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Manifestaciones de acoso laboral 1

MANIFESTACIONES DE ACOSO LABORAL EN EMPLEADOS DE

UNA INSTITUCIÓN PÚBLICA EN LA CIUDAD DE BOGOTÁ

ANGELA MARIA POLANIA TRUJILLO

UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

BOGOTÁ D.C

2009


MANIFESTACIONES DE ACOSO LABORAL EN EMPLEADOS DE

UNA INSTITUCIÓN PÚBLICA EN LA CIUDAD DE BOGOTÁ

ANGELA MARIA POLANIA TRUJILLO

ANDERSSEN VERA

Director de Tesis

UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

BOGOTÁ D.C

2009


TABLA DE CONTENIDO

Resumen, 9

Introducción, 8

Justificación, 8

Marco Teórico, 11

Problema, 28

Objetivos, 29

Variables, 30

Método, 31

Tipo de estudio, 31

Participantes, 31

Instrumento, 31

Procedimiento, 32

Resultados, 34

Discusión, 44

Referencias, 51

Apéndices, 57


Indice de Tablas

Tabla 1: confiabilidad de las escalas de riesgo psicosocial, causas y

fuentes, consecuencias y consecuencias sintomáticas.

Tabla 2: Descripción de los puntajes de Riesgo Psicosocial.

Tabla 3: Correlación entre riesgo psicosocial causas o fuentes,

consecuencias y consecuencias sintomáticas.

Tabla 4: Análisis de Comparación en diferencia de género asociado al riesgo

psicosocial, causas o fuentes, consecuencias y consecuencias

sintomáticas.

Tabla 5: Análisis de Comparación en diferencia de edad asociado al riesgo


sintomáticas.

Tabla 6: Análisis Comparación en diferencia de género asociado al riesgo


sintomáticas.

Tabla 7: Análisis de Comparación en diferencia de género asociado al riesgo


sintomáticas.


Indice de Figuras

Figura 1: Descripción de los puntajes de Riesgo Psicosocial.

Figura 2: Análisis de Comparación en diferencia de género asociado al

riesgo psicosocial.

Figura 3: Análisis de Comparación en diferencia de edad asociado al riesgo

psicosocial.

Figura 4: Análisis Comparación en diferencia del estado civil asociado al

riesgo psicosocial.

Figura 5: Análisis de comparación en diferencia de el nivel educativo

asociado al riesgo psicosocial.


Indice de apéndices

Apéndice 1: Esquema del acoso laboral o mobbing

Apéndice 2: Distribución de la muestra

Apéndice 3: cuestionario de cuatro escalas de mobbing (MOBB – 90;

MobbCF–21; MobbCG –1 5; MobbCS – 28).

Apéndice 4: Cuestionario de datos demográficos

Apéndice 5: Consentimiento informado


MANIFESTACIONES DE ACOSO LABORAL EN EMPLEADOS DE UNA INSTITUCIÓN PÚBLICA EN LA CIUDAD DE BOGOTÁ

Angela María Polanía Trujillo

Resumen

El objetivo de la presente investigación es la identificación de manifestaciones de acoso laboral en empleados del área administrativa de una institución del sector público en la ciudad de Bogotá. El estudio es descriptivo utilizando un método transversal. Se aplico el cuestionario de cuatro escalas de Mobbing que mide riesgo psicosocial, causas o fuentes, consecuencias y consecuencias sintomáticas. De acuerdo a los resultados, se encuentra que instrumento presenta consistencia interna en las puntuaciones del riesgo de acoso laboral, y se puede afirmar que no se encuentra riesgo de acoso laboral en la entidad, dado que las puntuaciones dieron en promedio 2.4, y se necesita que sea mayor a 3.5 para la identificación de acoso. Consistente con los resultados no se encontraron, causas, fuentes ni consecuencias de acoso laboral en la entidad. Partiendo que en el total de empleados no existe acoso laboral, se evidencia que no hay diferencias en la variable de estudio, a partir de las condiciones de genero, edad, estado civil y nivel educativo. Palabras clave : Acoso laboral, mobbing, hostigamiento, ley 1010, sector público, ataque personal.

Abstract

This exploratory research method with cross aimed to identify signs of bullying on employees from the administrative area of a public sector institution in Bogotá, which was assessed with the questionnaire that identifies Mobbing level psychosocial risk sources or causes, consequences and implications symptomatic. According to the results showed no risk of bullying in the state, since the scores were on average 2.4, and need to be greater than 3.5 for the identification of harassment. However there is a relationship between the scores of all scales and other evidence of internal consistency scores of the likelihood of workplace bullying Keywords: bullying, mobbing, harassment, Act 1010, public sector, personal attack


MANIFESTACIONES DE ACOSO LABORAL EN EMPLEADOS DE UN A

INSTITUCIÓN PÚBLICA EN LA CIUDAD DE BOGOTÁ

El acoso laboral es una problemática muy antigua que existe en

diferentes culturas y civilizaciones del mundo; la cual se ha ido agudizando

con las nuevas formas de organización del trabajo. En diferentes países del

mundo se ha mostrado el acoso laboral como una nueva forma de intimidar

y afectar a nivel emocional, generando una serie de consecuencias en los

empleados que laboran en las diferentes organizaciones. La problemática

del acoso laboral involucra un deterioro en las personas a nivel biológico,

psicológico y social, afectando la calidad de vida en cuanto a su bienestar

físico y mental, so únicamente de las personas involucradas en este tipo de

acoso, sino en la actitud que los empresarios y superiores toman frente a

este fenómeno que ha ido en aumento, de una manera a veces silente,

generando grandes pérdidas en el ámbito empresarial en cuanto a la

productividad de los empleados de una organización.

Se ha evidenciado que desde el año 2001, en el ámbito laboral se han

presentado múltiples denuncias por parte de los empleados hacia diferentes

organizaciones; incrementando para el año 2007, en un 80%, el número de

personas que denuncian haber sufrido acoso laboral por parte de superiores

(Martin, 2003).

Es por esto que al crearse tantas denuncias en el mundo se dio

origen a respetar los derechos de los trabajadores y por eso al acoso laboral

se le denominó síndrome psicosocial complejo generado por la interacción

entre el acosador, la víctima y al grupo que ambos pertenecen.

Una manera de justificar dicho estudio es el desarrollo para esta

investigación el cual está fundamentado en lo señalado por la ley 1010 del

2006, la cual hace referencia al acoso laboral, y surge de la necesidad de

profundizar en el conocimiento de esta variable, lo que permitirá ampliar la

idea de saber que es la acoso laboral y cuales son las consecuencias que

este genera cuando conlleva a esta situación.

Investigaciones realizadas sobre este tema en otros países, se habla que

en la instituciones del sector público hay mayor manifestaciones de acoso


laboral. A partir de estos referentes estipulados se suscito la idea de trabajar

sobre esta problemática. De tal manera se enmarcó dentro de un

planteamiento investigativo y la formulación de interrogantes relacionados

con el tema, dada su relevancia y pertinencia en el entorno laboral, así como

en su relación con la calidad de vida de los trabajadores en Colombia. Para

el soporte teórico se hizo una revisión de autores expertos en el tema así

como consultas del estado del arte, en el contexto empírico desarrollo

investigativo (Ver Apéndice A). Posteriormente se dio paso a la aplicación

del instrumento de cuestionario de cuatro escalas de mobbing a una

institución pública y de ahí se dio paso a riguroso análisis estadístico y a

partir de los resultados obtenidos se dio paso a al la discusión.

De esta manera esta investigación tiene una especial relevancia,

puesto que los estudios realizados hasta el momento han sido limitados en

el contexto empresarial por la diversas implicaciones legales, sociales y de

imagen de la organización donde potencialmente se este dando este

fenómeno. En la actualidad se han presentado denuncias al respecto y se le

ha dado importancia relativa dada la fuerte presión que ejercen los factores

enunciados con anterioridad en relación con el trabajador, puesto que se

pondría en tela de juicio el papel que juega el empleador por sus múltiples

consecuencias frente al empleado, su familia y las demás esferas de la vida

del implicado. Sus efectos se verán reflejados en un decremento de la

productividad y el mal ambiente de trabajo, trayendo consigo malas

relaciones interpersonales entre los trabajadores, pérdidas a nivel material y

físico y otros problemas como el estrés o enfermedades psicológicas como

la depresión. Por lo tanto es de suma importancia analizar que factores que

suscitan el acoso laboral, y cuales son las principales vectores para que un

trabajador se vea envuelta en este factor de riesgo psicosocial.

Uno de los principales aportes es la interiorización tanto a

trabajadores como a directivos de la importancia de mantener relaciones

interpersonales adecuadas y cómo el buen manejo de estas se verá

reflejado en el incremento de la satisfacción laboral, y el crecimiento a nivel

institucional, proporcionando así el mejoramiento de la calidad de vida de los

trabajadores y por ende de las organizaciones. Además cabe resaltar que

uno de los principales logros que se esperan obtener es que las directivas


hagan partícipe a todas las personas que puedan verse afectadas por esta

problemática, dados los resultados obtenidos en el proyecto para fomentar

cambios significativos en este contexto.

Actualmente, en el área de trabajo del sector público ha presentado

una notable preocupación por mantener sus empresas al margen de la

legalización colombiana y cumplir con los estatutos requeridos para su

funcionalidad. Sin embargo, en algunos sectores o gremios productivos,

olvidan prestarle la atención necesaria al recurso humano, quien sufre de

múltiples atropellos que atentan su integridad. Por lo tanto a partir de unos

años se le presta gran importancia a este tipo de maltrato, mejor conocido

como acoso laboral (Daza, 2008).

Según Stokols (1990), citado en la línea de investigación Salud y

calidad de vida de la Facultad de Psicología de la Universidad San

Buenaventura (2001), plantea tres dimensiones necesarias para analizar la

relación entre el bienestar de un individuo y los recursos ambientales los

cuales son la salud física, el bienestar mental y emocional y la cohesión

social en la comunidad, lo cual establece que todo esto depende de los

recursos que le brinda el medio.

Esta postura permite entender cómo existen diversos factores

ambientales que afectan al individuo generando así la posibilidad de definir

programas de intervención ante dichas problemáticas.

En la actualidad un empleado está enfrentándose a un sin número de

cambios en los ámbitos económico, social, personal, tecnológico, de

comunicación, etc., que están incidiendo en su carga laboral y por ende,

afectan su comportamiento a nivel físico y mental, lo cual conlleva cambios

en el empleado y por ende, a su trabajo.

De esta manera este estudio pertenece a la línea de investigación de

salud y calidad de vida de la Facultad de Psicología de la Universidad San

Buenaventura la cual plantea un interés por conocer las consecuencias del

acoso laboral a nivel personal y empresarial, ya que este es un problema

que atenta contra la salud de los trabajadores. Dicho estudio hace una

identificación de los factores biológicos, psicológicos y sociales que están

afectando el bienestar físico y mental de los trabajadores y la actitud que los

empresarios y superiores toman frente a este fenómeno.


