Análisis documentalde los sistemas de

Formación Continua yde su relación con la

Negociación Colectiva en España y

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© Edita Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo.C/ Arturo Soria, 126-128.28043 Madrid.www.fundaciontripartita.orgMadrid, 2005.

Diseño y Producción Editorial: Gens, SL.Depósito Legal:Imprime: Gráficas Almudena.Impreso en España-Printed in Spain.

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La presente publicación está cofinanciada con cargo a los presupuestos del INEM y el FondoSocial Europeo por la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo en el marco delReal Decreto 1046/2003, de 1 de agosto.

3-vol.1

Índice

PRESENTACIÓN 11

INTRODUCCIÓN 13

I) ANÁLISIS DOCUMENTAL DE LOS SISTEMAS DE FORMACIÓNCONTINUA Y DE SU RELACIÓN CON LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA Y EN EUROPA 25

1. ESTUDIO CEOE: MARCO LEGAL Y CONVENCIONAL DE LANEGOCIACIÓN COLECTIVA SOBRE LA FORMACIÓN CONTINUA 25

1.1. LAS LLAMADAS LEGALES A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN MATERIA

DE FORMACIÓN CONTINUA EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES 251.2. EL III ACUERDO NACIONAL DE FORMACIÓN CONTINUA 37

2. ESTUDIO CC.OO.: MARCO NORMATIVO EN ESPAÑA Y ESTUDIO COMPARATIVO DE LOS PAÍSES DE LA UE 512.1. MARCO NORMATIVO EN ESPAÑA 512.2. ESTUDIO COMPARATIVO DE LOS PAÍSES DE LA UE 54

3. ESTUDIO UGT: NEGOCIACIÓN COLECTIVA SOBRE FORMACIÓN CONTINUA EN ESPAÑA 77

3.1. TENDENCIAS SOCIOECONÓMICAS 773.2. CARACTERÍSTICAS GENERALES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 793.3. LA PRESENCIA DE LA REPRESENTACIÓN SINDICAL 823.4. LOS ESPACIOS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LA FORMACIÓN

CONTINUA: LOS ACUERDOS NACIONALES Y EL MODELO TRIPARTITO

DE FORMACIÓN CONTINUA EN ESPAÑA 833.5. EL MARCO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LOS CONVENIOS:

EL PAPEL Y SIGNIFICADO DE LA FORMACIÓN CONTINUA 100

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3.6. AJUSTE DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA A LAS TENDENCIAS DE LA

FORMACIÓN CONTINUA 1153.7. CONCLUSIONES GENERALES DEL ANÁLISIS DOCUMENTAL 122

II) ANÁLISIS DE LA REGULACIÓN DE LA FORMACIÓN CONTINUA EN MUESTRAS DE CONVENIOS COLECTIVOS EN ESPAÑA 125

1. ESTUDIO CEOE: EL TRATAMIENTO CONVENCIONAL DE LAFORMACIÓN CONTINUA 127

1.1. NOTA METODOLÓGICA 1271.2. ACUERDOS Y CONVENIOS SECTORIALES DE ÁMBITO ESTATAL 1271.3. CONVENIOS DE ÁMBITO AUTONÓMICO O PROVINCIAL 1541.4. CONVENIOS DE EMPRESA 169

2. ESTUDIO CC.OO.: LA FORMACIÓN EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS 187

2.1. INTRODUCCIÓN 1872.2. METODOLOGÍA 1892.3. LOS DERECHOS DE FORMACIÓN EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 1912.4. EL DESARROLLO DE LOS ACUERDOS DE FORMACIÓN CONTINUA EN LA

NEGOCIACIÓN COLECTIVA 1942.5. EL DESARROLLO DE LA FORMACIÓN COMO INTERÉS COMPARTIDO 1972.6. CONCLUSIONES 201

3. ESTUDIO UGT: LA FORMACIÓN CONTINUA EN LOS CONVENIOS SECTORIALES: UN ESTUDIO DESDE EL ANÁLISIS DE CONTENIDO 203

3.1. ESTRATEGIA DEL ANÁLISIS DE CONTENIDO Y METODOLOGÍA DE ANÁLISIS 2033.2. LOS RESULTADOS DEL ANÁLISIS DE CONVENIOS COLECTIVOS 204

III) LA PERCEPCIÓN DE LOS AGENTES SOCIALES Y TRABAJADORES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA SOBRE LA FORMACIÓNCONTINUA EN ESPAÑA: RESULTADOS DE LAS INVESTIGACIONES EMPÍRICAS 207

1. ESTUDIO CEOE: RESULTADOS DE LAS ENCUESTAS Y ENTREVISTASA LAS EMPRESAS Y ORGANIZACIONES EMPRESARIALES 207

1.1. INTRODUCCIÓN 2071.2. RESULTADOS DE LAS ENCUESTAS Y ENTREVISTAS A EMPRESAS 2081.3. RESULTADOS DE LAS ENTREVISTAS A ORGANIZACIONES EMPRESARIALES 261

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1.4. CONCLUSIONES 2692. ESTUDIO CC.OO.: LA OPINIÓN DE LOS NEGOCIADORES 273

2.1. VALORACIÓN DEL CONTEXTO 2732.2. VALORACIÓN DE LOS ACUERDOS DE FORMACIÓN CONTINUA 2742.3. FORMACIÓN Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA 2782.4. RESULTADOS DE LA ENCUESTA 2882.5. CONCLUSIONES 293

3. ESTUDIO UGT: EL PAPEL DE LA FORMACIÓN CONTINUA EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS EN ESPAÑA: UN ANÁLISIS COMPARATIVO A NIVEL DE SECTORES ECONÓMICOS 297

3.1. INTRODUCCIÓN 2973.2. LA FORMACIÓN CONTINUA EN LA EMPRESA 2983.3. EL PAPEL QUE LA FORMACIÓN CONTINUA OCUPA EN LA

NEGOCIACIÓN COLECTIVA 311

IV) CONCLUSIONES GENERALES Y PROPUESTAS 3231. ESTUDIO CEOE 3232. ESTUDIO CC.OO. 3373. ESTUDIO UGT 343

3.1. RESULTADOS SOBRE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA 3433.2. RESULTADOS SOBRE EL PAPEL QUE LA FORMACIÓN CONTINUA

OCUPA EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 3443.3. CONCLUSIONES GENERALES 345

V) COMPARACIÓN SINÓPTICA DE RESULTADOS 3491. ANÁLISIS DOCUMENTAL DEL SISTEMA DE FORMACIÓN

CONTINUA Y DE SU CONTEXTO EN ESPAÑA Y EN EUROPA 3491.1. ANÁLISIS DEL MARCO LEGAL DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

SOBRE LA FORMACIÓN CONTINUA 3501.2. ANÁLISIS DE LOS ACUERDOS NACIONALES Y TRIPARTITOS 3521.3. ANÁLISIS DEL CONTEXTO SOCIOECONÓMICO 3551.4. ANÁLISIS DE CONVENIOS BASADO EN FUENTES DOCUMENTALES

Y ESTADÍSTICAS 3561.5. AJUSTE DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA A LAS TENDENCIAS

DE LA FORMACIÓN CONTINUA 3571.6. ESTUDIO COMPARATIVO DE LOS PAÍSES DE LA UNIÓN EUROPEA 358

2. ANÁLISIS DOCUMENTAL DE MUESTRAS DE CONVENIOSCOLECTIVOS EN ESPAÑA 365

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2.1. COMPARACIÓN SINÓPTICA DE LOS RESULTADOS POR ÁREAS TEMÁTICAS 3662.2. COMPARACIÓN DE RESULTADOS POR ÁMBITOS SECTORIALES 3772.3. RESUMEN DE RESULTADOS POR ÁMBITO DE LOS CONVENIOS Y

ACUERDOS 3783. RESULTADOS DE LAS INVESTIGACIONES EMPÍRICAS 385

3.1. ACTIVIDADES FORMATIVAS 3853.2. NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y FORMACIÓN CONTINUA 3863.3. DISPOSICIONES RELATIVAS AL TRABAJADOR 3943.4. DISPOSICIONES RELATIVAS AL TIEMPO DE FORMACIÓN 3963.5. OTROS ASPECTOS 397

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Presentación

Con esta línea de publicaciones, iniciada ya con un primer estudio en laConvocatoria de Acciones Complementarias y de Acompañamiento a la For-mación en 2003, la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo pre-tende impulsar la difusión de investigaciones y debates sobre Formación Profe-sional Continua.

En la última convocatoria, publicada en el marco de los III Acuerdos, se ini-ciaron unas líneas de actuación que ahora tienen su continuidad en la regula-ción actual de esta iniciativa en el marco del Real Decreto 1046/2003. Princi-palmente los Estudios, que reflejan la realidad del sistema productivo y sirvenpara dar a conocer los aspectos más intrínsecos de la formación en la prácticade las empresas, en el diálogo social y en la Negociación Colectiva.

La resolución de la Dirección General del Servicio Público de Empleo Esta-tal de 17 de agosto de 2004 establece, como una de las acciones a desarrollar,la edición y difusión de estudios, con el fin de garantizar la mayor repercusióny efecto transferible de los análisis e investigaciones realizados sobre FormaciónProfesional Continua.

En España se ha avanzado considerablemente en la construcción de unacultura formativa entre las empresas y los trabajadores, viéndose cada vez másreflejada en la práctica de la negociación colectiva, mientras que se ha ido con-solidando en la actividad productiva y cobrando cada vez más fuerza entre lasempresas y los trabajadores.

La Formación Profesional Continua, aunque afianzada en su aparición for-mal, ha coincidido con un momento de profundos cambios en el desarrollo dela Formación Profesional de nuestro país. Estos cambios, aún por culminar,están recogidos en la Ley Orgánica 5/2002 de las Cualificaciones y la Forma-ción Profesional, generando una profunda reflexión entre todos los agentes einstituciones vinculados a la formación.

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Por ello, la investigación, la reflexión y el debate sobre el papel que desem-peña la Formación Profesional Continua en el Sistema Nacional de Cualifica-ciones, sus metodologías, su calidad o cualquier otro aspecto que redunde ensu eficacia, son algunas de las actividades más interesantes que puede fomen-tar la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo.

La coexistencia en España y en los países de la Unión Europea de diferen-tes subsistemas de formación, ha dado lugar a un conjunto de itinerarios y deacciones formativas que, más allá de sus diferencias, comparten un objetivocomún: estimular a todos los ciudadanos a capacitarse y a mejorar sus cualifi-caciones con vistas tanto a acceder o reincorporarse al mercado de trabajocomo a reciclarse y actualizar sus conocimientos para mantenerse en él.

En “Negociación Colectiva y Formación Continua”, los autores ofrecen unaamplia visión de cómo surge y cómo se contempla la Formación Profesional,especialmente la Formación Continua, en la negociación colectiva, tanto enEspaña como en los sistemas comparados de los diferentes países de la UniónEuropea incluidos en su análisis. El objetivo no ha sido otro que identificar suinteracción y obtener claves de información sobre las distintas posiciones yperspectivas de conexión.

Profundizar sobre los principios y atributos que caracterizan a la FormaciónProfesional Continua a partir de los convenios colectivos, a la vista del papelque desempeñan en su vertebración, es fundamental para seguir acometiendoel desafío de extenderla y de perfeccionar su eficacia. Esta es también una tareaprimordial para avanzar en el camino del aprendizaje permanente que haemprendido el Estado español y la Unión Europea en el marco de la Estrategiade Empleo.

Es preciso señalar que los resultados y conclusiones de este Estudio no cons-tituyen un pronunciamiento de la Fundación sobre la materia.

Tratándose, como es el caso, de la reflexión rigurosa y fundamentada sobreun tema de indudable interés para conocer la evolución del diálogo social enmateria de formación, el trabajo que han realizado las diferentes organizacio-nes empresariales y sindicales, que por su extensión e importancia se recopilaen dos volúmenes, será de gran interés para organismos e instituciones vincu-lados a la formación profesional, expertos y profesionales de la formación.

La edición se complementa con una amplia bibliografía para el contraste, elenriquecimiento y el debate que pueda suscitar.

Javier Ferrer DufolVicepresidente de la Fundación

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INTRODUCCIÓN

La presente publicación recoge los resultados de tres Acciones Complementa-rias a la Formación de la convocatoria del año 2002, promovidas por la FundaciónTripartita para la Formación en el Empleo, que comparten el mismo tema, investi-gando las interacciones entre Formación Continua y Negociación Colectiva. Se tratade acciones de investigación y prospección de carácter transversal y multisectorial,que han sido llevadas a cabo por la Confederación Española de OrganizacionesEmpresariales (CEOE), la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CC.OO.)y la Unión General de Trabajadores de Euskadi (UGT Euskadi).

La relevancia de la temática de estos estudios para el desarrollo de la FormaciónContinua en España resulta evidente debido al propio origen del sistema actual, quese basa precisamente en acuerdos entre los interlocutores de la Negociación Colec-tiva, con implicación de las instancias competentes del Estado. Y no solamente enel origen, sino también en el desarrollo de la Formación Continua, el papel de laNegociación Colectiva en sus distintos ámbitos resulta vital para la continuidad yefectividad de la formación, ya que le corresponde orientar y coordinar los esfuer-zos que en este campo emprenden las empresas y los trabajadores, junto con susrespectivas organizaciones. La Negociación Colectiva condiciona y desarrolla ennumerosos aspectos las actividades formativas, más allá de la negociación de lospropios Acuerdos Nacionales y Acuerdos Tripartitos, desde la constitución y confi-guración del trabajo de las Comisiones Paritarias Sectoriales de Formación Conti-nua, hasta la planificación, organización y evaluación de la formación en el senode las empresas, y la regulación de los derechos individuales que facilitan el acce-so a la formación.

Como se verá en los distintos apartados del presente informe, el grado en el quela Negociación Colectiva ha logrado hasta la fecha estructurar y desarrollar deforma satisfactoria estas múltiples cuestiones relacionadas con la Formación Conti-nua resulta muy variable, y bastantes aspectos quedan todavía pendientes de acuer-dos que permitan un aprovechamiento óptimo de los recursos invertidos en estecampo, teniendo en cuenta las buenas prácticas observables en España y en su con-texto europeo, para establecer sistemas provechosos para todos los implicados. Un

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ejemplo concreto ilustra la complejidad y las dificultades a las que se enfrentanestos esfuerzos: un aspecto esencial que resulta insuficientemente desarrolladohasta la fecha constituye la vinculación de la Formación Continua con los sistemasde clasificación y promoción profesional, tarea especialmente compleja debido a ladebilidad de los sistemas de Formación Profesional Inicial en España –lo que impi-de que la Formación Continua pueda especializarse en la actualización de las cua-lificaciones y su adaptación a los cambios, y le otorga un importante papel adicio-nal de transmisión de competencias profesionales básicas–, y el carácter todavíaincipiente del Sistema Nacional de Cualificaciones, que genera un cierto grado deinseguridad sobre las estructuras profesionales futuras y el alcance de las competen-cias de la Negociación Colectiva en la definición de estos perfiles y estructuras pro-fesionales. En este contexto, llegar a acuerdos satisfactorios en un campo conimportantes implicaciones para la organización del trabajo, el desarrollo de lascualificaciones y la motivación formativa, resulta ciertamente dificultoso. Otraslimitaciones del alcance y de los éxitos de la negociación se aprecian en el desigualdesarrollo de la Formación Continua en distintos estratos de tamaño de empresas,sectores, ámbitos territoriales y colectivos destinatarios. La Negociación Colectivapuede reducir estos desequilibrios por múltiples vías, determinando criterios deprioridad en la elaboración de planes formativos, previendo procedimientos de eva-luación de necesidades formativas, o incentivando determinados tipos de accionesformativas o la participación de determinados colectivos. Igualmente puede influiren la articulación de la oferta formativa especializada, en el seno de las empresas,o sectorialmente, mediante la creación de centros, acuerdos con entidades forma-tivas, o el establecimiento de sistemas de información y coordinación de la ofertaformativa.

Debido a esta amplitud temática y el carácter multiforme del papel de la Nego-ciación Colectiva sobre la Formación Continua, en la fase de la definición de lostres proyectos se acordó desarrollar con especial énfasis determinadas áreas temá-ticas en cada uno de ellos, para enriquecer el resultado final del conjunto de losinformes con un mayor abanico de temas tratados en profundidad. Por ello:

• El estudio llevado a cabo por la Confederación Española de OrganizacionesEmpresariales (en los sucesivo, estudio CEOE) profundiza especialmente enlas bases legales y el desarrollo jurídico de la Negociación Colectiva sobrela Formación Continua.

• El estudio llevado a cabo por la Confederación Sindical de ComisionesObreras (estudio CC.OO.) desarrolla, además del análisis de la situación enEspaña, un detallado estudio comparativo sobre los acuerdos sociales y laNegociación Colectiva en materia de formación en los 15 países de la UniónEuropea.

• El estudio llevado a cabo por la Unión General de Trabajadores de Euska-

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di (estudio UGT) desarrolla especialmente, además del análisis general,la investigación de las implicaciones de la Negociación Colectiva sobreFormación Continua en los diferentes sectores de actividad económica enEspaña.

Los distintos títulos de los tres estudios reflejan en alguna medida estos distintosenfoques:

• Estudio CEOE: Interacción entre Negociación Colectiva y Formación Conti-nua.

• Estudio CC.OO.: Análisis de las relaciones entre Formación Continua yNegociación Colectiva: Factores que influyen positiva o negativamente endicha relación.

• Estudio UGT: El papel de la Formación Continua en la Negociación Colecti-va de las empresas españolas: Identificación de los fines, valoración y pros-pectiva que los convenios colectivos hacen de la Formación Continua, y rea-lizar un estudio comparativo por sectores.

Visión general de métodos y contenidos de los tres estudios

Debido al planteamiento, al menos en parte, complementario de los tres estu-dios, los métodos y contenidos de la investigación empírica y las áreas temáticascubiertas por el análisis documental coinciden solamente de forma parcial, mien-tras que en otros campos los informes exponen resultados que corresponden a obje-tivos diferenciados y temáticas o técnicas de investigación distintas. Generalmente,estos distintos planteamientos metodológicos y de inclusión de contenidos otorgana los estudios un carácter complementario, que enriquece los resultados globalesde la investigación. Por otra parte, este planteamiento reduce las áreas en las quecabe una comparación directa de los resultados, y, por tanto, el análisis de coinci-dencias y discrepancias que se observan en los resultados de los tres estudios.

Respecto al análisis documental de tipo general cabe destacar:• Los tres proyectos incluyen un análisis del marco legal y de la evolución global

de la Negociación Colectiva sobre la Formación Continua en España. El estu-dio UGT abarca en mayor medida el marco legal de la Negociación Colectiva.

• El estudio CC.OO. incluye un amplio estudio de los sistemas de FormaciónProfesional y la Negociación Colectiva sobre la Formación Profesional en los15 países de la Unión Europea.

• El estudio UGT incluye un amplio análisis de contexto socioeconómico res-pecto a la reciente evolución sectorial en España.

Un campo temático incluido en los tres proyectos es el análisis documental deconvenios colectivos españoles. El estudio CEOE desarrolla este análisis de formamuy detallada y exhaustiva, aunque predominantemente de forma cualitativa e

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individualizada, con limitadas referencias cuantitativas a la extensión de la vigen-cia de lo observado, en lo que se refiere al número de convenios, o de trabajado-res afectados. El informe de CC.OO. sigue un enfoque más cuantitativo, aunque selimita a una exposición más resumida de los resultados. El informe de UGT recogesolamente un análisis de una muestra mucho más reducida de convenios y se limi-ta a una explotación cuantitativa de las menciones de temáticas relacionadas conla formación en los textos de estos convenios.

Respecto a la investigación empírica, los interlocutores de las diferentes técni-cas son en casi todos los casos distintos:

• El estudio CEOE se centra en una encuesta y entrevistas en profundidad aresponsables empresariales de RR.HH. o de formación, y entrevistas a res-ponsables de formación de organizaciones empresariales. La encuesta a res-ponsables empresariales de RR.HH. o de formación tiene un carácter máscualitativo que cuantitativo, ya que la muestra se caracteriza por unasobrerrepresentación de empresas grandes y activas en el campo de la for-

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CUADRO 1. RESUMEN DE MÉTODOS Y TIPOS DE CONTENIDOS

mación, por lo que los resultados no son extrapolables al conjunto de lasempresas españolas.

• El estudio CC.OO. aporta una encuesta a 422 representantes legales de tra-bajadores implicados en la negociación de convenios colectivos. Los resul-tados tienen también un carácter básicamente cualitativo, debido a la faltade información estadística para un muestreo estratificado. Además, se hanaplicado técnicas cualitativas en forma de grupos de discusión con negocia-dores empresariales y sindicales, y un pequeño número de entrevistas enprofundidad a miembros de CPS y expertos de los ámbitos universitario y dela administración pública.

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CUADRO 2. ESQUEMA DE MÉTODOS DE ANÁLISIS DOCUMENTAL E INVESTIGACIÓN EMPÍRICA

• El estudio UGT se centra sobre todo en una encuesta a 2.500 trabajadoresocupados, en una muestra proporcional distribuida según criterios territo-riales, sectoriales y de tipo de ocupación. Además de esta técnica cuanti-tativa, se han realizado 5 grupos de discusión con personas implicadas enla redacción y negociación de convenios colectivos en distintos ámbitos,y con técnicos de recursos humanos y formación, además de 15 entrevis-tas en profundidad con representantes de organizaciones sindicales yempresariales, responsables de RR.HH. de empresas, gestores de forma-ción y directivos.

El esquema de comparación de métodos expone con mayor detalle las caracte-rísticas de las diferentes técnicas que se han empleado en la elaboración de los tresestudios, (cuadro 2).

Integración de los estudios en un único documento

Para la presentación conjunta de los resultados de los tres estudios se ha opta-do por una estructura que refleja de forma transparente la autoría de cada una delas partes, y que organiza los resultados de los estudios individuales en cuatro apar-tados que reflejan los distintos métodos y contenidos que se han abarcado:

• I) Análisis documental de los sistemas de Formación Continua y de su rela-ción con la Negociación Colectiva en España y en Europa.

• II) Análisis de la regulación de la Formación Continua en muestras de con-venios colectivos en España.

• III) La percepción de los agentes sociales y trabajadores de la NegociaciónColectiva sobre la Formación Continua en España: resultados de lasinvestigaciones empíricas.

• IV) Conclusiones generales y propuestas.El primer capítulo incluye los estudios del marco legal de la Negociación Colectiva

sobre la Formación Continua en España, un resumen del análisis del contexto socioeco-nómico sectorial, y los resultados globales del estudio comparativo de los sistemas deFormación Profesional y Negociación Colectiva en los países de la UE. El segundo reco-ge los resultados del análisis de muestras de acuerdos sectoriales y convenios colectivosen España, y el tercero expone los resultados de las encuestas a responsables de recur-sos humanos, negociadores sindicales de convenios y trabajadores ocupados, así comola evaluación del trabajo de campo cualitativo que se ha realizado en los tres estudios.Finalmente, el cuarto capítulo recoge las conclusiones, propuestas y previsiones que for-man parte de los tres estudios. Cada uno de estos capítulos identifica claramente la auto-ría de los textos separando los distintos estudios en apartados diferentes. En algunoscasos se ha procedido a resumir los contenidos de los informes originales, con el fin deevitar una extensión excesiva del conjunto de la edición.

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El primer volumen concluye con un análisis sinóptico de los resultados de lostres estudios:

• V) Comparación sinóptica de resultados.El segundo volumen recoge análisis complementarios y desarrollos detallados

que se han omitido en el primero para evitar una sobrecarga de contenidos y exten-sión excesiva, pero que sí constituyen valiosas aportaciones a la investigación socialsobre la temática y pueden resultar de interés para el público especializado. En con-creto, se trata de los siguientes contenidos:

• I) La distribución de competencias entre el Estado y las ComunidadesAutónomas en materia de Formación Continua (estudio CEOE).

• II) Resultados de la encuesta a empresas que describen las unidades de lamuestra y su contexto sectorial (estudio CEOE).

• III) Resultados de la encuesta a trabajadores sobre las características socio-demográficas de los entrevistados (estudio UGT).

• IV) Las actividades de Formación Continua en las empresas: los principalesresultados de la Encuesta Europea de Formación Continua (estudioCC.OO.).

• V) Monografías nacionales del estudio comparativo de los países de la UE(estudio CC.OO.).

• VI) Anexo bibliográfico y documental.A continuación, se reproducen las introducciones de los tres estudios que com-

ponen la presente publicación:

Introducción del estudio CEOE

El desarrollo de la competencia profesional de los recursos humanos de lasempresas está, cada vez más, en el núcleo de su capacidad para competir, a la vezque constituye la mejor garantía para la empleabilidad de las personas. La cualifi-cación de los trabajadores, por tanto, y su formación continua en un marco deaprendizaje permanente, constituyen una importante preocupación empresarial. Eneste contexto la Formación Continua se ha convertido en un punto de encuentro einterés mutuo para trabajadores y empresas, y se ha venido desarrollando de formacreciente, dentro y fuera de los marcos institucionales y de financiación estableci-dos en los últimos años.

En cualquier caso, es patente que la firma de los Acuerdos, Nacional y Tripar-tito, sobre Formación Continua (ANFC Y ATFC, respectivamente) en diciembre de1992 inauguró un nuevo periodo para el desarrollo de los recursos humanos ennuestro país, situando a la Negociación Colectiva en un primer plano entre lasfuentes reguladoras de dicha formación y fomentando así el Diálogo Social enesta materia.

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En efecto, la arquitectura institucional del sistema de Formación ProfesionalContinua en España es el resultado de la actuación paralela del Diálogo Social y laNegociación Colectiva, que ha llevado a los interlocutores sociales y a los sucesi-vos gobiernos a suscribir hasta tres Acuerdos Tripartitos y bipartitos sobre FormaciónContinua. En este sentido, se cumple entre nosotros la pauta reiterada a nivel comu-nitario en el primer pilar de las antiguas directrices europeas para el empleo, rela-tivo a la “mejora de la capacidad de inserción profesional”, que instaba a los inter-locutores sociales a celebrar “acuerdos para aumentar las posibilidades de forma-ción, experiencia profesional, periodos de prácticas u otras medidas que faciliten lacapacidad de inserción profesional” e invita a los Estados miembros y a los propiosinterlocutores sociales a “esforzarse por desarrollar posibilidades de formación per-manente”.

Estos acuerdos contienen las bases organizativas, institucionales y sustantivas dela Formación Profesional Continua, entendiendo por tal las medidas formativas des-arrolladas por las empresas, con la finalidad tanto de mejorar las cualificacionesprofesionales como de recualificar a los trabajadores ocupados. Unas bases organi-zativas e institucionales que, como señalamos en el estudio, van en alguna medidaa alterarse como consecuencia de la doctrina sentada por el Tribunal Constitucio-nal en dos recientes sentencias que enjuician la constitucionalidad de los AcuerdosTripartitos en materia de Formación Profesional Continua, desde la perspectiva dela distribución de competencias laborales entre el Estado y las Comunidades Autó-nomas.

Sea como fuere, lo cierto es que esta sucesión de acuerdos permite afirmar laexistencia en España de un sistema de Formación Continua, en cuya ordenación laNegociación Colectiva misma ha sido y sigue siendo fuente de primer grado. Estesistema, que parte del principio básico de que la Formación Profesional de los tra-bajadores ocupados es una responsabilidad principal de empresarios y trabajado-res, se ha construido sobre la base de una tejida red contractual de acuerdos denaturaleza diversa y relaciones complejas que constituye el objeto de este estudio.

Por su carácter interconfederal, los ANFC representan un modelo autónomo ycentralizado de la Formación Continua en las empresas, de manera que muchosaspectos fundamentales del sistema que desarrolla están ya regulados en elmismo con todo detalle (derechos de consulta/negociación de los representantesen relación con los planes de formación en las empresas; régimen de los permi-sos individuales de formación; funciones y atribuciones de las comisiones parita-rias, etcétera).

Dicho esto, es cierto también que el ANFC mantiene como eje central su vincu-lación a la Negociación Colectiva y, por tanto, su articulación a nivel de sector. ElAcuerdo remite expresamente a los “convenios colectivos sectoriales estatales” o alos “acuerdos específicos que pudieran suscribirse por las Organizaciones Empre-

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sariales y Sindicales más representativas en dicho ámbito” la fijación de criteriospara la elaboración de los correspondientes planes de formación de empresas oagrupados. Por otra parte, aunque el Acuerdo no atribuye de manera expresa fun-ción alguna a la Negociación Colectiva de ámbito empresarial, no cuesta muchoimaginar algunos aspectos que deben ser desarrollados por la Negociación Colec-tiva en este ámbito y que pueden serlo en aplicación del artículo 85 del Estatuto delos Trabajadores (ET) sobre libertad negocial.

Se establece así un instrumento jurídico que estimula el tratamiento de laFormación Continua en la Negociación Colectiva, algo que hasta la fecha resul-taba fragmentario y escaso tanto por la dispersa normativa existente como por lapoca atención acordada por los interlocutores sociales a los aspectos formativos.La Negociación Colectiva anterior a 1992 desarrolló de manera desigual las pre-visiones del ET sobre Formación Continua, de manera que o bien los convenioscolectivos no incluían cláusulas al respecto o bien cuando las incluían, lo hacíande manera insuficiente o limitándose a reproducir literalmente los preceptosestatutarios.

Pues bien, el objetivo de este estudio ha sido analizar si la situación anterior seha visto modificada por el ANFC y el ATFC, o, dicho con otras palabras, en quémedida el renovado interés mostrado desde las más altas instancias por la Forma-ción Profesional ha calado en todos los niveles de Negociación Colectiva. Esto es,se ha examinado con qué alcance estos acuerdos han sido desarrollados por mediode la Negociación Colectiva de ámbito inferior (adscripción a los Acuerdos, Comi-siones de Formación, Planes de Formación, permisos individuales de formación yparticipación de la representación legal de los trabajadores) y si persiste el desinte-rés convencional por los derechos del artículo 23 ET y el resto de llamadas legales.

Dicho análisis, por otra parte, no se ha detenido en un plano meramente descrip-tivo de la realidad constatada, sino que también ha pretendido trascender los merosdatos cuantitativos, para adoptar un enfoque cualitativo que permita identificar cuálesson los principales factores motivadores de los logros alcanzados y de las lagunas o dis-funcionalidades detectadas. De ahí los instrumentos seleccionados para llevar a caboel estudio: el seguimiento de la Negociación Colectiva, por un lado, que nos ha per-mitido conocer con exactitud cuál es la realidad de la experiencia negocial en la mate-ria, pero también el recurso a encuestas y entrevistas con las empresas y sus responsa-bles, pues solo desde el conocimiento directo de las necesidades, motivaciones y opi-niones de los responsables de RR.HH. y formación es posible tener una visión comple-ta y dinámica de la cuestión sujeta a análisis. Más allá de los meros resultados estadís-ticos, a través de los comentarios y sugerencias de los responsables de formación yNegociación Colectiva de las empresas, el estudio ha pretendido conocer de primeramano los factores que inciden favorablemente o dificultan a la hora de negociar sobrela Formación Continua, y aquellos aspectos y cuestiones que, desde una perspectiva

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de gestión empresariales, es conveniente incluir en la negociación o mantener al mar-gen de la misma, dejándolo en el ámbito de la capacidad organizativa de la empresa.

El estudio, creemos, viene a complementar otros que han analizado otros aspec-tos de la formación, llenando un vacío de información actualizada y exhaustivasobre la interacción entre la Formación Continua y la Negociación Colectiva, pueslos análisis que se habían realizado hasta la fecha abarcaban normalmente el ente-ro espectro de la Formación Profesional (competitividad, enseñanza, inserción labo-ral...), o realizaban un estudio de la cuestión más limitado, porque se enmarcabandentro de uno más amplio sobre la Negociación Colectiva en general o porque per-manecían en un plano, digamos, teórico y no descendían para conocer de primeramano la opinión y los comentarios de los responsables de formación y NegociaciónColectiva de las empresas y las organizaciones sectoriales.

Introducción del estudio CC.OO.

El estudio que presentamos responde a una inquietud planteada en los distintosámbitos de trabajo de nuestras organizaciones con responsabilidad en materia deformación. Esta inquietud se refiere a su desarrollo en la Negociación Colectiva apartir de los Acuerdos de Formación Continua.

Antes de la firma de estos Acuerdos, las previsiones sobre Formación Profesio-nal reguladas en la Negociación Colectiva se limitaban al desarrollo de los derechosindividuales reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores.

Los Acuerdos de Formación Continua parten del principio de que la formaciónes una cuestión de interés común a empresas y trabajadores. Interés común que nosignifica que se diluyan los intereses de parte, si no que se reconoce la legitimidadde las organizaciones más representativas para abordar, en cada unidad de nego-ciación, cómo se concretan ambas dimensiones: derechos colectivos e interesesestratégicos de las empresas.

Las organizaciones sindicales han valorado los instrumentos de participaciónregulados en el subsistema de Formación Continua, como uno de los mayores pro-gresos del Diálogo Social en España. Sin embargo, del balance de los logros en elámbito de la Negociación Colectiva parece desprenderse que éstos no se corres-ponden con las oportunidades abiertas por los Acuerdos de Formación Continua.

A esta inquietud responde este estudio. Se trata de conocer cuáles pueden serlos factores que impulsan o bloquean el desarrollo de la Negociación Colectiva enmateria de formación. La perspectiva que se ha adoptado tiene como objetivo reco-ger información más significativa que exhaustiva, es decir, no hay datos sobre natu-raleza y condicionantes de la Negociación Colectiva por sectores. Nos interesabafundamentalmente contrastar los resultados en los convenios colectivos con la pro-pia percepción de los negociadores.

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No puede olvidarse que esta investigación se ha realizado en un contexto deincertidumbre sobre el futuro del actual modelo de Formación Continua. Es probableque esta atmósfera haya propiciado una mayor atención hacia los rasgos negativos dela experiencia que hacia los positivos. Es necesario no perder de vista este hecho.

Presentación del estudio UGT

El crecimiento económico de los 60, el cambio político de finales de los 70, lareconversión industrial y la mayor apertura de España hacia las economías interna-cionales, especialmente tras la entrada en la Unión Europea, han contribuido adibujar la estructura económica de España. Naturalmente, todo ello ha incididotambién sobre la Negociación Colectiva.

Centrándonos en el marco socioeconómico de España en estos últimos años, espreciso apuntar que ha ido también evolucionando y experimentando oscilaciones:crecimientos importantes a finales de los años noventa y una ralentización de laeconomía como la observada a partir, sobre todo, del 2000. Las consecuencias deesta situación socioeconómica coyuntural han influido en las relaciones laboralesde las empresas de los diferentes sectores y, por ende, en el marco de la Negocia-ción Colectiva.

En este caso, la Negociación Colectiva hay que entenderla dentro del contextoeconómico y social como un elemento inherente a los cambios y evolución de lasestructuras empresariales y económicas; los cuales marcan las características de losconvenios colectivos, ya no solo en lo que se refiere a contenidos (salarios, jorna-das, flexibilidad laboral, previsiones sociales, formación), sino también en cuanto ala conflictividad de las relaciones laborales entre los diferentes agentes sociales par-ticipantes en su redacción.

Desde esta óptica se trata en este estudio de describir el panorama sociolaboraly económico de los distintos sectores de actividad en España, con el objeto de obte-ner una caracterización socioeconómica general y sectorial.

Esta caracterización supondrá entender el marco socioeconómico y laboraldonde se desarrolla la Negociación Colectiva tanto de carácter sectorial como deempresa, y dentro de esta, el papel que la Formación Continua tiene. Para ello sepresenta un análisis evolutivo de los últimos cinco años de los principales indica-dores macroeconómicos, demográficos, sociolaborales y empresariales de los dife-rentes sectores económicos: agricultura, industria, construcción y servicios. Esteanálisis sectorial mostrará las características de cada una de las actividades econó-micas, además de una visión global del entorno socioeconómico español, partien-do de la premisa de que la realidad sindical y laboral de los trabajadores estáinfluenciada por factores como los económicos y sociolaborales.

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I) ANÁLISIS DOCUMENTAL DE LOSSISTEMAS DE FORMACIÓN

CONTINUA Y DE SU RELACIÓNCON LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

EN ESPAÑA Y EN EUROPA

1. Estudio CEOE: Marco legal yconvencional de la

Negociación Colectiva sobre laFormación Continua

1.1. Las llamadas legales a la Negociación Colectiva en materia deFormación Continua en el Estatuto de los Trabajadores

El principio general del que parte el Estatuto de los Trabajadores en orden a ladeterminación de los contenidos de la Negociación Colectiva es el de libertad decontenidos negociales, recogido en el art. 82.2, conforme al cual “mediante losconvenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresa-rios regulan las condiciones de trabajo y productividad, igualmente podrán regularla paz laboral a través de las obligaciones que se pacten”. Este principio, aplicadoal ámbito de la Formación Continua que nos ocupa, significa que los negociadorescolectivos gozan de plena libertad a la hora de negociar los convenios colectivos,para regular o no entre sus condiciones de trabajo y empleo las relativas a la For-mación Continua de los trabajadores comprendidos dentro del ámbito de aplica-ción del convenio.

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Pese a que el principio general es, efectivamente, el reseñado, no puede con-cluirse la neutralidad del Estatuto de los Trabajadores respecto al papel que la Nego-ciación Colectiva puede desempeñar en la regulación de la Formación ProfesionalContinua. Antes al contrario, si uno repasa las llamadas que el Estatuto realiza a laregulación por la Negociación Colectiva de diversos aspectos de la Formación Pro-fesional Continua, no puede sino concluir que al legislador lo ha animado unavoluntad promocional y que el Estatuto de los Trabajadores, a través de estas llama-das, se configura como una norma de promoción del tratamiento convencional dela Formación Continua. Como enseguida veremos, el análisis de las distintas llama-das legales a la Negociación Colectiva evidencia que este papel promocional de laley no llega a ser nunca coercitivo; a menudo el legislador se sirve de la ley paradesempeñar una función pedagógica y recordar a los negociadores sociales lo queen ejercicio de su autonomía contractual podrían pactar en el ámbito de la Forma-ción Continua, otras remite a la negociación para activar determinadas institucio-nes que prefigura. En todo caso, la promoción desde la ley de la actividad negocia-dora en materia de Formación Continua es siempre respetuosa con el principio delibertad en la determinación por las partes de los contenidos negociales. Pero ana-licemos las llamadas de la ley a la Negociación Colectiva relativas a la FormaciónContinua con algún detenimiento.

Las llamadas del Estatuto de los Trabajadores a la Negociación Colectiva enmateria de Formación Continua

a) Llamadas en la regulación del contrato a tiempo parcialLas primeras llamadas que el Estatuto de los Trabajadores hace a la Negociación

Colectiva para la regulación de aspectos relativos a la Formación Continua se con-templan en el art. 12 de la norma legal que se refiere al contrato a tiempo parcial.La primera es simplemente pedagógica, pues recuerda a los interlocutores socialesla posibilidad de prever el acceso a la Formación Continua de los trabajadores con-tratados mediante esta modalidad contractual. “Los Convenios Colectivos (reza elapartado f) del art. 12. 4) establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo delos trabajadores a tiempo parcial a la Formación Profesional Continua, a fin de favo-recer su progresión y movilidad profesionales”. En puridad, esta llamada es desdeel punto de vista estrictamente jurídico irrelevante, pues su ausencia no impediría,ex art. 82.2 ET que los convenios incorporasen medidas de Formación Continuapara los trabajadores a tiempo parcial.

La segunda constituye una remisión a la negociación para la regulación de unadeterminada materia y constituye lo que técnicamente se llama una remisión enbloque para la regulación ex novo . “Los Convenios Colectivos (dice, en efecto, elpárrafo 4. g) del art. 12 ET) sectoriales y, en su defecto, de ámbito inferior, podránestablecer, en su caso, requisitos y especialidades para la conversión de contratos a

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tiempo completo en contratos a tiempo parcial, cuando ello esté motivado princi-palmente por razones familiares o formativas”. La previsión anterior tiene una fun-ción clara y es la de remitir a la exclusiva autonomía de los sujetos negociadorescolectivos la regulación de estos mecanismos de conversión y las causas familiareso formativas que determinarán su activación. La llamada legal no es en este casomeramente pedagógica, sino que cumple una función habilitante de la NegociaciónColectiva, cuya incursión en el terreno de las novaciones contractuales forzosaspodría, de no existir esta habilitación legal, suscitar problemas de legalidad.

Es interesante hacer notar que la remisión legal para la regulación convencionalde la materia no se hace a cualquier convenio colectivo sino, en primera instancia,al sectorial y, solo en su defecto, al de ámbito inferior. La remisión al convenio sec-torial quiere favorecer un tratamiento uniforme de la materia por sectores de activi-dad, pero el hecho de que la determinación del ámbito funcional no venga acom-pañada de ninguna precisión geográfica, permitirá la existencia en un mismo sec-tor de regulaciones diversificadas en función del territorio. La ausencia de regula-ción convencional sectorial no impide, en todo caso, abordar la cuestión en laNegociación Colectiva de ámbito inferior, pues en ausencia de regulación conven-cional sectorial la ley habilita al convenio de ámbito inferior.

b) La llamada a la negociación en la regulación de los contratos temporalesTambién en la regulación legal de la contratación temporal se contiene un lla-

mamiento* a la Negociación Colectiva para que incorpore medidas de acceso a laFormación Continua de los trabajadores temporales. El precepto es idéntico al rese-ñado arriba referido a los contratos a tiempo parcial y data de la Ley 12/2001, de 9de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremen-to del empleo y la mejora de su calidad. “Los convenios colectivos —reza el pre-cepto— establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadoresa la Formación Profesional Continua, a fin de mejorar su cualificación y favorecersu progresión y movilidad profesionales”.

Se trata de un precepto de marcado signo pedagógico cuya ausencia no impe-diría a la Negociación Colectiva entrar a regular la cuestión, que pretende fomen-tar la utilización de la Negociación Colectiva para garantizar el acceso a la Forma-ción Continua de trabajadores temporales.

c)El papel de la Negociación Colectiva en la regulación de los derechos de promo-ción y Formación Profesional en el trabajo

Sin duda, el más importante de los preceptos legales referidos a la Formación

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* Con el antecedente previo del art. 9.6 de la Ley de Relaciones Laborales.

Continua es el art. 23 del ET, precepto de ya alguna tradición en nuestro derecho,pues fue incorporado al Estatuto de los Trabajadores del 80 en el antiguo art. 22,que fue objeto de una leve pero importante modificación en lo que nos atañe en lareforma laboral de 1994.

El párrafo primero del art. 23 del Estatuto de los Trabajadores define los que con-sidera derechos del trabajador a la “promoción y Formación Profesional en el tra-bajo” y contempla como tales los cuatro siguientes:

• En primer lugar, el derecho al disfrute de los permisos necesarios para con-currir a exámenes cuando curse con regularidad estudios para la obtenciónde un título académico o profesional.

• En segundo lugar, el derecho a una preferencia al elegir turno de trabajo, sieste es el régimen instaurado en la empresa, ante la misma situación ante-riormente descrita, esto es, cuando se cursen con regularidad estudios parala obtención de un título académico o profesional.

• En tercer lugar, el derecho a la adaptación de la jornada ordinaria de traba-jo para la asistencia a cursos de Formación Profesional.

• Y en cuarto lugar, como alternativo al derecho anterior y también para asis-tir a cursos de Formación Profesional, a la concesión del permiso oportunode formación o perfeccionamiento profesional con reserva de puesto de tra-bajo.

Describamos mínimamente el contenido legal de los mismos. El derecho al disfrute de los permisos para concurrir a exámenes se contempla enla Ley condicionado al hecho de que el trabajador “curse con regularidad estudiospara la obtención de un título académico o profesional”. Deben, por consiguiente,en primer lugar, cursarse con regularidad estudios. Lo que significa que tales estu-dios no deben tener carácter esporádico u ocasional sino que deben prolongarsecon mayor o menor regularidad en el tiempo2 y que el trabajador debe atender nor-malmente el seguimiento de los mismos y acreditar lo que la doctrina ha llamadosu “constancia subjetiva”3. Ni que decir tiene que la Negociación Colectiva puede,en desarrollo de este precepto, desempeñar un importante papel: definiendo lo queentiende por estudios de curso regular y las condiciones de “constancia subjetiva”del trabajador que este debe acreditar para poder ejercer el derecho en cuestión.

Pero estos estudios deben, además, en segundo lugar, dirigirse a la obtención de

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2. Vid. J. García Murcia, “El derecho a la promoción y a la Formación Profesional en el tra-bajo” en E. Borrajo Dacruz (dr.), Comentarios a las Leyes Laborales: el Estatuto de los Traba-jadores, Tomo V, Madrid 1985, pág. 229. En este sentido, STJ La Rioja 27 -VII- 1990 (A/2220).

3. F. J. Prados de Reyes, “Las conexiones de la Formación Profesional y el contrato de tra-bajo”, en AA.VV., Contrato de trabajo y Formación Profesional, V Jornadas Universitariasandaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales, Madrid 1987, pág. 133. En efecto,como ha señalado Camps Ruiz al trabajador le es exigible “más que un determinadoaprovechamiento, una actitud diligente, de esfuerzo y aportación de medios”(L.M. CampsRuiz, “Promoción profesional en la empresa”, A.L.1994, nº7, pág. 103.

una titulación académica o profesional, esto es, que tenga efectos académicos ohabilite para el ejercicio de una actividad profesional4. Aunque el precepto legal noclarifica el carácter del título al que alude, la doctrina judicial, con buen sentido,requiere que se trate de un título que goce de un reconocimiento u homologaciónoficial, excluyendo, por tanto, del ámbito de aplicación del precepto, aquellos títu-los expedidos por academias que carecen de dicho reconocimiento. Por “título pro-fesional” entiende el TCT en ST de 3 de noviembre de 1987, el que “habilita parael ejercicio de una determinada profesión” y por “título académico”, “aquel quesirve para acreditar haber seguido y superado los cursos propios de una determina-da clase de enseñanza y que sea expedido por un centro reconocido por el Estadoa tal objeto”5.

La doctrina ha entendido, con buen criterio, que entran también en el supuestolegal “los estudios dirigidos a superar los ejercicios de una oposición”. Y es que sila superación de la oposición otorga al trabajador un título profesional de los alu-didos en el art. 23, debe generar el derecho a los correspondientes permisos6.

La ley no concreta el número ni la duración de los permisos que pueden disfru-tarse, pero habla en plural de “permisos” y los liga a la necesidad de atender a losexámenes que deben superarse cuando se cursan con regularidad estudios Parece,por consiguiente, que siempre que estemos ante una convocatoria oficial para supe-rar una determinada asignatura de la que el trabajador se halle matriculado o antela convocatoria de los ejercicios de una oposición que el trabajador haya firmado,tendrá derecho al disfrute del permiso7. La jurisprudencia de suplicación vienehaciendo una lectura generosa del precepto y entiende que el derecho al permisono se limita a las horas de examen sino que abarca el tiempo necesario para garan-tizar “que el trabajador acuda a la prueba con la debida preparación y aptitud tantofísica como mental”8, correspondiendo a la Negociación Colectiva el cometido dedeterminar la duración del permiso9. Cuando el convenio en su regulación del per-miso aluda a los días de celebración del examen, comprenderá, a juicio de la juris-prudencia de suplicación, todo el día en el que hayan de celebrarse los exámenes10.

También va a corresponder a la Negociación Colectiva establecer el procedi-miento para la solicitud del permiso, su concesión y la acreditación del adecuado

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4. No requiere la Ley sin embargo, como ha destacado la doctrina judicial, que los estu-dios en cuestión “mantengan una relación directa con la actividad concreta del trabajador enla empresa”(STJ Galicia 6 -XI-97 (AS/3797).

5. (A/6106). 6. B. Lleó Casanova, La Formación Profesional en la relación jurídica laboral, tesis doctor-

al inédita, Valencia 2002, pág. 500.7. E. Martín Puebla, Formación profesional y contrato de trabajo, Madrid 1998, pá. 201. 8. Vid. STJ de Cantabria 21 -IV- 1992 (A/1939), STJ Castilla y León 3 -II- 1997 (A/522), STJ

Castilla-La Mancha 8 -V-1997 (A/2517), STJ Aragón 21 -VII- 1999 (A/2445) y STJ ComunidadValenciana 18 -I-2000 (A/2176).

9. STJ Cataluña 29 -X- 96 (AS/4812). 10. STAN 30 -VI- 1997 (AS/2401), STJ Comunidad Valenciana 2 -V-2002 (AS/102).

disfrute del mismo. La buena fe exige, en todo caso, la comunicación previa y conantelación suficiente del trabajador al empresario, para que este pueda minimizarsu impacto en la actividad de la empresa.

La ley no garantiza el carácter retribuido de estos permisos para asistir a exáme-nes pues guarda silencio sobre el particular, silencio ciertamente expresivo, pues,en general, los permisos laborales previstos en el Estatuto son retribuidos. La Nego-ciación Colectiva, sin embargo, viene generalmente concediendo a estos permisosla condición de retribuidos11. El derecho a elegir turno de trabajo se reconoce en el art. 23 ET, también para cur-sar con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesio-nal, siempre que la empresa tenga instaurado un régimen de trabajo a turnos. El pre-supuesto, por consiguiente, para el disfrute del derecho es la existencia en la empre-sa de un sistema de organización del trabajo basado en la existencia de turnos detrabajo, esto es, de equipos de trabajo que se relevan en la realización del trabajo.Cuando esto ocurre de modo ininterrumpido, durante las veinticuatro horas al día,el art. 36.3 ET previene que “en la organización del trabajo de los turnos se tendráen cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en el de nochemás de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria”.

Dos son las condiciones, a juicio de la doctrina judicial, “que la norma jurídi-ca establece para la efectividad del derecho del trabajador a elegir turno en suempresa: a) que esta se halle organizada, en orden a la prestación laboral, en régi-men de turnos12; y b) que el trabajador curse con regularidad estudios para la obten-ción de un título académico o profesional”13. Si estos requisitos se cumplen, el tra-bajador puede ejercer su derecho y exigir el cambio14.

La jurisprudencia ha entendido que, tanto en el supuesto en el que la empresaorganice su trabajo mediante turnos fijos como mediante turnos rotatorios, el traba-jador que con regularidad curse estudios para la obtención de un título académicoo profesional tiene el derecho a “elegir turno de trabajo”15. Para ejercer este dere-cho el trabajador no tiene más que solicitarlo al empresario con antelación suficien-

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11. Sobre el particular, Vid STJ Comunidad Valenciana 7 -VII- 1998 (AS/6489) y STJ Comu-nidad Valenciana 18 -IV-2000 (JUR/267165).

12. Si no hay, en efecto, tales turnos no hay derecho que valga (Vid. STJ Cataluña 10 -I-2000 (AS/5317).

13. STJ Aragón 13 -V- 2002 (JUR/174502). La jurisprudencia de suplicación ha considera-do como estudios a efectos de acceder al derecho de elegir turno, las tutorías previstas paralos alumnos que cursan su carrera universitaria en la UNED (STJ País Vasco 19 -IX- 2000(JUR/40816).

14. STJ Cataluña 23 -XI-1998(AS/4945), STJ Andalucía 26 -XI-1999 (AS/4757). 15. “La interpretación del artículo 23.1.a) referenciado -ha dicho el Tribunal Supremo en

su ST de 25 de Octubre del 2002 (A/10211)- no puede conducir al otorgamiento del derechoque reconoce en función de que los turnos sean fijos o rotatorios, pues el precepto no aludea la circunstancia ni hace depender la preferencia del trabajador a elegir uno u otro al esta-blecimiento en la empresa de un determinado sistema de turnos”. Esta sentencia casa la delTSJ de Cataluña de fecha 1 -X- 2001 (AS/27).

te para que este pueda atender a las consecuencias del cambio en la organizacióndel trabajo en la empresa, acreditando la inscripción en el curso en cuestión y elhorario que deberá observar para frecuentarlo16. Si la empresa deniega la solicituddel cambio a ella le corresponderá, impugnada su decisión denegatoria, acreditar“las circunstancias que razonablemente pudieran imposibilitar o restringir la satis-facción de la preferencia ejercida por el trabajador”, actividad probatoria que de nollevarse a cabo convenientemente obligará al juez a aplicar el art. 23.1 ET17.

Como ha sido puesto de relieve18, el principal problema que el precepto susci-ta deriva de la dificultad de conciliar la preferencia que contempla con las previsio-nes contenidas en el art. 36.3 ET de que los turnos sean rotativos y de que ningúntrabajador, salvo adscripción voluntaria al mismo, esté en el turno de noche más dedos semanas consecutivas, previsiones que tutelan otros intereses al menos tan dig-nos de protección como la Formación Profesional del trabajador, a saber: su dere-cho a la salud en el trabajo y la compatibilización de su vida laboral y familiar. Noparece, en consecuencia, que al derecho reconocido en el art. 23 pueda recono-cérsele carácter absoluto, sino que, más bien, debe compatibilizarse el ejercicioarmónico de unos y otros derechos, pues de lo contrario sacrificaríamos los dere-chos de unos trabajadores a favor de los de otros. Ni que decir tiene que en laimplementación de estas previsiones legales, la del art. 23 pero también las del art.36.3, y en su armonización la Negociación Colectiva tiene un trascendental come-tido, que, bien mirado, solo ella puede cabalmente desempeñar19.

El tercero de los derechos reconocidos en el art. 23 ET es el derecho a la adap-tación de la jornada ordinaria para la asistencia a cursos de Formación Profesio-nal. El principal problema jurídico que el precepto plantea consiste en determinarqué se entiende por adaptación de jornada. La doctrina es unánime haciendo unainterpretación amplia del mismo y entiende que la “adaptación de la jornada” detrabajo puede revestir diversas modalidades, dependiendo de cuales sean las nece-sidades concretas del trabajador y de la organización del tiempo de trabajo en laempresa20. Así puede consistir en un mero cambio del horario de trabajo, esto es,de la distribución del tiempo de trabajo diario, sin reducción de la jornada laboral;

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16. Vid. STJ Aragón 16 -VI- 1993 (A/2909), STJ Castilla la Mancha 13 -VI- 1 10 -V- 1994 ,STJ. Castilla y León 10 -V-1994 (A/2161).

17. TJ Comunidad Valenciana 9 -IX- 2000 (AS/356) y STJ Andalucía 26 -XI-1999 (AS/4757).18. E. Martín Puebla, Op. Cit. pág. 207. Vid asimismo STJ Andalucía 26 -XI-1999

(AS/4757).19. Vid. STJ Andalucía 19 -IX- 2000 (AS/4689). 20. Vid, en este sentido, J. García Murcia, “El derecho a la promoción y a la Formación

Profesional en el trabajo”, en E. Borrajo Dacruz (dr.), Comentarios a las Leyes Laborales: el Esta-tuto de los Trabajadores, Tomo V, Madrid 1985, pág. 251; F. Martínez Rodríguez, “Jornadareducida”, en AA.VV. Estudios sobre la jornada de trabajo, Madrid 1991, pág. 217; G. Rodrí-guez Pastor, El régimen jurídico de la distribución de la jornada de trabajo, Valencia 1999, pág.360; B. LLeó Casanova, La Formación Profesional en la relación jurídica laboral, Tesis docto-ral inédita, Valencia 2002, pág. 534.

puede consistir en una redistribución de la jornada laboral dentro de un módulotemporal concreto; o puede, incluso, consistir en una reducción de la jornada ordi-naria de trabajo21.

La necesidad de compaginar el ejercicio de este derecho con las necesidades deorganización del trabajo de la empresa hace imprescindible que la NegociaciónColectiva entre a regular las condiciones del ejercicio de este derecho, particular-mente cómo debe solicitarse la adaptación, cuándo la empresa debe concederla ono y cómo deben justificarse por el trabajador la asistencia y el aprovechamiento.

En fin, el cuarto derecho reconocido en el art. 23 ET es el de la concesión delpermiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional, también paraasistir a cursos de Formación Profesional. Lo primero que salta a la vista de la lite-ralidad de la ley es que el ejercicio de este derecho se configura como una alterna-tiva subsidiaria al disfrute del anterior: opera cuando el seguimiento de las activida-des formativas resulte incompatible con la continuidad de la actividad laboral,cuando la adaptación de la jornada no baste para hacer tal compatibilidad factible.

El permiso en cuestión, que da derecho a la reserva de puesto de trabajo, notiene, sin embargo, en la ley carácter retribuido, circunstancia que ha llevado a ladoctrina a afirmar que estamos ante un supuesto de suspensión del contrato de tra-bajo. Tanto a través de la contratación colectiva como de la individual puede esta-blecerse el carácter retribuido de este permiso.

Nada dice la ley sobre cómo debe ejercerse este derecho, cosa que normalmen-te se ocupara de regular la Negociación Colectiva. Asimismo, la NegociaciónColectiva puede en su regulación ponderar el ejercicio de este derecho en razón delas circunstancias organizativas de la empresa y el eventual ejercicio conflictivo deeste mismo derecho o de otros de otros trabajadores.

La interacción entre el reconocimiento de estos derechos y la NegociaciónColectiva se establece, sin embargo, en el párrafo segundo del precepto, conformeal cual “en los convenios colectivos se pactarán los términos del ejercicio de estosderechos”. Como se apuntaba más arriba, este párrafo segundo del precepto legalfue objeto de una modificación semántica en la reforma del año 94 que no pareceirrelevante. La inicial dicción del precepto (art. 22.2 ET del año 80) decía, en efec-to, “en los convenios colectivos podrán pactarse los términos del ejercicio de estosderechos”, ahora el tiempo verbal utilizado no es el condicional sino el futuro concarga imperativa: “se pactarán”.

La primera y literal interpretación del cambio operado lleva a pensar que se hasustituido lo que antes era una posibilidad por lo que ahora es una obligación y que,en adelante, los convenios colectivos deben establecer los términos del ejercicio de

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21. En contra, STCT 21 -I- 1988.

estos derechos. Comoquiera, sin embargo, que la ausencia en el convenio de regula-ción no afecta a la validez del mismo, hay que concluir que no pesa sobre los nego-ciadores el deber de pactar los términos del ejercicio de los derechos de promocióny Formación Profesional sino que también en este punto la regla es el principio gene-ral de libre determinación de los contenidos contractuales. Todo lo más podría reco-nocerse en el precepto un deber de negociar sobre los derechos de formación y pro-moción profesional22 pero no una obligación de pactar sobre estos extremos.

Desechada esta interpretación, cabe pensar que el cambio ha venido a afectara la operatividad de los derechos legalmente reconocidos. Pareciera, en efecto, quela modificación legal viene a requerir el concurso de la Negociación Colectiva paradotar de operatividad a los derechos que se reconocen en el párrafo primero delprecepto. La reforma del 94 habría venido así a afectar a la eficacia del precepto,que si antes era inmediata y no requería de la intermediación de la NegociaciónColectiva para que los derechos contemplados en el mismo fueran ejercitables,ahora es mediata y requiere del concurso de la negociación para aplicarse. De otraforma dicho, el art. 22 ET del 80 reconocía derechos perfectos en el ámbito de larelación de trabajo y la Negociación Colectiva podía o no pactar los términos delejercicio de los mismos, el art. 23.2 del ET del 94, actualmente vigente, requierepara que los derechos de promoción y Formación Profesional puedan ejercerse quelos convenios colectivos regulen los términos de dicho ejercicio. Esta ha sido la tesisde un importante sector doctrinal para el que, en ausencia de desarrollo convencio-nal, el art. 23.1 vendría a ser una norma incompleta y, por consiguiente, careceríade operatividad23.

Otro importante sector doctrinal, sin embargo, ha entendido que el cambio nopuede leerse en estos términos. Lo importante —ha dicho Camps Ruiz— no es cuáles el papel que la ley otorga a la Negociación Colectiva, sino “si el precepto legales portador o no de enunciados jurídicos autosuficientes, susceptibles de aplicacióndirecta” y a esta cuestión —entiende— no cabe responder sino en los mismos tér-minos con que lo hizo respecto a la regulación del 80, pues el párrafo primero delmismo permanece inalterado24. Estamos ante “derechos subjetivos perfectos, naci-dos de la ley, que pueden ser reclamados por los trabajadores en quienes concurranlos presupuestos legales de aplicación”25.

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22. B. LLeó Casanova, Op. Cit. pág. 489. 23. En este sentido, V. Conde y Martín de Hijas, “Clasificación profesional, promoción pro-

fesional y económica y movilidad funcional”, en E. Borrajo Dacruz (Dir.), Comentarios a lasleyes laborales: La reforma del Estatuto de los Trabajadores, T.I, vol 2, Madrid 1994, pág. 220y E. Monreal Bringsvaerd, “Los derechos de promoción y Formación Profesional en el trabajo.Análisis de la Negociación Colectiva posterior a la reforma laboral de 1994”, AL, nº 27, 1997,págs. 720 y 721.

24. L. M. Camps Ruiz, La nueva regulación del mercado de trabajo, Valencia 1994, pág. 285. 25. A. Pedrajas Moreno, “Formación y derechos individuales”, AL, nº 27, 1999, pág. 513.

En elmismo sentido, B. LLeó Casanova, La Formación Profesional en la relación jurídica labo-ral, Tesis doctoral inédita, Valencia 2002, pág.485.

En fin, un tercer sector doctrinal ha discriminado entre el párrafo primero y elsegundo del art. 23. 1 ET y ha afirmado que así como en el caso de los derechosreconocidos en la letra a) del precepto estamos ante una norma completa y autosu-ficiente, susceptible de aplicación directa, en el caso de los derechos reconocidosen el párrafo b), esto es, de la adaptación de la jornada y el disfrute del permiso deformación con reserva de puesto, la norma es difícilmente aplicable sin el concur-so de la autonomía colectiva26. La verdad es que a la luz de la doctrina judicial exa-minada probablemente esta tesis sea la que hoy más se ajusta a la realidad de lascosas27, pues es a los derechos reconocidos en la letra a) del art. 23.1 a los que losTribunales vienen reconociendo aplicabilidad directa, sin necesidad de la media-ción de la autonomía colectiva.

Como es obvio, esta interpretación hace particularmente importante la Negocia-ción Colectiva en la regulación e implementación de estos derechos.

d) Formación Profesional, sistema de ascensos y Negociación ColectivaEl Estatuto de los Trabajadores regula la figura de los ascensos prácticamente por

remisión en bloque a la Negociación Colectiva. “Los ascensos dentro del sistema declasificación profesional (dice el art. 24.1 de la norma) se producirán conforme a loque se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empre-sa y los representantes de los trabajadores”. Lo único sustantivo que la ley regula sonlos criterios que deberán tenerse en cuenta al regular el sistema de ascensos, remitien-do también a la autonomía colectiva para la ponderación de los distintos elementosque deben tomarse en consideración, a saber: “la formación, méritos, antigüedad deltrabajador, así como las facultades organizativas del empresario”. Es, por consiguien-te, claro que la interacción entre la Formación Continua y el sistema de ascensocorresponde realizarla a la Negociación Colectiva y va a ser esta la que valore aque-lla a efectos de este. La Ley no ha querido establecer ningún derecho a la promociónprofesional, al ascenso, en función de la Formación Profesional adquirida por el tra-bajador, la formación es uno de los elementos que deben considerarse a la hora deregular en la Negociación Colectiva el sistema de ascensos, pero junto con otros entrelos que están “las facultades organizativas del empresario”. Habrá que estar, por con-siguiente, al convenio colectivo aplicable o al acuerdo entre la empresa y los repre-sentantes de los trabajadores para saber cuál es la relevancia otorgada a la FormaciónProfesional adquirida para ascender en la empresa.

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26. Martín Puebla, Formación profesional y contrato de trabajo, Madrid 1998, pág. 160. 27. Vid. Negando aplicabilidad directa al derecho de readaptación de jornada STJ Anda-

lucía 15 -XII- 2000 (JUR/79754).

e) El papel de la Negociación Colectiva ante los cambios técnicos que se operan enlos puestos de trabajo

Aunque propiamente no pueda reconocerse en el art. 52.b) del Estatuto de losTrabajadores, que contempla como causa de extinción objetiva del contrato la “faltade adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puestode trabajo”, una llamada legal a la Negociación Colectiva, lo cierto es que la par-quedad de la regulación legal viene en alguna medida funcionando como tal y, dehecho, la Negociación Colectiva, en ocasiones, ha desarrollado el precepto legal,propiciando la muy menguada aplicabilidad del precepto legal.

De acuerdo con lo previsto en el art. 52.b) ET, es causa de extinción objetiva delcontrato la “falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas opera-das en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan trans-currido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación”. “El con-trato —sigue el precepto— quedará en suspenso por el tiempo necesario hasta elmáximo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o deperfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente,que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso se abonará al traba-jador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo”.

Examinemos los elementos que integran el supuesto legal y los espacios dejuego que la regulación legal abre a la Negociación Colectiva:

1º) El primer elemento que configura la causa de despido objetivo examina-da es la “modificación técnica” operada en el puesto de trabajo que el tra-bajador ocupa. La jurisprudencia habida sobre el precepto en cuestión espoco iluminadora sobre este concepto, pues se limita a constatar que deter-minados cambios como la introducción de ordenadores o la renovación dela fotocopiadora con la que se venía trabajando encajan dentro del supues-to legal28. Es evidente que el legislador se está refiriendo a la renovación tec-nológica y técnica del puesto de trabajo que el trabajador venía ocupando,pero seguramente una interpretación acorde con la realidad social del pre-cepto permita concluir que también tienen cabida en el mismo los cambiosorganizativos operados sobre el mismo29. La Negociación Colectiva podría,a nuestro juicio, contribuir a integrar el concepto definiendo sus perfiles.

Como se ha dicho, el cambio debe producirse específicamente en el puestode trabajo que el trabajador venía desempeñando pero no debe comportar

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28. Vid. STCT 21 -Xi-1985 (A/6510) y STS 28 -V- 1987 (A/3912).29. En este sentido, S. González Ortega, “El progreso en la capacidad profesional como

obligación del trabajador en el Estatuto de los Trabajadores”, en AA.VV, Contrato de trabajo yFormación Profesional, V Jornadas Universitarias andaluzas de Derecho del Trabajo y Relacio-nes Laborales, Madrid 1987, pág. 150. En contra, vid. la sagaz crítica de B. Lleó Casanova,Op. Cit. págs. 425-427.

para el mismo cambio funcional alguno30. Se excluyen, en efecto, del enca-je legal tanto el cambio de puesto de trabajo, como el cambio de funcionesen el puesto de trabajo, supuesto para el que el art. 39.3 ET expresamenteproscribe el despido objetivo.

