Republica Bolivariana de Venezuela.Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”.

U.N.E.S.R.Curso: Técnicas de Análisis y Evaluación de Cargos.

Sección: “E”.Maturín – Edo – Monagas.

Facilitadora: Bachilleres:

Lcda. María Barreto. Castillo Hortensia. 19.415.259.

Montaño Bercelis. 19.415.792.

Reyes Jorge. 12.147.155.

Chigua Deibys. 19.080.479.

Palacios Yadetsy. 6.922.755.

Rodríguez Yadiris. 18.272.974.

ANÁLISIS

Y EVALUACIÓN

DE CARGOS.

INTRODUCCIÓN.

La descripción de puesto es simplemente un documento en el que se enlistan los objetivos y las funciones del puesto, así como el entorno social y las dimensiones que influyen o afectan a dicho puesto. La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización.

El análisis de puestos de trabajo es procedimiento de obtención de información acerca de los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los rodean. Las especificaciones del puesto de trabajo está relacionado con los requisitos y cualificaciones personales exigidos de cara a un cumplimiento satisfactorio de las tareas: nivel de estudios, experiencia, características personales, etc.

La valuación de puestos, requiere antes que cualquier otra cosa, aceptar la suposición de que existe suficiente regularidad, en la manera en que el trabajo se realiza para hacer comparaciones entre grupos del valor de los puestos. Las diferencias entre las personas y las consecuencias, en cuanto a la forma en que se hace el trabajo, pueden no ser significativas. A grandes rasgos la valuación de puestos trata de determinar la posición relativa de cada puesto con los demás. Es la actividad preliminar al establecimiento de grados y de niveles asociados de sueldos y salarios.

1. CONCEPTOS GENERALES.

Cargo.

Es el conjunto de tareas ejecutadas de manera cíclica o repetitiva. Cada cargo tiene uno o más ocupantes (personas) que ejecutan determinadas tareas específicas. En otras palabras son todas las tareas que se deben realizar dentro de una organización de una manera constante, y constituye la base fundamental en cuanto a la atracción, captación, mantenimiento, control y desarrollo del talento humano en toda organización.

Puesto.

Comprende las tareas y requisitos de aptitudes del tipo de personas que se desea contratar. Cabe señalar que cuando se desea contratar a alguien, se debe saber cuáles son las tareas que va a realizar y cuales características debe poseer para optar a dicho puesto. También se puede considerar como puesto de trabajo el lugar físico donde se realizan todas las tareas y funciones dentro de una organización.

Tareas.

La agrupación de elementos, una de las distintas actividades que constituyen pasos lógicos necesarios en la realización de un trabajo. Siempre que se hace un esfuerzo físico o mental con una finalidad concreta. En consecuencia, todas las actividades que se realizan en el cumplimiento de deberes y responsabilidades de un cargo y se distinguen de acuerdo a las funciones que se desempeñan. Las tareas diarias, son las que se generan de una rutina establecida y sistemática; las periódicas, se realizan por lapsos o períodos y complementas las diarias; las eventuales, se ejecutan esporádicamente y se pueden relacionar con los objetivos a mediano o largo plazo.

Funciones del cargo.

Constituye una unidad de la organización y establece un conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los demás. En tal sentido, cada cargo realiza diferentes funciones, esto dependiendo de la ubicación en el organigrama de la empresa. Además, para que constituya una función del cargo esta debe ser repetitiva al ejecutarla.

Factores intrínsecos del cargo.

Se puede definir como los elementos que forman parte de la descripción del cargo, los cuales son:

o Título del cargo: con el cual se identifica el cargo dentro del organigrama.o Código del cargo: es el número asignado al cargo.o Título del supervisor: nombre del cargo que supervisa el que se describe.o Localidad: zona geográfica donde está ubicado físicamente el cargo.o Función: deberes del cargo.

o Gerencia: Posición administrativa del cargo dentro de la organización.

Además de los puntos antes señalado, se pueden igualmente incluir aspectos como: horario de trabajo y otros de características similares.

Factores extrínsecos del cargo.

Se refiere a las características que debe poseer la persona que desea seleccionar para ocupar un cargo y que éste requiere para su cabal desempeño. Los factores que los componen son:

o Formación: Son las exigencias académicas que deberá poseer el aspirante.o Experiencia: Años de desempeño previo en cargos similares.o Requisitos Físicos: Cantidad de esfuerzo físico y/o mental requerido.o Responsabilidades de personal, materiales y financieras.

Análisis de cargo.

Es la información sobre lo que hace el ocupante del cargo, y los conocimientos, habilidades y capacidades que requieren para desempeñarlo de manera adecuada. Es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. Esas informaciones son registradas inicialmente en las descripciones de cargos. Para hacer el análisis, cada cargo es dividido y estudiado con base en las partes o elementos componentes, que son los llamados factores de especificaciones. El análisis de cargos estudia y determina todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para realizarlo de la mejor forma, es decir, comprende los aspectos extrínsecos de la labor o tarea que se vaya a hacer.