Otra de las razones por las cuales se lleva a cabo la investigación es

la novedad en el tema, pues aunque en Colombia se ha presentado desde

hace muchos años, hasta este momento toma verdadera relevancia, debido

a las graves consecuencias que el mobbing ha traído para los individuos y la

sociedad. Por lo tanto, es necesario que se continúen haciendo diferentes

estudios que cada vez permitan complementar más esta área de trabajo, ya

que la psicología organizacional esta en auge y por ende, la labor del

psicólogo es proporcionar herramientas de ayuda para mejorar el clima

organizacional y todo lo relacionado con la calidad de vida del trabajador,

factores circunscritos dentro de la disciplina de la psicología organizacional y

del trabajo.

El término de acoso laboral u hostigamiento es también conocido

como mobbing, tras su traducción en lengua inglesa para referirse al

maltrato en el lugar de trabajo. Fue estudiado por primera vez por el etólogo

Konrad Lorenz en el año 1963, quién observó el comportamiento de

determinadas especies animales, comprobando que en ciertos casos los

individuos más débiles del grupo se unían para atacar a otros más fuertes.

En este caso aplicado al ámbito laboral, tema de estudio para la psicología,

dado a su impacto en los individuos que interactúan en un contexto

organizacional; con el cual se descubren situaciones en las que el sujeto se

convierte en un blanco u objetivo del grupo al que pertenece, siendo

sometido por este o por alguno de los miembros, con la permisividad del

resto, a una persecución que podría generar en el acosado una serie de

importantes trastornos en la salud, tanto física como psíquica, por lo que en

muchos casos resulta necesario la asistencia médica y psicológica (Peralta,

2006).

Las investigaciones llevadas a cabo sobre el tema del mobbing en el

contexto laboral, de acuerdo con Leymann, (como se cita en Rodríguez,

2002), señala que a partir de la década de los 80, esta problemática se ha

hecho más transparente y accesible, y ha sido incluido como riesgo

psicosocial. Ampliando la información anterior, cinco años más adelante,

Leyman define el acoso laboral o mobbing como el fenómeno en que una

persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema sobre

otra persona en el lugar de trabajo, de forma sistemática y recurrente, al


menos una vez por semana y durante un tiempo prolongado, con la finalidad

de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su

reputación, perturbar el ejercicio de sus labores (Rodríguez, 2002).

Sacipa (1995), a partir de su estudios realizados en la Comisión

Europea definió el mobbing como el comportamiento negativo entre

compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el

afectado es objeto de acoso y ataques sistemáticos durante cierto tiempo,

de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el

objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío. Para este mismo año, este mismo

autor indicó la existencia de trabajadores sometidos a un hostigamiento

psicológico que presentan síntomas psicosomáticos y reacciones anormales

hacia el trabajo y hacia el ambiente laboral.

Otra referencia según Kaena (2002), es la idea del acoso laboral

como toda una conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un

empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior

jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno;

encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar

perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia

del mismo.

En años más recientes, y coincidiendo con los conceptos

anteriores, el acoso laboral o mobbing es entendido por Daza (2008) como

una forma de hostigamiento persistente, ejercida por un superior, jefe o un

empleador con un poder de mando y de autoridad que se considera poco

apropiada para dirigirse a los empleados, ya que su forma de comunicarse

con ellos genera miedo, intimidación y angustia, haciendo que la personas

se sienta desmotivada a la hora de realizar su trabajo.

De esta manera se define el mobbing o acoso laboral, el cual conlleva

un fenómeno mucho más amplio y complejo como la violencia en el trabajo;

que además de la agresión física, la conducta verbal o física amenazante,

intimidatorios, abusivas o de acoso, esta es considerada como una violencia

psicológica, manifestada como un abuso del poder para someter a una

persona mediante el maltrato psicológico o de amenazas de tipo económico

o político. En los casos del uso del poder, éste se le da a una parte más que

a otra, ya sea por la antigüedad, por vínculos con niveles más altos en la


organización, o simplemente por el peso que pueda tener un departamento

específico dentro de ésta (Luna 2003).

Relacionado a lo anterior, Peralta (2006) define el mobbing, como un

tipo de maltrato psicológico y físico que se le puede hacer a una o varias

personas dentro de la organización y provoca deterioro en sus actividades

laborales y personales.

Cuando una persona es acosada laboralmente presenta una serie de

comportamientos y formas de actuar que hacen parte de una depresión

asociada a un estrés postraumático, en donde en caso muy extremo lleva al

suicidio si no es tratada a tiempo por un profesional. Por lo tanto es

necesario que en las empresas conozcan y protejan el derecho y los

deberes de los trabajadores (Morales & Olsa, 1997).

Como se menciona anteriormente, el acoso laboral es un fenómeno

que viene ocurriendo años atrás, sin embargo en la actualidad se ha

manifestado de manera más evidente dentro de las empresas. A

continuación se mencionarán algunas características asociadas a este

fenómeno.

La primera de estas características mencionadas son las

modalidades, por lo que se ha encontrado que existen diferentes

modalidades de acoso o mobbing, en donde se busca denigrar al

competidor hasta lograr un objetivo, que en la mayoría de los casos es la

exclusión. Se vivencian situaciones en donde al adversario se le niega todo

tipo de comunicación, se le pone en ridículo, se blasfemia con respecto a su

trabajo, entre otros. Sin embargo, el acoso laboral va acompañado de un

fenómeno que está acaparando la atención de las organizaciones debido a

la gran cantidad de personas que lo sufren. Este fenómeno es el estrés, que

también se ve reflejado en muchas de las personas víctimas del acoso

labora (Martin, 2003).

Entre las diferentes modalidades de mobbing, primeramente se

menciona la modalidad ascendente, la cual se refiere a que una persona

que ostenta un rango jerárquico superior en la organización se ve agredida

por uno o varios subordinados. Generalmente se produce cuando se

incorpora a la empresa una persona del exterior con un rango jerárquico

superior, y sus métodos no son aceptados por los trabajadores que se


encuentran bajo su dirección, o porque ese puesto es ansiado por alguno de

ellos (Rosental & Judun, 2001). Otra modalidad sería aquella en que un

trabajador es ascendido a un puesto de responsabilidad en virtud del cual se

le otorga la capacidad de organizar y dirigir a sus antiguos compañeros. La

situación se complica si no se ha consultado previamente el ascenso al resto

de trabajadores y éstos no se muestran de acuerdo con la elección, o si el

nuevo responsable no marca unos objetivos claros dentro del departamento,

generando intromisiones en las funciones de alguno o algunos de sus

componentes. En menor proporción puede desencadenarse el mobbing

hacia aquellos jefes que se muestran arrogantes en el trato y muestran

comportamientos autoritarios (Pines & Aronson, 1988).

También dentro de las diferentes modalidades del mobbing esta el

descendente; ésta es la situación más habitual. Se trata de un

comportamiento en el que la persona ostenta el poder a través de

desprecios, falsas acusaciones, o insultos. Pretende disminuir el estado

psicológico del trabajador acosado para destacarse frente a sus

subordinados, mantener su posición jerárquica, o simplemente se trata de

una estrategia empresarial cuyo objetivo es deshacerse forzando el

abandono “voluntario” de una persona determinada sin proceder a su

despido legal, ya que este sin motivo acarrearía un costo económico para la

empresa (Hirigoyen, 2001).

Como segunda característica asociada al acoso laboral o mobbing, se

menciona el perfil, tanto del agresor como de la víctima. En cuanto a las

personas que son intimidadoras o llamadas también agresoras, se ha

encontrado la presencia de un gen peculiar en su desarrollo. Estas personas

por lo general poseen características de tipo antisocial; y comúnmente

durante su infancia y adolescencia, fueron expuestos durante su niñez al

maltrato o abusos por parte de otros. De tal modo se podría decir que al

entrar en su etapa de adolescencia o incluso la adultez, deciden volverse

intimidadores como un mecanismo de defensa que desarrollan a lo largo de

su vida; pues, por aprendizaje, toman o conocen las características de ellos

(Bradley & cols., 2006).


Complementando lo anterior, se debe tener en cuenta que los agresores

no utilizan su conducta sin razón, ellos tienen un objetivo planteado y una

finalidad muy clara que los lleva a comportarse de esa forma.

Las personas que son intimidadoras y realizan el mobbing

indiscriminadamente, inspiran miedo o terror dentro de la organización. Las

personas intimidadoras dentro de la organización son aquellas que se

reconocen por utilizar prácticas que están dirigidas deliberadamente a

causar humillación, ofensa y angustia, inconscientemente, pero

evidentemente esto obstruye el rendimiento de trabajo. Se consideran que

dentro de las organizaciones existen 7 tipos de personas que tienden a

acosar o realizar intimidaciones a sus empleados. Dentro de estos tipos de

personas en primer lugar están aquellas que llaman la atención de una

manera hostil y agresiva; lo hacen en público a una o a dos personas que no

cumplieron con su meta propuesta, esto con el fin de herir la susceptibilidad.

En segundo lugar son las personas que usan a sus compañeros de

trabajo como chivos expiatorios. Otro de los tipos encontrados es el acoso

sexual por alguien con más poder o un puesto más alto en la organización;

el cuarto tipo se refiere a la presión de trabajo creciente y/o carga que debe

ser llevado a cabo por la víctima más allá de las expectativas en la

organización. También se consideran aquellas personas que se centran en

aislar personas individuales, que en muchos casos podía tomar la forma de

prevenir el acceso para las oportunidades, retener la información o

rechazarlo física y socialmente. El penúltimo aspecto es la desestabilización

del lugar de trabajo por el fracaso de dar el crédito a las personas

individuales infundiendo recuerdos constantes de fracasos o poner a

víctimas para fallar; y por último se encuentra el abuso físico o el daño de la

persona individual o grupal (Martínez, 1997).

Se considera que esta clase de intimidaciones dentro de las

organizaciones son consideradas como acoso laboral y éstas son generadas

por aquellas personas ya mencionadas anteriormente. Estas formas de

acoso laboral dentro de las organizaciones tienen impactos negativos en las

personas que sufren esta dificultad; pues generan un rendimiento en el

trabajo negativo y negligente porque todo el tiempo piensan de este modo, y

se dice que esto en la actualidad es muy persistente y que en gran parte la


economía y la productividad de la empresa se decrementa por el mal

ambiente laboral. A raíz de estos aspectos negativos que surgen por el

acoso laboral, algunas compañías norteamericanas se han puesto a la tarea

de usar evaluaciones de personalidad en sus compañías para diagnosticar a

jefes de tipo psicópatas (Malfavon, 1999).