2º) Una modificación que la ley exige que sea razonable, lo que significa queobedezca a una opción técnica no arbitraria sino fundada y tendente amejorar la eficiencia productiva.3º) El tercer elemento es temporal: para que concurra la causa de despidoobjetivo es preciso que transcurran como mínimo dos meses desde que seprodujo la modificación, es decir, que el trabajador haya tenido tiempo deadaptarse al cambio técnico en cuestión. El plazo legalmente previsto parala adaptación tiene carácter de mínimo, lo que significa que pueden la con-tratación individidual y colectiva ampliarlo. Al efecto parece razonablediversificar los periodos de adaptación en función de la entidad de la modi-ficación llevada a cabo y de que esta venga o no acompañada de activida-des formativas procuradas por la empresa.

4º) No impone la ley al empresario obligación alguna de acompañar el cam-bio técnico de actividades formativas que lo faciliten. Quiere, por consi-guiente, decirse que recae sobre el trabajador la obligación de adaptarse alcambio técnico operado y proveerse de los mecanismos necesarios a talfin31, pero no sobre el empresario la de hacer dicha adaptación asequiblemediante actividades formativas. La ley prevé, eso sí, la posibilidad de queel empresario por propia iniciativa ofrezca al trabajador un curso de recon-versión o perfeccionamiento profesional que le capacite para la adaptaciónrequerida. En este caso, el contrato quedará suspenso hasta un máximo detres meses, durante los cuales el trabajador ve cambiada su obligación labo-ral por la de asistir a dicho curso, razón por la cual continuará durante estetiempo cobrando el salario medio que venía percibiendo.No es difícil adivinar, a la vista del precepto, los espacios de regulaciónque puede explorar y explora la Negociación Colectiva, pues son precisa-mente los que el texto legal deja abiertos. Puede la Negociación Colecti-va prever la obligatoriedad del ofrecimiento por parte de la empresa deacciones formativas en favor del trabajador para que este pueda hacerfrente a la adaptación que se le pide; puede regular también la duración ycaracterísticas de las mismas, los efectos de su disfrute sobre el contrato detrabajo respetando siempre los mínimos establecidos en el precepto esta-

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30. Cfr. M. M. Mirón Hernández, El Derecho a la Formación Profesional del Trabajador,Madrid 2000, págs. 266 y 267.

31. En contra, M. M. Mirón Hernández, El Derecho a la Formación Profesional del Traba-jador, Madrid 2000, págs. 270 y 271.

tutario y las condiciones de aprovechamiento que los participantes en lasmismas deberán observar. 5º) El quinto y fundamental elemento para que concurra la causa de despidoes la “falta de adaptación”, esto es, la acreditada incapacidad del trabajadorde acomodarse a las modificaciones operadas en su puesto como consecuen-cia de la decisión del empresario. La situación a la que la ley quiere dar res-puesta es aquella en la que “el trabajador no sabe desempeñar las funcionesque le han sido encomendadas una vez producido el cambio técnico o alcan-zar el rendimiento exigible en el puesto de trabajo modificado”32.

1.2. El III Acuerdo Nacional de Formación Continua

1.2.1. Los Acuerdos Nacionales de Formación Continua como marco institucionalde la Formación Continua

Como apuntábamos más arriba, el subsistema institucional en materia de For-mación Continua se asienta desde 1993, fecha en la que se subscribieron los pri-meros acuerdos de Formación Continua, sobre la base de sendos grandes acuerdosde ámbito nacional, uno de carácter bipartito y otro tripartito33. Acuerdos cuyo prin-cipio rector básico es la consideración de la Formación Profesional de los trabaja-dores ocupados como responsabilidad principal de empresarios y trabajadores34.No en balde tanto el uno como el otro señalan como uno de los principios básicosdel sistema, “el protagonismo de los interlocutores sociales y/o de las empresas ytrabajadores en el desarrollo del Subsistema de Formación Profesional Continua”(Preámbulo del III ANFC y punto primero del III Acuerdo Tripartito).

El primero de los acuerdos vigentes es el III Acuerdo Nacional de FormaciónContinua, suscrito el 19 de diciembre del 2000, del lado sindical por CC.OO. yUGT, como sindicatos más representativos a nivel estatal, y la Confederación Inter-sindical Galega (CIG), como sindicato más representativo a nivel de ComunidadAutónoma, y del lado empresarial por las organizaciones más representativas anivel estatal, CEOE y CEPYME. De conformidad con lo establecido en la Disposi-ción Adicional Tercera del acuerdo, este ha sido suscrito al amparo de lo estableci-

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32. J. M. Ramírez Martínez, “Extinción por causas objetivas”, en E. Borrajo Dacruz (Dr.),Comentarios a las Leyes laborales: El Estatuto de los Trabajadores, Tomo IX, Vol. 1, Madrid1988, pág. 253.

33. Concretamente, el primer Acuerdo Triparto fue suscrito por el Gobierno y las organi-zaciones sindicales y empresariales más representativas el 16 de Diciembre de 1992 y elcorrelativo I Acuerdo Nacional de Formación Continua, el 25 de Febrero de 1993, exclusiva-mente por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas. Estos acuerdosfueron sustituidos en 1996 por otros que son clara continuidad de los primeros: el II AcuerdoNacional de Formación Continua, de 19 de Diciembre de 1996, y el II Acuerdo Tripartito, dela igual fecha, suscritos en el marco del Diálogo Social entre gobierno y sindicatos.

34. F. Valdés Dal-Re, “La estructura de la Negociación Colectiva en materia de FormaciónContinua”, Relaciones Laborales, T.II, 1998, pág. 523.

do en el Título III del Estatuto de los Trabajadores y constituye un acuerdo sobre unamateria concreta cual es la Formación Continua de las empresas ex art. 83.3 ET. Lavigencia de este acuerdo se extiende hasta el 31 de diciembre del 2004, de no exis-tir prórroga del mismo. El segundo es el III Acuerdo Tripartito de Formación Conti-nua, suscrito en paralelo al anterior, concretamente el mismo día 19 de diciembredel 2000, por los mismos firmantes que el anterior a los que ahora se suma el Minis-tro de Trabajo y Asuntos Sociales en representación del Gobierno. Este acuerdo esun pacto social, manifestación de la política gubernamental de concertación social,cuya finalidad es servir de soporte económico e institucional al primero. En estesentido, se ha afirmado que el Acuerdo Tripartito constituye un presupuesto nece-sario para el ANFC, pues del primero depende la aplicación, financiación y ejecu-ción del segundo, sin cuyo concurso sería inviable35.

La principal cuestión que desde el punto de vista jurídico plantean estos acuer-dos, especialmente el primero, que va a servir de marco a la Negociación Colecti-va subsiguiente en materia de Formación Continua, es la de su eficacia, pues serásu eficacia jurídica y personal la que determine el alcance de su aplicabilidad.Como el propio acuerdo reconoce en su Disposición Adicional Tercera, el mismose suscribe al amparo del Título III del Estatuto y en desarrollo del art. 83.3, relati-vo a los acuerdos sobre materias concretas. Quiere decirse, por consiguiente, queestamos ante un acuerdo sobre materia concreta, la Formación Profesional Continua,de naturaleza estatutaria, al que adornan las características que el Estatuto de los Tra-bajadores previene para el convenio estatutario, esto es, la eficacia jurídica normati-va y la eficacia personal general. En efecto, como el propio precepto legal previene,estos acuerdos tienen “el tratamiento de esta ley para los convenios colectivos”, loque significa que tienen la misma naturaleza jurídica y eficacia que estos.

Estamos, por tanto, como el propio Acuerdo declara ante un acuerdo sobremateria concreta, de naturaleza estatuaria, en cuanto que suscrito al amparo delTítulo III del Estatuto de los Trabajadores, de ámbito geográfico nacional, pues va aser de aplicación “en la totalidad del Estado Español” (art. 2), y de ámbito funcio-nal interprofesional, por cuanto es de aplicación a todos los sectores productivos yramas de actividad36.

Estas previsiones convencionales no son, sin embargo, completamente expresi-vas de la naturaleza y eficacia del Acuerdo. Es verdad que el III Acuerdo Nacional

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35. B. Lleó Casanova, Op. Cit. pá. 158.36. La D. A 2.ª de III ANFC extiende el ámbito de aplicación del mismo a determinados

colectivos en los términos siguientes: “Las Organizaciones firmantes acuerdan que, los traba-jadores afiliados al Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social, los afiliados al RégimenEspecial de Trabajadores Autónomos, los trabajadores a tiempo parcial fijos discontinuos y fijosperiódicos en sus períodos de no ocupación, los trabajadores que acceden a situación de des-empleo cuando se encuentren en período formativo, los acogidos a regulación de empleo ensus períodos de suspensión de empleo por expediente autorizado, y con los requisitos y carac-terísticas que en cada caso se determinen por la Administración competente, accederán a Ini-ciativas de Formación Continua en los términos que se determinen por la Comisión Tripartitaprevista en el Acuerdo Tripartito sobre Formación Continua y de conformidad con las condi-ciones que se fijen en la Convocatoria. Dicha Comisión podrá acordar la inclusión de otrossupuestos a propuesta de las Organizaciones firmantes”.

sobre Formación Continua es, como los anteriores, un acuerdo sobre la materiaconcreta de la Formación Continua, pero, también como los anteriores, es más queeso: es asimismo un auténtico acuerdo marco en el sentido del art. 83.2 ET, pues seconfigura a sí mismo como marco ordenador de la Negociación Colectiva sobreFormación Continua futura. El análisis del contenido del acuerdo evidencia estehecho: en el mismo no solo se regula mediante el establecimiento de reglas sustan-tivas la materia de la Formación Continua, sino que se determinan las unidades denegociación subsiguientes en las que deberán regularse determinadas cuestiones yse establecen criterios de complementariedad entre las diversas unidades de nego-ciación (Vid. art. 18).

El hecho de que el III ANFC sea además de un acuerdo sobre materia concre-ta, un acuerdo marco, no afecta en principio a su naturaleza jurídica, pues unos yotros tienen ex art. 83.3 “el tratamiento de esta ley para los convenios colectivos”y eso significa que ambos gozan de la eficacia jurídica normativa y personal gene-ral prevista en el Estatuto de los Trabajadores para los convenios suscritos confor-me al mismo.

No obstante, la propia Disposición Adicional Tercera del III ANFC, después dedeclarar que el Acuerdo se suscribe al amparo del Título III del ET y que constituyeun acuerdo sobre materia concreta, incorpora un párrafo que parece corregir esteprimero y mediatizar las consecuencias que del mismo extraíamos, reza así: “Atenor de lo establecido en el párrafo anterior, obliga a las organizaciones asociadasa las confederaciones signatarias del presente Acuerdo, y sus estipulaciones seráninsertadas en los respectivos convenios colectivos, constituyendo, a estos efectos, loacordado un todo”.

Dos son las principales cuestiones que suscita el tenor transcrito. En primerlugar, esta alusión a las organizaciones asociadas a las confederaciones firmantes¿significa que el Acuerdo carece de la eficacia general que deriva de su condiciónde Acuerdo estatutario? Y en segundo lugar, ¿la remisión a la Negociación Colecti-va subsiguiente significa que el Acuerdo carece de aplicabilidad directa, que nece-sita del concurso de esta negociación para ser aplicable?.

A la primera cuestión, la respuesta es claramente negativa, la eficacia delAcuerdo deriva de la legitimación de los que lo han suscrito y de la observanciadel procedimiento negocial previsto al efecto en el Título III del Estatuto, cumpli-das las exigencias estatutarias el Acuerdo tiene eficacia personal general por impe-rativo de la ley. Otra cosa es37 que, como consecuencia de su peculiar morfologíay de la naturaleza dual de sus preceptos (sustantivos y procedimentales) quepa dis-tinguir en su seno aquellos preceptos que tienen una eficacia general tout court,esto es, que obligan a todos los empresarios y trabajadores comprendidos dentro

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37. F. Valdés Dal-Re, Op. Cit. pag. 528.

de su ámbito de aplicación, de aquellos otros que cabría denominar de eficaciageneral colectiva, que por su carácter procedimental obligan a los sujetos colecti-vos de la Negociación Colectiva futura. Esta diversificación de los destinatarios dela norma no afecta sin embargo a la eficacia de esta que en todo caso va a sergeneral, ni mucho menos a su eficacia jurídica, siempre normativa.

La respuesta a la segunda cuestión está estrechamente ligada a la primera yexige una respuesta matizada. En efecto, el III ANFC, como sus predecesores, con-tiene preceptos de diversa eficacia. Algunos son susceptibles de aplicación directay por tanto no precisan del concurso de la Negociación Colectiva para desplegar sueficacia, otros tienen aplicación directa subsidiaria, esto es, en defecto de previsiónconvencional ad hoc, otros en fin necesitan de la Negociación Colectiva para des-plegar sus efectos.

La determinación de la eficacia del Acuerdo Tripartito, que para nuestro especí-fico análisis tiene menor interés, reviste también menor dificultad. El Acuerdo Tri-partito, en cuanto que pacto social, carece de eficacia jurídica en sí mismo y lasconsecuencias de su cumplimiento o incumplimiento remiten a la esfera de la res-ponsabilidad política. Otra cosa son, obviamente, las medidas legislativas o regla-mentarias mediante las cuales el Gobierno dé cumplimiento al Acuerdo Tripartito,la eficacia jurídica vendrá entonces determinada por la fuente en la que hayan sidoincorporadas y dependerán de esta las vías de recurso susceptibles de utilización.

1.2.2. Los contenidos del III Acuerdo Nacional de Formación ContinuaLos contenidos fundamentales del III ANFC son dos: de una parte la regulación

de las “iniciativas de formación” y las condiciones y requisitos para su tramitación(Títulos III y IV) y de otra los órganos paritarios a quienes se encomienda la ejecu-ción del Acuerdo. Vayamos por partes.

a) Las iniciativas de FormaciónLas iniciativas de formación son, de acuerdo con lo previsto en el art. 5 de

ANFC, de tres tipos: los Planes de Formación (art. 8 y ss.), para los que se prevéndistintos ámbitos funcionales, los Permisos Individuales de Formación (art. 12) y lasAcciones Complementarias y de Acompañamiento a la Formación (art. 13).

Los Planes de Formación, como adelantábamos más arriba, pueden tener distin-to alcance funcional. El III ANFC distingue entre Planes de Formación de Empresa,Planes de Formación Agrupados y Planes de Formación Intersectoriales.

Los Planes de Empresa vienen siendo considerados como la vía más adecuadade acceso a la Formación Continua de las empresas de dimensión menor, por cuan-to, de una parte, permite a las mismas responsabilizarse de la formación y desarro-llar su propia estrategia formativa, y de otra, implica en mayor medida a los traba-

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jadores en el desarrollo de los procesos formativos38. La financiación prevista paralos Planes de Empresa pueden solicitarla aquellas empresas que cuenten comomínimo con cien trabajadores y elaboren su propio plan formativo. Se prevé quepuedan acogerse, asimismo, a esta modalidad formativa los grupos de empresa,entendiendo por tales aquellos que consoliden balances, tengan una direcciónefectiva común o estén formados por filiales de una misma empresa matriz y cuen-ten como mínimo con cien trabajadores. Excepcionalmente, se prevé la posibilidadde que empresas que cuenten con un número de trabajadores inferior a 100 pue-dan presentar Planes de Empresa, en los supuestos y condiciones que se determi-nen mediante la correspondiente convocatoria.

El III ANFC establece con detalle el contenido necesario del plan y el procedi-miento que debe observarse para su aprobación. Elaborado el plan, debe someter-se, junto con el balance de las acciones formativas desarrolladas durante el ejerci-cio anterior, a información de los representantes legales de los trabajadores (RLT),que deberán emitir informe sobre el mismo en quince días. El informe no tienecarácter vinculante, pero el Acuerdo prevé que si existiesen discrepancias entre laempresa y los representantes de los trabajadores sobre el contenido del plan se abraun plazo de negociación entre ambos de quince días, transcurrido el cual, si persis-tiesen las discrepancias, se produciría la intervención mediadora bien de la Comi-sión Paritaria correspondiente, bien de la Comisión Mixta Estatal. Como señaló ensu día la mejor doctrina, la participación de los representantes de los trabajadoresen el diseño del plan “hay algo más que derecho de información ‘activa’, es decir,hay transacción y negociación”39.

En todo caso, el informe elaborado por la RLT se incorporará a la solicitud desubvención. El paso siguiente es la emisión por la Comisión Paritaria competente deun informe sobre el plan de empresa en cuestión. Comprobado el cumplimiento detodos estos requisitos reseñados, la Fundación Tripartita realizará la tramitación y lapropuesta de financiación que corresponda.

El segundo tipo de plan previsto son los Planes de Formación Agrupados deámbito sectorial, que se conciben sobre la idea de que las necesidades formativas seplantean fundamentalmente a nivel sectorial y por ramas de actividad. La principalfinalidad de estos planes agrupados es la de atender a las necesidades formativas delas pequeñas y medianas empresas que constituyen el grueso de nuestro tejido pro-ductivo40. Mediante esta modalidad pueden solicitar financiación dos o más empre-sas que presenten un plan formativo ajustándose al número mínimo y máximo de

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38. Confederación Sindical de CC.OO, Acuerdos sobre Formación Profesional, Madrid1997, pág. 23.

39. M. Ramos Quintana, “Negociación Colectiva, concertación social y Forma-ción Profesional Continua”, Relaciones Laborales, 1994, T.II, pág. 211.

40. M. C. García Arce, Diálogo Social sobre Formación Profesional en España, OIT, 2002,pág. 65.

participantes que se establezca en la correspondiente convocatoria. Los planes agru-pados pueden ser solicitados bien por una empresa que solicite la subvención en sunombre y en representación de otras del mismo sector participantes del mismo planformativo, bien por las organizaciones empresariales y/o sindicales más representa-tivas, así como las representativas en el ámbito sectorial y territorial igual o superioral que pertenezcan las empresas y colectivos que conformen el plan , bien las fun-daciones bipartitas que tengan por finalidad estatutaria la formación de trabajadores,nacidas o amparadas en la Negociación Colectiva sectorial de ámbito estatal.

Para la aprobación de los Planes Agrupados Sectoriales será necesario presentarla correspondiente solicitud, cuyo contenido mínimo se detalla en el artículo 15 delIII ANFC y para la que se prevé un modelo oficial, ante la Fundación Tripartita. Dela solicitud deberá, asimismo, informarse a la Representación Legal de los Trabaja-dores en la empresa correspondiente; no se prevé aquí, sin embargo, ninguna media-ción para el caso de que del informe se deduzcan discrepancias de esta, lo que supo-ne un importante recorte del alcance de la participación prevista en el supuesto ante-rior. No obstante, esta previsión no enerva la del art. 64 del Estatuto de los Trabaja-dores conforme al cual la representación unitaria emitirá un informe con carácterprevio a la aplicación de un plan de formación profesional de la empresa41. La Comi-sión Paritaria competente también emitirá un informe respecto de los Planes Agrupa-dos en cuestión. El procedimiento concluye cuando la Fundación Tripartita, despuésde valorar las solicitudes presentadas, determina la financiación que procede. Lasacciones contenidas en el plan pueden desarrollarse por el solicitante del plan agru-pado directamente, o mediante conciertos con otras entidades.

En fin, la tercera dimensión posible para los planes de formación viene dada porlos llamados Planes de Formación Intersectoriales. Pueden solicitar la financiacióncorrespondiente a estos planes las organizaciones empresariales y sindicales másrepresentativas para aquellas acciones formativas, tanto de oferta como de deman-da que trasciendan el ámbito sectorial y que por su naturaleza tengan un compo-nente común a varias ramas de actividad. Se trata, por consiguiente, de acciones de“carácter horizontal”, dirigidas a trabajadores, abstracción hecha del sector de acti-vidad en el que se desempeñen42. Estos Planes Intersectoriales pueden tener dimen-sión territorial estatal o de Comunidad Autónoma.

La solicitud para acogerse a estos planes debe presentarse ante la Fundación Tri-partita en el modelo oficial establecido, cuyos contenidos mínimos se establecen enel Acuerdo. Como en los demás procedimientos reseñados, trámite fundamental eneste es la emisión de un informe por la Comisión Paritaria competente. Emitido el cual

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41. En este sentido, M. Ramos Quintana, Op. Cit. pág. 212. 42. M. C. García Arce, Op. Cit. pág. 67.

y constatado el cumplimiento de las demás exigencias procedimentales, la FundaciónTripartita valorará las solicitudes presentadas y determinará la financiación que pro-ceda. Las acciones contenidas en el plan pueden desarrollarse por el solicitante delplan intersectorial directamente, o mediante conciertos con otras entidades.

La segunda de las acciones formativas previstas en el III ANFC son los llamadosPermisos Individuales de Formación, cuya finalidad es compatibilizar el desarrollode la actividad laboral del trabajador y de la Formación Profesional por este elegi-da, al margen de las Acciones formativas planificadas y colectivas aludidas. Su régi-men jurídico, que desarrolla parcialmente y consolida el derecho reconocido en elart. 23 ET43, se previene en el art. 12 del Acuerdo.

Para poder acceder a estas acciones, los trabajadores deben haber prestado almenos un año de servicios en la empresa y obtener de la misma la correspondienteautorización para disfrutar del permiso solicitado. El requisito de la antigüedad de unaño desfavorece claramente a los trabajadores contratados mediante un contrato tem-poral y choca con la nueva previsión del art. 15.7 ET que encomienda a la Negocia-ción Colectiva el establecimiento de medidas que faciliten el acceso a la FormaciónProfesional Continua de los trabajadores con contrato de duración determinada.

No todas las acciones formativas pueden encajar en estos permisos, el Acuerdorequiere para que pueda solicitarse permiso de formación para participar en unaacción formativa es preciso que la misma no esté incluida en un Plan de Empresao en un Plan Agrupado; que esté dirigida al desarrollo o adaptación de las cualifi-caciones técnico-profesionales del trabajador y/o a su formación personal, que estéreconocida por una titulación oficial y que la formación procurada sea presencial.

En torno a este alcance objetivo de la medida, se han planteado ante los tribu-nales laborales algunos problemas de interés. Es el caso de si el curso debe tener ono relación con la categoría profesional del trabajador, cuestión a la que la jurispru-dencia de suplicación ha respondido negativamente. La concesión del permiso (hadicho el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana en ST. de 27 dejunio del 2001) “no se condiciona a que las acciones formativas para las que se soli-citen estén directamente relacionadas con la actividad profesional actual del traba-jador. Antes al contrario, dichos permisos pueden ser usados para atender a cuales-quiera acciones formativas que cumplan los requisitos que en dicho artículo sedeterminan, es decir, “dirigidas al desarrollo o adaptación de las cualificaciones téc-nico-profesionales del trabajador”, y que sean reconocidas por titulación oficial, yentre los que no se comprende la exigencia de que la acción formativa solicitadaesté vinculada necesariamente a la profesión habitual del trabajador”44.

El procedimiento para acceder a estos permisos se regula detalladamente en elAcuerdo, que diferencia dos fases claras. La primera consiste en la obtención del per-

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43. B. Gómez Manzaneque, “El Acuerdo de Formación Continua (1997-2000), invirtien-do en personas, formando el empleo”, RMTAS, 1997, n.º1, pág. 60.

44. JUR 2001/2277. En el mismo sentido, STJ Castilla-La Mancha 12 -IX- 1997 (AS/3898).

miso de la empresa y se inicia con la presentación de la solicitud de disfrute por eltrabajador. La empresa tiene entonces un mes para resolver la solicitud, cosa quedeberá hacer respetando la regulación prevista al efecto en el convenio colectivo apli-cable. Si decide denegar la solicitud, deberá hacerlo motivadamente y comunicarloal trabajador. La empresa deberá, asimismo, informar a la representación de los traba-jadores en la empresa las solicitudes presentadas y su respuesta a las mismas.

Obtenida la autorización de la empresa, la segunda fase consiste en la obtenciónde la subvención de la Fundación Tripartita. El trabajador presentará al efecto ante laFundación Tripartita la solicitud del permiso, haciendo constar su objetivo formativo,el calendario de ejecución y el lugar de impartición. Está previsto en este procedi-miento, asimismo, la emisión durante la tramitación del expediente de un informede la Comisión Paritaria correspondiente sobre los permisos en cuestión, circunstan-cia a la que aluden los Convenios y Acuerdos Sectoriales de carácter nacional.

Si la Fundación Tripartita denegara la solicitud del trabajador, el trabajador va apoder utilizar la autorización de la empresa para disfrutar del permiso individual sinremuneración, suspendiendo su contrato por el tiempo del permiso.

Las solicitudes aceptadas dan derecho al permiso retribuido de formación,durante el cual el trabajador va a percibir “una cantidad igual a su salario, así comolas cotizaciones devengadas a la Seguridad Social durante el periodo correspon-diente”, cantidades que corren a cargo en su integridad de la Fundación Tripartita(art. 12.6 ANFC). El disfrute de este permiso es, por consiguiente, gratis tanto parala empresa como para el trabajador.

Como ha señalado la doctrina, dependiendo de que el permiso en cuestiónvenga o no acompañado de la subvención aludida, la naturaleza jurídica de la inte-rrupción de la prestación que produce será una u otra. Caso de que se obtenga lacitada subvención, puesto que como consecuencia de ella se mantiene el derechoa la retribución y a la cotización de la Seguridad Social, el supuesto es encuadra-ble entre las ausencias retribuidas del art. 37.3 ET, en caso contrario nos hallaría-mos ante un supuesto suspensivo45.

En todo caso, la duración del permiso dependerá de las características de laacción formativa a realizar, con una duración máxima de 200 horas de jornada.

El tercer tipo de iniciativa formativa prevista en el Acuerdo son las que denomi-na “Acciones Complementarias y de Acompañamiento a la Formación”. Ex art. 13del Acuerdo son aquellas “que pretendan la realización de estudios de detección denecesidades formativas, la elaboración de herramientas y/o metodologías aplicablesa la Formación Continua”. Para determinar estas acciones y las condiciones de sufinanciación, se prevé una convocatoria pública anual, donde deben determinarselas necesidades y metodologías que deben estudiarse y llevarse a efecto.

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45. M.M Mirón Hernández, El Derecho a la Formación Profesional del Trabajador, Madrid2002, págs. 354 y 355.

Pueden solicitar las ayudas correspondientes a la financiación de estas accioneslas empresas, entidades u organizaciones que, observando las bases y criterios parasu concesión, se ajusten a los objetivos exigidos para estas iniciativas. Tambiénsobre los proyectos de esta iniciativa está previsto informe de las Comisión Paritariacompetente.

Estas medidas deben contribuir a mejorar el sistema de Formación Continua,razón por la cual el Acuerdo postula su máxima difusión.

b) Los órganos tripartitos y bipartitos encargados de la gestiónLa estructura institucional prevista para la gestión del subsistema de Formación

Continua, tanto en el III ANFC como en el III Acuerdo Tripartito, se articula en variosniveles.

El primer nivel viene constituido por la Fundación Tripartita para la Formaciónen el Empleo, fundación de ámbito estatal, naturaleza privada y desprovista deánimo de lucro (D.A. 1ª ANFC) que es resultado de la reforma operada sobre la Fun-dación para la Formación Continua (FORCEM) por los Acuerdos del año 2000. Enefecto, el carácter tripartito de la Fundación, en la que participan junto a represen-tantes de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, repre-sentantes de la Administración y que se constituye “bajo el protectorado del Minis-terio de Trabajo y Asuntos Sociales”, es una novedad de los Acuerdos del 2000,pues la FORCEM tenía carácter bipartito. Se quiso con este cambio, que es “la nove-dad más significativa de la última generación de acuerdos sobre Formación Conti-nua”46, mejorar el modelo de gestión y sobre todo el control económico de lamisma. No en balde, el propio Acuerdo Tripartito que, como se ha dicho, configu-ra la Fundación como una entidad de derecho privado declara que la misma “incor-pora en su organización y gestión los criterios de eficacia, transparencia y controlpúblico que son de aplicación a las Fundaciones Estatales”.

A la Fundación se le atribuyen en el Acuerdo Tripartito diversas funciones, entrelas que destacan la de organizar y administrar los recursos, recibir y tramitar las soli-citudes de ayudas para las distintas iniciativas, evaluarlas técnicamente, realizar lagestión documental y contable y remitir las propuestas de resolución al INEM, ela-borar la propuesta de gastos de inversión y funcionamiento de la Fundación, asig-nar los recursos entre las distintas iniciativas de Formación Continua y elaborar loscriterios de distribución territorial de los fondos (punto cuarto del III Acuerdo Tripar-tito). Las decisiones fundamentales en la gestión del subsistema, “el núcleo fuertede las tareas de gestión”47, se residencian, por consiguiente, en esta Fundación.

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46. F. Valdés Dal-Re, “La Formación Profesional Continua, entre el diálogo social y laNegociación Colectiva”, Relaciones Laborales, 2000, T.I, pág. 114.

47. F. Valdés Dal-Re, Op.cit. pág. 115.

En paralelo a esta Fundación, el III Acuerdo Tripartito previene en su punto ter-cero la existencia de una Comisión Tripartita para la Formación Continua, que comoconsecuencia de la reestructuración institucional que lleva a cabo el Acuerdo, pier-de competencias respecto de su antecesora en favor de la Fundación Tripartita. EstaComisión tiene, en efecto, un perfil marcadamente técnico, pues se le encomiendavelar por el cumplimiento de lo pactado en el Acuerdo, supervisar el conjunto delas acciones formativas del subsistema y elaborar las líneas de actuación general delmismo.

El engranaje institucional encargado de la gestión del subsistema se cierra en elIII ANFC, como en los anteriores, con la previsión de varios órganos de carácterbipartito: la Comisión Mixta Estatal de Formación Continua, las Comisiones Parita-rias Sectoriales y las Comisiones Paritarias Territoriales. Órganos cuyas funciones,como enseguida veremos, consisten básicamente en emitir determinados informesy elevar propuestas a la Fundación Tripartita, es decir, que están desprovistos decompetencias ejecutivas48.

La Comisión Mixta Estatal de Formación Continua está compuesta por nueverepresentantes sindicales y nueve empresariales de las organizaciones firmantes delAcuerdo y tiene atribuidas, entre sus funciones, velar por el cumplimiento delAcuerdo y resolver las discrepancias surgidas en la interpretación del mismo, esta-blecer los criterios orientativos para la elaboración de los Planes de Formación ensu ámbito, emitir informe sobre los Planes de Formación y sobre los Permisos Indi-viduales de Formación y Acciones Complementarias y de Acompañamiento a laFormación, proponer a la Fundación Tripartita la incorporación de otras iniciativasformativas, así como su participación en iniciativas europeas o internacionales.

Las Comisiones Paritarias Sectoriales de Formación se regulan en el art. 18 delANFC que previene su creación en el marco de los convenios colectivos sectoria-les estatales o mediante acuerdos específicos suscritos a nivel estatal por las orga-nizaciones empresariales y sindicales más representativas. El Acuerdo les atribuyecomo funciones las de velar por el cumplimiento del Acuerdo en su ámbito corres-pondiente, establecer los criterios orientativos para la elaboración de los Planes deFormación correspondientes a su ámbito, proponer la realización de estudios dedetección de necesidades formativas y la elaboración de herramientas y/o metodo-logías aplicables a la Formación Continua en su sector, emitir informe sobre los Pla-nes Agrupados Sectoriales de Formación y sobre las Acciones Complementarias yde Acompañamiento que afecten a más de una Comunidad Autónoma, interveniren el supuesto de discrepancias entre la empresa y los representantes de los traba-jadores en la elaboración de los Planes de Formación de Empresa, trasladar a la

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48. F. Valdés Dal-Re, “La Formación Profesional Continua, entre el diálogo social y laNegociación Colectiva”. Relaciones Laborales, cit. pág. 114.

Fundación Tripartita informe sobre los Planes de Empresa amparados por conveniocolectivo o acuerdo específico, atender y dar cumplimiento a las solicitudes yrequerimientos que se le hagan llegar desde la Fundación Tripartita, elaborar estu-dios e investigaciones, formular propuestas en relación con el establecimiento deniveles de Formación Continua.

Por fin, las Comisiones Paritarias Territoriales de ámbito de Comunidad Autóno-ma e integradas por las organizaciones sindicales y empresariales más representati-vas en este ámbito, se constituyen al amparo del III ANFC. El Acuerdo les atribuyelas siguientes funciones: a) velar por el cumplimiento del mismo en su ámbito, b)establecer los criterios orientativos para la elaboración de los Planes de Formacióncorrespondientes a su ámbito, c) emitir informe sobre los Planes de Empresa y Agru-pados en aquellos sectores que no cuenten con Convenio Colectivo Estatal o Acuer-do Sectorial de Formación, Planes Intersectoriales y Medidas Complementarias y deAcompañamiento a la Formación Profesional, cuando su ámbito se limite a esaComunidad Autónoma, d) emitir informe sobre los permisos Individuales de Forma-ción que se soliciten en el ámbito de su Comunidad Autónoma, e) atender a las soli-citudes y requerimientos que le puedan ser trasladados por la Fundación Tripartita,f) elaborar estudios e investigaciones en su ámbito, g) intervenir en el supuesto dediscrepancias entre la empresa y los representantes de los trabajadores en la elabo-ración de los planes de formación de empresa.

1.2.3. Las relaciones entre el III ANFC y la Negociación ColectivaUna de las principales características del III ANFC (lo adelantábamos más arri-

ba) es su doble condición de acuerdo sobre materia concreta y acuerdo marco, esdecir, de acuerdo destinado a regular la materia de la Formación Profesional y a ser-vir de marco para el desarrollo de la Negociación Colectiva subsiguiente sobre elparticular, negociación que es pieza clave del modelo en su conjunto. La importan-cia de esta interacción entre el III ANFC y la Negociación Colectiva posterior, par-ticularmente la sectorial estatal, la pone de relieve el propio III ANFC que en suexposición de motivos afirma que “su vinculación con la Negociación Colectiva y,por tanto, su articulación sectorial y territorial” es un eje central del mismo y el IIIAcuerdo Tripartito cuando en su punto primero, relativo a los principios generales,declara: “Los acuerdos alcanzados en el marco de la Negociación Colectiva decarácter sectorial estatal, en desarrollo del III Acuerdo Nacional de Formación Con-tinua, constituyen conjuntamente con este la estructura del subsistema en su respec-tivo ámbito, de acuerdo con la ley”.

El carácter marco del III ANFC, y el de sus predecesores, se evidencia en varios desus preceptos, mas sobre todo es evidente en el art. 18 del mismo, que se ocupa delas Comisiones Paritarias Sectoriales, que podrán constituirse “en el marco de los con-venios colectivos sectoriales estatales o mediante acuerdos específicos que pudieran

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suscribirse por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas endicho ámbito”. Dos son, por consiguiente, los instrumentos normativos previstos parael desarrollo del III ANFC: los acuerdos específicos, réplica sectorial del mismo, y losconvenios colectivos de ámbito sectorial estatal. Los primeros son, como el propioANFC, acuerdos sobre materias concretas suscritos al amparo del art. 83.3 ET y, comotales, tienen el tratamiento previsto por la ley para los convenios y, por tanto, eficaciajurídica normativa y personal general para todo el sector de actividad en el conjuntodel Estado. Los segundos son convenios colectivos sectoriales tout court, que bienremiten al ANFC o lo desarrollan, bien se adhieren al acuerdo específico sectorial yaexistente o anuncian uno. En este último caso, las previsiones en materia de Forma-ción Continua al incorporarse a un convenio colectivo tienen también eficacia jurídi-ca normativa y personal general. Con independencia de su distinta morfología, ambostipos de normas cumplen para lo que nos ocupa idéntico papel, de modo que a nues-tros efectos tanto da que la regulación de la Formación Continua integre una parte delconvenio colectivo del sector o constituya un acuerdo monográfico y específico.

Como ha señalado la doctrina, las relaciones entre el III ANFC y los acuerdos yconvenios sectoriales que lo desarrollan son plurales y no pueden reducirse a unaúnica regla. Hay que estar en efecto al análisis tópico de cada relación concretaentre el ANFC y el acuerdo o convenio de que se trate para poder arriesgar conclu-siones al respecto. Con todo, esa misma doctrina49 ha elaborado una tipología delas distintas situaciones posibles, a saber:

• Una primera posibilidad es que el ANFC juegue como norma subsidiaria de losacuerdos y convenios sectoriales, esto es, que se aplique en tanto no se nego-cien los acuerdos y convenios estatales. Así por ejemplo cuando en el art. 17se regulan las competencias de la Comisión Mixta Estatal de Formación Con-tinua, se la atribuye la de “emitir informe sobre los Planes de Empresa, Agru-pados, Específicos de la Economía Social, de ámbito estatal y autonómico, asícomo sobre los Intersectoriales, de ámbito estatal o autonómico, y sobre losPermisos Individuales de Formación y Acciones Complementarias y de Acom-pañamiento a la Formación, cuando no estén constituidas las Comisiones Pari-tarias Sectoriales o Territoriales competentes en cada uno de los casos”.

• Una segunda posibilidad es que el ANFC actúe como norma supletoria, loque ocurrirá cuando los convenios y acuerdos sectoriales se remitan a él entodo lo no regulado por ellos. Es, en este sentido habitual que los acuerdosy convenios sectoriales se remitan al ANFC en lo no regulado por ellos.

• Una tercera posible relación entre el III ANFC y los acuerdos y conveniossectoriales viene dada por las relaciones de complementariedad o reenvío,

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49. F. Valdés Dal-Re, “La estructura de la Negociación Colectiva en materia de FormaciónContinua”, Relaciones Laborales, 1998, T. II, pág. 532.

esto es, cuando el III ANFC regula algunos aspectos principales o esencialesde una determinada institución pero remite a la Negociación Colectiva sec-torial para el desarrollo de los mismos. Es el caso, por ejemplo, de las com-petencias atribuidas por el III ANFC a las Comisiones Paritarias Sectoriales,reguladas en el art. 16 del III ANFC.

La fotografía de la estructura contractual que se ocupa de regular la FormaciónContinua debe completarse aludiendo al Acuerdo Interprofesional sobre FormaciónContinua del País Vasco y al Acuerdo Tripartito sobre Formación Profesional del PaísVasco, que se constituyen en paralelo a los Acuerdos de nivel estatal.

El Acuerdo Interprofesional sobre Formación Profesional Continua del PaísVasco fue suscrito el 28 de Septiembre de 1995 por la patronal vasca, CONFEBASK,y las organizaciones sindicales más representativas en esa Comunidad Autónoma(ELA-STV, CC.OO. y LAB). El Acuerdo, que tiene naturaleza de acuerdo sobre mate-ria concreta ex art. 83.3 ET y goza por tanto de eficacia jurídica normativa y perso-nal general en el ámbito del País Vasco, fue suscrito al amparo del art. 84.2 del ET,lo que significa que afectó en su día, en los términos del precepto legal, al I ANFC,y gozó respecto de este de la aplicación preferente que el precepto previene. Desdeentonces, la ordenación del susbsistema de Formación Continua en el País Vascocorresponde al AIFPC vasco.

En la actualidad el III ANFC convive con el Acuerdo vasco, que es, respecto deaquel, norma anterior en el tiempo e inferior en ámbito, lo que garantiza su prefe-rencia aplicativa al amparo de lo dispuesto en el art. 84. 1 del Estatuto de los Tra-bajadores, que sienta el principio general de no concurrencia entre convenios y elprior in tempore como criterio de selección normativa. Importante cuestión que lajurisprudencia no ha abordado y sobre la que la doctrina se divide50, es necesariodilucidar en qué medida la preferencia aplicativa del Acuerdo vasco sobre el esta-tal puede asimismo predicarse de los Acuerdos y Convenios sectoriales estatalesaludidos más arriba, o por el contrario estos acuerdos y convenios pueden, sobre labase del art. 83.2 ET, mediante la incorporación en su seno de “cláusulas marco”,forzar la inaplicación sectorial del Acuerdo vasco.

Sea como fuere, lo que conviene en este punto destacar es que a diferencia delmodelo previsto en los sucesivos ANFC, donde la Negociación Colectiva subsi-guiente ha resultado ser una pieza clave en el conjunto del subsistema, el Acuerdovasco “prescinde de su posterior desarrollo o aplicación por la Negociación Colec-tiva de ámbito menor”51. En efecto, a diferencia de lo que veíamos ocurría con losANFC, el Acuerdo vasco no es en ningún caso un acuerdo marco, sino una norma

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50. Cfr. F. Valdés Dal-Re, “La estructura de la Negociación Colectiva en materia de Forma-ción Continua”, cit. 453 y ss y B. Lleó Casanova, Op. Cit. pág. 167 y ss.

51. M. E Casas Baamonde, “Concurrencia de acuerdos interprofesionales, estructura de laNegociación Colectiva y Formación Continua”, RL. 1995, T.II, pág. 74.

de aplicabilidad directa e inmediata que ni precisa del concurso de la NegociaciónColectiva posterior ni remite a esta. “El AIFCPV —ha escrito Casas Baamonde— nobusca ordenar la Negociación Colectiva en su ámbito territorial de aplicación, porlo que no apela a la colaboración normativa de otras instancias o niveles internosde negociación. Su lógica es esencialmente territorial/interprofesional (es decir,general o, de nuevo, integral). Frente a la variable sectorial, central en el ANFC, elAIFCPV marca la territorialización de los planes formativos, adaptados a la diversi-dad interna y a las necesidades y capacidades específicas de un territorio máspequeño. De ahí que sus previsiones sean directa e inmediatamente aplicables, sinla intermediación, en el plano de su aplicación o ejecución normativa, de ulterio-res convenios colectivos de ámbito menor, territorial o funcional. Es así un acuerdointerprofesional específico o sobre materia concreta “puro”52.

En definitiva, como los sucesivos ANFC, el Acuerdo vasco regula la estructuratécnica y organizativa del Subsistema de Formación Continúa para el País Vasco,una regulación que, sin embargo, a diferencia de aquellos, no requiere del concur-so de la Negociación Colectiva subsiguiente para su implementación (recuérdeseque en el III Acuerdo Tripartito se afirma que el III ANFC junto con los convenios yacuerdos sectoriales estatales que lo desarrollan integran la estructura del subsiste-ma) ni previene siquiera el mismo. Esto no significa, obviamente, que la Negocia-ción Colectiva vasca no tenga un importante papel que desempeñar en la regula-ción de los derechos a la formación y promoción profesional de los trabajadores,pero en la estructura del subsistema vasco concebido, por utilizar las palabras delAcuerdo, como “integral”, el AIFCPV se basta solo.

El Acuerdo Tripartito sobre Formación Continua del País Vasco fue suscrito enparalelo al anterior el 6 de octubre de 1995, por los firmantes de aquel y por elGobierno Vasco. Tiene la misma naturaleza y cometido que el paralelo Acuerdo Tri-partito estatal y a lo dicho nos remitimos.

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52. M. E Casas Baamonde, Op. Cit. pág. 75.

2. Estudio CC.OO.: Marco normativo en España y

estudio comparativo de los países de la Unión Europea

2.1. Marco normativo en España53

La base del derecho a la Formación Profesional se encuentra en última instan-cia en los siguientes preceptos de la Constitución:

Art. 35.1.: “Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al tra-bajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo ya una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia,sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo”. (De losderechos y deberes de los ciudadanos).

Art. 40.2 .:“…los poderes públicos fomentarán una política que garantice la for-mación y readaptación profesionales… (De los principios rectores de la políticasocial y económica).

Sobre la base de estos dos preceptos constitucionales, de reconocimiento de dere-cho y de mandato de promoción del mismo, descansan las previsiones que, en des-arrollo del derecho a la promoción en el trabajo, contempla la presente redacción delEstatuto de los Trabajadores. Estas previsiones se contemplan en los artículos 4.2 y 23.

En el Estatuto de los Trabajadores:Art. 4.2: “En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho: … A la pro-

moción y Formación Profesional en el trabajo”.El derecho a la promoción se desarrolla a su vez en el artículo 23, en otros cua-

tro derechos específicos:

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53. Las referencias normativas descritas y comentadas en este capítulo se han extraído delestudio La formación en los convenios colectivos de Castilla y León, promovido y editado porla Unión Regional de CC.OO. de Castilla y León, y realizado por Carmen Álvarez.

“1. El trabajador tendrá derecho: a) al disfrute de los permisos necesarios paraconcurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal esel régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para laobtención de un título académico o profesional. b) a la adaptación de la jornadaordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de Formación Profesional o a la con-cesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional conreserva del puesto de trabajo.

2. En los Convenios Colectivos se pactarán los términos del ejercicio de estosderechos”.

El art. 23 contiene cuatro derechos específicos, con diferente grado de operati-vidad según los casos, orientados a facilitar y promocionar la formación de los tra-bajadores durante la vigencia del contrato.

Por una parte, se contemplan dos tipos de permisos:• El permiso para concurrir a exámenes.• El permiso de formación o perfeccionamiento profesional.El primero de ellos es directamente ejercitable por cualquier trabajador sin necesi-

dad de desarrollo en los convenios. El permiso de formación o perfeccionamiento pro-fesional requiere sin embargo el establecimiento de condiciones para su ejercicio.

Junto a estas dos modalidades de permiso se encuentran otros dos derechos:• El derecho preferente a elegir turno de trabajo si tal fuera el régimen instau-

rado en la empresa, cuando se cursen con regularidad estudios para laobtención de un título académico o profesional.

• El derecho a la adaptación de jornada para asistir a clases o cursos de For-mación Profesional.

Al igual que en el caso de los permisos, estos dos derechos se diferencian enque el primero puede ejercerse directamente (elección de turno), siempre que secumplan las dos condiciones que establece, y el segundo, el derecho a la adapta-ción de jornada, requiere que se desarrolle en el convenio colectivo.

Estos cuatro derechos vienen a establecer el elenco individual mínimo con quecuenta un trabajador para formarse en el seno de su contrato de trabajo. La falta deplenitud de dos de estos derechos exige un desarrollo posterior, al que se refiere elpropio art. 23 en el punto 2 cuando establece: “en los Convenios Colectivos se pac-tarán los términos de ejercicio de estos derechos”. En los últimos años el conceptode Formación Profesional y formación en el trabajo se ha enriquecido, ampliandosus implicaciones como instrumento económico y de gestión empresarial. LosAcuerdos de FC responden a este nuevo concepto, y se articulan de manera direc-ta e inequívoca en el sistema de fuentes de derecho a la Formación Profesional enel trabajo a través del art. 83.3 del E.T. bajo cuya cobertura se negocian.

Son acuerdos suscritos por las organizaciones sindicales y empresariales repre-sentativas en el ámbito estatal, dirigidos a la regulación de una materia específica

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(la Formación Profesional), intersectoriales, en consonancia con el carácter confe-deral de las organizaciones que los suscriben, y con la eficacia propia de los con-venios colectivos de carácter estatutario, cuyas normas le son aplicables.

El desarrollo de sus previsiones se extenderá, paulatinamente, a la negocia-ción sectorial y territorial, en la medida que las organizaciones más representan-tivas en los diferentes sectores y territorios vayan negociando y suscribiendo, a suvez, acuerdos específicos de formación para sus respectivos ámbitos de compe-tencia.

Como acuerdos de concertación social, se dirigen a regular materias socioeco-nómicas de indudable relevancia económica. En el marco de estos acuerdos se fijanlos compromisos relativos a financiación de las distintas iniciativas de FormaciónContinua. Además de esto, se procede desde ellos a la configuración orgánica degestión y decisión de dicho sistema y se identifican las vías de colaboración entreGobierno y agentes sociales para el desarrollo de los Acuerdos.

Los Acuerdos de Formación Continua diseñan un modelo de gestión y financia-ción de la Formación Profesional en el marco del contrato de trabajo netamentebasado en la Negociación Colectiva, y el Acuerdo Nacional de Formación Conti-nua en particular lo hace desde la cúspide de esa negociación, en el nivel estatal yconfederal, abriendo el camino al desarrollo en cascada de sus previsiones a travésde las diferentes unidades de negociación, hasta la base misma de aquella, en laempresa y aun en el centro de trabajo.

Para resumir, del análisis del actual modelo de Formación Continua puedenextraerse algunas consecuencias prácticas:

• Los Acuerdos de Formación Continua tienen el valor de constituir un marcode desarrollo de la Formación Profesional en la empresa directamente basa-do en la Negociación Colectiva.

• Los derechos y obligaciones que prevén entran en aplicación cuando lasempresas optan por concurrir a las convocatorias de planes de formación.

• Esas obligaciones y derechos no se extienden al conjunto de formación des-arrollada por las empresas, sino exclusivamente a la desarrollada en sumarco material y financiero.

• El único supuesto regulado por el Acuerdo que reconoce un derecho indivi-dual y directo a los trabajadores y trabajadoras, aunque se exija la autoriza-ción por la empresa, es la del Permiso Individual de Formación. En este caso,cualquier trabajador o trabajadora podrá solicitar este permiso sin necesidadde que esta posibilidad se prevea en su convenio colectivo.

En definitiva, la garantía real del derecho a la formación permanente y de cali-dad, los compromisos concretos para las empresas de organizar formación para sustrabajadores y trabajadoras, la atención de esa formación a las necesidades reales ysu vinculación a la promoción, así como la participación efectiva de la representa-

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ción de los trabajadores, la concreción de los principios que los Acuerdos recogen,requiere la intervención decidida de la Negociación Colectiva.

2.2. Estudio comparativo de los países de la UE

2.2.1. Objetivos y metodologíaEl objetivo principal del estudio comparativo se centra en la documentación y

el análisis del alcance y de los resultados de la Negociación Colectiva sobre conte-nidos relacionados con la Formación Continua en los quince países de la UniónEuropea.

Para poder alcanzar el objetivo de analizar y evaluar lo alcanzado en la Nego-ciación Colectiva respecto a la Formación Continua, se ha detectado la necesidadineludible de no restringir la documentación y el análisis a la negociación directaentre los agentes sociales sobre está temática, por las siguientes razones:

• En casi todos los países se ha llegado a acuerdos o regulaciones sobre laformación que implican no solamente a los agentes sociales, sino queincluyen también las administraciones públicas. Estos acuerdos tripartitosregulan con frecuencia aspectos de gran trascendencia para los sistemas deFormación Continua —o también para la Formación Profesional Inicial—,como los sistemas de financiación, el diseño global de las ofertas formati-vas, el desarrollo de los contenidos y métodos concretos, la certificación dela cualificación alcanzada y la participación de los agentes sociales en losdistintos aspectos que caracterizan los sistemas de Formación Profesional.Los resultados de estos acuerdos tripartitos pueden alcanzar en algunos paí-ses rango legal, después de su negociación. Este mismo tipo de contenidos,que en ciertos países son objeto de una negociación tripartita, o inclusoalcanzan rango legal, se tratan en otros en el marco de la NegociaciónColectiva bipartita, entre los agentes sociales a nivel nacional, sectorial oregional.

• Por otra parte, cabe destacar que la Negociación Colectiva evidentemente secentra en aspectos relacionados con la formación que no están reguladospor normas de rango superior, y que no están resueltos de antemano por laspolíticas de las administraciones competentes (por ejemplo, si la FormaciónContinua en la empresa o fuera de ella se financia con fondos públicos, nocabe negociar el establecimiento de fondos de financiación que tendríanque ser alimentados por las empresas, o por contribuciones sociales de lostrabajadores). Por ello, no es posible comparar y enjuiciar el alcance y loslogros de la Negociación Colectiva de los distintos países si no se estudiatambién al marco legal que regula la Formación Continua, y las políticas delas administraciones públicas competentes, respecto a la estructuración y

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financiación de este sistema y en lo que se refiere a la cooperación de estasadministraciones con los agentes sociales.

• Hay que apuntar también que en bastantes países los sistemas de FormaciónProfesional Continua e Inicial muestran un importante grado de integración,en lo que se refiere a certificaciones comunes, o también, las posibilidadesde acceso de los trabajadores en activo a las formaciones regladas, a tiem-po parcial o mediante permisos individuales o excedencias para la forma-ción. Por otra parte, hay que considerar que en los países con un escaso des-arrollo de los sistemas de Formación Profesional Inicial, la Formación Con-tinua tiene que asumir al menos en parte el papel de compensar esta debi-lidad, y cualificar a los trabajadores en activo en competencias profesiona-les básicas, lo que no resulta tan frecuente en países con un sistema de For-mación Profesional Inicial más desarrollado. Por todo ello, resulta necesarioincluir en el análisis también un estudio comparativo de los sistemas de For-mación Profesional Inicial de los países de la UE, ya que solamente desdeesta perspectiva resulta posible analizar el papel de la Formación Continua,y evaluar la contribución de la Negociación Colectiva en este contexto.

• Por último, es necesario estudiar en los diferentes países los modelos deorganización sindical y empresarial, de la representación de los trabajado-res en la empresa, y de la regulación legal y de las prácticas de NegociaciónColectiva, ya que las posibilidades de negociar aspectos relacionados con laFormación Continua a nivel nacional, regional, interprofesional, sectorial ode empresa dependen en buena medida de estos modelos y de las tradicio-nes que se han establecido históricamente en este campo. Por ejemplo, losmodelos de organización de los agentes sociales y de Negociación Colecti-va centralizados que tradicionalmente predominan en los países nórdicos, yque van acompañado por una tradición de acuerdos globales y por una rela-tiva debilidad de la representación a nivel de empresa, evidentemente con-dicionan el alcance y el desarrollo de la Negociación Colectiva sobre la For-mación Continua.

Por estas razones, resulta necesario analizar en el estudio comparativo todo elconjunto de los sistemas de Formación Profesional, en lo que se refiere a sus prin-cipales rasgos, la tipología de sus ofertas, y la implicación de los agentes socialesen su definición y desarrollo.

Para poder abarcar este análisis, basado en fuentes documentales, se ha desarro-llado un guión temático para cubrir todos estos contenidos, y que sirvió para la ela-boración de informes que sintetizan todos estos aspectos para cada uno de los paí-ses objeto de este análisis comparativo de nuestro entorno europeo. Una versiónresumida de estas monografías por países se incluye en el segundo volumen de lapresente publicación. A continuación, se refleja la estructura de estos informes:

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1. Rasgos principales del sistema de Formación Profesional1.1. Formación Profesional Inicial

Tipología de la oferta de Formación ProfesionalTítulos que se adquieren, y posibilidades de trabajo y promoción queimplicanEntidades implicadas en el sistema de Formación ProfesionalFinanciación del sistema

1.2. Formación Profesional permanente o ContinuaÁmbito de su desarrollo: a nivel de empresa, sectorial, regional o nacionalEntidades implicadas en su desarrolloFinanciación del sistemaRelación con formaciones iniciales y posibilidades de certificación y pro-moción profesional

2. Formas de Negociación Colectiva y organización de los agentes socialesLa representación de los trabajadores en la empresaNegociación ColectivaLas organizaciones sindicalesLas organizaciones empresariales

3. Elementos de concertación entre los agentes sociales sobre la FormaciónProfesional3.1. Formación Profesional Inicial3.2. Formación Profesional permanente o Continua

Ámbito nacional y regionalÁmbito sectorialÁmbito de empresa

3.3. Relevancia de la formación para la clasificación y promoción profesionalSe trata de un estudio documental, que se nutre de una gran variedad de fuen-

tes europeas y nacionales de los diferentes países, entre los que cabe destacar:• Monografías de CEDEFOP sobre los sistemas nacionales de Formación Pro-

fesional Inicial y Continua, y otros informes editados por CEDEFOP sobre laFormación Profesional en el conjunto de la UE y en los diferentes países.

• Monografías sobre los sistemas educativos europeos de Eurydice (proyectoSócrates de la UE), disponibles on-line.

• Resultados del proyecto Leonardo TIE-Transfer of Information and Experien-ces, promovido por la Hans-Böckler-Stiftung, ETUC, Technische UniversitätDarmstadt [TUD] y Sozialforschungsstelle Dortmund [SFS], que documentael alcance de la Negociación Colectiva en los países de la UE sobre temasde Formación Profesional hasta finales de los años noventa.

• La documentación del European Industrial Relations Observatory [EIRO],accesible on-line.

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• Estadísticas de Eurostat, principalmente: Key Data on Education in Europe2002, y Continuing Vocational training Survey 2002 [CVTS2].

• Información procedente de las organizaciones sindicales y empresariales anivel europeo.

• Numerosa documentación procedente de las administraciones públicas deeducación y de trabajo, de las organizaciones sindicales y empresariales yde centros formativos de los diferentes países.

• Estudios previos y diversas publicaciones del ámbito universitario sobre lossistemas de Formación Profesional y los de Negociación Colectiva.

El conjunto de la documentación analizada se ha recogido en una base de datoscomentada que forma parte de los resultados del proyecto.

A continuación se exponen los principales resultados globales del análisis com-parativo.

2.2.2. Visión general de la concertación social sobre la Formación ProfesionalLa participación de los agentes sociales en la concepción, planificación y el des-

arrollo de las actividades de Formación Profesional Inicial y Continua suele ser bas-tante amplia en los países de la UE. Formas frecuentes de esta concertación socialson consejos tripartitos de ámbito nacional, sectorial o interprofesional que colabo-ran en la determinación de los objetivos, contenidos, formas de desarrollo y siste-mas de certificación de las ofertas formativas, así como en su desarrollo y segui-miento. No obstante, la calidad e intensidad de esta participación resulta bastantevariable. En algunos países, estos consejos disponen de un equipo técnico propiopara desarrollar estas funciones, en otros tienen un carácter más político y menostécnico, y dejan a los ministerios competentes o a instituciones específicas el des-arrollo detallado de las ofertas formativas. En ciertos casos esta concertación pare-ce quedarse más bien en un nivel formal, con escaso contenido real. Este tipo deconsejos se constituyen generalmente a nivel nacional, aunque en bastantes paísesse desarrollan estas funciones también a escala regional, ya que las competenciasen estas materias suelen estar al menos parcialmente descentralizadas. En Dinamar-ca, Suecia y Países Bajos, la participación de los agentes sociales se extiende tam-bién al nivel local, donde participan en la gestión de los centros de formación, quesuelen ser públicos, en otros países también en consejos locales de adaptación ycoordinación de la oferta formativa. Este tipo de participación en la Formación Pro-fesional resulta prácticamente generalizada en los países de la UE en lo que se refie-re a la Formación Profesional Inicial. En el campo de las ofertas para trabajadoresen activo la situación resulta más desigual, y en algunos países se considera que setrata de actividades privadas que deberían desarrollarse sin una intervención impor-tante del Estado (por ejemplo en Alemania, y en lo que se refiere a la formación enla empresa, también en algunos países nórdicos y el Reino Unido).

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Más allá de la concertación social, del funcionamiento y del desarrollo de las ofertasde Formación Profesional Inicial o Continua, en una serie de países se ha llegado a unsistema tripartito de financiación y gestión de la Formación Continua que puede implicartambién otros agentes, como los centros formativos, el profesorado o el alumnado.

La negociación bipartita entre los agentes sociales a nivel sectorial o de empre-sas suele centrarse en los siguientes aspectos:

• Derechos individuales de excedencias remuneradas para la participación enacciones formativas (en algunos países están establecidos por ley, en algu-nos otros hay acuerdos, con o sin remuneración).

• Derechos de la representación de los trabajadores o de los sindicatos de parti-cipar en la planificación y desarrollo de la formación en las empresas (suelehaber una regulación legal en la mayoría de los países, por lo que la negocia-ción se centra en la ampliación de estos derechos; en el Reino Unido, Irlanda,Dinamarca y Finlandia, la representación de los trabajadores en la empresacarece de regulación o es relativamente débil, por lo que esta responsabilidadrecae en las organizaciones sindicales la participación en las decisiones sobrela formación suele desarrollarse en niveles superiores a la empresa).

• Acuerdos sobre el establecimiento y la gestión de fondos para la financia-ción de la Formación Continua; estos fondos pueden proceder de las empre-sas, o de las contribuciones sociales de empresas y trabajadores.

• Acuerdos sobre la financiación de la formación y su desarrollo dentro ofuera del horario de trabajo. En términos generales, las empresas suelencubrir los costes de las actividades formativas que parten de su iniciativa(aunque no siempre esto implica que se realicen completamente en tiempode trabajo), mientras que en la mayoría de los países, el trabajador tiene quecontribuir a los costes de la formación en forma de tiempo de trabajo o apor-taciones dinerarias, si esta participación parte de su interés e iniciativa per-sonal. En algunos países se han ensayado sistemas de cuentas en las que sepueden acumular derechos de participación en la formación (que implicangeneralmente aportaciones de las administraciones públicas), en otros se hallegado a acuerdos para emplear horas extra acumuladas en sistemas dehorarios de trabajo flexibles para financiar la formación.

• Acuerdos sobre sistemas de orientación profesional o de planificación indi-vidual del desarrollo de competencias y de la formación, con implicaciónde personal de la empresa, o también mediante la creación de fundacioneso instituciones bipartitas dedicadas a actividades de orientación profesionaly de gestión de la formación.

2.2.3. Los sistemas de Formación Profesional Inicial y de promociónPara la comprensión del contexto de la concertación social y Negociación Colec-

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tiva sobre la Formación Continua, resulta necesario una breve exposición de los dife-rentes sistemas de Formación Profesional Inicial, ya que, por un lado, uno de los prin-cipales papeles de la Formación Continua es el de complementar y desarrollar la cua-lificación que se ha obtenido en la Formación Inicial, y, por otro lado, se tiende actual-mente hacia una mayor integración de las ofertas formativas iniciales y continuas, conposibilidades de acceso flexible a las ofertas formativas o certificaciones de ambos sis-temas. Una parte de la concertación social y Negociación Colectiva relacionada conla Formación Continua se centra específicamente en este objetivo.

Los países de la UE comparten en general la consideración de que es una com-petencia y responsabilidad pública la de facilitar a todos los jóvenes una educacióny formación inicial que cualifique para el ejercicio de una profesión u oficio, y per-mita la empleabilidad en el mercado de trabajo. Se pretende dotar a los jóvenes deun fundamento de cualificación que permita la inserción laboral, y que constituyala base para un satisfactorio desarrollo posterior de aprendizaje a lo largo de la vida.Las formas concretas de estas vías formativas iniciales resultan, no obstante, muyvariables, especialmente en lo que se refiere a la proporción de jóvenes que cursanestudios de Formación Profesional frente a quienes prosiguen con estudios de edu-cación secundaria general de segundo ciclo, enfocados hacia el acceso a la univer-sidad u otras salidas profesionales. Según las estadísticas educativas de Eurostat,relativamente poco importantes son las ofertas de Formación Profesional en los paí-ses del sur de Europa e Irlanda (aunque el análisis de la situación actual indica quesí existen en este último país ofertas específicas de Formación Profesional Inicial, derápida expansión reciente, que son cursadas por más del 10% de los jóvenes enedad de estudios secundarios de segundo ciclo, además de otras ofertas de FP post-secundarias), mientras que las mayores proporciones se alcanzan en Austria, PaísesBajos, Reino Unido, Bélgica, Luxemburgo y Alemania.

Otro aspecto diferencial es el grado de implicación de las empresas en las ofer-tas de Formación Profesional Inicial. Se observan los siguientes modelos de estarelación de la Formación Profesional con las empresas:

• Sistema Dual. La formación se desarrolla principalmente en la empresa, y secomplementa con estudios de tipo escolar en centros públicos, por ejemplo,durante dos días por semana, o bloques más extensos que acompañan la for-mación práctica: se trata de la principal oferta de FP en Alemania y Austria,aunque especialmente en Austria tienen importancia también sistemas esco-lares de FP. En estos países, los títulos que se adquieren en estas formacio-nes tienen relevancia directa para las posibilidades del ejercicio de determi-nadas actividades, y para la clasificación profesional en los convenios colec-tivos. En algunos otros países existen ofertas formativas de aprendizaje enempresas como opción minoritaria (Italia, Irlanda, Reino Unido, Países Bajoshasta la integración de estas ofertas en el sistema de alternancia).

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• Sistemas de formación en alternancia. La formación se desarrolla principal-mente en centros escolares, aunque se prevén extensos periodos de apren-dizaje o trabajo práctico en empresas, que pueden alcanzar una duraciónsimilar a la que se da en el sistema dual. La diferencia reside en un mayorprotagonismo de los centros escolares en la planificación y el desarrollo dela formación, y un carácter de las estancias en la empresa que correspondemás a una práctica laboral, y no tanto a un aprendizaje planificado y tutori-zado: sistemas de este tipo funcionan en los Países Bajos, Dinamarca y Fin-landia. Existen también en Bélgica y Francia, pero tienen menor importan-cia frente a las ofertas de tipo escolar.

• Sistemas flexibles. Permiten impartir formaciones dirigidas hacia las mis-mas certificaciones totalmente en empresas, en itinerarios mixtos o en cen-tros escolares. Este sistema se distingue por un enfoque centrado en la cer-tificación de una determinada cualificación, con independencia de su vía

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CUADRO 3. PROPORCIÓN DE ALUMNADO QUE ESTUDIA EN FORMACIONES PROEFESIONALES INI-CIALES EN COMPARACIÓN CON LOS QUE CURSAN ESTUDIOS DE EDUCACIÓN SECUNDARIA GENE-RAL SUPERIOR O DE SEGUNDO CICLO

Fuente: Eurostat- Key Data on Education in Europe 2002 (Datos de 1999/2000)

de adquisición. Este tipo de sistema ha sido implantado en el Reino Unidoy en Irlanda. En ambos casos, después de perseguir un enfoque de esta cer-tificación centrado en competencias muy delimitadas y fragmentadas,recientemente se observan tendencias hacia una mayor integración de estacertificación y la inclusión de perfiles de cualificación más amplios, espe-cialmente en lo que se refiere a certificados asociados a las ofertas forma-tivas de aprendizaje (Technical Certificate en el Reino Unido, NationalCraft Certificate o National Skills Certificate, en Irlanda). En Finlandia se haintroducido un sistema de certificación, que permite a personas que nohan seguido las ofertas formativas del sistema de Formación Profesional,probar sus competencias y obtener certificados que recogen su cualifica-ción, y que toman como referencia los títulos del sistema educativo y for-mativo reglado. En este caso, no todo el sistema de Formación Profesionalconduce a estas certificaciones, sino la certificación de competencias abreuna vía adicional de promoción en el sistema de cualificaciones. Estostipos de certificación y Formación Profesional permiten un elevado gradode integración de las ofertas de Formación Continua con las iniciales.

• Sistemas básicamente escolares. Carecen de prácticas, o prevén solamenteprácticas relativamente breves o poco integradas en el desarrollo de la for-mación. Este tipo de sistemas predominan en Francia y en el sur de Europa,aunque en estos últimos se observan tendencias hacia una mayor compo-nente práctica en las ofertas formativas. En Irlanda se ofertan enseñanzassecundarias con contenidos profesionales relativamente amplios, que con-ducen a títulos equivalentes al bachillerato. Frecuentemente, a estos estudiossecundarios siguen cursos de Formación Profesional específica, no universi-taria, de uno o dos años, en ofertas escolares con prácticas. Se trata de unomodelo similar al bachillerato en España, si posteriormente se accede a estu-dios de Formación Profesional de grado superior.

