contabilidad, Quimica,
Delineación, Física, Resistencia de Materiales,
Archivos, Croquis, Mecánica, Electricidad, etc.
El puesto requiere poseer título de bachiller
El puesto requiere formación adquirida en Escuelas
de Maestría Industrial, Comercial, Agricola, etc. o
de formación práctica similar en otras empresas o
de Bachiller Superior
El puesto requiere poseer título de perito,
facultativo o similar o de formación práctica similar
en otras empresas
El puesto requiere poseer título de licenciado,
ingeniero, arquitecto, médico, etc. o formación
práctica similar en otras empresas
Notése que no se indica para casos de Técnicos Superiores Universitarios, Técnicos Superiores Universitarios con Especializaación, ni Postgrado Especialización, Maestría o Doctorado.
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
Cualidad ExperienciaIndique el período de EXPERIENCIA necesaria en el puesto, una vez en posesión de la FORMACIÓN adecuada, Maque con una X en el espacio que consiere adecuadoEl puesto requiere una EXPERIENCIA menor de 1 semanaEl puesto requiere una EXPERIENCIA de 1 a 2 semanasEl puesto requiere una EXPERIENCIA de 3 a 4 semanasEl puesto requiere una EXPERIENCIA de 4 a 6 semanasEl puesto requiere una EXPERIENCIA de 6 a 8 semanasEl puesto requiere una EXPERIENCIA de 8 a 10 semanasEl puesto requiere una EXPERIENCIA de 10 a 12 semanasEl puesto requiere una EXPERIENCIA de 1 a 1 ½ añosEl puesto requiere una EXPERIENCIA de 11/2 a 2 añosEl puesto requiere una EXPERIENCIA de 2 a 2 ½ añosEl puesto requiere una EXPERIENCIA de 2 1/2 a 3 añosEl puesto requiere una EXPERIENCIA de 3 a 3 ½ añosEl puesto requiere una EXPERIENCIA de 3 1/2 a 4 añosEl puesto requiere una EXPERIENCIA de 4 a 4 ½ años
Cualidad Habilidad MnualIndique por medio de una X, en el espacio en blanco, el grado de HABILIDAD MANUAL que se precisa en su trabajo a la vista de los ejemplos que se exponen en cada grado. Si no logra encajar su habilidad en los grados descritos continuación, describa en qué fases de su trabajo desarrolla habilidad manual en el espacio inferiorGRAN HABILIDAD
Escribir a máquina más de 105 palabras por mínutoMiniaturistaMecánico relojeroEbanistaTrabajos de delineación que requieran gran precisión
MEDIANA HABILIDAD
Escribir a Máquina menos de 105 plabras por mínutoCalcular a máquinaConducir automóviles o camionesCajistas de artes gráficasConducir carretilla eléctrica
BAJA HABILIDAD
Conductor de Dumper o carretillaRemachadorPeón de arranqueViero carrilero
Indique la forma en que desarrolla la HABILIDAD por medio de una X en el espacioConstante Es decir, durante el tiempo que trabaja en esa habilidadIntermitente
Es decir, a espacios regulares y periódicos de tiempo
Esporádic Es decir, a espacios irregulares y accidentales de tiempo
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
aIndique el porcentaje de tiempo que desarrolla su HABILIDAD por medio de una X en el espacio adecuado10% 20% 30% 40% 50%60% 70% 80% 90% 100%
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
Cualidad Iniciatva e IngenioIndique a continuación la clase de INICIATIVA que se precisa en su puesto de trabajo marcando con una X el espacio que usted crea que corresponde a la clase que se exige en su puestoExisten instrucciones definitivas y exactas para el desarrollar su trabajo hasta los menores detalles, no necesita actuación original en ningún momentoExisten instrucciones definitivas para su actuación, sin embargo se requiere actuación original para resolver pequeños problemas de detalleExisten instrucciones bastante concretas, pero es preciso planear secuencias de operaciones y adopción de métodos ya normalizadosExisten instrucciones generales del trabajo por realizar, pero precisa planear toda la actuación en sus líneas generales y en cuanto al detalle, aun cuando existan o no métodos ya normalizadosIdear nuevos métodos, enfrentarse con nuevas condiciones que exijan un alto grado de iniciativa, ingenio y juicio sobre toda clase de trabajosComentarios y Observaciones