Relacionado a lo anterior, la disminución del rendimiento laboral

puede ser agrupada en tres etapas o tres tipos de personalidad: la primera

es la persona que por su forma de tratar a su empleado usa un vocabulario

hostil y humillante para referirse a la persona y a su deberes; éstas

manifestaciones por parte de la persona que lo hace, provoca malestar

alrededor del desarrollo de sus actividades, generando una baja tolerancia a

la frustración. La segunda etapa que logra la disminución del desarrollo

dentro de la organización son aquellos empleados que sienten que son

ciudadanos de la firma, sujetos optimistas que logran y quieren obtener

cambios positivos en la forma de dirigir a su equipo de trabajo lo que hace

que se reduzca la posibilidad que los cambios evolutivos ocurran. Por lo

tanto esto es trágico teniendo en cuenta la naturaleza dinámica del ambiente

de negocios de hoy. El tercero es la intimidación que es cuando se da o se

quiere dar el cambio dentro de la organización y ésta va acompañada de

personas intolerantes. Esto disminuye el interés y la adaptación a la

organización, porque se tiene un esquema de empresa ya montado. Por lo

tanto se concluye que la intimidación de ninguna índole es buena dentro de

las organizaciones, ya que presenta desequilibrio dentro de las mismas; y

cuando se presenta ésta, también hay percepciones negativas por parte de

los empleados ya que el ser intimidados o amenazados produce rabia, mal

genio e impotencia (Molina, 2001).

A diferencia de las características del acoso laboral mencionadas

anteriormente, también se evidencian ciertos factores asociados a este tipo

de acoso. Uno de los factores que son considerados como producto de la

intimidación, son aquellos que se presentan por la diversidad de culturas

dentro de la organización; es decir la falta de una cultura en donde lo que

prime sea el respeto, por lo menos los procedimientos habituales, las

normas del comportamiento, las reglas de la conducta, los valores, los

símbolos en la organización que representa cosas de valor e importancia,


los tabúes tanto simbólicos como legítimos, héroes o personalidades de

tecla que definen la naturaleza de la organización y el clima diario o

urbanidad dentro de la empresa (Molina, 2001).

Las variables culturales han cambiado el temperamento de las

personas, caracterizándose por ser hostiles y apáticas hacia su ambiente,

tanto familiar como laboral; lo que ha conllevado a la problemática que las

personas en el trabajo se mantenga en un ambiente retirado y aislado,

donde cada trabajador dentro de la organización se perciba muy

individualista y poco sociable, trayendo consigo relaciones simplemente

laborales (Ríos, 2001).

Como se menciona anteriormente, los trabajadores son hostiles con

sus compañeros, en muchas ocasiones por su manera de ser, por las

conductas o comportamientos adoptados con el fin de lograr que estos se

retiren voluntariamente de la empresa. Sin embargo, en algunos casos las

problemáticas de intimidación se pueden generar por la falta de preparación

a las directivas acerca de cómo manejar a los trabajadores y cómo dirigirse

de buena manera a los mismos (Malfavon, 1999).

Además de los factores mencionados anteriormente, González (2002)

señala que existen cuatro factores prominentes que han sido identificados y

que promocionan el comportamiento de intimidación en un ambiente de

trabajo, estos son: a) las deficiencias en el comportamiento de liderazgo; la

vigilancia inadecuada o la falta del entrenamiento de supervisores o

directores en cómo identificar y dirigir el comportamiento de intimidación; b)

las deficiencias en el diseño de trabajo, la supervisión impropia son propicios

para permitir que la intimidación ocurra como suele suceder en áreas

aisladas, áreas mal alumbradas, la distancia espacial física, entre otros; c)

un puesto socialmente expuesto de la falta de predisposición de la víctima; y

d) la moral baja.

Además del sujeto agresor, el acoso laboral implica un sujeto

denominado víctima dentro de una organización, que por lo general son

consideradas personas débiles que carecen de confianza en si misma y

personas con facilidad de ser ambivalentes en su forma de pensar y actuar

(Malfavon, 1999).


Estos dos perfiles mencionados se podrían denominar puntos claves

para que se pueda hablar de la existencia de acoso laboral, implicados en

su manera más superficial. Por su parte, se dice que la falta de civismo en la

organización mantiene dentro de ella un comportamiento descortés dentro

del ámbito laboral, también se dice que este comportamiento produce crisis

de angustia y tristeza que provoca descontento y baja tolerancia a la

frustración (Luna, 2003). Se habla que en la actualidad el tema de la

agresión a otros, la violencia y delincuencia que actualmente existe en

varios contextos del diario vivir, ha tomado un nuevo lugar en donde la

violencia se da de forma individual y grupal (Góngora, Labera & Rivas,

2002).

La presencia de acoso laboral implica ciertos comportamientos

característicos, por parte tanto de la víctima como del agresor. De esta

manera se puede decir que el comportamiento agresivo tiene como meta

poder lograr que el empleado que está siendo acosado dentro de la

organización pueda renunciar a ella de forma voluntaria sin denunciar a su

agresor. La forma en que se logra o se realiza este acoso tiene cuatro

categorías que son: a) la desviación de producción o el comportamiento

desviado organizativo; b) la desviación política o el comportamiento

desviado interpersonal como chismorrear o los insultos; c) la desviación de

propiedad o el comportamiento desviado organizativo serio como sabotear

equipo o robar la organización; y d) la agresión personal o el

comportamiento desviado interpersonal serio como el abuso verbal o físico

(Michael, Joyce, Glen, Nancy. 2006).

En cuanto a los antecedentes presentes en la agresión relacionados

con la persona intimidadora o agresora, es el sentimiento de poder para

obligar al empleador a realizar tareas o deberes que no le corresponden;

además hacen que la persona trabaje más horas de lo debido y que realice

una serie de actos y rituales que no son correspondientes a su oficio, a su

identidad y a su desarrollo personal. Esto es un antecedente para que se

pueda presentar agresiones y humillaciones por parte del abusador. Además

por parte de la víctima se generan sentimientos de incapacidad,

pensamientos negativos de inestabilidad, de no poder expresar lo que siente

(Luna, 2003).


A parte de tener claridad acerca del tipo de personas que son

propensas debido a sus rasgos de personalidad para llevar a cabo el

mobbing; este se clasifica en diferentes etapas que podrían ser llamadas

evolutivas. Como se menciona anteriormente, Leymman (1980) basado en

el concepto de Lorenz (1963) y en sus propias experiencias, aporta no sólo

una definición más clara del acoso laboral o mobbing, sino que también

propone una serie de fases que serán referidas a continuación.

Además de las características implicadas en el acoso laboral, se

puede mencionar las fases en el cual este de desarrolla. De esta manera se

puede mencionar los aportes de Leymann (1996), quien desarrolló a partir

de sus experiencias, dos fases que se dan habitualmente en estos procesos.

La primera fase la llamó fase de conflicto, pues es normal que aparezcan

conflictos interpersonales en cualquier empresa, como consecuencia de la

existencia de grupos y personas que frecuentemente tienen intereses y

objetivos distintos. Debido a esto surgen problemas puntuales, roces entre

personas que bien, pueden solucionarse de forma positiva a través del

diálogo o que, por el contrario, pueden constituir el inicio de un problema

más profundo que tiene posibilidades de llegar a estigmatizarse, siendo en

este segundo caso cuando se entra en la fase siguiente. Cuando estos

conflictos puntuales comienzan a estigmatizarse, se produce un punto; unas

relaciones que hasta ese momento podrían considerarse como satisfactorias

o neutras, siendo el punto de partida de una escalada de enfrentamientos.

Otra fase es específicamente la estigmatización. En ésta, el acosador

pone en práctica toda la estrategia de hostigamiento en su víctima,

utilizando para ello, durante un tiempo prolongado, una serie de

comportamientos malévolos, cuyo objetivo es ridiculizar y apartar

socialmente a la víctima. La víctima no puede creer lo que está sucediendo y

puede llegar incluso a negar la evidencia ante la pasividad, la negación o la

evitación del fenómeno por el resto del grupo al que pertenece. Esta fase es

muy duradera en el tiempo y sirve para estigmatizar a la víctima con el

consentimiento e incluso con la colaboración activa o pasiva del entorno

(Fernández, 2000).

Tras las implicaciones emocionales que conlleva este fenómeno

dentro de una organización, tanto a nivel personal como a nivel grupal y en


relación a la productividad de sus empleados; se mencionan ciertas

consecuencias.

El mobbing habla que se pueden producir consecuencias a la vida

privada y a las características personales de la víctima, pasando la línea que

separa lo estrictamente laboral, a la vida privada del trabajador. El

hostigador no se conforma con cuestionar ante sus compañeros las

habilidades sociales de la víctima, sino que intenta y consigue fácilmente

que su descrédito ante sus compañeros alcance también al ámbito privado.

También puede sufrir ataques como consecuencia de sus creencias, ya

sean políticas o religiosas, así como por su nacionalidad. Para ello su

agresor no dudará en inventar o malinterpretar intencionadamente todo

cuanto considere necesario (Keane, 2000).

Los ataques pueden ser directos, tales como gritos o insultos; o

indirectos como gestos, omisión de la palabra e incluso del saludo; o la

combinación de ambos. Se puede decir que un conflicto puntual se vuelve

un asunto concreto cuando éste se convierte en una persecución o un

hostigamiento que excede a los límites de dicho conflicto. Sin embargo, se

han encontrado diferentes polémicas con respecto a la clase de acoso

presentado en entidades públicas o privadas, ya que muchas personas

afirman que en el sector público se presenta en una mayor magnitud.

Otra forma de crear incertidumbre en la víctima y en su entorno es

ponerle trampas; es decir inducirle al error. Esto se consigue manipulando

información, cambiando datos. Si el acosador consigue que su víctima opere

con información incorrecta, evidentemente los resultados también serán

incorrectos. Esta estrategia suele ser complementada con la ocultación de

los datos necesarios para realizar su trabajo con las garantías debidas

(Martín, 2003).

Otro aspecto muy importante del comportamiento del mobbing es que

el acosador aprovecha en su propio beneficio y puede verse en cualquier

rasgo distintivo o discapacidad que caracterice a su víctima. En este sentido

podrá despreciarle por su sexo, edad, condición social, raza, apariencia, etc.

Y mostrase descaradamente, animando al resto del grupo a que también lo

haga, de cualquier particularidad física de la víctima (Martin, 2003).


Teniendo en cuenta los mínimos referentes establecidos en cuanto a

la frecuencia de los ataques y a la duración del proceso de hostigamiento,

estos pueden ser considerados como comportamientos propios del mobbing

o del acoso laboral el producir deliberadamente alteraciones en los

procedimientos habituales de comunicación de la víctima. Esta actitud

supone un ataque a sus relaciones sociales, lo que definitivamente

desemboca en su aislamiento social (Calderón, 2004).