Se observa que una elevada importancia de las formaciones profesionales ini-ciales frente a las enseñanzas secundarias generales se produce sobre todo en lospaíses que desarrollan una parte importante de esta formación en empresas, o pre-vén amplios sistemas de prácticas o de alternancia entre centros escolares y elaprendizaje en las empresas.

Aparte de estas ofertas formativas iniciales, suelen existir (en el marco de laspolíticas de empleo) medidas cuyo objetivo es la inserción laboral de desemplea-dos, que pueden desarrollarse por distintas vías, que se articulan alrededor del lími-te entre los sistemas de Formación Profesional Inicial y la educación de adultos:

• Programas formativos o cursos específicos que transmiten una cualificacióninicial o formaciones de reconversión hacia otros campos profesionales (For-mación Ocupacional en España, Vocational Training Opportunity Scheme en

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Irlanda, y similares ofertas en otros países). En varios países, estas ofertaspara desempleados no se limitan a cursos relativamente breves que transmi-ten cualificaciones iniciales elementales, sino que pueden alcanzar duracio-nes de varios años, incluir prácticas en empresas, y conducir a títulos equi-valentes a formaciones profesionales iniciales.

• Acceso a ofertas de los sistemas de Formación Profesional Inicial, mediantebecas u otras medidas de apoyo (Alemania, Austria, y otros países).

• Acceso a ofertas de educación de adultos y cursos de Formación Continua:en los países nórdicos y los Países Bajos se tiende hacia una integración dela oferta pública de Formación Continua en los muy desarrollados sistemasde educación de adultos, y la creación de itinerarios formativos que permi-ten la reconversión o ampliación de cualificación profesional. No obstante,también en estos países existen ofertas específicas de reinserción en el mer-cado de trabajo para colectivos determinados, como jóvenes que han sufri-do fracaso escolar.

Por último, otro tipo de ofertas formativas que se encuentra en el límite entre laformación inicial y la continua abre vías de promoción profesional para trabajado-res que ya han adquirido una cualificación básica del sistema de Formación Profe-sional Inicial:

• En los países con sistemas basados en el aprendizaje en las empresas suelenexistir títulos de maestro industrial o de oficio, que exigen experiencia pro-fesional, estudios específicos a tiempo parcial o completo, y la superaciónde pruebas teóricas y prácticas. Suelen ser un requisito previo para poderestablecerse por cuenta propia en determinados oficios, tienen relevanciapara la clasificación profesional, y permiten, junto a una preparación didác-tica, ejercer de enseñante en la formación práctica en las empresas. La pose-sión de este tipo de título suele conducir (especialmente en las industrias) alas funciones de mando intermedio.

• Escuelas de técnicos de un nivel inferior en comparación con los títulos uni-versitarios de tres años ofrecen formaciones tanto a tiempo completo comoa tiempo parcial, y permiten la promoción de trabajadores cualificadoshacia funciones de mandos intermedios. Además, facilitan el acceso a estu-dios superiores. Este tipo de ofertas formativas destacan en los países nórdi-cos, en Alemania y Austria.

• Sobre todo en los países escandinavos, Dinamarca y Países Bajos existe unmuy desarrollado y flexible sistema de educación de adultos y de FormaciónProfesional pública, que abre muy variadas posibilidades de acceso a forma-ciones técnicas de mayor nivel o estudios superiores.

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2.2.4. Concertación social sobre los sistemas de Formación ContinuaLa Formación Profesional Continua abarca en todos los países actividades for-

mativas de distintos tipos:• Formación en la empresa y promovida por la empresa: puede ser financia-

do por la propia empresa, subvencionado por entidades públicas, o finan-ciado por fondos sectoriales o nacionales basados en contribuciones socia-les o aportaciones colectivas de las empresas. El coste de esta formación nosuele ser soportado por el trabajador, aunque no en todos los países y ámbi-tos concretos las acciones formativas se realizan en horario de trabajo.

• Formación profesional fuera del ámbito de la empresa: puede ser ofertada o sub-vencionada por entidades públicas, o también financiada privadamente por eltrabajador. En algunos países, los trabajadores tienen derecho a un cierto núme-ro de días de excedencia remunerada por la empresa, para asistir a acciones for-mativas fuera del ámbito de la empresa. Para excedencias largas no remunera-das, que permiten el acceso formaciones profesionales regladas, en varios paí-ses se prevé la posibilidad de aportar al trabajador pagos equivalentes a las pres-taciones por desempleo, procedentes de fondos públicos. En Austria y en algu-nos países nórdicos, se ha conseguido el derecho de los trabajadores a este tipode excedencias. En una serie de países (Reino Unido, Austria, Suecia, PaísesBajos) se han realizado proyectos piloto con distintas variantes de cuentas indi-viduales destinadas a la financiación de la formación, que se alimentan de unacombinación de aportaciones de los trabajadores con subvenciones públicas,ventajas fiscales y, en ciertos casos, aportaciones de las empresas.

También la finalidad de las actividades de Formación Continua resulta ser muyvariable, y puede responder en mayor medida a un interés de las empresas de mejo-rar o modificar sus procesos o desarrollar sus plantillas, o también al interés de lostrabajadores de ampliar su cualificación y desarrollarse profesionalmente, dentro ofuera de la empresa en la que trabaja.

El alcance de la concertación social tripartita sobre la Formación Continua esmuy variable incluso dentro de los diferentes países, y depende sobre todo delgrado en el que el Estado y entidades públicas intervienen en este campo. Aunquetambién depende de las tradiciones de concertación social tripartita, que existensobre todo en los países nórdicos y, en cierta medida, también en el sur. A grandesrasgos, los distintos sistemas de organización y concertación son:

• En algunos países, y concretamente en Alemania, y en lo que se refiere a laformación en las empresas, también en el Reino Unido y parte del los paí-ses nórdicos, la Formación Continua se considera una actividad del sectorprivado en el que el Estado no debería intervenir de forma directa. Por ello,tiene una mayor relevancia la negociación bipartita de los agentes socialesa nivel sectorial y de empresas. El Estado establece ciertos marcos legales,

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como los derechos de consulta y codeterminación en determinados casosque tiene la representación de los trabajadores. Por otra parte, en el caso deAlemania existen en la mayoría de los Estados federales leyes que estable-cen los derechos de los trabajadores a excedencias remuneradas para acti-vidades formativas de cinco días por año. En cambio, en la financiación dela Formación Continua el Estado se limita a intervenciones puntuales, porejemplo, para la reconversión de trabajadores hacia actividades distintas encasos de crisis empresariales o sectoriales, financiando el acceso a formacio-nes profesionales iniciales o cursos específicos. Los sindicatos exigen unamayor regulación legal de la Formación Continua, para facilitar el acceso decolectivos con dificultades y coordinar en mayor medida los distintos siste-mas formativos. En el marco del Pacto para el Trabajo, Formación y Compe-titividad, los agentes sociales alemanes y el Gobierno han acordado asegu-rar las bases para la formación a lo largo de la vida, sin que este compromi-so se haya traducido hasta ahora en avances sustanciales en la regulación yconcertación de la Formación Continua.

• En los países nórdicos, Dinamarca y los Países Bajos, se preserva una fuertetradición de una amplia oferta pública de educación de adultos en un sen-tido amplio, que ha llevado a la oferta gratuita de contenidos profesionalesy al desarrollo de sistemas flexibles de cualificación, compatibles o integra-dos con los sistemas Formación Profesional Inicial. En estos sistemas, losagentes sociales participan de forma intensa tanto en la concepción del sis-tema, como en su desarrollo a nivel global y local, y en la certificación delas competencias adquiridas.

• En Francia, Bélgica y España se han implantado amplios sistemas de finan-ciación de la Formación Continua en las empresas (y en parte también fuerade las empresas) que se basan en fondos específicos que se alimentan concontribuciones de las empresas o de los trabajadores, en el marco de lascontribuciones sociales. Los agentes sociales colaboran en la gestión deestos sistemas de forma directa, a través de instituciones bipartitas o triparti-tas, en distintos niveles. En las empresas suelen existir también sistemas departicipación en la planificación y el desarrollo de la formación, en el marcode la Representación Legal de los Trabajadores, o mecanismos específicosacordados en los sistemas de gestión de la Formación Continua.

• El enfoque británico e irlandés centrado en la certificación de las competen-cias y cualificaciones con independencia de sus vías de adquisición permi-te en un principio un mayor grado de integración de las ofertas formativasiniciales y continuas, y la programación de itinerarios flexibles adaptados alos perfiles de competencias de los trabajadores en activo, sin renunciar a lacertificación de la cualificación adquirida. La tendencia en estos sistemas,

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después de fragmentar las cualificaciones en una fase inicial en un amplioabanico de competencias, dejando de lado el concepto de perfiles de cua-lificación más amplios que pueden adquirir un peso específico en los mer-cados de trabajo y de la formación, conlleva problemas como la falta detransparencia de un sistema de cualificaciones que se compone de decenasde miles de certificaciones distintas, y de una desconexión de los sistemasformativos de los sistemas de clasificación y promoción profesional. En con-secuencia, esta situación puede provocar una limitada motivación de los tra-bajadores para desarrollarse profesionalmente. Recientemente, se han intro-ducido en el Reino Unido y en Irlanda certificaciones profesionales másamplias, relacionadas con ofertas formativas de aprendizaje. En Irlanda se hacreado recientemente una Administración Nacional de Cualificaciones[National Qualifications Authority of Ireland], con la finalidad de integrar enmayor medida el sistema de certificaciones y aumentar su transparencia(actualmente hay 34.259 certificados de cualificaciones y un total de 63.535certificaciones de competencias). En Finlandia se han introducido sistemasde certificación con un mayor grado de integración en los sistemas de edu-cación de adultos y de titulaciones del sistema de formación inicial.

Como logros concretos de la concertación tripartita en el ámbito de a Forma-ción Continua caben destacar los siguientes:

• En Austria se ha establecido legalmente en 1998 el derecho a excedenciasno remuneradas de los trabajadores para poder asistir a actividades de For-mación Profesional de entre tres meses y un año, lo que se corresponde enparte con una reivindicación sindical de permisos individuales remunera-dos. La amplia duración permite el acceso a ofertas formativas centradas enla cualificación profesional del trabajador, con la posibilidad de obtener cer-tificaciones y titulaciones formales. Se aportan prestaciones de la SeguridadSocial para financiar al menos parcialmente estas actividades. Sistemas simi-lares existen en los países escandinavos, en Italia y en Francia; en Suecia sehan mejorado recientemente las condiciones de financiación de este tipo deacceso a la formación.

• En Francia se ha establecido en la regulación legal del trabajo en el año2000 la distinción en la Formación Continua entre actividades formativasenfocadas hacia la adaptación del trabajador a cambios en el trabajo, quese desarrollan en horario de trabajo, y formaciones enfocadas hacia el des-arrollo de las competencias y la cualificación de los trabajadores, que sedesarrollan fuera del horario de trabajo. Ya desde principios de los añosnoventa se ha introducido el derecho de un balance individual de compe-tencias, elaborado por las instituciones paritarias que gestionan la Forma-ción Continua. En los últimos años se han emprendido esfuerzos para un

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mayor reconocimiento oficial de certificaciones profesionales que se habíanestablecido en los años anteriores para ámbitos sectoriales concretos, con elfin de abrir posibilidades de acceso a ofertas educativas de nivel superior.

• En Portugal se ha llegado en el año 2001 a un acuerdo entre los agentessociales y el Gobierno de establecer derechos individuales de tiempos deFormación Continua certificada de 20 horas por año (35 a partir del año2006), con la posibilidad de acumular estos derechos durante tres años, parapoder asistir a acciones formativas de mayor duración.

• En el Reino Unido, Francia y en varios países nórdicos se están reforzandoen los últimos años los sistemas de orientación profesional y asesoramientoindividualizado en temas de formación, con implicación de los agentessociales. En el Reino Unido se ha introducido la figura de un delegado deformación en las empresas, con condiciones de desarrollo de sus funcionessimilares a los delegados de prevención, para mejorar las posibilidades delos trabajadores de desarrollar adecuadamente sus intereses de formación ydesarrollo profesional.

• Job Rotation: estos sistemas implantados inicialmente en Dinamarca y enpaíses escandinavos prevén la ocupación temporal del puesto de trabajo deun trabajador que participa en acciones formativas de cierta duración conun desempleado con una cualificación académica apropiada para este pues-to de trabajo, para darle la ocasión de adquirir experiencia profesional ymejorar sus posibilidades de inserción profesional.

2.2.5. Negociación Colectiva sobre aspectos relacionados con la FormaciónContinua

A pesar de las mejoras en las ofertas de Formación Profesional Continua que sehan producido en Europa durante los últimos diez años, se mantienen en todos lospaíses, en mayor o menor medida, los problemas de:

• Un acceso a la formación que no es realmente generalizado y abierto paratodos los trabajadores.

• En la mayoría de los países, una falta de estructuración de la parte de la For-mación Continua que tiene como objetivo el desarrollo profesional de lostrabajadores, en el sentido de la oferta de distintos niveles e itinerarios queconducen a cualificaciones certificables.

• La escasez de posibilidades de acceder a través de la Formación Continua atitulaciones o certificaciones reconocidas, que tengan validez en el merca-do de trabajo y para el acceso a otras ofertas educativas o de Formación Pro-fesional. En algunos países hay mayores posibilidades de formaciones depromoción, y títulos profesionales de mayor nivel, que abren la posibilidadde ocupar puestos de mayor responsabilidad o de acceder a estudios de

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mayor nivel. El objetivo es que no haya profesiones y puestos de trabajo queno tengan salidas de promoción a través de la formación. Estos potencialesresultan todavía poco desarrollados, especialmente en los países del sur deEuropa, mientras que en los países escandinavos, Dinamarca y Países Bajos,se han hecho los mayores avances en el desarrollo de estas posibilidades.

Ante estas carencias, la Negociación Colectiva en sus distintos niveles ha idologrando durante los últimos años mejoras parciales que conducen hacia una mejorade esta problemática de acceso a la formación y de su desarrollo para la promoción.A continuación se mencionan algunos de los logros que se han podido negociar:Fondos sectoriales y nacionales para la financiación de la Formación Continua

En los Países Bajos existen, además de las ofertas públicas de Formación Conti-nua, ya en el ámbito de la negociación bipartita, fondos sectoriales para la financia-ción de la formación en el ámbito de las empresas, que se alimentan de aportacio-nes empresariales. En Italia se han establecido sistemas similares, que se han abier-to recientemente para permitir la financiación de iniciativas individuales de forma-ción. El sistema belga de financiación de la Formación Continua se basa en princi-pio en una negociación bipartita periódica, aunque el Estado colabora en el siste-ma asegurando su marco institucional y legal. Aprovechamiento de cuentas de horas de trabajo para el desarrollo de accio-nes formativas

En el marco del Pacto para el Trabajo, Formación y Competitividad, los agentessociales alemanes han acordado el aprovechamiento de cuentas de horas de traba-jo que existen en numerosas empresas, especialmente en el contexto de la flexibi-lización de los horarios de trabajo, para el desarrollo de acciones formativas. Seprevé el empleo parcial de estos derechos a tiempo libre, para complementarloscon horas de trabajo aportadas por la empresa, lo que equivale en la práctica a unhorario de la formación compartido entre horas de trabajo y horas libres. Aspectos en los que se centra la negociación reciente en empresas alemanas

• Regulación del acceso a las acciones “tradicionales” de Formación Conti-nua, de adaptación puntual a cambios en los procesos de trabajo. En estetipo de actividades formativas resulta difícil establecer vínculos con itinera-rios de cualificación más amplios.

• Formas de acceso a los programas de formación para la promoción en gran-des empresas.

• Establecimiento de sistemas para la detección de las demandas formativasen la empresa. Se destaca la necesidad de la implicación de los trabajado-res en estos sistemas, para evitar que se conviertan en un obstáculo para elacceso a la formación.

• Sistemas de evaluación individual de posibilidades de desarrollo profesionaly de cualificación, y de planificación de la formación.

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• Desarrollo de proyectos de organización del trabajo (proyectos de trabajo engrupos, en proyectos o sistemas de calidad) que implican la participación enacciones formativas.

(Según Winfried Heidemann, Lebenslanges Lernen: Aktuelle Entwicklungen imSozialdialog in ausgewáhlten europäischen Ländern: Ein Überblick, abril de 2002).Creación de fundaciones u otras instituciones bipartitas sectoriales para el des-arrollo de la formación y certificación

Este tipo de instituciones se han creado en muchos países, como por ejemplopara el sector de banca y otra para la construcción en Luxemburgo, para el sectorde química y papel en Alemania, para el de la construcción en España. Este tipo deinstituciones pueden tener un importante papel en el desarrollo de un sistema dearticulación y certificación de la formación adaptado a la estructura de cualifica-ción de cada sector.Sistemas de orientación y planificación individual de la formación

En general, se observa en la discusión europea una tendencia hacia el reconoci-miento de una responsabilidad individual del trabajador en el desarrollo de la forma-ción si esta tiene como finalidad el desarrollo de su cualificación profesional en unsentido amplio. Evidentemente, este tipo de Formación Continua requiere como con-dición previa la oferta de itinerarios formativos apropiados y necesita como apoyosistemas de orientación, asesoramiento y planificación para que los trabajadorespuedan definir sus objetivos de desarrollo profesional y alcanzarlos a través de la for-mación. En varios convenios colectivos en los Países Bajos y en Alemania se estable-ce el derecho del trabajador de obtener este tipo de asesoramiento, mediante la cre-ación de fundaciones u otras instituciones bipartitas, o entrevistas personales en elseno de la empresa. En un convenio para el sector del Metal en el suroeste alemánse ha establecido el derecho de todos los trabajadores a mantener entrevistas perió-dicas sobre sus posibilidades de desarrollo profesional con sus superiores, y se haestablecido la posibilidad de excedencias no remuneradas de hasta tres años parapoder desarrollar formaciones profesionales o enseñanzas superiores. En los PaísesBajos se aplican entrevistas similares, en los que se acuerda entre el trabajador y laempresa un plan individual de formación y desarrollo profesional.Cláusulas de protección del empleo en procesos de racionalización tecnológica

Ya desde los años sesenta se han negociado en Alemania en convenios secto-riales acuerdos para proteger el empleo en casos de reestructuraciones como con-secuencia de cambios tecnológicos. Se prevé en estos casos que la empresa con-ceda permisos remunerados para que el trabajador pueda asistir a acciones for-mativas de reconversión. Las empresas suelen financiar en estos casos también elcoste de la formación, en la medida en que no se consigue una financiación confondos públicos.

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Permisos individuales o derechos de excedenciaEn los últimos años se observa una tendencia en los países europeos a reforzar

la posibilidad de acceder de forma individual a la Formación Profesional, tanto enlo que se refiere a cursos cortos, como a excedencias largas, que permiten cursarestudios que conducen a titulaciones oficiales. En bastantes casos, estos derechosse establecen por ley, aunque pueden ser resultado de una negociación tripartita.No obstante, en la negociación sectorial o empresarial es relativamente frecuenteque se mejoren las condiciones de este tipo de acceso a acciones formativas, admi-tiendo distintas duraciones, o financiando parcialmente por parte de la empresadeterminados tipos de actividades formativas a los que se accede mediante permi-sos individuales (la implicación de la empresa se produce sobre todo en los paísesnórdicos). En los Países Bajos se ha acordado en la Negociación Colectiva de variossectores el mantenimiento del salario durante cinco días al año de asistencia indi-vidual a acciones formativas a instancia del trabajador.Condiciones de financiación de la formación individual

Un tema bastante generalizado de negociación a nivel sectorial y de empresason las condiciones concretas de financiación de las actividades formativas y de sudesarrollo dentro o fuera del horario de trabajo. Respecto a los permisos individua-les, las empresas suelen remunerar el tiempo de asistencia a la formación solamen-te en casos excepcionales, o por imperativo legal (derecho a un cierto número dedías remunerados en algunos países y regiones). Además, el trabajador tiene quefinanciar el coste de la formación, si esta no es una oferta pública gratuita. En estecontexto, se han hecho avances en la negociación en algunos países, que estable-cen el mantenimiento parcial o total de la remuneración para determinadas activi-dades formativas. En el caso de cursos en el ámbito de la empresa, enfocados prin-cipalmente hacia la adaptación del trabajador a los cambios en los procesos, y nohacia la cualificación amplia del trabajador, la tendencia general es que la empre-sa tiene que hacerse cargo de los costes y remunerar el tiempo de asistencia, totalo al menos parcialmente.

En resumen, se puede destacar como principales logros de la NegociaciónColectiva en el campo de la Formación Continua:

• El establecimiento de fondos sectoriales o nacionales para la financiación dela Formación Continua.

• Acuerdos sobre el empleo de tiempo de trabajo y de un horario compartidopara las actividades formativas.

• Cláusulas de protección del empleo en situaciones de crisis que incluyen lafinanciación de medidas formativas.

• Creación de instituciones bi o tripartitas para el desarrollo de la FormaciónContinua y para la certificación de las competencia adquiridas en estas for-maciones.

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• Sistemas de orientación y planificación individual de la formación, a travésde instituciones específicas, fundaciones bipartitas, o en el contexto de laempresa.

• Permisos individuales para la formación o derechos de excedencias prolon-gadas para el acceso a formaciones regladas o más extensas, incluyendo susposibilidades y modalidades de financiación.

Los siguientes temas siguen actualmente sin resolver de forma satisfactoria en lamayoría de los países de la UE:

• Un acceso a la formación generalizado y abierto para todos los trabajadoresy trabajadoras, especialmente en lo que se refiere a los que trabajan en lapequeña y mediana empresa.

• En bastantes países de la UE, un insuficiente desarrollo de las posibilidadesde promoción profesional a través de la formación

• En la mayoría de los países, una insuficiente integración de la FormaciónContinua con los sistemas de Formación Profesional Inicial, y la falta de unsistema coherente y transparente de certificaciones y cualificaciones, acce-sible tanto para trabajadores en activo, como para los alumnos que conclu-yen sus estudios de educación general y para desempleados que pretendencualificarse e integrarse en el mercado de trabajo en determinados camposprofesionales.

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2.2.6. Esquema comparativo de los resultados del análisis de los países dela Unión Europea

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Oferta predominante de Formación Profesional Inicial

Otras ofertas de Formación Profesional Inicial importantes

Formaciones de promoción con título reconocido

Alemania Sistema dual: Formación principalmente en la empresa, con dos días por semana, o fases más prolongadas, de estudios en un Instituto de FP. Un 60% de los jóvenes pasan por este sistema. Duración: 3 años

Formaciones tipo escolar sobre todo para profesiones no incluidas en el Sistema Dual [Berufsfachschule, y centros específicos de Sanidad y Asistencia social]. Duración: de 2 a 3 años

Cursos y exámenes de maestría. Nuevos títulos por debajo del nivel de maestría. Estudios en Escuelas Técnicas, para funciones de mando intermedio (1-3 años). Cond. acceso: título profesional y experiencia previa.

Austria Sistema dual: FP en la empresa, acompañada por Escuelas Profesionales. 3 años, 47% estud. FPFormación Profesional Superior: Escolar. Cualificación profesional y acceso a a universidad. Duración: 5 años (35%)

Formación Profesional Media: Formaciones profesionales de tipo escolar de entre 1 y 3 años. El acceso a la universidad requiere estudios adicionales. Un 18% de los estudiantes de FP elige esta opción.

Cursos y exámenes de maestría.Cursos para acceder a títulos de FP superior o estudios universitarios desde el sistema dual o la FP media. La promoción profesional se centra sobre todo en el acceso a títulos reglados.

Bélgica Se desarrolla en la enseñanza secundaria en centros de enseñanza o bajo contrato de aprendizaje industrial; estas dos ofertas son las predominantes.

Programas de formación de IFPME Y VIZO. Convenios de formación / empleo, Convenios de integración socio-ocupacional.

Se pueden alcanzar títulos académicos equivalentes al nivel universitario: El certificado de Educación Secundaria superior CEES. También el certificado de cualificación CQ6.

Dinamarca Sistema en alternancia con una fase inicial escolar, y fases de alternancia posteriores. Las prácticas en empresas se extienden a un 60%-75% de la duración total de 4 años. Hay certificaciones parciales, para reducir el fracaso escolar.

Enseñanzas profesionales comerciales y técnicas (HHX y HTX), más de educa-ción general que de FP, y que abren el acceso a estudios universitarios. Ofertas esp. para la reintegración de jóvenes que han salido del sistema educativo.

Ofertas específicas de los centros de FP inicial en alternancia para trabajadores en activo, que permiten el acceso a los mismos títulos. Los trab. cualificados pueden formarse para ser instructor. Hay vías que conducen a estud. superiores.

España Formación escolar complementado con prácticas. Dos niveles, pensados para trabajadores cualificados y mandos intermedios.Duración: 1 año

Cursos de inserción profesional para desempleados, con certificaciones profesionales específicas (Formación Ocupacional)

Prácticamente no existen, salvo ofertas de educación de adultos para acceder a títulos educativos básicos y estudios universitarios.

Finlandia Formación tipo escolar en un sistema modular y flexible, de duración de 3 años. Las prácticas en empresas alcanzan aprox. un 20%. Los títulos permiten acceder a la universidad. Un 60% de los jóvenes elige FP.

Aprendizaje en la empresa en un sistema dual. Lleva a los mismos títulos del sistema escolar. Duración: 1 a 4 años. Actualmente opción poco usada; se pretende que alcance un 20% de quienes inicien la FP en el futuro.

Los estudios de FP inicial permiten el acceso a la universidad. En estudios universitarios de la misma rama se convalidan las materias cursadas en la FP. Ofertas de FP inicial para adultos pemiten obtener los títulos de FP inicial.

Francia Sistema escolar en Institutos; 2 niveles:- Certificado de aptitud profesional CAP o Diploma profesional BEP, 2 años, prácticas de 2-3 meses- Bachillerato profesional: 2 años después de CAP o BEP. Prácticas 4-5 meses

Los títulos que se obtienen en el sistema escolar se pueden obtener también en un sistema en alternancia en empresas y Centros de Formación de Aprendices. Hay también otros contratos de trabajo que incluyen activ. formativas.

Diplomaturas de ciclo corto y otras ofertas universitarias son accesibles para quienes han obtenido el Bachillerato profesional.

Grecia En el segundo ciclo de educación secundaria, estudios en centros TEE en dos niveles sucesivos, de dos años, y de uno adicional. Certificados profesionales de nivel 2 y 3. Desde el segundo nivel hay posibilidades limitadad de acceso a estudios superiores.

FP en alternancia equivalente a los dos niveles TEE, que se desarrolla en tres años y uno adicional para el segundo nivel.

Formaciones de inserción profesional en IEK, para quienes han superado la educación secundaria, y otras ofertas de inserción para niveles educativos inferiores.

Irlanda Ens. secundarias técnico-profesionales:- Bachillerato profesional LCVP, 2 años, acceso universidad; 20% de alumnos- LCA, 2 años, sin acceso univ.; 5% al.PLC: cursos FP 1-2 años para Bachilleres y LCA; ~40% de quienes pueden acceder

- Aprendizaje y Traineeship, 2 sistemas de alternancia entre empresa y centro formativo; 4 años, sistema reciente y en expansión; 8000 y 2000 nuevos participantes en 2001 (LCVP 10.000)- Formaciones desempleados, 2 años

Sistemas de certificación de cualificacio-nes en distintos niveles, accesibles por diversas vías formativas o experiencia. Unificación de este sistema en FETAC y National Qualifications Authority of Ireland (2001)

Italia En el segundo ciclo de educación secundaria, FP profesional o artística en 3 años (4 en algunos casos). Estudios adicionales de dos años permiten acceso al bachillerato.

Contrato de Aprendizaje: modalidades, niveles y duraciones varias, de hasta 4 años. Se dirige a jóvenes entre15 y 26 años. Los certificados no se integran en n sistema nacional uniforme.

Formaciones superiores cortas, de un año, en IFTS.Cursos de FP regional para la inserción laboral de bachilleres, o de quienes han concluido la educación obligatoria.

Luxemburgo Regimen profesional: relación de aprendizaje combinando formación en escuelas técnicas y en la empresa. Duración 5/6 años (3 del ciclo inferior y 2/3 años del aprendizaje propiamente dicho)

Formaciones del ciclo superior (bachillerato técnico y diploma de técnico) de la FPI, además de ofertas de carácter "postsecundario"

Diploma de maestría artesanal, más diplomas de formación profesional de tipo superior (Diploma Técnico Superior, Diloma de Estudios Superiores de Gestión, Diploma de Aptitud Pedagógica…)

Países Bajos FP Media (MBO) con dos modalidades: BOL: FP en alternancia; prácticas: 20-60% del tiempo. 65% de alumnos MBO.Hay 4 niveles distintos, con duraciones de 6 meses a 4 años; los superiores dan acceso a estudios universitarios (HBO)

Seguna modalidad de la MBO: BBL: Mayor peso del aprendizaje en la empresa (>60% práctica); la cursan 35% del alumnado de MBO. Se desarrolla también en distintos niveles, de duración de hasta 4 años.

Los titulados en los niveles medios y superiores de MBO pueden obtener en título de especialista de MBO en cursos de 1 o 2 años. Hay otras ofertas para pasar de los niveles inferiores a los superiores.

Portugal Ramas tecnológicas y profesionalesde educación secundaria, 3 años. Doble cualificación, profesional y bachillerato. Posteriormente, se pueden estudiar cursos de inserción, para bachilleres, y otros para jóvenes de menor nivel educativo.

Contrato de Aprendizaje: El aprendiz recibe educación general, formación profesional y prácticas en la empresa. 1 a 3 años. Posibilidad de doble cualificación, flexible, en función del nivel educativo inicial.

Una variedad de ofertas de FC con elementos de educación de adultos permite el acceso combinado a niveles educativos superiores y a certificados profesionales del sistema nacional de certificaciones profesionales

Reino Unido Las ofertas de FP inicial están centradas en las certificaciones profesionales: AVCE (antes GNVQ) - certificados que abarcan amplios campos profesionales; hay 3 niveles, el superior permite acceder a estud. univ.; normalmente 2 años

Existen aprendizajes de FP inicial en empresas para los niveles 2 y 3 (de 5) de los certificados NVQ. Conjuntos de Technical Certificate reflejan la cualifica-ción adquirida; está previsto el estable-cimiento de un Diploma de Aprendizaje

Existe una amplia oferta de títulos técnicos intermedios (BTEC National …) y de estudios superiores cortos (Foundation Degree, BTEC Higher…)El sistema NVQ abre el acceso a distintos niveles de cualificación mediante FC.

Suecia Prácticas en empresas en la educación obligatoria (10 semanas). FP Secundaria Superior, formación básicamente escolar de 3 años, 15% del tiempo de práctica en empresas; permite acceso a la universidad.

Proyecto piloto de "aprendizaje en el puesto de trabajo", que combina un sistema formativo de amplia formación en la empresa con el objetivo de permitir a los aprendices un acceso posterior a estudios superiores.

Educación profesional Avanzada (KY): formación postsecundaria de dos años, con un 30% de formación en la empresa.

CUADRO 4. FORMACIÓN PROFESIONAL INICIAL

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CUADRO 5. FORMACIÓN CONTINUA

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CUADRO 6. IMPLICACIÓN DE LOS AGENTES SOCIALES

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CUADRO 7. REPRESENTACIÓN LEGAL DE LOS TRABAJADORES

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CUADRO 8. NEGOCIACIÓN COLECTIVA

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CUADRO 9. ACUERDOS BIPARTITOS

3.Estudio UGT: Negociación Colectiva

sobre Formación Continuaen España

3.1. Tendencias socioeconómicas

Seguidamente, de forma breve y para contextualizar el estudio, presentamos lastendencias que configuran la estructura económica: desempleo estructural, globali-zación económica, reconversión industrial y terciarización económica.Desempleo estructural

Los economistas coinciden en que las tasas de paro inferiores al 3%, suponenun desempleo de carácter transitorio. Es decir, recoge a los desempleados que seencuentran en proceso de cambio de puesto de trabajo. Hasta la crisis económicade 1973, España y el conjunto de países de la OCDE rondan esta tasa. Esta tasa dedesempleo queda superada, ampliamente, en los años consiguientes. De hecho,España se convierte enseguida en el país de Europa con mayores índices de desem-pleo. Si bien todos los países desarrollados vieron aumentados considerablementesus índices de desempleo.

En la actualidad, podemos contemplar un escenario en el que si bien no exis-ten índices de desempleo tan altos como los que tuvieron lugar entre 1975 y 1985,sí es de resaltar que la tasa de desempleo tiene un carácter estructural.

Como indica el cuadro 10, y siguiendo datos del INE, la tasa de paro es del11,41% en 2002. Ante esta situación, la política de creación de empleo no puededejar de ser una prioridad.Globalización económica

Sin duda que otro de los rasgos que caracteriza a la estructura económica actuales la internacionalización o proceso de globalización económica. Es cierto que laglobalización es un proceso que se inicia en los albores de la historia económica.Pero en los últimos años tiene un mayor protagonismo. Es consecuencia de variosfactores interrelacionados. Primero, la definición y el desarrollo de políticas de

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corte liberal, que suponen menos proteccionismo e incentivan el comercio interna-cional. Segundo, el desarrollo y aplicación de tecnologías de la información quepromueven la comunicación. Y tercero y último, la expansión de mercados regio-nales como la Unión Europea, que se erigen sobre mercados comunes.Reconversión industrial

La crisis económica de 1973 tiene una mayor relevancia sobre el sector indus-trial. Esta crisis es, en primer lugar, una crisis energética. Por lo tanto, son las empre-sas industriales, que requieren como fuentes de energía el petróleo y sus derivados,las que perciben mayores dificultades para mantener sus índices de competitividad.

También son empresas que solicitan un mayor esfuerzo de cambio tecnológico,por lo que el descenso en sus niveles de rentabilidad es un obstáculo. Todo ellosupone una crisis industrial sin precedentes.

Desde 1975 a 1985 tiene lugar una reconversión industrial de gran calado. Entre1992 y 1994 se produce, igualmente, una segunda reconversión también importante.

Además, en los últimos 30 años la industria pierde peso relativo en compara-ción con el resto de los sectores, tanto en términos de volumen de facturación comode tasa de ocupación.

Por otro lado, los años en los que la crisis se agudiza son, evidentemente, esce-nario de una clara conflictividad laboral que va a tener lugar, especialmente, en laindustria. Terciarización económica

El incremento del peso absoluto y relativo del sector servicios en las últimas tresdécadas es un rasgo que define particularmente a la estructura económica. Las polí-ticas públicas han incentivado también, en los últimos años, de manera especialeste sector a nivel regional como alternativa a la reconversión industrial. Pero, enmuchas ocasiones, no se han cumplido las expectativas de crecimiento económicoy sobre todo de generación de empleo. Sin embargo, la terciarización económicaestá vinculada al resto de sectores, principalmente a la industria. No puede hablar-

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CUADRO 10. MERCADO DE TRABAJO EN ESPAÑA. PRINCIPALES VARIABLES (EN %)

Fuente: Elaboración propia. datos del INE (2003)

se, por lo tanto, de que el sector Servicios pueda sustituir de manera clara al restode sectores. Y es que otro rasgo cada vez más acentuado de la economía es que lossectores están cada vez más interrelacionados y que, por tanto, no pueden analizar-se de manera separada, como si de departamentos estancos se trataran.

En suma, primordialmente a partir de estas cuatro cuestiones, cabe interpretarla situación de la estructura económica y las características que la NegociaciónColectiva ha de ocupar en ella.

3.2. Características generales de la Negociación Colectiva

La Negociación Colectiva es el conjunto de encuentros y procesos formalesentre los representantes de los empresarios y los de los trabajadores, con el fin dellegar a acuerdos en relación a las condiciones de trabajo y al resto de aspectos queson de interés para ambos colectivos.

La Constitución de 1978 establece en el artículo 17 que “la ley garantizará elderecho a la Negociación Colectiva laboral entre los representantes de los trabajado-res y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios”. Así, en estos últi-mos 25 años, se ha desarrollado un marco legislativo muy significativo en el campodel derecho laboral y vinculado estrechamente con la Negociación Colectiva.

Paralelamente, en el Estatuto de los Trabajadores se toma como referencia,reiteradamente, el ámbito de la Negociación Colectiva. De forma insistente se esti-pula (de manera explícita o implícita) que la Negociación Colectiva es un marcobásico para regular las condiciones de trabajo. De esta manera, también desde latransición política a nuestros días, los agentes sociales han concluido en acuerdosentre los que cabe destacar, sobre todo a partir de la década de los 90, los relacio-nados con la Formación Continua.

Desde organismos internacionales como la Organización Internacional de Tra-bajo (OIT) —concretamente el convenio 154 titulado Convenio sobre el fomento dela Negociación Colectiva— se detallan directrices para promover el desarrollo y laeficacia de la Negociación Colectiva:

• Ha de posibilitarse la Negociación Colectiva a todos los empleadores y atodas las categorías de trabajadores de las ramas de actividad.

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CUADRO 11. TENDENCIAS SOCIOECONÓMICAS

• Ha de ser extendida la Negociación Colectiva, progresivamente, a todaslas materias vinculadas con las condiciones de trabajo/empleo y a lasrelaciones entre trabajadores y empresarios, tanto a nivel individual comocolectivo.

• Ha de fomentarse el establecimiento de reglas de procedimiento convenidasentre los sindicatos y las agrupaciones de empresarios.

• Han de eliminarse los obstáculos por la inexistencia de reglas que rijan sudesarrollo o la insuficiencia o el carácter impropio de tales reglas.

• Han de establecerse órganos y procedimientos de solución de los conflictoslaborales y ser concebidos, de tal manera, que contribuyan a fomentar laNegociación Colectiva.

Los aspectos más importantes tratados en la Negociación Colectiva son lossiguientes:

• Escalas salariales. Se definen las políticas de remuneración.• Jornada laboral, horario de trabajo y régimen de vacaciones. Hay que con-

siderar que la disminución de la jornada laboral es una demanda continuapor parte de los sindicatos y que ya, en algún país europeo, se ha incluidodentro de la legislación laboral. Pero en España solo puede ser regulada, enprincipio, a través de la Negociación Colectiva.

• La clase de contrato. Hay que subrayar que a lo largo de las últimas déca-das se han multiplicado los diferentes tipos de contratos.No obstante, el hecho más destacable es que se ha incrementado sustancial-mente el porcentaje de contratados que son eventuales.

• Condiciones vinculadas a la ejecución cotidiana de la actividad. En esteapartado caben incorporarse cuestiones vinculadas a la seguridad e higieneen el trabajo, las cargas físicas, psíquicas y mentales o la ergonomía.

En los aspectos más vinculados a la salud laboral, la legislación cumple unpapel particularmente más notorio.

Respecto a la selección de personal, movilidad funcional, clasificación profesio-nal y contenido del trabajo, cabe apuntar:

• La selección de personal —sobre todo con el fin de que sea más trasparen-te— se incluye, a veces, dentro de la Negociación Colectiva.

• La clasificación profesional se establece en función de las características delas tareas y también, en ocasiones, en relación a la formación curricular delos empleados.

• Al tiempo que la movilidad funcional puede ser horizontal o vertical (pro-moción). Además, cabe tratar paralelamente la movilidad geográfica.

Por último, algunas veces se incluyen aspectos relacionados con el contenidoespecífico de los puestos de trabajo:

• Beneficios sociales de los trabajadores. Hay que resaltar, en este ámbito,

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aspectos tales como las posibilidades sanitarias y asistenciales de los traba-jadores, la Seguridad Social…

• Aspectos disciplinarios. Se establecen las causas y los tipos de sanciones. • Formación Continua. Desde luego, las condiciones y los objetivos de la par-

ticipación de los trabajadores en acciones formativas, son promovidos yregulados en la Negociación Colectiva.

En definitiva, la Negociación Colectiva incluye el conjunto de elementos queconfiguran las condiciones y la actividad del factor trabajo dentro de las diferentesorganizaciones.

En el cuadro 12 observamos, de manera sistemática, las distintas variables que

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CUADRO 12. VARIABLES QUE ARTICULAN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Fuente: UGT Euskadi

articulan la Negociación Colectiva, junto a los otros criterios establecidos para sudefinición.

Para concluir vemos que la Negociación Colectiva queda reconocida como ins-trumento efectivo para que el empresariado y la parte social lleguen a acuerdos deforma efectiva en todos los ámbitos que configuran las relaciones laborales. Si bienno podemos dejar de matizar que la reglamentación laboral ya existente y la polí-tica de empresa sostenida por el factor capital, ocupan un papel digno de conside-ración en la configuración de todas las variables que articulan la NegociaciónColectiva.

3.3. La presencia de la representación sindical

En el año 2000, las empresas con suficiente tamaño para llevar a cabo eleccio-nes sindicales son 259.539, un 10% del total, tal y como podemos comprobar enel cuadro 13.

Este porcentaje tan reducido de empresas en las que se pueden organizar elec-ciones sindicales se debe a que una de las tendencias más importantes de laestructura económica en las últimas décadas es el alto grado de atomización deltejido productivo. Asimismo, observamos que el 54,6% de las empresas no tienenasalariados (son autónomos) y el 35,17% comprenden a organizaciones entre 1 y6 asalariados.

Por consiguiente, contando únicamente con las empresas con algún asalariado,aquellas en las que se pueden organizar elecciones sindicales, suponen algo más dela quinta parte del total. Y sabemos que las elecciones sindicales son la base sobre laque se erige la representatividad de los trabajadores en la Negociación Colectiva. Así,la inexistencia de elecciones sindicales neutraliza la Negociación Colectiva.

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Fuente: EIRO

CUADRO 13. TAMAÑO DE LAS EMPRESAS ESPAÑOLAS Y POSIBILIDADES DE REALIZAR ELECCIONES

SINDICALES (2000)

En consecuencia, la presencia de los sindicatos en las empresas (como grupo depresión) es más limitada, teniendo en cuenta el aumento que ha tenido lugar en elnúmero de empresas de menor tamaño. En general, en las empresas de mayor tama-ño cabe esperar una influencia de los sindicatos que sea más significativa, a travésde la Negociación Colectiva. Igualmente, pudiera ser de interés abordar cambioslegislativos que sintonizaran con las tendencias del tejido productivo, con el obje-to de incentivar la presencia de los sindicatos en las microempresas.

Como indica el cuadro 14, centrándonos en el ámbito de la Formación Con-tinua y la Negociación Colectiva, hay que resaltar que las empresas con mayornúmero de trabajadores cuentan, más habitualmente, con políticas de formacióna las que la Negociación Colectiva ha contribuido en mayor o menor medida.

Sí se organizan acciones formativas en el conjunto de las empresas, concreta-mente en las que congregan al 81,9% del total de trabajadores en 1999. Pero espe-cialmente las empresas con más de 999 (73% del total) cuentan con convenioscolectivos o acuerdos que establecen la obligación de impartir formación.

Paralelamente, también en las empresas con más de 999 trabajadores(60,1%), es significativamente más frecuente que exista participación de losrepresentantes de los trabajadores en la elaboración de los planes de formación.

3.4. Los espacios de Negociación Colectiva y la Formación Continua: los Acuerdos Nacionales y el modelo tripartito deFormación Continua en España

En los años 90 (como también sucede en otros países europeos) la FormaciónContinua subvencionada va a desarrollarse, fundamentalmente, a partir de unmodelo tripartito.

También desde algunas administraciones públicas (Comunidades Autónomas yDiputaciones), se ha potenciado de manera unilateral la Formación Continua, perosu envergadura e incidencia ha sido claramente menor.

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CUADRO 14. NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y FORMACIÓN CONTINUA EN LAS EMPPRESAS SEGÚN

TAMAÑO (DATOS PERCENTUALES SOBRE NÚMERO DE TRABAJADORES. 1999)

Fuente: MTAS

El origen, el desarrollo y la consolidación de un modelo de Formación Continuasubvencionada es, sin duda, fruto de un proceso de negociación entre los agentessociales. Pero ni los procesos de negociación ni los resultados a los que se han lle-gado pueden considerarse aisladamente del conjunto de elementos que configuranla Negociación Colectiva y que páginas atrás hemos explicado. No son realidadesseparadas.

Por lo tanto, primeramente, y antes de ahondar en las características de losacuerdos en el campo de la Formación Continua, vamos a analizar la relación entrela Formación Continua y la Negociación Colectiva.

Así, estos son los elementos que tenemos como intención estudiar en las pági-nas siguientes:

• La Formación Continua como subsistema interrelacionado con el resto deespacios de la Negociación Colectiva.

• Acuerdos de Formación Profesional.• Acuerdos bipartitos de Formación Continua.• Acuerdos tripartitos de Formación Continua.• Las Comisiones Paritarias.• Conclusiones.

3.4.1. La Formación Continua como subsistema interrelacionado con el resto deespacios de la Negociación Colectiva

Las características que la Formación Continua adquiere —como fruto de laNegociación Colectiva— caben contextualizarse frecuentemente dentro del restode condiciones de trabajo. Estas condiciones de trabajo y su relación con la Forma-ción Continua se fundamentan en las siguientes cuestiones:Las políticas salariales

El salario es, sin duda, el ámbito de negociación más importante entre losagentes sociales. Los beneficios económicos son las principales motivacionespor las que se genera una empresa y por las que los trabajadores se incorporana ellas. Es cierto que existen otras motivaciones para crear empresas, pero tie-nen una influencia menor. Por consiguiente también, la conflictividad laboral seproduce, en la mayoría de las ocasiones, como resultado de las discrepanciassalariales.

Como podemos comprobar en el cuadro 15, la evolución de los salarios ha esta-do estrechamente vinculada a la situación macroeconómica en el periodo 1960-1980. De esta manera (y en grandes líneas) en época de crecimiento económico ycreación de empleo, los salarios han aumentado menos que el IPC, perdiendo lostrabajadores, por lo tanto, poder adquisitivo. En tanto que en los años de expansióneconómica, contrariamente, el crecimiento de los salarios ha sido superior al IPC.

En definitiva, la Negociación Colectiva, al menos en el ámbito salarial, ha de

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situarse dentro la coyuntura económica. Asimismo, es destacable que las propiasdemandas de los sindicatos se han ajustado, en alto grado, a la situación de los sec-tores productivos, a lo largo del periodo analizado.

Finalmente, es reseñable que sea habitual que en la Negociación Colectiva, anivel eminentemente de empresa, exista cierto trueque salario/formación. Es decir,que a cambio de una menor remuneración salarial, las empresas ofrezcan frecuen-temente Formación Continua.La movilidad horizontal y vertical

El cambio de tareas en los puestos de trabajo, puede requerir también Forma-ción Continua. En consecuencia, la movilidad funcional, bien sea de carácter hori-zontal o bien sea de tipo vertical (promoción), puede solicitar de Formación Conti-nua. Asimismo, la movilidad horizontal y vertical está presente en la NegociaciónColectiva, preferentemente en las empresas de mayor tamaño. Esta clase de empre-sas son, en numerosas ocasiones, organizaciones más burocratizadas en las que las

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CUADRO 15. COMPARACIÓN ENTRE LOS INCREMENTOS SALARIALES Y LOS AUMENTOS EN EL

IPC (1980-2001)

Fuente: MTAS

políticas de promoción están más formalizadas. Sin embargo no es frecuente que seconjugue, en las mismas cláusulas, en el campo de la Negociación Colectiva, laFormación Continua y la movilidad funcional.La política de selección de personal y la creación de puestos de trabajo

La política de selección de personal guarda también incidencia sobre la Forma-ción Continua. Las empresas se debaten, con mucha frecuencia, entre reclutar per-sonal o formarlo. Muchas veces no tienen claro qué decisión les puede generarmenos costes. La política de selección personal es también incluida en la Negocia-ción Colectiva, sobre todo por exigencia de los sindicatos.Los horarios de trabajo

Naturalmente, la regulación de la jornada laboral es también incorporada en laNegociación Colectiva. Así, es un debate continuo (incorporado en la NegociaciónColectiva) la regulación de los horarios de la Formación Continua. La parte empre-sarial sugiere, con gran asiduidad, que la Formación Continua sea ejecutada fueradel horario laboral, ya que el coste laboral, en principio, pudiera duplicarse. Entanto que, contrariamente, los sindicatos se oponen a organizar Formación Conti-nua, fuera de su horario de trabajo.La mejora de la seguridad e higiene

La seguridad e higiene es cada día más significativa en el ámbito interno y exter-no de las empresas. Así también, dentro de la Negociación Colectiva se estableceniniciativas y mecanismos para garantizar la salud y la seguridad laboral. Al tiempoque, a veces, se incorporan propuestas de acciones formativas en prevención deriesgos laborales. Esta clase de formación está siendo muy acusada en los últimosaños en el conjunto del tejido productivo.La estabilidad laboral

La Formación Continua ajustada a las exigencias de cualificación de las empre-sas es también un mecanismo que posibilita la estabilidad laboral. La decisión deproporcionar Formación Continua, por parte de las empresas, depende también dela previsión de personal que hagan para el medio e incluso el largo plazo. Las

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CUADRO 16. ESPACIOS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA VINCULADOS CON LA FORMACIÓN

CONTINUA

empresas son reacias a promocionar la Formación Continua entre los trabajadoresque no esperan que continúen en la empresa largo tiempo.

Una vez identificada la incidencia de la Formación Continua sobre el resto deespacios que configuran la Negociación Colectiva e incluso buena parte del ámbi-to de la dirección y organización de recursos humanos, deseamos detenernos en losacuerdos a los que, a nivel estatal y autonómico, la Administración Pública y losagentes sociales han llegado.

Estos acuerdos son el eje sobre el que la Formación Continua subvencionada seerige. Son fruto de la Negociación Colectiva y se concretan en ella misma, a travésde sus distintos mecanismos de articulación. Por lo tanto, la Negociación Colectivaocupa un papel protagonista, podemos llegar a decir que insustituible, en el des-arrollo y la regulación de la Formación Continua (UGT, 2001: 37-38): “La Forma-ción Continua, viene a estructurarse a través de la Negociación Colectiva como unagestión de carácter paritario garantizando la participación efectiva de los agentessociales en la misma… Tras la firma de los sucesivos Acuerdos Nacionales de For-mación Continua (en adelante ANFCS), la Negociación Colectiva se ha erigido enel principal instrumento de ordenación de la Formación Profesional de los trabaja-dores ocupados, contribuyendo a la apertura de nuevos espacios negociales, alenriquecimiento de los contenidos de los convenios, y por último, a la afirmacióndel método negocial en nuestro sistema de relaciones laborales”

Al mismo tiempo que es necesario considerar que también los acuerdos, la tra-yectoria y la cultura negociadora de los agentes sociales, en el ámbito de la Forma-ción Continua, han servido para potenciar la Negociación Colectiva en otros cam-pos de las relaciones laborales.

Vamos a detenernos en estos acuerdos, a partir de los cuales la Formación Con-tinua subvencionada se ha ido erigiendo. Así, podemos clasificar estos acuerdos en:

• Acuerdos de Formación Profesional.• Acuerdos bipartitos de Formación Continua.• Acuerdos tripartitos de Formación Continua.

3.4.2. Acuerdos de Formación ProfesionalLos acuerdos vinculados a la Formación Profesional (aunque no relacionados

exclusivamente con la Formación Continua) sí suponen, sin embargo, un paso ade-lante. De hecho son los que van a abrir, en buena medida, camino a los acuerdosque han tenido lugar entre los agentes sociales y la Administración Pública en elámbito más específico de la Formación Continua.

Así, cabe resaltar como un primer hito la creación del Consejo General de For-mación Profesional, en 1986. Es un órgano de participación institucional y asesora-miento a la Administración General del Estado, en el ámbito de la formación regla-da y la Formación Ocupacional. Su labor más destacada ha estado vinculada a la

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elaboración y propuesta al Gobierno central, de los distintos Programas Nacionalesde Formación Profesional.

Además de los representantes de la Administración General del Estado, van aformar parte del Consejo General de Formación Profesional trece miembros de lossindicatos más representativos y otros trece que corresponden a agrupacionesempresariales. Por consiguiente, estamos ante el primer organismo tripartito vincu-lado a las políticas formativas, anticipo de acuerdos sobre Formación Continua,tanto a caballo de la Negociación Colectiva como a través de acuerdos entre losagentes sociales y los poderes públicos.

También como resultado de ello resaltar el primer programa de Formación Pro-fesional que tiene lugar entre 1993 y 1996. Es destacable que, dentro de este pro-grama, la Formación Profesional se concibe ya a partir de los tres subsistemas:

• Formación Reglada o Inicial.• Formación Ocupacional.• Formación Continua. El subsistema de Formación Reglada/Inicial, en grandes líneas, puede definirse

como la oferta educativa anterior a la incorporación, por primera vez, de la pobla-ción al mercado de trabajo. Incluye, además de la enseñanza obligatoria, gran partede la postobligatoria: Formación Profesional (grado medio y grado superior), bachi-ller y universidad.

A pesar de la existencia del Consejo General de Formación Profesional, es rese-ñable la reducida presencia de los agentes sociales en la definición, regulación,promoción y seguimiento de la formación reglada/inicial. Si bien queda clara la

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Fuente: UGT Euskadi

CUADRO 17. ITINERARIOS FORMATIVOS DE CARÁCTER TRANSVERSAL VINCULADOS CON VALO-RES, ACTITUDES Y HABILIDADES

relevancia de la formación reglada/inicial (para los agentes sociales) en el desarro-llo económico y la inserción laboral, su participación en los órganos de decisión esmás bien reducida.

Su presencia es más notoria en la Formación Profesional, por el carácteresencialmente práctico de estos estudios, por su mayor colaboración con lasempresas y posiblemente también por sus cuotas más altas de inserción laboralque traen consigo.

Al hilo de esto deseamos puntualizar que la formación reglada/inicial (tambiénla de carácter obligatorio) que aparentemente puede estar más desligada del mer-cado de trabajo, es cada día más tenida en cuenta no solo por losconocimientos/saberes que puede conceder. También lo es, especialmente, por losvalores, actitudes y habilidades que es capaz de conferir y enmarcar dentro de lacualificación más exigida al mercado de trabajo.

En el cuadro 17, concretamos algunos de los itinerarios formativos más rela-cionados con este tipo de cuestiones y que las empresas solicitan más frecuen-temente.

La Formación Ocupacional, por su parte, está dirigida a los desempleados. Estásubvencionada por la Administración General del Estado y por el Fondo SocialEuropeo. Comenzó a ser gestionada por el INEM y, a lo largo principalmente de ladécada de los 90, ha ido pasando a manos de las Comunidades Autónomas.

Asimismo, en la actualidad, la Formación Ocupacional se imparte tanto en cen-tros propios del INEM como en otras entidades colaboradoras. En este sentido, rese-ñar que aunque los sindicatos no forman parte de los órganos de dirección de laFormación Ocupacional (frente a lo que sí ocurre en la Formación Continua), par-ticipan frecuentemente en su impartición.

En 1996, se firmó el Acuerdo de Bases sobre Política de Formación Profesional,que va a servir como introducción al II Programa Nacional de Formación Profesio-nal (1998-2002). Ambos fueron firmados por la Administración General del Estado,los sindicatos CC.OO. y UGT, y también las agrupaciones empresariales CEOE yCEPYME. Es necesario reseñar el valor que se le concede a la Formación Continuaa través de este nuevo programa, con el fin de “mantener el empleo y la empleabi-lidad de la población ocupada, así como su promoción mediante la mejora, recua-lificación o puesta al día de sus competencias profesionales, de lo cual se debe deri-var la mayor competitividad de las empresas”.

Este nuevo programa se propone la consecución de los siguientes objetivos:• Crear un Sistema Nacional de Cualificaciones en el que participen las

Comunidades Autónomas y en el que confluyan los tres subsistemas for-mativos.

• Posibilitar la inserción profesional y la formación a través de la empresa. Laempresa ocupa un papel activo en la promoción de una formación ajustada,

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y para ello se especifica un nuevo contrato para la formación, otras modali-dades de prácticas y el intercambio de recursos humanos entre la escuela yla empresa.

• Avanzar en la orientación profesional. Se pretende contribuir a la búsquedaracional de empleo y a la elección de los estudios futuros.

• Crear un sistema integrado de formación e inserción. Se postula la búsque-da racional de empleo y la relación con la carrera profesional.

• Garantizar la calidad de la Formación Profesional. Se busca trabajar en lacualificación del profesorado, en el desarrollo de nuevas metodologías y enla adaptación de las necesidades de formación al sistema productivo y a lacalidad de los recursos.

• Concretar un marco europeo de la Formación Profesional. Contemplar laFormación Profesional en un marco europeo, incluyendo las posibilidadesde los fondos estructurales (Fondo Social Europeo…) y el resto de iniciativasde carácter continental.

• Incentivar y programar la formación dirigida a los colectivos con necesida-des más específicas. Se busca que la formación se dirija, particularmente, alos colectivos más desfavorecidos. Esta diferenciación social se fundamentaen propiedades adscriptivas como edad, sexo…

En mayor o menor medida, estos objetivos han ido cimentando las políticas for-mativas tanto en el campo de la Formación Continua como en el resto de los sub-sistemas formativos.

3.4.3. Acuerdos bipartitos de Formación ContinuaLos acuerdos bipartitos, son los que han tenido lugar entre los agentes sociales,

y están centrados en la Formación Continua. Pero queremos señalar que los acuer-dos vinculados a la Formación Continua son también una apuesta por la concerta-ción social o pacto social. Comienzan a tener lugar, además, en una época de cri-sis económica producida después de, aproximadamente, siete años de crecimientoeconómico y creación de empleo.

A pesar de que en el ámbito autonómico y provincial también se ha llegado aalgunos acuerdos, los de carácter nacional han sido los que, primeramente, han ido

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CUADRO 18. ACUERDOS NACIONALES DE FORMACIÓN CONTINUA

consolidando la estructura de la Formación Continua subvencionada. Los Acuerdos Nacionales se han acordado entre los agentes sociales en la déca-

da de los 90 y poseen un carácter intersectorial. Han participado en ellos las agru-paciones empresariales y sindicales más relevantes de ámbito nacional. Así, porparte empresarial, han participado la CEOE y CEPYME. Mientras que por lado sin-dical, han sido UGT, CC.OO. y CIG.

Estos acuerdos se negocian dentro del seno del Estatuto de los Trabajadores. Porlo tanto, son acuerdos estatutarios, con todos y cada uno de los atributos jurídicosque esta modalidad contractual incluye, poseyendo “la misma eficacia jurídica quelos denominados convenios colectivos estatutarios” (UGT, 2001: 43-44).

Desde esta perspectiva, los acuerdos de carácter bipartito, firmados por las agru-paciones empresariales y sindicales, han sido tres:

• I Acuerdo Nacional de Formación Continua (1992), vigente hasta 1996. Elsindicato CIG se incorporó posteriormente a su firma.

• II Acuerdo Nacional de Formación Continua (1996), vigente hasta el año2000.

• III Acuerdo Nacional de Formación Continua (2000), establecido hasta el2004.

El I Acuerdo Nacional de Formación Continua (1992) es el primero de enver-gadura nacional firmado en España entre los agentes sociales y centrado en elcampo de la Formación Continua. Supone el logro de un hito de amplia magnituden el ámbito de la Formación Continua: “En línea con lo que ocurre en los paísesde nuestro entorno, los Acuerdos que han suscrito el Gobierno y las organizacionesprofesionales de mayor representatividad suponen el inicio de una nueva etapa enla que el modelo organizativo de la Formación Profesional Continua de los trabaja-dores ocupados se configurará bajo los principios básicos siguientes: autoorganiza-ción de los agentes sociales, gestión paritaria, competencia rectora de la Negocia-ción Colectiva e impulso del sector productivo antes que una programación unifor-madora central de las acciones formativas”.

El acuerdo toma como referencia el ámbito del sector y de la propia empresa,como marcos para la regulación y la promoción de la Formación Continua. A la vezque se hace responsables, por primera vez, a los sindicatos y a las agrupacionesempresariales de la gestión y promoción de la Formación Continua.

De esta manera también, queremos destacar no solo el énfasis que se otorga ala necesidad de potenciar la Formación Continua con el objeto de garantizar lacompetitividad de las empresas: también se explicita la importancia que ocupa enel desarrollo personal y profesional de los trabajadores.

Sin embargo, hay que resaltar que el I Acuerdo Nacional sirve como introduc-ción a la creación del primer Acuerdo Tripartito, en el que se incorpora la Adminis-tración General del Estado.

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Por otro lado, conviene añadir que el conjunto de los partidos políticos apoya-ron estos acuerdos.

El II Acuerdo Nacional de Formación Continua (1996), por su parte, tuvo lugaren diciembre de 1996. Debido a las experiencias positivas cosechadas en el IAcuerdo Nacional de Formación Continua, y con el fin de desarrollarlo y ajustarloa las nuevas necesidades, se consideró un nuevo acuerdo. En este sentido, porejemplo, se toma como referencia la recomendación del Consejo de la Unión Euro-pea de 1993, sobre el acceso a la Formación Continua.

Tomando como referencia este contexto, los principios básicos sobre los que sefundamenta el acuerdo son los siguientes:

• La unidad de caja de la Formación Continua, aunque pudieran existir otrasfuentes de financiación.

• La gestión y mantenimiento a nivel estatal del control de los fondos prove-nientes de la cuota de Formación Continua.

• El mayor protagonismo de los agentes sociales y/o de las empresas y los tra-bajadores en la gestión de la Formación Continua subvencionada.

• La unidad de mercado de trabajo y la libertad de circulación de los trabaja-dores en el desarrollo de las acciones de Formación Continua.

El III Acuerdo Nacional de Formación Continua (2000), finalmente, buscaseguir renovando y actualizando los compromisos sobre Formación Continua, apos-tando por el mismo modelo: “Las Organizaciones Empresariales y Sindicales cree-mos que debe seguir existiendo en España un modelo de Formación Continua basa-do en el diálogo social y en la gestión compartida, y en el que se puedan integrarlas competencias de la Administración del Estado con el protagonismo de las Orga-nizaciones Empresariales y Sindicales en el desarrollo del Sistema , para dar sopor-te a la continuidad de actuaciones tan estratégicas para las empresas y sus trabaja-dores como son las de Formación Continua”.

De esta manera, introduce una serie de novedades que, a continuación, señalamos:• La consideración de nuevas iniciativas formativas dirigidas al sistema coope-

rativista. Se incluye así una modalidad dirigida a las empresas que formanparte de la sconomía social. La figura socio-trabajador, característica de estaclase de empresas, suponía alguna dificultad en las anteriores convocatoriasde Formación Continua subvencionada.

• Mejora del modelo de gestión, que pasa a encomendarse a una nueva fun-dación, también de carácter tripartito. Es la Fundación Tripartita para la For-mación en el Empleo.

• Reforzamiento de la formación de demanda, aunque se incorporan tambiénmejoras en la formación de oferta.

Naturalmente, se hace énfasis en el papel que la Negociación Colectiva sigueocupando como instrumento para la potenciación y la concreción de las políticas

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de Formación Continua: “Mantiene como eje central su vinculación con la Nego-ciación Colectiva y, por tanto, su articulación sectorial y territorial, vinculación quedeberemos seguir impulsando, al mismo tiempo que se mantiene en los órganosparitarios la participación de los agentes sociales a nivel autonómico”.

Asimismo, el acuerdo continúa haciendo énfasis en el valor fáctico que la For-mación Continua ocupa, como uno de los factores estratégicos más necesariostanto en el orden social como en el económico y empresarial, tomando como refe-rencia las políticas y recomendaciones de la Unión Europea y la OIT: “El acuerdosigue desarrollando una visión amplia de la Formación Profesional Continua de lapoblación ocupada, como factor de integración y cohesión social y como instru-mento que refuerza la competitividad de las empresas, su futuro y el del empleo”.

En definitiva, los diferentes Acuerdos Nacionales han servido como marco parael desarrollo de iniciativas efectivas a favor de la Formación Continua, tanto en loque se refiere los objetivos de las empresas como de cada uno de sus trabajadores,lo que ha facilitado una mayor implicación del conjunto de los agentes sociales. Lostres acuerdos firmados hasta la actualidad han sido coherentes, y han ido renovan-do, mejorando y actualizando los compromisos adquiridos.

3.4.4. Acuerdos Tripartitos de Formación ContinuaLos Acuerdos Nacionales que hemos comentado han servido de referencia para

la creación y el desarrollo de iniciativas y compromisos concretos, fundamental-mente, de carácter tripartito: Administración Pública, sindicatos más representativosy agrupaciones empresariales.

En la práctica, los Acuerdos Tripartitos suponen el apoyo de la AdministraciónPública a los acuerdos bipartitos, facilitando también la financiación de las inicia-tivas que se deseen poner en marcha.

Estos acuerdos se han concretado en la creación de fundaciones. A nivel nacio-nal se han originado dos fundaciones, si bien la segunda suplantó a la primera: LaFundación para la Formación Continua (FORCEM) y la Fundación Tripartita para laFormación en el Empleo.

FORCEM se origina en 1993, como consecuencia del I Acuerdo Nacional de For-mación Continua. Posteriormente, la Administración General del Estado se suma aestos acuerdos, y la fundación toma un cariz tripartito. Tanto el número de planes soli-citados como los aprobados han crecido a lo largo del ciclo de convocatorias de FOR-CEM. Así, la tasa de planes aprobados ronda el 80%. De modo que, en el periodo1997-2000, los planes aprobados han sido en total 16.852, como indica el cuadro 19.

Por otra parte, tanto el número de planes como la financiación aprobada secorresponde, en gran medida, con la distribución de la población ocupada y el teji-do empresarial de cada Comunidad Autónoma, siguiendo el cuadro 20 tomadosegún las Comisiones Paritarias Territoriales (CPT). Así, Cataluña, Andalucía,

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Madrid, Galicia y Valencia son las regiones con más número de planes y financia-ción. En tanto que es conveniente subrayar que el País Vasco cuenta con un porcen-taje de subvención y planes aprobados lejos de estar acorde con la incidencia desu realidad económica y social. Pero se debe, básicamente, a la mayor relevanciaque HOBETUZ posee en esta Comunidad Autónoma.

La Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo es creada en 2001 comofruto del III Acuerdo Nacional de Formación Continua.

Las convocatorias anuales de planes de formación son dos: la convocatoria deoferta y la convocatoria de demanda, dirigida a las empresas.

La convocatoria de oferta, en primer lugar, está destinada a aprobar planes deformación de carácter sectorial e intersectorial, que vayan destinados a los trabaja-dores. Los trabajadores pueden acudir libremente a ellos, sin necesidad de que seajusten a las características de sus puestos de trabajo.