Clasificación y Valoración de Cargos.

Es el sistema científico que determina el valor monetario e importancia de un cargo dentro de una organización. Es la clasificación sistemática del contenido de los puestos de trabajo a través de factores como la habilidad, responsabilidad y experiencia. La evaluación se utiliza primordialmente para minimizar las desigualdades salariales.

Así mismo, para organizar una empresa, es necesario establecer una apropiada jerarquía, cada colaborador debe estar colocado exactamente en el nivel que le corresponde respecto de los demás, quien ocupe un lugar, superior o inferior a la que es debida, de acuerdo con el criterio de la eficiencia de la producción, no sólo da lugar a trastornos en esta, sino que implica una injusticia que, origina descontentos y dificultades.

2. Descripción de cargos.

Es un proceso que consiste en enumerar las tareas que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás puestos que existen en la empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones del cargo, la periodicidad de la ejecución, los métodos aplicados para la ejecución y los objetivos del mismo. Significa relacionar qué hace el ocupante, cómo lo hace, en qué condiciones lo hace y por qué lo hace. En otras palabras es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y las diferencias de los demás cargo que existen en la organización.

La descripción de puesto es simplemente un documento en el que se enlistan los objetivos y las funciones del puesto, así como el entorno social y las dimensiones que influyen o afectan a dicho puesto. La descripción del puesto es un documento que consiste en definir los objetivos y funciones que lo conforman y que lo diferencian de otros puestos de la organización. En este documento se detalla lo que idealmente debe hacer el ocupante del puesto, no necesariamente lo que hace, así como la frecuencia en que lo hace, cómo lo hace y para que lo hace.

Finalmente, es importante mencionar que la descripción de puestos es muy confundida con el perfil de puestos o con el análisis de puestos, inclusive para algunos "expertos". Pero por puro sentido común, la descripción enuncia lo que se espera que el ocupante de un puesto realice en términos de actividades y resultados. Y por el contrario, el perfil de puesto establece o "perfila" las características de personalidad, las competencias laborales, la experiencia, la formación, e inclusive las condiciones de trabajo que el ocupante del puesto deberá idealmente de tener. El análisis de puestos es un estudio que se realiza para identificar los objetivos y las funciones que realmente se llevan a cabo por los ocupantes de un puesto específico, así como las competencias laborales que tienen estos ocupantes, y su resultado es una descripción y un perfil de puestos.

La mayor parte de las descripciones de puestos contendrá por lo menos tres partes:

o Título del Puesto. Es importante la selección del título del puesto. En primer lugar,

el título del cargo le da importancia sicológica y de estatus al empleado. El título del puesto también debe indicar el nivel relativo que ocupa quien lo tiene en la jerarquía de la empresa.

o Sección de identificación del cargo. Incluye temas como la ubicación departamental

del puesto, la persona con la que reporta quien lo ocupa y la fecha en que se revisó por última vez su descripción.

o Sección de los deberes del cargo. Estos aparecen en orden de importancia. Estas

declaraciones deben indicar el peso, o valor, de cada tarea. También, por lo general, se indican las herramientas y equipo que utiliza el empleado para desempeñar su trabajo.

3. Especificación de cargos.

Es un documento que identifica un cargo dotándolo de un título, también establece su código en función del sistema de clasificación de cargos que hayamos seleccionado; determina su valor salarial mediante un grado; establece la naturaleza del mismo, detalla sus tareas y además determina otros elementos que son los requisitos mínimos (competencias) que debe demostrar poseer quien lo ocupe. Es una descripción escrita y los tipos de tarea que incluyen. Como no existe un formato estándar de descripciones de puestos, su apariencia y contenido varían de una empresa a otra. Los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son instrumentos de medición, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Factores de especificaciones de cargo:

o Requisitos intelectuales: incluye los siguientes factores de especificaciones:

Requerimientos educacionales: incluyen la educación formal mínima, cursos especiales o el entrenamiento técnico considerado necesario.

Experiencia: la mínima cantidad y tipo de experiencia requerida para que un empleado ocupe un puesto, generalmente puede expresarse en términos objetivos y cuantitativos.

Requerimientos de conocimientos específicos: pueden incluir un conocimiento sobre ciertos asuntos particulares, que no pueden cubrirse con los requerimientos educacionales o la experiencia.

Adaptabilidad al cargo: habilidad requerida en un individuo para encajar en una situación particular y para trabajar armoniosamente con otros.

Iniciativa necesaria. Aptitudes necesarias.

o Requisitos físicos:

Esfuerzo físico necesario: incluye la cantidad de esfuerzo físico requerido para desempeñar un puesto, el tipo de esfuerzo y la duración en tiempo en que debe mantenerse tal esfuerzo.