Los acosadores restringen los canales de comunicación de sus

víctimas, comenzando por evitar comunicarse directamente con ellas. El

acosador no se dirige a ella pero tampoco permite que ésta hable con él,

reuniendo la comunicación con miradas o gestos. Pero las restricciones no

terminan ahí, sino que el acosador tampoco permite que el resto de los

compañeros hablen con el acosado, de la misma manera que a él se le

prohíbe dirigirse a sus compañeros; para ello puede ser separado del grupo

al que pertenece asignándole una nueva ubicación (González, 2003).

La falta de diálogo, junto con la negación de la situación, da lugar a

que la persona que sufre el problema no pueda encontrar una solución

dialogada al mismo, y es por eso que hay otro compartimiento fundamental

en el mobbing que es el de impulsar cambios en la organización que afectan

directamente al trabajador. Estas modificaciones organizacionales

perjudican directamente al acosado, y pueden ir desde no asignarle tarea

alguna argumentando esta decisión en la supuesta y novedosa incapacidad

para realizar dichas tareas, hasta todo lo contrario; es decir hasta asignarle

tareas que bien por su complejidad o bien por su cantidad, o por ambas

cosas simultáneamente, son imposibles de terminar en los plazos fijados. En

cualquier caso, sus trabajos van a ser siempre evaluados de forma negativa,

creando en el trabajador una sensación de inutilidad, de no contar con las

capacidades y habilidades necesarias para llevar a cabo las misiones

encomendadas (Keane, 2000).

De esta manera y por todas sus implicaciones, el acoso laboral ha

sido fenómeno de estudio para muchos investigadores; aunque no por otro

lado es un tema que esta por ampliar de manera empírica.

Relacionado con la temática, se han realizado una serie de estudios a fin

de comprender las implicaciones que tienen este fenómeno en el contexto


laboral. Dentro de las investigaciones realizadas encontramos lo demostrado

en varios países por Martínez y cols. (2006), que el acoso laboral es una

enfermedad cultural insidiosa que anualmente cobra más víctimas de lo que

se puede imaginar y es considerada una causa importante de sufrimiento

humano, pérdidas económicas y malestar social. Para la investigación se

trabajó con una muestra de 364 personas empleadas del sector público

donde se aplicó diferentes instrumentos como las hojas de datos

demográficos y escala de acoso psicológico en el trabajo de forma oral por

medio de entrevistas individuales. Se concluye que principalmente en Puerto

Rico se presenta un alto índice de acoso laboral.

Dentro de las organizaciones del sector público se habla que en ella

se da más el acoso de forma verbal como las ofensas verbales de inutilidad,

lo que conlleva consecuencias graves, pues el trabajador que es ofendido

de esta manera se siente inútil y en algunos casos por venganza, baja la

productividad y se produce robo dentro de la misma, por eso se dice que

cuando el ambiente laboral es positivo la productividad aumenta de forma

positiva (Michael, Joyce, Glen & Nancy, 2006).

Tal como se dijo anteriormente, a raíz de las múltiples consecuencias

a nivel personal y organizacional que implica el acoso laboral, se creo en

Colombia la ley 1010 en el año 2006, la cual fue implantada por el congreso

de la república debido a las constantes quejas de personas que habían sido

maltratados en sus trabajos, ocasionándoles múltiples problemáticas en su

vida cotidiana; y por la complejidad del mismo, esta ley decide sancionar a

las personas que acudan al acoso laboral. Las estadísticas realizadas

durante el año 2006 se observa que el acoso laboral es una nueva

modalidad de violencia silenciosa, ante el cual ha ido incrementando el

número de denuncias por parte del trabajador, sin mencionar las denuncias

que no se hacen por miedo a perder el puesto o el empleo. Dicha

problemática se presenta tanto a nivel público como privado.

Siendo así, y por la complejidad del tema de acoso laboral, diferentes

países han visto la necesidad de implantar un marco legal y normativo

ajustado al mismo.

Por tal complejidad del tema y las consecuencias que este conlleva

que Colombia a creado la la ley 1010 la cual define el acoso laboral como un


conjunto de conductas persistentes y demostrables que se presentan en un

empleado, jefe o superior en jerarquía, compañero de trabajo, subalterno;

que producen en su víctima miedo, intimidación, terror y angustia;

ocasionándole al mismo desmotivación en el trabajo o incluso la renuncia a

la empresa. Entre ese conjunto de conductas se puede mencionar el

maltrato, la persecución, la discriminación, el entorpecimiento, la inequidad y

la desprotección laboral.

La ley 1010 busca proteger al trabajador en su salud mental; esto

debido a los múltiples casos de acoso laboral, en donde se evidenció en los

trabajadores problemas a nivel cognitivo tales como distorsiones cognitivas y

pensamiento dicotómico. En otros casos se evidenció problemas de

depresión y síntomas del trastorno de estrés postraumático con la presencia

de comportamientos o conductas como miedo a revivir o recordar el episodio

de acoso laboral, pérdida del sueño o en el caso contrario pesadillas

recurrentes seguidas, relacionadas al tema o episodio que le hace recordar

ese momento vivido, generando en la persona miedo o terror. También se

evidencia en el individuo incapacidad o deterioro en las relaciones

interpersonales, esto ya sea debido al miedo a ser excluido o evitado por los

demás, o por miedo a enfrentar el estímulo aversivo. Tales síntomas, por lo

general, aparecen luego que se da el acoso laboral.

La ley define el acoso como una enfermedad que produce daños en

las personas y cambios en su vida; igualmente se evidenció que en el área

pública hay más acoso laboral el cual se presenta por un largo periodo de

tiempo, mientras que en empresa privada es menor y puede durar hasta que

la persona acosada renuncie. En forma similar, el término de acoso laboral

ha sido interpretado como una conducta insultante, maliciosa, ofensiva,

intimidatoria, abusiva del poder, que hace sentir a la persona humillada o

vulnerada y que socava su autoestima y le genera ansiedad (Art. 2º. Ley

1010/06).

En Colombia se han realizado investigación sobre acoso laboral; una

de ellas es la presentada por Florian (2007), quien habla de la ley 1010

expedida en enero del 2006, creada por el congreso de la República de

Colombia, la cual sigue el mandato constitucional de un estado social de

derecho donde el trabajo es la piedra fundamental de la sociedad


colombiana y como tal goza de especial protección del Estado, de allí que

dicha ley pretende proteger el trabajo dependiente, en condiciones dignas y

justas, la intimidad la honra y la salud mental de los trabajadores ordenando

prevenir ,corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato

desconsiderado y ofensivo dentro de una relación de trabajo ya sea público

o privado. Es por eso que por motivos de constante quejas de los

empleados de las diferentes tipos de organizaciones se realizo la creación

de la ley 1010 mencionada anteriormente, ya que en la actualidad se ha

mostrado que el acoso genera muchos síntomas negativos en la persona y

trae consigo una serie de enfermedades a nivel mental haciendo que el

individuo desarrolle sentimientos de inferioridad hacia el mismo, hacia las

cosas que hace y también esto genera una constante preocupación ya que

la persona que experimenta el acoso, todo el tiempo tiene en su mente

pensamientos e ideas de no poder realizar su trabajo o que sea regañado o

insultado en público por no hacer las cosas bien.

Por otro lado, aquellos individuos que han desarrollado acoso laboral

en las empresas y éste les ha afectado notoriamente su vida, recibirán de la

empresa la cobertura de los gastos médicos del enfermo; además si este

acoso genera nueva problemática o se evidencia que no sólo una persona

presenta problemas de este tipo si no varias dentro de la misma

organización, la empresa será sancionada y sellada por mal ambiente

laboral, al igual que los administrativos.

Según Florian (2007) esta ley es una nueva forma de hacer respetar

los derechos del trabajador dentro de la organización, y se creó porque a

partir del año 2000 y hasta el año 2005 se presentaban bastantes quejas o

tutelas de demandas sobre personas que demostraban maltrato laboral por

ser golpeadas y humilladas dentro de su trabajo y muchas de ellas

mostraban informes tanto de medicina general como de psiquiatría. A raíz

de esto se crea la ley 1010 del 2006 y en ella lo que se busca es que el

trabajador se sienta cómodo en su ambiente organizacional y que no

desarrolle más horas laborales de las debidas, que su trabajo no se extienda

más por las horas de contrato que firmó y además que se sienta a gusto,

que su opiniones o ideas sean respetadas y que sea libre de trabajar en


cualquier cargo siempre y cuando tenga la disponibilidad de tiempo y ayuda

de los demás.

Peralta (2006) estudio los síntomas que generan el acoso laboral en

una entidad por parte de los superiores donde trabajó con una muestra de 3

personas (dos mujeres y un hombre) que viven una situación de acoso

laboral por parte de su jefes al trabajar horas extras y realizar más

actividades que las cotidianas. Estos sujetos en la entrevista individual

durante y después de ser maltratados psicológicamente, indicaron

experimentar presión física o verbal. En este estudio se buscaba analizar

cómo la persona se siente o evidencia comportamientos distintos a su vida

cotidiana. Se utilizaron 3 categorías, una de ellas hacia referencia a como se

sentía o era su comportamiento antes que se diera el acoso; la segunda

categoría corresponde a los síntomas o episodios vivenciados y el ultimo a

cómo la persona cambia su percepción hacia el trabajo. Ésta investigación

trajo evidencia acerca que las personas luego de ser explotadas y

maltratadas laboralmente presentan un cuadro de depresión, qué ésta unido

a algunos síntomas de estrés postraumático; es decir, el acoso laboral

produce deterioro en la vida personal de los empleados trayendo consigo

problemas de tranquilidad en su vida personal; tal como lo indico este mismo

autor.

De esta manera, se ve la necesidad de implantar mecanismos de

intervención que favorezcan el desarrollo de esta problemática. Para tal

efecto, en términos de intervención, la ley 1010 tiene como objetivo definir,

prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión o trato

desconsiderado y ofensivo que atente contra la dignidad humana, que se

presenten en sitios en donde se realizan actividades económicas y donde

haya una relación laboral, ya sea privada o pública. Según esto, el

trabajador debe desempeñar su labor en condiciones dignas y justas

obteniendo libertad, intimidad y adecuada salud mental y armonía entre

quienes comparten un mismo ambiente laboral.

Este tipo de riesgo psicosocial debe brindar medidas preventivas en

las fases más tempranas, intervención en las fases intermedias y apoyo a

las víctimas en las últimas fases (Oficina en Colombia del alto comisionado

de las Naciones Unidas para los derechos humanos, 2003).


En cuanto a la prevención, esta se refiere a aquellas medidas que se

pueden aplicar antes que se pueda detectar cualquier signo del proceso de

mobbing. Una vez producidos tales signos, se trataría ya de medidas de

intervención propiamente dichas (Amaya, 2000).