Indique a continuación la “complejidad” de los trabajos que realiza en su puesto de trabajo marcando con una X el espacio que usted crea que corresponde a su puestoTrabajos repetitivos. Son aquellos en que las misiones o tareas por realizar son siempre las mismas, de carácter simple y de corta duraciónTrabajos medianamente repetitivos. Son aquellos que en parte son repetitivos y en parte variados, requiriendo estos últimos actuación original. La duración de los mismos es mayor y revisten ciertas complicacionesTrabajos variados. Son aquellos en que la mayor parte de ellos son diferentes, se repiten con escasa frecuencia y revisten generalmente gran complicación
Cualidad Esfuerzo FísicoIndique a continuación las posturas o posiciones que adopta para la realización de su trabajo y el porcentaje de tiempo que permanece en dicha posiciónTrabaja sentadoTrabaja de pie sin desplazamientosTrabaja de pie con desplazamientos continuosTrabaja de pie con desplazamientos intermitentesTrabaja de pie con desplazamientos esporádicosTrabaja en posturas forzadas con gran incomodidadTrabaja en posturas forzadas con mediana incomodidad
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
Indique forma y porcentaje de tiempo que emplea en el manejo de los pesosSin ayuda de nadie Con ayuda de máquinas
1Con yuda de compañeros
Hasta 10 Kg. % Hasta 100 Kg. % Hasta 50 Kg. %Hasta 20 Kg. % Hasta 200 Kg. % Hasta 75 Kg. %Hasta 30 Kg. % Hasta 300 Kg. % Hasta 100 Kg. %Hasta 40 Kg. % Hasta 400 Kg. % Hasta 120 Kg. %Más de 40 Kg. % Más de 400 Kg. % Más de 100 Kg. %1 Se entiende por máquinas: diferenciales, poleas. Grúas, vagonetas, etc.Solo se considera esta modalidad si el manejo de pesos con dichas máquinas supone en el operario relizar algún esfuerzo, ya que si la máquina los hace todo no se debe incluir esfuerzo alguno es enta modalidad
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
Cualidad Responsabilidad Por ProcesoIndique a continuación el daño que puede ocasionar en el proceso, marcando con una X el espacio que considere adecuadoDAÑO GRANDE
Que trastorne el ciclo de trabajo de todas o de la mayor parte de las secciones de la empresa, relacionadas con su trabajo. Que suponga una considerable disminución de las ventas o se adopten decisiones equivocadas que ocasione trastornos económicos de gran consideración
DAÑO MEDIANO
Que trastorne el ciclo de trabajo de todas o de la mayor parte de los puestos de trabajo o puestos claves dentro de una misma sección o servicio. Que disminuya las ventas o se adopten decisiones equivocadas de alguna importancia
DAÑO ESCASO
Que perturbe el propio ciclo de trabajo y no afecte a otros puestos claves de su sección. Que suponga una escasa disminución de ventas o adopción de decisiones equivocadas de escasa importancia para la marcha de la empresa
Indique a continuación la posibilidad de causar daños, marcando con una X el espacio que considere adecuadoPOSIBILIDAD MUY GRANDE
El trabajo requiere una atención o cuidado extremado y constante
POSIIBILIDAD GRANDE El trabajo requiere una atención o cuidado considerable
POSIBILIDAD MEDIA El trabajo requiere atención y cuidadoPOSIBILIDAD PEQUEÑA El trabajo requiere ligera atención o cuidado
Cualidad Responsabilidad Por EquipoIndique a continuación el costo del equipo que maneja, marcando con una X el espacio que correspondaMás de 50.000 Bs.
De 50.000 a 100.000 Bs
De 100.000 a 150.000 Bs
De 150.000 a 200.000 Bs
De 150.000 a 400.000 Bs.
De 400.000 a 1.000.000 Bs.
De 1.000.000 a 2.000.000 Bs.
Mas de 2.000.000 Bs.
Indique a continuación la posibilidad de averiar el equipo marcando con una X el espcio que correspondaGRAN POSIBILIDAD El equipo requiere un cuidado o atención
extremado y constanteMEDIA POSIBILIDAD El equipo requiere gran atención y cuidadoPEQUEÑA POSIBILIDAD
El equipo requiere ligera atención o cuidado
Cualidad Responsabilidad Por Materiales o ProductosIndique a continuación el costo de los materiales o productos que maneja o emplea, marcando con una X el espacio que corresponda
Orestes Salerno2004.-
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
Hasta de 50.000 Bs.