Capacidad visual. Destreza o habilidad: pueden tener que definirse en términos de cantidad, calidad o

naturaleza del trabajo que debe desempeñarse, o en términos de la puntuación mínima que debe ser alcanzada en ciertas pruebas.

Complexión física necesaria.

o Responsabilidades implícitas: es práctica común, sumarizar los diferentes tipos de

responsabilidades que el empleado puede requerir:

Supervisión de personal.

Material, herramientas o equipos. Dinero, título o documentos. Contactos internos o externos. Información confidencial.

o Condiciones de trabajo:

Ambiente de trabajo: se refiere al medio físico dentro del cual debe desempeñarse el puesto.

Riesgos: consiste en enumerar los riesgos que pudieran ocasionar daño físico. La especificación de los riesgos puede ayudar a asegurar que las personas asignadas a puestos peligrosos cuenten con las calificaciones mentales y físicas necesarias para desempeñar el trabajo en forma segura.

Beneficios: incluye capacitación, remuneración, carrera, etc.

4. Propósito del cargo.

Es un enunciado breve establecido en dos o tres frases, las cuales debe expresarse a manera de verbos infinitivos tales como: “Planificar, Controlar, Dirigir, Coordinar, Revisar, Gerenciar, Asegurar, Establecer, Cumplir, Asesora, Ejecutar, Prevenir, entre otros”, los cuales demuestre la acción principal la cual realiza en cargo. Propósito General del Cargo.

Permite ejecutar tareas en la organización para conseguir determinados objetivos, representa la intersección entre la organización y las personas que trabajan en ella.

5. Identificación y denominación del cargo.

La primera parte de la descripción del puesto de trabajo consiste en identificar la denominación y la ubicación del puesto de trabajo, así como la fuente de la información del análisis del puesto de trabajo; quien elaboro la descripción del puesto de trabajo; fechas del análisis del puesto de trabajo y de la verificación de la descripción del puesto de trabajo y para garantizar que la información de identificación observa el principio de igualdad de oportunidades laborales, el personal de RRHH deberá asegurarse de que las denominaciones de los puestos de trabajo no hacen referencia a ningún sexo determinado. Por ejemplo, utilizar la denominación "representante de ventas" en lugar de "vendedor". (Armstrong, M. 1996).

La identificación del puesto: Denominación exacta, lugar de trabajo, número de personas que ejercen el mismo cargo. En la identificación del puesto de trabajo se procede a determinar los atributos del nuevo puesto de trabajo, como puedan ser nombre del puesto

diseñado y / o escrito, perfil del ocupante del puesto, de quien depende jerárquicamente el nuevo puesto de trabajo y por último fecha de diseño y de descripción.

Denominación del Puesto: Es el término o nombre con el que se conoce cada puesto o cargo en la empresa. Es recomendable que el nombre sea de corta extensión y exprese la responsabilidad principal o alguna característica esencial del mismo.

6. Propósitos y principios que rigen el análisis de cargo.

Propósitos del análisis del cargo. A todas las empresas les conviene contar con ésta herramienta, por ser la clave para poder organizar un área de recursos humanos, con el fin de:

o Conocer los puestos de cada unidad de trabajo.

o Determinar los perfiles de los ocupantes.

o Seleccionar el personal.

o Realizar la evaluación de desempeño.

o Establecer un sistema de sueldos, salarios, remuneraciones y prestaciones.

Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente. Responde a una necesidad de la empresa para organizar eficazmente los trabajo de esta, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que los desempeñan.

Fundamentos del análisis de cargos: El Análisis del Puesto, consiste en separar las diversas partes integrantes de un todo, con el fin de estudiar en forma independiente cada una de ellas, su finalidad estriba en determinar las actividades que se realizan, así como, las diversas relaciones que existen afines. Así pues, es el proceso de reunir, analizar y registrar información relativa a los puestos dentro de una organización, centrándose en el contenido, aspectos y condiciones que le rodean, como son: conocimientos, experiencias, habilidades entre otras, que debe satisfacer la persona que va a desempeñarlo y las condiciones ambientales que privan en el sistema donde se encuentran enclavados. Este análisis es la base para la evaluación de puestos dicha información se registra en lo que comúnmente se denomina descripciones y especificaciones del puesto.

A través del análisis y descripción de puestos, conseguimos ubicar su sitio en la organización, describir su misión, funciones principales y tareas necesarias para

desempeñarlas de modo perfecto. Según necesidades, esta estructura puede completarse con apartados relativos a seguridad y medios de protección propios del puesto de trabajo, relaciones internas y externas, perfil profesiográfico idóneo de la persona que deberá ocupar el puesto.