Las medidas de prevención irán dirigidas a las cuatro causas potenciales

más importantes de mobbing: las deficiencias en el diseño del trabajo, las

deficiencias en el liderazgo, la posición social de las víctimas y los bajos

estándares morales de la organización (Ley 1010, 2006).

En cuanto al diseño del trabajo, la prevención debería atender a las

deficiencias en este aspecto. El potencial de los factores relativos al

contenido de la tarea y los relativos a la organización como posibles

estresores están bien documentados en la literatura. Los trabajos bien

diseñados, con un nivel adecuado de demandas que no incurren en cargas,

con alto contenido de control sobre el propio trabajo y amplia latitud de

decisión reducen la posibilidad de permitir que se genere estrés (Oficina en

Colombia del alto comisionado de las Naciones Unidas para los derechos

humanos, 2003).

Otra medida preventiva hace referencia a los cambios en los sistemas

de liderazgo-dirección En este campo se trataría de incorporar habilidades

para el reconocimiento de los conflictos y su adecuado manejo. Es

importante tener capacidad para reconocer las señales de advertencia de un

proceso de mobbing en sus momentos más tempranos (Centro Nacional de

Nuevas Tecnologías, 2002).

No sólo basta con prever de entrenamiento en la línea intermedia de

la estructura pues la probabilidad que se produzcan cambios se incrementa

sí: a) se practica un nuevo estilo de gestión-liderazgo desde los niveles más

altos de gestión. La incorporación de nuevos valores a la cultura de las

organizaciones se ha mostrado más eficaz cuando se lleva a cabo un

proceso de cambio de arriba hacia abajo. El establecimiento previo de la

política preventiva y concretamente en materia de violencia, junto con la

implicación real de la alta dirección en la materia, contribuirán al cambio

cultural encaminado, entre otros aspectos, al de la resolución constructiva

de conflictos; b) Los nuevos estilos de liderazgo se aprenden en el trabajo,

en situaciones reales y no tanto en talleres de trabajo fuera de la


organización. Por tanto hay que procurar que la formación relativa a la

mejora de estos métodos de gestión se desarrolle en situaciones en las que

resulte fácil hacer una transferencia de lo aprendido a la situación real en la

que ha de ser aplicado; c) se presenta una mejora de los sistemas de

comunicación ascendente, horizontal y descendente; d) se establecen

sistemas (mediación, arbitraje, actuación) escritos y aprobados por los

distintos estamentos; al igual que; e) establecimiento de sistemas de

moderación y arbitrio en función de las distintas fases del modelo de

resolución de conflictos; f) comprobación de la agilidad y eficiencia de dichos

sistemas; g) se deja claro, asumido y aceptado por todos, lo que constituyen

conductas aceptables e inaceptables, justas e injustas y tolerables e

intolerables. La importancia del sistema de comunicación en su más amplio

sentido se hace evidente para tal propósito (Centro Nacional de Nuevas

Tecnologías, 2002).

En una investigación realizada por Ventín (2006) afirma que es

necesario la sensibilización de la sociedad hacía un riesgo del mobbing no

tan palpable y que ésta conozca sus dramáticas consecuencias, de esta

manera el estado se ver obligado a legislar y promover políticas preventivas

y de su erradicación; por lo que es importante dar a conocer el respeto al

derecho fundamental de llevar a cabo un trabajo en unas condiciones dignas

que favorezcan la salud, el respeto a la integridad física y moral, como

personas y al desarrollo profesional.

En relación con la intervención en las fases del proceso de mobbing,

en función del tamaño y estructura de la empresa se puede llegar a contar

con un servicio especializado, no sólo en el manejo de conflictos, sino en las

cuestiones psicológicas y en las legales. Lo que hay que tratar de evitar es

que se pase de la fase de conflicto, fase donde las alteraciones van a ser

menores; a la fase de mobbing propiamente dicha, ya que existen

argumentos para dudar de la reversibilidad de los efectos psicosomáticos

que esta fase puede tener en los individuos, siempre dependiendo de las

características de la víctima y del tiempo de exposición a los estímulos

agresores (Nelson, 2002).

En cualquiera de los casos es necesario disponer de un sistema que

permita conocer el caso cuanto antes, sistema basado en una correcta


orientación política corporativa previa, cuyo cumplimiento ha dado lugar al

establecimiento de unos sistemas de detección y comunicación adecuados.

Conocido el caso y una vez evaluadas las posibilidades de mediar con éxito

en el conflicto y explicando siempre al afectado, el motivo de sus síntomas,

se interviene para solucionar el conflicto o se remite a la persona hostigada

de forma inmediata para su evaluación y tratamiento psiquiátrico (Centro

Nacional de Nuevas Tecnologías, 2002).

En las ultimas reformas realizadas a ley 1010 del 2006, se establece

también sobre aquellas conductas que no constituyen acoso laboral, así

como las medidas preventivas y correctivas del acoso que deberán, a partir

de ahora, estar consignadas en los reglamentos internos de las empresas.

También se estableció una serie de sanciones para quienes

mantengan esta tendencia. Las sanciones van desde investigación

disciplinaria si es funcionario público y multas hasta de 10 salarios mínimos

legales vigentes cuando se trata del sector privado. Las situaciones de

acoso laboral, de acuerdo con la ley, se pueden poner en conocimiento de

los Inspectores de Trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos, los

Inspectores Municipales de Policía o la Defensoría del Pueblo (Código

sustantivo del trabajo, 2006).

La anterior revisión teórica y empírica, y la justificación sobre el

fenómeno llevan al planteamiento de la pregunta investigativa siendo .

Problema

¿Existen manifestaciones de acoso laboral (riesgo

psicosocial, causas y fuentes, consecuencias y consecuencias

sintomáticas) en los empleados de una institución pública en la

ciudad de Bogotá?

Objetivos

General

Identificar las manifestaciones de acoso laboral (riesgo psicosocial,

causas y fuentes, consecuencias y consecuencias sintomáticas) en los

empleados de una institución pública en la ciudad de Bogotá.

Especificos


Identificar las manifestaciones de acoso laboral en cuanto al riesgo

psicosocial, en los empleados de la institución pública de Bogotá.

Identificar las manifestaciones de acoso laboral en cuanto a sus

causas, consecuencias y consecuencias sintomáticas, en los empleados de

la institución pública de Bogotá.

Establecer las manifestaciones de acoso laboral, en riesgo

psicosocial teniendo en cuenta variables como el género, edad, estado civil

y nivel de escolaridad.

Definición de Variables

Con base a los anteriores objetivos de investigación planteados, este

proyecto implicó el estudio de una variable de estudio tal como se puede

apreciar en el objetivo general, siendo el acoso laboral que en su interior

medirá las variables asociadas como el riesgo psicosocial, causas y fuentes,

consecuencias y consecuencias sintomáticas; las cuales serán definidas y

operacionalizada a continuación.

Acoso laboral. toda conducta persistente y demostrable, ejercida

sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior

jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno,

encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar

perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o incluso a inducir la

renuncia del mismo. (Art. 2º. Ley 1010/06). Medida a nivel cuantitativo, en

escala nominal ya que determina presencia o ausencia

Dentro de la variable de estudio de acoso laboral están las variables que

fueron evaluadas siendo las siguientes:

Riesgo psicosocial. Dificultades que conlleva el acoso laboral donde

parece más adecuado establecer unas determinadas dimensiones de la

organización del trabajo y de la política de recursos humanos que pueden

afectar a la salud de los trabajadores (Cuenca, 2002). Medida

cuantitativamente, en escala ordinal, tipo Likert.

Causas y fuentes. La violencia o la agresión son conductas muy

arraigadas en el repertorio de comportamientos de los seres humanos. Lo

que originalmente fue un mecanismo de adaptación necesario para la

supervivencia de la especie es ahora un problema muy difícil de atajar y con


multitud de factores que lo generan (Piñuel, 2001). Esta variable se

interpreta de forma cualitativa, en escala ordinal tipo Likert.

Consecuencias. Es un temor psicológico en el trabajo que implica

una comunicación hostil y amoral, dirigida sistemáticamente por uno o varias

personas, casi siempre contra otra que se siente acorralada en una posición

débil y a la defensiva. Además se considera que la tensión laboral es una de

las consecuencias psicológicas negativas asociadas a las condiciones

objetivas de estrés en el trabajo. La calidad de vida laboral implica que la

tensión asociada al trabajo sea minimizada, y que existan mecanismos de

resolución, compensación y evitación que permitan eliminarla, reducirla o

neutralizarla. (González, 2002).Variable medida a nivel cualitativo, en escala

es ordinal tipo likert.

Consecuencias sintomáticas. La excesiva duración o magnitud de

la situación de mobbing puede dar lugar a patologías más graves o a

agravar problemas preexistentes. Así, es posible encontrar cuadros

depresivos graves, con individuos con trastornos paranoides e, incluso, con

suicidas. Éstas serían las consecuencias más graves de este fenómeno, y el

riesgo de que se produzca es especialmente alto en profesionales

cualificados que obtienen una importante gratificación de su trabajo

(González, 2002). Esta variable fue medida de manera cualitativa, en escala

ordinal tipo likert.

Otras variables asociadas a la investigación son las variables

sociodemográficas que hacen referencia al género, la edad, el estado civil y

el nivel educativo. Estas variables fueron utilizadas para comparar la

existencia de diferencias asociadas al riesgo psicosocial, causas y fuentes,

consecuencias y consecuencias sintomáticas. Medida a nivel cualitativo, en

escala nominal.


Método

Tipo de estudio

Esta investigación es descriptiva porque permite recolectar

información de las características más importantes de un problema de salud

en el contexto laboral; por lo que se buscó la identificación de

manifestaciones de acoso laboral en una institución del sector público en la

ciudad de Bogotá, y permite familiarizarse el fenómeno que se investiga,

siendo éste el punto de partida para la formulación de investigaciones de

acuerdo con la temática abordada que se pueda obtener un mayor nivel de

profundidad. La estrategia metodológica es transversal, ya que se hace una

única medición, es un sólo momento temporal.

Participantes

Se trabajó con una muestra no aleatoria no probabilística, con sujetos

voluntarios quienes dieron su consentimiento informado, pero teniendo en

cuenta que laboran en el área administrativa y actualmente son empelados

del sector público del Instituto Nacional Penitenciario y Carcelario (INPEC).