De 50.000 a 100.000 Bs
De 100.000 a 150.000 Bs
De 150.000 a 200.000 Bs
De 150.000 a 400.000 Bs.
De 400.000 a 1.000.000 Bs.
De 1.000.000 a 2.000.000 Bs.
Mas de 2.000.000 Bs.
Indique la posibilidad de deteriorar o desperdiciar materiales o productos, marcando con una X el espacio que considere el adecuadoGRAN POIBILIDAD
El manejo de materiales o productos requiere una atención o cuidado extremado y constante
MEDIA POSIBILIDAD
El manejo de materiales o productos requiere gran atención o cuidado
PEQUEÑA POSIBILIDAD
El manejo de materiales o productos requiere ligera atención o cuidado
Cualidad Responsabilidad MonetariaIndique a continuación la cuantía monetaria que maneja o custodia en materia de efectivo, valores, etc., marcando con una X el espacio que considere adecuadoHasta de 50.000 Bs.
De 50.000 a 100.000 Bs
De 100.000 a 150.000 Bs
De 150.000 a 200.000 Bs
De 150.000 a 400.000 Bs.
De 400.000 a 1.000.000 Bs.
De 1.000.000 a 2.000.000 Bs.
Mas de 2.000.000 Bs.
Indique a continuación la posibilidad de defraudar la cuantía manejada o custodiada, marcando con una X el espacio que considere adecuadoGRAN POIBILIDAD
No existe control alguno ni posibilidad de efectuarlo sobre los trabajos de esta índole
MEDIA POSIBILIDAD
Existe posibilidad de defraudar pero se correrían riesgo de que otras personas se enterasen y denunciasen el hecho
PEQUEÑA POSIBILIDAD
Esta perfectamente controlado y no puede realizar ningún fraude
Cualidad Responsabilidad Por ContactosIndique la procedencia de los puestos, la categoría de los mismos con que se relaciona en el desempeño de su trabajo, así como las causas de estas relaciones, marcando con una X el espacio que le correspondanProcedencia de los Puestos
Categoría de los puestos con qe se relaciona
CAUSAS DE LAS RELACIONESPara dar
órdenes
Para recibir
órdenes
Para trabajar o consultar
Para compr
ar
Para vender
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SubordinadoCompañeros
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
SuperioresDe otras empresa
SubordinadoCompañerosSuperiores
Comentarios u observaciones
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
Cualidad Responsabilidad Por Datos ConfidencialesIndique a continuación la clase de datos o perjuicio que puede ocasionar por descubrir información confidencial o por prácticas deshonestas, marcando con una X el espacio que considere adecuado.DAÑO MUY GRANDE. Cuando el descubrimiento de la información o las prácticas deshonestas supongan
1) Una perdida económica (bien de efectivo, pérdida de clientela, imposibilidad de obtener crédito, etc.) que imposibilite a la empresa para continuar cumpliendo su objeto social o suponga un trastorno tan considerable que la convierta en empresa marginal2) Un transtorno laboral que origine huelgas, disminución de rendimiento, etc., y ponga en peligro la existencia de la empresa
DAÑO GRAVE. Cuando el descubrimiento de la información o las prácticas deshonestas supongan
1) Una pérdida económica, de la clase de las ya citadas, que aunque suponga la desaparición del negocio o su conversión en marginal, trastorne en gran cuantía su economía2) Un trastorno laboral de idéntica gravedad
DAÑO MENOS GRAVE. Cuando el descubrimiento de la información o las prácticas deshonestas supongan
1) Una pérdida económica, de la clase de las ya citadas, que disminuya los ingresos de la empresa en cuantía de alguna importancia2) Un trastorno laboral que suponga reclamaciones de una mayor parte de los trabajadores entorpeciendo las buenas relaciones empresa – trabajador
DANO ESCASAMENTE GRAVE. Cuando el descubrimiento de la información o las prácticas deshonestas supongan
1) Una pérdida económica, de la clase de las ya citadas, que sea de una cuantía de poca importancia para la marcha del negocio2) Un trastorno laboral de escasa considración que suponga reclamaciones aisladas
Indique la posibilidad de causar daño por motivo, marcando con una X en el espacio que considere más adecuadoGRAN POSIBILIDAD