El objetivo principal del análisis de los puestos es el de conseguir definir y acotar las responsabilidades del trabajador para su conocimiento y el de la dirección de la empresa, establecer las relaciones entre departamentos o puestos, ubicar correctamente la categoría dentro del organigrama de la empresa, analizar las cargas de trabajo de las personas y redistribuir o reasignar contenidos entre diferentes puestos. Se trata de una herramienta de fácil desarrollo e implantación, aplicable a cualquier tipo de organización, con independencia del sector de actividad, volumen de trabajadores y cualquier otro parámetro que quisiéramos analizar. Así mismo, nos permite cumplir con creces las exigencias que las diferentes normativas de calidad exigen en la descripción de las funciones y responsabilidades del personal de la organización.

Son mejoras muy importantes las ya conseguidas con su implantación para cualquier organización pero, además, nos puede servir de punto de partida para continuar desarrollando otro tipo de instrumentos de gestión de recursos humanos más complejas como: sistemas de evaluación del desempeño, elaboración de perfiles del puesto para futuras selecciones de personal, reducción del tiempo de acopios de datos del personal, identificación de necesidades de formación, elaboración de mapas de competencias. Por tanto, sirve de apoyo a otras necesidades como: reclutamiento, selección de personal, formación, evaluación del rendimiento, valoración de puestos, análisis de retribuciones, seguridad y salud, planes de carrera.

7. Estructuración de un sistema de evaluación de cargos.

La valuación de puestos, requiere antes que cualquier otra cosa, aceptar la suposición de que existe suficiente regularidad, en la manera en que el trabajo se realiza para hacer comparaciones entre grupos del valor de los puestos. Las diferencias entre las personas y las consecuencias, en cuanto a la forma en que se hace el trabajo, pueden no ser significativas. A grandes rasgos la valuación de puestos trata de determinar la posición relativa de cada puesto con los demás. Es la actividad preliminar al establecimiento de grados y de niveles asociados de sueldos y salarios.

Objetivos:

o Proporcionar bases técnicas para lograr una eficaz administración de sueldos y

salarios.

o Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre

costos de recursos humanos.o Crear una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras

autoridades.o Reducir la rotación de personal.

o Motivar al personal en la relación de sus objetivos.

o Mejorar la imagen externa de la organización.

El proceso de valuación de puestos, muestra las diferencias esenciales entre los puestos, y tiene como punto de partida la obtención de la información respecto a los puestos concernientes mediante la descripción y el análisis comparativo de ellos, para establecer criterios definitivos. La valuación de puestos enfatiza en la naturaleza y el contenido de los puestos y no en las características de las personas que los ocupen.

El análisis de cargos tiene una estructura que se refiere a cuatro áreas de requisitos: intelectuales, físicos, responsabilidades implícitas, condiciones de trabajo. Cada una de estas cuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones, como la experiencia, por ejemplo, en el área de requisitos intelectuales. Estos factores de especificación son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son verdaderos instrumentos de medición, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa.

Existen varios métodos de descripción y análisis de cargos, entre ellos:

o La observación directa del trabajador ejecutando la labor.

o Los cuestionarios a trabajadores y sus jefes directos.

o La entrevista directa al empleado.

Los sistemas de valuación ayudan a definir la posición de nuestros puestos, en cuanto a su valor o importancia dentro de la organización. Para poder llevar a cabo la valuación, se necesita llevar a cabo el análisis de puestos. El puesto como criterio básico de remuneración, indica que hay que asignarle valor, sin restarle importancia al mérito, incentivos, mercado laboral, impuestos establecidos por ley y en convenciones colectivas.

La estructura de remuneración basada en los puestos muestra la relación entre la remuneración y la complejidad de la tarea, para la asignación de su valor. La objetividad, consecuencia del análisis y valoración del puesto, son los puntos fuertes para la administración de remuneraciones al describir hechos reales delimitados en alcance y dificultad. La valoración del puesto es el medio más objetivo y eficaz para cumplir el principio de equidad en la escala de remuneraciones, sirviendo también, de soporte para el sistema de promoción y contribución al mejoramiento del clima laboral, beneficiando al personal y a la empresa.

Para organizar una empresa es necesario establecer una apropiada jerarquía, cada colaborador debe estar colocado exactamente en el nivel que le corresponde respecto de los demás, quien ocupe un lugar, superior o inferior a la que es debida, de acuerdo con el criterio de la eficiencia de la producción, no sólo da lugar a trastornos en esta, sino que implica una injusticia que, necesariamente, origina descontentos y dificultades. La jerarquización de los puestos requiere, la determinación precisa de la importancia de cada trabajo en relación con los demás.