En relación a los planes de demanda, cabe distinguir los distintos tipos de planes:• Planes de formación de empresa.• Planes de formación agrupados.• Planes de formación específicos de la economía social.Los planes de formación de empresa, en principio, van dirigidos a las empresas

con, al menos, 100 trabajadores de plantilla. Asimismo, en algunas circunstancias,pudieran participar otro tipo de trabajadores que, si formalmente no forman partede la plantilla, sí mantienen relación con la empresa.

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CUADRO 19. PLANES DE FORMACIÓN APROBADOS Y FINANCIADOS (1997-2000)

Fuente: FORCEM

También pudieran presentar planes de empresas, aquellos grupos de empresasque cuenten con 100 o más trabajadores de plantilla, siempre y cuando cumplanalgunas de estas condiciones:

• Que consoliden sus balances.• Que estén formados por filiales de una misma empresa matriz.• Que tengan una dirección efectiva común.Los planes agrupados, por otro lado, han de estar conformados al menos por

dos empresas del mismo sector y han de agrupar en su conjunto a, por lo menos,40 trabajadores. Forman parte de un mismo sector, las empresas que están inclui-das en un campo de acuerdo de formación sectorial, bien sea como resultado deun convenio colectivo estatal o bien en función de un acuerdo específico de forma-ción. Hay que resaltar que, en los planes agrupados, las agrupaciones empresaria-les y los sindicatos considerados como representativos pudieran ser solicitantes.

Los planes de formación específicos de la economía social son, por su parte,dirigidos a dos o más cooperativas y/o sociedades laborales que se ajustan bien alas necesidades formativas derivadas de su naturaleza jurídica o bien a otras caren-cias de carácter transversal. Pueden ser entidades solicitantes las federaciones yconfederaciones de cooperativas y/o sociedades laborales.

En otro orden de cosas, es de resaltar que en la valoración de los planes de for-mación para su subvención, los criterios establecidos por las Comisiones ParitariasSectoriales y Territoriales o por la Comisión Mixta Estatal, tendrán un peso del40%. Estos criterios se estructuran en los tres siguientes bloques: empresas, trabaja-dores y plan de formación.

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Fuente: FORCEM

CUADRO 20. PLANES DE FORMACIÓN APROBADOS Y FINANCIADOS (1997-2000) POR CPT

Finalmente, queremos resaltar que la Representación Legal de los Trabajadoresde toda empresa que pretenda participar en un plan de formación tiene que dar suaprobación. Por consiguiente también, los Planes de Formación de las convocato-rias pudieran formar parte de la Negociación Colectiva que tiene lugar en cada unade ellas: las características del plan de formación y su aprobación requerirían de unacuerdo entre los representantes de los trabajadores y la gerencia.

De manera más detallada, el III Acuerdo Nacional de Formación Continua y lasconvocatorias, destacan las siguientes competencias de la Representación Legal delos Trabajadores:

• Recoger y comunicar las carencias y demandas de Formación Continua delos trabajadores.

• Lograr, en la medida de lo posible, la mayor información relacionada con elplan estratégico y el plan de formación de la empresa.

• Participar y negociar el diseño del plan de formación.• Lograr de sus respectivas organizaciones sindicales, la información y la

orientación necesarias que les permitan valorar el plan de formación,tomando como referencia las prioridades establecidas por la ComisiónMixta Estatal y las especificaciones concretadas por las Comisiones Parita-rias Sectoriales y las Comisiones Paritarias Territoriales, en su ámbito deactuación.

• Realizar un informe en relación a la ejecución y resultados de los planes deempresa, una vez llevado a cabo el seguimiento pertinente.

Además de por los acuerdos bipartitos y tripartitos, el papel que la Representa-ción Legal de los Trabajadores ocupa en el ámbito de la Formación Continua —aun-que naturalmente de forma más genérica— está también estipulado en el Estatutode los Trabajadores y en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

En suma, la Formación Continua subvencionada promociona la cogestión entrelos representantes de los trabajadores y de los empresarios, en la dirección y orga-nización de las acciones formativas.

Por lo que se refiere a los acuerdos autonómicos firmados por los agentes socia-les y la Administración Pública, el más significativo es el que tiene lugar en el PaísVasco. Es el Acuerdo Interprofesional y Tripartito sobre Formación Continua de1995, firmado entre la Confederación Empresarial Vasca CONFEBASK, el GobiernoVasco y los sindicatos CC.OO., UGT, ELA y LAB.

El Acuerdo Interprofesional plasmaba unas bases que forjaron la FundaciónVasca para la Formación Continua HOBETUZ en 1996. Este acuerdo estaba funda-mentado en:

• La creación de un ente de gestión y dirección de la Formación Continua.• La gestión tripartita de las iniciativas vinculadas con la Formación Continua

subvencionada.

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• El carácter integral que la oferta de formación y la subvención de la Forma-ción Continua han de poseer.

• Las características que la Formación Continua de demanda ha de asumir. Sibien más actualmente la formación de oferta es también considerada.

• La atención especial a pymes, que tradicionalmente tienen más dificultadespara potenciar la Formación Continua.

• Aprovechamiento de los centros de Formación Profesional para la implanta-ción de la Formación Continua.

El acuerdo parlamentario entre el Partido Popular y el Partido Nacionalista Vascode 1996, contribuye de forma muy importante a la creación y desarrollo de la fun-dación. Y es que una buena parte de la cuantía que es asignada anualmente aHOBETUZ, proviene del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.

Cabe reseñar que la práctica habitual de la gestión de HOBETUZ se caracterizafrecuentemente por la dificultad para llegar a acuerdos. Además de la ya clásicadivisión de pareceres entre el ámbito sindical y el patronal que es asimismo habi-tual dentro de la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, dentro de laspropios sindicatos existen importantes diferencias. Existe una división de caladoentre los sindicatos nacionalistas vascos (ELA y LAB) y los de ámbito estatal(CC.OO. y UGT).

A todo ello, hay que añadir que la financiación necesaria, proveniente princi-palmente de la Administración General del Estado, se topa con serias dificultades.Como consecuencia de todo ello, la demora en las convocatorias es un hecho. Detodas formas, es habitual que las convocatorias anuales de HOBETUZ aparezcandespués de las de la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo. Al tiem-po que las características que las regulan son, en alto grado, similares.

En este contexto y para los próximos años, HOBETUZ percibe como uno de susdesafíos más importantes la garantía de una financiación puntual y necesaria parasus convocatorias. La incertidumbre financiera obstaculiza la gestión e incide en laconsecución de resultados no tan óptimos.

Por otro lado, aunque el modelo tripartito de Formación Continua de carác-ter autonómico esté presente en la actualidad únicamente en el País Vasco esprevisible que las Comunidades Autónomas asuman un mayor protagonismo eneste ámbito.

Dentro del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, planea la idea de dos sis-temas de Formación Continua: el primero, planificado y gestionado por las propiasempresas, cuya financiación se realizaría a través de descuentos de cuotas de laSeguridad Social. Y el segundo, de subvenciones directas, que serían gestionadaspor las Comunidades Autónomas. Dentro de la Fundación Tripartita para la Forma-ción en el Empleo, quedaría la gestión y financiación de las acciones complemen-tarias y de acompañamiento a la formación, si son de carácter estatal.

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3.4.5. Las Comisiones ParitariasUn ámbito muy importante para la aplicación y el seguimiento de los Acuerdos

Nacionales de Formación Continua, ha sido el de las Comisiones Paritarias, que enla práctica forman parte también de la Negociación Colectiva. De esta manera, ycentrándonos particularmente en el III Acuerdo Nacional de Formación Continua,cabe distinguir los siguientes órganos paritarios:

• Comisión Mixta Estatal de Formación Continua. Está compuesta por nueverepresentantes de las agrupaciones empresariales y por otros nueve de lassindicales.

• Comisiones Paritarias Sectoriales. Se constituyen principalmente en elámbito de los convenios sectoriales estatales.

• Comisiones Paritarias Territoriales. Se forman en las distintas ComunidadesAutónomas y están compuestas por las agrupaciones empresariales y sindi-cales más representativas en este ámbito.

Los objetivos que entre estas tres comisiones cumplen son los siguientes (aun-que cada comisión se centrará en su ámbito específico):

• Garantizar el cumplimento del III Acuerdo Nacional de Formación Conti-nua y resolver cualquier tipo de discrepancia vinculada a su interpreta-ción.

• Determinar los criterios orientativos para el diseño de los planes de forma-ción. De esta manera, y en primer lugar, se establecen las prioridades conrespecto a las iniciativas de Formación Continua a desarrollar. Y, en segun-do lugar, se definirán los colectivos de trabajadores destinatarios de estasacciones.

• Postular por la realización de nuevas acciones formativas dentro de las con-vocatorias anuales.

• Proponer a la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, su par-ticipación en proyectos e iniciativas de carácter europeo o de otros ámbitosinternacionales.

• Realizar un balance de la aplicación de los objetivos del acuerdo y de lasconvocatorias de Formación Continua subvencionada. Elaborar informes ymemorias, sobre las distintas modalidades de planes y acciones, que confi-guran las convocatorias de Formación Continua subvencionada, y especial-mente sobre los resultados obtenidos.

• Enumerar los centros disponibles para la impartición de la Formación Con-tinua, de acuerdo a los criterios de las convocatorias de Formación Continuasubvencionada.

• Ajustar la Formación Continua ofertada a las distintas modalidades de certi-ficación del Sistema Nacional de Cualificaciones.

• Proponer la realización de diagnósticos de necesidades de Formación Con-

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tinua y la elaboración de metodologías para un mejor aprovechamiento delas acciones formativas.

• Atender y dar cumplimiento a las solicitudes y requerimientos que le pue-dan ser trasladados por la Fundación Tripartita para la Formación en elEmpleo.

• Realizar estudios e investigaciones.En definitiva, estas Comisiones Paritarias son unidades básicas para servir de

apoyo, control y mejora de las iniciativas relacionadas con la Formación Continuasubvencionada.

3.4.6. ConclusionesPrimera

La Formación Continua no es una realidad aislada ni en los espacios de gestiónde las empresas ni tampoco en la Negociación Colectiva. Así, los resultados de laFormación Continua (fruto de la Negociación Colectiva) caben interpretarse dentrodel resto de logros obtenidos. De este modo, habría que tener en cuenta el resto decláusulas y espacios que conforman la Negociación Colectiva.

Entre estos espacios, cabe distinguir las políticas salariales, la movilidad hori-zontal y vertical, la política de selección de personal, los horarios, la mejora de laseguridad e higiene y la estabilidad laboral. Asimismo, hemos comprobado que laFormación Continua incide de manera significativa sobre las características queestos ámbitos asumen en las empresas.Segunda

Fruto de la Negociación Colectiva y la concertación social, los acuerdos bipar-titos y tripartitos (que comenzaron a tener lugar en los años 90) tienen una influen-cia muy importante en la potenciación de la Formación Continua en España.

Es significativo resaltar que los acuerdos llegados en el ámbito de la FormaciónProfesional, que comienzan a tener lugar en los años 80, sirven para incentivar laFormación Continua como un espacio de la Negociación Colectiva.

Actualmente, en España queda claro que la Formación Continua ha de funda-mentarse en un compromiso entre la Administración Pública y los agentes sociales.El modelo tripartito está, por consiguiente, consolidado. FORCEM primero y la Fun-dación Tripartita para la Formación en el Empleo después, han servido como plata-formas para la consolidación de una cultura de formación y para la organización deconvocatorias anuales a las que las empresas han acudido de forma masiva. Tam-bién en el ámbito autonómico, concretamente en el País Vasco, HOBETUZ ha ocu-pado un papel relevante.Tercera

Las convocatorias de Formación Continua que se presentan son de dos tipos:Convocatoria de Demanda y Convocatoria de Oferta. La Convocatoria de Deman-

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da está dirigida a las empresas que presentan planes de empresa, planes de gruposde empresas, planes agrupados y planes específicos de la economía social. En tantoque las Convocatorias de Oferta pretenden subvencionar planes de formación a losque los trabajadores acuden por libre iniciativa.

La Formación Continua subvencionada desea potenciar la cogestión en eldiseño y organización de las acciones formativas, también en los planes agrupa-dos. De esta manera, existe un relevante interés para que la Representación Legalde los Trabajadores participe en la gestión, negociación y seguimiento de los pla-nes de formación

Las Comisiones Paritarias buscan orientar las iniciativas de la Formación Conti-nua subvencionada y desean garantizar el cumplimiento de los acuerdos estableci-dos. Desean incorporar mejoras de modo que las iniciativas que se pongan en mar-cha, se lleven a cabo desde criterios de eficacia y eficiencia.

3.5. El marco de la Negociación Colectiva y los convenios: elpapel y significado de la Formación Continua

En este apartado, nos centramos en el campo más específico de la NegociaciónColectiva, pero deteniéndonos particularmente en los aspectos más relacionadoscon la Formación Continua. Por lo tanto, a lo largo de las siguientes páginas nosdetendremos en las siguientes cuestiones:

• Los convenios colectivos existentes en España: tipología y contenido.• La aplicación de los convenios colectivos en España.• La presencia de la Formación Continua en la Negociación Colectiva.• Conclusiones.

3.5.1. Los convenios colectivos existentes en España: tipología y contenidoLos convenios colectivos son los acuerdos firmados entre los representantes de los

trabajadores y de los empresarios, que tienen como objetivo establecer, por un lado,las condiciones de trabajo y de la producción y, por otro, regular la paz laboral.

Cabe distinguir los siguientes dos tipos de convenios colectivos, según su ámbi-to de aplicación: convenio colectivo de carácter sectorial y convenio colectivo deempresa.

Los convenios colectivos de carácter sectorial, son todos aquellos que se apli-can en un sector de actividad económica. Pueden clasificarse en estas clases:

• Convenios sectoriales estatales y nacionales. Son aquellos convenios queafectan a todo el territorio estatal. Son publicados en el Boletín Oficial delEstado. Los participantes en la firma de estos convenios son los sindicatos ylas agrupaciones empresariales que alcancen el 10% de representatividad enel sector en el ámbito nacional.

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• Convenios sectoriales autonómicos. Son los convenios que afectan a unaComunidad Autónoma de un sector de actividad determinado. Formaríanparte de la negociación del convenio los sindicatos y agrupacionesempresariales que lleguen al 10% de representación en la ComunidadAutónoma.

• Convenios sectoriales provinciales. Son los convenios que afectan a unaprovincia en un sector de actividad determinado. Participarían en la nego-ciación de este convenio, los representantes de los trabajadores y de losempresarios que alcancen el 10% de representatividad.

• Convenios sectoriales interprovinciales. Son los convenios que afectan avarias provincias, bien sean de una misma Comunidad Autónoma o bien for-men parte de distintas regiones. Los negociadores de esta clase conveniosserían los sindicatos y las agrupaciones de empresarios que lleguen al 10%de representación.

• Convenios sectoriales locales o comarcales. Son aquellos convenios quebien pueden afectar a una localidad o bien a una comarca, en una clase deactividad económica determinada. Los participantes en la negociación deestos convenios son los representantes de los sindicatos y de las agrupacio-nes empresariales que alcancen el 10% de representatividad en el ámbitogeográfico de que se trate.

Por otra parte, los convenios colectivos de empresa, son aquellos que afectan a

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Fuente: UGT Euskadi

CUADRO 21. GRADO DE PRIORIDAD EN LA APLICACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

una empresa concreta, grupos de empresas o centros de trabajo específicos. Si laempresa es de ámbito nacional, estos convenios se publican en el Boletín Oficialdel Estado. Si, en cambio, su campo de actuación es autonómico o provincial, losconvenios se editarían en los boletines correspondientes. Los entes legitimados paranegociar estos convenios, por parte de los trabajadores, son el Comité de Empresao los Delegados de Personal.

A la hora de la aplicación de los convenios colectivos, se mantendría la priori-dad que indicamos en el gráfico 21. Como podemos comprobar, el criterio funda-mental es el grado de cercanía geográfica a la realidad de la empresa de la que setrate. Por tanto, el convenio de empresa quedaría como el primero que se aplicaríaen la circunstancia de que sea firmado.

Asimismo, es de resaltar que en la circunstancia de que ni siquiera existiera con-venio sectorial estatal, cabría acudir al Estatuto de los Trabajadores como marco deregulación de las relaciones laborales.

Naturalmente, en la medida que un convenio extienda sus efectos a un núme-ro menor de trabajadores, más se podrá ajustar a sus características y necesidadesconcretas.

De esta manera, y centrándonos en el ámbito más específico de esta investiga-ción la Formación Continua quedará más detallada en los convenios de empresa,mejor estipulada y probablemente más ajustada a los requerimientos concretos delas organizaciones y de sus trabajadores.

Siguiendo la legislación, los convenios colectivos regulan las siguientesmaterias:

• Condiciones económicas (política de remuneración, aumento de salarios…).• Jornada laboral (horario de trabajo, número de horas semanales, vacaciones…)• Política de contratos.• Representación sindical.• Políticas destinadas a la seguridad e higiene.• Política asistencial (mejoras voluntarias de Seguridad Social…).• Movilidad funcional (promoción, movilidad horizontal…)• Condiciones y exigencias de productividad…• Obligaciones con el fin de garantizar la paz laboral.• Iniciativas destinadas a la Formación Continua y condiciones para su desarrollo.• Condiciones para el desarrollo de las relaciones laborales.De todas las maneras, el contenido mínimo que los convenios colectivos han de

incorporar, es el siguiente:• Determinación de las partes que lo conforman.• Ámbito de aplicación: trabajadores concretos, ámbitos funcionales, exten-

sión territorial y duración.• Forma y condiciones de denuncia del convenio y plazo de preaviso.

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• En los convenios sectoriales, condiciones y mecanismos para la no aplica-ción del régimen salarial que establezca, respecto de las empresas incluidasen el ámbito del convenio.

• Designación de una Comisión Paritaria de la representación de las partesnegociadoras para tratar cuantas cuestiones les sean atribuidas, y determina-ción de los procedimientos para resolver las posibles discrepancias.

Por lo tanto, los convenios caben interpretarse como un útil de gestión para lasestrategias de las organizaciones. No solo son un instrumento de regulación de lascondiciones laborales. Al mismo tiempo suponen un compromiso mutuo entre elfactor trabajo y el factor capital, para orientarse efectivamente hacia la rentabilidadeconómica y social de las organizaciones.

Asimismo, nos gustaría apuntar que debido a los continuos cambios que el teji-do productivo en su conjunto ha de afrontar, la flexibilidad en los convenios colec-tivos es una demanda, también en los convenios de empresa: la revisión y la reno-vación de sus cláusulas son necesarias para garantizar la competitividad.

Del mismo modo, en los convenios que no son de empresa, convendría realizarun mayor esfuerzo por abarcar las diferentes realidades de cada sector y por incen-tivar los posteriores acuerdos de los agentes sociales de las diversas unidades pro-ductivas.

En conclusión, es necesario que en los convenios colectivos se busque un equi-librio efectivo entre, por un lado, una regulación detallada que posibilite llegar a ycumplir compromisos y, por otra parte, una flexibilidad que se adecue a la múltiplerealidad productiva y a los cambios que se experimentan en el mercado.

Hay que tener en cuenta que la regulación es necesaria en cuanto que estable-ce y potencia el establecimiento de compromisos entre los agentes sociales. Sinembargo, la excesiva regulación puede llevar a que las empresas y sus trabajadoresdesarrollen iniciativas innecesarias o puede obstaculizar la realización de otras que,contrariamente, sí pueden resultar útiles.

La flexibilidad es, por su parte, requerida con el fin de que las empresas tenganmargen de maniobra para adaptarse a sus cambios y realidades concretas. No obs-tante, la flexibilidad puede traducirse en convenios colectivos excesivamente gene-rales y que no promuevan la ejecución de compromisos concretos.

En definitiva, a lo largo de este punto que hemos tratado, hemos comprobadoque los convenios colectivos se clasifican básicamente en dos tipos: convenios deempresa y convenios sectoriales. Los convenios colectivos son, de esta manera, ins-trumentos útiles para la realidad empresarial, pudiendo regular aspectos amplios delas relaciones laborales y también de los procesos productivos. Sin embargo, veni-mos insistiendo en que el cuerpo normativo que regula los convenios ha de encon-trar un equilibrio efectivo entre regulación y flexibilidad.

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3.5.2. La aplicación de los convenios colectivos en EspañaSiguiendo datos obtenidos a partir del INE, el número de convenios de empre-

sa alcanza los 3.618 en el 2001, cuyo ámbito de aplicación son 943.568 emplea-dos. Andalucía es la primera región con más convenios: 508 (sin contar los decarácter autonómico) que implican a 61.213 trabajadores.

Cataluña es la segunda Comunidad Autónoma con más número de conveniosde estas características: 497 que afectan a 95.634 trabajadores. Madrid es, en ter-cer lugar , la región con más número de convenios, ya que son 283 que implican a91.682 empleados.

Centrándonos en los convenios sectoriales, se firman 1.292 convenios que afec-tan a 7.692.047 trabajadores. Andalucía se posiciona nuevamente como la regiónen donde más número se firman, sin tener en cuenta los de carácter autonómico:172 que implican a 1.013.610 empleados. Por otro lado, Castilla y León cuenta con160 convenios que afectan a 230.861 trabajadores. Así también, Cataluña continúasiendo la Comunidad Autónoma que aglutina mayor número de empleados con susconvenios, en este caso de carácter sectorial pero no autonómico: 136 conveniosque congregan a 1.395.526 trabajadores.

Respecto a los convenios de empresa autonómicos, Andalucía continúa sien-do la Comunidad Autónoma con más número de convenios, 31 en total queimplican a 9.374 trabajadores. En Cataluña, por su parte, se firman 23 conveniosque afectan a 15.034. En relación a los convenios sectoriales de dimensión auto-nómica, resaltar que en Cataluña se firman 29 convenios que afectan a 648.152empleados.

Resumiendo, los convenios sectoriales son claramente quienes congregan amás número de trabajadores. Los convenios de empresa son habituales, másbien, en empresas de mayor tamaño. No obstante, es conveniente matizar que laamplia heterogeneidad que existe dentro de los propios sectores es un inconve-niente continuo.

Por otro lado, si tomamos la evolución de los convenios desde 1986 hasta el2000, podemos verificar un incremento sustancial tanto en el número de conve-nios colectivos firmados en España, como en el volumen de empresas y trabaja-dores a quienes afectan.

En relación a la distribución de los convenios colectivos por sector productivoen 2001, indicar que responde en alto grado al peso que los diferentes sectores ocu-pan en la estructura productiva. De este modo, la terciarización que ha tenido lugar enla estructura productiva y ocupacional, se traslada también al ámbito de la Negocia-ción Colectiva, y concretamente al campo de los convenios colectivos. Así, el 57,9%de los convenios de empresas pertenecen al sector servicios y el 40% a la industria.

Por lo que respecta a los convenios sectoriales, el 59,7% pertenecen al sectorservicios y el 32,6% a la industria.

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Pasando a la presencia sindical en los convenios colectivos, naturalmente, losdos sindicatos con mayor representatividad (UGT y CC.OO.) se encuentran en lapráctica totalidad de las mesas negociadoras. Al mismo tiempo, ambos sindicatoscuentan con un número de representantes muy similar. Otros sindicatos (USO,CGT…) tienen una presencia muy inferior, al alcanzar el 16,1% del total de repre-sentantes. Los representantes de trabajadores no adscritos a ningún sindicato,poseen una presencia aún más limitada: el 8% de los representantes.

Como vemos, en los convenios sectoriales, la presencia de los sindicatos mayo-ritarios es mayor que en los de empresa.

Asimismo, es necesario considerar que en el ámbito autonómico, preferente-mente en el País Vasco y Navarra, los sindicatos de corte nacionalista cuentan con

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CUADRO 22. TIPOS DE CONVENIOS (2001)

Fuente: INE

una presencia relevante en la mayor parte de las mesas negociadoras, tanto a nivelsectorial como de empresa.

Deteniéndonos en el periodo de vigencia de los convenios de 2001, cabe subra-yar que la mayor parte de los convenios (60%) que también afectan a la mayoría de

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CUADRO 23. EVOLUCIÓN DE CONVENIOS EN EMPRESAS Y TRABAJADORES (1986-2000)

Fuente: CES desde MTAS

Fuente: MTAS

CUADRO 24. CONVENIOS DE EMPRESA POR SECTOR PRODUCTIVO (2001)

los trabajadores (64,5%), han sido revisados respecto a los firmados anteriormente.En tanto que el 27,8% son nuevos convenios que están firmados con una vigenciasuperior a un año y el 7,7% son nuevos convenios firmados por un año. Estos por-

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Fuente: MTAS

CUADRO 25. CONVENIOS SECTORIALES POR SECTOR PRODUCTIVO (2001)

CUADRO 26. COMPOSICIÓN DE LAS MESAS NEGOCIADORAS POR CONVENIOS, TRABAJADORES Y

REPRESENTANTES SINDICALES (2001)

CUADRO 27. COMPOSICIÓN DE LAS MESAS NEGOCIADORAS POR CONVENIOS DE EMPRESA,TRABAJADORES Y REPRESENTANTES SINDICALES (2001)

Fuente: MTAS

Fuente: MTAS

centajes son similares tanto en los convenios de empresa como en los de caráctersectorial.

Las conclusiones que se desprenden de estos datos son que los convenios sec-toriales son significativamente más numerosos que los de empresa, que la mayoríason revisados y que pertenecen (la mayor parte de las veces) al sector servicios. Enlas mesas negociadoras, por parte sindical, UGT y CC.OO. son claramente los másrepresentativos. Si bien en alguna Comunidad Autónoma, los sindicatos nacionalis-tas tienen mayor protagonismo.

3.5.3. La presencia de la Formación Continua en los convenios colectivosLos Acuerdos Interconfederales para la Negociación Colectiva (ANC), de carác-

ter anual, sirven de pautas para la negociación de los convenios colectivos para el

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CUADRO 28. COMPOSICIÓN DE LAS MESAS NEGOCIADORAS POR CONVENIOS SECTORIALES,TRABAJADORES Y REPRESENTANTES SINDICALES (2001)

Fuente: MTAS

Fuente: CES desde MTAS

CUADRO 29. NÚMERO DE TRABAJADORES Y CONVENIOS (2001)

ejercicio del siguiente año. El primer acuerdo tiene lugar en 2002. No obstante, sibien una buena parte de la Negociación Colectiva sigue la orientación y los crite-rios establecidos por el ANC, es necesario aclarar que respeta, naturalmente, laautonomía de los agentes sociales en el ámbito sectorial y de empresa.

A continuación, queremos centrarnos en el Acuerdo para la Negociación Colec-tiva (ANC) de 2003, firmado por un lado, por las agrupaciones empresariales CEOEy CEPYME y, por otro, por los sindicatos UGT y CC.OO. Así, este ANC va a orien-tar la Negociación Colectiva en el año 2003, y es representativo de la actividad,estrategias y objetivos de los diferentes agentes sociales. Además, es un acuerdo conmás contenido y más desarrollado que el de 2002.

Los espacios de negociación que el ANC de 2003 aborda, son los siguientes:• Criterios en materia salarial.• Criterios en materia de empleo y contratación.• Flexibilidad y seguridad en el empleo.• La formación permanente y el desarrollo de las competencias y cualificacio-

nes profesionales.• La igualdad de trato en el empleo, considerando la existencia de colectivos

de desempleados en situación desfavorecida (mujeres, jóvenes…)• El teletrabajo.Centrándonos en el ámbito de Formación Continua, hay que reseñar la impor-

tancia capital que se le concede: “La formación permanente y el desarrollo de lascompetencias y de las cualificaciones de los trabajadores constituyen, también, uninstrumento básico para aumentar la productividad del trabajo, favorecer una mayorextensión en el uso de las nuevas tecnologías, así como para que los trabajadores y

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Fuente: CES desde MTAS

CUADRO 30. CONVENIOS FIRMADOS CON VIGENCIA SUPERIOR A UN AÑO (1993-2001)

trabajadoras estén en mejores condiciones de preservar el empleo y prevenir el des-empleo de larga duración”.

De este modo, el desarrollo de la Formación Continua ha de fundamentarse enlos siguientes vértices:

• La identificación y anticipación a las necesidades de competencias y cuali-ficaciones.

• El reconocimiento y validación de las competencias y cualificaciones.• La necesidad de informar, apoyar y orientar a empleados y empresas en todo

el proceso de desarrollo de sus competencias.• La movilización de los recursos a este fin.Los diagnósticos de necesidades de cualificación y el reconocimiento/valida-

ción de las competencias que se adquieren a través de la Formación Continua sonlas dos principales prioridades. Hay que tener en cuenta, respecto a la primeracuestión, que los estudios de carencias de formación realizados de manera sistemá-tica y formal, son reducidos. Así, se considera como especialmente prioritario,potenciar la realización de estudios de necesidades de formación de carácter sec-torial. En general, son pocas las empresas (y menos aún las pymes) que cuentan con

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Fuente: MTAS

CUADRO 31. PRESENCIA DE LA FORMACIÓN CONTINUA EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS

(2001)

CUADRO 32. PRESENCIA DE LA FORMACIÓN CONTINUA EN LOS CONVENIOS DE EMPRESA

(2001)

Fuente: MTAS

personas cualificadas y con instrumentos adecuados para este fin.En otro orden de cosas, la certificación de las competencias adquiridas, princi-

palmente por medio de cursos de formación, está siendo una demanda desde tiem-po atrás. Para ello, se solicita la colaboración de “las instituciones de educación,formación y empleo”.

Igualmente, se considera que “el reconocimiento y la validación debe contem-plarse, desde una perspectiva general en el marco del Sistema Nacional de Cualifi-caciones previsto en la actual Ley Orgánica de Cualificaciones y Formación Profe-sional, que deberá basarse en contribuciones sectoriales”.

Por otro lado, los agentes sociales establecen también mediante el ANC de2003, algunos de los diferentes criterios y pautas para orientar las políticas formati-vas de las empresas y que pueden ser concretados en la Negociación Colectiva:

• Iniciativas y colectivos prioritarios.• Desarrollo de la formación teórica en los contratos para la formación.• Referencias formativas en relación con la clasificación y movilidad.• Mejora de la calidad de las acciones formativas.Asimismo y finalmente, los agentes sociales subrayan el papel que la Adminis-

tración Pública ha de ocupar en el incentivo de la Formación Continua.En conclusión, los ANC dan el esparaldazo a la Formación Continua en la

Negociación Colectiva, proponiendo algunas mejoras (realización de diagnósticosde necesidades de formación, certificación de la formación cursada…) y concretan-do algunas de las cuestiones que pudieran ser incorporadas en la posterior Nego-ciación Colectiva entre los diferentes agentes sociales.

En relación a la presencia de la Formación Profesional en los convenios, espreciso indicar que, en el 2001, 1.927 convenios incorporan cláusulas relaciona-das con la Formación Continua. Estas cláusulas afectan al 52,55% de los trabaja-dores regulados por convenios. Asimismo, el 21,46% de los empleados estánimplicados con convenios en los que existe una cláusula relacionada con el plande formación, el 14,92% con permisos retribuidos para la formación, el 7,02%

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CUADRO 33. PRESENCIA DE LA FORMACIÓN CONTINUA EN LOS CONVENIOS SECTORIALES

Fuente: MTAS

con ayuda de estudios a trabajadores y el 26,13% con otras iniciativas relaciona-das con la formación.

Centrándonos en los convenios de empresa de 2001, el 65,85% de los trabaja-dores se ven afectados por cláusulas relacionadas con la Formación Profesional, el

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CUADRO 34. CLÁUSULAS PACTADAS EN LOS CONVENIOS (2001)

CUADRO 35. CLÁUSULAS PACTADAS EN LOS CONVENIOS DE EMPRESA (2001)

Fuente: MTAS

Fuente: MTAS

49,36% con las relacionadas con el plan de formación, el 28,99% con ayuda deestudios al trabajador, el 26,71% con permisos retribuidos para la formación y el11,53% con otras iniciativas relacionadas con la Formación Continua.

Pasando a los convenios sectoriales de 2001, 431 incluyen cláusulas relaciona-das con la Formación Profesional, implicando al 50,92% de los trabajadores suje-tos a estos convenios. El 18,04% están afectados por el plan de formación, el13,47% con permisos retribuidos para la formación y el 4,32% con la ayuda deestudios al trabajador.

Podemos concluir que la mitad de los trabajadores están afectados por conve-nios que incluyen cláusulas relacionadas con la Formación Continua, si bien sonmás habituales en los convenios de empresas, probablemente por su mayor ajustea las necesidades y objetivos de las organizaciones en donde son firmados. Asimis-mo, es destacable que el plan de formación es el aspecto más frecuentemente incor-porado en los convenios.

Dentro de los convenios colectivos de 2001, las cláusulas pactadas más habitua-les, son las relacionadas con el ámbito salarial —89,6% del total de convenios, la jor-nada laboral y vacaciones (81,5%) y la salud laboral (79,8%). La Formación Profesio-nal/Continua, por su parte, es integrada en el 39,2% de los convenios colectivos.

En los convenios de empresa, la presencia de las cláusulas pactadas es similaral conjunto de los convenios. El 89,1% de los convenios de empresa incluyen cláu-sulas salariales, el 86,5% cláusulas vinculadas con la salud laboral y el 86,2% con

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CUADRO 36. CLÁUSULAS PACTADAS EN LOS CONVENIOS SECTORIALES (2001)

Fuente: MTAS

la jornada laboral y las vacaciones. La Formación Profesional Continua, es tenidaen consideración en el 41,3% de los convenios de empresa.

Por lo que se refiere a los convenios sectoriales, la presencia de las cláusulaspactadas es semejante. El 90,7% de los convenios sectoriales incluyen cláusulassalariales y el 71% incluyen cláusulas vinculadas a las prestaciones salariales.Mientras que la Formación Profesional/Continua está presente en el 33,4% de losconvenios.

En resumen, como podemos comprobar, el campo de la Formación Continua noestá tan recogido en los convenios colectivos como otros ámbitos.

3.5.4. ConclusionesPrimera

Existen diversos tipos de convenios colectivos: convenios sectoriales estatales ynacionales, autonómicos, provinciales, interprovinciales, locales y comarcales, y deempresa. Los convenios de empresa son, evidentemente, los que tienen un carácterprioritario. En caso de no existir, las empresas se sujetarían a los convenios más cer-canos a su realidad geográfica.

Los convenios sectoriales son, de manera muy clara, los que congregan a másnúmero de trabajadores. Los convenios de empresa son más frecuentes en las orga-nizaciones de mayor magnitud. Asimismo, el alto número de convenios colectivosdentro del sector servicios es coherente con la creciente terciarización de la econo-mía. Por otro lado, proponemos que los convenios colectivos hagan más esfuerzoen buscar un equilibrio entre la flexibilidad y la regulación. Flexibilidad, en cuan-to que los convenios colectivos sean capaces de adaptarse a las realidades concre-tas de las empresas y a los cambios que experimenten. En tanto que regulación, porcuanto que los convenios colectivos sirvan de instrumentos reales para el estableci-miento y cumplimiento de acuerdos.Segunda

Los Acuerdos Interconfederales para la Negociación Colectiva (ANC), sirven debase para orientar la negociación de los convenios colectivos. En este sentido, com-probamos también que se mencionan aspectos relacionados con la Formación Con-tinua como son en el ANC de 2003, los diagnósticos de necesidades de formación yla validación/certificación de las competencias adquiridas mediante la FormaciónContinua.Tercera

Hemos comprobado que una minoría de convenios colectivos incluyen cláusulasrelacionadas con la Formación Continua. No obstante, estos convenios afectan a lamayor parte de los trabajadores. En los convenios de empresa, este tipo de cláusulasson más frecuentes que en los convenios sectoriales. En un caso y en el otro, el ámbi-to de los planes de formación es el aspecto más tratado en las cláusulas. De modo

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global, las cláusulas salariales, las relacionadas con la jornada laboral y las vacacio-nes, y las vinculadas con la salud laboral, son las más habituales en los convenios.

3.6. Ajuste de la Negociación Colectiva a las tendencias de laFormación Continua

En las siguientes líneas, nos introducimos más detalladamente en el ámbito dela Formación Continua en las empresas. Pretendemos prestar una atención particu-lar a la contribución de la Negociación Colectiva a orientar y potenciar la Forma-ción Continua, según las necesidades y objetivos de la estructura empresarial ysocial. Por este motivo, analizamos las siguientes cuestiones:

• Aportaciones de la Negociación Colectiva al concepto de Formación Con-tinua.

• La evolución de la Formación Continua y la Negociación Colectiva: De polí-tica social a requerimiento de la competitividad.

• Rasgos diferenciadores de la Formación Continua fruto de la NegociaciónColectiva.

• Objetivos sociales que la Negociación Colectiva necesita incentivar dentrode la Formación Continua.

• Conclusiones.

3.6.1. Aportaciones de la Negociación Colectiva al concepto deFormación Continua

El concepto de Formación Continua se interpreta como el proceso de aprendi-zaje en el que la población ocupada participa. En función sobre todo de los objeti-vos y la gestión que la Formación Continua incorpore, la definición puede tener unau otra característica.

En el cuadro 37 podemos observar los distintos elementos a partir de los cualesinterpretar las distintas definiciones de Formación Continua.

Así, tomando como referencia el III Acuerdo Nacional de Formación Continua,se entiende como Formación Continua “el conjunto de acciones formativas que sedesarrollan por las empresas, los trabajadores o sus respectivas organizaciones, através de las modalidades previstas en el mismo, dirigidas tanto a la mejora de lascompetencias y cualificaciones como a la recualificación de los trabajadores ocu-pados, que permitan la mayor competitividad de las empresas con la formaciónindividual del trabajador”.

Como podemos comprobar, la definición no fija el tipo de modalidad. Si bienla modalidad presencial aún sigue siendo mayoritaria, la formación a distanciacobra más fuerza en los últimos años. Es debido al auge que la formación on-line oteleformación está tomando.

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La definición abre la posibilidad a la impartición de la Formación Continua porparte de las organizaciones de trabajadores (sindicatos…). A la vez, alude a que susobjetivos no están solo vinculados a los intereses de la empresa, sino también a losque los trabajadores tengan particularmente.

Estos dos elementos son especialmente interesantes. Y es que hay que recal-car, respecto al primer aspecto, que el ámbito de la gestión y la promoción dela Formación Continua ha estado más vinculado, tradicionalmente, al empresa-riado que a los sindicatos. Y por otro lado, que la Formación Continua asumalos objetivos particulares de los trabajadores es relevante en cuanto que no hade estar relacionada necesariamente con los intereses de las empresas en lasque trabajan.

En las mesas de Negociación Colectiva, los sindicatos hacen frecuentementehincapié en que los trabajadores tengan mayor autonomía en la elección de cursosde formación, sin necesidad de que se ajusten completamente a los objetivosempresariales.

Por tanto también, la Formación Continua es un instrumento que facilita lamejora de las condiciones de trabajo de los empleados fuera de su empresa. Este esel motivo por el que algunas empresas no están tan interesadas en que sus emple-ados participen en Formación Continua, ya que les pudiera dar posibilidades paraser contratados en otras organizaciones.

No obstante, y en relación a esto último, desde algunos ámbitos se insiste endistinguir los dos siguientes tipos de Formación Continua (ISE, 1999: 21):

• La Formación Continua vinculada a la empresa: “Es la formación que elindividuo considera que tiene que ver con la empresa, ya sea porque estáorganizada o financiada por esta de forma parcial o total, porque va desti-nada a trabajadores de la misma o bien porque los contenidos de la forma-ción tienen alguna relación con su actividad productiva diaria”.

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CUADRO 37. VARIABLES QUE CONFIGURAN LA INTERPRETACIÓN DE LAS DEFINICIONES DE FORMA-CIÓN CONTINUA

Fuente:Elaboración propia

• La Formación Continua no vinculada a la empresa: “Es la formación quetiene lugar mientras el individuo está ocupado, pero que él considera inde-pendiente de la empresa”.

En definitiva, a lo largo de este apartado hemos visto que la concepción dela Formación Continua puede ser diversa en función, sobre todo, de la combina-ción de los objetivos, la modalidad, los tipos de acciones y los responsables desu gestión.

Pero tomemos en cuenta el hecho de que la Formación Continua subvenciona-da, resultado de la Negociación Colectiva, no se concibe únicamente como un útilde gestión destinado a los objetivos empresariales de cada organización. A su vez,la Formación Continua es un instrumento para el logro de los objetivos particularesde los trabajadores. Y paralelamente, vemos también que los sindicatos se han invo-lucrado en la impartición de la Formación Continua. Concluyendo, mediante laNegociación Colectiva, los trabajadores y los sindicatos ocupan un papel más acti-vo en la Formación Continua.

3.6.2. La evolución de la Formación Continua y la Negociación Colectiva: Depolítica social a requerimiento de la competitividad

Se comparte la idea de que la Formación Continua en sus inicios tuvo un altocomponente de política social. Los trabajadores se insertaban en las empresas conun nivel de formación curricular muy reducido. Además, lo hacían a una edadmucho más temprana. Entonces, las grandes empresas potenciaban, frecuentemen-te, que los trabajadores acudieran a cursos de formación que, muchas veces, noestaban vinculados con las características de sus puestos de trabajo.

De esta actuación empresarial, surgieron escuelas (muchas veces con horarionocturno) a las que los trabajadores acudían después de su jornada laboral. Así, fue-ron muy importantes hasta la década de los 70, las escuelas de aprendices de lasgrandes empresas, mayormente de carácter industrial. Pero también fueron notoriasotro tipo de escuelas que posibilitaban a los trabajadores, por ejemplo, obtener elgraduado escolar…

Si bien la Negociación Colectiva no estaba consolidada en la mayor parte deesta época, los trabajadores sí vieron positivamente todas estas iniciativas, tantopara sus intereses laborales como en relación al conjunto de espacios de su vidapersonal y social.

No obstante, la consideración de la formación como política social, tambiénpuede ser rentable a medio y largo plazo para las empresas. Es debido a que puedeaumentar la satisfacción y la integración de los trabajadores en la organizaciónempresarial.

Pero cabe apuntar que, hoy por hoy y en líneas generales, la Formación Conti-nua interpretada como política social no ha lugar. Sin embargo, sí es cierto que en

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muchas ocasiones, las empresas ofrecen Formación Continua a sus empleados conel objeto de conseguir una mayor cohesión corporativa. Son acciones formativasque no están vinculadas con las tareas de los puestos de trabajo. Pero sí desean, conestas iniciativas, que el trabajador asuma una imagen más positiva de la organiza-ción, relacionada con que la empresa se preocupa por él.

Ya a partir de los años 70, la Formación Continua va a ser interpretada por lasempresas, preferentemente, como una herramienta de gestión. Es debido a diferen-tes causas, que pueden resumirse en los dos siguientes aspectos:

Crisis económica e incremento de las cuotas de competitividad. Desde la cri-sis de 1929, la economía occidental no había experimentado una situación econó-mica tan difícil como la que se desencadenó a partir de 1973. Todavía no está claroque se haya superado de forma completa. Las altas tasas de crecimiento económi-co, que se produjeron a partir de 1960 tocaron a su fin. A partir de la segunda mitadde los años 70 se asiste a un incremento muy importante de la tasa de desempleo,se lleva a cabo una reconversión industrial muy profunda y se avanza definitiva-mente hacia una economía de servicios. Ante esta situación, los niveles de cualifi-cación de los trabajadores demandan un mayor esfuerzo en ajustarse a los requeri-mientos del mercado.

Innovación y desarrollo tecnológico. Los procesos de innovación y desarrollotecnológico se aplican al conjunto del tejido productivo, con mayor fuerza desdelos años 60. Si bien cabe recordar que desde la segunda mitad del siglo XIX (con lasrevoluciones industriales) los procesos de innovación tecnológica son continuos. Ydel mismo modo, el reciclaje de los trabajadores es una exigencia.

También ante esta situación económica y empresarial tan complicada, los sin-dicatos y los trabajadores perciben que la Formación Continua es una oportunidadpara la inserción laboral y el mantenimiento del empleo en condiciones satisfacto-rias. Por todo ello, en la potenciación de la Formación Continua confluyen los inte-reses, tanto de los empresarios como de los trabajadores. Sus intereses se combinany complementan, y la Negociación Colectiva es el espacio más idóneo para llegara acuerdos.

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CUADRO 38. OBJETIVOS DE LA FORMACIÓN CONTINUA EN LA EMPRESA

En suma, pensar en la Formación Continua más como un criterio de competiti-vidad que como política social no está ni mucho menos alejado de los intereses delos trabajadores.

A la vez, hay que puntualizar que los problemas sociolaborales y económicosde las últimas décadas también han contribuido de manera importante, a conside-rar a la Negociación Colectiva como un instrumento necesario para definir e impul-sar los intereses comunes en muy diversos ámbitos.

3.6.3. Rasgos diferenciadores de la Formación Continua fruto de la NegociaciónColectiva

La Formación Continua subvencionada goza de un mayor protagonismo desdela década de los 90. Pero, paralelamente, no hay que olvidar que la FormaciónContinua no subvencionada sigue ocupando, asimismo, un lugar relevante. Estaclase de formación se clasifica en dos tipos. Primero, la Formación Continua quesurge a decisión de las empresas y, segundo, la que tiene lugar a libre iniciativa deltrabajador.

La Formación Continua que se origina a raíz de una decisión de la empresa yno está subvencionada cabe interpretarla, fundamentalmente, como especialmenteajustada y necesaria: la empresa realiza un esfuerzo inversor más importante, indi-cador de su particular interés por las acciones formativas. En estas ocasiones, lasempresas echan en falta una mayor adecuación de las convocatorias de formaciónsubvencionada a su realidad particular.

Asimismo, el conjunto del tejido productivo que participa en la convocatoriasde la Formación Continua subvencionada, achaca el excesivo formalismo y la buro-cratización. Considera que existe un mayor interés en los aspectos formales que enla calidad y utilidad de las acciones formativas.

De este modo, por ejemplo, las evaluaciones realizadas y promovidas por lasfundaciones tripartitas se han centrado, básicamente, en estos aspectos formalesy en otros de carácter eminentemente fiscal. De momento, no se ha avanzadosuficientemente en un seguimiento del desempeño y el impacto de la FormaciónContinua.

No obstante, nos gustaría matizar que el margen de maniobra de los represen-tantes de los trabajadores en la Formación Continua subvencionada es mucho más

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CUADRO 39. EVALUACIONES PROMOVIDAS POR LAS FUNDACIONES TRIPARTITAS

relevante que en la organización de acciones formativas, en las que las empresasunilateralmente tienen que realizar un esfuerzo inversor.

Como hemos visto, tanto los Acuerdos como las convocatorias de la Fundación Tri-partita establecen la participación de los trabajadores en la organización de los planes.

Sin embargo, cuando las empresas no acuden a estas convocatorias para quesus acciones formativas sean financiadas, la dirección de las empresas no cuentatanto con los trabajadores, a la hora de planificarlas.

Si bien es cierto que en algunos convenios colectivos, se firman cláusulas rela-cionadas con la Formación Continua, independientemente de que posteriormentelas empresas acudan a las convocatorias de Formación Continua subvencionada. Enestas cláusulas se incorporan, muchas veces, no solo los objetivos sino también lascondiciones en las que las acciones formativas se desarrollan: número de horas deformación, lugar de impartición, horario…

Por otro lado, queremos resaltar que la población ocupada —a libre iniciativa—participa también en ocasiones, en acciones formativas formales fuera de su hora-rio de trabajo, que no están incluidas en las convocatorias de Formación Continuade oferta. Sí es cierto que, muchas veces, este tipo de formación no tiene, para eltrabajador, un interés laboral.

Igualmente, nos gustaría recalcar que muchas de estas acciones formativas sonde carácter transversal, principalmente idiomas o informática.

En suma, como vemos, las convocatorias de Formación Continua subvenciona-da, fruto de la Negociación Colectiva, han dado un esparaldazo al aprendizaje per-manente de los trabajadores en las empresas. Si bien todavía hoy, estas convocato-rias no se ajustan completamente a las necesidades y realidades del tejido produc-tivo, ni tampoco realizan un esfuerzo significativo en la evaluación.

De modo que las empresas siguen desarrollando iniciativas de Formación Con-tinua que no van a caballo de estas convocatorias, aunque en estos casos los repre-sentantes de los trabajadores no participan tan a menudo en su diseño. Asimismo,es también destacable que los trabajadores, por propia iniciativa, acudan a la For-mación Continua.

3.6.4. Objetivos sociales que la Negociación Colectiva necesita incentivar den-tro de la Formación Continua.

La Negociación Colectiva (sobre todo los acuerdos que hemos explicado ante-riormente) ha contribuido a que la Formación Continua posibilite el logro de equi-librios sociales dentro de las empresas. Así, en primer lugar, ha procurado garanti-zar la igualdad de oportunidades a la hora de participar en acciones formativas. Yen segundo lugar, ha intentado que la formación adquirida pudiera contribuir a laequidad de las condiciones laborales de los trabajadores.

Y es que a pesar de los efectos positivos que, en término generales, indudable-

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mente la Formación Continua ha producido, no hemos de descuidar que tambiénes capaz de desarrollar resultados socialmente no deseados54. La Formación Conti-nua es una herramienta necesaria para el desarrollo económico y social. Pero tam-bién puede derivar en desigualdades sociales.

Así es importante señalar que existe frecuentemente una discriminación de lostrabajadores, en función de su capacidad de aprendizaje y categoría profesional, ala hora de participar en las acciones formativas, sobre todo de carácter formal.

De esta manera, los colectivos más proclives a participar en acciones formati-vas son los siguientes: jóvenes, trabajadores con un nivel más elevado de formacióncurricular y directivos.

Al mismo tiempo, en numerosas ocasiones, las empresas promueven la Forma-ción Continua entre los trabajadores con contrato indefinido, antes que entre quie-nes están contratados eventualmente.

Pero las convocatorias de Formación Continua subvencionada, tanto de la Fun-dación Tripartita para la Formación en el Empleo —y antes FORCEM— como deHOBETUZ, a la hora de aprobar y financiar los planes de formación, priorizanaquellos que integran a los considerados como colectivos sociales más desfavoreci-dos:

• Trabajadores con mayores necesidades de cualificación.• Mujeres.• Trabajadores mayores de 45 años.• Trabajadores con algún tipo de discapacidad.• Trabajadores de pymes.En definitiva, hay que estar atentos a las desigualdades sociales que la Forma-

ción Continua pudiera acarrear, para evitar y orientar así las acciones formativascon el objeto de que contribuyan tanto a la mejora de los resultados económicoscomo a la mayor integración de los trabajadores.

La Negociación Colectiva puede ser un mecanismo para este fin. Los diferentesacuerdos bipartitos y tripartitos o los propios convenios colectivos son instrumentospara la consecución de estos objetivos.

3.6.5. ConclusionesPrimera

Habitualmente, las distintas definiciones de la Formación Continua, dejanentrever los objetivos de las acciones formativas, sus características, las modali-dades y la naturaleza de los responsables en la dirección y organización de la For-mación Continua.

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54. En este sentido, véase, A. BORJA (1991: 717-725).

Tomando como referencia los Acuerdos Nacionales de Formación Continua,hay que resaltar que la definición de Formación Continua que se asume barajaamplias posibilidades.

Pero es particularmente interesante resaltar que la Negociación Colectiva hapermitido que los sindicatos y cada uno de los trabajadores, asuman un mayor pro-tagonismo en la Formación Continua. Así, los primeros colaboran en la imparticiónde las acciones formativas, en tanto que el conjunto de los trabajadores pueden par-ticipar a libre iniciativa en la Formación Continua, sin necesidad de ajustarse a lasmetas de sus empresas.Segunda

Es evidente el papel tan importante que los acuerdos entre los agentes socialesy las convocatorias de la Fundación Tripartita están ocupando en la promoción dela Formación Continua. Sin embargo, las convocatorias públicas no son capaces deadecuarse a las necesidades de la totalidad del tejido productivo. Es habitual que seachaque a estas convocatorias el excesivo formalismo y la burocratización.

La Formación Continua es concebida ya como un útil de gestión al servicio dela competitividad de las empresas. La Formación Continua concebida como políti-ca social, apenas es considerada en el tejido productivo actual. Los agentes socia-les encuentran en la Negociación Colectiva el espacio más adecuado para llegar acompromisos en el campo de la Formación Continua que lleven a la consecuciónde intereses mutuos.Tercera

La Formación Continua puede crear resultados sociales no deseados en el teji-do productivo debido, fundamentalmente, a las características de los grupos socia-les que son seleccionados prioritariamente para participar en las acciones formati-vas. Es cierto que las convocatorias públicas de Formación Continua priorizan a loscolectivos sociales más desfavorecidos, pero en la realidad empresarial se producencircunstancias en las que, a la hora de escoger a los grupos sociales que participanen la Formación Continua, se priorizan frecuentemente aquellos que tienen mayorcapacidad de aprendizaje, cuentan con un nivel de formación curricular más ele-vado y, además, ocupan puestos de responsabilidad.

En este sentido, las políticas deberían asumir esta circunstancia y garantizar quelas iniciativas en Formación Continua incidan tanto sobre la rentabilidad de lasempresas como sobre la integración social de los trabajadores.

3.7. Conclusiones generales del análisis documental

PrimeraLa Negociación Colectiva es el instrumento básico que regula las relaciones labo-

rales. La unidad existente, en cada uno de los agentes sociales, ha contribuido a ello.

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La Formación Continua subvencionada es consecuencia de la NegociaciónColectiva que, a su vez, se establece en dos planos. En primer lugar, dentro de losAcuerdos bipartitos y tripartitos y como parte de las iniciativas y órganos que hansurgido a través de ellos (fundaciones, comisiones paritarias…). En segundo lugar,la Formación Continua aparece dentro de los convenios colectivos, aunque más amenudo en los convenios de empresa.

Igualmente, los convenios de empresa son más habituales en las organizacionesde mayor tamaño. De todas formas, en el marco de los convenios colectivos, se requie-re realizar un mayor esfuerzo en lograr un equilibrio entre flexibilidad y regulación.

No obstante, las cláusulas dedicadas a la Formación Continua, en los convenioscolectivos, afectan a alrededor de la mitad de los trabajadores. También desde losAcuerdos Interconfederales para la Negociación Colectiva, se orientan e incentivancompromisos sobre Formación Continua, a llegar en las mesas negociadoras tantode ámbito estatal como de empresa.

La atomización existente en el conjunto del tejido productivo lleva a que los sin-dicatos tengan una menor relevancia en la empresa. Así también, las empresas demayor tamaño cuentan con una estructura de Negociación Colectiva más consoli-dada, donde la Formación Continua es más fácil que esté presente.Segunda

La Formación Continua no es un espacio aislado en la realidad de la Negocia-ción Colectiva. Los resultados de la Formación Continua en la Negociación Colec-tiva, han de interpretarse dentro del resto de elementos que la conforman. Al tiem-po que también dentro de las empresas las características y el valor que la Forma-ción Continua asume, están estrechamente relacionados con el resto de aspectosque configuran la gestión estratégica de recursos humanos.Tercera

El modelo tripartito de Formación Continua subvencionada está consolidado enEspaña. Los Acuerdos bipartitos y los acuerdos de Formación Profesional, que sehan firmado a lo largo de los años 90, han contribuido de forma muy clara a ello.

La Formación Continua subvencionada potencia la cogestión de los trabajado-res en la planificación de las acciones formativas en la empresa y a través de laRepresentación Legal de los Trabajadores. También las Comisiones Paritarias sonórganos en los que los sindicatos, junto a las agrupaciones de empresarios, ocupanun lugar relevante.Cuarta

La Negociación Colectiva ha supuesto una oportunidad muy relevante, tanto atrabajadores como a sindicatos, para ocupar un papel más activo en la FormaciónContinua subvencionada. De todo ello hay que destacar que la participación de lostrabajadores en la Formación Continua subvencionada no ha de estar sujeta nece-sariamente a los objetivos empresariales.

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Sin embargo, todavía las empresas siguen organizando acciones de formaciónque no están subvencionadas. Echan de menos una mayor flexibilidad, por parte delas convocatorias, para adaptarse a sus necesidades concretas.

Aunque es reseñable, por otro lado, que la Formación Continua subvencionadarealiza un mayor esfuerzo por garantizar la igualdad de oportunidades de los traba-jadores y buscar el equilibrio social dentro de las organizaciones en donde estáninsertos.

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II) ANÁLISIS DE LA REGULACIÓNDE LA FORMACIÓN CONTINUA

EN MUESTRAS DE CONVENIOSCOLECTIVOS EN ESPAÑA

Los tres estudios incluyen sendos análisis de la regulación de la Formación Con-tinua en muestras de convenios colectivos, si bien cada uno de ellos concede a estaparte de la investigación una importancia relativa distinta: en el estudio de la CEOEse concentra un importante esfuerzo en un análisis cualitativo exhaustivo y detalla-do de una amplia muestra de convenios; en el estudio de CC.OO. el enfoque deesta parte de la investigación, aunque similar en la amplitud de la muestra, tiene uncarácter más cuantitativo y permite en mayor medida una evaluación de la ampli-tud de los colectivos afectados por las distintas regulaciones de la formación; mien-tras que en el estudio de UGT se limita a un análisis de frecuencias de términos rela-cionados con la Formación Continua en una muestra mucho más limitada de con-venios.

La metodología seguida por cada uno de los tres proyectos en el análisis demuestras de convenios colectivos obedece a enfoques bien distintos:

• El estudio de la CEOE abarca una muestra de 302 convenios; en la selecciónmuestral se tuvo en cuenta la amplitud de los colectivos de trabajadoresafectados por los convenios de distinto ámbito, por lo que se otorga un peso

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CUADRO 40. COMPARACIÓN DE LAS MUESTRAS DE CONVENIOS Y ACUERDOS DE LOS TRES

ESTUDIOS

especial a los convenios y acuerdos sectoriales de ámbito estatal. En el tra-tamiento de la información se sigue una metodología fundamentalmentecualitativa, analizando de forma pormenorizada las referencias a la Forma-ción Continua en los convenios de distinto ámbito. En general, no se cuan-tifica en el análisis la frecuencia de los distintos tipos de regulación de la for-mación, sino que se pasa revista a los diferentes convenios de la muestra enun análisis casi individualizado de cada uno de ellos.

• El estudio de CC.OO. abarca una muestra real de 321 convenios, para cuyaselección se procedió de forma similar a la seguida en el estudio de la CEOE.A la hora de afrontar el análisis de la información, en cambio, se cuantificade forma sistemática la frecuencia de los diferentes tipos de tratamiento yregulación de la Formación Continua.

• El estudio de UGT se limita a una muestra de 22 convenios, seleccionadostambién entre distintos ámbitos de vigencia, y siguiendo un criterio decobertura sectorial. El análisis se centra en determinar la frecuencia de lasmenciones de términos relacionados con la Formación Continua en los con-venios objeto de estudio; a este fin, la información disponible fue tratadamediante la aplicación de una herramienta informática. Por ello, los resulta-dos son fundamentalmente cuantitativos.

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1. Estudio CEOE: El tratamiento convencional

de la Formación Continua

1.1. Nota metodológica

A efectos de tener un conocimiento exhaustivo de la experiencia negocial enla materia se ha realizado un seguimiento pormenorizado de las cláusulas conven-cionales sobre la materia en todos los niveles de negociación. La muestra de 302convenios colectivos consultados se ha realizado a partir de sendas muestras devalidez contrastada, cuales son la que utiliza la CEOE para hacer el seguimientoanual de la Negociación Colectiva y la que emplea el CES para elaborar su memo-ria anual.

Se ha realizado el seguimiento de las cláusulas convencionales, analizando:• Número y tipo de convenios colectivos que contienen previsiones en mate-

ria de formación y número y tipo de convenios que ni siquiera la contem-plan.

• Articulación entre las diversas unidades de negociación que regulan la For-mación Continua.

• Contenido de las cláusulas que regulan la materia, discriminando en todomomento en función del ámbito funcional y territorial de la unidad negocial.

1.2. Acuerdos y convenios sectoriales de ámbito estatal

1.2.1.Acuerdos sectoriales de ámbito estatala) Naturaleza jurídica de los acuerdos sectoriales

El III Acuerdo Nacional para la Formación Continua (ANFC) prevé su desarrolloindistintamente por Acuerdos Sectoriales Estatales o por convenios colectivos, tam-bién de ámbito sectorial estatal.

Los primeros son acuerdos concluidos en el marco del art. 83.3 del ET y tienen,en efecto, naturaleza de acuerdos sobre materia concreta, resultando de aplicación

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general al sector correspondiente sin necesidad de su posterior inserción en los res-pectivos convenios colectivos. Son acuerdos colectivos de carácter estatutario,dotados de las consiguientes eficacias; jurídica, normativa; y personal, general ensu correspondiente ámbito territorial y funcional. Y se suscriben con la finalidad depotenciar la Formación Profesional de las empresas de sus respectivos ámbitos,como factor de indudable importancia para la competitividad del sector y comomejor forma de organizar y gestionar las acciones de Formación Continua promo-vidas en el sector correspondiente al amparo del III ANFC.b) Contenidos de los acuerdos sectoriales

Los acuerdos estatales no aportan, por lo general, novedades relevantes, sinoque se limitan a transcribir el III ANFC, o incluso sin llevar a cabo ningún tipo deconcreción sectorial, se limitan a adherirse al III ANFC.

TIPOLOGÍA DE INICIATIVAS DE FORMACIÓN

La tipología de iniciativas de formación es una de las materias en que no seintroducen variaciones en los acuerdos estatales sectoriales consultados, recogién-dose los planes de formación de Empresa, los Agrupados Sectoriales, las AccionesComplementarias y de Acompañamiento a la Formación y los Permisos Individua-les de Formación.

SOLICITANTES

En cuanto a los posibles solicitantes de Planes de Formación Agrupados Sectoriales: • Hay Acuerdos Sectoriales que no recogen nada al respecto.• Hay Acuerdos Sectoriales que repiten los promotores referidos en el art. 9 del

ANFC:—las empresas y organizaciones empresariales y sindicales más repre-

sentativas; —las fundaciones bipartitas nacidas o amparadas en la Negociación

Colectiva sectorial de ámbito estatal que tengan por finalidad estatu-taria la formación de los trabajadores;

—las organizaciones cooperativas del sector;—las sociedades laborales con notable implantación en el ámbito secto-

rial, cuando las empresas agrupadas del mismo sector sean cooperati-vas y/o sociedades laborales.

• Otros, recogen el listado anterior, pero sin hacer referencia a la fundaciónbipartita.

• Y, finalmente, el Acuerdo de Formación Continua para el Sector de Cons-trucción, en lugar de una referencia genérica a fundaciones laborales comohacen los anteriores, especifica que podrán solicitar financiación bajo lamodalidad de Planes Agrupados de ámbito sectorial: la FLC (Fundación

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Laboral de la Construcción) y la Fundación Laboral de la Construcción delPrincipado de Asturias.

PRIORIDADES

También hay una remisión generalizada al III ANFC en cuanto a los requisitospara la elaboración de los planes de formación, en sus diversas modalidades. Lamayor labor de concreción sectorial se centra en el ámbito de las prioridades.

En efecto, el art. 18 del ANFC asigna a las Comisiones Paritarias Sectoriales lacompetencia para establecer “prioridades con respecto a las iniciativas de FormaciónContinua a desarrollar en el sector”; no obstante, entre los Acuerdos Sectoriales con-sultados hay cinco que establecen prioridades, si bien no olvidan indicar que lohacen “sin perjuicio de los criterios que establezca la Comisión Paritaria Sectorial”.

Dichas prioridades se establecen respecto a las acciones formativas a desarro-llar, los colectivos destinatarios, las empresas destinatarias y los centros de forma-ción que las impartan.

Así, respecto a los planes agrupados sectoriales se establece como prioritariaslas acciones formativas tendentes a paliar las carencias que presente el mercado detrabajo en cuanto a profesionales de una determinada cualificación profesionalespecífica del sector, atender los requerimientos impuestos por la normativa sobreprevención de riesgos y protección del medio ambiente y ahorro energético, mejo-ra de la productividad, incorporación de nuevas tecnologías y la formación para eldesarrollo personal; en cuanto a los destinatarios se da prioridad a los trabajadoresque presenten mayores necesidades, tanto de formación inicial como derivadas dela adaptación al puesto de trabajo o se vean abocados a la reconversión o recicla-je profesional; en cuanto a las empresas, se presta especial atención a las que seencuentren inmersas en procesos de expansión e innovación tecnológica, diversifi-cación e internacionalización de sus actividades; en cuanto a los Centros de forma-ción, se concederá prioridad a los que reúnan las condiciones necesarias y ofrez-can una mejor relación calidad-precio.

TIEMPO EMPLEADO EN LA FORMACIÓN CONTINUA

Solo en dos de los Acuerdos Nacionales Sectoriales consultados se ha regulado elrégimen de los tiempos empleados en la Formación Continua en el sentido de que lostrabajadores que asistan a acciones formativas presenciales podrán realizar el 50 por100 de las horas dentro de la jornada laboral o deducir de la misma dicho porcenta-je. A la empresa le cabe denegar la participación de un trabajador en una acción for-mativa, mediante resolución motivada, por razones técnicas, organizativas o de pro-ducción, pudiendo en tal caso el trabajador recurrir ante la CPS para que medie en laresolución del conflicto. En estos casos se establecen limitaciones respecto a la dura-ción y el número de trabajadores que pueden acceder a estas acciones formativas.

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PERMISOS INDIVIDUALES DE FORMACIÓN

El III ANFC en el art. 12 establece el régimen de los permisos individuales deformación, sin que esté previsto que los Acuerdos Estatales Sectoriales sobre Forma-ción Continua desarrollen y adapten al sector correspondiente las disposiciones queal respecto se recogen en el III ANFC. Por tal motivo, seguramente, son escasas lasvariaciones introducidas por los Acuerdos Estatales Sectoriales.

COMISIONES PARITARIAS SECTORIALES

En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 18 ANFC, en los Acuerdos EstatalesSectoriales se contempla la constitución de una Comisión Paritaria Sectorial y se leasignan las mismas funciones previstas en el citado artículo.

Hay Acuerdos Estatales Sectoriales que no introducen ninguna novedad respec-to de las competencias que el III ANFC atribuye a las CPS, bien porque no hacenreferencia a las mismas, o bien porque se limitan a reiterar el listado de funcionesque recoge el III ANFC.

Otros adicionan a las establecidas en el III ANFC la función de “emitir informeen relación con los Permisos Individuales de Formación cuando el convenio colec-tivo aplicable al solicitante sea de ámbito estatal y contemple esta competencia”.

Hay un Acuerdo que también le atribuye la función de “requerir informacióncomplementaria en relación con las iniciativas de formación, a las empresas y soli-citantes en los términos que esta Comisión Paritaria sectorial regule y disponga porunanimidad”.