Cuando su actuación no se puede controlar o pudiéndose no se controla por nadie y puede revelar dicha información o efectuar prácticas deshonestas sin que exista posibilidad próxima o remota de descubrirse
MEDIA POSIBILIDAD
Existe posibilidad próxima de defraudar pero es preciso correr algunos riesgos ya que existe un control aunque ligero de su actuación
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
ESCASA POSIBILIDAD
Su actuación esta perfectamente controlada y casi no existe posibilidad de revelar información o de prácticas deshonestas
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
Cualidad Responsabilidad Por SupervisiónIndique a continuación el número de trabajadores a los que supervisa, la categoría de los trabajadores que supervisa y la clase de supervisión que ejerce sobre los mismos en el cuadro adjunto
Clase de la Supervisión
Categoría del Supervisado
Número de Personas Supervisadas
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
Grado 1.- Planea, coordina, programa y controla el trabajo de sus subordinados, siendo responsable de su actuación, disciplina y comportamiento.Grado 2.- Asigna trabajo que ya viene planeado, coordinado y programado, siendo responsable de su actuación, disciplina y comportamiento.Grado 3.- Asigna solamente trabajo. El subordinado le ayuda en su trabajo y sólo responde a esta ayuda.
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
Cualidad Responsabilidad Por la Seguridad de OtrosIndique a continuación la clase de accidentes o daños que puede causar a sus compañeros de trabajo marcando una X en el espacio que considere adecuadoACCIDENTES GRAVÍSIMOS
Pérdida de la vida. Inutilidad permanente. Pérdida de algún miembro vital. Imposibilidad de trabajar durante más de 3 meses
ACCIDENTES DE PRONÓSTICO RESERVADO
Imposibilidad de trabajar durante más de 15 días hasta 3 meses.Golpes, caídas, cortes, quemaduras de alguna importancia que no suponen pérdidas de facultades o miembros que imposibiliten para trabajar
ACCIDENTES DE PRONÓSTICO LEVE
Imposibilidad de trabajar como máximo 15 días.Golpes, caidas, quemaduras, etc., sin importancia
Indique la posibilidad de causar accidentes a otros, marcando con una X el espacio que considere adecuadoGRAN POSIBILIDAD
El puesto exige una atención y cuidado constante y extremado para no accidentar a otros trabajadores
MEDIANA POSIBILIDAD
El puesto requiere una atención y cuidado considerables para evitar daños a otros trabajadores
PEQUEÑA POSIBILIDAD
El puesto requiere una ligera atención y cuidado para evitar daños a otros trabajadore
Indique el porcentaje de tiempo que precisa atención o cuidado, marcando una X en el espacio que mejor le corresponde10% 20% 30% 40% 50%60% 70% 80% 90% 100%
Cualidad Condiciones de TrabajoIndique a continuación las condiciones nocivas bajo las que se desrrolla el trabajo, marcando con una X el espacio que correspondePolvo o gases Ruidos SuciedadHumedad Ambiente 1 OloresIndique a continuación el grado en que dichas condiciones son nocivas el porcentaje de tiempo que las soporta
Polvo o gases Ruidos SuciedadMuy nocivos % Muy molestos % Mucha %Nocivos % Molestos % Media %
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
Ligeramente nocivos
% Ligeramente molestos
% Escasa %
Humedad Ambiente OloresMucha % Muy
desagradables% Muy
desagradables%
Media % Desagradables % Desagradables %Escasa % Ligeramente D % Ligeremante D. %1 Bajo la discriminación Abiente, se considera temperaturas desagradables: bajas o altas, ya que se estima que son igualmente desagradables el excesivo frio y l excesivo calor: por consiguiente, aquí se considera también el trabajo a la interprerie
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
Cualidad Riesgos de AccidentesIndique a continuación la clase de accidentes a que esta expuesto en el desempeño de su puesto, marcando con una X el espacio que considere adecuadoACCIDENTES GRAVÍSIMOS