La valoración o calificación de puestos de trabajo es una técnica de gestión de recursos humanos que consiste, como su nombre indica, en determinar el valor relativo de los puestos en una organización, de forma objetiva, es decir, independientemente de la persona que ocupa el puesto en un determinado momento. La aplicación de las técnicas de valoración de puestos como medio para la asignación de salarios, aunque no elimina por completo la subjetividad, la reduce significativamente. Definen unos marcos estructurados para desarrollar la discusión sobre la estructura retributiva en una organización y obligan a realizar un análisis de cada puesto, es decir, de sus funciones, requerimientos y de las condiciones en que se desempeña.

No obstante, el procedimiento se limita a situar cada puesto en una escala ordenada, normalmente discreta, con un número limitado de valores (niveles o categorías), Mediante una correspondencia entre esta escala y valores monetarios (que puede ser o no proporcional) se fija la retribución (o una parte de la misma). Pero la forma de realizar la correspondencia entre categorías de puestos y unidades monetarias depende de la política salarial de la empresa y queda fuera del ámbito del procedimiento de valoración de puestos. Los procedimientos específicos de valoración de puestos son muy numerosos y variados. Algunos han sido desarrollados por consultores y otros por empresas o por asociaciones sectoriales. No se pretende aquí describirlos con detalle, sino presentarlos sintéticamente. Para ello se basa en la clasificación de dichos procedimientos en cualitativos y cuantitativos.

Los cualitativos valoran los puestos de trabajo de forma global, con el fin de ordenarlos (sistemas de jerarquización) o de situarlos en un nivel entre los previamente establecidos (sistema de clasificación). Permiten saber cuál es la importancia de cada puesto de la organización, pero no las diferencias de valor entre unos y otros. Los cuantitativos o analíticos evalúan los puestos según distintos criterios, que se denominan factores, previamente seleccionados y claramente definidos. A su vez, pueden clasificarse en procedimientos de comparación de factores, por una parte, y de asignación de puntos por factor, por otra. Al ser cuantitativos permiten determinar un valor numérico de cada puesto, y por tanto, permiten cuantificar la diferencia de valor entre puestos.

Existe un amplio consenso acerca de que los procedimientos de asignación de puntos por factor son los más adecuados, tanto en lo que respecta genéricamente a la valoración de puestos como para evitar la discriminación salarial de la mujer.

Se establece una relación de factores (tales como conocimientos, aptitudes comunicativas, de relaciones humanas, esfuerzo mental, responsabilidad sobre materiales, etc.), y una escala de valoración para cada factor (con un número determinado de niveles o grados). La magnitud de la escala (número de grados) puede ser la misma para todos los factores o no (en este último caso, la diversa magnitud de las escalas actúa como una ponderación implícita de los factores, dando más o menos importancia a cada factor). El conjunto de factores tiene que ser completo, es decir, debe cubrir todas las características relevantes del puesto; por otra parte, los factores deben ser independientes, no redundantes, puesto que si una característica es tenida en cuentea por más de un factor se le está otorgando implícitamente mayor importancia.

Cada grado corresponde a un nivel de exigencia diferente (por ejemplo, si un factor es la formación, los grados pueden corresponder a niveles de titulación académica). A partir de la descripción o de la observación del puesto de trabajo se le asigna un grado para cada uno de los factores. Normalmente, la importancia relativa de los factores se define mediante unos “pesos” asociados a los mismos (normalizados de tal forma que su suma sea 100 por ejemplo). Se obtiene la puntuación del puesto de trabajo sumando los productos de las puntuaciones obtenidas en cada factor por los pesos correspondientes.

8. Aplicación de técnicas de análisis y evaluación de cargos en los sectores públicos y/o privados.

Sector público.

Según, Osborne y Gaebler (1999) proponen un modelo para la transformación de la gerencia pública basado en cinco conceptos conocidos como la cinco “R” de la nueva gerencia pública: Reestructuración, Reingeniería, Reinvención, Realineación Reconceptualización. Según lo señalan los autores y refrendado por Jones y Thompson (1999:2).

o La reestructuración: conforma el primer paso para un proceso de cambio de la

gerencia. A través de esta fase, se analizan primeramente, los elementos estructurales de la organización y se eliminarán todos aquellos que entorpezcan sus funciones y servicios. Al analizar las tareas se pueden redistribuir, o eliminar para hacer más viable la organización.

o La reingeniería: constituye el segundo paso en el modelo de gerencia pública de

Osborne y Gaebler (1999:6), quienes señalan que la “reingeniería se centra más en

“empezar de nuevo” que en tratar de “arreglar” los problemas existente mediante soluciones parciales o temporales aplicando “paños calientes”. La reingeniería exige pensar acerca de procesos y no acerca de funciones y posiciones establecidas en las jerarquías organizacionales”, que busca la modernización y uso de la tecnología para agilizar tareas y funciones.