Dicha muestra estuvo constituida por 50 sujetos distribuidos de la siguiente

manera, en cuanto a las variables sociodemográficas a un nivel

socioeconómico se encontró que la muestra participante se ubica entre los

estratos 3, 4, y 5; con una distribución por rangos según la edad siendo 4

personas entre 20 a 25 años, entre 26 a 30 años un total de 9 personas, 12

personas entre 31 a 36 años y mayores de 36 años un total de 25.En cuanto

a la formación educativa se evidencia que sólo 1 culminó hasta la primaria,

mientras que 49 de ellos son bachilleres distribuidos de la siguiente manera:

12 únicamente culminaron bachiller, 15 de ellos tiene carreras técnicas, 14

de ellos son profesionales Universitarios, 7 de ellos con especialización en

diferentes áreas, 1 en maestría. De los 50 sujetos se encontró que 29 son

de género femenino y 21 de género masculino, en su estado civil aparece

que 16 de ellos son solteros, 27 casados, 2 viven en unión libre y 5 viudos

(Ver Apéndice B).

Instrumento

Para la medición de la variable de estudio se utilizó el cuestionario de

cuatro escalas de mobbing (Ver Apéndice C) que consta de cuatro escalas,


las cuales fueron realizados por Gaona y cols. (2008) adaptado para

Colombia por Peralta (2004).

La escala Mobb 90 en el estudio factorial, realizado por Boada, Diego

y Vigil (2003), se encontró una consistencia interna de un alpha de

Cronbach de 0.9574. La escala Mobb CF 21, evalúa las causas y fuentes de

mobbing, esta conformada por 21 items. Con consistencia interna, según

coeficiente alpha de Cronbach de 0.8326 para población Española. La

escala de Mobb CG 15, evalúa las consecuencias de mobbing y está

conformado por 15 ítems. Cuenta con una consistencia interna de

confiabilidad de la escala y dio como resultado una alpha de Cronbach de

0,905. Finalmente la escala de Mobb CS 28, evalúa las consecuencias

sintomáticas relacionadas al acoso laboral; con un alpha de Cronbach de

0.9338.

Este cuestionario se presenta en escalas de tipo Likert que van de 1 a

7 donde 1 significaba nunca y 7 significaba todos los días. Dicho instrumento

evalúa siete áreas temáticas: medidas organizacionales (33 items);

aislamiento social (8 items); vida privada (4 items); violencia física y

psicológica (18 items); aspectos personales (4 items); agresión verbal (7

items) y rumores (8 items).

Adicionalmente en la investigación se aplicó una encuesta

sociodemográfica (Ver Apéndice D), que permitió la recolección de la

información de los participante y poder así establecer las relaciones con las

variables del estudio.

Procedimiento

Este estudio se realizó en tres fases:

Fase de Inicio. Una vez planteados los objetivos de investigación, se

realizó la selección de los instrumentos de evaluación; así como de la

muestra representativa seleccionada de manera no aleatoria, obtenida a

partir de la información obtenida de diferentes antecedentes empíricos, los

cuales mostraron que en las entidades del sector público y en las áreas

administrativas, pueden generar mayor presencia de acoso laboral; por lo

que se trabajó en el área administrativa del INPEC por ser una entidad del

sector público; quienes aceptaron su participación en este estudio, por

medio del consentimiento informado (Ver Apéndice E). Una vez


seleccionada la muestra, se realizó la presentación del proyecto a la

institución donde se recibió una carta de aceptación con los respectivos

permisos para el ingreso.

Fase de implementación. Se indago a la población participante en la

investigación por medio del cuestionario sociodemográficos las variables

asociadas al estudio; posteriormente, y en un único momento, se realizó la

aplicación del instrumento Mobb 90 con todas sus escalas; para la cual se

designo dos horas en las cuales los empleados fueron reunidos con el fin

específico de participar voluntariamente en este proceso.

Fase de finalización . Una vez aplicados los instrumentos, se

recolectó y organizó la información; después se creó la base de datos para

someter los datos al análisis estadístico correspondiente para su posterior

interpretación y por ultimo a la realización de la discusión en donde se tomo

la variable de estudio asocio a otras variables.

Como consideraciones éticas necesarias para la realización del proyecto

de grado, permitieron dar un abordaje adecuado a la investigación en cuanto

a la confidencialidad de la información suministrada por los participantes.

Entre las consideraciones éticas tomadas en cuenta para esta investigación,

se mencionan a continuación, los principios éticos según Parra y González

(1997):

La realización de esta investigación contribuye al desarrollo de un

fenómeno actual; ante el cual se estableció un acuerdo claro con la

institución como lo señala el artículo 45; por el cual en el momento de la

aplicación del instrumento de medición se respetaron las normas de la

organización, tal como lo indica el artículo 44, además de respetar la

información suministrada por la institución siguiendo las normas de

confidencialidad necesarias. Igualmente, se les informó a los participantes

sobre los objetivos del estudio; así mismo, se les dio a conocer que la

información suministrada es de carácter confidencial. Por tal motivo, los

participantes firmaron un consentimiento informado en donde mostraron su

en pleno acuerdo con respecto a su participación en el proyecto.

Por otro lado, el ofrecimiento a la institución de la información adecuada

sobre el desarrollo y curso de la investigación durante todo el proceso y al

finalizar el mismo, incluyendo esto los resultados obtenidos. Así mismo, al


finalizar el proyecto de grado, es necesario contribuir a la comunidad con la

elaboración de talleres que se encuentren directamente relacionados con los

resultados obtenidos.


Resultados

Los resultados de esta investigación se obtuvieron a través del

programa SPSS 16, con el cual se procede a realizar su respectivo análisis

estadístico, iniciando con la confiabilidad del instrumento, con los

descriptivos pertinentes y posteriormente el estudio diferencial de las

variables sociodemográficas; y a su vez, realizando los comentarios

cualitativos de acuerdo a las demás variables del instrumento. Primero se

presenta la confiabilidad del instrumentó y de cada una de las subescalas

que lo componen, posteriormente un análisis descriptivo de cada una de las

variables que se trabajaron junto a sus categorías, posteriormente se hace

referencia a la correlación de cada una de las escalas del instrumento

aplicado, y para finalizar se realzo un análisis de comparación de las

variables que tiene que ver con la parte sociodemográfica del instrumento y

con cada una de las escalas.

Tabla 1. Confiabilidad de las subescalas de riesgo psicosocial, causas y

fuentes, consecuencias y consecuencias sintomáticas.

A partir de los resultados y su procesamiento se hace el estimativo de

confiabilidad del instrumento y su consistencia interna, representado por el

Coeficiente de Alpha Cronbach que permite saber si es completamente y

confiable, al igual que cada una de sus escalas; esto nos permite saber que

los resultados obtenidos son altamente confiables y si permite de manera

precisa identificar la manifestación de acoso laboral. La confiabilidad es alta

ya que los resultados obtenidos evidencian seguridad en la consistencia

interna unidimensional del instrumento y de cada uno de sus componentes.

La confiabilidad del instrumento Mobb (90) y se estableció mediante

la estimación de la homogeneidad o consistencia interna de cada una de las

escalas; esta se calculo usando el coeficiente alpha de Cronbach (Tabla 1).

Los índices de confiabilidad permiten señalar la confiabilidad de cada una de

Escalas Alfa de Cronbach Riesgos Psicosociales. 0,932 Causas y Fuentes 0,841 Consecuencias 0,635 Consecuencias Sintomatologías 0,920


las subescalas, bajo los criterios estadísticos. En general la confiabilidad de

cada una de las subescalas es altamente confiable. Por lo que se puede

afirmar que el cuestionario esta compuesto por escalas y subescalas que

miden de forma consistente las diferencias individuales debidas a las

percepciones y conductas de las diferentes manifestaciones de acoso

laboral de los participantes de la investigación. La subescala que no esta

incluida en una alta confiabilidad es la de consecuencias no esta

considerada como alta porque no pertenece a este rango de valores, pero

esta considera como medianamente alta.

En relación con lo anteriormente expuesto, seguidamente se explica

los resultados obtenidos en cada uno de los instrumentos que integran el

Mobb 90 y las categorías aplicadas a la muestra seleccionada. De esta

manera, y en primera instancia, se presenta la variable que se describe

como la de riesgo psicosocial que significa manifestación de acoso laboral,

que consta de 90 ítems, y que permite conocer las diferentes conductas y

percepciones que tiene los sujetos que participaron en esta investigación

acerca de sus funciones laborales y sus relaciones personales con los jefes

y compañeros de trabajo.

Tabla 2. Descripción de los puntajes de Riesgo Psicosocial.

Media Desviación típica

Mínimo Máximo

Riesgo Psicosocial

1.34

0,425

1

3

En lo referente al aplicativo del instrumento en la categoría de riesgo

psicosocial que señala la manifestación de expresiones de acoso laboral o

mobbing; que son percepciones o conductas generadas por compañeros de

trabajo o superiores y que se perciben como inapropiadas para la persona

afectada, los resultados obtenidos son: una media de 1,34 lo cual indica que

los empleados no presentan ningún tipo de manifestación de acoso laboral,

ya que para evidenciar presencia de acoso laboral tiene que haber un

puntaje mayor o igual a 3.5 en cada una de las escalas para que se pueda

identificar la manifestación o presentación de riesgo psicosocial y por con

siguiente no se pueda asemejar la presencia de este en cada una de sus

escalas. El puntaje encontrado como mínimo en cada una de las escalas es


de 1 ya que este valor y el máximo puntaje es de 3 este valor con relación a

cada una de las subescalas, y con una desviación típica de 0.425.

Figura: 1 Descripción de los puntajes de Riesgo Psicosocial.

Para efectos de este estudio, se procedió a realizar un análisis

correlacional entre los factores relativos de riesgo psicosocial, causa o

fuentes análogamente con las consecuencias y las consecuencias

sintomáticas, con el fin de evidenciar de forma precisa las diferentes

conductas implícitas, y de esta manera, poder dar una respuesta al

problema planteado en la investigación.

Para este efecto, fue necesario observar la distribución de los

diferentes ítems empleando como punto de referencia para saber si hay

presencia de riesgo psicosocial o si esta se presenta con relación a

diferentes eventos ambientales, para saber con precisión el estadístico

correlacional que se emplearía para los datos. La distribución fue normal por

lo tanto se trabajó con el coeficiente de Pearson.

Tabla 3. Correlación entre riesgo psicosocial causas o fuentes,

consecuencias y consecuencias sintomáticas

Causas y Fuentes

Consecuencias Consecuencias Sintomatológicas

Riesgo Psicosocial

0,530** 0.584** 0.679**

Causas y Fuentes

0.453** 0.315

Consecuencias 0.653**

Riesgo Psicosocial

00,425

1

3

00,511,522,533,5

MediaDesviacióntípica

MínimoMáximo

Manifestaciones de Riesgo Psicosocial

Pun

taje

s


A partir de los hallazgos encontrados y su procesamiento se producen

unos valores que se reflejan en la tabla de datos, en donde se pueden que

las correlaciones Riesgos Psicosociales y Causas y Fuentes que es de

(0,530**) muestran una asociación significativa positiva al 0,01. La dirección

de asociación que evidencia que los riesgos psicosociales muestran que van

hacia una misma dirección con relación a las causas o fuentes de no

identificar la presencia de acoso laboral.