Pérdida de vida.Inutilidad permanentePérdida de algún miembro vital.Imposibilidad de trabajar durante más de 3 meses
ACCIDENTES DE PRONÓSTICO RESERVADO
Accidentes que suponen imposibilidad de trabajar durante más de 15 días hasta 3 mesesGolpes, caídas, cortes, quemaduras, etc., de cierta importancia
ACCIDENTES DE PRONÓSTICO LEVE
Accidentes que suponen imposibilidad de trabajar durante 15 días.Golpes, caídas, cortes, quemaduras, etc., de escasa importancia
Indique la posibilidad de los accidentes, marcando con una X el espacio que considere adecuadoGRAN POSIBILIDAD
Cuando a pesar de las normas de seguridad adoptadas la frecuencia de los accidentes es muy grave
MEDIANA POSIBILIDAD
Cuando existe posibilidad de accidente pero no se da con gran frecuencia
ESCASA POSIBILIDAD
Cuando no existiendo normas de seguridad, la frecuencia de los accidentes es muypequeña
Indique a continuación el porcentaje de tiempo a que esta expuesto al accidente, marcando con una X el espacio que considere adecuado10% 20% 30% 40% 50%60% 70% 80% 90% 100%
Cualidad Riesgos de EnfermedadIndique la clase de enfermedad a que esta expuesto en el desempeño de su puesto de trabajo, marcando con una X el espacio que considere adecuadoENFERMEDAD GRAVÍSIMAS
Pérdida de vida.Inutilidad permanenteImposibilidad de trabajar durante más de 3 meses
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
ENFERMEDAD DE PRONÓSTICO RESERVADO
Imposibilidad de trabajar durante más de 15 días a 3 mesesIntoxicación temporal
ACCIDENTES LEVES
Imposibilidad de trabajar durante 15 días.Catarros, anginas, resfriados, intoxicaciones, etc.
Indique la posibilidad de contraer enfermedades, marcando con una X el espacio que considere adecuadoGRAN POSIBILIDAD
Cuando la frecuencia de la enfermedad es muy grave
MEDIANA POSIBILIDAD
Cuando se dan enfermedades con alguna frecuencia
ESCASA POSIBILIDAD
Cuandola frecuencia de enfermedades es muy pequeña
Indique a continuación el porcentaje de tiempo a que esta expuesto a enfermedades, marcando con una X el espacio que considere adecuado10% 20% 30% 40% 50%60% 70% 80% 90% 100%
Vargas (p. 14 y sig. - 1994), para el análisis y descripción de cargos,
presenta como ejemplo el formulario que sigue:
Nombre del puesto CódigoSección DepartamentoCargo del jefe inmediatoObjetivo del cagoDescriba en forma clara y precisa las funciones o actividades que se ejecutan en el curso normal de las labores, indicando el período de ejecución.
Frecuencia
Diaria Semanal Quincenal Mensual
Funciones principales
Dunciones secundarias
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
Funciones ocasionales
Requisitos para cumplir a cabalidad las funciones y responsabilidades del puestoEducaciónIndique la educación formal necesaria, o su equivalente, para el desempeño del puesto.Indique el nivel de estudio y el n{umero de años
No. años Nivel de estudiso___ Primaria___ Bacjillerato ___ Académico ___ Comercial ___ Técnico___ Estudios específicos sin nivel de universitario___ Carrera Intermedia. ¿Cuál? ________________________________ Carrera Univrsitaria ___ TSU ___ TSU con Especialización ___Lic. o equivalente ___ Lic. con Especialista ___ Lic. con Maestría ___ Lic. con Doctorado
ExperienciaIndique la experiencia mínima que se requiere para ejercer el puesto a cabalidad. Señale con una X la casilla correspondiente___ Ninguna___ Hasta seis meses___ De seis meses a un año___ Más de un año___ ¿Cuántos más? ________
AdiestramientoIndique el tipo de adiestramiento previo necesario para desempeñar las funciones del puesto. Señalar con una X la casilla corresponiente___ Ninguna___ Hasta un meses___ De una a tres meses.___ De tres a seis meses___ Más de seis meses¿A cargo de quén estaría este adiestramiento? __________________________________________________________________________
HabilidadesIndique el tipo de habilidad requerida para efectuar la cantidad y calidad de trabajo exigido para desempeñar el puesto.