Y otro que posibilita que la CPS pueda “establecer criterios orientativos en rela-ción al nivel de formación: básica, media o superior.”

COMISIONES PARITARIAS TERRITORIALES Y DE EMPRESA

Con la finalidad de colaborar en la elaboración, seguimiento y evaluación delplan de formación de empresa, se manifiesta en algún Acuerdo la conveniencia deimpulsar la creación o potenciación de Comisiones Paritarias de Formación en lasempresas del sector. Asimismo, junto a la conveniencia de constituir estas Comisio-nes Paritarias de Formación en las empresas del sector, se recomienda la constitu-ción de Comisiones Paritarias de Formación en el marco de la Negociación Colec-tiva de ámbito territorial.

ACUERDOS COMPLEMENTARIOS SOBRE CRITERIOS ORIENTATIVOS PARA ELABORACIÓN DE PLANES

EN EL SECTOR

Entre las funciones de la Comisión Paritaria Sectorial (CPS) se encuentra lareferida al establecimiento de criterios orientativos para la elaboración de losplanes de formación de sector. En varios Acuerdos se contempla que las decisio-nes que adopte la CPS en esta materia deben ser trasladadas a las partes firman-

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tes para su posterior tramitación y aprobación conforme al art. 83.3 del ET. EsteAcuerdo complementario tendrá la misma eficacia que el Acuerdo sectorial (esdecir, acuerdo sobre materia concreta), debiendo ser remitido a la autoridadlaboral para su aplicación y publicación.

RELACIÓN DE LOS ACUERDOS ESTATALES SECTORIALES CON EL III ANFCEl III ANFC actúa como norma supletoria. En efecto, por lo general, los Acuer-

dos sectoriales se remiten en lo no previsto en los mismos al III ANFC y las decisio-nes tanto de la Comisión Mixta Estatal de dicho Acuerdo como de la Comisión Tri-partita de Formación Continua.

RELACIÓN DE LOS ACUERDOS ESTATALES SECTORIALES CON OTROS INSTRUMENTOS COLECTIVOS

DE DISTINTO ÁMBITO

Hay dos Acuerdos Estatales Sectoriales que, a pesar de ser acuerdos sobre mate-ria concreta del art. 83.3 del ET, establecen reglas para la solución de conflictos deconcurrencia “al amparo de lo previsto en el art. 83.2 del ET, en relación con el párra-fo primero del art. 84 del ET”. Como regla de solución de conflictos de concurrenciase prevé que si el Acuerdo Estatal Sectorial concurre con otro instrumento colectivode distinto ámbito (acuerdos, convenios o pactos) que esté en vigor o con los quepuedan negociarse en el futuro, el Acuerdo Estatal Sectorial tendrá preferencia apli-cativa. Y se señala que, como consecuencia de la regla anterior, no serán de aplica-ción los acuerdos adoptados en la negociación de ámbito territorial menor que con-tradigan el contenido del Acuerdo estatal sectorial, o se separen de algún modo deél. Ambos Acuerdos lo que hacen en definitiva es establecer una regla de solución deconflictos de concurrencia consistente en la derogación del criterio aplicativo esta-blecido en el art. 84,1º del ET y dotarla de efectos retroactivos en la medida en queserá aplicable también a los conflictos surgidos con convenios colectivos ya en vigor.

1.2.2. Descripción general del tratamiento de la formación en convenios sectoriales de ámbito estatal

Junto a los Acuerdos Sectoriales Estatales, el III ANFC prevé su desarrollo pormedio de convenios colectivos, también de ámbito sectorial estatal. Estos son propia-mente convenios colectivos ordinarios, que regulan los aspectos formativos de formadispar: no abordan la formación o la regulan de forma detallada o simplemente asu-men el contenido del III ANFC o prevén un posterior Acuerdo Sectorial Estatal sobrela materia o, finalmente, son convenios colectivos ordinarios correspondientes a unsector en el que ya existía Acuerdo sectorial específico sobre Formación Continua.Convenios que no abordan la Formación Profesional o acuerdos que simple-mente se adhieren al III ANFC

Hay cuatro convenios y un acuerdo marco en la muestra que no abordan la For-

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mación Profesional en ningún sentido. Mientras que otros cinco convenios simple-mente se adhieren al III ANFC, y uno solo hace una referencia muy genérica a laFormación Profesional, como límite al poder de organización del empresario, amodo de declaración de principios.Convenios que junto a la adhesión proceden a regular la comisión paritaria(composición, funcionamiento, funciones...)

Son numerosos los Convenios (17 se mencionan en el análisis detallado) quejunto a la adhesión proceden a regular la Comisión Paritaria (composición, fun-cionamiento, funciones...). Se trata de convenios que se adhieren al III ANFC,incluso comprometiéndose a negociar a la finalización de la vigencia de aquélcon vistas a renovar la adhesión al futuro ANFC. En caso de concurrencia deestos convenios con otros instrumentos contractuales colectivos de distintoámbito territorial, se reconoce preferencia aplicativa al convenio estatal durantesu vigencia. Convenios que contienen una regulación más amplia de la Formación Profe-sional, en sus diversas vertientes: concepto, objetivos, comisión paritaria, costeeconómico, etcétera

Junto a los anteriores, también hay convenios que se adhieren al III ANFC, cons-tituyen la CPS, regulan su funcionamiento y le asignan las funciones que señala elcitado ANFC, y señalan las prioridades en las acciones formativas y los colectivos pre-ferentemente afectables, o regulan el concreto ejercicio de los derechos formativos.

También es destacable que algún convenio –dos se analizan en la muestra–si bien contiene una descripción general de objetivos en materia de FormaciónProfesional Continua de los trabajadores, objetivos a desarrollar, constituciónde una Comisión de Formación Continua y plan de formación, no se adhiere,sin embargo, al III ANFC, ni el convenio se presenta como desarrollo o concre-ción del citado Acuerdo. En concreto, las partes firmantes se marcan unos obje-tivos:

—realizar estudios prospectivos respecto de las cualificaciones futuras yde necesidades de mano de obra del sector;

—desarrollar y promover la aplicación efectiva del artículo 22 del ET, asícomo de los convenios internacionales suscritos por España, referen-tes al derecho a la Formación Continua, facilitando el tiempo necesa-rio para la formación;

—proponer y ejecutar acciones formativas en sus diversas modalidadesy niveles, bien sea en las empresas o en los centros de formación queen el futuro puedan constituirse, bien a través de los programas nacio-nales o internacionales desarrollados por organismos competentes;

—colaborar en el diagnóstico y diseño de programas puntuales de for-mación en las empresas, teniendo en cuenta las especificaciones y

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necesidades concretas, así como las características genéricas o indivi-duales de los trabajadores afectados;

—coordinar y seguir el desarrollo de formaciones en prácticas de losalumnos que sean recibidos por las empresas; y

—evaluar de manera continuada todas las acciones emprendidas, a finde revisar las orientaciones, promover nuevas actividades y actualizarla definición de los objetivos de la Formación Profesional.

En otros casos (dos se mencionan en el análisis detallado), los negociadores delconvenio no se adhieren al III ANFC ni constituyen ningún tipo de comisión de for-mación, pero contienen algún tipo de referencia a esta materia aunque sin llegar adefinir obligaciones y contenidos concretos.

Incluso un convenio, sin adherirse al III ANFC, constituye una Comisión mixtade carácter paritario a la que le asigna el estudio de las necesidades futuras de for-mación, y establece que las empresas destinen el 0,5 por 100 de su masa salarialbruta a la Formación Profesional, correspondiendo a la dirección de las empresasla planificación, desarrollo y control de los planes de formación.

1.2.3. Tratamiento convencional de la formación como prestación empresarialContenidos formativos y criterios de elaboración de planes de formación

Los convenios colectivos no suelen hacer referencia a los contenidos formativos,sino que se remiten a las iniciativas formativas del ANFC, o más concretamente alas que resulten aplicables en el sector.

Algunos convenios (13 se analizan en este apartado) no se limitan, sin embar-go, a transcribir el contenido del ANFC, sino que especifican las funciones y crite-rios sectoriales en materia de Formación Continua, con previsiones sobre financia-ción adicional a la proveniente de la Fundación Tripartita.

A título de ejemplo, en un convenio se definen los siguientes criterios para laelaboración de planes de formación:

• Profesionalización y desarrollo de los recursos humanos, satisfaciendo lasnecesidades de Formación Profesional de los trabajadores en el seno de lasempresas y facilitando su acceso a unas mejores cualificaciones.

• Plena universalización de la acción formativa, que se proyectará al personalen todos los niveles.

• Impulso de la Formación Profesional como responsabilidad de los agentessociales, en el entendimiento de que interesa tanto a la empresa como al tra-bajador, y que no puede hacerse al margen de sus protagonistas. Entendi-miento recíproco de la doble dimensión de la Formación Profesional comoderecho y como deber.

• Conexión entre el diseño de las acciones formativas y las necesidades decualificación profesional.

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• Valoración como factor estratégico para la competitividad de las empresas ycomo variable estructural condicionante en alto grado de cualquier estrate-gia de crecimiento.

• Asunción de la política formativa como aspecto fundamental de la flexibili-dad interna de las empresas que posibilita la adaptabilidad de los recursoshumanos a los nuevos procesos productivos, haciendo operativa la movili-dad funcional.

• Continuidad, a fin de impulsar el permanente desarrollo de las cualificacio-nes profesionales. Consideración de la formación, a través de la organiza-ción y participación en cursos, actividades y programas, como favorecedo-ra de la promoción del personal y elemento referencial a efectos del sistemade clasificación profesional y de la estructura retributiva.

Otros convenios regulan detenidamente los criterios para la elaboración de losplanes de formación, estableciendo prioridades en las acciones formativas a des-arrollar, orientación de colectivos preferentemente afectables, medidas de mejorade la gestión y de tramitación de los distintos planes de formación.

En otro convenio, se determinan las siguientes prioridades:• Se prestará especial atención a las acciones formativas tendentes a paliar las

carencias que presente el mercado de trabajo respecto a profesionales deuna determinada cualificación profesional específica del sector.

• Se procurará cumplir una función de adaptación permanente de mejorade las competencias y cualificaciones, para fortalecer la situación decompetitividad de las empresas y del empleo en las mismas, una funciónde promoción social y personal y de fomento de la empleabilidad de lostrabajadores, y una función de actualización de la formación de los repre-sentantes de los trabajadores en sus ámbitos específicos que facilite unamayor profesionalidad y una mejor integración y cohesión social en lasempresas.

• Los solicitantes de los planes procurarán facilitar el acceso a la FormaciónContinua a los colectivos de trabajadores que presenten mayores necesida-des. Se hará especial hincapié en aquellos que presenten carencias de for-mación inicial, necesidades especiales de adaptación al puesto de trabajo,o se vean abocados a la reconversión o reciclaje profesional.

• En cuanto a las empresas destinatarias, se tendrá especial consideración poraquellas con un menor número de trabajadores, así como por las que sevean inmersas en procesos de expansión o innovación tecnológica.

Otros convenios colectivos –dos se repasan en detalle– señalan que en el plazode tres meses se llevará a cabo la efectiva constitución de la Comisión Paritaria asícomo la definición del Plan general y específico de Formación Profesional para elsector, o establecen que corresponde a la Comisión Paritaria sectorial de Formación

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Profesional y continua del sector organizar cursos de adecuación profesional parala adaptación de los trabajadores.

En otro caso no se describe el contenido de las acciones formativas, sino losobjetivos de los planes de formación: excepcionalmente, en algún convenio (omejor dicho, Acta de la CPS recogida por la Comisión Negociadora del convenio)no solo se hace referencia a los criterios orientativos para la elaboración de los pla-nes de formación, sino que se establece detalladamente un régimen de prioridadestanto en materia de acciones formativas como en cuanto a los colectivos de traba-jadores preferentemente afectados, recogiendo asimismo la formación dirigida acualificaciones escasas en el mercado sectorial.

Otros convenios (se analiza uno) no describen los contenidos formativos, sinoque se remiten al III ANFC, dejando a la decisión de la empresa las acciones forma-tivas a desarrollar, los asistentes y los derechos de los mismos.

De otro lado, en un convenio se contienen precisiones para la elaboraciónde los planes de formación «en cada empresa que emplee a trabajadores concontratos de duración determinada, se concretará la participación de estos en losplanes de formación profesional de la empresa. Para dar sentido a esta forma-ción, en la elaboración de sus contenidos se tendrán en cuenta las previsionesde actividad y plantilla, así como la composición de esta en las diversas moda-lidades contractuales».Financiación de la Formación Continua

Sobre fondos destinados a financiar las acciones formativas, interesa destacar:• En un caso se recoge el compromiso de la asociación empresarial signataria

del convenio colectivo respecto a dotar a la Comisión Mixta Paritaria de unfondo económico de 4.000.000 pesetas con periodicidad anual para facili-tar las tares divulgadoras, mediadoras y formativas, en relación con el con-tenido y conocimiento del convenio colectivo general y para poder sufragarlos gastos que tales actividades comportan.

• En otro, se establece que las empresas de trabajo temporal destinaránanualmente el 1% de la masa salarial a la cobertura de las necesidades for-mativas de los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usua-rias. Dicha cantidad será acrecentada en un 0,25%, incremento destinadoa prestar especial atención a la formación en materia de prevención deriesgos.

• En otro caso, las partes se obligan a solicitar la creación de un fondo inte-grado en su totalidad con las cuotas que las empresas y trabajadores del sec-tor abonan por este concepto. El fondo tendrá por finalidad organizar eimpartir los cursos y enseñanzas cuya programación se estime precisa, deacuerdo con las necesidades de formación de empresas y trabajadores delsector. La gestión del fondo corresponderá a la Comisión Paritaria Sectorial.

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Regulación convencional de la Comisión ParitariaNormalmente estos convenios sectoriales de ámbito estatal prevén que se cons-

tituya una Comisión Paritaria Sectorial de Formación Continua (CPS) con una com-posición paritaria entre los sindicatos y asociación o asociaciones empresariales fir-mantes, Comisión que tendrá como objeto elaborar planes de Formación Profesio-nal destinados a adecuar los conocimientos profesionales de los trabajadores a lasnuevas tecnologías y a facilitar la Formación Profesional. A estas comisiones se lesasignan las funciones que el III ANFC atribuye a las CPS, con determinadas concre-ciones sectoriales, por ejemplo: realizar estudios sobre las necesidades de mano deobra y sus cualificaciones, impulsar acuerdos con el Ministerio de Educación alobjeto de mejorar las condiciones de acceso de los alumnos de Formación Profe-sional a las prácticas regladas en las empresas, promover nuevas actividades yactualizar la definición de los objetivos de la Formación Profesional.

Otros convenios (en total siete de los analizados) regulan de forma más deta-llada todo lo que atañe a la CPS, por ejemplo, lo referente a su constitución yduración, al cese de sus miembros, determinación del domicilio social, la Presi-dencia y la Secretaría permanente, así como las funciones de la Secretaría, lasreuniones, las convocatorias y las reglas según las que la CPS quedará válida-mente constituida y el régimen de adopción de acuerdos. Quedan reguladasigualmente sus funciones, por ejemplo: velar por el cumplimiento del Acuerdo,establecer o modificar los criterios orientativos para la elaboración de los planesde Formación Continua sectoriales, de Empresa y Agrupados; elaborar un censode centros disponibles para impartir la formación; establecer criterios de vincu-lación de la Formación Continua sectorial con el sistema de clasificación profe-sional y su conexión con el Sistema Nacional de Cualificaciones, a los efectosde determinar los niveles de certificación de la Formación Continua en el sector;resolver las discrepancias que pudieran surgir con la representación de los tra-bajadores respecto al contenido del plan de formación elaborado por la empre-sa; mediar en caso de denegación de Permisos Individuales de Formación odenegación de tiempos retribuidos dedicados a la Formación Continua; aprobarsolicitudes de planes de Formación Continua sectoriales o de los agrupados deempresas así como Acciones Complementarias o de Acompañamiento y elevar-los para su financiación a la Comisión Mixta Estatal; tramitar los planes de For-mación Continua de las empresas de más de 100 trabajadores; administrar y dis-tribuir los fondos disponibles para financiar las acciones de Formación Continua;elaborar estudios e investigaciones acerca de las necesidades de Formación Pro-fesional en las actividades propias de este acuerdo; emitir informe a su iniciati-va o, en aquellos casos en que se le solicite respecto a los temas de su compe-tencia, ejecutar los acuerdos de la Comisión Mixta Estatal de Formación y de laComisión Tripartita Nacional; estimular la realización de estudios sectoriales

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para el análisis y la definición de las necesidades de cualificación del sectorcomo mejor forma de adaptar la oferta de formación profesional a la realidad delas empresas; fomentar iniciativas para la realización de planes sectoriales deinterés común para todas las empresas afectadas; elaborar una memoria anualsobre la aplicación de la Formación Continua en el sector; llevar seguimientoestadístico de los Permisos Individuales de Formación concertados en cadaempresa; dictar normas procedentes a fin de conseguir una óptima gestión de laformación profesional en el sector y cuantas otras sean necesarias para desarro-llar las actividades y funciones asignadas.

Otros dos convenios, sin entrar a detallar minuciosamente las funciones de laCPS, le encomiendan las especificadas en el III ANFC y las necesarias para la adap-tación del mismo al sector, así como otras específicas: realizar estudios prospecti-vos sobre las necesidades formativas en el sector, o realizar (directamente o a travésde empresas especializadas) los estudios necesarios para conocer las necesidadesde mano de obra en el sector y sus correspondientes cualificaciones. En otros con-venios colectivos se asignan a la Comisión Paritaria (parece que del convenio) com-petencias de estudio en temas relativos a innovaciones tecnológicas, en base a lossiguientes principios:

• Impedir la injustificada pérdida de empleos.• Reciclaje de aquellos trabajadores afectados por las innovaciones tecnológicas.• Información adecuada sobre las necesidades de mano de obra y la cualifi-

cación exigida. Otros convenios colectivos –se analizan tres– no contemplan las funciones que

deba desempeñar la citada Comisión Paritaria Sectorial sino tan solo la composi-ción y, en su caso, el régimen de adopción de acuerdos.

Hay algún convenio que prevé la constitución de otros órganos paritarios, comouna comisión de estudios del sector. Mientras que en otros convenios colectivos (sedescribe uno) se contempla, incluso, la constitución de una Comisión Paritaria deFormación en el seno de las empresas, a instancias de los representantes legales delos trabajadores.

En otros casos, cuando la dimensión de la empresa o la complejidad de lasacciones formativas lo hagan preciso, la representación legal de los trabajadorespodrá encomendar a alguno de sus miembros el desempeño de cometidos pro-pios relacionados con la Formación Profesional, para favorecer la interlocuciónen esta materia. O bien, con la finalidad de facilitar la participación de la repre-sentación legal de los trabajadores en la definición, información y seguimientode los planes de formación “en las empresas que presenten planes de formaciónde empresa y que cuenten con 100 o más trabajadores, por acuerdo entre larepresentación legal de los trabajadores y la dirección de la empresa, se podráconstituir una Comisión Paritaria de Formación, cuyos miembros serán designa-

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dos de entre los representantes legales de los trabajadores y de la empresa yactuarán en el marco de las funciones y derechos que ostentan como tales”. Entotal, se mencionan cinco casos en los que se regula la constitución de comisio-nes paritarias en las empresas. En otro convenio, la constitución de esta comi-sión paritaria de formación no es facultativa sino obligatoria, concretamente enlos centros que concurran a la obtención de subvenciones para sus Planes deFormación y cuenten con 100 o más trabajadores. En un sentido parecido, otroconvenio prevé que cuando vayan a producirse innovaciones tecnológicas sepodrán crear a nivel de empresa, previo mutuo acuerdo, comités paritarios deseguimiento.

1.2.4. Tratamiento convencional de la formación como derecho del trabajadora) El artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores

PERMISOS PARA CONCURRIR A EXÁMENES

El permiso para concurrir a exámenes es el derecho establecido en el art. 23del Estatuto de los Trabajadores que más atención recibe en los convenios colec-tivos consultados. Más de la mitad de los convenios sectoriales estatales consul-tados hacen referencia al mismo, aunque en algún convenio no se asumen com-promisos concretos. La retribución de los permisos por exámenes junto con laduración de los mismos, son los dos aspectos sobre los que más incide la Nego-ciación Colectiva y las fórmulas son diversas:

RetribuciónSon numerosos los convenios colectivos que atribuyen carácter retribuido a

los permisos para acudir a exámenes, derecho que solo se concede cuando losestudios tengan relación con la actividad empresarial, y en algún caso aislado seestablece el derecho del trabajador a los permisos necesarios para concurrir aexámenes cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un títuloacadémico o profesional, pero sin establecer expresamente su carácter retribuido,contemplando incluso la supresión de este beneficio y otros beneficios (permisosde formación) en caso de falta de asistencia reiterada.

Desde esta perspectiva, las previsiones convencionales mejoran lo establecidoen el art. 23 del ET, pues el silencio que guarda el precepto legal al respecto impli-ca que el derecho a remuneración no se mantiene cuando el trabajador se ausentadel trabajo por tal motivo, salvo pacto en contrario. Por esta razón, aunque algunode los convenios colectivos consultados introduce limitaciones en el ejercicio delderecho o en el presupuesto de hecho del mismo (como se verá a continuación), enningún caso puede entenderse que contravienen la previsión estatutaria.

Cuatro convenios colectivos establecen la cuantía de la retribución quecorresponde al trabajador.

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Sobre este particular cabe plantear dos cuestiones.• Que la cuantía de la retribución puede ser inferior a la que corresponde-

ría si se tratara de trabajo efectivo. El convenio colectivo, en la medida enque es fuente constitutiva del derecho a la retribución, puede estableceruna retribución inferior.

• Hay 15 Convenios colectivos que guardan silencio respecto de la cuantíade la retribución. Ante el silencio del precepto convencional, hay quetener en cuenta que en suplicación en algún caso se ha considerado queel trabajador tiene derecho a percibir la que habría sido su retribución nor-mal durante los días de disfrute de la licencia. Vid. STSJ de Castilla-LaMancha de 14 de noviembre de 1995, AS.4406.

Presupuesto de hecho: cursar estudios para la obtención de un título acadé-mico o profesional

Solo unos pocos convenios colectivos mantienen en sus mismos términos el pre-supuesto de hecho del art. 23 del ET: “Cursar estudios para la obtención de un títu-lo académico o profesional”.

En el resto, la regulación es variopinta. Para sistematizarla se seguirá el criteriode menor a mayor restricción en relación con el presupuesto legal.

En primer término hay tres convenios colectivos que prevén el permiso retribui-do para concurrir a exámenes sin mayor especificación.

Otros dos se limitan a requerir que los exámenes sean oficiales. En otros cincoconvenios, se establece que el examen se realice en centro oficial o reconocido deenseñanza, o especificaciones similares. Tres convenios colectivos especifican quelos estudios que curse el trabajador serán de Formación Profesional, EGB, ESO, BUPy universitarios, dirigidos a obtener un título académico, o que sean de enseñanzareglada. En un caso el permiso para concurrir a exámenes se configura no solo afavor de los trabajadores inscritos en cursos organizados en centros oficiales para laobtención de un título académico, sino también para quienes opositen para elingreso en el cuerpo de funcionarios públicos.

Finalmente hay cinco convenios colectivos en los que el permiso retribuidoqueda condicionado a que los estudios tengan conexión con la actividad profesio-nal del trabajador o de la empresa.

Por otra parte, son de reseñar cinco convenios que hacen referencia expresa alpermiso por exámenes para obtener el permiso de conducir, dos de ellos de formano retribuida.

Y también es necesario apuntar que un convenio no solo establece permisospara concurrir a exámenes sino también para preparar los exámenes. En este senti-do, señala que cuando el trabajador realice estudios oficiales debidamente homo-logados, la empresa tiene la obligación de otorgarle hasta cinco días de licencia sinretribución.

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Por último, hay dos convenios colectivos que condicionan tal derecho a que secursen los estudios con regularidad y aprovechamiento, y uno de ellos añade comosalvedad “siempre que los referidos exámenes no puedan compatibilizarse con elhorario de trabajo”.

Duración del permisoLos convenios colectivos delimitan su duración a través de fórmulas tan ambi-

guas que dificultan enormemente determinar su extensión. A estos efectos, lasexpresiones utilizadas por los convenios colectivos consultados son muy variadas:

• Tiempo indispensable, en 6 convenios.• Tiempo necesario, o términos similares, en 7 convenios.• Licencias necesarias, en 3 convenios.• Licencias con derecho a retribución para realizar exámenes, en 2 convenios• Permisos retribuidos necesarios, en 3 convenios.• Permisos retribuidos para la asistencia a exámenes, en 2 convenios.• Otros tres utilizan fórmulas del tipo: “Por el tiempo establecido para disfru-

tar de los derechos educativos generales y de la Formación Profesional, enlos supuestos y en la forma regulados por el ET”. O se establece en uno elderecho a percibir el salario por “las horas precisas para asegurar la concu-rrencia a exámenes”.

Número de exámenesEn cuanto al número de exámenes a los que puede concurrir el trabajador nada

dice el art. 23 del ET al respecto. Hay que entender que el trabajador tendrá estederecho a permiso por cada uno de los exámenes a que deba concurrir.

Los convenios colectivos consultados no inciden especialmente en este aspec-to, a pesar de ser esta una cuestión especialmente indicada para ser fijada conven-cionalmente, en cuanto relativa al ejercicio del derecho (repeticiones, éxito o no enlos exámenes, número de convocatorias por asignaturas...).

Hay tres convenios colectivos, sin embargo, que señalan un número máximo dediez o doce días al año para que el trabajador pueda concurrir a los exámenes. Yhay un convenio colectivo que limita el permiso retribuido a un máximo de tresconvocatorias por asignatura y curso académico.

Teniendo en cuenta que el art. 23 del ET no fija un número máximo de días deexamen, sobre la previsión convencional anterior hay que señalar que al establecerel convenio colectivo el carácter retribuido de estos permisos, el trabajador tendráderecho a permiso para asistir a todos los exámenes que haya de realizar pero quesolo le serán retribuidos los días señalados en el convenio colectivo.

Tipo de examenNada se dice en relación al tipo de exámenes, esto es, si se trata de exámenes

solo liberatorios o no. Mientras que dos convenios colectivos se refieren tanto a exá-menes parciales como a finales; y otros dos, más limitadamente, establecen el dere-

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cho a ausentarse del trabajo con derecho a retribución “solo para asegurar la con-currencia a exámenes finales de los trabajadores”.

Reglas para el ejercicio del derecho: Preaviso y justificaciónAunque los convenios colectivos son los encargados de establecer los términos

concretos del ejercicio de este derecho (ex art. 23.2 del ET), la regulación es escasa.Los convenios colectivos consultados se limitan a exigir previo aviso y justificación.

Algunos especifican que se debe preavisar, por ejemplo con cuarenta y ochohoras de antelación, o que se debe justificar la asistencia al examen (se pide en tresconvenios). Otros siete convenios colectivos además de la asistencia exigen justifi-cante de la matrícula del curso.

PREFERENCIA PARA ELEGIR TURNO DE TRABAJO

Esta preferencia legal viene escasamente concretada en los convenios, a lo más,se ponen limitaciones, como por ejemplo (cuatro casos): “Para su promoción y For-mación Profesional, el trabajador tendrá preferencia para la elección de turno detrabajo, en el supuesto de que sea este el régimen instaurado en la empresa, cuan-do curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o pro-fesional, y en caso de discrepancia, intervendrán los representantes de los trabaja-dores»; o, «La concesión […] requerirá la justificación de la asistencia a los cursosde que se trate con un grado de aprovechamiento adecuado”.

La preferencia para la elección de turno se reconoce en alguna ocasión no solo afavor de los trabajadores inscritos en cursos organizados en centros oficiales para laobtención de un título académico, sino también a quienes opositen «para el ingreso enel cuerpo de funcionarios públicos”. Otros dos convenios establecen que el trabajadortiene derecho a elegir turno de trabajo para asistir a cursos formativos, sin mayor espe-cificación, y por tanto, ampliando el supuesto de hecho recogido en el art. 23 del ET.

ADAPTACIÓN DE LA JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO

La Negociación Colectiva a nivel estatal prácticamente no hace referencia a estederecho del trabajador. Tan solo cuatro convenios establecen el derecho de los tra-bajadores a la adecuación de la jornada ordinaria de trabajo para asistir a cursos deFormación Profesional. En otro caso se estipula que los trabajadores que realicenestudios en centros de enseñanza oficiales o reconocidos por el Ministerio de Edu-cación y Ciencia para la obtención de un título académico, a tenor de lo dispuestoen la Ley General de Educación, “podrán optar a una reducción de su jornada detrabajo de hasta un tercio de la misma, con la disminución salarial equivalente, sinque ello suponga alteración ni disminución de sus derechos laborales”.

RETRIBUCIÓN DE PERMISOS DE FORMACIÓN O PERFECCIONAMIENTO PROFESIONAL

Al igual que respecto de los permisos por exámenes, salvo que lo disponga el

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convenio colectivo o pacto individual, el trabajador no mantiene su derecho aremuneración durante el tiempo que dure el permiso.

Hay cuatro convenios colectivos que señalan el carácter retribuido del permiso,y hay dos que distinguen entre permisos por formación retribuidos y no retribuidos.

Hay dos convenios colectivos que más que regular permisos por formación,regulan el tiempo empleado en asistir a las acciones formativas del ANFC: “En loscursos organizados o promovidos por la empresa de acuerdo con los planes espe-cíficos de ANFC los empresarios se verán obligados a facilitar las horas laboralesprecisas para efectuar dicha formación sin reducción de salario”.

Hay dos convenios colectivos que establecen un permiso retribuido parasupuestos especiales:

• Permiso retribuido por el tiempo indispensable para matricularse en un cen-tro oficial o reconocido de enseñanza cuando la personación del trabajadorsea imprescindible

• Un permiso retribuido de 12 horas anuales para que los afiliados a los sindi-catos más representativos puedan asistir a cursos convocados por el sindicato.

b) Tiempo de formaciónAunque es, sin duda, una cuestión trascendental, solo en torno a la cuarta parte

de los convenios colectivos consultados regulan el tiempo dedicado por los traba-jadores a la asistencia a acciones formativas presenciales, así como su remunera-ción (cuestión diferente del permiso individual de formación).

TIEMPO DE FORMACIÓN SE ASIMILA A TIEMPO DE TRABAJO EFECTIVO

En tres ejemplos analizados se consideran así los cursos de reciclaje y perfec-cionamiento que establezca la empresa, los cursos de reciclaje así como los que serealicen por expreso interés de la empresa o acciones formativas presenciales porplanes de empresa. Se establece que las partes acordarán bien su compensaciónhoraria o bien la económica. En este último caso como mínimo se retribuirá comohora ordinaria. En otro caso, se establece que el tiempo que precise esa accióntranscurrirá dentro de la jornada laboral o se deducirá de la misma.

No parece ser así en el Convenio Colectivo de Enseñanza y Formación noReglada al establecer que si el curso tuviera lugar dentro de la jornada laboral,esas horas serán descontadas del total de horas computadas como jornada anual.(art. 21).

En fin, algún convenio reconoce de forma general el derecho a participar en lasacciones formativas, estipulando un número de horas de promedio por trabajador yaño. Por ejemplo:

“1. El tiempo dedicado a la formación por cada trabajador y año será de veintehoras dentro del cómputo anual de jornada. Se entenderá cumplido dicho tiempo,cuando, como mínimo, en cada empresa, en términos de media por empleado, se

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hubiera alcanzado una media de 20 horas anuales de formación, se garantice launiversalidad en el acceso a la misma y no se produzca ningún tipo de discrimina-ción, en especial, por razón de género, edad y nivel profesional. El tiempo de for-mación se destinará a la realización de acciones formativas de interés para eldesempeño profesional encomendado o que pueda encomendarse, así como a laproyección de la carrera profesional de los empleados. El tiempo de formación aquíregulado podrá adaptarse proporcionalmente en el supuesto de jornadas que arro-jen un cómputo anual distinto al establecido con carácter general.

2. Estas horas podrán ser acumuladas durante un período de hasta dos años enaquellos casos en que por necesidades organizativas o funcionales no fueran utili-zadas anualmente, salvo determinados supuestos en que, por excepcionales, seanecesario ampliar dicho período a tres años…”.

RETRIBUCIÓN DEL TIEMPO DE FORMACIÓN

En el caso de dos convenios se establece que todo el personal que asista a cur-sos de perfeccionamiento profesional dentro de su clasificación profesional, y pre-via autorización del empresario, tendrá derecho a percibir su retribución durante suduración, o que “cuando la actividad formativa obligatoria se realice fuera de la jor-nada laboral se abonará al trabajador las horas empleadas en ella a precio de horaextraordinaria…”.

En un caso se establece que si los cursos de formación o perfeccionamiento pro-fesional hubieran sido organizados por la propia empresa se procurará que seimpartan en horas de trabajo al menos parcialmente. En otros convenios colectivos(se citan tres ejemplos) suele estipularse que el 50% de las horas que precise laacción formativa transcurrirá dentro de la jornada laboral o se reducirá la misma endicho porcentaje; se especifica a veces, por ejemplo, que el 50% de las horas acargo de la empresa supondrá un máximo anual de veinte horas por trabajador,pudiendo distribuirse en una o varias acciones formativas; el trabajador deberáhaber superado el periodo de prueba y tener una antigüedad mínima de un mes yhabrá de acreditar ante la empresas la asistencia a la acción formativa; durante lashoras formativas a cargo de la empresa, el trabajador tendrá derecho al salario quele correspondería si estuviera trabajando en hora ordinaria; la empresa puede, porrazones técnicas, organizativas o de producción, denegar a un trabajador la asisten-cia a una acción formativa, pudiendo este acudir ante la CPS para que medie en laresolución del conflicto.

En otros casos, se distingue en función de si la participación en las acciones for-mativas es a iniciativa de la empresa (con lo que corre a cargo de la empresa y den-tro de la jornada laboral) o a iniciativa del trabajador (a expensas del mismo y fuerade las horas de trabajo).

En relación con el tiempo de formación para realizar las acciones formativas

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organizadas de acuerdo con los planes específicos del ANFC, hay tres convenioscolectivos que recogen la obligación empresarial de facilitar –sin reducción desalario– las horas laborales precisas para efectuarlos, mientras que cuando elcurso no esté organizado por la empresa, para realizarlo dentro de la jornadalaboral será preciso acuerdo con la empresa o autorización de esta. En otro con-venio de los incluidos en la muestra se establece que el 50% de las horas de estetipo de cursos transcurrirán dentro de la jornada laboral o se deducirán de lamisma en dicho porcentaje, pero para ello deben darse una serie de condicionesrespecto al número de trabajadores y circunstancias especiales que fija el propioconvenio. c) Derecho-obligación de los trabajadores

En general se observa una falta de concreción de la Formación Continua comoderecho-obligación de los trabajadores. Las referencias son escasas y a veces pre-sentan cierta ambigüedad.OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR:

Solo unos pocos convenios colectivos establecen previsiones de las que podrí-an deducirse obligaciones para los trabajadores. En dos casos se establece que lostrabajadores deberán asistir a determinados cursos, en otro que el trabajadoraceptará los cursos de formación y reciclaje aunque para ello tenga que despla-zarse fuera de la localidad donde esté domiciliada la empresa. En un sector, lostrabajadores deberán colaborar con las medidas [de Formación Continua] queadopten las empresas y éstas informar a los representantes legales sobre el conte-nido y desarrollo de las mismas, pudiendo presentar las sugerencias que estimenoportunas.

Derechos del trabajador:Respecto al derecho de participar en la Formación Continua, cabe señalar a títu-

lo de ejemplo las menciones a:• Que, en la medida de lo posible y sin que se condicione la prestación del

servicio, se le facilite al trabajador la realización de: 1) estudios para laobtención de títulos académicos y profesionales, 2) cursos de perfecciona-miento profesional, y 3) acceso a cursos de reconversión y capacitación pro-fesional, en relación con la actividad del sector.

• Que se facilite al trabajador su acceso a seminarios, conferencias...• Que el sistema de racionalización, mecanización y dirección del trabajo

que se adopte nunca podrá perjudicar la Formación Profesional que el per-sonal tiene derecho a completar y perfeccionar por la práctica.

• Que (así se establece en varios convenios) los centros facilitarán el acceso acursos para los trabajadores que deseen aprender la lengua de la regiónautónoma donde radique el centro, así como al resto de cursos de perfec-cionamiento.

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• Que cuando en una empresa se introduzcan nuevas tecnologías que puedansuponer para los trabajadores modificación sustancial de condiciones de tra-bajo, o bien un periodo de formación o adaptación técnica no inferior a unmes, se deberá facilitar a los trabajadores afectados la formación precisapara el desarrollo de su nueva función.

1.2.5. Tratamiento convencional de la formación de los trabajadores en relacióncon otras cuestiones

a) Ingreso en la empresaEn algunos convenios se contempla la posibilidad de que las empresas sometan

a los aspirantes a pruebas de aptitud (teóricas, prácticas y/o psicotécnicas) paracomprobar su capacidad profesional. A tales efectos, dos de los convenios colecti-vos consultados establecen como factores a valorar: “La realización de cursos yestudios de perfeccionamiento profesional”, o, en otro caso, “el certificado de estu-dios expedido por la Escuela Nacional de Artes Gráficas o cualquiera otra escuelasimilar de carácter oficial”, lo que se valorará como mérito.

En otros convenios colectivos (se mencionan dos ejemplos), al establecer los gru-pos profesionales que integran el sistema de clasificación profesional, se encomiendaa las empresas la obligación de proporcionar Formación Profesional adicional a los tra-bajadores de nuevo ingreso encuadrados en determinados grupos: “Los trabajadores[…] recibirán en el transcurso de los dos primeros años de permanencia, dentro de lajornada de trabajo, una formación de un mínimo de treinta horas adicionales sobre lasestablecidas con carácter universal […]. El plan de formación de cada empresa tendráen cuenta el desarrollo formativo del personal integrado en este grupo”.b) Clasificación profesional

Hay dos cuestiones que resultan destacables de los convenios colectivos consultados: • La titulación aparece como límite al encuadramiento profesional (se men-

ciona un ejemplo): en uno de ellos, el grupo III de Auxiliares en el nivel 6 deresponsabilidad: ayudantes, se prohibe contratar a trabajadores con titulaciónsuperior de estudios de turismo expedida por organismo docente autorizado.

• La relevancia de la experiencia profesional como medio de adquisición decompetencias profesionales (se mencionan tres ejemplos). En algunos con-venios colectivos la experiencia profesional se equipara a la titulación aefectos de encuadramiento profesional: se establece, por ejemplo, que elencuadramiento de los trabajadores se hará como resultado de la conjuntaponderación de diversos factores, entre los que se citan conocimientos yexperiencia. Al definir el grupo profesional del personal superior y técnicose alude a quienes están en posesión de titulación superior, de grado medio,diplomaturas…, o los que careciendo de titulación acreditan preparaciónderivada de la práctica continuada. En otro convenio, también la práctica o

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experiencia profesional se revela como medio de adquisición de competen-cias profesionales equiparable a la obtención de un título profesional, así, aldefinir el grupo de personal técnico, se señala que se considerarán técnicosquienes estén en posesión de título superior, de grado medio, diplomas decentros docentes de enseñanza laboral o profesional, o los que careciendode título, pero con una preparación acreditada por la práctica continuada,han sido contratados para ejercer las funciones descritas como propias delpersonal técnico”. En otros convenios la experiencia profesional aparececomo uno de los factores a tener en cuenta en el encuadramiento profesio-nal, así cuando se establece que los conocimientos y experiencia son unode los factores que influyen en la clasificación profesional de los trabajado-res: para la valoración de este factor se deberá tener en cuenta además de laformación básica necesaria para cumplir correctamente el cometido, elgrado de conocimiento o experiencia adquiridos, así como la dificultad enla adquisición de dichos conocimientos o experiencia.

c) Promoción profesionalSon escasas las previsiones convencionales que vinculan en convenio colectivo

la Formación Continua a la promoción profesional más allá de simples declaracio-nes de principios. Pueden reseñarse los siguientes ejemplos:

FACTORES A VALORAR PARA EL ASCENSO A CATEGORÍA SUPERIOR

En tres convenios colectivos hay que destacar la especial importancia que se daa la asistencia a cursos. Se establece:

• Para el ascenso se requerirá con carácter único la capacidad de los trabaja-dores, la dirección de la empresa a estos efectos valorará la asistencia de lostrabajadores con aprovechamiento, a cursos de formación que, a juicio dela empresa, estén relacionados con el puesto a ocupar.

• La asistencia de los trabajadores, con aprovechamiento, a cursos de forma-ción que estén relacionados con el puesto a ocupar es un criterio […] a efec-tos de promoción o ascenso.

• El convenio colectivo de Agencias de Viajes con carácter general estableceque para cubrir vacantes se tomará en consideración positivamente, entreotras circunstancias, que el candidato haya realizado con aprovechamientocursos y estudios de perfeccionamiento profesional específicos del sector.Además se establece una normativa específica para promoción profesionaldel nivel 6 (ayudantes administrativos y comerciales y para asistentes), queprevé la reclasificación a petición del trabajador cuando reúna los requisi-tos personales y profesionales que se señalan, con la posibilidad de unaprueba teórico-práctica. Para el ascenso entre los cuatro subniveles existen-tes se establecen criterios de permanencia durante un tiempo mínimo en el

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nivel inferior, así como otros de carácter formativo: el nivel de ingreso es elsubnivel 1º, en este se permanece como mínimo un año para promocionaral nivel superior. Durante ese tiempo al trabajador le será de aplicación elprograma de Formación Continua del sector “con especial intensidad”. Paraacceder al subnivel 2º se exige entre otros requisitos el año mínimo de per-manencia en el subnivel 1º y “haber realizado con aprovechamiento ade-cuado todos los cursos de formación y reciclaje profesional que le haya asig-nado la empresa”. Para pasar a subnivel 3º; dos años de permanencia ensubnivel inferior más dominio teórico y práctico de los conocimientos e ins-trumentos. Para acceder a subnivel 4º, permanencia de 1 año en el anteriory contenidos teóricos y prácticos del certificado de profesionalidad deempleado de agencia de viajes.

MECANISMOS DE PROMOCIÓN

En un caso, el convenio prevé que la empresa organice, con carácter gratui-to, cursos de formación y perfeccionamiento del personal para la promociónprofesional. En otro, se establece que, para facilitar a los trabajadores el accesoa los cursos necesarios para mejorar su cualificación para optar a otro puesto detrabajo de los existentes en la empresa, los trabajadores tendrán derecho a que,en el caso de necesitar permiso, este sea considerado como excedencia forzosacon reserva de puesto de trabajo, siempre que se acredite la matrícula y la asis-tencia a las clases. De no superarse por dos años el mismo curso, el trabajadorperderá el derecho al permiso.

En cuanto a la práctica profesional, especial interés presenta la posibilidad deque el trabajador, de acuerdo con la empresa, pueda realizar durante un periododelimitado trabajos de superior categoría para prepararse para el ascenso. Esta posi-bilidad está prevista en dos de los convenios colectivos consultados. En amboscasos la regulación del supuesto es similar y, aunque no resultan claras las previsio-nes convencionales, todo parece indicar que mientras dure esta situación el traba-jador no percibirá la remuneración correspondiente a las funciones que efectiva-mente desempeñe.

Por lo que respecta al periodo de prueba, un convenio prevé la posibilidad deque las empresas establezcan un periodo de prueba como requisito para adquirir lanueva categoría profesional.d) Movilidad funcional

No son frecuentes las cláusulas convencionales que establecen obligacionesformativas de las empresas vinculadas a la movilidad funcional, y las que hacenreferencia a ello se presentan en términos vagos. Así, se establece en dos conveniosque para el criterio de idoneidad y aptitud: “[…] Se entenderá que existe la idonei-dad requerida cuando la capacidad para el desempeño de la nueva tarea se des-

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prenda de la anteriormente realizada o el trabajador tenga el nivel de formación oexperiencia requerida. De no producirse los anteriores requisitos, deberá la empre-sa dotar al trabajador de la formación antes referida”.

También es de especial interés la obligación de las empresas de garantizar unperiodo de adaptación en supuestos de movilidad funcional, tal como queda esta-blecida en tres de los convenios colectivos consultados: “[…] Se garantizará porparte del empresario, el periodo de tiempo necesario de formación y adaptación adichas funciones. […] se respetará la situación personal, concediéndose el necesa-rio periodo de adaptación. […] se hará sin perjuicio de su Formación Profesional ydel necesario periodo de adaptación que, como máximo, será de seis meses”.e) Innovaciones tecnológicas

En cinco convenios hay algunas cláusulas que contemplan obligaciones forma-tivas a cargo del empresario y de información a los representantes, en caso de intro-ducirse nuevas tecnologías que puedan suponer modificación sustancial de condi-ciones de trabajo. Por ejemplo, dos convenios se expresan en términos similares alestablecer la obligación empresarial de facilitar a los trabajadores formación nece-saria para adaptarse a las modificaciones derivadas del cambio tecnológico. Pareceque en este sentido mejoran lo dispuesto en el art. 52 b) del ET y también lo previs-to en el art. 41 del ET: “Cuando en una empresa se introduzcan nuevas tecnologíasque puedan suponer para los trabajadores modificación sustancial de condicionesde trabajo, o bien un periodo de formación o adaptación técnica no inferior a unmes, se deberán comunicar las mismas con carácter previo a los representantes delos trabajadores en el plazo suficiente para poder analizar y prever sus consecuen-cias en relación con: empleo, salud laboral, formación y organización del trabajo.Los trabajadores destinados al puesto de trabajo modificado recibirán la formaciónnecesaria para el desarrollo de sus funciones […]. Del régimen de dicha formaciónse dará información a los representantes de los trabajadores”.

Para los mismos supuestos, en dos convenios se establece que: “Se deberáfacilitar a los trabajadores afectados la formación precisa para el desarrollo de sunueva función”.

En un convenio se señala que las empresas intensificarán las acciones formativas alobjeto de conseguir la acomodación del personal en ocupación a las necesidades rea-les en cada momento. Siguiendo esta línea de actuación tendrán preferencia las accio-nes formativas encaminadas al reciclaje profesional de los trabajadores en su mismopuesto de trabajo para adaptación a las nuevas tecnologías, en estos casos el curso correa cargo de la empresa o del Ministerio de Trabajo y se retribuye como jornada ordina-ria de trabajo. A diferencia de los primeros convenios citados a este respecto, en este nose establece ninguna obligación empresarial. Solo si el curso se organiza, la empresatendrá la obligación de retribuir el tiempo de formación como de trabajo efectivo. Y laúnica novedad respecto al supuesto del art. 52 b) del ET es la cuantía de la retribución.

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Otros dos convenios colectivos aluden a las innovaciones tecnológicas perocomo una cuestión sobre la que se asignan funciones a la Comisión Paritaria:

• La Comisión Paritaria estudiará los temas relativos a las innovaciones tec-nológicas en base a los siguientes principios: impedir la injustificada pérdi-da de empleos, reciclaje de aquellos trabajadores afectados por las innova-ciones tecnológicas, información adecuada sobre las necesidades de manode obra y la cualificación exigida. En relación a lo anterior habrá que teneren cuenta, en primer lugar, no solo factores técnicos y económicos sinotambién sociales, y, segundo, que la implantación debe realizarse median-te un proceso escalonado, como medio de protección de los intereses delos trabajadores. En la empresa se podrán crear, previo mutuo acuerdocomités paritarios de seguimiento cuando fueran a producirse innovacionestecnológicas.

• A la Comisión Paritaria Sectorial de Formación Profesional Continua del sec-tor de Aparcamientos le corresponde organizar cursos de adecuación profe-sional para la adaptación de los trabajadores, para facilitar su integración enlos respectivos oficios o categorías, así como para su acoplamiento a lasmodificaciones técnicas operadas o previstas para los puestos de trabajo.

f) ExcedenciaDesarrollando el art. 46.6 del ET los convenios colectivos pueden contemplar

situaciones específicas de excedencia con los efectos que el mismo convenio con-sidere. En este sentido cabe destacar:

ForzosaHay siete convenios colectivos que contemplan el derecho del trabajador a

situarse en excedencia forzosa por razones formativas:• En un caso, cuando los trabajadores se presenten a los exámenes y posterio-

res prácticas para la obtención del títulos profesionales específicos del sec-tor, “durante el tiempo correspondiente”.

• En otro caso, ya mencionado, se establece el derecho del trabajador a dis-frutar una excedencia formativa para mejorar su cualificación, para unnuevo puesto de trabajo de los existentes en la empresa.

• Los cinco convenios colectivos restantes extienden la situación de exce-dencia forzosa al supuesto de que el trabajador quiera dedicarse al perfec-cionamiento profesional. Tanto el supuesto como el régimen de la exce-dencia previstos son prácticamente idénticos y seguramente ello es debi-do a que las empresas incluidas en sus respectivos ámbitos de aplicacióntienen en común dedicarse a la enseñanza. Su duración es de un cursoescolar, salvo un caso en que se establece que la duración mínima de laformación es de seis meses. El trabajador podrá solicitarla después de diezaños de ejercicio activo en el mismo centro de trabajo, salvo –en la mayo-

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ría de estos convenios– que el perfeccionamiento sea consecuencia de laadecuación del centro a innovaciones educativas pues, en tal caso, elperiodo exigido será de cuatro años. En cuanto a los términos del ejerci-cio del derecho, tres convenios establecen que la excedencia forzosa poreste motivo deberá ser automáticamente concedida previa presentación dela documentación acreditativa.

VoluntariaCuatro convenios colectivos sectoriales contemplan la posibilidad de que el tra-

bajador pueda solicitar excedencia voluntaria por motivos relacionados con la For-mación Profesional:

En cuanto al supuesto de hecho, se aprecian ciertas diferencias:• Para la terminación o ampliación de estudios, o exclusivamente para su ter-

minación.• Para disfrutar de beca, viaje de estudios o participación en cursillos de

perfeccionamiento, propios de la especialidad del trabajador.• Para asistir a un centro de enseñanza profesional o técnica que obligue al

trabajador a permanecer fuera de su trabajo, así como para efectuar estudiosfuera de su lugar de residencia.

En cuanto al régimen de duración solo lo prevén dos convenios, especificándo-se en un caso un tiempo no superior a un año, y, en el otro, como mínimo por uncurso completo, con una duración máxima de cinco años.g) Premios, becas y ayudas a estudios

Un total de cuatro convenios contemplan la posibilidad de concesión de becaso ayudas económicas relacionadas con actividades de formación. En un caso, seotorga como premio por afán de superación profesional; en otros dos, se establecela gratuidad de la enseñanza impartida por la propia empresa o la universidad a laque esté adscrita, y en el restante de esos convenios se ofrece una bolsa anual de198,19 euros para la Formación Profesional del trabajador, en función del aprove-chamiento anterior y el interés de los estudios para la empresa.h) Representantes de los trabajadores

Solo hay dos convenios colectivos que según el elemento formativo establecenalguna novedad en relación con los derechos colectivos de los trabajadores:

• En un caso, el derecho de los representantes a recibir información delempresario en el supuesto de introducción de nuevas tecnologías que pue-dan suponer para los trabajadores modificación sustancial de condicionesde trabajo, o bien un periodo de formación o de adaptación técnica no infe-rior a un mes.

• Especial importancia presenta otro convenio en la medida en que amplíalas competencias de los representantes de los trabajadores recogidas enel art. 64 del ET al establecer el derecho a conocer anualmente los cos-

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tos aplicados a la formación durante el ejercicio económico, y de ejerceruna labor de vigilancia sobre la calidad de la docencia y la efectividad dela misma en los centros de formación y capacitación que, en su caso,tuviera la empresa.

i) Formación en materia de prevenciónEn los convenios colectivos suele regularse la obligación formativa que recae

sobre el empresario tanto frente a los trabajadores en general como a los delegadosde prevención en particular. Se mencionan ejemplos:

• Antes de ser destinados a un puesto de trabajo, especialmente si este estásometido a riesgo específico, el trabajador (ya sea fijo, temporal o puesto adisposición por una ETT) recibirá formación teórica y práctica suficiente yadecuada en materia preventiva, centrada en el puesto de trabajo o funciónde cada trabajador. Esta formación debe impartirse, siempre que sea posible,dentro de la jornada de trabajo o en otras horas, pero con descuento enaquella del tiempo invertido en la misma.

• Los delegados de prevención dispondrán de un plan de formación específi-co y contarán con dieciséis horas anuales cada uno para asistir a cursossobre prevención de riesgos laborales impartidos por organismos públicos oprivados competentes en la materia. La formación deberá ser facilitada porel empresario por sus propios medios o mediante concierto con organismoso entidades especializadas en la materia.

• Todos los trabajadores tienen derecho a la formación en materia preventiva,debiendo garantizar el empresario que todo trabajador reciba una formaciónteórica y práctica suficiente y adecuada en materia preventiva establecien-do unos módulos formativos con una serie de horas que varían en funciónde los oficios.

• “Las empresas, a través de técnicos preventivos, impartirán, anualmente, atodos sus trabajadores, un curso de formación en materia de prevención deriesgos laborales, de cuatro horas de duración, dentro de la jornada laboraly con abono de los salarios correspondientes. Dicho curso versará básica-mente sobre los riesgos específicos de la actividad y las medidas preventivasaplicables”.

• Otros convenios establecen los contenidos a impartir en materia preventivapor categorías, estipulando la duración mínima de los módulos, o especifican-do los contenidos mínimos formativos en esta materia distinguiendo entredelegados de prevención, nivel específico por oficios y nivel básico general.

• Las partes firmantes del convenio establecen, en ocasiones, el criterio deque la formación en materia de prevención, constituya parte de los progra-mas y proyectos formativos que se desarrollen en las empresas como com-plemento de la cualificación profesional.

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1.2.6. Estructura de la Negociación ColectivaDe los convenios colectivos estudiados, ocho estructuran la Negociación Colecti-

va en el sector y distribuyen la materia entre las unidades de contratación previstas. En todos, la materia de Formación Profesional queda reservada al convenio

colectivo sectorial estatal, con la excepción de uno, en el que se excluye expre-samente, y por tanto, se podrá negociar en convenios de ámbito inferior, inclui-dos los de empresa.

Apuntada la regla general anterior, hay que precisar que en algunos conveniosla regulación de “permisos y licencias”, en tanto que materia conexa con la For-mación Profesional y con el ANFC, se señala expresamente como materia espe-cífica para ser negociada en convenios de nivel inferior.

1.2.7. ConclusionesEl análisis de los convenios colectivos nacionales y acuerdos sectoriales obje-

to del “muestreo” permite sentar algunas conclusiones que tratarán de sintetizar-se en las siguientes líneas:

• Aunque la totalidad de los convenios colectivos nacionales consultados y,por supuesto, los acuerdos específicos se refieren a la cuestión formativa,el tratamiento respecto de la regulación legal es por regla general escasoe insuficiente, máxime si se atiende a que son materias que deberían serobjeto de determinación convencional. Además de caracterizarse por unacierta ambigüedad que dificulta la interpretación de las cláusulas conven-cionales.

• Se observa mayor incidencia de los permisos para exámenes, aproximada-mente en la mitad de los convenios colectivos consultados, y generalmentepara establecer el carácter retribuido de los mismos (con escasa referencia ala cuantía) y su duración. En cambio, son escasas las referencias a los térmi-nos de ejercicio del derecho, más allá del necesario preaviso y justificación.

• Nula incidencia de la adaptación de jornada a los turnos de trabajo,pues, aunque en algunos convenios se mencionan, su tratamiento resul-ta irrelevante, en tanto que reproducen el texto del Estatuto de los Traba-jadores.

• Parco e inadecuado tratamiento de los permisos por formación y perfec-cionamiento profesional. No se diferencia claramente entre los permisosdel art. 23 del ET y del ANFC. Además de que muchos de los convenioscolectivos consultados simplemente se remiten a los sucesivos ANFC oreproducen literalmente el art. 23 del ET.

• El tiempo de formación no se trata en la mayoría de los convenios (ape-nas la cuarta parte), como sería deseable, teniendo en cuenta la trascen-dencia del tema y la falta de regulación legal. Además, cuando se regula,

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no existe una clara distinción entre los diversos supuestos (tiempos de for-mación para asistir a acciones formativas correspondientes a planes for-mativos del ANFC, por permiso por formación y para acciones formativasorganizadas al margen del ANFC) y existe una cierta ambigüedad quepuede ser fuente de posteriores conflictos para interpretar su efectivaextensión.

• Pocas previsiones sobre financiación complementaria a la prevista en elANFC y ATFC más allá de los compromisos para solicitar ayudas o subven-ciones a los organismos correspondientes. Excepcionalmente se prevé lacreación de un fondo específico.

• Nulo tratamiento de los planes formativos de sector o específicos al mar-gen del ANFC.

• Falta de concreción de la Formación Profesional como obligación-dere-cho. Solo una mínima parte de los convenios consultados distinguen o serefieren a cursos obligatorios y/o voluntarios; además, al hacer referenciaal alcance de sus derechos se utilizan fórmulas del tipo “al trabajador sele facilitará”, sin concretar compromisos de realización de horas de forma-ción por trabajador/año.

• Escaso tratamiento de cuestiones conectadas a la formación en las que sinduda la Negociación Colectiva está llamada a desarrollar las previsioneslegales o al menos puede intervenir, tales como vinculación entre forma-ción y promoción, clasificación profesional, movilidad funcional o inno-vación tecnológica.

• Semejante es también el tratamiento de la cuestión formativa respectodel ANFC, esto es, parco e irregular. La regulación del permiso de for-mación es casi anecdótica, se limita a la remisión a los sucesivos Acuer-dos Nacionales para la Formación Continua, aunque a este respecto hayque tener en cuenta que el III ANFC no llama a la Negociación Colec-tiva de ámbito inferior a regular esta materia. También son escasas lasreferencias a los planes de formación, a salvo de algunos Acuerdos Sec-toriales y algún convenio colectivo nacional que sí contempla algunoscriterios para la elaboración de los Planes, estableciendo prioridadesrespecto de las acciones a desarrollar, colectivos destinatarios (trabaja-dores y empresas) y centros de impartición. Igualmente limitado resultael tratamiento del tiempo de formación, como quedó señalado anterior-mente, estableciéndose en algún caso la obligación de facilitar horaslaborales para efectuar la formación y en otros un reparto de cargasentre empresario y trabajador. Resumiendo, el establecimiento de laComisión Paritaria Sectorial de Formación Continua (CPS) y su régimenconstituye la parte principal de la regulación de la Formación Continua

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en los convenios colectivos y Acuerdos Sectoriales de este nivel. En másde la mitad de los convenios colectivos hay cláusulas que establecenuna CPS a la que se le asignan las funciones que el III ANFC atribuye alas CPS, con determinadas concreciones sectoriales.

1.3. Convenios de ámbito autonómico o provincial1.3.1. Descripción general

La gran mayoría de convenios colectivos analizados recoge cláusulas sobre for-mación de los trabajadores (solo cuatro del total de convenios consultados no regu-lan ningún aspecto). Sin embargo, el tratamiento que llevan a cabo los convenioscolectivos analizados sobre el tema de la Formación Continua es diverso, ya quemientras que en una quinta parte de los convenios las partes firmantes se limitan aexpresar su adhesión a un Acuerdo de Formación Continua, sea nacional o secto-rial, en otros hay una regulación realmente detallada y extensa de la cuestión for-mativa. Además, existen catorce convenios que de manera única o como introduc-ción a la regulación posterior de la Formación Continua, establecen una especie dedeclaración general sobre la Formación Profesional.

En algunos de estos convenios colectivos solo aparece una simple declaraciónde principios, más a título de reflexión que como regulación concreta de un conve-nio. En otros, esta declaración de principios ya no es tan general, sino que se ajus-ta a un determinado sector y además, contiene alguno de los fundamentos que elconvenio colectivo utilizará para el posterior desarrollo de la cuestión de la Forma-ción Continua.

En algunos convenios colectivos se enuncian, aunque sea de manera sucinta,los objetivos que ha de encarar esta formación: “Las partes firmantes coinciden enque una de las causas de la deficiente situación del mercado de trabajo se derivadel aislamiento de la Formación Profesional respecto de las necesidades auténticasde la mano de obra y de la carencia de la Formación Ocupacional continua para laactualización y adaptación de los trabajadores activos a las nuevas característicasde las tareas en la empresa. La Formación Profesional, en todas las modalidades(inicial o continua) y niveles, debe ser considerada como un instrumento más designificativa validez, que ayude a lograr la necesaria conexión entre las cualifica-ciones de los trabajadores y los requerimientos del mercado de trabajo (empleo). Y,en una perspectiva más amplia, ser un elemento dinamizador que acompaña el des-arrollo industrial a largo plazo, permite la elaboración de productos de mayor cali-dad que favorezcan la competitividad de las empresas españolas en el ámbito inter-nacional y haga posible la promoción social integral del trabajador, promoviendola diversificación y profundización de sus conocimientos y habilidades de modopermanente”.

Finalmente, algunos de los convenios colectivos analizados, además de alguna

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cláusula de mera declaración, incluyen toda una serie de actividades a llevar acabo: “Realizar por uno mismo o por medio de entidades especializadas, estudiosde carácter prospectivo respecto de las cualificaciones futuras y necesidades demano de obra del sector […]. En esta perspectiva, las partes firmantes del presen-te convenio consideran conveniente que las empresas desarrollen en este sentido,procesos formativos (diagnósticos, programación, cursos, evaluación), pudiéndoseconstituir en las empresas de más de 250 trabajadores Comisiones Paritarias deestudio, con el objetivo de evaluar e informar sobre el proceso formativo de laempresa”.

1.3.2. Tratamiento convencional de la formación de los trabajadores como prestación empresarial

a) La descripción de los contenidos formativos en la Negociación Colectiva

PLANES DE FORMACIÓN

Solo doce de los convenios analizados a este nivel contienen una regulación enla que se especifica cómo han de ser estos planes de formación. Respecto a estoselementos de concreción, cabe destacar los siguientes aspectos:

• Algunos de estos convenios colectivos (se menciona dos ejemplos) regulanen su contenido los criterios a los que habrá de ajustarse a la hora de deter-minar el contenido de los planes de formación concretos, o se limitan a esta-blecer criterios prioritarios.

• Y en algunos convenios colectivos, aunque de manera muy genérica, seregula el desarrollo que, a grandes rasgos, han de tener estos planes de for-mación, respecto a su publicidad (incluyendo la determinación de ámbitosprofesionales y condiciones de acceso), instituciones que imparten, caracte-rísticas de los docentes y del material utilizado, y áreas de conocimiento aimpartir.

• Incluso algunos convenios colectivos regulan una cuestión relativa alcontenido que debe ser considerada como el contenido mínimo que hande tener los planes de formación que se suscriban en el ámbito de suafectación; por ejemplo: objetivos y contenidos de las acciones a des-arrollar; colectivo afectado por categorías o grupos profesionales ynúmero de participantes, calendario de ejecución y lugares de imparti-ción; instrumentos de evaluación y lugares donde se lleve a cabo; costeestimado de las acciones formativas desglosado o tipos de acciones ycolectivos, así como la estimación del montante anual de la cuota deFormación Profesional a ingresar por la empresa o por el conjunto deempresas afectadas.

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FINANCIACIÓN

No existen referencias o compromisos referidos a la financiación de las accio-nes formativas al margen del ANFC y ATFC.

CONTENIDO DE LA FORMACIÓN

Aunque, como regla general, se señala que la formación irá referida al concre-to puesto de trabajo que ocupa el trabajador o estará orientada a la readaptaciónprofesional, algunos convenios colectivos contemplan formaciones especificas entemas variados, algunos de carácter obligatorio, como por ejemplo, la relativa a lasalud laboral, y otros de carácter voluntario.

Varios convenios colectivos de los analizados establecen una regulación sobreformación vinculada a la innovación tecnológica, con una redacción similar: “Ladirección de la empresa facilitará a sus trabajadores, siempre que se produzca unaimplantación tecnológica de tipo mecánico o modificación de sistema de trabajo,la formación necesaria para la adaptación y reciclaje de los trabajadores a la nuevasituación”.

Dos convenios colectivos del total de los estudiados contienen alguna refe-rencia a formación específica sobre el sector económico en el que se inscriben,indicando que se procurará la formación de los trabajadores en orden a lo exi-gido en materia formativa por un certificado de profesionalidad específico (auxi-liares de ayuda a domicilio), en uno de los casos, o, en el otro, respecto a lasnormas relativas a manipuladores de alimentos. La responsabilidad sobre estaformación, que deberá impartirse dentro de la jornada laboral, recae en lasempresas, las cuales además han de asumir directamente los gastos derivados dela misma.

Nueve convenios analizados regulan aspectos concretos sobre la formación enprevención de riesgos laborales. Si bien esa regulación suele limitarse a reproducirel contenido de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.FORMACIÓN IMPARTIDA MEDIANTE CURSOS VARIOS

Además de la denominada Formación Continuada, más o menos estructurada,algunos convenios colectivos incluyen la opción de otro tipo de formación. Lavariedad de estos contenidos se puede agrupar en los siguientes bloques.

En primer lugar, un convenio provincial establece la posibilidad de asistir a laformación más elemental, como es la educación general básica: “Para la mejora desu formación cultural, los trabajadores individualmente podrán disponer de un cré-dito de dos horas para la asistencia a cursos de educación general básica, hasta laobtención del título académico, así como a asistir a los organizados por las univer-sidades populares”.

En segundo lugar, son varios los convenios colectivos que expresamente regu-lan la oferta formativa en idiomas. En algunos casos de forma genérica. En otros

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casos, se admite la posibilidad de que sea la propia empresa la que organice estasacciones: “Las empresas se comprometen a la organización de cursillos de idiomasy de cultura general, siempre que lo pida un mínimo de ocho trabajadores y quehaya asistencia constante a los mismas”.

En otro caso, se establece un cierto marco regulador de estos cursos de idiomas:“Las empresas abonarán el 50% de los costes de aprendizaje de idiomas, previopago del empleado y justificación de asistencia y aprovechamiento, siempre ycuando los cursos se realicen fuera de la jornada laboral”.b) Regulación convencional de la comisión paritaria

La Comisión Paritaria de formación constituye la referencia principal respecto ala regulación de la Formación Continua en los convenios colectivos a este nivel,aunque también hay que reseñar la asunción de funciones por parte de la ComisiónParitaria del convenio colectivo y las referencias al establecimiento de comisionesen las empresas. Así pues:

COMISIÓN AD HOC

Es el mecanismo más utilizado en la regulación de los convenios colectivos ana-lizados, ya que un tercio de los mismos contienen la creación de una comisiónespecífica en materia de formación. Sus principales características son:

• Denominación de la comisión. La gran mayoría de los convenios colectivosque regulan la creación de una comisión específica de formación prefierendenominar a la misma como Comisión Paritaria, aunque también aparecenotras denominaciones, como por ejemplo Consejo de Formación.