o La reinvención: Como tercer elemento en importancia, que según Osborne y

Gaebler (1999:10), “requiere de pensamiento estratégico y planificación para desplazarse hacia el desarrollo de nuevos mercados y métodos de suministros y servicios”. En cualquier organización cuya finalidad operativa está centrada en servicios al cliente, bien sean de consumo masivo, o de otra índole.

o La realineación: cuarto paso en el modelo de Osborne y Gaebler, se basa en cotejar

la estructura de la organización con las estrategias desarrolladas para lograr las metas deseadas y para motivar a los gerentes y empleados, es decir promueve el cambio interior de la dependencia. Esta etapa del modelo requiere del “establecimiento de una estructura de responsabilidades en el seno de la organización” (Jones y Thompson, 1999:18).

o La reconceptualización: hace énfasis en el pensamiento creativo básicamente en

los mercados, los clientes, los productos y la organización del trabajo. La consideración de cada uno de ellos es vital para el desarrollo de la organización y el desempeño laboral. Impone a la organización la necesidad de crear, pensar, tomar decisiones y actuar velozmente.

Las políticas y métodos en el sector público deben ser las mismas que se emplean en el sistema privado. La única diferencia entre ambos se deriva de la elección popular como mecanismo de designación de los más altos ejecutivos. Estos, a su vez, deben escoger libremente a sus colaboradores inmediatos, pero dando preferencia a personas de su confianza. Por lo tanto, se imponen otros intereses que no están en concordancia con los factores de especificación inmersos en la estructura que orienta o que fija parámetros en el análisis y descripción de cargos y, que de una manera garantizan que el cargo diseñado establezca las características, habilidades, aptitudes y conocimientos que requieren los ocupantes de estos. Cabe señalar que el análisis y descripción de cargos son una responsabilidad de línea y una función de staff.

9. Ejemplo de análisis y evaluación de cargos.

Análisis y descripción de puesto.

ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS

Fecha de elaboración Marzo del 2013Código del puesto ANRHNúmero de plazas 1

DATOS GENERALES

Sexo IndistintoEdad Entre 20 y 26 añosEstado Civil IndistintoEscolaridad Lic. Administración, Lic. Psicología, Lic.

Administración de Recursos Humanos o similares.Experiencia Necesaria Mínimo 6 meses en puesto similarReporta a Dirección GeneralSupervisa a ----------Sueldo inicial

DESCRIPCIÓN

Objetivo Creación, mantenimiento y desarrollo de un conjunto de personas y condiciones organizacionales que propicien su satisfacción y con ello el logro de objetivos organizacionales e individuales.

Función Proveer a la empresa de personal calificado para cada puesto, integrarlo, mantenerlo, desarrollarlo y darle seguimiento.

Actividades Diarias y constantes 1. Coordinación del proceso de reclutamiento y selección

de personal.2. Seguimiento del llenado de minuto a minuto.3. Seguimiento y control de asistencias y puntualidad.4. Seguimiento del personal (necesidades, inquietudes, cumpleaños)5. Seguimiento de contratación de recursos.6. Programación de entrevistas con candidatos7. Realización de entrevistas preliminares de selección8. Control de expedientes del personal.9. Aplicación de pruebas psicométricas y elaboración de reportes psicométricos.

10. Coordinación y seguimiento de capacitación del personal.11. Actualización y control de aplicaciones de Recursos Humanos.

Periódicas o eventuales

1. Revisión mensual de los reportes de asistencia de todo el personal2. Elaboración de contratos de personal3. Control de prestaciones4. Curso de inducción a los nuevos integrantes5. Contacto y seguimiento con las bolsas de trabajo6. Elaboración y actualización de reglamentos, políticas y procedimientos7. Elaboración y actualización de descripciones de puesto.8. Elaboración, seguimiento y actualización de inventario de personal y planes de carrera.9. Elaboración de presupuestos referentes al área.10. Desarrollo y actualización de estrategias del área.11. Retroalimentación al personal.12. Organización y coordinación de eventos y/o actividades recreativas.13. Control de vacaciones.14. Evaluaciones del desempeño.

RESPONSABILIDADES 1. Cubrir oportunamente las vacantes que se susciten en la empresa.2. Seguimiento de personal3. Control de archivos de personal4. Actualización y divulgación de reglamentos, políticas, procedimientos y descripciones de puesto.5. Manejo correcto de la información confidencial.

ESPECIFICACIONES

CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS

Conocimientos necesarios 1. Administración2. Administración de Recursos Humanos3. Ley Federal del Trabajo4. Bases de contabilidad5. Aplicación, evaluación e interpretación de pruebas

psicométricas.5. Programas de tratamiento de textos y tablas de cálculo.

HABILIDADES

Generales - Capacidad de organización- Capacidad de autodirección- Habilidades sociales- Habilidad para atender y escuchar- Capacidad para la toma de decisiones y resolución de problemas- Iniciativa- Liderazgo y motivación- Capacidad para trabajar bajo presión.- Negociación- Facilidad para investigar- Buena ortografía y redacción- Facilidad de palabra.