Grado e habilidad
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
Habilidad requerida Bajo Normal AltoHabilidad manualHabilidad virtualHabilidad verbalHabilidad visomotrizHabilidad auditivaMemoría inmediataMemoría remotaResponsabilidad por el manejo de maquinaria, equipo y valoresEn función del puesto tener responsablidad directa de los recursos que le corresponde manejar en el desarrollo del mismo Si _____ No _____
Elementos del CargoBreve
enunciadoVaor
aproximadoDaño probable
Parcial TotalMaquinariaEquipoEquipo de oficinaDinero o valorResponsabilidad por productos y materiales
Elementos del CargoBreve
enunciadoVaor
aproximadoDaño probable
Parcial TotalMaterias primasProductos intermediosEquipo de oficinaProducto terminadoOtrosEsfuerzoSi para la ejecución de las labores de este puesto debe emplearse la concentración hasta el punto de producir cansancio, determine la intensidad del esfuerzo
Grado de concentración mentalTiempo de esfuerzo
Esporádico
Intermitente
Permanente
Labores del cargo exigen baja concentración mentalLabores del cargo exigen mediana concentración mentalLabores del cargo exigen alta concentración mental
¿Qué labores exigen mayor concentración mental? ________________________________
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
Esfuerzo mentalSi para la ejecución de las labores de este puesto debe emplearse la vista o aplicar la agudeza visual hasta el punto de producir cansancio, determine la intensidad del esfuerzo que debe realizarse y el intervalo de tiempo durante el cual se ejerce el esfuerzo
Grado de concentración mentalTiempo de esfuerzo
Esporádico
Intermitente
Permanente
Labores del cargo exigen baja atención visualLabores del cargo exigen mediana atención visualLabores del cargo exigen alta atención visual
¿Qué labores exigen mayor concentración visual? ________________________________Esfuerzo físicosDetermine el grado de esfuerzo físico que debe realizarse en la ejecución de las labores del cargo en las siguientes descripciones
___ Se requiere un esfuerzo físico ligero. Se manejan objetos de poco peso, es necesrio adoptar posiciones incómodas esporádicamente___ Se requiere un esfuerzo físico mediano. Se manejan objetos de peso mediano (30 Kg), es necesario adoptar posiciones incómodas intermitentemente.___ Se requiere un esfuerzo físico moderadamente grande. Se manejan objetos pesados.___ Se adoptan posiciones incómodas frecuentemente, peso aproximado 100 Kg.___ Se requiere un esfuerzo físico extremadamente grande. Se manejan ebjetos muy pesados (más de 100 Kg), es necesario adoptar posiciones incómodas y muy fatigosas.
¿Cuáles son las actividades que exigen mayor esfuerzo físico? __________________________________________________________________________Riesgo del puestoLas funciones del puesto están expuestas a sufrir accidentes en la ejecución de las labores del mismos. Si ____ No ____. Determine la gravedad de los posibles accidentes y la probabilidad de que éstos puedan ocurrir.
Gravedad del accidenteProbabilidades
Poca Mediana GrandeLesiones de poca importanciaIncapacidad parcialMuerte
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
¿Qué labores se encuentran sometidas a mayor riesgo? _____________________________Observaciones: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________Habilidad mental e iniciativaDe los tipos de exjecución que se determinan a ontinuación, señale el que mejor defina la manera de desarrollarse en las funciones del puesto. Marque con una X la columna correspondiente
Desarrollo del trabajoFrecuencia
Rara vez Frecuente ConstanteSeguir instrucciones definidas y exactasTomar pequeñas decisionesTomar decisiones de alguna importancia para resolver pequeños problemasAnalizar y resolver problemas complejosPlanear el trabajo en líneas generales, en detalles, y tomar decisiones de mucha importanciaPresentar el trabajo realizado para revisión y comprobación¿Qué tipo de decisiones pueden tomarse dentro de las funciones del cargo? ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________Responsabilidades por supervisión¿El puesto exige supervisar a varias personas en el desarrollo de las tareas? Si ____ No ____. Identifique el tipo de supervisión que le corresponde ejercer al cargo y el número de personas supervisadas, señalando con una X
Clase de supervisión ejercida
No. de personas1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 15
Cargos que supervisaSupervisión técnicaAsigna, instruye y comprueba el trabajoPersonas que realizan labores sencillasPersonas que realizan labores especialesPersonas que supervisan otros cargos
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
Condiciones ambientalesDetermine las condiciones ambientales en las cuales regularmente deben ejecutarse las funciones del puesto, señale los factores que las hacen desgradables y el intervalo de la jornada.