• Composición. La composición de esta comisión, como es obvio, es parita-ria, y solo existen diferencias de unos convenios a otros en cuanto al núme-ro de componentes.

• Adquisición de personalidad jurídica. Algún convenio colectivo contemplatambién la posibilidad de que esta comisión pueda convertirse en una per-sona jurídica: “La Comisión creada podrá adquirir identidad propia, previoacuerdo de las partes, mediante fundación u otra figura legal que acuerden,pero en ningún caso tendrá afán de lucro”.

• Desarrollo mediante reglamento. Son varios los convenios colectivos queestablecen la necesidad de determinar un reglamento de funcionamiento deesta comisión.

• Funciones. Son varios los convenios colectivos que regulan concretamentecuáles son las competencias de esta Comisión Paritaria. Aproximadamente,las relaciones de funciones son similares en todos los casos, y si acaso puededestacarse el siguiente:

—planificar y desarrollar un programa de Formación Profesional para elsector;

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—procurar que tanto la programación como la impartición de las accio-nes formativas se ajusten a las necesidades formativas de los trabaja-dores del sector;

—entender de las solicitudes y de la impartición de los cursos de forma-ción;

—solicitar subvenciones tanto para los programas de formación comopara las acciones complementarias y de acompañamiento a la forma-ción;

—establecer criterios de vinculación de la Formación Profesional y suconexión con el sistema de clasificación profesional definido en esteconvenio;

—proporcionar los medios para que las acciones programadas lleguen aconocimiento del mayor número de trabajadores y empresas y parafacilitar su participación;

—defender la identidad y el protagonismo del sector en la sociedad.Además de estos listados de funciones generales, en algunos casos, los

convenios colectivos atribuyen a esta comisión unas determinadas compe-tencias en asuntos muy específicos, como la solicitud de la AdministraciónPública, tanto Central como Autonómica, la máxima colaboración para lle-var a cabo los cursos de formación que se consideren necesarios, así comolas pruebas de cualificación en sus Centros de Formación y Granjas de Expe-rimentación Agraria.

• Constitución de comisiones inferiores. Un convenio prevé la posibilidad deestablecer comisiones en ámbitos inferiores al establecido en el propio con-venio: “En el ámbito de la negociación colectiva inferior a la autonómica delsector, se favorecerá la creación de asociaciones o fundaciones sectoriales,que llevarán a cabo planes formativos en su ámbito… De esta manera sepropiciará la Formación profesional en aquellas medianas y pequeñasempresas con especiales dificultades en medios personales, materiales yeconómicos, para realizar acciones de esta índole. Estas fundaciones secto-riales tendrán como finalidad planificar, programar, gestionar y evaluar con-juntamente las acciones formativas, partiendo de un análisis previo de lasnecesidades de su ámbito”.

ASUNCIÓN DE FUNCIONES POR PARTE DE LA COMISIÓN PARITARIA DEL CONVENIO COLECTIVO

Del total de los convenios analizados que presentan una regulación sobre unacomisión sobre formación, diez prefieren remitir las funciones relativas a la forma-ción a la Comisión Paritaria del convenio colectivo correspondiente.

Mientras que algunos de los convenios colectivos se limitan a incluir las cues-tiones relativas a la Formación Continua dentro de la lista de funciones de la Comi-

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sión Paritaria, en otros la regulación es más concreta, ya que determina, claramen-te, cuáles son las funciones a asumir.COMISIONES PARITARIAS PARA FORMACIÓN EN LAS EMPRESAS

Además de las comisiones ad hoc o, en su caso, de la asunción por parte de laComisión Paritaria del convenio de las funciones en materia de Formación Conti-nua, varios convenios colectivos establecen la necesidad de instaurar ComisionesParitarias en las empresas.

Se trata de comisiones integradas por los representantes de los trabajadores y laempresa, cuyas funciones pueden verse claramente en el ejemplo según el cual ala comisión le corresponde llevar la iniciativa en la detección de las necesidadesformativas y proposición de medidas a tal efecto; conocer los planes de formacióny emitir informe previo…; analizar el total de solicitudes y sobre éstas, realizar unapropuesta a la Dirección de la empresa; tener a su disposición la información sufi-ciente para realizar el seguimiento periódico de los planes formativos; verificar quela selección de aspirantes a los planes de formación se realiza en función de los cri-terios objetivos establecidos y evaluar los planes formativos realizados.

En un caso se determina que en el supuesto de que no exista en la empresa repre-sentación de los trabajadores, será facultad de la Comisión Paritaria de FormaciónContinua del convenio colectivo, el recibir la información básica del plan y la listade los participantes, con el fin de emitir informe previo ante la entidad gestora.c) De los tiempos empleados en la formación

TIEMPO DE FORMACIÓN Y JORNADA LABORAL

Un poco más de la mitad del total de los convenios que contienen este tipo decláusulas establecen que el 50% de las horas que precise esa acción transcurrirádentro de la jornada laboral, o se deducirá de la misma en dicho porcentaje.

Una cuarta parte de los convenios analizados regula que la formación se lleva-rá a cabo dentro de la jornada laboral, aunque se establecen limitaciones respectoal número de participantes.

Mientras que la quinta parte restante contempla la impartición de la formaciónen horas fuera de la jornada laboral. RETRIBUCIÓN DEL TIEMPO DE FORMACIÓN

Algo más de la mitad del total de los convenios analizados que regulan estacuestión contiene cláusulas de este tipo: “Durante las horas formativas a cargo dela empresa el trabajador tendrá derecho al salario que le corresponda como sihubiera trabajado en jornada ordinaria”.

En cambio, en los convenios colectivos en que estos períodos de formación noson retribuidos, total o parcialmente, en algunos casos se determina la obligacióndel empresario de compensar determinados gastos, como pueden ser, por ejemplo,los de transporte y las dietas.

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En algún convenio colectivo se incluye el derecho a percibir cantidades concre-tas en razón de la formación seguida: “Con carácter de ayuda a la formación seestablece un concepto de carácter extrasalarial, por asistencia a cursos de forma-ción de 80 o más horas de 20.000 pesetas que se abonará al final de curso y pre-via justificación”.

Por su parte, un convenio reconoce la función incentivadora de estas cuantías,al establecer “la concesión de premios en metálico, que sirven de estímulo a los tra-bajadores que acrediten la regular asistencia y buen aprovechamiento”.

1.3.3. Tratamiento convencional de la formación de los trabajadores como dere-cho del trabajador

a) Artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores

PREFERENCIA PARA ELEGIR TURNO

El art. 23.1.a) del Estatuto de los Trabajadores regula la preferencia de los traba-jadores a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, quecursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profe-sional. Como ha sido puesto de relieve, uno de los problemas que el precepto sus-cita deriva de la dificultad de conciliar la preferencia que contempla con las previ-siones contenidas en el art. 36.3 del ET de que los turnos sean rotativos y de queningún trabajador, salvo adscripción voluntaria al mismo, esté en el turno de nochemás de dos semanas consecutivas, previsiones que tutelan otros intereses al menostan dignos de protección como la Formación Profesional del trabajador, a saber: suderecho a la salud en el trabajo y la compatibilización de su vida laboral y familiar.Pues bien, los convenios colectivos no suelen pronunciarse sobre la cuestión. Con-cretamente, solo siete de los convenios analizados se refieren al particular y simple-mente transcriben el contenido del precepto estatutario.

DERECHO A LA ADAPTACIÓN DE LA JORNADA

Por su parte, el apartado b) del art. 23.1. del Estatuto de los Trabajadores esta-blece que el trabajador tendrá derecho a la adaptación de la jornada ordinaria parala asistencia a cursos de formación. La necesidad de compaginar el ejercicio de estederecho con las necesidades de organización del trabajo de la empresa haceimprescindible que la Negociación Colectiva entre a regular las condiciones delejercicio de este derecho, particularmente cómo debe solicitarse la adaptación,cuándo la empresa debe concederla o no y cómo debe el trabajador justificar laasistencia y el aprovechamiento. Sin embargo, de los convenios colectivos analiza-dos, solo seis contemplan esta cuestión, y lo hacen limitándose a transcribir el con-tenido de la norma estatutaria.

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PERMISO PARA CONCURRIR A EXÁMENES

Esta es una de las cuestiones que con mayor asiduidad se regula en los conve-nios colectivos ya que está presente en casi la mitad de los convenios analizados.La regulación contenida en los convenios atiende a los siguientes aspectos:

Requisitos formalesVarios de esos convenios exigen al trabajador que para poder disfrutar de este

permiso deberá avisarlo con carácter previo y, posteriormente, tendrá que justificarsu asistencia al correspondiente examen. En cuanto al preaviso, los convenioscolectivos suelen establecer un plazo mínimo –en la muestra analizada va desde 48horas hasta diez días– que el trabajador deberá cumplir para poder ser beneficiariode este derecho. En cuanto a la justificación, la mayoría de convenios colectivosque regulan esta cuestión no determinan cómo ha de llevarse a cabo.

RemuneraciónLa redacción del art. 23 del Estatuto de los Trabajadores no permite entender

que este derecho del trabajador es remunerado, por lo que gran parte de los conve-nios colectivos regulan expresamente su retribución. En los convenios analizados,algo más de un tercio establece que este permiso no es retribuido, mientras que enla mayoría, los dos tercios restantes, sí percibirá el trabajador el salario correspon-diente. En cambio, en algunos se regula que solo una parte de los días de permisoserán retribuidos, estableciéndose, por ejemplo, una limitación a diez días retribui-dos por año.

SupuestosMientras que en algunos convenios solo se establece que el derecho nacerá

cuando el trabajador haya de presentarse a exámenes en general, en otros casos, losconvenios regulan un tipo de exámenes específicos, como por ejemplo, cuando sehace referencia al derecho a acudir al examen del carné de conducir.

DuraciónEn cuanto a la duración del permiso para asistir a exámenes, aproximadamente

una quinta parte del total de los convenios colectivos analizados contiene una regu-lación general sobre la duración, normalmente, “por el tiempo indispensable parala ejecución de las pruebas”. En otros convenios colectivos se llegan a establecerdiferencias según el tipo de estudios, como por ejemplo, cuando se establece que“para concurrir a exámenes universitarios, el día anterior al mismo y el día de este.Si fueren exámenes académicos, el mismo día del examen”, o sencillamente sedeterminan duraciones máximas, aunque de diferentes maneras.

En algunos supuestos, se regula una duración máxima anual, como por ejem-plo, “hasta seis días al año” o “diez días al año”. En otros supuestos, la duraciónestá determinada por las horas efectivas de no prestación de servicios, como cuan-do se regula “hasta un máximo de 200 horas anuales por año”. También existenregulaciones que contienen una doble limitación, ya que describen un “máximo de

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tres días consecutivos y de cuarenta horas al año”. Finalmente, hay otros convenioscolectivos que son más generosos, al menos con un tipo concreto de exámenes, aldeterminar “dos días de licencia para cada día de examen de fin de curso”.

PERMISO INDIVIDUAL DE FORMACIÓN

La gran mayoría de convenios colectivos analizados, una vez reguladas las cues-tiones relativas a los planes de formación y las comisiones a implantar, pasa a regu-lar cuestiones relativas a los permisos de formación. Este contenido se puede agru-par en los siguientes bloques.

Coste de la formaciónCasi veinte de los convenios analizados se refieren a la cuestión del coste

de la formación y, principalmente, respecto a quién ha de soportar el mismo.De total de los convenios que incluyen referencias al coste, tres cuartas partesdeterminan que el coste sea compartido al 50%, mientras que los demás con-venios –la cuarta parte restante– establecen la asunción total del coste porparte del empresario.

Máximo anual de formaciónCatorce de los convenios considerados determinan un límite máximo de horas

de formación. De esta manera, la ausencia de regulación en el resto de convenioscolectivos supone tanto que no existe límite alguno, como que el mismo lo fija elempresario o que se determina por acuerdo con los representantes de los trabaja-dores, si este es el régimen establecido.

Dos son las regulaciones contenidas en estos convenios colectivos:• En primer lugar, en los convenios colectivos de construcción o sectores afi-

nes se establece la siguiente redacción: “El 50% de las horas a cargo de laempresa supondrá un máximo anual de 20 horas por trabajador, pudiendodistribuirse en una o varias acciones formativas”. Como se puede observar,la regulación no deja interpretar a ciencia cierta si se trata de un límite abso-luto o si se permite que la acción formativa pueda tener una mayor duración,por supuesto, a cargo del trabajador.

• En segundo lugar, los convenios colectivos del sector de la hostelería deter-minan máximos diferentes en cada uno de los casos. Por ejemplo, mientrasque en un caso se establece que este derecho se disfrutará una sola vez porcada año, otro regula que los trabajadores afectados por dicho conveniopodrán tener acceso a los permisos individuales de formación durante unmáximo de treinta horas anuales.

Negativa de la empresa a conceder el permisoDiez de los convenios colectivos analizados contienen en sus cláusulas motivos

o supuestos en los que el empresario puede denegar este permiso de formación. Porel modo en que afrontan esta regulación, se los puede dividir en dos bloques:

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• Los convenios colectivos de la construcción o actividades afines presentanla siguiente regulación: “La empresa podrá denegar la asistencia de un tra-bajador a una acción formativa, mediante resolución motivada, por razonestécnicas, organizativas o de producción”.

• En el resto de convenios analizados, la regulación es más variada, pero nopor ello más concreta. Por ejemplo: “No procederá conceder dichas horasdurante los períodos de mayor volumen de trabajo, ni en los que por coin-cidencia con ausentes pueda perturbar la buena marcha del trabajo”; enotros, se autoriza dicha asistencia siempre que la misma “no distorsione elfuncionamiento o necesidades de organización de la empresa”.

En uno de los convenios la regulación es más completa: “En ningún caso se con-cederán tales permisos en fechas de alta productividad estacional de la empresa, nipodrán ausentarse a la vez más de un 5% de trabajadores por dicha causa, salvoacuerdo en contrario entre empresa y trabajador”.

Los convenios colectivos de la construcción y actividades afines regulan la posi-bilidad que tiene el trabajador de poder presentar una reclamación ante una enti-dad superior y ajena a la empresa y al propio trabajador: “En caso de denegaciónel trabajador podrá recurrir ante la Comisión Territorial de la Fundación Laboral dela Construcción”. Un único convenio remite la resolución del conflicto a la propiaComisión Paritaria de Formación Continuada.

Número máximo de participantesLa mayoría de los convenios colectivos de la construcción y actividades afines

presentan la siguiente regulación: “Los trabajadores que asistan a las acciones for-mativas que se describen en este artículo no superarán anualmente el 10% de lasplantillas, ni en aquellos centros con menos de 10 trabajadores podrá haber más deun trabajador”.

Justificación de la ausenciaLos convenios colectivos de la construcción y sectores afines, que constitu-

yen algo más de la mitad de los convenios que regulan este tipo de justificación,suelen contener la siguiente cláusula: “El trabajador habrá de acreditar ante laempresa la asistencia a la correspondiente acción formativa”. En cambio, losconvenios colectivos de otros sectores –como hostelería, que supone una cuartaparte del total de los convenios que regulan esta materia– establecen cláusulasmás variadas, pero en sentido similar. Así por ejemplo: “El trabajador deberáacreditar la inscripción, asistencia y aprovechamiento del curso”. Finalmente, enalgún caso no solo se contienen requisitos a la hora de acreditar esta situación,sino que se contemplan sanciones en caso de incumplimiento de las obligacio-nes derivadas de los derechos de formación: “Cuando las calificaciones no super-en el aprobado en un 25% o las faltas injustificadas superen el 10%, perderáestos derechos”.

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Requisitos del trabajadorLos convenios colectivos de la construcción y sectores afines presentan la

siguiente regulación: “El trabajador solicitante deberá haber superado el periodo deprueba y tener, en todo caso, una antigüedad mínima de un mes en la empresa”.

En otros convenios solo se exige una determinada antigüedad, aunque mayorque la establecida en los convenios recién mencionados, por ejemplo, uno o dosaños, o se incluyen otros requisitos: “Tendrán preferencia para la asistencia a cur-sos los trabajadores que hayan participado en menos ocasiones y aquellos que esténdesempeñando puestos de trabajo relacionados directamente con la materia objetodel curso”. Incluso en algún caso se fijan límites a esta posibilidad: “No se podránrepetir dichos cursos hasta pasados tres años”.b) Derecho-obligación de los trabajadores

En la mayoría de convenios colectivos no se regula la obligatoriedad o volunta-riedad por parte del trabajador a la hora de seguir estas acciones de formación.

En algunos convenios colectivos (se mencionan tres) se deja amplio margen deconsideración al empresario: “La empresa podrá imponer a las personas que consi-dere necesario la realización de cursos formativos para la mejora de la calidad deservicios”.

Solo en un convenio se determina claramente cuándo el trabajador podrá serobligado a asistir a estos cursos de formación (cuando las empresas del sector lossubvencionen totalmente y cuando la formación se haga dentro del horario de tra-bajo), por lo que, en caso contrario, se entiende que es voluntaria la participación.

1.3.4. Tratamiento convencional de la formación de los trabajadores en relacióncon otras cuestiones

Además de todas estas cuestiones subjetivas relacionadas con la FormaciónContinua, en los convenios colectivos analizados de manera esporádica se recogenmaterias conectadas con la formación. Pacto de permanencia

Algún convenio colectivo contempla la posibilidad de exigir una indemnizaciónde daños y perjuicios al trabajador que ha recibido esta Formación Continuada siextingue su contrato de trabajo en un determinado periodo. Certificación profesional

En dos convenios colectivos se regula la necesidad de instaurar un certificadoque acredite la formación que ha recibido el trabajador. En un caso, la regulaciónes limitada y determina cuál pretende ser la función de esta certificación: “Un car-net profesional que facilite la incorporación de los trabajadores a las empresas y laeliminación del intrusismo”. En otro caso, la finalidad principal no es el acceso alas empresas, sino la carrera profesional del trabajador y, además, el contenido delcertificado está claramente delimitado: “Con objeto de poder acreditar la categoría

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del trabajador se establecerá una cartilla profesional, la cual contendrá los siguien-tes datos personales del trabajador: nombre y apellidos; categoría profesional; fechade posesión de la categoría; nombre de la Empresa en la que ha prestado servicios;fecha de alta y baja en la empresa. Esta cartilla según modelo anexo estará acredi-tada con la firma de un sindicato representativo del sector y organizaciones empre-sariales que negocien el convenio y le será renovada cada vez que el trabajadorascienda de categoría”. (Convenio Colectivo para el sector de Industrias de laMadera de Navarra).Establecimiento de escuela de formación o de aprendizaje

Son varios los convenios colectivos que regulan la necesidad de crear un cen-tro de formación específico para el sector concreto. Sin embargo, mientras que enalgunos supuestos solo se trata de una mera declaración, en otros se alcanzan deter-minados acuerdos entre los interlocutores sociales sobre la organización y funcio-nes del mismo: “Las centrales sindicales y las asociaciones empresariales estimanfundamental para el desarrollo productivo del sector metalúrgico, alcanzar unosniveles de profesionalidad que garanticen la estabilidad de las empresas y un nivelde empleo estable y adecuado a las realidades productivas que progresivamentevienen apareciendo. Por ello acuerdan: a) crear un centro de Formación Profesio-nal que atendiendo a la demanda real del mercado de trabajo en el sector, desarro-lle e imparta los conocimientos profesionales que sean necesarios y ocupen direc-tamente los puestos de trabajo que sean requeridos; b) Este centro de formaciónestará gestionado directamente por los sindicatos y asociaciones empresariales fir-mantes del acuerdo; c) El centro de Formación Profesional actuará en colaboracióncon el INEM y aquellos organismos competentes; d) El centro elaborará planes deformación adecuados y especialmente concretará fórmulas para los trabajadores delas PYMES”. (Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de Granada).Participación de los representantes de los trabajadores

Algunos convenios colectivos, en conexión con el art. 64.4 c) del ET, atribuyendeterminadas funciones a los representantes de los trabajadores. La regulación esabordada desde dos puntos de vista:

• En primer lugar, como una obligación de las empresas: “Las empresas estu-diarán conjuntamente con los comités o delegados los planes de formaciónque piensan aplicar, las características de los mismos, así como los trabaja-dores que deban asistir a los cursos que se organicen y los horarios de surealización, determinando si están incluidos o no dentro de la jornada, y si,como consecuencia de la asistencia a dichos cursos de formación, pudieracorresponderles algún complemento salarial o cambio de categoría”.

• En segundo lugar, como un derecho de los representantes de los trabajado-res: “Los delegados y delegadas de personal y los comités de empresa cono-cerán y participarán en el seguimiento de la Formación Profesional en la que

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participen los trabajadores de su empresa, e informarán de las peticiones depermisos individuales para la formación”.

Clasificación profesionalDe acuerdo con el art. 22.1 del Estatuto de los Trabajadores, mediante negocia-

ción colectiva, o en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de lostrabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajado-res, por medio de categorías o grupos profesionales. En virtud de este precepto,algunos convenios colectivos establecen la formación como uno de los factores atener en cuenta en la determinación de los grupos profesionales.

La regulación de estos convenios colectivos recoge parte del contenido del art.7, sobre factores de encuadramiento, de la Resolución de 13 de mayo de 1997,sobre el acuerdo de cobertura de vacíos. El ejemplo más claro de todos los conve-nios analizados es el del convenio colectivo para el sector de la Industria Siderome-talúrgica de Navarra: “Los trabajadores que presten servicios en las empresas afec-tadas por el presente convenio serán clasificados teniendo en cuenta sus conoci-mientos, experiencia, grado de autonomía, responsabilidad e iniciativa y, en aten-ción a todo ello, a las funciones que desarrollen y que se definen en los párrafosque a continuación se concretarán […]. Los factores que influyen en la determina-ción de la pertenencia a un determinado grupo profesional son los siguientes: A)Conocimientos. Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta, además dela formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, elgrado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adqui-sición de dichos conocimientos o experiencias…”.Promoción y Formación Profesional en el trabajo

Según la regulación contenida en el art. 24.1 del Estatuto de los Trabajadores,los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conformea lo que se establezca en convenio, o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre laempresa y los representantes de los trabajadores. Y así, son varios los convenioscolectivos que regulan que los ascensos de categoría profesional se produciránteniendo en cuenta la formación y la antigüedad del trabajador en la empresa. Esmás, algún convenio colectivo establece este mismo régimen jurídico, pero demanera más compleja: “A través de los centros de Formación Profesional, lasempresas organizarán cursos de formación y perfeccionamiento del personal, concarácter gratuito, a los fines de promoción profesional y capacitación social, tenien-do en cuenta como méritos para los ascensos y provisión de vacantes que se pro-duzcan en la plantilla de la empresa el haber superado estos cursos”.Excedencia especial

Muy pocos convenios analizados regulan la posibilidad del trabajador de soli-citar una excedencia por motivo de estudios. Su contenido puede ser dividido enlos siguientes aspectos:

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• En primer lugar, respecto a la causa de esta excedencia, mientras que algu-nos convenios colectivos se limitan a establecer una regulación general,como es la terminación de estudios, en otros casos, se concreta este supues-to y se determina la “participación en cursillos de perfeccionamiento pro-pios de la especialidad del trabajador” o “la realización de estudios de For-mación Profesional o reciclaje que con posterioridad puedan ser incorpora-dos a la propia empresa”.

• En segundo lugar, en relación a los requisitos para poder solicitarla, los con-venios colectivos los distinguen entre subjetivos del trabajador y objetivos dela empresa. Entre los primeros, los convenios colectivos suelen reservar estederecho a los trabajadores fijos, y establecer en ocasiones antigüedadesmínimas. En un caso se establecen limitaciones a la repetición de exceden-cias en determinados plazos. Entre los objetivos aparecen referencias de tipode general, como por ejemplo, “siempre que queden cubiertas las necesida-des del centro”, mientras que en otros casos la regulación es más concreta,por ejemplo: “Que el número de trabajadores que coincidan en este tipo deexcedencias no sea más de uno en las empresas de menos de 50 trabajado-res, de dos en las empresas de 50 a 100 trabajadores y de un 2% de su plan-tilla en las empresas de más de 100 trabajadores”.

• En tercer lugar, en cuanto a la duración, mientras que algunos convenioscolectivos regulan que “no sea superior a un año, salvo acuerdo entre laspartes”, en otros se determina “por un tiempo no superior a tres años”.

• En cuarto lugar, respecto a los derechos del trabajador durante este periodo,se le reservará su puesto de trabajo y se le computará a efectos de antigüe-dad todo el tiempo de duración de esta y no tendrá derecho durante talperiodo al percibo de retribución.

• En quinto y último lugar, la reincorporación de estos excedentes a su pues-to de trabajo deberá tener lugar en el plazo máximo de treinta días desdeque desaparecieron las causas que motivaron el pase a dicha situación.

1.3.5. ConclusionesEl análisis de los convenios colectivos de ámbito de Comunidad Autónoma y de

provincia objeto del muestreo permite sentar algunas conclusiones que tratarán desintetizarse en las siguientes líneas:

• Casi todos los convenios colectivos analizados contiene alguna referencia ala Formación Continua.

• No obstante lo anterior, pocos convenios colectivos conectan su regulacióncon el III Acuerdo Nacional de Formación Continua. Dado que este prevé sudesarrollo mediante Acuerdos Sectoriales Estatales sobre Formación Conti-nua y convenios colectivos de ámbito sectorial estatal, los convenios colec-

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tivos analizados, de ámbito autonómico y provincial, no suelen contenerningún tipo de regulación sobre el particular.

• La mayor parte de los convenios colectivos analizados no contiene ningunareferencia a los planes formativos. Solo unos pocos establecen criterios oprioridades para la elaboración de los planes o regulan su contenido míni-mo, siempre de manera sucinta. En general no se establecen contenidos,necesidades, prioridades, etcétera.

• Igualmente excepcionales son las referencias a la financiación de la Forma-ción Continua al margen de los Acuerdos de Formación Continua, y cuandose hace es a título de mera declaración programática, nunca comprometien-do un determinado porcentaje de la masa salarial.

• Algo más habituales son las referencias al contenido de la formación,unas veces para referirse genéricamente a la necesaria para el puesto detrabajo y otras, más específicas, por ejemplo, para la obtención del carnéde manipulador de alimentos o en materia de prevención de riesgos labo-rales.

• La regulación convencional de la Comisión Paritaria de Formación Continuaconstituye la referencia principal en materia formativa. Se contempla enaproximadamente la tercera parte de los convenios colectivos consultados:normalmente se regula la composición y sus funciones, y más raramenteaspectos como régimen de adopción de acuerdos, reuniones, medios, etcé-tera. Excepcionalmente se residencia en la comisión de seguimiento y vigi-lancia del convenio colectivo la participación de la representación legal delos trabajadores en materia de formación, mientras que son también escasaslas referencias a las comisiones de empresa.

• Una tercera parte de los convenios colectivos contempla el permiso indivi-dual de formación y regula, según los casos, el coste, el número máximo dehoras al año, el porcentaje máximo de plantilla afectada y los requisitos quedebe reunir el trabajador. Mientras que los restantes se limitan a reproducirla regulación del Estatuto de los Trabajadores, se adhieren a los ANFC o nisiquiera contienen referencia.

• El derecho a elegir turno y a la adaptación de la jornada están prácticamen-te ausentes de la Negociación Colectiva. Solo una mínima parte se refiere alparticular y, para ello, reproduce el texto del art. 23 del ET.

• Más de la mitad de los convenios colectivos contempla el permiso para acu-dir a exámenes, fundamentalmente en cuanto a su retribución y el tiempodedicado.

• El tiempo de formación y su compensación sí es objeto de mayor atenciónen los convenios colectivos a este nivel, aunque sea de manera indirectamediante su consideración o no como tiempo de trabajo efectivo. Aunque

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también aquí se observa a veces un cierto solapamiento con los permisospara la formación.

• En cuanto a otras cuestiones relativas a la formación reguladas en el Estatu-to de los Trabajadores, los convenios colectivos raramente se pronuncian.Por ejemplo, la extinción del contrato de trabajo por falta de adaptación alas modificaciones técnicas o la posibilidad de actuación de la formación enlos contratos a tiempo parcial, son dos cuestiones totalmente descuidadas.

• En conclusión, el tratamiento de la cuestión formativa en los convenioscolectivos analizados es tal que no explora todas las posibilidades de desa-rrollo del III Acuerdo Nacional de Formación Continuada y del Estatuto delos Trabajadores. Además, no se aprecian diferencias entre los dos ámbitosde los convenios colectivos analizados, autonómicos y provinciales, demanera que la regulación o no de la cuestión formativa parece dependermás de la voluntad de los negociadores que de una determinada articula-ción de la Negociación Colectiva.

1.4. Convenios de empresa

1.4.1. Descripción generalEl análisis de los convenios de ámbito de empresa objeto del muestreo permite

sentar algunas conclusiones, que tratarán de sintetizarse en las próximas líneas, yque pueden anunciarse con una idea de partida: la práctica totalidad de los conve-nios examinados contienen previsiones específicas acerca de la formación en laempresa o, por lo menos, acerca del reflejo que en la relación de trabajo individualdeba tener la formación del trabajador, esto es, en punto a permisos, adaptación dehorarios y jornada; sin embargo, muchas de ellas se limitan a reproducir el conte-nido de los respectivos preceptos estatutarios (arts. 22, 23… del ET), y, en su caso,del respectivo Acuerdo Nacional de Formación Continua (II, III…).

En efecto, aunque más de nueve de cada diez convenios colectivos consultadoscontiene alguna referencia explícita a la formación, en buena parte de ellos se tratade una declaración de tipo programático o de la reproducción casi literal del texto delEstatuto de los Trabajadores (art. 23, art. 37.3 en materia de permisos…), y mucho mássingular es el caso de convenios colectivos como Altadis y Logista, Ford o la Compa-ñía de Seguros Zurich, que contienen una regulación más detallada y completa de lacuestión formativa. En el mismo sentido, contienen una verdadera batería de medidasdirigidas a la formación de sus trabajadores los convenios de otras grandes empresas,como Telefónica, S.A.U., Repsol (Química, Petróleo e YPF) o la Agencia Tributaria. Convenios que no abordan la Formación Profesional o acuerdos que simple-mente se adhieren al III ANFC

Del conjunto de convenios colectivos analizados no contienen referencia alguna,

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ni siquiera para remitirse al ANFC, menos de la décima parte: Allianz, Amper (que rea-liza una mera declaración programática general, sin contenido concreto), Bridgesto-ne/Firestone Hispania, S.A. (Delegaciones), COPE Radio Popular, FEVE, Fujitsu, Que-serías Ibérica S.A., RENFE. Mientras que simplemente asumen el contenido íntegro delANFC: Securitas (remisión en bloque, asunción íntegra del contenido del II ANFC) yThyssen Boetticher (asunción del contenido íntegro del ANFC de 1992).Convenios que junto a la adhesión regulan la Comisión de Formación Paritaria(composición, funcionamiento, funciones...)

Junto a los anteriores, hay convenios colectivos que además de la adhesión,regulan la comisión paritaria de formación: Aumar (funciones: desarrollo del IIIANFC), El Águila, Fábrica de la Moneda y Timbre, Heineken (funciones: elabora-ción de Plan de Formación), Kraft, Opel España, Paradores de España, S. A., Praxair(ni se refiere al ANFC ni constituye Comisión de Formación, pero residencia sus fun-ciones en el Comité de Empresa), Red Eléctrica de España (no se refiere al ANFC,pero sí constituye Comisión de Formación), Schweppes (no se refiere al ANFC, perosí se refiere a la constitución de Comisión de Formación Paritaria, así como a la par-ticipación de los representantes de los trabajadores en la Comisión Nacional de For-mación para selección de becarios), Vigilancia Integrada (asume el contenido ínte-gro del II ANFC y se sujeta al art. 11 del mismo en la constitución de Comisión deFormación, pero no regula expresamente este extremo). Otro tanto ocurre con Assi-curazioni Generali. Convenios que contienen una regulación más amplia de la Formación Profe-sional: concepto, objetivos, comisión paritaria, coste económico, etcétera

Los restantes convenios colectivos consultados, más allá de meras declaracionesprogramáticas o la remisión a los sucesivos Acuerdos Nacionales, contienen unaregulación de la formación más o menos amplia, abarcando, según los casos, cues-tiones tales como planes de formación, comisiones, financiación, derechos de for-mación ex art. 23 del ET, vinculación entre formación e innovación tecnológica,movilidad funcional o clasificación y promoción profesional. Lo anterior no obstan-te, como se observará, y aunque existen grandes diferencias de unos convenios aotros, es verdad que la regulación de la formación en la Negociación Colectiva aeste nivel es también ciertamente escasa y no agota todas las posibilidades que leotorga la norma legal.

1.4.2. Tratamiento convencional de la formación de los trabajadores como pres-tación empresarial

a) La descripción de los contenidos formativos en la Negociación Colectiva

DECLARACIONES PROGRAMÁTICAS

En general, en la mayor parte de los casos, se abre la regulación de la parte dedi-

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cada a Formación Profesional con una declaración programática, que apela a lanecesidad de adaptar los conocimientos de los trabajadores a la introducción decambios, especialmente tecnológicos, lo que justifica la puesta en funcionamientode Planes de Formación Profesional dirigidos en la práctica totalidad de los supues-tos al perfeccionamiento profesional en y para el puesto de trabajo (o, en su caso,para la promoción dentro del mismo). En particular, el convenio de la empresa RedEléctrica de España anuncia que la Formación Profesional debe estar conectada deforma efectiva a la carrera profesional de los trabajadores. En un sentido similar, enel convenio colectivo de Fertiberia “las partes reconocen la importancia que tienela formación para desarrollar permanentemente las aptitudes profesionales de lostrabajadores, que les permitan una adecuación a los cambios organizativos y tec-nológicos, a la vez que potencia sus expectativas de promoción y desarrollo profe-sional, siendo de obligada recepción para el trabajador cuando la formación seaimprescindible para el correcto desempeño del puesto de trabajo”. Declaracionesprogramáticas a las que suelen seguir las cláusulas que se refieren al establecimien-to de un Plan de Formación, aunque en unos casos se realiza en el propio conve-nio y en otras se difiere a desarrollo posterior, normalmente a cargo de la ComisiónParitaria.

LOS PLANES DE FORMACIÓN DE EMPRESA

Lo que sí se reitera con frecuencia en los convenios colectivos (aproximada-mente en la mitad de los consultados) es una llamada al establecimiento de unPlan de Formación en la empresa, generalmente por la dirección de la empresay en casi todos los supuestos con audiencia previa de la Comisión de Formacióno la representación de los trabajadores a fin de que emitan informe al respecto.En alguna ocasión se desarrolla un procedimiento detallado de actuación alefecto, como es el caso de Repsol Petróleo, en el que el citado plan está orien-tado al desarrollo de carreras profesionales de los trabajadores en la empresa,sobre la base de un perfil o carrera individual o individualizable, adaptado a lasnecesidades de la empresa.

Un tratamiento exhaustivo de los Planes Formativos que también se realiza enel convenio colectivo del grupo Altadis y Logista Tabacalera, S. A., que despliega unsistema formativo organizado en torno al centro de trabajo y a las empresas delgrupo, que se articula en torno a la Comisión Nacional de Formación, con propues-ta de planes anuales formativos a aplicar en cada empresa y centro de trabajo,donde la respectiva comisión local se encargará de realizar su seguimiento, controly evaluación de resultados finales. A tales fines se destina una dotación anual de un2% de la masa salarial conjunta de ambas empresas.

En un sentido parecido, en el Convenio Colectivo de la Compañía Española deGas el plan de formación de la empresa se articula en torno a la clasificación-pro-

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moción profesional, partiendo de un programa de adscripción voluntaria con pre-vio proceso de selección a cargo de una comisión ad hoc (comisión de desarrollo),con distintas acciones formativas, cuya superación determina la promoción a nivelsalarial superior. Se regula un procedimiento exhaustivo de selección, así como dedesarrollo de los planes formativos, condicionados a una previa oferta de puestos aocupar, que da paso al proceso de formación y selección. El sistema se completacon un sistema de evaluación para la verificación del aprovechamiento de la forma-ción recibida y adecuación al puesto a cubrir, realizada por tribunal evaluador,designado por la comisión de desarrollo.

Igualmente detallado es el sistema de Formación Profesional estructurado en elconvenio colectivo de Grupo Repsol, especialmente en cuanto a su organización,conjunta y descentralizada, si bien se orienta en exclusiva a la Formación Profesionalen la empresa, a través de la figura del plan de desarrollo profesional o las accionesde desarrollo profesional, con carácter individual y dirigidas a la promoción en el tra-bajo a través de la Formación Profesional.

Complejo es también el sistema formativo que se contiene en el convenio colec-tivo de Telefónica de España, que contempla un programa anual de formación (seg-mentado en acciones formativas corporativas, sectoriales y transversales) que secomplementa con otros dos mecanismos: la oferta de formación abierta y el auto-estudio con acreditación posterior por parte de la empresa de los conocimientosadquiridos.

Y también hay que referirse al convenio colectivo de El País, que establece unplan de formación elaborado por la empresa compuesto por cuatro tipos de cursoscon un régimen de disfrute diferenciado: de reconversión o reciclaje profesional, deperfeccionamiento profesional para el desarrollo o actualización del puesto de tra-bajo, de perfeccionamiento en materias no estrictamente necesarias para el puestode trabajo y actividades de formación en materia de prevención de riesgos laborales.

Otros convenios colectivos, más limitadamente, regulan el procedimiento deelaboración con más o menos detalle (se mencionan tres ejemplos). En la mayo-ría de los casos el convenio colectivo se limita, sin embargo, a señalar el poste-rior desarrollo o elaboración por la empresa de un plan anual (se mencionan 20ejemplos). El resto de los convenios no se refiere a plan de formación alguno,sino que, según los casos, se remiten al ANFC, no efectúan referencia de ningúntipo o, por último, establecen un sistema de Formación Profesional basado en larealización de cursos o cursillos, becas o permisos no sujetos a un plan (se men-cionan 33 ejemplos).

FINANCIACIÓN

Casi todos los convenios colectivos consultados omite cualquier referencia a lafinanciación de la actividad formativa en la empresa. En algunos casos, las partes se

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comprometen a propiciar la obtención de subvenciones para formación de los orga-nismos públicos.

A pesar de lo anterior, es de reseñar que en el Convenio Colectivo de Alta-dis y Logista ambas empresas adquieren el compromiso de invertir los recur-sos necesarios para el cumplimiento de los objetivos relacionados con la For-mación Continua, fijándose una dotación anual del 2% de la masa salarialconjunta de ambas empresas. E igualmente reseñable es el Convenio Colecti-vo de Avis, que establece la dotación de una bolsa de formación para efectuarcursos, anotando que en el caso de que existiera remanente un año se acumu-lará al siguiente. El Convenio de Retevisión prevé que la dirección consignaráanualmente una dotación anual suficiente dentro de sus posibilidades presu-puestarias para desarrollo de Formación Profesional, y que, además, solicitaráfinanciación de órganos competentes para la financiación de aquellos planesque se acuerden con la representación de los trabajadores.

Finalmente, en algunos casos se crea un sistema de becas y ayudas para los tra-bajadores que realicen estudios complementarios al margen de la planificación for-mativa de la empresa y por tanto fuera de esta y de la jornada de trabajo.

CONTENIDO DE LA FORMACIÓN

Debe destacarse en este caso la tendencia al establecimiento en exclusiva decursos de Formación Profesional dirigidos a mejorar la capacitación profesionalpara el propio puesto de trabajo o para la promoción profesional en el trabajo, condiversificación en algunos casos hacia otro tipo de cursos o contenidos diversos,tales como idiomas, así como por imperativo directo de la Ley de Prevención deRiesgos Laborales en dicha materia, aunque en su mayor parte se trata de cursosdirigidos a los órganos de representación de los trabajadores y en particular de losespecializados (delegados de prevención). En particular, aquellas empresas que sesirven de idioma extranjero, o lo precisan para la mejor ejecución de algunas tare-as, fomentan la realización de cursos de idiomas ad hoc (el inglés en todos loscasos), siendo una excepción, lingüísticamente hablando, el caso de algunasempresas radicadas en el País Vasco, donde la lengua cuyo aprendizaje se fomentay financia es el Euskera.

Reseñable es el caso del Convenio Colectivo de BOP Oil en que se señalan unoscontenidos formativos más ambiciosos: a) La mayor cualificación profesional de losempleados, que les permita la posibilidad de acceder a otros puestos; b) La adapta-ción precisa a los puestos de trabajo y el entrenamiento necesario para su correctodesempeño; c) El permanente perfeccionamiento profesional, que capacite a losempleados para conseguir un estimulante progreso en sus posibilidades laboralesen el puesto de trabajo; d) La adquisición por los empleados de otras cualificacio-nes profesionales que les permitan obtener, en su caso, la polivalencia funcional; e)

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Las reconversiones profesionales que la evolución y expansión de la empresa y loscorrespondientes reajustes en la plantilla hagan necesarios; f) La formación y el per-feccionamiento de los supervisores, en sus diferentes niveles, que les facilite elcorrecto ejercicio de las complejas funciones de dirección y, fundamentalmente, lasdel personal, contribuyendo así a un permanente mejoramiento de las tareas direc-tivas, de las relaciones de trabajo y de las relaciones humanas dentro de la empre-sa, y g) En general, la formación social y humana del personal y su promoción cul-tural, en cuanto corresponda a la empresa.

En el resto de convenios colectivos, la formación se orienta expresamente alpuesto de trabajo o más ampliamente a la adquisición de nuevos conocimientospara facilitar la polivalencia funcional, la promoción o la reconversión promocio-nal en los siguientes casos:

• En la mayoría de convenios colectivos consultados, simplemente se prevéque la formación estará conectada al concreto puesto de trabajo o a la acti-vidad que se realiza en la empresa.

• Algunos convenios colectivos conectan la formación más ampliamente al grupoprofesional, la movilidad y polivalencia funcional, la promoción o la reconver-sión profesional, como por ejemplo “en materias relacionadas con su función yque puedan contribuir a su promoción o reconversión” o, en otro convenio, los“dirigidos a cubrir la necesidad de nuevos conocimientos o a reciclar los yaadquiridos con ocasión de cambios de tecnología, métodos o trabajos”.

• Formación diversificada. En algunos convenios (se mencionan cinco casos)se contempla conjunta o separadamente una formación diversificada o noconectada estrictamente a la actividad que se realiza en la empresa, porejemplo de “cursos […] en materias no estrictamente necesarias para elpuesto de trabajo”.

• Formación específica en determinadas materias: En otros convenios colectivos sí se procede a concretar el contenido de

la formación o se contienen referencias a determinados cursos: medioambiente (dos casos), racionalización del trabajo, inglés (tres casos), ale-mán, euskera.

Aunque lo más habitual (se mencionan 12 ejemplos) son las referenciasa la formación en materia de prevención de riesgos laborales: formaciónespecífica para mandos superiores e intermedios y miembros de comités deseguridad y salud y delegados de prevención.

b) Regulación convencional de la comisión paritaria de formación deempresa

El establecimiento de una comisión paritaria de Formación Continua constituyeuna de las principales referencias a la cuestión formativa en los convenios colecti-vos consultados, al punto que en alguno de ellos es la única previsión. En torno a

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la tercera parte de los convenios colectivos consultados contempla su creación yregula con mayor o menor grado de detalle su régimen.

En algunos convenios colectivos simplemente se alude a su constitución mien-tras que en otros casos se contiene una regulación detallada de su composición,funciones y régimen de adopción de acuerdos, como en el caso del ConvenioColectivo de Altadis y Logista:

• La Comisión Nacional de Formación tendrá las siguientes funciones: a) Elaborar la propuesta anual de necesidades de formación.b) Proponer las mejoras y adaptaciones que estime convenientes al pro-

yecto del plan general anual de formación, antes de ser presentado ala aprobación de las direcciones de las empresas.

c) Asegurar el seguimiento trimestral de las acciones formativas desarro-lladas.

d) Realizar la evaluación final del plan anual.e) Las reuniones serán trimestrales, salvo las de carácter extraordinario

que se podrán realizar a propuesta de una de las partes. f) La Comisión podrá nombrar asesores, uno por cada sindicato repre-

sentativo.• Las Comisiones Locales de Formación (cuyo ámbito será el del centro de tra-

bajo) tendrán las siguientes funciones: a) Análisis y estudio de las necesidades de formación para el siguiente

ejercicio y confección de una propuesta de actividades formativas.b) Seguimiento, control y evaluación de las actividades formativas que

se realicen en su centro de trabajo.Su composición, siempre de carácter paritario, presenta divergencias en cuanto

se integra, por el lado de los trabajadores, por miembros de la representación uni-taria/sindical del centro o de la empresa o bien por integrantes del comité intercen-tros o designados por este. En ocasiones se constituyen subcomisiones en empresaspertenecientes a grupos o en centros de trabajo.

En el ámbito de las facultades atribuidas a tales órganos pueden encontrarse lasmayores divergencias, ya que en algunos casos tienen mero carácter consultivo oinformativo, mientras que existen otros en los que tales comisiones participan acti-vamente en la elaboración del correspondiente plan formativo e incluso tienen atri-buidas funciones ejecutivas, de control, de administración y gestión de la bolsa debecas y ayudas para estudios de los trabajadores, o de concesión de permisos deformación, etcétera. Si bien predomina el primer supuesto, es decir, las funcionesmeramente consultivas, no son tampoco aislados los casos en los que cuentan concompetencias de gestión.

• Cuentan con una regulación de una Comisión de Formación 25 de los con-venios de empresa de la muestra.

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• Otros dos simplemente remiten al respecto al ANFC.• Otros nueve convenios cuentan con otros órganos especiales para el des-

arrollo de la formación.

1.4.3. Tratamiento convencional de la formación de los trabajadores como dere-cho del trabajador

a) Art. 23 del Estatuto de los Trabajadores

PERMISOS PARA CONCURRIR A EXÁMENES

Respecto de los permisos para acudir a exámenes, la fórmula que se reitera entodos los casos (si bien existen excepciones, en el sentido de no contener ningunacláusula expresa) es la siguiente: “Por el tiempo necesario para concurrir a exáme-nes, cuando cursen con regularidad estudios en centros oficiales o reconocidos,con el correspondiente preaviso y justificación”. En algunos supuestos, pocos, serealiza referencia explícita al régimen retributivo para estas ausencias, disponiéndo-se la conservación o bien la pérdida del salario, o, en su caso, la obligación derecuperar las horas invertidas. Excepcional es el caso de la empresa TelefónicaData, que regula una licencia con efectos desde ocho horas antes al examen, paraconcurrir a exámenes finales y pruebas parciales liberatorias para obtención detítulo académico o profesional, condicionado al aprobado o al límite de tres sus-pensos por año (siendo no retribuido en caso contrario). En el caso de la AgenciaTributaria se incluye, además, el tiempo invertido en el desplazamiento. Finalmen-te, en contadas ocasiones (un 3% aproximadamente), se conceden permisos tam-bién para concurrir a oposiciones.

La regla general (se nombran 20 casos) es la pura reiteración de las previsionesdel art. 23 del ET, al que en ocasiones se remiten directamente.

En otros 12 casos se introduce alguna variación significativa, especificando eltipo de examen admitido, el carácter remunerado o no remunerado, limitando ennúmero de convocatorias o estableciendo limitaciones numéricas o temporales, ointroduciendo limitaciones en función del grado de aprovechamiento.

En el resto de la muestra de convenios de empresa no existe previsión expresa.

PREFERENCIA PARA ELEGIR TURNO

La preferencia para elegir turno no merece especial atención en los convenioscolectivos consultados. Solo en unos pocos, reproduciendo el texto del art. 23 delET, se establece una preferencia de elección de turno, condicionada a las necesi-dades organizativas de la empresa o del centro de trabajo. Singular es el caso delgrupo Endesa, en el que se prevé un régimen expreso de compatibilización con eltrabajo, que se articula a través de la adscripción a turno con horario compatibledurante los meses lectivos, o, en su caso, cuando el trabajador realice turno fijo,

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su “traslado a otras dependencias” con mantenimiento de categoría, en función delas posibilidades de la empresa, con retorno al resto de turnos durante los mesesno lectivos.

En seis convenios colectivos de la muestra se introducen criterios respecto altipo de formación admitida, se establecen preferencias para trabajadores en espe-cialidad que ha quedado obsoleta, o se regulan otros detalles del desarrollo.

ADAPTACIÓN DE LA JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO

Si bien se fomenta en general el estudio y la Formación Profesional en parti-cular, la necesaria adaptación de jornada por razón de estudios que tal fomentoprecisa constituye rara avis en la Negociación Colectiva examinada. En muycontadas ocasiones se prevé una adaptación de la jornada, a través de un cam-bio de horario o una reducción de la misma. Por ejemplo, el Convenio Colecti-vo del Grupo Iberdrola dispone una reducción de jornada diaria en media hora(ampliable en casos justificados a dos horas y media semanales), al inicio o alfinal de la jornada, para cursar estudios en centros docentes oficiales, si bien conpérdida salarial, y con suspensión del derecho cuando no se acredite el aprove-chamiento de los estudios. Asimismo, el convenio de la empresa Leroy Merlínprevé la posibilidad de modificar el horario individual del trabajador, con unaantelación mínima de quince días por causa de formación. Por su parte, en elConvenio Colectivo de Mahou se establece para empresa la obligación adaptarlos puestos y horarios de trabajo a los horarios de clases cuando se trate de estu-dios seguidos en escuelas de Formación Profesional y estudios medios o superio-res. Especial mención merece también, por su singularidad, el caso de la empre-sa Unysis, cuyo convenio colectivo prevé la liberación del trabajador de sus fun-ciones habituales cuando la realización del curso formativo impartido por laempresa (y de voluntaria adscripción) signifique la ocupación de más de las dosterceras partes de su jornada, a fin de no distraer a aquél del debido aprovecha-miento del curso.

Se contienen también previsiones al respecto en otros seis convenios, regu-lando detalles de desarrollo, estableciendo en un caso el carácter remuneradode la reducción de la jornada, y remitiendo en un caso simplemente al ET.

PERMISOS INDIVIDUALES DE FORMACIÓN O PERFECCIONAMIENTO PROFESIONAL

Las referencias a los permisos individuales de formación son escasas, en tornoa la cuarta parte de los convenios colectivos consultados, y ambiguas, en cuanto nose distingue claramente entre permisos de formación que se articulan a través de losANFC y los del Estatuto de los Trabajadores. Además de que lo que aparece en algu-nos convenios colectivos son simplemente remisiones al ANFC o al Estatuto de losTrabajadores. Cuando se regula, se establecen los supuestos que permiten acceder,

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número de horas o días al año, límites de plantilla afectada y exigencias de justifi-cación y aprovechamiento, además de que en algunos convenios colectivos seconecta con la excedencia.

Se contienen previsiones al respecto en quince de los convenios de la muestra,estableciéndose limitaciones de duración, condicionantes relacionados con organi-zación del trabajo, especificaciones sobre los contenidos admitidos y el aprovecha-miento, o cuestiones de procedimiento. En dos casos, se establece la posibilidad deayudas económicas.

Son muy escasos los supuestos (aparecen en tres convenios) en los que se regu-lan excedencias por estudios, estableciéndose condiciones mínimas de antigüedady limitaciones de la duración, además de cuestiones de procedimiento.

Otros tres convenios se limitan a remisiones al ANFC y al ET, y otros dos exclu-sivamente al ET.

El resto de los convenios no establece nada expresamente.b) Tiempo de formación

DISTRIBUCIÓN Y CONSIDERACIÓN DEL TIEMPO DE FORMACIÓN

El tratamiento en convenio colectivo del tiempo de formación es irregular.Menos de la mitad de los convenios colectivos consultados proceden a regular si laformación debe impartirse dentro de la jornada de trabajo o fuera de ella, si el exce-so sobre la jornada ordinaria constituye horas extraordinarias, o establecen algúntipo de límite temporal diario. Con todo, la tendencia general observada es impar-tir dentro de la jornada de trabajo la formación específica o conectada al puesto detrabajo, máxime cuando sea obligatoria; sin perjuicio de que, cuando las exigenciasproductivas o la programación del curso obligue a ello, pueda realizarse fuera delhorario laboral, considerando tal exceso como horas extraordinarias o compensán-dolo con tiempo de descanso. En cambio, cuando se trata de formación desconec-tada de la actividad empresarial y voluntaria, se suele programar fuera del tiempode trabajo y sin derecho a compensación alguna. Un total de 17 convenios de lamuestra contienen regulaciones de esta índole.

Dos convenios se expresan en sentido diverso: “Las horas de formación de tallery FP son horas no productivas”, o “las actividades realizadas fuera de la jornada anualno serán consideradas exceso de jornada”. Destaca algún convenio colectivo (se men-cionan dos) que establece un límite diario al tiempo de formación en aras al mejoraprovechamiento. Es igualmente reseñable algún convenio (se menciona uno) quedeclara expresamente falta laboral la falta de asistencia a las acciones formativas.

En el resto de convenios no existe previsión explícita.

CONSIDERACIÓN DEL TIEMPO DESTINADO A FORMACIÓN A EFECTOS RETRIBUTIVOS

El carácter retribuido o no del tiempo destinado a la formación no es tampo-

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co una cuestión generalmente regulada: apenas la mitad de los convenios colec-tivos examinados contienen una previsión al respecto. En general, son retribui-das, con mantenimiento de la retribución íntegra, las horas dedicadas a la for-mación dentro de la jornada de trabajo, que se combinan con la imputación a lajornada efectiva de trabajo, también cuando la formación se imparte fuera de lajornada de trabajo, y se trata de acciones programadas por la empresa y de obli-gado seguimiento por el trabajador. En cambio, cuando son de adscripciónvoluntaria o a iniciativa del trabajador, generalmente no se compensan retributi-vamente sino que tan solo se incentivan mediante la financiación parcial o totaldel coste del curso en cuestión o abonando las dietas y gastos. Al margen de loanterior, es habitual también establecer algún tipo de compensación por gastosde desplazamiento o dietas.

Particularmente detallada es la regulación que al respecto se contiene en elConvenio Colectivo de Química Repsol, que establece que la asistencia a los cur-sos de formación fuera de las horas de trabajo es de carácter voluntario. En los casosde formación obligatoria por innovación tecnológica o adaptación, si se producefuera de horas de trabajo, por cada hora de asistencia al curso se generará una horade descanso y una compensación por hora. Y en los casos de formación obligato-ria del personal a turno rotativo, cuando se produzca en sus días de descanso, porcada hora de asistencia al curso se generará una hora y media de descanso y unacompensación económica por hora.

Otros veinte convenios se refieren a la retribución del tiempo destinado a la for-mación en términos similares, aunque con mayor o menor detalle. En el resto de losconvenios de empresa de la muestra no existe referencia expresa. c) Derecho-obligación de los trabajadores

De los convenios consultados, aproximadamente la mitad no contiene una refe-rencia específica sobre el particular; pero, cuando se hace, puede afirmarse, concarácter general, el carácter obligatorio de la formación “específica” o dirigida alperfeccionamiento profesional, especialmente la adaptación a nuevas tecnologías oa los cambios introducidos en el puesto de trabajo, lo que conlleva normalmentecomo contrapartida el reconocimiento de los periodos invertidos en tal formacióncomo tiempo efectivo de trabajo, sin descuento retributivo y, en su caso, con deven-go de dietas y/o gastos de desplazamiento.

Así, por ejemplo, el convenio colectivo de la Agencia Tributaria que declaraque “la AEAT determinará la asistencia obligatoria a aquellas actividades forma-tivas necesarias para el buen desempeño de las tareas propias del puesto de tra-bajo, particularmente en los procesos de reorganización de efectivos”. Tambiénhay que citar a este respecto, el convenio colectivo de BOP Oil, donde se decla-ra que “determinados aspectos del plan de formación, así como las pruebas deselección que en su caso correspondan, podrán ser de carácter obligatorio para

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las personas a quienes afecte, si las exigencias del trabajo así lo aconsejaran, ajuicio de la dirección de la empresa y previo informe de la representación legaldel personal”. Y en un sentido similar, el convenio de Corrales de Buelna seña-la que “el personal que, con motivo de cambios de tecnología, métodos o traba-jos, tenga la necesidad de nuevos conocimientos o de reciclar los ya adquiridos,a juicio de la Dirección, deberá asistir a los cursos seminarios que la empresaorganice”. Más matizadamente, requiriendo la colaboración del trabajador en elConvenio Colectivo de Telefónica de España, “se apela al esfuerzo del emplea-do para mejorar su profesionalización y promoción profesional. Se fomenta elautoestudio, con evaluación por la empresa”.

También se declara la obligatoriedad en otros 17 convenios colectivos. En bas-tantes casos esta obligatoriedad se limita a determinados contenidos o tipos de cur-sos. En cambio, en cinco convenios la participación es puramente voluntaria. En elresto de los convenios de la muestra no existe referencia expresa.

1.4.4. Tratamiento convencional de formación de los trabajadores en relacióncon otras cuestiones

a) Participación de los trabajadores en la formación en la empresaLa participación de los trabajadores, o más precisamente de sus represen-

tantes, en la implementación de la formación en la empresa, junto a las refe-rencias al establecimiento de la Comisión de Formación, se suele reiterar unacláusula prácticamente de estilo, que se repite con el mismo tenor en todos loscasos: derecho a ser informados con carácter previo a su ejecución sobre pla-nes de Formación Profesional de la empresa, y ejercer labores de vigilanciasobre calidad de la docencia y efectividad en centros de formación y capaci-tación de la empresa. En algunos convenios colectivos se amplía la participa-ción de los representantes legales de los trabajadores al margen de la reseña-da Comisión Paritaria, además de que, en otros, tales funciones se ubican enla comisión mixta de seguimiento y vigilancia del convenio.

Trece de los convenios carecen de comisión de formación, residenciando susfunciones en la Comisión Paritaria del convenio o en los órganos de representaciónunitaria. Por ejemplo, en el caso de Assicurazioni Generali le corresponde el dise-ño de la prospección, la revisión de los planes de la empresa, la elaboración delplan de formación definitivo a implantar y el control y seguimiento del Plan de For-mación. A la dirección de la empresa se reserva la ejecución de la prospección y laejecución del plan de formación. Otros convenios suelen ser menos detallados a lahora de determinar las funciones de la comisión paritaria respecto a la FormaciónContinua.

En once convenios se cuenta con comisión de formación, y además se hacereferencia explícita a la participación de los representantes legales de los trabajado-

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res, que se centran principalmente en derechos de información y propuesta de losrepresentantes de los trabajadores. En algunos casos se prevé una implicación másamplia de estos representantes en distintas fases de la elaboración de los planes deformación.

Un convenio (Retevisión) prevé la participación directa de los trabajadores,estableciendo el derecho de cualquier trabajador a cursar sugerencias de mejora deactividades concretas del plan.

El resto de los convenios de la muestra no contiene ninguna previsión al respecto.b) Promoción profesional

Entre estos otros efectos debe mencionarse la vinculación al acceso alempleo o a la promoción profesional, si bien estas referencias aparecen muyescasamente, debiendo reseñarse también aquellas cláusulas convencionalesque establecen la obligación del trabajador de aplicar con aprovechamiento laformación recibida o de realizar las funciones correspondientes al oficio para elque obtenga la formación. Igualmente escasas resultan las referencias a la vali-dación y certificación de la formación recibida. Catorce convenios de la mues-tra contienen regulaciones de este tipo. Seis de estos convenios mencionanexpresamente sistemas de evaluación del aprovechamiento de la formación opruebas de aptitud.

El resto de los convenios de la muestra no contiene ninguna previsión al respecto.c) Establecimiento de escuela de formación o de aprendizaje. Sistemasempleados para impartir la formación

La metodología no es cuestión que generalmente se aborde en la NegociaciónColectiva. Cuando se regula normalmente se parte del recurso a medios propios dela empresa, si bien con frecuencia no se explicita con claridad, recurriendo en cier-tos casos a la colaboración del propio personal de la empresa y, en casos contados,a la constitución de una escuela. En este caso singular se encuentran las empresasFord, único caso en el que se establece una Escuela de Aprendices, ya consolidadapor su creación en convenios anteriores, la Compañía de Seguros Zurich, con laEscuela Zurich. Peculiar es asimismo la constitución por Unión Fenosa, a partir delaño 2000, de la Universidad Corporativa Unión Fenosa, con la misión de promoverel desarrollo permanente de los empleados, “en el marco de una cultura empresarialde compromiso con el conocimiento”, que consta de una Facultad por cada línea denegocio y una Facultad de Procesos Corporativos, así como una Escuela de Lideraz-go. En cuanto a dotación educativa, si bien de menor interés, debe destacarse el casode la empresa Unysis, que cuenta con un Departamento de Educación y una Biblio-teca Técnica. Finalmente, es reseñable el Convenio Colectivo de Viajes Ecuador quecontempla la subcontratación de la actividad formativa con empresa especializada.

En total, se crea en el seno de la empresa una Escuela de Formación en siete delos convenios colectivos de la muestra.

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En cinco convenios se señala que la formación se imparte a cargo de formado-res, que forman parte del personal de la empresa y adquieren la condición de for-mador-colaborador, recibiendo también la denominación de instructor o profesor-colaborador.

En el resto de los convenios de la muestra, no aparece alusión explícita.d) Ayudas o becas para estudios de los trabajadores

El régimen de ayudas o becas para estudios está bastante extendido. En diecio-cho convenios se encuentran regulaciones al respecto. En ocho de ellos se trata dela subvención parcial –y, a veces, total– del coste de la formación; en seis casos seconsidera la concesión de becas para formaciones regladas de educación general,FP o universitarias; en un caso se prevén incentivos por hora de asistencia a cursosde formación a iniciativa del trabajador; y en tres casos el convenio no aclara el tipode ayuda a la formación que se otorga a los trabajadores.

En el resto de los convenios de la muestra, no se encuentra alusión explícita.

1.4.5. ConclusionesEl análisis de los convenios colectivos de empresa objeto del muestreo permite

sentar algunas conclusiones que se tratarán de sintetizar en las siguientes líneas:• La práctica totalidad de los convenios colectivos contiene alguna disposi-

ción sobre Formación Continua o, por lo menos, acerca del reflejo que enla relación individual de trabajo debe tener la formación. Sin embargo,dicho tratamiento, aunque presenta grandes diferencias de unos convenioscolectivos a otros, resulta generalmente parco e incompleto, exceptuandoalgunos convenios colectivos que realizan un tratamiento más exhaustivo dela cuestión formativa.

• Casi la mitad de los convenios colectivos se refieren al establecimiento deun plan de formación de empresa, generalmente por la empresa y en casitodos los supuestos con audiencia previa a la comisión de formación o a losrepresentantes de los trabajadores. Sin embargo, solo en una mínima partede estos se procede a regular aspectos básicos del plan de formación, talescomo colectivos destinatarios, objetivos, acciones prioritarias o procedi-miento de elaboración o se establece el contenido mínimo de los mismos.Los restantes convenios colectivos no regulan el plan de formación, sino queen su caso se limitan a remitirse al ANFC, no efectúan referencia de ningúntipo o, por último, establecen un sistema de Formación Profesional basadoen cursos o cursillos no sujetos a un plan.

• Son excepcionales los convenios colectivos en que se contiene alguna refe-rencia a la financiación de las acciones formativas en la empresa, y cuandose hace se trata simplemente de un compromiso para alcanzar una dotaciónanual suficiente dentro de las posibilidades presupuestarias de la empresa o

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para solicitar financiación de los organismos competentes. Solo en un con-venio colectivo se establece un compromiso en firme para dotar con un por-centaje determinado de la masa salarial del año anterior a la formación delos trabajadores.

• El alcance y el contenido de la formación es igualmente una cuestiónque permanece generalmente ausente de la Negociación Colectiva. Sonabsolutamente excepcionales los convenios colectivos en los que seestablece un compromiso firme para realizar un número determinadode horas de formación al año por trabajador. Mientras que en cuanto alcontenido, en los más de los casos el convenio colectivo dispone que laformación estará conectada principalmente a la capacitación-reciclajeprofesional o adaptación a los cambios introducidos en el puesto de tra-bajo, sin mayores precisiones. En algún convenio colectivo se diferen-cia entre cursos de formación específica, o para el puesto de trabajo, einespecífica, o se hace referencia a cursos de Formación Ocupacionalen colaboración con el INEM, cursos de idiomas o de medio ambiente.

• Son escasas las referencias en los convenios colectivos en punto a la prefe-rencia para la elección de turnos por quienes realicen estudios conducentesa la obtención de títulos académicos oficiales. Y en muy contadas ocasionesse prevé una adaptación de la jornada, a través de un cambio de horario ouna reducción de la jornada.

• Tampoco los permisos individuales de formación son objeto de una atenciónespecial por parte de los convenios colectivos, apenas se contemplan en lacuarta parte de los consultados. En la mayoría de los casos el conveniocolectivo simplemente se remite a los ANFC, es decir que no contempla unrégimen diferenciado de permisos de formación, o reproduce el tenor literaldel art. 23 del Estatuto de los Trabajadores. Solo excepcionalmente se esta-blece un número máximo de horas, se limita el porcentaje de plantilla quepuede resultar afectado o se establecen requisitos para el trabajador.

• Los permisos para concurrir a exámenes sí se contemplan en la práctica tota-lidad de los convenios colectivos que se refieren a la formación, unas vecesen el capítulo de formación y otras en el de permisos y licencias. Normal-mente se declara el carácter retribuido de los permisos y en algún caso seestablece el devengo de las retribuciones básicas (salario base y comple-mentos ad personam o de puesto de trabajo), por tanto con exclusión delresto, mientras que en algún otro se garantizan todos los complementos sala-riales (y, además se desglosan gráficamente en una tabla clarificadora). Sonexcepcionales los convenios colectivos que limitan el número de convoca-torias o condicionan la conservación de los conceptos retributivos fijos alaprovechamiento de los citados permisos por parte del trabajador.

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• El tratamiento en convenio colectivo del tiempo de formación es igualmen-te irregular. Bastante menos de la mitad de los convenios colectivos consul-tados proceden a regular si la formación debe impartirse dentro o fuera dela jornada de trabajo, si el exceso sobre la jornada ordinaria constituye horasextraordinarias, o establecen algún tipo de límite temporal diario. Con todo,la tendencia general observada es a impartir dentro de la jornada de trabajola formación específica o conectada al puesto de trabajo, máxime cuandosea obligatoria, y fuera del tiempo de trabajo la formación desconectada dela actividad empresarial y voluntaria.