Trato con los compañeros de trabajo

- Cordial y amable- Diferenciación correcta de los momentos de relajamiento y de trabajo.- Discreta- Objetiva- Motivación

Trato con el cliente - Cordial y amable- Espíritu de servicio- Paciencia- Estricto en los compromisos

Administrativas - Llenado de minutas.- Explotación de minuto a minuto, control de tiempos, recluta y bonos.- Actualización y control de aplicaciones de RH

Promoción - Conocimiento general de las tecnologías manejadas por Ejemplo de

CURSOS - Inducción a Ejemplo de- Reclutamiento y Selección- Administración de Recursos Humanos- Relaciones laborales- Motivación

CARRERA LABORAL Coordinador de Recursos Humanos

Evaluación de cargos.

Factor 1: Competencias1.1 Educación y Experiencia.1.2 Competencias Interpersonales.1.3 Capacidades de Razonamiento y Análisis.1.4 Destreza Física.Factor 2: Responsabilidad2.1 Responsabilidad por la Coordinación y la Planificación.2.2 Responsabilidad por Otras Personas.2.3 Responsabilidad por la Información y las Finanzas.2.4 Responsabilidad por Recursos Materiales y Programáticos.Factor 3: Esfuerzo3.1 Esfuerzo Físico.3.2 Esfuerzo Mental.Factor 4: Condiciones de Trabajo4.1 Condiciones Psicológicas.4.2 Condiciones Físicas Desagradables.4.3 Riesgo de Lesión o Enfermedad Ocupacional.

Factor 1: Habilidado Labor repetitiva y simple. No requiere iniciativa.o Labor rutinaria. Decisión mínima.o Cierto juicio o planificación original.o Planifica operaciones. Decisiones variadas.o Iniciativa. Ingenio.o Alto grado de habilidad y juicio.o Coordinación mental excepcional.

Factor 2: Iniciativao Labor rutinaria y simple.o Labor semi-repetitiva de acuerdo a procedimientoso Standard.o Frecuentemente ejercita funciones independientes con toda autoridad.o Supervisa tareas complejas.o Supervisa tareas muy complejas.

Factor 3: Esfuerzo mentalo Tareas que requieren muy poca concentración.o Tareas que requieren alguna concentración.o Tareas que requieren concentración moderada.o Tareas que requieren concentración grande.o Tareas que requieren gran concentración.

Factor 3: Esfuerzo físicoo Labor sentada, de pie o caminando. Continuidad intermitente.o Labor sentada, de pie o caminando; elevando y acarreando pesos Continuidad:

intermitente, sin programas rígidos.o Labor sentada, de pie o caminando, elevando pesos moderados Continuidad: variados

tipos de actividad física que siguen una secuencia determinada pero permite descansos intermitentes.

o Labor de pie, caminando o subiendo escaleras, manipulando pesos moderados. Continuidad: programas definidos requieren una bien determinada secuencia para la actividad.

o Labor de pie, caminando o subiendo, manipulando pesos considerables. Continuidad: el carácter de las tareas impide realizar otra actividad.

Factor 4: Condiciones de Trabajoo Buenas condiciones sin elementos físicamente desagradables.o Poca u ocasional exposición a elementos desagradables.o Buenas condiciones de trabajo.o Aceptables condiciones de trabajo, con poca exposición a una combinación de

elementos desagradables.o Exposición poco frecuente a daños físicos no muy serios.o Continúa exposición a elementos desagradables. Exposición ocasional a riesgos de

daños físicos.o Continúa exposición a más de un elementos desagradables. Riesgos de severos daños

físicos.

Factor 5: Responsabilidado Presencia de errores implica una pequeña pérdida de tiempo en corregirlos. Custodia

bienes físicos de escaso valor.o Los errores pueden subsanarse dentro del departamento respectivo y se traducen en

demoras.o Sus errores pueden manifestarse en suministro de información inexacta a otros

departamentos bien en demoras que pueden subsanarse a costa de un desembolso económico moderado.

o Decisiones que implican desembolso económico que puede afectar a varios. Departamentos. Sus errores pueden no ser reparables.

o Decisiones implican grandes desembolsos en concepto de equipo y materiales.

10. Importancia del análisis y evaluación de cargos.

La importancia de un análisis de puesto se debe a que mediante de este se puede determinar las características personales y profesionales, así como también las habilidades y experiencias que necesita poseer una persona para desempeñar ese puesto, además sirve para tener una guía de cómo se va a evaluar el desempeño de quien lo ocupa y permite evaluar la necesidad de llevar alguna modificación o ajuste para mejorar el desempeño.