FactoresCondiciones ambientales
Normales Regulares Malas ExtremasE I C E I C E I C E I C
IluminaciónCalorHumedadRuidoPolvoVentilaciónOlores
FactoresCondiciones ambientales
Normales Regulares Malas ExtremasE I C E I C E I C E I C
CongestiónSuciedadFrioOtras ¿Cuáles?
E = Esporádico I = Intermitente C = Constante
Observaciones: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Firma del jefe inmediato: ______________________________________________________
Elaborado por: ______________________________________________________________
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
Formulario de análisis de puestos operativos presentado por Vargas (ob. Cit., p. 22 y sig.)
1. Identificación del puestoNombre del puesto: CódigoObjetivo del puesto:
Dependencia del puesto: CódigoUbicación del puesto:
Subgerencia División Departamento SecciónNombre Código Nombre Código Nombre Código Nombre Código
Relación con otras dependencias:
Dependencias PuestoNombre Código Nombre Código
Número de personas en el puesto ____
Número de personas a cargo _____
2 Descripción de funciones y tareasFunciones(qué hace)
Objetivos(para qué lo hace)
Procedimientos – Métodos – Herramientas
(cómo lo hace)
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
3 Especificación del puesto1. Requisito del puesto1.1. Nivel educativo
Educación formal Número de años Título o grado1. Primaria
2. Secundaria
3. Superior
Educación no formal Duración(meses)
Habilidades yConcimientos
1.2. Experiencia
Ninguna _______ Requerida ______ Años _______
Observaciones : ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
1.3. Inducción de la empresa
Tipo de inducción _______ General _______ Áreas relacionadas _______ Puesto de trabajoQuién la realiza: ____________________________________________________________
Tiempo de inducción: ________________________________________________________
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
2. Requerimientos del puesto2.1. Actividades físicas
Trabajo:Sedentario _____ Liviano _____ Medio _____ Pesado _____ Muy pesado _____
ActividadPresente
ComentariosOcasional Frecuente
Cotidiano
LevantarTransportarEmpujar (tirar, halar)EscalarEquilibrarArrodillarseAgacharsePermanecer en cunclillasGatearDe pieAcostadoAlcanzar con los brazosManipularUsar los dedosPercibir al tactoConversarOir ruidosLocalizar ruidosDiscriminar ruidosAgudeza visual cercanaAgudeza visual lejanaPercepción de profundidadRapidez de acomodaciónVisión cromátiaCampo visual
2.2. Actividades psioclógicasPresente
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
Actividad ComentariosOcasional Frecuente
Cotidiano
Control de sí mismoSociabilidadComunicaciónTrabajo bajo presiónTrabajo bajo riesgoProfundidad analíticaRazonamiteno lógicoRazonamiento abstractoMemoria visual
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
2.3. Responsabilidad
ActividadPresente
ComentariosOcasional Frecuente
Cotidiano
FinancieraMaterialDe personasPor manejo de información
2.4. Administrativas
ActividadPresente
ComentariosOcasional Frecuente
Cotidiano
PlaneaciónOrganizaciónIntegraciónDirecciónControl
2.5. Habilidades
ActividadPresente
ComentariosOcasional Frecuente
Cotidiano
ManualVisualVerbalVisiomotrizAuditivaInmediataRemota
4. Condiciones del puesto1. Condiciones ambientalesUbicación del trabajo: Interior _______ Exterior _______ Ambos _______ En equipo _______ Proximidad _______ Solo _______
CondicionesPresente
ComentariosOcasional Frecuente
Cotidiano
Frio extremo (con/sin cambio)
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
MojadoHumedoRuidosVibracionesHumoOloresPolvoVaporGasesVentilación insuficiente
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
2.Condiciones de riesgo
CondicionesPresente
ComentariosOcasional Frecuente
Cotidiano
MecánicasEléctricasQuemadurasExplosivosObjetos en movimientoSitios elevadosAcidosA tercerosVentilación insuficiente
3. Condiciones de organización
CondicionesPresente
ComentariosOcasional Frecuente
Cotidiano
Llamados de emergenciaNocturnosTrabajos horas extrasTurno de relevo
5. Evaluación del puesto1. Criterios de renimientoCriterios de rendimiento
Mínimo Intermedio ÓptimoTasa % Tasa % Tasa %
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
Promedio total2. Criterios de comportamiento
Criterios de rendimiento Excelente
Bueno Aceptable
Regular Malo
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
Promedio total:
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
Otra forma por demás interesante, es la empleada en la aplicación de Hay
Group, quienes presentan una descripción compuesta por cinco capítulo a saber: I
Identificación, II Propósito general o misión, III Finalidades, IV Naturalza y alcance
y V Dimensiones.