• La consideración del tiempo de formación a efectos retributivos apenas serealiza en la tercera parte de los convenios colectivos seleccionados, aveces de modo indirecto, calificando ese tiempo como de trabajo efecti-vo. La tendencia general es la compensación del tiempo invertido en for-mación en forma de imputación a la jornada de trabajo (realización prefe-rente durante la jornada, lo que ya de por sí lleva implícita dicha imputa-ción), y por ello con percibo de retribuciones íntegras, o, en su caso,mediante incentivos en forma de pago económico por cada hora de asis-tencia al curso (lo que aparece siempre que se trate de cursos impartidosfuera de la jornada de trabajo, salvo en algún supuesto excepcional, en elque se compensan asimismo los gastos de comida y desplazamiento aunrealizados dentro de la jornada). En algunos convenios colectivos la con-sideración como tiempo de trabajo efectivo se combina con la compensa-ción por tiempo de descanso, estableciéndose incluso un régimen exhaus-tivo para el disfrute de estos descansos.

• Absolutamente excepcionales son los convenios colectivos en los que seestablece un compromiso para realizar un número mínimo de horas de for-mación por trabajador y año.

• Ni siquiera la mitad de los convenios colectivos consultados se refieren alcarácter obligatorio o voluntario de la formación para los trabajadores o delos cursos que la integran. Cuando se hace, las acciones formativas dirigidasa mejorar la especialización en el puesto de trabajo tienen en la prácticatotalidad de los casos carácter obligatorio y se realizan durante la jornada detrabajo (preferentemente), mientras que aquellas otras que no están estricta-mente conectadas al puesto de trabajo no tienen normalmente carácter obli-gatorio y se realizan fuera del horario laboral.

• La única referencia al margen de lo ya analizado, en materia de jornada,retribución…, que se realiza como incentivo a la Formación Profesional enel trabajo (pues es nula la que pueda relacionarse con otro tipo de forma-ción en cuanto respecta a posibles beneficios en el seno de la empresa, salvolos de carácter económico, consistentes en becas o ayudas de estudio) es la

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relativa a la posible promoción en el trabajo a través de la Formación Profe-sional, que en algunos casos se vincula directamente y constituye requisitode acceso a puesto superior.

• Por último, la participación de los trabajadores o de sus representantes enmateria de formación sí constituye objeto de un tratamiento más detalladoen la negociación colectiva –alrededor de la tercera parte–. Se observa unatendencia a la constitución de comisiones paritarias específicas o comités deformación de empresa, y a veces, incluso, de centro. La regulación de sucomposición es recurrente en los convenios colectivos que establecen dichoórgano, al igual que sus funciones, mientras que las referencias al régimende adopción de acuerdos, reuniones o medios son mucho más escasas. Ade-más, en algunos convenios colectivos se atribuyen también funciones enmateria de formación a los órganos de representación legal de los trabaja-dores y a la comisión mixta de seguimiento y vigilancia del convenio. Unaparticipación en todos los casos más amplia que la establecida en la ley.

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2. Estudio CC.OO.: La formación en los convenios colectivos

2.1. Introducción

El análisis de los convenios colectivos se ha realizado desde una doble perspecti-va: la formación como derecho individual, y la formación como interés compartido.

Este enfoque viene determinado por el propio marco legislativo, en el que, dela Constitución y el Estatuto de los Trabajadores, a los Acuerdos de Formación Con-tinua se observa la transformación del concepto de Formación Profesional y forma-ción en el trabajo.

Hemos agrupado, siguiendo este criterio, las previsiones que aparecen en losconvenios colectivos en tres bloques. El primero de ellos se refiere a los derechosrecogidos en el art. 23 del Estatuto de los Trabajadores, que tienen en común suorientación prioritaria a facilitar la formación integral o personal del trabajador, almargen de su actividad laboral. Su objetivo es remover los obstáculos, fundamen-talmente de tiempo, que deben enfrentar quienes compaginan formación y trabajo.

Estos derechos se refieren a permiso para exámenes, permiso para formación,preferencia en la elección de turno de trabajo y adaptación de la jornada.

Los Acuerdos de Formación Continua reflejan y responden a su vez al cambioen el concepto de Formación Profesional que se ha producido en los últimos años.Son acuerdos de concertación social cuyo desarrollo se sitúa en el marco de lasrelaciones laborales, y en ellos la Formación Profesional en el trabajo se entiendecomo elemento de primer orden en la gestión de recursos humanos, es decir, comoelemento estratégico de la competitividad empresarial y de la promoción social yprofesional de los trabajadores y trabajadoras. Desde esta perspectiva la formaciónse convierte en materia de interés común.

El segundo bloque de cláusulas expresa el desarrollo en ámbitos inferiores delos Acuerdos de FC y serían: la adscripción a los Acuerdos, la creación de Comisio-nes de Formación, la definición de Planes de Formación, la participación de larepresentación legal de los trabajadores (RLT).

Finalmente, nos parecía interesante hacer un tercer bloque de cláusulas que

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profundizan en las previsiones de los Acuerdos, materias en las que puede leerse laextensión y el compromiso con el concepto de Formación Profesional como ele-mento estratégico y de interés común en el ámbito del trabajo, que serían: la for-mación en jornada de trabajo, la retribución de la formación, la articulación entreformación y promoción o clasificación profesional y las previsiones de formaciónfrente a los cambios en la organización del trabajo.

Una primera aproximación a los resultados nos permite conocer cuál es el pesode las distintas materias en los convenios colectivos (cuadros 41 y 42)

La observación por grandes sectores de actividad (agricultura, construcción,industria y servicios) apunta algunas tendencias: en todos ellos es el tercer blo-que de temas (la formación como elemento estratégico) el que se desarrolla enmenor medida. En el sector de agricultura un número importante de convenios(63%) recoge alguna cláusula relativa a derechos individuales, y es significativotambién el número de convenios que tratan aspectos relacionados con losAcuerdos (47%). En construcción e industria el 48% y 43% respectivamente,desarrollan derechos individuales y en porcentajes del 41% y del 31% se refie-ren a los Acuerdos.

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CUADRO 41. CONVENIOS Y CLÁUSULAS POR MATERIAS, EN % DE LOS CONVENIOS

Es en el sector servicios, precisamente el que cuenta con mayor número de con-venios negociados, en el que la negociación colectiva en materia de formación sedesarrolla menos, con matices: solo en un 26% de los convenios de este sector seobservan cláusulas relacionadas con derechos individuales, pero un 41% se refiereal desarrollo de los Acuerdos de FC.

En cuanto a las tendencias por ámbito de negociación, se observa que el primerbloque de temas aparece con mayor frecuencia en los convenios de ámbito auto-nómico (60%). Los convenios en que en mayor medida se desarrollan las previsio-nes de los Acuerdos de FC son los de carácter estatal, recogiéndose en el 80%. Ylógicamente, es en el ámbito de empresa donde un mayor número de convenios(35%), intenta avanzar sobre las implicaciones del compromiso con la FormaciónProfesional (promoción, organización del trabajo, etcétera).

2.2. Metodología

A partir del VII Congreso Confederal celebrado el año 2000, la ConfederaciónSindical de CC.OO. pone en marcha el Observatorio de la Negociación Colectiva,

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CUADRO 42. CONVENIOS Y CLÁUSULAS POR MATERIAS, EN % DEL TOTAL DE LAS CLÁUSULAS

proyecto con el que se pretende conocer cómo se concretan diferentes contenidosclave en la Negociación Colectiva en España55 (empleo, contratación, salario...),ampliando la perspectiva puramente estadística.

Para abordar el análisis del contenido de la Negociación Colectiva era necesa-rio, dada su estructura y naturaleza, establecer una muestra significativa de conve-nios vigentes (conviene recordar que el número de convenios vigentes se sitúa entorno a los 5.000). El Observatorio de la Negociación Colectiva seleccionó unamuestra de 300 convenios a partir de los siguientes criterios.

• La estructura de la Negociación Colectiva por ámbito de negociación y tra-bajadores afectados: convenios sectoriales estatales, de Comunidad Autóno-ma, provinciales y de empresa.

• La estructura sectorial: distribución por sectores económicos desagregadoshasta dos dígitos de CNAE a partir de los sectores básicos: agricultura, indus-tria, construcción y servicios.

• Con relación a la estructura territorial, se ha considerado la totalidad delterritorio español (excepto Ceuta y Melilla), considerando dos cuestiones: laexistencia de convenios colectivos que agrupan a los trabajadores de un sec-tor en el ámbito de una Comunidad Autónoma, y por otro lado, atendiendoal número de trabajadores cubiertos por cada convenio.

El resultado de definir la muestra partiendo exclusivamente de la proporción deconvenios por ámbito de negociación exigiría centrarse casi exclusivamente en losconvenios provinciales y de empresa. La voluntad de analizar el contenido de lascláusulas con la mayor significación exige introducir otros criterios.

Así, se recogen en la muestra la mayor parte de los convenios sectoriales deámbito estatal, dada su significación en el conjunto de la Negociación Colectiva porel número de trabajadores a los que afectan.

De igual forma, a la hora de realizar la selección de los convenios de empre-sa, además de tomar en cuenta convenios de grandes empresas significativas por

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CUADRO 43.

55. En este proyecto se incorpora la participación coordinada de un grupo de estudiosose investigadores de las relaciones laborales, dirigido por Ricardo Escudero, catedrático de laUniversidad de Alcalá de Henares.

su actividad y por el número de trabajadores afectados, se ha tratado de incluirotros que se consideran, desde el punto del Observatorio, relevantes porque sucontenido aporta algún aspecto novedoso en la regulación de las relacioneslaborales.

Todo lo anterior explica que la muestra de convenios para el análisis de conte-nidos de formación en esta Acción Complementaria sea la misma que utiliza elObservatorio de la Negociación Colectiva de CC.OO., enriqueciendo así la infor-mación del mismo.

En el cuadro 43 se detalla la estructura de la muestra de convenios analizada.Hay que señalar que todos ellos se encontraban vigentes en el año 2002.

Al integrar la Formación Profesional y continua como nueva materia de análisis,los resultados de estudio constituyen un sólido punto de partida para futuras inves-tigaciones que permitan hacer comparaciones en el tiempo.

En cuanto al análisis del texto de los convenios hay que señalar que se han revi-sado todos los artículos y cláusulas en las que se hace referencia a la FormaciónProfesional o la continua, de forma directa o indirecta. En el capítulo IV se descri-ben los resultados.

2.3. Los derechos de formación en la Negociación Colectiva

2.3.1. Permiso para exámenesEs este derecho, como se ha visto anteriormente, el que se encuentra más exten-

dido, ya que lo regulan más del 50% de los convenios, siendo algo menor este por-centaje en los convenios de empresa (cuadro 44).

En el Estatuto de los Trabajadores este derecho no se recoge entre los permi-sos remunerados (art. 37.3), por lo que el permiso para exámenes se considerano retribuido. Por otra parte no se señalan límites al derecho, es decir, no se aco-tan tiempos. Aunque en la mayor parte de los convenios analizados se transcri-be literalmente el texto del Estatuto, en algunos casos se observa una regulaciónque mejora sus previsiones, precisamente en cuanto a la concesión de tiemporetribuido:

• Estableciendo el número de días que podrá disfrutarse: seis días, diezdías, un día por examen, un día por asignatura..., siempre vinculado aestudios oficiales.

• En otros casos se observa la ampliación del tiempo en función de la condi-ciones de trabajo: “Si se tiene horario nocturno se tendrá permiso la nocheanterior al examen”, “derecho al tiempo necesario para matricularse”...

Pero también existen convenios en que se interpreta este derecho de manerarestrictiva, limitando el tiempo de su ejercicio: “Si superan los diez días al año serána cuenta de las vacaciones”.

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2.3.2. Permiso para formaciónLa orientación de este permiso, junto al derecho a la adaptación de jornada,

es la formación y perfeccionamiento profesional del trabajador, y está directa-mente relacionado con la actividad de la empresa. De ahí que este derecho nose fundamente sobre la oficialidad de los estudios ni sobre su seguimiento regu-lar, abriéndose la posibilidad de que se trate de enseñanzas de diverso tipo y ori-gen, siempre que contribuyan a mejorar la capacidad profesional de quienes losdisfruten.

El ámbito en que más se ha desarrollado este derecho es el sectorial estatal,en este un 40% de los convenios hacen referencia a este permiso. Como puedeapreciarse en el cuadro 45 este porcentaje se reduce al 33% en los convenios decarácter autonómico, al 27% en los de ámbito provincial y al 24% en los deempresa.

También en este caso la mayor parte de los convenios revisados hacen unatranscripción literal del artículo 23 del Estatuto: “El trabajador tendrá derecho a laconcesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional conreserva del puesto de trabajo’, pero aparecen también distintas posibilidades rela-cionadas con:

• Su interpretación restrictiva, vinculando este permiso a la realización deestudios de carácter oficial.

• La regulación del tiempo dedicado a formación, siendo heterogéneo su tra-tamiento en cuanto al número de horas y su distribución: desde una hora alfinalizar la jornada, a 180 horas al año, una semana al año, quince días alaño, treinta horas al año…

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CUADRO 44. PERMISO PARA EXÁMENES POR ÁMBITO DE CONVENIO

• La posibilidad de acumular las horas de dos años.• La limitación del disfrute del permiso a un porcentaje de la plantilla (20%).• La antigüedad como condición para acceder a este permiso.Por otra parte, las referencias específicas al Permiso Individual de Forma-

ción regulado en el marco de los Acuerdos de Formación Continua son míni-mas, y aunque es un derecho que pueden ejercer los trabajadores y trabajado-ras, previo permiso de la empresa, es evidente que la adscripción a los Acuer-dos y la regulación en convenio permitirían mejorar su difusión y el acceso almismo.

El interés del Permiso Individual de Formación es la superación de la concep-ción del permiso regulado en el Estatuto, ampliando este derecho a cualquier clasede estudios de interés para el trabajador o trabajadora, con la única condición deque sean de carácter oficial. Este permiso encaja mejor con el concepto recogidoen el Convenio 140 de la OIT sobre licencia de estudios, al abarcar la FormaciónProfesional y la destinada a su formación personal.

2.3.3. Adaptación de la jornadaLa adaptación de jornada viene regulada en el 27% de los convenios estatales

y autonómicos, en el 16% de los de empresa y en el 9% de los convenios provin-ciales, tal como se aprecia en el cuadro 46.

Las cláusulas sobre esta materia reproducen el texto del Estatuto y suelen abor-dar de manera conjunta la adaptación de jornada y la elección de turno de traba-jo, vinculando el ejercicio de este derecho al carácter oficial de la formación. Enalgunos casos se condiciona al aprovechamiento de la formación.

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CUADRO 45. PERMISO PARA FORMACIÓN POR ÁMBITO DE NEGOCIACIÓN

2.4. El desarrollo de los Acuerdos de Formación Continua en laNegociación Colectiva

2.4.1. Adscripción a los Acuerdos Nacionales de Formación ContinuaLa adscripción a los Acuerdos de FC, es, como vimos, una de las materias que

tiene mayor peso en el conjunto de convenios (43%). Las diferencias por ámbito denegociación son importantes. El 80% de los convenios de carácter sectorial estatalcontempla cláusulas sobre este punto, muy por delante de los de ámbito autonómi-co (47%) y provincial (35%). Y es en el nivel de empresa donde menos conveniosse adscriben al Acuerdo, con un 29% (cuadro 42).

En la mayor parte de los convenios se sustenta esta decisión en la declaraciónsobre el valor de la formación como derecho y como factor estratégico de lasempresas. Generalmente el texto viene a decir: “…Las partes acuerdan adherirse al[…] Acuerdo de Formación Continua en orden a impulsar la elaboración y ejecu-ción de Planes de Formación de Empresas Agrupados e Intersectoriales en los quepueden participar los trabajadores de este sector, para la consecución de mejorasen la cualificación de los mismos”.

2.4.2. Comisiones de formaciónEs en el ámbito estatal donde hay un mayor desarrollo de estas comisiones, con

un 52% de convenios colectivos que regulan esta materia. En segundo lugar seencuentra el ámbito autonómico con un 38%. En los convenios de ámbito provin-

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CUADRO 46. ADAPTACIÓN DE JORNADA O ELECCIÓN DE TURNO POR ÁMBITO DE NEGOCIACIÓN

cial se recoge la creación de comisiones de formación en el 31%, y en los deempresa en el 29%.

Generalmente las cláusulas relativas a la creación de comisiones de formaciónse desprenden de la adscripción del convenio correspondiente a los Acuerdos deFormación Continua. La fórmula adoptada puede ser, bien crear una comisión espe-cífica o bien atribuir las competencias relacionadas con la formación a la ComisiónMixta del propio convenio.

La redacción más común de este tipo de cláusulas sería: “Las partes firman-tes asumen el contenido íntegro del ANFC. La formación profesional constitu-ye un elemento estratégico de máxima prioridad para la modernización ymejora de la competitividad de las empresas y para el desarrollo personal yprofesional de los trabajadores. En aquellas empresas en que se lleven a caboplanes de formación, se crearán Comisiones de Formación Profesional integra-das por los representantes de los trabajadores y de la empresa, las cuales asu-mirán las siguientes funciones:

• Tomar la iniciativa en la detección de las necesidades formativas.• Conocer los planes de formación y emitir informe previo.• Analizar las solicitudes y realizar una propuesta a la dirección de la empresa”.

2.4.3. Planes de formaciónEs en los convenios colectivos de empresa donde habitualmente se definen planes

de formación. En un 41% de los convenios de dicho ámbito se contempla esta materia.En la mayor parte de los casos en estas cláusulas no se recogen los contenidos

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CUADRO 47. ADSCRIPCIÓN A LOS ACUERDOS DE FC POR ÁMBITO DE NEGOCIACIÓN

de formación previstos, sino que se hace referencia al compromiso de financiacióndel plan, remitiendo generalmente este compromiso a la solicitud de las subvencio-nes correspondientes en el marco de los Acuerdos de Formación Continua.

Se observa, por otra parte, que en algunos convenios se identifica el com-promiso de financiación con la realización de la formación en horas de traba-jo, o bien con la remuneración de la misma si se realiza fuera de la jornadalaboral.

Solo en convenios de sectores maduros, con mayor cultura de negociación, seregula el compromiso de financiación del plan de formación, estableciendo un por-centaje sobre la masa salarial (0,25%, 1%, etc.).

2.4.4. Participación de la RLTEl número de convenios que recogen cláusulas relativas a la participación de la

Representación Legal de los Trabajadores es del 20%. Este dato debe relacionarsecon el desarrollo de las comisiones de formación, dado que la intervención decomités y delegados de personal se realiza a través de éstas, ya sean específicas ode seguimiento y vigilancia de los convenios.

Por ámbitos de negociación, el 28% de los convenios estatales y el 22% delos convenios de empresa observan previsiones sobre esta materia. Este porcen-taje se reduce al 12% en los convenios de carácter autonómico y al 11% en losprovinciales.

En cuanto al contenido habría que señalar:• La mayor parte de los convenios enuncian total o parcialmente los derechos

de información y emisión de informe a los planes de formación que recogen

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CUADRO 48. COMISIONES DE FORMACIÓN POR ÁMBITO DE NEGOCIACIÓN

los Acuerdos de Formación Continua, o remiten a estos para la determina-ción de tales derechos.

• En algunos convenios se amplían los derechos reconocidos en los Acuerdos,por ejemplo:

—el derecho a participar en la identificación y el análisis de las necesi-dades de formación en las empresas;

—el derecho a colaborar en el diseño de los planes de formación;—el derecho a intervenir en la identificación de los trabajadores y traba-

jadoras participantes en las acciones formativas que se programen y laposibilidad de mediar entre empresa y trabajador en caso de des-acuerdo sobre la obligación de hacer formación;

—el derecho a colaborar en el proceso de evaluación de los planes deformación desarrollados;

—el derecho a intervenir en el seguimiento de la formación, velando porsu adecuación y vigilando su calidad;

—el derecho a emitir informes sobre cualquier decisión en materia deformación que se adopte en la empresa.

2.5. El desarrollo de la formación como interés compartido

2.5.1. Formación en jornada de trabajoAunque en algunos convenios este aspecto pueda solaparse con los permisos

para formación, hay que recordar que estos últimos se vinculan generalmente conla realización de estudios de carácter oficial.

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CUADRO 49. PARTICIPACIÓN DE LA RLT POR ÁMBITO DE NEGOCIACIÓN

Por ámbito de negociación, hay que señalar que la distribución de estas cláu-sulas es similar en los convenios de empresa y los de ámbito autonómico y serecoge en el 28% de ellos. Este tanto por ciento desciende significativamente enlos convenios estatales, con un 16% y es menor aún en los convenios provincia-les, con un 14%.

La regulación de esta materia se expresa en la mayor parte de los convenioscomo horas o “bolsa de formación”, y van de las 20, 34, 35 a 60 horas al año, conla posibilidad, en algún caso, de acumular periodos de dos años. En otros casos seestablece un reparto del tiempo de formación al 50% entre empresa y trabajador,hasta un máximo de horas, por ejemplo 20. Finalmente algunos convenios limitanla realización de formación en jornada de trabajo a que tenga carácter obligatoriopor estar relacionada con el puesto de trabajo.

2.5.2. Retribución de la formación Son los convenios de empresa los que en mayor medida regulan esta materia

con un 27%, se reducen al 18% de los convenios de ámbito estatal y al 12% enlos autonómicos y provinciales.

La mayor parte de los convenios que contemplan retribución de la forma-ción establecen como condición necesaria alguna de las siguientes fórmulas:

• Que la formación sea de interés para la empresa.• Que esté relacionada con el puesto de trabajo.• Que la formación sea promovida por la propia empresa.

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CUADRO 50. FORMACIÓN EN JORNADA DE TRABAJO POR ÁMBITO DE NEGOCIACIÓN

Solo en algún caso aislado se admite que la formación sea de interés per-sonal o profesional del trabajador.

Generalmente se señalan también límites de horas anuales para formaciónretribuida fuera de la jornada laboral. La retribución adopta diferentes formas:

• Mediante compensación en dinero: 120 euros por asistencia a cursos de másde 80 horas; 9 euros por trabajador y hora hasta un máximo de dos horaspor sesión y dos sesiones por semana; una dieta de formación interna de 8euros brutos por hora de formación; 6,60 euros por hora...

• Con la consideración de las horas dedicadas a la formación como horasextraordinarias.

• Con la compensación en reducción del tiempo de trabajo por horas deformación acumuladas.

2.5.3. Formación y promoción profesionalEn el 35% de los convenios de empresa y en el 30% de los de ámbito estatal

aparecen cláusulas relacionadas con esta materia, desciende al 20% en el caso delos autonómicos y al 7% de los provinciales.

Es este uno de los temas con mayores dificultades de desarrollo en la Negocia-ción Colectiva, por sus implicaciones en la organización del trabajo y en el valorotorgado a la cualificación. Pero es asimismo el que refleja el compromiso con elvalor estratégico de la formación.

En la mayor parte de los convenios se recogen declaraciones de principiosAn

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9CUADRO 51. RETRIBUCIÓN DE LA FORMACIÓN POR ÁMBITO DE NEGOCIACIÓN

sobre la necesidad de articular la formación con la promoción en el marco de laclasificación profesional, con redacciones del tipo: “El sistema de clasificaciónprecisa de la plena colaboración de políticas activas de formación y de procesosdinámicos en la promoción, lo que conllevará una mayor amplitud en las expec-tativas profesionales”.

Pero existen convenios en que se avanzan posibilidades de trabajo en esta direc-ción, con diferentes propuestas:

• La evaluación continua vinculada al desarrollo de planes de formación.• La promoción vinculada al número de horas de formación realizadas y a su

aprovechamiento.• Planes de formación accesibles a todos los empleados y dirigidos por una

Comisión de Ascensos y Promociones en colaboración con el Departamen-to de Formación.

• Plan de formación vinculado a puestos de trabajo vacantes.• Reconocimiento de la formación realizada (dentro o fuera de la empresa) a

la hora de cubrir vacantes o resolver concursos de ascensos.• Formación con certificación reconocida sectorialmente.

2.5.4. Formación y previsión de cambios en la organización del trabajoSolo en el 16% de los convenios colectivos se hace alguna referencia a esta

cuestión, y son los convenios de ámbito sectorial estatal los que en mayor medidahan asumido la necesidad de promover la negociación sobre este tema (28% fren-

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CUADRO 52. FORMACIÓN Y PROMOCIÓN PROFESIONAL POR ÁMBITO DE NEGOCIACIÓN

te al 18% de los convenios de empresa y del 9% de los provinciales). En el ámbitoautonómico las referencias son residuales (2%).

En general este tema se aborda exclusivamente como declaración de principiosen cuanto a la necesidad de planificar los cambios en la organización del trabajoo la innovación tecnológica previendo la formación adecuada. Pero es interesan-te constatar una cierta difusión en los convenios colectivos de los discursos másinstitucionales, y relativamente recientes, sobre la importancia estratégica de laformación.

El compromiso más concreto relacionado con este tema se observa en algúnconvenio que mejora las previsiones del Estatuto con respecto a los derechos de laRLT, señalando la “obligación de la empresa a informar a la misma sobre las previ-siones de cambios tecnológicos con incidencia sobre la cualificación de los traba-jadores-as, en orden a anticiparse a ellos, planificando, con su colaboración o consu conocimiento al menos la formación necesaria para afrontarlos”.

2.6. Conclusiones

Del conjunto de datos descritos podemos extraer algunas consideraciones.El elemento más significativo en términos cuantitativos es la regulación de underecho individual recogido en el Estatuto de los Trabajadores, como es el per-miso para exámenes. Este derecho es automático, es decir, no requiere para suejercicio mayor regulación, y de hecho en la mayor parte de los convenios se

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1CUADRO 53. FORMACIÓN Y CAMBIOS EN LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO POR ÁMBITO DE

NEGOCIACIÓN (%)

transcribe literalmente el texto del Estatuto. No hay que despreciar, en todocaso, aquellos convenios que mejoran su ejercicio, aunque son los menos.

El segundo aspecto importante en términos cuantitativos es la adscripcióna los Acuerdos de FC. Un 43% de los convenios analizados se refiere a estamateria. El valor de estas cláusulas se encuentra en las posibilidades de des-arrollo de la formación abiertas en ese marco, especialmente la negociaciónno solo del acceso a la formación de los trabajadores y trabajadoras en térmi-nos de derecho, sino todas las posibles relaciones entre la formación y otrasmaterias: participación sindical, formación y organización del trabajo, promo-ción, etcétera.

Sin embargo, la presencia del resto de los temas apunta a que estas posibi-lidades de negociación se han concretado en menor medida en los convenios.El número de convenios que abordan el resto de los temas es significativamen-te inferior al número de los convenios que se adscriben a los Acuerdos (Comi-siones de Formación, Planes, Participación RLT…).

Aún menos significativas en términos cuantitativos son aquellas cláusulasque concretan el compromiso con la formación de los recursos humanos: for-mación en tiempo de trabajo, retribución, promoción…, y son claramente resi-duales, en el conjunto de convenios analizados, las que relacionan lo anteriorcon estrategias de desarrollo y competitividad en sectores y empresas: forma-ción y organización del trabajo.

Como vimos estos temas aparecen fundamentalmente en los convenios sec-toriales de carácter estatal (28%); y si bien estos tienen un peso menor en elconjunto de convenios vigentes, su importancia como referentes de conveniosnegociados en ámbitos inferiores, permite valorarlos como un avance, quizálento y menor de lo esperado pero, en todo caso, positivo, de los objetivos alos que apuntan los Acuerdos de Formación Continua.

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3. Estudio UGT: La FormaciónContinua en los

convenios sectoriales: un estudio desde

el análisis de contenido

3.1. Estrategia del análisis de contenido y metodología de análisis

El análisis de contenido debe ser entendido como una fase de descodificación,basada en simplificar el mensaje original. Es decir, se trata de aclarar los contenidosesenciales del objeto de análisis.

Para elaborar el texto de investigación, se han elegido 22 convenios que tratanel tema de la Formación Continua, teniendo en cuenta que para su selección se hatomado como referencia el número de convenios colectivos y trabajadores afecta-dos que, según Comunidad Autónoma y sector de actividad, registrados en mayodel 2002, inició efectos económicos de enero a diciembre del 2001 (MTAS).

Teniendo en cuenta estos datos, se eligen las seis comunidades autónomassiguientes:

• Andalucía.• Cataluña.• Castilla y León.• País Vasco.• Valencia.• Madrid.El motivo de la elección es que estas agrupan el 58% de los convenios colecti-

vos que se firman en España y afectan al 52% de los trabajadores.Para realizar el análisis de contenido se ha utilizado el software informático

NUDISTVivo (NVivo). Este programa trata datos no numéricos, no estructurados,dotados de procesos de indicialización, búsqueda y teorización.

En la ejecución del estudio se crean cuatro nuevos documentos, cada uno deellos destinado a un sector económico. Estos documentos contienen las definicio-

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nes contextuales referidas a su sector. Es decir, el documento “AGRICULTURA” con-tiene las siguientes definiciones:

• Promoción profesional_agricultura.• Formación interna_agricultura.• Formación profesional_agricultura.• Cualificación_agricultura.• Acción formativa_agricultura.• Perfeccionamiento_agricultura.• Reciclaje_agricultura.• Formación Continua_agricultura.• Plan de formación_agricultura.• Forcem/fundación tripartita_agricultura.• Acuerdo Nacional de Formación_agricultura.• Competencias_agricultura.• Habilidad.Y de esta forma están organizados los otros tres documentos, referidos a los sec-

tores económicos restantes (industria, construcción y servicios).

3.2. Los resultados del análisis de convenios colectivos

Con la información obtenida a través del análisis de contenido en 22 convenioscolectivos, podemos llegar a la conclusión primeramente de que la mayor parte inclu-ye (en su redacción o en alguna de sus cláusulas) la expresión “Formación Continua”.

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Fuente: UGT Euskadi

CUADRO 54. PRESENCIA DE DEFINICIONES CONTEXTUALES (%) EN LOS CONVENIOS COLECTI-VOS, POR SECTOR ECONÓMICO

Paralelamente, es habitual que se empleen otros conceptos que se pueden ase-mejar como son Formación Profesional, cualificación, competencias, reciclaje, per-feccionamiento, habilidades y plan de formación.

A pesar de las matizaciones que cada uno de estos términos puede introduciren cada convenio o sector, insistimos en que son conceptos cuyo significado esparecido. Todos ellos connotan la necesidad de que la Formación Continua sirva deinstrumento para el mejor rendimiento del puesto de trabajo y la competitividad delas empresas.

Igualmente, aun considerando que contamos con una muestra limitada de con-venios, comprobamos que se producen algunas diferencias entre los distintos sec-tores, tal y como el cuadro 54 indica.

En el sector agrícola, de todos los conceptos empleados, las expresiones “For-mación Continua” y “Formación profesional” (con un 75%) son los más habituales,

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Fuente: UGT Euskadi

CUADRO 55. GRÁFICA COMPARATIVA ENTRE SECTORES Y TÉRMINOS DE CODIFICACIÓN

seguidos de los conceptos de “Promoción profesional”, “Cualificación” y “ANFC”,presentes en el 50% del total de convenios.

En el sector industrial, por su parte, los términos “Competencias” (100%), “For-mación profesional” (75%) y “Cualificación” (75%) son más habituales.

En el sector de la construcción, los conceptos de “Formación Continua” (100%)y “Competencias” (80%) son los más habituales. Mientras que en el sector servicios,los conceptos de “Formación profesional” (70%) y “Formación Continua” (70%)están presentes en un mayor número de convenios.

Por otro lado, es preciso resaltar que excepto en el sector de la construcción(40%), en la mitad de los convenios se citan los ANFC. De modo que cabe consi-derar que los convenios apuestan por la regulación de la Formación Continuatomando como referencia estos acuerdos. En un tanto por ciento menor, en los sec-tores de la industria (25%) y la construcción (20%) se señala, de manera más con-creta, a FORCEM y la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo.

En suma, la Formación Continua está presente en la mayoría de los convenios,bien en cláusulas específicas o bien en otras. Conviene resaltar las múltiples acep-ciones que se conceden a este concepto.

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III) LA PERCEPCIÓN DE LOS AGENTES SOCIALES Y TRABAJA-

DORES DE LA NEGOCIACIÓNCOLECTIVA SOBRE LA

FORMACIÓN CONTINUA EN ESPAÑA: RESULTADOS DE LAS

INVESTIGACIONES EMPÍRICAS

1. Estudio CEOE: Resultados de las encuestas y entrevistas

a las empresas y organizaciones empresariales

1.1. Introducción

En esta parte del estudio se presentan los resultados de los cuestionarios a lasempresas y las entrevistas realizadas a los responsables de recursos humanos y deformación de las empresas y de las organizaciones empresariales.

Los cuestionarios se remitieron a 650 empresas de las que finalmente han res-pondido 123. Con un nivel de respuesta muy superior entre las empresas grandes,que se explica porque suelen disponer de personas especialmente dedicadas a for-mación, que tienen tiempo y capacidad para rellenar y enviar el cuestionario, ade-más de un conocimiento preciso del convenio colectivo aplicable.

Mediante las entrevistas a 24 empresas se han completado los datos predomi-nantemente estadísticos de la encuesta a las empresas, motivo por el cual se inte-gran a efectos de la exposición de resultados.

Por su parte, las entrevistas y visitas a 18 organizaciones sectoriales e intersec-

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toriales facilitan, por una parte, el análisis de la situación y problemática de lasempresas pequeñas y muy pequeñas en el campo de la formación y, por otra, suvaloración sobre la interacción entre Formación Continua y Negociación Colectiva,en tanto que parte negociadora de los convenios colectivos supraempresariales yacuerdos sectoriales.

El análisis de las medidas e indicadores de percepción introducidos en las entre-vistas, a veces de tipo aparentemente subjetivo, permite obtener una visión máscomprensiva y directa de la realidad empresarial y se objetiva siguiendo las corres-pondientes precauciones metodológicas.

La metodología de trabajo seguida se describe en la primera parte del estudio:“Introducción, metodología y conclusiones”.

Se estudian y analizan separadamente los resultados de las entrevistas deempresas, que se integran con los datos de los cuestionarios, y los resultados de lasentrevistas a organizaciones empresariales.

1.2. Resultados de las encuestas y entrevistas a empresas

1.2.1. Resumen de la características de las empresas encuestadasAunque la población universo del estudio está constituida por el conjunto de

empresas españolas (excluidas las administraciones públicas), por razones prácticasy sobre todo, por el interés de la investigación, sus objetivos y el tipo de informa-ción que se pretendía recabar, la muestra se conformó de acuerdo a las siguientesprecisiones:

• Se excluyen las microempresas, de menos de diez empleados. • Se otorga un amplio peso a las empresas que cuentan con convenio colec-

tivo propio, por ser las que pueden ofrecer información cualitativamentemás relevante sobre la interacción entre formación y negociación.

• Se otorga un mayor peso a las empresas grandes cuyo papel tanto en activi-dades de formación como en la Negociación Colectiva, sea de ámbito deempresa o de ámbito sectorial, es mucho mayor.

De acuerdo a los objetivos del estudio, se trata de un muestreo concentrado enempresas de cierta dimensión y con especial atención a los que cuentan ademáscon convenio propio, lo que hace que los datos deban interpretarse de manera cua-litativa en tal sentido. Los datos deben interpretarse como referidos a las empresasque, por sus características, tienen una actividad destacada en formación y/o Nego-ciación Colectiva.

Respecto a las características de la muestra de las empresas, cabe destacar:• Predominan, tal como ya se ha indicado, las grandes empresas, y la media-

na y, especialmente, la pequeña empresa están escasamente representadas.• Respecto a los sectores de actividad económica, se observa una importante

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presencia de las empresas del sector industrial, de la construcción, comuni-caciones y transportes, que representan un 58% de la muestra. En segundolugar se sitúa el sector de comercio, hostelería y servicios a empresas, conun 27%. El sector primario y las demás actividades de servicios están esca-samente representadas (véase la descripción detallada de la muestra en elvolumen 2).

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CUADRO 56. DISTRIBUCIÓN MUESTRAL POR TAMAÑO DE LA EMPRESA

CUADRO 57. CONVENIO COLECTIVO APLICABLE EN LA EMPRESA

• La mitad de la muestra está constituida por empresas de ámbito interna-cional.

• A la pregunta sobre si la actividad de la empresa se ve influenciada por cons-tantes cambios tecnológicos o de otro tipo para mantener la competitividad,la mayoría de los encuestados contestan de manera afirmativa (68,68%),frente a una cuarta parte que dice que no (25,25%).

• El 90% de las empresas que han contestado cuentan con un comité deempresa y en el 37,77% hay delegados de personal. En cuanto a la repre-sentación sindical, en el 51,11% de las empresas encuestadas existen sec-ciones sindicales, mientras que en el 50% hay además delegados sindicales.

• En la gran mayoría de las empresas encuestadas se negocia un conveniocolectivo de empresa, circunstancia particularmente relevante a los efectosde este estudio puesto que se trata del nivel de negociación inferior y direc-tamente conectado a la empresa en la que se desarrolla la cuestión formati-va. El 16% aplican un convenio colectivo provincial, el 3,88% autonómicoy el 12,62% estatal.

1.2.2. Actividades formativas en las empresas encuestadasRealización de actividades de formación en la empresa

A la pregunta sobre si ha desarrollado la empresa actividades de formaciónpara sus empleados, la mayoría de los encuestados (98%) contestan de maneraafirmativa. Un porcentaje ciertamente más elevado que el que se refleja en lasestadísticas medias que sobre el particular se han realizado específicamente,pero que coincide con los datos existentes relativos a las empresas de más tama-ño56, lo que resulta coherente con la importante proporción de grandes empre-sas participantes en el estudio. De hecho el reducido porcentaje de empresasque no realizan actividad formativa alguna se corresponde precisamente conpequeñas empresas. Grado de participación de los trabajadores en actividades formativas

Los encuestados debían responder sobre el porcentaje de empleados que han par-ticipado en actividades de formación. En sus respuestas informan sobre el número departicipantes de los que ellos tienen constancia. Se supone que el número proporcio-nado es inferior al real, ya que no incluye, en principio, a los empleados que partici-pan en actividades de formación por decisión propia y fuera de sus horas de trabajo.

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210 56. Según el estudio de CEOE sobre formación en las empresas (2000) el 88% de los con-

sultados realizaba formación. Según datos de la CVTS 1999 (Eurostat /Ministerio de Trabajo),estadística que cubre mejor el espectro de empresas de menor tamaño, este porcentajedesciende al 34 % de las empresas españolas que hacen formación, pero supera el 85% en eltramo de empresas de más de 250 trabajadores; y es prácticamente del 100% en las de másde 1.000 empleados.

Ciertamente los resultados de participación son mayores que en otros estudiosestadísticos que cubren empresas de menor tamaño, en consonancia con los crite-rios del estudio ya reiterados.

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CUADRO 58. ACTIVIDAD FORMATIVA EN LA EMPRESA

CUADRO 59. PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN ACTIVIDADES FORMATIVAS

1.2.3. Cuestiones relativas a la interacción entre la Negociación Colectiva y la Formación Continua

a) Disposiciones relativas al convenio

DISPOSICIONES RELATIVAS A LA FORMACIÓN

En lo que respecta a la existencia o no de cláusulas relativas y el alcance de lasmismas, los resultados de la encuesta son básicamente los mismos que se reflejanen el análisis de la Negociación Colectiva que se ha realizado previamente. El27,27% no contiene ninguna referencia a la cuestión formativa, el 27,27% se limi-ta a adherirse a los Acuerdos Nacionales de Formación Continua y el 44,31% con-tiene una regulación más amplia, abarcando aspectos tan diversos como la Comi-sión Paritaria de Formación Continua, el plan de formación de Empresa, los Permi-sos de Formación, el tiempo de formación, etcétera.

¿LA REGULACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO LE PERMITE GESTIONAR ADECUADAMENTE LA FOR-MACIÓN DE SUS EMPLEADOS?

Se pregunta a los encuestados sobre si la regulación del convenio colectivo per-mite gestionar adecuadamente la formación de sus empleados. Esta cuestión es degran interés puesto que permite obtener una visión general de la opinión de lasempresas sobre la utilización de la Negociación Colectiva como instrumento regu-lador que facilite la gestión. El 80,48% han considerado que el nivel de desarrollo

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CUADRO 60. REGULACIÓN CONVENCIONAL DE LA FORMACIÓN CONTINUA

convencional de la cuestión formativa les permite gestionar adecuadamente la For-mación Continua en la empresa, frente al 15,85% que declara que no. Esta cues-tión es de especial relevancia si se considera que, como señala el resto de datos

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CUADRO 61. REGULACIÓN ADECUADA PARA LA GESTIÓN DE LA FORMACIÓN CONTINUA

CUADRO 62. CONVENIOS COLECTIVOS QUE NO CONTIENEN REGULACIÓN ALGUNA SOBRE

FORMACIÓN CONTINUA

CUADRO 63. CONVENIOS COLECTIVOS QUE SE LIMITAN A LA ADHESIÓN AL ANFC

contenidos en este estudio, la regulación convencional de la formación es bastanteparca.

Pero, si en general una amplia mayoría de encuestados considera satisfactoriosu actual nivel de regulación, aunque este sea nulo o mínimo, existe un importan-te mayor grado de satisfacción en aquellas empresas que cuentan con un conveniocolectivo que regula más ampliamente la cuestión formativa. Véase al respecto lostres gráficos anteriores, que atienden al mayor o menor desarrollo convencional dela cuestión formativa.

Así, para la totalidad de los entrevistados la regulación existente en el con-venio colectivo le permite gestionar adecuadamente la Formación Continua enla empresa, y ello tanto cuando la regulación en convenio colectivo es amplia ydetallada como cuando el convenio colectivo se limita a la adhesión . Cierta-mente manifiestan diferencias en cuanto a la oportunidad de regular más omenos la cuestión formativa en convenio colectivo, pero todos coinciden en undato previo que justifica la satisfacción en todos los casos, y es el elevado gradode entendimiento existente con los representantes de los trabajadores sobre elparticular. Se trata, se dice, de una “cuestión pacífica”, tanto cuando la cuestiónse negocia y regula a través de convenio colectivo, como cuando queda al mar-gen. Y se señala la utilización de otras vías para el acuerdo y la participación delos trabajadores, reuniones periódicas o acuerdos puntuales con los representan-tes de los trabajadores como un instrumento de gestión de la formación más ade-cuado que el convenio colectivo.

¿SERÍA POSITIVO QUE EL CONVENIO COLECTIVO INCLUYERA MÁS CLÁUSULAS EN MATERIA DE

FORMACIÓN?Se pregunta a los encuestados sobre la conveniencia de incluir otras cláusulas

en materia formativa. Pues bien, los resultados coinciden básicamente con lo seña-lado en la pregunta anterior, en el sentido de que la mayoría de las empresas con-

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CUADRO 64. CONVENIOS COLECTIVOS QUE CONTIENEN UNA REGULACIÓN MÁS AMPLIA SOBRE

LA FORMACIÓN CONTINUA

sideran que la regulación en convenio colectivo es adecuada y suficiente, inclusoaunque no regule la materia. El 20,73% considera necesario abordar determinadosaspectos formativos en la Negociación Colectiva que ahora no se contemplan, fren-te al 73,17% que declara que no.

Por otra parte, se observa una tendencia semejante a la reseñada en el apartado

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CUADRO 65. NECESIDAD DE INCLUIR NUEVAS CLÁUSULAS EN MATERIA DE FORMACIÓN

CUADRO 66. CONVENIOS COLECTIVOS QUE NO CONTIENEN REGULACIÓN ALGUNA SOBRE

FORMACIÓN CONTINUA

anterior, en el sentido de que las empresas cuyo convenio colectivo no contieneregulación sobre el particular o se limitan a la adhesión a los Acuerdos Nacionalesde Formación Continua manifiestan una mayor necesidad de afrontar la regulaciónen convenio de la Formación Continua. El 34,78% de las empresas cuyo conveniono contiene referencia alguna reclama una regulación sobre el particular, frente al

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CUADRO 67. CONVENIOS COLECTIVOS QUE SE LIMITAN A LA ADHESIÓN AL ANFC

CUADRO 68. CONVENIOS COLECTIVOS QUE CONTIENEN UNA REGULACIÓN MÁS AMPLIA SOBRE

LA FORMACIÓN CONTINUA

21,05% de las empresas cuyo convenio se limita a la adhesión a los ANFC y el12,5% de las empresas en cuyo convenio se ha abordado de manera más amplia laregulación de la Formación Continua.

En general los entrevistados, de forma coherente con las opiniones anteriores,no aprecian la necesidad de introducir nuevas previsiones sobre el particular, alu-diendo a las rigideces que generan las cláusulas de los convenios, sin perjuicio deque en algún caso sí se han manifestado ciertas disfuncionalidades en relación conel tiempo de formación, que tal vez debieran resolverse por esta vía.b) Disposiciones relativas a la empresa

DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES FORMATIVAS

Casi todas las empresas encuestadas dicen realizar un estudio de las necesida-des formativas en la empresa (93,15%). Un porcentaje ciertamente elevado, cohe-rente con las características de las empresas consultadas. El diagnóstico de las nece-sidades formativas permanece al margen de la regulación convencional, dato quecoincide con lo observado al realizar el seguimiento de la Negociación Colectivaespañola sobre el particular. En solo el 9,58% de los convenios colectivos de lasempresas encuestadas se contiene una referencia al particular.

En cuanto a la evaluación que se hace de la regulación o ausencia de regu-lación en convenio colectivo para el desarrollo de la formación en la empresahay que tener en cuenta que en aquellas empresas (las menos) en que esteaspecto se regula, una mayoría (el 57,14%) lo enjuicia favorablemente, frenteal 28,57% que hace una valoración neutra. En cambio, en aquellas empresasen que el particular no se regula en convenio colectivo, la mayor parte haceuna valoración neutra (el 69,69%) o considera que favorece el desarrollo de la

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CUADROS 69 Y 70. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES FORMATIVAS

formación en la empresa (el 16, 66%), frente a solo un 3,03% que consideraque lo dificulta.

En opinión de los entrevistados, el diagnóstico de las necesidades formativas,como en general la planificación de la actividad formativa, no es cuestión quetenga correcto acomodo en la Negociación Colectiva. Se considera responsabi-lidad de la empresa y un elemento estratégico de gestión, como toda la activi-dad formativa, y por tanto no revisable a través del convenio colectivo. De estaconsideración de la formación como un valor estratégico más de la empresa, sederiva que se entienda que la responsabilidad última, “como la determinaciónde las unidades de negocio de la empresa”, corresponde a la empresa y no esmateria que deba “negociarse” con los representantes de los trabajadores. Y ello,se señala, sin perjuicio de que, partiendo de esta responsabilidad, se fomente yvalore la colaboración y participación de los trabajadores y sus representantes ala hora de estudiar las necesidades formativas en la empresa, práctica por otrolado bastante frecuente aunque no se incluya en el convenio.

PLANIFICACIÓN DE LAS ACCIONES FORMATIVAS

De manera análoga a lo anterior, la mayor parte de las empresas encuestadasplanifican la actividad formativa, concretamente el 96,15%, pero solo una mínimaparte de los convenios colectivos aplicables regulan el particular (6,41%). Dato quecoincide básicamente con lo observado al realizar el seguimiento de la Negocia-ción Colectiva, en la que las más de las veces se prevé el establecimiento de un plande formación pero sin mayor concreción.

En cuanto a la evaluación que se hace de la regulación o ausencia de regula-ción en convenio colectivo para el desarrollo de la formación en la empresa hayque tener en cuenta que en aquellas empresas (las menos) en que este aspecto se

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CUADRO 71. LA REGULACIÓN CUADRO 72. LA AUSENCIA DE REGULACIÓN

regula, una mayoría (el 60%) lo valora favorablemente, frente al 20% que hace unavaloración neutra. En cambio, en aquellas empresas en que el particular no se regu-la en convenio colectivo, la mayor parte hace una valoración neutra (el 64,78%) oconsidera que favorece el desarrollo de la formación en la empresa (el 19,71%),frente a solo un 1,40% que considera que lo dificulta.

Como en la consulta anterior, en opinión de los entrevistados la planificaciónde la actividad formativa, no es cuestión que tenga correcto acomodo en la Nego-ciación Colectiva. Se considera un elemento estratégico de la competitividadempresarial y por tanto exclusiva responsabilidad suya, como toda la actividad for-mativa, y por tanto no susceptible de negociación. Se considera la formación comoun valor estratégico más de la empresa, cuya planificación, “como la determinaciónde las unidades de negocio de la empresa”, corresponde a la empresa y no es mate-ria que pueda “negociarse” con los representantes de los trabajadores. Paradigmá-tico es el caso de algunas de las empresas entrevistadas, grandes corporacionesinternacionales, en las que la planificación de la formación se realiza supranacio-nalmente, de suerte que a nivel nacional únicamente cabe introducir algún matizen función de la especificidad local.

A pesar de ello, en muchas de las empresas con cuyos responsables nos hemosentrevistados los representantes de los trabajadores participan activamente en laplanificación de la actividad formativa, colaborando en la detección de las necesi-dades formativas y realizando propuestas a la dirección de la empresa.

PLAN DE FORMACIÓN

Es destacable el hecho de que la mayoría de las empresas encuestadas (86,84%)tienen un plan de formación. Este dato coincide con los resultados de otras encuestasrealizadas anteriormente y refleja el mayor peso que las grandes empresas tienen en la

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CUADROS 73 Y 74. PLANIFICACIÓN DE LAS ACTIVIDADES FORMATIVAS

muestra que finalmente ha contestado a la encuesta, puesto que la realización de pla-nes de formación propios no está normalmente al alcance de las pymes.

Sin embargo, solo una parte de los convenios colectivos lo contemplan(14,47%) y menos aún contienen una referencia a los aspectos básicos del mismo.Unos resultados que coinciden en lo fundamental con lo observado al afrontar elanálisis de la muestra de convenios colectivos. Son los menos los convenios colec-tivos en los que se regulan aspectos básicos de los mismos, tales como contenidos,objetivos, colectivos prioritarios, procedimiento de elaboración, etcétera.

En cuanto a la valoración que se hace de la regulación o ausencia de regulaciónen convenio colectivo para el desarrollo de la formación en la empresa hay quetener en cuenta que en aquellas empresas (las menos) en que este aspecto se regu-

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CUADRO 75. LA REGULACIÓN CUADRO 76. LA AUSENCIA DE REGULACIÓN

CUADROS 77 Y 78. PLAN DE FORMACIÓN DE EMPRESAS

la, una mayoría (el 72,72%) lo evalúa favorablemente, frente al 18,18% que haceuna valoración neutra. En cambio, en aquellas empresas en que el particular no seregula en convenio colectivo, la mayor parte hace una valoración neutra (el53,84%) o considera que favorece el desarrollo de la formación en la empresa (el23,07%), frente a solo el 6,15% que considera que lo dificulta.

Las opiniones emitidas abundan en considerar que la formación en la empresay, por ende, el diseño de los planes de formación debe realizarse por los técnicosde formación, sin que sea conveniente, en aras a la mejor gestión, introducir facto-res de rigidez a través del convenio colectivo. Se considera que la introducción enel convenio colectivo de cláusulas meramente declarativas es una labor inútil,mientras que si se pretende sentar las bases del plan de formación en el conveniocolectivo se produciría un “encorsetamiento inadmisible”. Se indica una vez másque la planificación de la actividad formativa de la empresa es responsabilidad dela misma, además de un valor estratégico de la empresa, y por tanto, una parte dela política de empresa no “negociable”. Lo anterior, sin perjuicio de que se consi-dera que la ayuda de los sindicatos contribuye a mejorar y reforzar el trabajo de losdirectivos y responsables de formación y desarrollo de los recursos humanos, tam-bién en el momento de diseñar el plan de formación.

ORGANIZACIÓN DE LA FORMACIÓN EN LAS EMPRESAS

A la pregunta de si existe una estructura organizada para la formación (departa-mento o área), los resultados reflejan que el 85,33% de las empresas que han con-testado a la encuesta cuentan con una estructura organizada para la formación. Unamplio desarrollo de los aspectos organizativos de la formación que se explica porla mayor respuesta de las grandes empresas. Una cuestión que, sin embargo, queda

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CUADRO 79. LA REGULACIÓN CUADRO 80. LA AUSENCIA REGULACIÓN

por completo fuera de la Negociación Colectiva. Sólo una de las empresas encues-tadas señala que se contenga referencia a dicha estructura en el convenio colectivo.

En cuanto a la valoración que se hace de la regulación o ausencia de regulaciónen convenio colectivo para el desarrollo de la formación en la empresa, en la únicaempresa que regula esta cuestión en convenio colectivo tal circunstancia se valorafavorablemente. En cambio, en las demás empresas, en las que el particular no seregula en convenio colectivo, la mayoría lo considera neutro (el 59,45%) o quefavorece el desarrollo de la formación en la empresa (el 17,56%), frente a solo el4,05% que considera que lo dificulta.

En opinión de los entrevistados la determinación de la estructura formativa dela empresa es cuestión que corresponde exclusivamente a la empresa. Se trata de

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CUADRO 83. LA AUSENCIA DE REGULACIÓN

CUADROS 81 Y 82. ESTRUCTURA PARA LA FORMACIÓN

un aspecto de estricta organización interna de la empresa que no tiene cabida enel convenio colectivo.

COMISIÓN PARITARIA DE FORMACIÓN DE EMPRESA

El 28% de las empresas encuestadas tienen una Comisión Paritaria de Forma-ción Continua. Una circunstancia que básicamente coincide con lo reseñado alanalizar el tratamiento convencional de la Formación Continua.

Téngase en cuenta, porque ello no se puede deducir del gráfico que se adjuntapero sí de las encuestas realizadas, que en algún caso el convenio colectivo(supraempresarial obviamente) contempla la posibilidad de constituir una ComisiónParitaria a nivel de empresa sin que la misma se haya hecho efectiva, concretamen-te el 4%. Por otra parte, también se da la circunstancia de que existe en la empre-sa Comisión Paritaria y su establecimiento no se contempla en el convenio colecti-vo, aunque se trata solo del 4% de los casos.

En cuanto a la valoración que se hace de la regulación o ausencia de regulaciónen convenio colectivo para el desarrollo de la formación en la empresa hay quetener en cuenta que en aquellas empresas en que esta cuestión se regula, el 50% lovalora favorablemente, frente al 31,81% que hace una evaluación neutra. En cam-bio, en aquellas empresas en que el particular no se regula en convenio colectivola mayoría realiza una valoración neutra (el 64,15%) o considera que favorece eldesarrollo de la formación en la empresa (el 16,98%), frente a solo el 7,54% queconsidera que lo dificulta.

La opinión de los entrevistados sobre el papel de las Comisiones Paritarias deformación es inmejorable allí donde las mismas se han constituido. Se señala entodos lo casos las importantes aportaciones que para la actividad formativa en laempresa se realiza desde las mismas. Ciertamente la planificación de la formación

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CUADROS 84 Y 85. COMISIÓN PARITARIA DE FORMACIÓN

corresponde siempre a la empresa, pero en las citadas comisiones se realizan diag-nósticos y propuestas, que en la mayoría de los casos son acogidos por la empresa,además de una férrea labor de seguimiento, que es asumida “con resignación perocomprensión” por la empresa. Se señala en todos los casos el elevado grado de acti-vidad de las citadas comisiones cuando se compara con otras existentes en laempresa, así como el importante nivel de entendimiento alcanzado, sobre todocuando en la misma se integran “técnicos”. Se considera asimismo que el conveniocolectivo constituye un instrumento adecuado para su establecimiento y regulación(composición, funciones, reuniones, régimen de adopción de acuerdos), en cuantoque institucionaliza la comisión y le “da cierto fuelle”.

Conviene subrayar que incluso en aquellas empresas en que no se ha constitui-do una comisión ad hoc, se señala el importante nivel de diálogo existente con losrepresentantes de los trabajadores sobre la cuestión formativa, que se articulamediante reuniones periódicas y la celebración de acuerdos puntuales.EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN Y CONTROL DE SU CALIDAD

La mayoría de los encuestados siempre evalúa el grado de cumplimiento de laformación, el nivel de satisfacción de los empleados y la opinión de los participan-tes al final de los cursos. Concretamente el 90,66% de las empresas encuestadasevalúan la formación y controlan su calidad, frente a solo un 9,33% que no lo hace.Este aspecto queda, sin embargo, también fuera de la Negociación Colectiva, comolo muestra la circunstancia de que solo se contempla en el 12% de los convenioscolectivos aplicables en las citadas empresas.

En cuanto a la valoración que se hace de la regulación o ausencia de regulaciónen convenio colectivo para el desarrollo de la formación en la empresa hay quetener en cuenta que en aquellas empresas (las menos) en que este aspecto se regu-la, una mayoría lo enjuicia favorablemente (el 66,66%), frente a solo el 11,11% que

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CUADRO 86. LA REGULACIÓN CUADRO 87. LA AUSENCIA DE REGULACIÓN

considera que lo dificulta y el 11,11% que lo hace de una manera neutra. En cam-bio, en aquellas empresas en que el particular no se regula en convenio colectivo,la mayor parte hace una valoración neutra (el 62,12%) o considera que favorece eldesarrollo de la formación en la empresa (el 18,18%), frente a solo el 1,51% queconsidera que lo dificulta.

Las opiniones emitidas por los entrevistados abundan en la importancia deevaluar la formación y controlar su calidad, además de que, señalan, tal exigen-cia les viene impuesta por la normativa de calidad para obtener la correspon-diente certificación ISO. A pesar de ello, no consideran que sea cuestión pararegular en el convenio colectivo, en la medida en que se trata una vez más de lacapacidad organizativa ligada a la estricta política empresarial. Sin perjuicio,

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CUADROS 88 Y 89. EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN Y CONTROL DE SU CALIDAD

CUADRO 90. LA REGULACIÓN CUADRO 91. LA AUSENCIA DE REGULACIÓN

señalan, de que se informe periódicamente a los representantes de los trabaja-dores sobre el grado de ejecución del plan de formación de la empresa y sobreel grado de satisfacción de los trabajadores participantes. Están perfectamenteinformados sobre las actividades formativas realizadas, los trabajadores partici-pantes, costes, grado de cumplimiento, relación coste/beneficio, y cualquier otrodato que soliciten al respecto.FINANCIACIÓN DE LA FORMACIÓN CON RECURSOS PROPIOS

A la pregunta de si en la empresa se financia la formación mediante recursospropios, la respuesta es abrumadoramente afirmativa, el 97,22%. Un dato que aun-que responda al elevado porcentaje de grandes empresas participantes en el estu-dio coincide en todo caso con los datos estadísticos sobre gasto de formación, quesupera la mera obligación legal de cotizar o las posibles subvenciones derivadas delANFC. Sin embargo, y tal y como se observó al analizar la cuestión formativa en laNegociación Colectiva española, la financiación está ausente de los convenioscolectivos. Sólo el 8,33% de las empresas encuestadas señalan que esta cuestión seregula en convenio colectivo.

En cuanto a la valoración que se hace de la regulación o ausencia de regulaciónen convenio colectivo para el desarrollo de la formación en la empresa hay quetener en cuenta que en aquellas empresas (las menos) en que este aspecto se regu-la, una mayoría (el 66,66%) lo valora favorablemente, frente al 16,66% que haceuna valoración neutra. En cambio, en aquellas empresas en las que esto no se regu-la en convenio colectivo, la mayor parte realiza una valoración neutra (el 57,57%)o considera que favorece el desarrollo de la formación en la empresa (el 19,66%),frente a solo el 6,06% que considera que lo dificulta.

Para los entrevistados, la financiación de la formación mediante recursos pro-pios es una realidad plenamente asumida (téngase en cuenta, que las personas

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CUADROS 92 Y 93. FINANCIACIÓN CON RECURSOS PROPIOS

entrevistadas son responsables de recursos humanos y formación de grandes empre-sas, con importantes recursos y en las que la inversión en formación, como la inver-sión en I+D, constituye un valor estratégico). De media, los recursos propios, seindica, vienen a representar el 80% del presupuesto para formación. Sin embargo,también se señala, no es conveniente establecer compromisos concretos de gastoen los convenios colectivos, por cuanto volvería muy rígida una cuestión necesita-da de continuos ajustes: se apunta que las necesidades formativas, y por consiguien-te el gasto, varían de un año para otro (piénsese en la introducción del euro o ellanzamiento de un nuevo producto) además de que siempre hay que tomar en con-sideración la situación económica de la empresa, que también es cambiante. Enopinión de los entrevistados, no es necesario adquirir compromisos concretos de ungasto concreto por trabajador y año, porque la empresa “nunca va a regatear unapeseta en formación, siempre, claro está, dentro de sus posibilidades económicas”,“puesto que es la primera interesada en que la formación se realice”. Los entrevis-tados señalan que sus empresas son conscientes de que “la inversión en formación,como en I+D, debe ir siempre a más, pues de ello depende su éxito empresarial ysu misma supervivencia”.

PLANIFICACIÓN DE LA ACTIVIDAD FORMATIVA: COLECTIVOS

De nuevo, la planificación de la actividad formativa se considera un tema degestión que no se traslada a la Negociación Colectiva. Así, el 98,36% de las empre-sas encuestadas planifican la formación en la empresa atendiendo a los colectivosdestinatarios. Sin embargo, solo el 6,55% de los convenios colectivos contienenalguna referencia sobre el particular.

En cuanto a la valoración que se hace de la regulación o ausencia de regulación en

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CUADRO 94. LA REGULACIÓN CUADRO 95. LA AUSENCIA DE REGULACIÓN

convenio colectivo para el desarrollo de la formación en la empresa hay que tener encuenta que en aquellas empresas (las menos) en que este aspecto se regula el 50% lovalora favorablemente, pero a diferencia de lo que sucede en otras materias, es signifi-cativo, sin embargo, que un 25% (una de cada cuatro empresas que lo regula) conside-ra que la regulación convencional dificulta su gestión. En cambio, en aquellas empre-sas en las que el particular no se regula en convenio colectivo la mayor parte realiza unavaloración neutra (el 63,15%) o considera que favorece el desarrollo de la formación enla empresa (el 31,57%), frente a solo el 5,26% que considera que dificulta.

Las personas entrevistadas señalan una vez más que la determinación de loscolectivos destinatarios de la formación (fijación de prioridades) es cuestión que

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CUADRO 98. LA REGULACIÓN CUADRO 99. LA AUSENCIA DE REGULACIÓN

CUADROS 96 Y 97. COLECTIVOS DESTINATARIOS DE LA FORMACIÓN

corresponde en exclusiva a la empresa. Además de que, señalan, la fijación en elconvenio colectivo contribuiría a rigidificar una cuestión necesitada de continuosajustes. Difícilmente se puede establecer en convenio colectivo algo más que gran-des líneas programáticas, como atender a los trabajadores mayores, de nuevo ingre-so o afectados por procesos de reconversión o garantizar la paridad. Todo ello, sinperjuicio, de que se valore y fomente la participación de los representantes de lostrabajadores a la hora de diseñar el plan de formación de la empresa, y se señalencolectivos que se considera preferentes para recibir formación.

PLANIFICACIÓN DE LA ACTIVIDAD FORMATIVA: OBJETIVOS

En orden a planificar la formación en la empresa el 98,36% de las empresasencuestadas establecen unos objetivos, sin embargo, solo el 11,47% de los conve-nios colectivos contienen alguna referencia sobre el particular. Dato que básica-mente coincide con lo señalado al realizar el seguimiento de la NegociaciónColectiva.

En cuanto a la valoración que se hace de la regulación o ausencia de regulaciónen convenio colectivo para el desarrollo de la formación en la empresa hay quetener en cuenta que en aquellas empresas (las menos) en que este aspecto se regu-la, la mayoría (el 57,14%) lo evalúan de manera neutra frente al 28,57% que lovalora favorablemente. En cambio, en aquellas empresas en las que el particular nose regula en convenio colectivo, la mayor parte realiza una valoración neutra (el61,11%) o considera que favorece el desarrollo de la formación en la empresa (el33,33%), frente al 5,55% que considera que lo dificulta.

En opinión de las personas entrevistadas la determinación de los objetivos de laformación, como en general todo el diseño del plan de formación de la empresa,

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CUADROS 100 Y 101. OBJETIVOS DE FORMACIÓN

es cuestión que corresponde en exclusiva a la empresa. Se trata de una decisiónestratégica de política empresarial y que solo a la empresa corresponde determinar.La planificación de la formación “no es una cuestión negociable” en conveniocolectivo, sin perjuicio, de que se valore y fomente la participación de los represen-tantes de los trabajadores a la hora de diseñar el plan de formación de la empresa-mediante reuniones periódicas, comisiones, etcétera. En general se acogen favora-blemente las propuestas que realizan los representantes de los trabajadores, sobretodo cuando son “técnicos”.

PLANIFICACIÓN DE LA ACTIVIDAD FORMATIVA: CONTENIDOS

El 93,44% de las empresas encuestadas establecen los contenidos de la forma-ción en el momento de planificar la formación en la empresa. Sin embargo, solo el4,91% de los convenios colectivos contienen alguna referencia sobre el particular.Este dato coincide básicamente con lo observado al realizar el seguimiento de laNegociación Colectiva, pues lo habitual es que simplemente se indique que estaráconectada al puesto de trabajo, sin concretar las áreas de contenidos en las que sedesarrollarán las actividades de formación.

En cuanto a la valoración que se hace de la regulación o ausencia de regulaciónen convenio colectivo para el desarrollo de la formación en la empresa hay quetener en cuenta que en aquellas empresas (las menos) en las que este aspecto seregula, la totalidad de las que se pronuncian en un sentido (el 66,66%) lo hacen demanera neutra. En cambio, en aquellas empresas en las que esto no se regula enconvenio colectivo, la mayor parte realiza una valoración neutra (el 65,51%) o con-sidera que favorece el desarrollo de la formación en la empresa (el 31,03%), frentea solo el 3,44% que considera que lo dificulta.

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CUADRO 102. LA REGULACIÓN CUADRO 103. LA AUSENCIA DE REGULACIÓN

Como en el caso anterior, en opinión de las personas entrevistadas la concretadeterminación de los contenidos de la formación, como en general todo el diseñodel plan de formación de la empresa, es cuestión que corresponde en exclusiva ala empresa. La metodología formativa se considera parte integral de las políticas yestrategias de la empresa y que solo a ella corresponde determinar. El estableci-miento de los contenidos “no es una cuestión negociable” en convenio colectivo,sin perjuicio, de que se valore y fomente la participación de los representantes delos trabajadores a la hora de diseñar el plan de formación de la empresa, mediantereuniones periódicas, comisiones, etcétera.