Las correlaciones entre los aspectos de Riesgos Psicosociales y las

consecuencias (0,584**) muestran una tendencia directamente proporcional,

por lo cual a una mediana variación de la conducta de Riesgo Psicosocial,

se registra que van hacia la misma dirección con respecto a las

consecuencias. Se puede evidenciar que no al haber riesgo psicosocial no

presenta ninguna consecuencia asociada al acoso laboral.

Riesgos psicosociales y sintomatología (0.679**) evidencia una

tendencia entre los aspectos referentes a las conductas que denotan

vulnerabilidad del individuo al interior de la organización y aquellas

manifestaciones que evidencia esta condición, lo cual responde a una

correlación directamente proporcional que van hacia una misma dirección

entre estos dos factores de medición.

La relación entre causas o fuentes y consecuencias (0.453**) es positiva

entre la correlación a orígenes y efectos manifestados por el trabajador en el

contexto organizacional y su presencia es directamente proporcional entre

estas dimensiones porque van orientados hacia una misma dirección como

se evidencia el hecho de no presentar ninguna causas o fuentes y

consecuencias cuando no sea presenciado ningún tipo manifestación de

riesgo psicosocial.

Los eventos asociados a orígenes y efectos manifestados por el

trabajador en el contexto organizacional y su presencia es directamente

proporcional entre estas dimensiones.

La correlación entre causas y fuentes y consecuencias sintomáticas

(0,315) muestran una asociación significativa positiva al 0,05 medianamente

alta; que van hacia la misma dirección porque a medida que no se presenta

ningun tipo de causas o fuente relacionada con el acoso laboral tampoco se

evidencia la presencia de consecuencias sintomáticas.


La correlaciones entre las consecuencias y las consecuencias

sintomáticas (0.653**) muestran una asociación significativa positiva al 0,01.

La dirección de asociación muestra que a medida que aumenta los riesgos

psicosociales en la misma dirección aumenta las causas y fuentes de una

posible presencia de acoso laboral.

Tabla 4. Análisis de Comparación en diferencia de género asociado al riesgo

psicosocial, causas o fuentes, consecuencias y consecuencias sintomáticas.

Riesgo Psicosocial

Causas y fuentes

Consecuencias Consecuencias sintomáticas

Sig 0,826 0,735 0,604 0,371

En referencia a la variable de género y las variables de riesgo

psicosocial, causas o fuentes, consecuencias y consecuencias sintomáticas

y con un alfa de 0,05 se evidencia que en relación al género no se

encuentran diferencias significativas en la manifestación de acoso laboral y

sus demás componentes. Por lo tanto no existe ningún tipo de acoso laboral

relacionado con el hecho de ser hombre o mujer.

Figura 2: Análisis de Comparación en diferencia de género asociado al

riesgo psicosocial,

Tabla 5: Análisis de Comparación en diferencia de edad asociado al riesgo


Riesgo Psicosocial

1,34

1,32

1,31

1,3151,32

1,325

1,33

1,3351,34

1,345

Hombres Mujeres

Genero

Pro

med

ios


** p 0,005

Conforme a lo descrito, se analiza que la variable edad y la variable

de riesgo psicosocial, causas y fuentes, consecuencias, consecuencias

sintomáticas, con un alfa del 0,05 se evidencia que no existen diferencias

significativas asociadas a este factor de edad que demuestren que la

presencia de alguna tipo de manifestación de acoso laboral que con llevo a

generar una serie de desencadenantes a nivel personal. Por lo tanto no

existe ningún tipo de acoso laboral relacionado con el hecho de ser mayor a

treinta y seis años o mucho menor.

Riesgo Psicosocial

1,19

1,42

1,26

1,33

1,051,11,151,21,251,31,351,41,45

Entre 20 y 25Años

Entre 26 y 30Años

Entre 31 Y 35Años

Mayores de 36Años

EdadP

rom

edio

s

Figura 3: Análisis de Comparación en diferencia de edad asociado al riesgo

psicosocial.

Tabla 6: Análisis de las manifestaciones de acoso laboral según el estado

civil. Comparación en diferencia del estado civil asociado al riesgo


** p 0,005

En referencia a la variable de estado civil y la variables de riesgo

psicosocial, causas o fuentes, consecuencias y consecuencias sintomáticas

y con un alfa de 0,05 evidencia que no existen diferencias significativas

asociadas a este factor que demuestren que se presente alguna tipo de

Riesgo Psicosocial

Causas y fuentes


Sig 0,156 0,261 0,083 0,707

Riesgo Psicosocial

Causas y fuentes


Sig 0,883 0,0229 0,356 0,835


manifestación de acoso laboral y que este con llevo a generar una serie de

desencadenantes a nivel personal que pueden afectar el estado civil de la

persona que lo padece. Por lo tanto no existe ningún tipo de acoso laboral

relacionado con el hecho de ser soltero, casado, viudo y en unión libre.

Riesgo Psicosocial

1,361,33

1,41

1,2

1,051,11,151,21,251,31,351,41,45

SolteroCasado Viudo Union libre

Estado civil

Pro

med

io

Figura 4: Análisis Comparación en diferencia de estado civil asociado al

riesgo psicosocial.

Tabla 7: Análisis de Comparación en diferencia en nivel educativo

asociado al riesgo psicosocial, causas o fuentes, consecuencias y

consecuencias sintomáticas.

** p 0,005

En referencia a la variable de último grado educativo y la variable de

riesgo psicosocial, causas, consecuencias y consecuencias sintomáticas y

con un alfa de 0,05 se evidencia que en relación al nivel educativo no se

encuentran diferencias significativas en la manifestación de acoso laboral y

sus demás componentes. Por lo tanto no existe ningún tipo de acoso laboral

relacionado con el hecho de tener un nivel educativo da básica primaria,

secundaria, técnico universitario, con especialización. .

Riesgo Psicosocial

Causas y fuentes


Sig 0,008 0,221 0,929 0,711


Riesgo Psicosocial

1,89

1,21,181,53

1,041,4

0

0,5

1

1,5

2

Primar

ia

Secund

aria

Tecnic

o

Profe

siona

l

Especia

lizac

ion

Mae

stria

Nivel Educativo

Pro

med

io

Figura 5: Análisis de comparación en diferencia de en nivel educativo

asociado al riesgo psicosocial.

La escala de riesgo psicosocial, que hace alusión a las conductas

percibidas por los funcionarios y, que en el tiempo y espacio constituyen

factores de manifestaciones de mobbing, cuya frecuente exposición

desencadenarían una conducta de acoso laboral, no obtuvo en ninguna de

las aplicaciones del instrumento una puntuación igual o mayor que 3,5. Es

decir, que no se conoció ninguna expresión de acoso laboral en la institución

en la que se desarrolló este trabajo de grado.

Sobre la escala de causas o fuentes, que designa los elementos que

han propiciado la situación de riesgo psicosocial, se encuentra en general,

puntuaciones que no señalan la evidencia de estos factores en situaciones

de acoso laboral. De la población evaluada, sólo se encuentra un caso que

supera los estimativos de presencia de riesgo psicosocial en esta dimensión,

y es poco significativo dentro del contexto general

En relación a la escala de Consecuencias, que describe la exposición

frente al riesgo psicosocial por causas laborales, los datos revelan que en

todos los casos la presencia de estos eventos no se refleja en forma

puntual; es decir, no se presentan hechos de acoso laboral para esta

categoría.

En referencia a la escala de Consecuencias sintomáticas, que señala

el haber padecido riesgo psicosocial a causa de motivos laborales, las

puntuaciones, evidencian que en la mayoría de los casos, no existe

sintomatología asociada a la presencia de acoso laboral, ya que la


puntuación que otorgan los encuestados a lo largo de la prueba, está

siempre por debajo de nivel estimado para su evidencia. De manera atípica,

se refleja una alta puntuación en uno de los casos, lo cual no es significativo

en relación con la población estudiada.


Discusión

El presente proyecto de grado tuvo como objetivo identificar las

manifestaciones de acoso laboral en sus diferentes componentes, en los

empleados del área administrativa de una institución pública de la ciudad

de Bogotá.

Este estudio se enmarcó en la línea de investigación salud y calidad

de vida, en donde se expone la psicología como ciencia, tiene un interés en

particular por problemas de salud integral, observando la participación del

sujeto en los cambios de proceso salud-enfermedad; por lo tanto la

psicología de la salud tiene como objetivo aplicar los conocimientos y

aspectos psicológicos a los problemas relacionados con el área de la salud,

al igual que el diseño y la aplicación de programas de intervención y

promoción en cuanto a esta temática (Florez, 2000).

Es importante resaltar que resulta indispensable iniciar la exploración

de las demandas y necesidades de los empleados del contexto laboral,

partir de proyectos de investigación, que permitan establecer perfiles

epidemiológicos que den acceso real a la problemática de la población

estudiada. Solamente después de explorar es posible comenzar a pensar en

planes y alternativas de intervención, construidos desde la realidad, que

apunten al mejoramiento de las condiciones psicosociales de los mismos.

Teniendo en cuenta lo mencionado anteriormente, es importante

identificar la relación del proyecto de grado con los objetivos principales de

la línea de investigación dentro de la cual estuvo enmarcada.

Como pertinencia investigativa se puede decir que en esta

investigación se dio de manera explícita, ya que los riesgos psicosociales

son cada vez más evidentes en el contexto organizacional, especialmente al

estar promovidos por el fenómeno de la globalización; además de los

cambios suscitados por el mismo fenómeno, el cambio que ha tenido la

noción de trabajo para la población económicamente activa en una sociedad

con tendencias neoliberales que exigen innumerables demandas de

centralización y manejo del poder. Todo esto articulado se perfila como

representaciones de bajo nivel de las relaciones interpersonales entre las

diferentes escalas jerárquicas, generando una serie de conflictos que pulsa

hacia una noción de selección natural.


Aunque el tipo de organización donde se realizo la investigación

garantiza a sus empleados un adecuado ambiente laboral, las

características propias del sector público, hace de especial interés su

intervención; teniendo en cuenta que la legislación parte del mismo estado y

que la incipiente investigación sobre el tema en el sector, se conviertan en

nuevas fuentes de enriquecimiento conceptual, teórico y empírico, para los

efectos de participación de una disciplina como la psicología y

especialmente para la psicología organizacional y del trabajo.