Sirve para describir las actividades, Obligaciones, Responsabilidades y Derechos que tiene un trabajador, así como su ámbito de influencia en el cual se desenvuelve y sobre quien tiene autoridad y de quien depende o está subordinado en la línea jerárquica

El objetivo de un Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADP) no es otro que el de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito. Tal es su importancia, que debería considerarse como un método fundamental y básico para cualquier organización, sin embargo aún seguimos viendo como es considerado como un procedimiento “no importante”, o al menos “no tan necesario”, como otras herramientas utilizadas. En las empresas estamos preocupados por cuestiones tales como: políticas de selección, promoción, retribución, etc. y, sin embargo olvidamos o dejamos en un segundo plano la base de todos estos procesos: El Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADP).

La evaluación de cargos, como su nombre lo indica consiste en conocer correctamente la función de todos los involucrados en una organización para determinar hacia dónde se va y cómo se está haciendo. Además es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial.

La evaluación de puestos es un procedimiento administrativo que se emplea en las organizaciones con la finalidad de determinar el valor relativo de cada puesto, según su importancia y contribución a los intereses de la organización, La evaluación se efectúa teniendo en cuenta diversos factores inherentes al puesto, tales como: responsabilidad, habilidades requeridas, esfuerzo físico o mental exigido, los riesgos existentes y las condiciones de trabajo en que se ejecutan las tareas. La evaluación se efectúa mediante un proceso de comparación entre los contenidos de los cargos, con el fin de determinar su valor relativo y colocarlos en una escala jerárquica.

El objetivo de la evaluación de puestos es fundamentalmente determinar el valor y el nivel de los puestos dentro de la organización y sobre esa base asignar los sueldos. Por ello la evaluación de puestos es un mecanismo ineludible para beneficiar al personal y a la empresa, para instaurar y salvaguardar la equidad interna, para promover y mejorar el clima organizacional y fomentar la competitividad remunerativa de la empresa. Asimismo la evaluación de puestos contribuye a evitar conflictos laborales, legales y económicos, que generan los salarios no equitativos o poco competitivos. Por otra parte con una estructura salarial adecuada y una política equitativa de salarios, las organizaciones pueden planear sus actividades y sus costos con un grado mayor de confianza y eficacia.

CONCLUSIÓN.

La descripción de funciones no sólo mejora la supervisión, sino que forma parte integral de la gestión participativa. Todos los miembros del personal trabajan mejor, tienen mejor rendimiento y hacen sugerencias y contribuciones más positivas cuando sus supervisores muestran interés, se toman tiempo para enterarse de cómo les va y son comprensivos ante sus dificultades y problemas.

Un plan bien desarrollado de evaluación de puestos tiene obvias ventajas para lograr una estructura interna de sueldos y salarios racional y consistente. Si se mantienen las tarifas de los puestos clave cuidadosamente en línea con las tarifas que prevalezcan en el mercado para puestos similares, el nivel general de salarios de la firma también será más satisfactorio.

El proceso de análisis de puestos puede ser aplicado para varios fines: los principales son:

o Seleccionar personal: La especificación del puesto nos ayudara a determinar aquellos

requisitos que debe satisfacer un candidato para ocupar el puesto y así orientar el proceso de selección.

o Fijar programas adecuados de entrenamiento: El entrenamiento tiende a capacitar al

trabajador en torno a la habilidad requerida por el puesto que ocupa de aquí la importancia de analizar este factor que se incluye dentro de la especificación del puesto.

o Valuar puestos: Se toma en cuenta los elementos que pueden encontrarse en todos los

puestos de una empresa, sobre los cuales se basa la valuación de puestos como habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo que así mismo integran la especificación del puesto.

o Mejorar los sistemas de salario: Se basa en la descripción del puesto, cuyos elementos

además de ser muy detallados, deben estar ligados de manera que se perciba con precisión la secuencia de los mismos.

o Seguridad Industrial: El análisis de las condiciones de trabajo, que pertenece a la

especificación del puesto nos señala las posibles anomalías en materia de riesgos a los que está expuesto el trabajador al realizar las labores.

o Hacer un estudio de calificación de méritos: Esta función del área de personal no se

refiere a la valoración del individuo como persona, en cuanto a sus cualidades o virtudes recae más bien sobre los atributos del empleado como trabajador, por lo que podemos conocer la forma en que desempeña su trabajo.

BIBLIOGRAFÍA.

analisisdecargo.blogspot.com/

www.gestiopolis.com/canales/derrhh/.../descripcionanalisiscargos.htm

www.monografias.com › Administracion y Finanzas

www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/.../Evaluacincargo.ht...

www.emagister.com › ... › Cursos de Empresa › Recursos humanos

html.rincondelvago.com/subsistema-de-evaluacion-de-cargos.html

ziomara-evaluaciondecargos.blogspot.com/