Seguidamente se presenta el contenido de cada capítulo.
I Identificación. Se incluye el título del puesto y su ubicación jerárquica en la
organización. Contiene:
Código del puesto.
Nombre del puesto.
Actual ocupante
Puestos superior.
Centro de trabajo.
Nivel de decisión.
Clasificación del puesto.
Superior inmediato.
Fecha y analista encargado (opcional)
Estructura (1)
Dimensiones en dinero sobre los recursos administrados al año
(1) Se incluye el organigrama del puesto partiendo del nivel superior (de quien
depende o a quien reporta), inmediatamente la ubicación del puesto analizado y
cargos a él subordinados o quienes le reportan de manera directa. Además de
ello, se indican los cargos que se ubican al mismo nivel jerárquico del puesto bajo
estudio.
II Propósito general o misión. Será la síntesis del puesto en la organización que
deberá permitir una interpretación global y sus situaciones más comunes.
Contiene:
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
Acción(es) significativas
Funciones principales o mayor
Guías recibidas para el ejercicio del puesto
Resultado esperado de la función mayor
III Finalidades. Derivadas del propósito general o misión del puesto, serán las
responsabilidades (según el tipo de organización, la estructura y características de
la empresa) que de manera específica deberá atender el ocupante del puesto.
Entre las responsabilidades genéricas se incluyen: a) manejo de personal, b)
administración presupuestaria y c) cumplimiento de políticas y normas. En su
redacción deberá prevaler en primera instancia las finalidades específicas y en
segundo lugar las génericas. Contiene:
Acción sobre la función.
Las funciones específicas derivadas de la principal.
Las guías e acción sobre la función.
Resultado parcial.
IV Naturaleza y alcance. Es de carácter explicativo de lo contenido en el propósito
general y las finalidades, incluyendo al mismo tiempo información complementaria
o concreta que permita la mejor interpretación de lo esperado en el puesto.
Contiene:
Actiividades. Complementan las finalidades además de incluir aquellos
aspectos que permitan una mejor comprensión del alcance. Se
recomienda que debe contener entre 12 y 15 actividades concretas
Relaciones. Se incluyen las más importantes, ademas de su definición en
cuanto a su desarrollo.
Entorno. Tanto interno como externo que poseen una incidencia en los
resultados esperados del puesto. En lo interno se incluyen: a) firmas
autorizadas para gastos incluido su limite, b) viaje, c) horario especial y d)
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
condiciones físicas de trabajo (esfuerzo, ambiente, riesgos). En lo externo:
a) características del mercado en el que se debe desempeñar, b)
competencia (tamaño, características, etc.), c) características de equipos,
instalaciones y categorias, d) influencias, e) legislación, etc.
V. Resultado esperados
VI.- Requisitos mínimos exigidos
Educación y Experiencia.
Conocimientos, habilidades y destrezas.
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
1.DESCRIPCIÓN DE CARGOS
I.- IdentificaciónCódigo del Puesto:Nombre del Puesto:: Ocupante Actual:Unidad Administrativa: Nivel de Decisión: Clasificación del Puesto: Título del Supervisor Inmediato: Fecha: Analista Responsable
Total Reportes Directos: Indirectos: Dimensiones de Personal Bs. Mes ____________ Anual ___________
Revisado Por: ______________________ Fecha: _________________ (Firma y Sello del Responsable)
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Supervsor Inmediato
Este Cargo
Reportes Directos
Otros Cargos que Reportan al mismo Supervisor:.-.-.-.-
Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
II.- Propósito General o Misión:
III.- Finalidades (específicas y genéricas):
IV.- Naturalez y Alcance (actividades, relaciones y entorno)Tipo de Autoridad.
Comunicaciones: Externas: Internas.
V.- Resultados Esperados:
VI.- Requisitos Mínimos (exigidos por el puesto para su desempeño): Educación y experiencia
Conocimientos, habilidades y destrezas.
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Análisis, Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
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