Tal como se referencia anteriormente, en las investigaciones

realizadas en Puerto Rico por Martínez y cols. (2006), evidencian que este

sector demuestran un alto índice de exposición a presentar acoso laboral o

mobbing, ya que como se menciona en el marco teórico por tener un

contrato con el estado y ser instituciones conocidas y de alta trayectoria, por

sus principios y por su legislación, muestran que el acoso laboral es mucho

más duradero y trae consigo consecuencias negativas que finalizan cuando

la persona abandona su puesto de trabajo o en el peor de los casos, esta

serie de conductas negativas que producen conflictos a nivel personal,

pueden llevar al suicidio; como se ha evidenciado en Colombia.

Además; en Colombia, el alto número de demandas por acoso laboral

en el sector público; sin embargo no se evidenció empírica de esto. Por otro

lado, un artículo realizado por Florez (2000), mostró que el área que más

puede presentar acoso laboral es el área administrativa, ya que manejan las

finanzas, además los procesos a nivel interno. Por tal motivo, se realizó la

investigación la entidad penitenciaria INPEC por su tipo de población, por

ser una institución del sector público donde se aplicó el instrumento

específicamente en su área administrativa, la cual maneja toda la parte

legal, organizacional y administrativa de todas las cárceles de Colombia. El

objeto primario de este trabajo investigativo consistió en establecer las

manifestaciones de acoso laboral que pudieran existir entre el personal

administrativo de esta entidad; sin embargo, y como lo mencionan los

estudios mencionados anteriormente, se puede decir que los resultados

arrojados por esta investigación no son relacionables.

Por otro lado, para esta investigación los resultados de aplicación del

instrumento, el cual fue el cuestionario de cuatro escalas de mobbing 90,


demuestran que tiene un alto grado de confiabilidad en los resultados que se

obtuvieron. Según el alfa Cronbach, significando la consistencia interna, ya

que se puede afirmar que los datos obtenidos son totalmente confiables, al

presentar un índice del 99%, lo que indica que la interpretación de los datos

es muy compleja; además se evidencia una probabilidad de presentar un

error si se realiza la aplicación cien veces.

En referencia al análisis descriptivo de las variables, se evidencia una

media de 1.34, lo cual identifica que no hay presencia de acoso laboral, ya

que para que se pueda identificar alguna manifestación de mobbing, debe

haber un resultado mayor o igual a 3.5. Coherentemente en estos datos, se

halló que el puntaje mínimo es 1 con 560 apariciones y el máximo de 3 con

262 réplicas; es decir, el puntaje no real; ya que 5 y 7 son los más altos. La

correlación señala que hay una asociación de variables positivas,

direccionadas en la misma línea, lo que conduce a decir que como no hubo

ninguna identificación de manifestaciones de acoso laboral, tampoco se

evidencio la presencia de posibles causas o fuentes, consecuencias y

consecuencias sintomáticas.

Respecto a las diferenciaciones de variables demográficas como lo

fue el sexo, la edad, el estado civil y el nivel educativo, asociadas estas con

las variables de riesgo psicosocial, causas o fuentes, consecuencias y

consecuencias sintomáticas, no existen diferencias significativas respecto a

éstas variables en su cualidad o cantidad. En síntesis, las diferencias en la

perspectiva demográfica, no muestran cambios importantes, en la presencia

de acoso laboral. Por consiguiente no se identifica acoso laboral con

relación a las variables asociadas a la investigación.

En cuanto a la ausencia o baja manifestación de síntomas de acoso

laboral, en relación con los hallazgos de la investigación, se pude decir que

el mobbing tiene características diversas en distintos contextos, por lo cual

ninguna organización puede adjudicarse la propiedad de no tener ese tipo

de eventos, ya que en muchos casos pasa desapercibido o subvalorado, por

lo cual no se actúa sobre situaciones insípidas o irrelevantes. Por otra parte,

aunque el ambiente laboral esté circunscrito dentro de espacios de

satisfacción con el trabajo y bienestar de los trabajadores, no es condición

alguna que la llegada de un nuevo individuo a la institución, sea el factor que


genere actuaciones propias del acoso laboral y haga proclive a la

organización a nuevas formas de administración basadas en la hostilidad y

en la agresión física como lo describe Daza (2008).

Conforme a esto, es necesaria la generación de programas

preventivos relacionados con el mobbing, que promuevan cambios en la

cultura organizacional, así como modificar ciertas prácticas organizacionales

como el autoritarismo, el paternalismo o en la falta de liderazgo. Las

empresas deben elaborar estrategias propias para combatir el mobbing,

adaptándolas a su propia realidad y con las personas que pertenecen a ella

y se sientan vinculados a la institución; además es adecuado el respecto a la

dignidad humana de cualquier empleado que esté laborando, ya que lo que

se busca con esto es aprender a respectar los derechos de los trabajadores

en Colombia (Chong, Seigne & Coyne, 2003).

Es importante considerar la prevención del mobbing como fuente de

calidad de vida de los trabajadores. Los planes de prevención deben tener

en cuenta los factores que son potencialmente estresores, las

características psicológicas y la vulnerabilidad, para poder afrontar el acoso

laboral (Hogh & Dofradottir, 2001).

A pesar de lo expuesto con anterioridad, resulta relevante que las

personas afectadas por el mobbing comprendan que están en un mundo

cambiante y que no sólo en una organización se pueda presentar el

fenómeno por su propia causa, sino que es el producto de una realidad

empresarial innegable.

Igualmente, es primordial entender que el cumplimiento de las labores

y tareas dentro de ciertos parámetros de exigencia empresarial, no conlleva

efectos de acoso laboral, ya que las organizaciones deben cumplir con sus

objetivos como entes productivos.

Como sugerencias resulta importante promover nuevas

investigaciones en profundidad con aplicaciones longitudinales que permitan

obtener un mayor espectro de estudio y conocimientos sobre el mobbing; y

de esta manera suscitar nuevas estrategias de afrontamiento e intervención,

con apoyo a las personas afectadas que están insertas en un medio que

asocia la productividad y la competitividad; así como con prácticas de acoso


laboral que infortunadamente ha traído el fenómeno de la globalización y lo

que pone en marcha una situación cada vez más difícil y compleja.

La detención y control del acoso psicológico en el trabajo traerá

beneficios para toda la institución puesto que las consecuencias negativas

no sólo las padecen las personas afectadas, sino también las

organizaciones; en tanto que es un problema que afecta a la gestión y el

ambiente laboral.

En cualquier organización humana puede existir el riesgo de aparición

de comportamientos relacionados con el acoso psicológico. Una política

preventiva eficaz, incluirá la evaluación de los riesgos psicosociales al

mismo nivel que la de los riesgos de seguridad e higiene. La gestión de

prevención debe dirigirse a la mejora de la calidad de vida laboral, a la vez

que se garantiza y defiende la dignidad de las personas en el entorno

laboral.

Es beneficioso concientizar a los empleados de las instituciones y

organizaciones en participar en pruebas como éstas ya que la actitud

favorable de los funcionarios conlleva a mejorar la calidad de los resultados

esperados y a prevenir un mal funcionamiento de las empresas. Para esto

es necesario que los sujetos participantes mantengan una actitud positiva y

respondan los instrumentos con honestidad; teniendo en cuenta el principio

de confidencialidad que se maneja en investigaciones como esta.

Es necesario que la institución donde se realicen las investigaciones

brinde un mayor apoyo para la aplicación de los instrumentos en cuanto a

lugar y tiempo ya que se puede tener un mayor control de variables

asociadas que puedan influir en los resultados de la investigación.

Por último es necesario brindar a la población, programas no sólo

enfatizados en la temática de salud, sino también acerca de la ley 1010 que

busca proteger al empleado de llegar a padecer de acoso laboral; a su vez

el cómo estos dos elementos pueden conllevar a presentar un buen clima

laboral y por consiguiente lograr cumplir todas las metas establecidas por las

diferentes organizaciones, además de mejorar en muchas otras áreas a

nivel laboral.

También es importante resaltar que uno de los aportes de este

estudio es que contribuye a ampliar el conocimiento y los intereses de las


líneas de investigación de salud y calidad de vida de la facultad de

psicología de la Universidad de San Buenaventura.

En cuanto a los resultados obtenidos tras este estudio, como no se

encontró ningún tipo de acoso laboral, se pude decir que la institución brinda

a sus empleados un buen ambiente laboral de respecto hacia la dignidad

humana, traducido en un clima favorable para la satisfacción laboral; lo que

es importante, ya que el colaborador pasa la mayor parte de su tiempo en el

lugar de trabajo.

Los factores de riesgo se han reconocido principalmente de acuerdo a

los parámetros de evidencias tangibles en la salud física y mental de los

trabajadores. Sin embargo, el factor psicosocial por sus características y

dificultades para establecer relaciones de causalidad, es tratado de forma

secundaria. El acoso psicológico se caracteriza por ser una práctica que se

apoya en el silencio o la complicidad de los compañeros de la víctima, lo que

se transforma en otro tipo de agresión al legitimizar ciertas conductas

inapropiadas como las características por el acoso laboral, llamadas estas

conductas pasivas.

Colombia es el tercer país a nivel de Latinoamérica que junto con

Chile y España tiene leyes, que como la ley 1010 buscan proteger la

dignidad del empleado; es decir, busca prevenir el mobbing o el acoso

laboral en nuestro país; por eso se han decretado que las empresas o

instituciones que presenten algún tipo de maltrato emocional hacia el

empleado, debe ser sancionada e indemnizar al trabajador, ya que el daño

psicológico es considerado un tipo de maltrato negativo que trae consigo

una serie de incidentes igualmente negativos, infringiendo daño a los

empleados. Las situaciones de violencia en el trabajo coexisten en especial

frente a la presencia de factores de riesgo psicosocial en el ambiente de

trabajo, siendo factores determinantes la ausencia de claridad de roles o

funciones que el trabajador debe desarrollar, la falta de previsión o de

planeación de la organización que suscita situaciones contradictorias de

orden administrativo y técnico y la deficiente gestión de los conflictos

organizacionales en donde la hostilidad se refuerza, ya sea por estimulo de

conductas agresivas o por actitudes de indiferencia por parte de la autoridad

empresarial.


Con la implantación en Colombia de la Ley 1010, se busca mejorar

los reglamentos internos de las empresas, como lograr establecer los

mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral,

estableciendo un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo

para superar lo que ocurran en el lugar de trabajo.

Por último, se puede concluir que se considera necesario en

Colombia, promover, de manera adecuada, el conocimiento y la aplicación

de los derechos a la igualdad, que poseen los trabajadores de cualquier tipo

de institución; además se sugiere implementar diferentes estrategias y

formas para abordar esta problemática como lo es el acoso laboral; y así

reducir el riesgo o darle un manejo adecuado a las múltiples demandas

evidenciadas. Por otro lado se considera necesario el abordaje a nivel

investigativo, sobre esta problemática que aqueja a muchas organizaciones,

no sólo del sector público sino privado; y de esta manera lograr propuestas

de nuevas formas de intervención y prevención al acoso laboral o mobbing

en Colombia.


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