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CUADRO 106. LA REGULACIÓN CUADRO 107. LA AUSENCIA DE REGULACIÓN

CUADROS 104 Y 105. CONTENIDOS DE LA FORMACIÓN

PLANIFICACIÓN DE LA ACTIVIDAD FORMATIVA: METODOLOGÍA (MATERIALES Y ACTIVIDADES)A la pregunta de si en la empresa se toma en consideración la metodología

(materiales y actividades) en el momento de planificar la formación en la empresa,las empresas encuestadas contestan mayoritariamente que sí (el 88,33%) frente al11,66% restante que no lo hace.

En cambio, esta cuestión permanece absolutamente al margen de la NegociaciónColectiva, puesto que solo en el 1,66% de los convenios colectivos se regula. Un datoque coincide con lo observado al analizar la Negociación Colectiva, pues son excepcio-nales las referencias a aspectos tales como el manual de formación o la tutorización.

En cuanto a la valoración que se hace de la regulación o ausencia de regulaciónen convenio colectivo para el desarrollo de la formación en la empresa hay quetener en cuenta que en prácticamente todas las empresas en las que el particular nose regula en convenio colectivo, la mayoría considera esta ausencia de regulacióncomo neutra (el 64,40%) o favorecedora de la gestión (el 32,20%), frente al 3,38%que considera que lo dificulta.

Como en el caso anterior, en opinión de las personas entrevistadas la elec-ción de la metodología formativa (formación presencial, a distancia, estructu-rada, mediante vídeo...), como en general todo el diseño del plan de formaciónde la empresa, es cuestión que corresponde exclusiva a los técnicos de recur-sos humanos y formación de la empresa. La metodología se considera parteintegral de las políticas de la empresa y que solo a ella corresponde determi-nar. La planificación de la formación y, por ende, la metodología “no es unacuestión negociable” en convenio colectivo, sin perjuicio, de que se valore yfomente la participación de los representantes de los trabajadores a la hora de

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CUADROS 108 Y 109. METODOLOGÍA (MATERIALES Y ACTIVIDADES)

diseñar el plan de formación de la empresa, mediante reuniones periódicas,comisiones, etcétera.

EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE LA FORMACIÓN

A la pregunta de si en la empresa se toma en consideración la evaluación y cer-tificación de la formación (pruebas, cartilla profesional y otros) en el momento deplanificar la formación en la empresa, las empresas encuestadas contestan mayori-tariamente que sí. El 80,32% de las empresas encuestadas evalúan y certifican laformación, frente al 19,67% restante que no lo hace.

En cambio, esta cuestión permanece absolutamente al margen de la Negocia-

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CUADROS 111 Y 112. EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE LA FORMACIÓN

CUADRO 110. LA AUSENCIA DE REGULACIÓN

ción Colectiva, puesto que solo en el 6,55% de los convenios colectivos se regula.Un dato que coincide con lo observado al analizar la Negociación Colectiva, puesson excepcionales los convenios colectivos que se refieren a la evaluación de losgrados de aprovechamiento o de los conocimientos o aptitudes adquiridas, asícomo a la certificación de los mismos.

En cuanto a la valoración que se hace de la regulación o ausencia de regulaciónen convenio colectivo para el desarrollo de la formación en la empresa hay que teneren cuenta que en aquellas empresas (las menos) en las que este aspecto se regula, lamayoría (el 75%) lo valora favorablemente. En cambio, en aquellas empresas en queesto no se regula en convenio colectivo, la mayor parte lo considera de manera neu-tra (el 70,17%) o considera que favorece el desarrollo de la formación en la empre-sa (el 24,56%), frente a solo el 5,26% que considera que lo dificulta.

Las opiniones emitidas abundan en la idea de que la evaluación y certificaciónde la formación es una práctica esencial para asegurar la mejora continua de la cali-dad y eficiencia de la formación. En la totalidad de las empresas entrevistadas seevalúa (encuestas al final de la formación, aplicación de lo aprendido, cambios decomportamientos y de aptitudes) y certifica la formación recibida (mediante títulosoficiales necesarios para el desempeño de determinados trabajos, como manipula-dor de alimentos, homologaciones laborales internas, como en el caso de McDo-nald´s que habilita para sus restaurantes en todo el mundo, títulos de idiomas o cer-tificaciones de asistencia o aprovechamiento).

A pesar de ello, como en el caso anterior, en opinión de las personas entrevis-tadas la evaluación y certificación de la formación, como en general todo el dise-ño del plan de formación de la empresa, es cuestión que corresponde en exclusiva

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CUADRO 113. LA REGULACIÓN CUADRO 114. LA AUSENCIA DE REGULACIÓN

a los técnicos de recursos humanos y formación de la empresa. La planificación dela formación “no es una cuestión negociable” en convenio colectivo, sin perjuicio,de que se valore y fomente la participación de los representantes de los trabajado-res a la hora de diseñar el plan de formación de la empresa, mediante reunionesperiódicas, comisiones, etcétera.

Conviene también subrayar que algunos de los entrevistados han manifestado laurgencia de desarrollar el catálogo nacional de cualificaciones profesionales.

¿EN CASO DE EXISTIR PLAN DE FORMACIÓN EN SU EMPRESA, QUIÉN LO ELABORA?A la pregunta de quién elabora el plan de formación de la empresa, la respues-

ta es abrumadoramente mayoritaria: la empresa a través de sus departamentos y res-ponsables. En ocasiones se trata de una programación particularmente compleja,por cuanto coordinada con los centros de trabajo y en un movimiento de feedback,mientras que en otras la actividad formativa se diseña a nivel de la entera corpora-ción y, por tanto, internacional.

Como en el caso anterior, en opinión de las personas entrevistadas el diseño del plande formación de la empresa, es cuestión que corresponde exclusiva a los técnicos derecursos humanos y formación de la empresa. La planificación de la formación “no esuna cuestión negociable” en convenio colectivo, sin perjuicio, de que se valore y fomen-te la participación de los representantes de los trabajadores a la hora de diseñar el plande formación de la empresa, mediante reuniones periódicas, comisiones, etcétera.

PARTICIPACIÓN DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES EN MATERIA DE FORMACIÓN

PROFESIONAL

A la pregunta de si la participación de los representantes de los trabajadores enmateria de Formación Profesional es más amplia que la exigida por ley, el 39,13%contestan que sí. Una participación que, en la mayoría de los casos, consiste en elestablecimiento de las Comisiones Paritarias de Formación Continua, a las que seencomiendan funciones consultivas y de seguimiento en materia formativa. En losrestantes supuestos las empresas encuestadas se refieren a “reuniones participati-vas”, “participación en la detección de las necesidades formativas”, “participaciónen la elaboración del plan de formación de la empresa”, codeterminación de lostrabajadores participantes en las acciones formativas” o “conocimiento de los datosde formación y del grado de satisfacción”.

En la mayoría de los casos este tipo de participación más amplia se regula en elconvenio colectivo, concretamente en el 85,18% de los convenios de las empresasen que se produce, y solo permanece al margen cuando se trata de una participa-ción informal, esto es, sin establecer una comisión ad hoc.

En cuanto a la valoración que se hace de la regulación o ausencia de regulaciónde dicha participación más amplia en convenio colectivo para el desarrollo de la

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formación en la empresa hay que tener en cuenta que, en aquellas empresas en lasque esta regulación más amplia se regula, el 78,26% lo valora favorablemente, fren-te al 13,04% que lo hace de manera neutra.

Partiendo de las opiniones reiteradas por los entrevistados que señalan antes quenada que la formación, su planificación y gestión, es una responsabilidad de la empre-sa y que el diseño del plan de formación corresponde a ella, las mismas personas seña-lan que la ayuda de los sindicatos es capital en orden a mejorar y reforzar el trabajo delos directivos y responsables de formación y desarrollo de los recursos humanos. Dehecho, en casi todos los casos existe una participación más amplía que la estrictamen-

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CUADRO 115. PARTICIPACIÓN DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES MÁS AMPLIA QUE LA

EXIGIDA POR LA LEY

CUADRO 116. LA REGULACIÓN CUADRO 117. LA AUSENCIA DE REGULACIÓN

te exigida por la ley: colaboran en el momento establecer las necesidades de formacióny a la hora de diseñar los planes de formación, pero también en el momento de su eje-cución. Por ejemplo, determinando conjuntamente con la empresa los trabajadores queparticiparán en el caso de concurrencia de solicitudes o mediando entre empresa y tra-bajador en caso de desacuerdo sobre el derecho-obligación de formación.

Las opiniones emitidas abundan en la idea de que la formación constituye unacuestión pacífica, de interés mutuo, en las relaciones con los sindicatos. Sin perjuiciode la existencia de algún conflicto puntual que se ha manifestado en el momento deemitir los representantes su informe, muchas veces, también se indica, motivado porotra cuestión que nada tiene que ver con la formación, o sea, “de rebote”. Si no, engeneral, la cuestión formativa constituye un punto de encuentro con los representantessindicales, que además ayudan a establecer la política de formación de la empresa y agestionar las ayudas y subvenciones, “sobre todo cuando se trata de técnicos”.

Por último, la regulación en convenio colectivo de esta participación másamplia es considerada también positivamente por los entrevistados, en la medidaen que contribuye a institucionalizar y procedimentar este diálogo amplio sobre lacuestión formativa en la empresa.c) Disposiciones relativas al trabajador

OBLIGACIÓN DE ACUDIR A LOS CURSOS DE FORMACIÓN QUE PROGRAMA LA EMPRESA

Las dos terceras partes de las empresas encuestadas declaran que la formacióno al menos determinados cursos tienen carácter obligatorio para el trabajador. Sinembargo, solo una mínima parte de los convenios declaran el carácter obligatoriode la formación, concretamente el 20,96%. Unos resultados que básicamente coin-

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CUADROS 118 Y 119. FORMACIÓN OBLIGATORIA PARA EL TRABAJADOR

ciden con lo observado al realizar el seguimiento de la Negociación Colectiva,puesto que solo una parte reducida de los convenios consultados se refieren a lacuestión, además de que a menudo lo hacen en términos ambiguos.

En cuanto a la valoración que se hace de la regulación o ausencia de regulaciónen convenio colectivo para el desarrollo de la formación en la empresa hay quetener en cuenta que en aquellas empresas en las que este aspecto se regula (lasmenos) el 69,23% lo valora favorablemente, frente al 7,69% que lo hace de mane-ra neutra. En cambio, en aquellas empresas en que el particular no se regula en con-venio colectivo (la mayoría), el 12,24% considera que ello favorece el desarrollo dela formación en la empresa, frente al 18,36% que considera que lo dificulta, y el65,30% que realiza una valoración neutra.

La consideración como obligatoria o voluntaria de la formación para el trabajadorno es cuestión pacífica entre los entrevistados, al menos en orden a establecer en el con-venio colectivo que la asistencia a determinados cursos sea obligatoria. En opinión dealguno de los entrevistados el establecer el carácter obligatorio de la formación o de laasistencia a determinados cursos resulta una previsión inútil si no existe una voluntadde aprovechamiento por parte del trabajador. Debe más bien concienciarse al trabaja-dor de que en última instancia él es el más beneficiado por la formación que recibe.“Obligándosele a acudir solo se consigue que caliente la silla” y es más adecuado esta-blecer una política de incentivación, que fomente la participación voluntaria.

Otros entrevistados opinan que ciertamente esta no es la solución óptima pero seña-lan que los trabajadores no siempre asumen esta responsabilidad de autodesarrollo pro-fesional y la regulación en convenio colectivo al menos contribuye a clarificar la cues-tión, señalando a las claras cuando el curso se considera imprescindible para el correcto

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CUADRO 120. LA REGULACIÓN CUADRO 121. LA AUSENCIA DE REGULACIÓN

desempeño de su puesto de trabajo y por tanto de obligada asistencia, de aquellos otrosque por su contenido más inespecífico se consideran de asistencia voluntaria.

En cualquier caso, todos los entrevistados coinciden en que hay que vencer lassusceptibilidades de los trabajadores que identifican la formación con mayor pro-ducción que solo beneficia al empresario: “Hay que sensibilizarles sobre la necesi-dad de formarse” y sobre el papel que juega la formación en su propia empleabili-dad y su desarrollo profesional.¿EN SU EMPRESA SE HAN FIJADO LOS SUPUESTOS QUE PERMITEN ACCEDER A LOS PERMISOS

INDIVIDUALES PARA LA FORMACIÓN? Más de la mitad de las empresas que han contestado al cuestionario declaran

haber establecido lo supuestos que permiten acceder a los permisos individuales deformación, concretamente el 55,35%. Sin embargo, esta cuestión solo se regula enuna mínima parte de los convenios colectivos, concretamente en el 16,07%. Estedato coincide con lo observado al realizar el análisis de la Negociación Colectiva,puesto que solo una parte muy reducida de ellos regulan este aspecto, en la mayo-ría de los casos no se regulan los permisos individuales de formación o simplemen-te se remite a los sucesivos Acuerdos Nacionales de Formación Continua.

En cuanto a la valoración que se hace de la regulación o ausencia de regulaciónen convenio colectivo para el desarrollo de la formación en la empresa hay quetener en cuenta que en aquellas empresas en las que este aspecto se regula (lasmenos) el 50% lo valora favorablemente, frente al 25% que considere que dificultasu gestión. El 25% restante lo hace de manera neutra. En cambio, en aquellasempresas en que el particular no se regula en convenio colectivo, la mayor parterealizan una valoración neutra (el 76,19%) y el 23,80% restante considera que favo-rece el desarrollo de la formación en la empresa.

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CUADROS 122 Y 123. SUPUESTOS PARA ACCEDER A PERMISOS INDIVIDUALES DE FORMACIÓN

Al contrastar los resultados de los cuestionarios con las personas entrevistadasse comprueba que si bien en la mayoría de las empresas existe la posibilidad de Per-misos Individuales de Formación, incluso con recursos propios (esto es, al margende la financiación de FORCEM), y se han establecido los supuestos para su conce-sión, tales previsiones permanecen al margen del convenio colectivo. Lo habitual,se señala, es que la solicitud y la concesión se dirima mediante acuerdo individualentre el jefe de planta o de línea y el empleado solicitante, de suerte que aquel valo-rará la conveniencia de otorgar el citado permiso en función de las carencias for-mativas del individuo y de las necesidades de la empresa. Alguno de los entrevista-dos ha advertido, sin embargo, del peligro que tal sistema implica: pues el mandode línea, más preocupado por la disminución inmediata de la productividad de suárea que puede suponer, no conceda tales permisos.

PROCEDIMIENTO DE SOLICITUD DE LOS PERMISOS INDIVIDUALES DE FORMACIÓN

Más de la mitad de las empresas encuestadas declaran haber establecido unprocedimiento de solicitud de los Permisos Individuales de Formación, concreta-mente el 53,70%, sin embargo solo una mínima parte de las aquellas señala que elmismo se contempla en el convenio colectivo, concretamente el 5,55%. Este datocoincide con lo observado al realizar el análisis de la Negociación Colectiva, pues-to que solo una parte muy reducida de los mismos regulan este aspecto. En la mayo-ría de los casos no se regulan los Permisos Individuales de Formación o simplemen-te se remite a los sucesivos Acuerdos Nacionales de Formación Continua.

En cuanto a la valoración que se hace de la regulación o ausencia de regulación

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CUADRO 124. LA REGULACIÓN CUADRO 125. LA AUSENCIA DE REGULACIÓN

en convenio colectivo para el desarrollo de la formación en la empresa hay quetener en cuenta que de las pocas empresas en las que este aspecto se regula, todaslo valoran favorablemente. En cambio, en aquellas empresas en que el particular nose regula en convenio colectivo (la mayoría), el 16,39% considera que ello favore-ce el desarrollo de la formación en la empresa, frente al 3,27% que considera quelo dificulta, y el 78,68% que realiza una valoración neutra.

La respuesta de los entrevistados abunda en lo señalado en la pregunta anterior.Re

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CUADROS 126 Y 127 PROCEDIMIENTO DE SOLICITUD

CUADRO 128. LA AUSENCIA DE REGULACIÓN

CRITERIOS PARA RESOLVER LOS SUPUESTOS DE CONCURRENCIA DE SOLICITUDES DE PERMISOS

INDIVIDUALES DE FORMACIÓN

El 41% de las empresas encuestadas declaran haber establecido en la empre-sa criterios para resolver los supuestos de concurrencia de solicitudes para disfru-tar de Permisos Individuales de Formación, pero solo una parte insignificanteseñalan que los mismos se contemplan en el convenio colectivo aplicable en laempresa, concretamente el 3%. Este dato coincide con lo observado al realizar elanálisis de la Negociación Colectiva, puesto que solo una parte muy reducida de

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CUADRO 131. LA AUSENCIA DE REGULACIÓN

CUADROS 129 Y 130. CRITERIOS PARA RESOLVER SUPUESTOS DE CONCURRENCIA DE SOLICITUDES

los mismos regulan este aspecto, en la mayoría de los casos no se regulan los Per-misos Individuales de Formación o simplemente se remiten a los sucesivos Acuer-dos Nacionales de Formación Continua.

En cuanto a la valoración que se hace de la regulación o ausencia de regula-ción en convenio colectivo para el desarrollo de la formación en la empresa lasescasas empresas en las que este aspecto se regula lo valoran favorablemente. Encambio, en aquellas empresas en que el particular no se regula en conveniocolectivo, la mayor parte realizan una valoración neutra (el 79,37%) o consideraque ello favorece el desarrollo de la formación en la empresa (el 11,76%), frentea solo el 3,27% que considera que lo dificulta.

Las opiniones emitidas abundan en lo señalado en los dos apartados anteriores.

REMUNERACIÓN DE PERMISOS DE FORMACIÓN INDIVIDUAL CON RECURSOS PROPIOS

A la pregunta de si la empresa remunera los permisos de formación individualcon recursos propios (esto es, al margen de la financiación de FORCEM-Funda-ción Tripartita), un elevado porcentaje de las mismas contestan afirmativamente,el 64,28%.

Sin embargo, dicha cuestión solo se contempla en una parte mínima de losconvenios colectivos aplicables en las empresas encuestadas, el 12,5%. Este datocoincide con lo observado al realizar el análisis de la Negociación Colectiva,puesto que solo una parte muy reducida de los mismos regulan este aspecto,mientras que en la mayoría de los casos no se regulan los permisos individualesde formación o simplemente se remiten a los sucesivos Acuerdos Nacionales deFormación Continua.

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CUADROS 132 Y 133. REMUNERACIÓN DE LOS PERMISOS INDIVIDUALES DE FORMACIÓN CON

RECURSOS PROPIOS

En cuanto a la valoración que se hace de la regulación o ausencia de regu-lación en convenio colectivo para el desarrollo de la formación en la empre-sa hay que tener en cuenta que, en aquellas empresas (las menos) en las queeste aspecto se regula, una mayoría (el 83,33%) lo valora favorablemente,mientras que el 16,66% restante lo hace de manera neutra. En cambio, enaquellas empresas en las que el particular no se regula en convenio colectivo,la mayor parte realiza una valoración neutra (el 75%) o considera que favore-ce el desarrollo de la formación en la empresa (el 12,5%), frente a un 10,71%que entiende que lo dificulta.

CARÁCTER RETRIBUIDO DE LOS PERMISOS PARA ACUDIR A EXÁMENES

Los permisos para acudir a exámenes tienen carácter retribuido en la mayorparte de las empresas encuestadas, concretamente en el 85,18%.

Esta cuestión se regula además en la mitad de los convenios colectivos apli-cables en dichas empresas. Un porcentaje ciertamente elevado, si se compara conel tratamiento convencional que se hace de otras cuestiones formativas y queviene a coincidir con lo apreciado al analizar los convenios colectivos. El permi-so para acudir a exámenes es una de las cuestiones que más recurrentemente seregula en los convenios colectivos.

En cuanto a la valoración que se hace de la regulación o ausencia de regula-ción en convenio colectivo para el desarrollo de la formación en la empresa hayque tener en cuenta que en aquellas empresas en las que este aspecto se regula el70,37% lo valora favorablemente, mientras que el 29,62% restante lo hace demanera neutra. En cambio, la otra mitad de empresas en las que el particular no se

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CUADRO 134. LA REGULACIÓN CUADRO 135. LA AUSENCIA DE REGULACIÓN

regula en convenio colectivo, la mayor parte realiza una valoración neutra (el88,88%) o considera que favorece el desarrollo de la formación en la empresa (el7,40%), frente a solo el 3,70% que considera que lo dificulta.

Coinciden todos los entrevistados en la adecuación del convenio colectivo parafijar las condiciones de ejercicio de este derecho, siempre preferentemente a nivelde empresa.

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CUADRO 139. LA AUSENCIA DE REGULACIÓNCUADRO 138. LA REGULACIÓN

CUADROS 136 Y 137. RETRIBUCIÓN DEL PERMISO PARA ACUDIR A EXÁMENES

LIMITACIÓN EN EL TIEMPO DE LOS PERMISOS PARA ACUDIR A EXÁMENES

Solo una parte reducida de las empresas encuestadas declaran condicionar elnúmero de días para acudir a exámenes, concretamente el 36,53%. Una limitaciónque por otra parte se suele contemplar en la Negociación Colectiva, puesto que el32,69% de los convenios colectivos aplicables se refieren al particular.

En cuanto a la valoración que se hace de la regulación o ausencia de regulaciónen convenio colectivo para el desarrollo de la formación en la empresa hay quetener en cuenta que en aquellas empresas en las que este aspecto se regula el58,82% lo valora favorablemente, frente al 41,17 % que hace una valoración neu-tra. En cambio, en aquellas empresas en que el particular no se regula en conveniocolectivo, la mayor parte lo hace de manera neutra (el 88,57%) o considera quefavorece el desarrollo de la formación en la empresa (el 8,57%), frente a solo el2,85% que considera que lo dificulta.

Salvo en un caso, manifiestan los entrevistados la ausencia de límites tempora-les al disfrute de este derecho y la falta de una necesidad real de establecerlos,puesto que no se detectan abusos y que, en última instancia, la adquisición de nue-vos conocimientos por los trabajadores repercute en interés de la empresa.

PERMISOS PARA ACUDIR A EXÁMENES CONDICIONADOS AL APROVECHAMIENTO QUE LOS TRABA-JADORES HAGAN DE SUS ESTUDIOS

Solo la quinta parte de las empresas encuestadas condicionan el disfrute de lospermisos para acudir a exámenes al aprovechamiento que los trabajadores hagande sus estudios. Una cuestión que, por otra parte, no es objeto de una particularatención en los convenios colectivos aplicables en las empresas encuestadas, solo

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CUADRO 140 Y 141. PERMISO PARA ACUDIR A EXÁMENES LIMITADOS EN EL TIEMPO

el 10,71% regulan el particular. Dato que coincide con lo observado al analizar losconvenios colectivos, pues, tal y como se vio, solo una mínima parte establece unnúmero máximo de convocatorias.

En cuanto a la valoración que se hace de la regulación o ausencia de regulaciónen convenio colectivo para el desarrollo de la formación en la empresa hay quetener en cuenta que en todas las empresas en las que este aspecto se regula lo valo-ran favorablemente. En cambio, en aquellas empresas en que el particular no seregula en convenio colectivo, la mayor parte lo hace de manera neutra (el 82%) o

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CUADRO 143. LA AUSENCIA DE REGULACIÓNCUADRO 142. LA REGULACIÓN

CUADROS 144 Y 145. PERMISO PARA ACUDIR A EXÁMENES CONDICIONADO A APROVECHAMIENTO

considera que favorece el desarrollo de la formación en la empresa (el 12%), fren-te a solo el 6% que considera que lo dificulta.

Como en el supuesto anterior, manifiestan los entrevistados la ausencia decondicionamiento al aprovechamiento para el disfrute de este derecho y la falta de nece-sidad de hacerlo, puesto que no se detectan abusos y que, en última instancia, la adqui-sición de nuevos conocimientos por los trabajadores repercute en interés de la empresa.

PERMISOS PARA ACUDIR A EXÁMENES QUE SE EXTIENDEN MÁS ALLÁ DEL TIEMPO ESTRICTAMENTE

NECESARIO PARA LA REALIZACIÓN DE EXÁMENES

A la pregunta de si en la empresa se conceden permisos para acudir a exáme-nes que se extienden más allá del tiempo estrictamente necesario para la realiza-ción de exámenes, abarcando un periodo para prepararlos, la respuesta es mayori-tariamente negativa. Concretamente el 25% de las empresas encuestadas dicenconceder un permiso de duración más amplia que la establecida por ley. Una mejo-ra que teniendo en cuenta lo que se declara en las encuestas se contempla en elconvenio colectivo, en el 19,64% de los casos.

En cuanto a la valoración que se hace de la regulación o ausencia de regulaciónen convenio colectivo para el desarrollo de la formación en la empresa hay quetener en cuenta que, en aquellas empresas (las menos) en las que este aspecto seregula, una mayoría lo valora favorablemente (el 54,54%) o lo hace de manera neu-tra (el 36,36%) frente a solo el 9,09% que considera que lo dificulta. En cambio, enaquellas empresas en que el particular no se regula en convenio colectivo, el88,88% realiza una valoración neutra, mientras que el 11,11% restante consideraque favorece el desarrollo de la formación en la empresa.

En este punto, señalan las personas entrevistadas que aunque el permiso para

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CUADRO 146. LA AUSENCIA DE REGULACIÓN

acudir a exámenes no se extienda más allá del tiempo estrictamente necesario parasu realización, sí se conceden licencias para asuntos propios, entre los que se inclu-ye la preparación de exámenes, obviamente sin carácter retribuido.

OTRAS FACILIDADES DISTINTAS DE LAS ANTERIORES PARA QUE LOS TRABAJADORES PUEDAN

CURSAR ACCIONES FORMATIVAS

A la pregunta de si existen en la empresa otras facilidades distintas de las anteriorespara que los trabajadores puedan cursar acciones formativas, un número significativo, el

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CUADRO 150. LA AUSENCIA DE REGULACIÓNCUADRO 149. LA REGULACIÓN

CUADROS 147 Y 148. PERMISOS PARA ACUDIR A EXÁMENES QUE SE EXTIENDEN MÁS ALLÁ DEL

TIEMPO ESTRICTAMENTE NECESARIO PARA LA REALIZACIÓN DE EXÁMENES

26% declaran que sí. A este respecto no se han tomado en consideración aque-llas encuestas que declaran como tal facilidad derechos que ya se contemplanen la ley, sin concretar o desarrollar los mismos, por ejemplo, “solicitar cambiode turnos”.

Dichas facilidades consisten normalmente en “ayudas para estudios” y“becas”, pero también se han indicado “licencias”, “formación on-line”, “coa-ching”, “fondo solidario interno”, “fondo social”, “matrículas para estudios supe-riores”, “másteres externos” o “intercambios con filiales en el extranjero”.

En cuanto a si tales facilidades se contemplan en el convenio colectivo, algomás de la mitad de las empresas en las que existen dichas facilidades señalanque está regulado en convenio colectivo, casi siempre cuando se trata de becasy ayudas para estudios, concretamente el 58,84%.

En cuanto a la valoración que se hace de la regulación o ausencia de regulaciónen convenio colectivo para el desarrollo de la formación en la empresa hay quetener en cuenta que en aquellas empresas (más de la mitad) en las que este aspec-to se regula el 92,30% lo valora favorablemente, frente a solo el 7,69% que lo hacede manera neutra. En cambio, en aquellas empresas en las que el particular no seregula en convenio colectivo, el 50% realiza una valoración neutra, frente al 25%que considera que ello favorece el desarrollo de la formación en la empresa.

En general, los entrevistados señalan la existencia de becas y ayudas paraestudio como otra medida de incentivo de la formación, pero junto a las anterio-res ponen el acento en otras facilidades, normalmente iniciativas de apoyo, talescomo la formación on-line o la posibilidad de solicitar traslados temporales afiliales en el extranjero para completar la formación, aunque éstas normalmente

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CUADROS 151 Y 152. OTRAS FACILIDADES PARA FORMACIÓN

no se contemplan en el convenio colectivo sino que “se articulan de manera másinformal”.d) Disposiciones relativas al tiempo de formación

EL TIEMPO DE FORMACIÓN PROGRAMADO POR LA EMPRESA

A la pregunta de si el tiempo de formación programado por la empresa se realiza den-tro de la jornada de trabajo, fuera de la jornada de trabajo sin compensación económicao fuera de la jornada de trabajo con compensación económica o por tiempo de descan-so, la respuesta es ciertamente compleja, teniendo en cuenta las posibilidades de combi-nación de los distintos parámetros. En algunas empresas la opción es una, mientras que enotras se combinan dos e incluso las tres posibilidades, dependiendo de factores tan varia-dos como el carácter obligatorio o voluntario del curso, el carácter específico o general dela formación o la posibilidad o no de programar los cursos fuera del horario de trabajo.

El 32% de las empresas encuestadas programan su formación dentro de la jor-nada de trabajo, frente al 25,33% que la combinan con formación fuera de jorna-da y sin derecho a compensación y el 24% que combinan formación dentro de jor-nada de trabajo y fuera con compensación económica o por tiempo de descanso.Además, el 13,3% de las empresas combinan las tres posibilidades, mientras quesolo el 1,33% programa sus acciones formativas exclusivamente fuera de jornadade trabajo y sin derecho a compensación de ningún tipo y el 4% restante fuera dela jornada de trabajo pero con compensación económica o por tiempo de descan-so. Por último, conviene reseñar, porque así se ha señalado por las personas entre-vistadas, que cuando la formación se combina dentro y fuera de la jornada, la pri-mera posibilidad es la que se suele establecer con carácter general, mientras que la

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CUADRO 154. LA AUSENCIA DE REGULACIÓNCUADRO 153. LA REGULACIÓN

segunda suele tener carácter excepcional. Un dato que, sin embargo, también sedebe matizar, ya que las empresas que han contestado mayoritariamente a laencuesta son grandes empresas, y que en las pequeñas la formación se desarrollaprincipalmente fuera del tiempo de trabajo, por la mayor dificultad para que los tra-bajadores abandonen su puesto de trabajo. Véase todo ello en el cuadro 155.

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CUADRO 155. EL TIEMPO DE FORMACIÓN PROGRAMADA POR LA EMPRESA

CUADRO 156. REGULACIÓN DEL TIEMPO DE FORMACIÓN PROGRAMADA POR LA EMPRESA EN

CONVENIO COLECTIVO

El tiempo de formación programado por la empresa solo se regula en el 30,18%de los convenios colectivos, frente al 69,81% que no lo hace. Porcentaje que aun-que no alcanza a la mitad de los convenios, resulta más elevado que el que seobserva respecto de otras cuestiones relacionadas con la formación en la empresa.

En cuanto a la valoración que se hace de la regulación o ausencia de regulaciónen convenio colectivo para el desarrollo de la formación en la empresa hay quetener en cuenta que en aquellas empresas en lasque este aspecto se regula el 75%lo valora favorablemente, frente al 25% que lo hace de manera neutra. En cambio,en aquellas empresas en que el particular no se regula en convenio colectivo, lamayoría hace una valoración neutra (el 67,56%) o considera que favorece la ges-tión (el 16,21%), pero hay un porcentaje significativo (el 12,76%) que entiende quela ausencia de regulación la dificulta, cosa que no sucede en ninguno de los casosen los que la cuestión está regulada.

En opinión de los entrevistados, como se señala en las encuestas, esta es una de lascuestiones conflictivas en relación a la formación. Aunque en la mayoría de casos la for-mación se programa dentro del horario de trabajo, en ocasiones ello no resulta factibleo asumible por la empresa. Consideran generalmente que, en la medida en que la for-mación beneficia también al trabajador, debe procederse a un reparto de la carga entrelas dos partes, programando una parte de la formación en tiempo de trabajo y otra fuera.Señalan, sin embargo, que “no es fácil concienciar de ello a los trabajadores y sus repre-sentantes”, por lo que a menudo surge una resistencia y oposición a programar accionesformativas fuera del horario de trabajo, con el consiguiente perjuicio para la empresa. Eneste sentido, consideran que la regulación en convenio colectivo puede contribuir a nor-

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CUADRO 158. LA AUSENCIA DE REGULACIÓNCUADRO 157. LA REGULACIÓN

malizar la situación, evitando los desencuentros cuando, por ejemplo, una acción for-mativa por sus características se extiende más allá de la estricta jornada de trabajo. Aun-que, advierten, esa regulación en convenio colectivo debe realizarse sobre la base de cri-terios de flexibilidad, atendiendo a factores tan diversos como carácter obligatorio o node la formación, formación genérica o especializada para el puesto de trabajo, posibili-dad o no de sustituir al trabajador, existencia de turnos en la empresa, posibilidad técni-ca de programar los cursos de formación fuera del horario de trabajo, etcétera.TIEMPO DE LA FORMACIÓN A INICIATIVA DEL TRABAJADOR

A la pregunta de si en la empresa la formación a iniciativa del trabajador se pro-duce fuera de la jornada de trabajo o también dentro de la jornada de trabajo conrecuperación del tiempo invertido, la respuesta es mayoritariamente la primera.Concretamente, el 76,11% de las empresas encuestadas indican que la formacióna iniciativa del trabajador se realiza fuera de la jornada de trabajo, aunque en unporcentaje significativo, el 23,88% restante, se contempla la posibilidad de que serealice dentro de la jornada de trabajo y con recuperación del tiempo invertido.

Por otra parte, las referencias en los convenios colectivos al tiempo de la forma-ción a iniciativa del trabajador son mínimas, solo en el 7,69% de las empresasencuestadas. Dato que coincide plenamente con lo observado al analizar el trata-miento convencional sobre el particular.

En cuanto a la valoración que se hace de la regulación o ausencia de regulaciónen convenio colectivo para el desarrollo de la formación en la empresa, las escasasempresas en las que este aspecto se regula lo valoran favorablemente. En cambio, enaquellas empresas en que el particular no se regula en convenio colectivo, la mayorparte realiza una valoración neutra (el 77,08%) o considera que favorece el desarrollode la formación en la empresa (el 10,41%), frente al 12,5% que considera que

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CUADROS 159 Y 160. TIEMPO DE LA FORMACIÓN A INICIATIVA DEL TRABAJADOR

lo dificulta, porcentaje que como en la pregunta anterior resulta altamente sig-nificativo.

En opinión de los entrevistados la formación que se produce a iniciativa deltrabajador debe realizarse como regla general fuera del horario de trabajo, sinperjuicio de que, apelando a la flexibilidad y teniendo en cuenta que en últimainstancia cualquier formación del trabajador puede repercutir en interés de laempresa, puedan alcanzarse acuerdos individuales entre el trabajador y su res-ponsable directo en la empresa para que pueda asistir a acciones formativas den-tro del horario de trabajo y recuperar posteriormente ese tiempo. Conviene ade-más subrayar que esta es una circunstancia bastante habitual en las empresasentrevistadas.e) Otros

EVALUACIÓN DE LA COMPETENCIA O EL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES EN FUNCIÓN DE

SU PARTICIPACIÓN EN PROCESOS FORMATIVOS Y EL GRADO DE APROVECHAMIENTO DE LOS

MISMOS

A la pregunta de si en la empresa se evalúa la competencia o el desempeñode los trabajadores en función de su participación en procesos formativos y elgrado de aprovechamiento de los mismos, un elevado número de empresas con-testan afirmativamente, el 67,24%. Sin embargo esta cuestión solo se regula enel 9,37% de los convenios colectivos.

En cuanto a la valoración que se hace de la regulación o ausencia de regu-lación en convenio colectivo para el desarrollo de la formación en la empresa,

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CUADRO 161. LA AUSENCIA DE REGULACIÓN

todas las pocas empresas en las que este aspecto se regula lo valoran favorable-mente. En cambio, en aquellas empresas en que el particular no se regula enconvenio colectivo, la mayor parte realiza una valoración neutra (el 74,23%) oconsidera que favorece el desarrollo de la formación en la empresa (el 13,79%), fren-te al 10,34% que considera que lo dificulta.

En opinión de los entrevistados la evaluación de la competencia o el desempeño delos trabajadores en función de la participación en procesos formativos o el aprovecha-

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CUADROS 162Y 163. EVALUACIÓN DE LA COMPETENCIA O EL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES EN

FUNCIÓN DE SU PARTICIPACIÓN EN PROCESOS FORMATIVOS Y EL GRADO DE APRO-VECHAMIENTO DE LOS MISMOS

CUADRO 164. LA AUSENCIA DE REGULACIÓN

miento de los mismos, es una realidad plenamente asumida en las empresas, si bien,señalan, esta en ocasiones se realiza de manera indirecta, es decir, según los conoci-mientos o habilidades que el empleado incorpora a su actividad productiva en la empre-sa. Respecto de la ausencia de previsión sobre el particular en convenio colectivo seapunta como causa a la más genérica ausencia de previsiones convencionales sobre laevaluación de la competencia o el desempeño de los trabajadores.

VINCULACIÓN DE LAS CATEGORÍAS O GRUPOS PROFESIONALES ESTABLECIDOS EN LA ESTRUCTU-RA PROFESIONAL A REQUISITOS FORMATIVOS O CUALIFICACIONES DETERMINADAS

A la pregunta de si en la empresa se vinculan las categorías o grupos profesionalesestablecidos en la estructura profesional a requisitos formativos el 73,21% contestanafirmativamente, frente a un 26,78%. En un porcentaje menor, pero significativo, el37,5 de las encuestas, se señala que dicha cuestión se regula en convenio colectivo.

En cuanto a la valoración que se hace de la regulación o ausencia de regulaciónen convenio colectivo para el desarrollo de la formación en la empresa hay que teneren cuenta que, en aquellas empresas en las que este aspecto, se regula la mayoría lovalora favorablemente (el 71,42%), frente al 23,80% que lo hace de manera neutray el 4,76% que considera que lo dificulta. En cambio, en aquellas empresas en lasque el particular no se regula en convenio colectivo, la mayor parte realiza una valo-ración neutra (el 80%) o considera que favorece el desarrollo de la formación en laempresa (el 11,42%), frente al 8,57% que considera que lo dificulta.

En opinión de los entrevistados la vinculación de determinados grupos profesio-nales a concretos requisitos formativos es requisito sine qua non para garantizar un

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CUADROS 165 Y 166. VINCULACIÓN DE LAS CATEGORÍAS O GRUPOS PROFESIONALES ESTABLECI-DOS EN LA ESTRUCTURA PROFESIONAL A REQUISITOS FORMATIVOS O CUALI-FICACIONES DETERMINADAS

adecuado nivel formativo, si bien advierten que ello no debe significar una definiciónexhaustiva que lleve a sistemas de categorías, como las utilizadas en las antiguas orde-nanzas laborales, ni trabas o factores de rigidez para la movilidad funcional.

A este respecto, hay que recordar que los Acuerdos Interconfederales de Nego-ciación Colectiva, suscritos por las organizaciones empresariales y sindicales másrepresentativos en el ámbito estatal, propugnan la transición de las estructuras pro-fesionales, basadas en categorías, a otras basadas en grupos amplios que permitanuna mayor capacidad de adaptación de la organización del trabajo.

VINCULACIÓN ENTRE PROMOCIÓN PROFESIONAL Y PARTICIPACIÓN EN PROCESOS FORMATIVOS Y

EL APROVECHAMIENTO DE LOS MISMOS

A la pregunta de si en la empresa se condiciona la promoción profesional a quelos trabajadores participen en procesos formativos y el grado de aprovechamientode los mismos, la respuesta es mayoritariamente afirmativa, concretamente en el43,10% de las empresas. Sin embargo, esta vinculación solo se refleja en el 20,68%de los convenios colectivos, es decir, una incidencia relativamente baja, que ya seha reflejado al analizar el tratamiento convencional de la formación.

En cuanto a la valoración que se hace de la regulación o ausencia de regulaciónen convenio colectivo para el desarrollo de la formación en la empresa hay que teneren cuenta que, en aquellas empresas en las que este aspecto se regula, un porcenta-je muy elevado, el 91,66%, lo valora favorablemente, frente al 8,33% que lo hacede manera neutra. En cambio, en aquellas empresas en las que el particular no seregula en convenio colectivo, la mayoría lo considera neutro (80,43%), un pequeñoporcentaje, el 8,69%, considera que ello favorece el desarrollo de la formación en la

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CUADRO 168. LA AUSENCIA DE REGULACIÓNCUADRO 167. LA REGULACIÓN

empresa, pero un porcentaje ligeramente superior, 10,86%, considera que lo dificul-ta, lo que contrasta con el hecho de que ninguna de las empresas en las que existeregulación considera que la misma dificulte la gestión. Parece, por tanto, que estepudiera ser un elemento de interés empresarial para llevar a la negociación.

En general, las personas entrevistadas atribuyen la ausencia de previsión espe-cífica en el convenio colectivo a la más genérica ausencia de previsiones sobre pro-moción profesional en el convenio colectivo, al menos con un cierto detalle.

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CUADROS 169 Y 170. VINCULACIÓN ENTRE PROMOCIÓN PROFESIONAL Y PARTICIPACIÓN EN PRO-CESOS FORMATIVOS Y EL APROVECHAMIENTO DE LOS MISMOS

CUADRO 172. LA AUSENCIA DE REGULACIÓNCUADRO 171. LA REGULACIÓN

CURSOS DE RECONVERSIÓN O PERFECCIONAMIENTO PROFESIONAL ANTES DE PROCEDER A

EXTINGUIR EL CONTRATO POR FALTA DE ADAPTACIÓN A LAS MODIFICACIONES TÉCNICAS OPERA-DAS EN EL PUESTO DE TRABAJO (ART. 52.B. E.T.)

A la pregunta de si la empresa ofrece cursos de reconversión o perfecciona-miento profesional antes de proceder a extinguir el contrato por falta de adapta-ción a las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo (Art. 52.b.

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CUADROS 175 Y 176. PERIODO DE ADAPTACIÓN SUPERIOR AL ESTABLECIDO POR LEY

CUADROS 173 Y 174. CURSOS DE RECONVERSIÓN O PERFECCIONAMIENTO PROFESIONAL PREVIOS A

LA EXTINCIÓN POR FALTA DE ADAPTACIÓN A LAS MODIFICACIONES TÉCNICAS

E.T.), las empresas encuestadas declaran mayoritariamente que sí, concretamen-te el 58,10%, frente al 41,9% que declaran que no, aunque este extremo nosupone previsión alguna en convenio colectivo, ya que solo el 2,70% regulan elparticular.

Los entrevistados destacan la excepcionalidad de esta causa de extinción delcontrato, muchos de los responsables de recursos humanos no recuerdan habertenido que recurrir a la misma. Las empresas entrevistadas manifiestan en todoslos casos que en sus empresas se establecen periodos amplios de reconversión oreadaptación con la correspondiente formación y cuando, en ultima instancia, elproceso no concluye satisfactoriamente normalmente se recoloca al trabajador enotra dependencia o puesto de trabajo. Aunque, como se deduce de las contesta-ciones al cuestionario, tal proceder no se contempla en el convenio colectivo.

PERIODO DE ADAPTACIÓN DE DURACIÓN SUPERIOR AL CONTEMPLADO EN EL ESTATUTO DE

LOS TRABAJADORES PARA PROCEDER A EXTINGUIR LOS CONTRATOS POR FALTA DE ADAPTA-CIÓN A LAS MODIFICACIONES TÉCNICAS OPERADAS EN EL PUESTO DE TRABAJO (2 MESES)

A la pregunta de si la empresa establece un periodo de adaptación superior alcontemplado en el Estatuto de los Trabajadores (dos meses) solo el 37,31% con-testa afirmativamente, frente al 62,69%. Mientras que tal cuestión solo se contem-pla en el 4,48% de los convenios colectivos consultados. Un dato que coincidecon el observado al realizar el análisis de la Negociación Colectiva sobre el par-ticular.

Las opiniones manifestadas por las personas entrevistadas abundan en loseñalado respecto de la pregunta anterior.

1.3. Resultados de las entrevistas a organizaciones empresariales

1.3.1. Organizaciones empresariales entrevistadasEn la muestra se han incluido tanto organizaciones territoriales como sectoriales,

de diferentes tamaños y características. En todos los casos se han tenido en cuentaque estén involucradas en la organización y desarrollo de actividades formativas, oen asesoramiento en cuestiones de formación. Además la muestra de organizacionesrefleja bastante bien el entramado empresarial español en lo que se refiere al tama-ño de las empresas representadas, pues junto a organizaciones compuestas exclusi-vamente por grandes empresas (véase, por ejemplo, el caso de la Asociación Espa-ñola de la Industria Eléctrica que agrupa a 5 empresas que ocupan a 35.000 traba-jadores) concurren otras, como, por ejemplo, la Federación Española de Hostelería,en la que el 90% de las empresas asociadas son pequeñas empresas.

Teniendo en cuenta que las microempresas y pequeñas empresas han respon-dido en menor medida al cuestionario, la información y opiniones de los inter-

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locutores en las organizaciones sectoriales resulta de especial interés para cono-cer el comportamiento de estas empresas en lo relativo a la formación de susempleados, además de que, también conviene subrayarlo, son éstas las quenegocian los convenios colectivos nacional, autonómicos y provinciales y losacuerdos sectoriales.

1.3.2. Resultados de las entrevistasa) Disposiciones relativas a la formación en el convenio colectivo nacional oen el acuerdo sectorial

¿LA REGULACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO NACIONAL O EN EL ACUERDO SECTORIAL PERMITE

GESTIONAR ADECUADAMENTE LA FORMACIÓN DE SUS EMPLEADOS? En opinión de los entrevistados el grado de desarrollo convencional a nivel

supraempresarial permite gestionar adecuadamente la formación en las empresasdel sector. Se señala, además, y ello explica en gran medida la anterior afirmación,que la formación no es cuestión conflictiva en su relación con los representantes delos trabajadores. Existe al respecto “una cierta paz social y un punto de encuentroconsolidado”. Además de que, se advierte, “no es cuestión conflictiva a la hora denegociar el convenio colectivo”.

Destacan también los entrevistados los importantes beneficios que para laspymes ha reportado el modelo de gestión que se ha articulado a través de los Acuer-dos Nacionales y Tripartitos de Formación Continua. Y señalan que a los convenioscolectivos y acuerdos sectoriales les corresponde la labor de adaptación a las exi-gencias que sobre el particular se plantean en el sector.

¿SERÍA POSITIVO QUE EL CONVENIO COLECTIVO INCLUYERA MÁS CLÁUSULAS EN MATERIA DE

FORMACIÓN?Se pregunta a los encuestados sobre la conveniencia de incluir otras cláusulas

en materia formativa. Pues bien, en general, las respuestas coinciden básicamentecon lo señalado en la pregunta anterior, en el sentido de que la mayoría de las orga-nizaciones sectoriales e intersectoriales entrevistadas consideran que la regulaciónen convenio colectivo es adecuada y suficiente. Solo algunas de las personas entre-vistadas consideran necesario abordar alguna cuestión en la Negociación Colecti-va que ahora no se contempla, concretamente un “plan estratégico de formaciónpara el sector”, y “un diagnóstico de las necesidades formativas estrictas del sector,así como de los objetivos y contenidos de la formación, que sirva de referente uorientación a las pymes del sector”. Se trataría para estas personas de avanzar en eldesarrollo de contenidos sectoriales de la formación, básicamente pensando en laspymes.

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b) Disposiciones relativas a la organización y financiación de la formación enel convenio colectivo nacional o acuerdo sectorial

PLANIFICACIÓN DE LA FORMACIÓN A NIVEL SECTORIAL: DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES

FORMATIVAS, TIPOLOGÍA DE LAS ACCIONES DE FORMACIÓN, ACCIONES FORMATIVAS, COLECTIVOS Y EMPRESAS DESTINATARIAS, CENTROS DE FORMACIÓN, METODOLOGÍA Y VALIDA-CIÓN Y CERTIFICACIÓN DE LA FORMACIÓN

Solo la tercera parte de las personas entrevistadas señalan que en el convenio colec-tivo o en el acuerdo sectorial que negocian se contiene un diagnóstico de las necesida-des formativas a nivel sectorial o territorial, dato que coincide con lo observado al reali-zar el seguimiento de la Negociación Colectiva española sobre el particular. Igualmenteescasas son las referencias a las concretas acciones formativas a desarrollar o los colec-tivos preferentes. Mientras que están completamente ausentes en los convenios colecti-vos que negocian las organizaciones empresariales entrevistadas las referencias a loscentros de formación, la metodología y los mecanismos de validación y certificación.

Pues bien, en opinión de alguno de los entrevistados ello responde a la falta deacomodo en un instrumento regulador excesivamente rígido. Mientras que en otroscasos se apunta a la inexistencia misma del diagnóstico: “Es urgente concluir losestudios de las necesidades formativas que se están realizando e incorporar a losconvenios colectivos los resultados de los mismos, para que sirva de referencia a laspymes del sector, que no cuentan con un departamento de recursos humanos y for-mación que puede realizar un estudio propio de las necesidades formativas”. Unavaloración con la que coinciden los responsables de las organizaciones empresaria-les que han negociado un convenio colectivo o un acuerdo que sí hace un diagnós-tico de las necesidades formativas y fijan objetivos y contenidos. Son los conveniossectoriales los que deben abordar los contenidos de la formación para las pymes.

“Es importante la realización de estudios que analicen todas estas cuestiones yque se puedan poner a disposición de los asociados, al margen de que se contem-plen o no en convenio colectivo”.

MECANISMOS DE FINANCIACIÓN AJENOS A FORCEMLa totalidad de los entrevistados señalan la práctica ausencia de mecanismos de

financiación ajenos a FORCEM, ciertamente se hace referencia a convenios conotros organismos públicos (HOBETUZ, gobiernos autonómicos, Ministerio de Edu-cación, Ministerio de Fomento, etcétera), que, salvo en algún caso, por su volumenno son excesivamente relevantes. Si acaso, merece destacarse el Contrato-Programacelebrado por la Fundación Laboral de la Construcción con el INEM por una can-tidad de 1.800.000 euros o el caso de la Fundación HOTEBUZ en el ámbito de laComunidad Autónoma Vasca.

De hecho, en los convenios colectivos no se contienen más referencias al

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respecto que establecer que “la financiación de las acciones formativas se harápreferentemente con cargo a las cuotas de Formación Profesional abonadas sec-torialmente a través de la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo ode institución o instituciones similares. A través de la CPS se procurará, en la medi-da de lo posible, la reversión al sector de la fracción de cuota de Formación Profe-sional que con arreglo a la legislación pueda dedicarse a la Formación Continua, afin de alcanzar una amplia reversión. Sin perjuicio de lo anterior, en las empresaspodrá establecerse la aplicación de recursos propios adicionales con carácter com-plementario, en función de las necesidades y características” (Convenio Colectivode Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo, art. 21).

En este punto, la totalidad de los entrevistados ha manifestado su preocupa-ción por los efectos que puedan derivarse de las sentencias del Tribunal Constitu-cional que resuelven los recursos de inconstitucionalidad y conflictos de competen-cias planteados por la Generalidad de Cataluña y la Junta de Galicia, en relacióncon las bases institucionales del actual sistema de gestión de la Formación Conti-nua. Se señala la preocupación por el desarrollo de la formación en las pymes o laimportancia de poder trascender al ámbito de una Comunidad Autónoma cuandosea necesario. c) Disposiciones relativas a los representantes de los trabajadores en el conve-nio colectivo nacional o acuerdo sectorial

PARTICIPACIÓN DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES EN MATERIA DE FORMACIÓN

PROFESIONAL MÁS AMPLIA QUE LA EXIGIDA POR LA LEY (EMITIR UN INFORME CON CARÁCTER

PREVIO A LA EJECUCIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN DE LA EMPRESA)Al margen de las previsiones que se señalan en el apartado siguiente, referidas

a las Comisiones Paritarias, observatorios y fundaciones sectoriales, únicamente elresponsable de Unespa señala la existencia en el convenio colectivo nacional deuna previsión adicional para favorecer la interlocución en esta materia con la repre-sentación legal de los trabajadores, concretamente, que, cuando por la dimensiónde la empresa o la complejidad de las acciones formativas se haga preciso, podráencomendarse a alguno de los miembros el desempeño de cometidos propios rela-cionados con la Formación Profesional. d) Disposiciones relativas a la Comisión Paritaria de Formación Continua en elconvenio colectivo nacional o acuerdo sectorial

LA COMISIÓN PARITARIA DE FORMACIÓN CONTINUA

En desarrollo de lo dispuesto en el art. 18 del ANFC, en los acuerdos secto-riales y en los convenios colectivos nacionales que negocian las organizacionesempresariales entrevistadas, se contempla la constitución de una Comisión Pari-taria Sectorial de Formación Continua con una composición paritaria entre los

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sindicatos y asociación o asociaciones empresariales firmantes. Todos los entre-vistados coinciden en valorar positivamente la actividad de estas comisiones yseñalan el convenio colectivo como un instrumento adecuado para concretar lacomposición, establecer sus funciones, medios, reuniones y régimen de adop-ción de acuerdos. Sin embargo, normalmente solo se contempla en el conveniocolectivo la composición y las funciones (las que el III ANFC atribuye a la CPS,con determinadas concreciones sectoriales), y se regula en el reglamento las res-tantes cuestiones. Una regulación que constituye en la mayoría de los casos laprincipal, si no la única, previsión convencional en relación con el ANFC, comoseñalan los entrevistados.

OTROS ORGANISMOS PARITARIOS A NIVEL SECTORIAL

Solo dos de las personas entrevistadas señalan la existencia de otros organismosde relevancia a nivel sectorial. De una parte, en el sector de la industria química seha creado un observatorio para formación, con importantes funciones de estudio yconsulta sobre el particular, por otra, resulta paradigmático el caso de la FundaciónLaboral de la Construcción, un instrumento creado por el convenio colectivo sec-torial participada al 50% entre sindicatos y empresarios y que entre sus fines prin-cipales tiene el fomento de la Formación Profesional. Un modelo que, en opinióndel responsable con el que nos hemos entrevistado, satisface plenamente las expec-tativas depositadas. Una experiencia de cogestión de la formación a nivel sectorialpor la que han manifestado gran interés los responsables de otras organizacionessectoriales entrevistados y que estaba en el origen de la voluntad de establecer orga-nismos similares en sus respectivos ámbitos, proyectos, alguno de los cuales está ensus primeras fases de desarrollo (en el sector del metal), pero en la mayoría de casospor la incertidumbre creada por las referidas sentencias del Tribunal Constitucionalse han visto frenados.

COMISIONES PARITARIAS TERRITORIALES O DE EMPRESA

Solo en dos supuestos, los entrevistados manifiestan la existencia de referen-cias en sus respectivos convenios colectivos o acuerdos sectoriales a las comi-siones paritarias territoriales o de empresa. De una parte, con la finalidad decolaborar en la elaboración, seguimiento y evaluación del plan de formación deempresa, se establece en el Acuerdo nacional de Formación Continua para elsector de la Industria Eléctrica la conveniencia de impulsar la creación o poten-ciación de Comisiones Paritarias de Formación en las empresas del sector (art.11). Y, por otra parte, junto a la conveniencia de constituir estas Comisiones Pari-tarias de Formación en las empresas del sector, se recomienda la constitución deComisiones Paritarias de Formación en el marco de la Negociación Colectiva deámbito territorial en el art 7.2 Acuerdo Nacional de Formación Continua para el

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sector del Metal. Señalan los entrevistados que lo habitual es que tanto las terri-toriales como las de empresa se establezcan directamente en sus respectivosniveles negociales.e) Disposiciones relativas al trabajador en el convenio colectivo nacional oacuerdo sectorial

LA CONSIDERACIÓN DE LA FORMACIÓN CONTINUA COMO OBLIGACIÓN-DERECHO

La consideración como obligatoria de la formación para el trabajador no escuestión pacífica entre los entrevistados, al menos en orden a establecer que la asis-tencia a determinados cursos sea obligatoria. En opinión de alguno de los entrevis-tados el establecer el carácter obligatorio de la formación o la asistencia a determi-nados cursos resulta una previsión inútil si no existe una voluntad de aprovecha-miento por parte del trabajador. Es más adecuado en opinión de estas personas unapolítica de incentivación, que fomente la participación voluntaria. Otros entrevista-dos opinan que ciertamente esta no es la solución óptima pero señalan que es cues-tión que cada vez resulta más conflictiva y que al menos la regulación en conveniocolectivo contribuye a clarificar la cuestión.

Por otra parte, el establecimiento de compromisos concretos para reconocerel derecho del trabajador a un número determinado de horas de formación alaño es excepcional. Solo uno de los entrevistados ha negociado un conveniocolectivo que estipula un número mínimo de horas de formación por trabajadory año. Concretamente, en el Convenio Colectivo de Seguros, Reaseguros yMutuas de Accidentes de Trabajo que, tal y como nos recuerda el responsable,prevé que el tiempo dedicado a la formación por cada trabajador y año será deveinte horas dentro del cómputo anual de jornada. Entendiéndose cumplidodicho tiempo, cuando como mínimo en cada empresa en términos de media porempleado se alcance una media de 20 horas anuales de formación (acumulablesdurante un periodo de hasta dos años por necesidades organizativas o funciona-les), se garantice la universalidad en el acceso a la misma y no se produzca nin-gún tipo de discriminación, en especial, por razón de género, edad y nivel pro-fesional. Una previsión que, sin embargo, el resto de las personas entrevistadasno consideran tan favorablemente desde la perspectiva de la flexibilidad, por lasimportantes diferencias existentes entre grandes y pequeñas y medianas empre-sas y las oscilaciones respecto de las necesidades formativas que se producen deun año para otro.

COMPROMISOS PARA DESTINAR UN DETERMINADO PORCENTAJE DE LA MASA SALARIAL A

FORMACIÓN

En opinión de los entrevistados no resulta adecuado el establecimiento en con-venio colectivo o en acuerdo sectorial de compromisos para que la empresa desti-

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ne una determinada cantidad a la formación de los trabajadores, de modo semejan-te al que se contiene en el Convenio Colectivo de Empresas de Trabajo Temporal,que incrementa en un 0,25% el 1% de la masa salarial que, por ley, deben destinaranualmente a la cobertura de las necesidades formativas de los trabajadores contra-tados para ser cedidos a empresas usuarias, prestando con dicho incremento espe-cial atención a la formación en materia de prevención de riesgos (art. 43). La adop-ción de este tipo de acuerdos en convenio colectivo supraempresarial no resultaadecuada, por las importantes diferencias existentes entre grandes empresas ypequeñas y medianas empresas, y las importantes fluctuaciones que se producen enla necesidad de formación de un año para otro. Además de que, se señala, la pre-visión contenida en el Convenio Colectivo de Empresas de Trabajo Temporal res-ponde las peculiares características de la relación laboral en este sector. Se indicaque cualquier compromiso concreto de gasto en la empresa debe establecersedirectamente a ese nivel.

Consideración diferente merece el caso de la Fundación Laboral para la Cons-trucción, en cuyos estatutos se prevé, entre otros recursos, que las aportaciones delas administraciones se complementarán con una aportación a cargo de las empre-sas incluidas en el ámbito del CGSC “que no podrá superar el 0,1% de la masa sala-rial, establecida sobre la misma base de cálculo de las cuotas a la SeguridadSocial”. Una experiencia de cogestión de la formación que, como ya señalamos, halevantado un gran interés en otros sectores y que estaba en el origen de la voluntadde establecer organismos similares, proyectos que están bien en fases iniciales, bienfrenados, por la incertidumbre creada por las referidas sentencias del Tribunal Cons-titucional.

PERMISOS INDIVIDUALES PARA LA FORMACIÓN

Las personas entrevistadas opinan favorablemente de los Permisos de FormaciónIndividual articulados a través de los sucesivos Acuerdos Nacionales, sobre todo, seseñala, pensando en las pymes. No obstante, también destacan que su regulaciónen los convenios colectivos en cuya negociación participan es inexistente o de meraremisión a los ANFC. En efecto, hay convenios colectivos que exclusivamentehacen referencia a los Permisos Individuales de Formación en los términos delANFC (III Acuerdo Nacional de Formación Continua para el Sector de EnseñanzaPrivada (art. 6)). Otros, se limitan a remitirse a la regulación del art. 12 ANFC, seña-lando que serán financiados con arreglo al régimen que se establezca siguiendo lasprevisiones del citado precepto y las condiciones y procedimientos que se articu-len en las correspondientes convocatorias (III Acuerdo Sectorial Estatal de Forma-ción Continua 2000-2004 para el Sector de Entidades Aseguradoras, Reasegurado-ras y Mutuas de Accidentes de Trabajo (art. 11). Mientras que en otros casos, “porla premura de la negociación” incluso han desaparecido las referencias a los Per-

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misos Individuales de Formación (III Acuerdo Nacional de Formación Continua parael Sector de Transporte de Mercancías por Carretera).

Una ausencia de regulación sobre el particular que en opinión de los entrevis-tados se justifica, de una parte, porque el III ANFC establece que “ a los efectos pre-vistos en este acuerdo, se establece un régimen de permisos individuales de forma-ción en los siguientes términos…” sin hacer llamada alguna a la NegociaciónColectiva, y, de otra, porque la concreción de los supuestos que permiten accedera tales permisos o el establecimiento de límites en función del porcentaje de plan-tilla afectado corresponde a la empresa. Igualmente, las personas entrevistadasseñalan que en ese mismo nivel es donde, en todo caso, podría establecerse un régi-men de Permisos Individuales de Formación al margen de los que se contemplan enel ANFC, esto es, retribuidos con recursos propios.

PERMISOS PARA ACUDIR A EXÁMENES

El permiso para concurrir a exámenes es el derecho establecido en el art. 23del ET que más atención recibe en los convenios colectivos negociados por lasorganizaciones empresariales entrevistadas. Más de la mitad de estos entrevista-dos hacen referencia a los mismos en sus respectivos convenios o acuerdos, aun-que en algún convenio no se asumen compromisos concretos, por ejemplo elConvenio Colectivo de Telemarketing (art. 45) que establece que «los trabajado-res tendrán derecho a ver facilitada la realización de estudios para la obtenciónde títulos académicos o profesionales reconocidos oficialmente, y la de los cur-sos de perfeccionamiento profesional organizados por la propia empresa u otrosorganismos». La retribución de los permisos por exámenes junto con la duraciónde los mismos, son los dos aspectos sobre los que más incide la NegociaciónColectiva, mientras que la extensión más allá del tiempo estrictamente necesa-rio para la realización del examen es cuestión que, señalan los entrevistados,corresponde establecer a la empresa.

OTRAS FACILIDADES DISTINTAS DE LAS ANTERIORES PARA QUE LOS TRABAJADORES PUEDAN

CURSAR ACCIONES FORMATIVAS

A la pregunta de si existen en los convenios colectivos o acuerdos sectorialesotras facilidades distintas de las anteriores para que los trabajadores puedan cursaracciones formativas, los entrevistados responden en todos los casos que no. Seña-lan que el establecimiento de becas y ayudas para estudios es cuestión que deberegularse prioritariamente en las empresas.f) Disposiciones relativas al tiempo de formación en el convenio colectivonacional o acuerdo sectorial y otros

Las respuestas a las preguntas relacionadas con el tiempo y otros aspectos (eva-luación de la competencia, vinculación a clasificación profesional, promoción pro-

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fesional, y extinción por falta de adaptación a cambios tecnológicos) por parte delas personas entrevistadas son coincidentes con lo expuesto anteriormente respec-to de las empresas, sin que aparezcan matizaciones dignas de resaltar si no es queen ninguno de los convenios colectivos o acuerdos sectoriales que negocian lasorganizaciones empresariales entrevistadas se ha regulado el régimen de los tiem-pos empleados en la Formación Continua. En todo caso, se señala, esta es tambiénuna cuestión que debe resolverse en las empresas.

1.4. ConclusionesResultados de las encuestas y entrevistas a las empresas

• Menos de la mitad de los convenios aplicables en las empresas encuestadascuentan con una regulación de la cuestión formativa que vaya más allá dela mera adhesión a los ANFC, mientras que una cuarta parte no contiene nisiquiera esa mínima referencia.

• A pesar de ello, cuando se pregunta a los encuestados sobre si la regulacióndel convenio colectivo permite gestionar adecuadamente la formación desus empleados, la gran mayoría (cuatro de cada cinco) ha considerado queel nivel de desarrollo convencional de la cuestión formativa les permite ges-tionar adecuadamente la Formación Continua en la empresa y que no esnecesario incluir nuevas cláusulas al respecto.

• Una valoración que básicamente coincide con la que realizan los encuesta-dos al referirse a cada una de las cuestiones concretas conectadas a la for-mación que pueden regularse en convenio colectivo. En casi todos los casoslas empresas realizan una lectura favorable o al menos neutra de la ausen-cia de regulación. Sin perjuicio de que en aquellas empresas, las menos, enque la cuestión formativa se contempla en el convenio colectivo, normal-mente realizan una lectura positiva de dicha regulación.

• Una valoración que, sobre la base de los cuestionarios y las entrevistas man-tenidas, se justifica por dos razones fundamentales: primero, porque deter-minadas cuestiones conectadas a la formación, básicamente la planifica-ción, se considera que no tienen acomodo en el convenio colectivo, por tra-tarse de un elemento estratégico de la gestión empresarial. Y, de otra, por laausencia de conflictos al respecto, salvo en alguna cuestión puntual, comoel tiempo de formación o su obligatoriedad.

• En opinión de los entrevistados, la planificación de la actividad formativa noes cuestión que tenga correcto acomodo en la Negociación Colectiva. Seconsidera estricta responsabilidad de la empresa, como toda la actividad for-mativa, y por tanto no revisable a través del convenio colectivo. Se conside-ra la formación como un valor estratégico más de la empresa, cuya planifi-cación, como la determinación de las unidades de negocio de la empresa,

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corresponde a la empresa y no es materia que pueda negociarse con losrepresentantes de los trabajadores. Y ello, se señala, sin perjuicio de que sefomente y tome en consideración su participación sobre el particular. Poreste motivo, las referencias a los objetivos, contenidos, metodología y eva-luación y certificación de la formación en convenio colectivo son escasas yla ausencia de regulación se valora de forma neutra e incluso favorable parael desarrollo de la formación en la empresa.

• En una de las empresas con cuyo responsable de recursos humanos mantu-vimos una entrevista se ha establecido en el convenio colectivo un com-promiso concreto de gasto, esto es un porcentaje de la masa salarial delaño anterior destinado a formación. Sin embargo, esta posibilidad no seha valorado favorablemente por el resto de las personas entrevistadas, porcuanto, se dice, endurecería en exceso una cuestión necesitada de conti-nuos ajustes: se apunta que las necesidades formativas, y por consiguien-te el gasto, varían de un año para otro, además de que siempre hay quetomar en consideración la situación económica de la empresa, que tam-bién es cambiante.

• Se observa que la participación de los representantes de los trabajadoresen materia de Formación Profesional es más amplia que la exigida por leyen cerca de la mitad de las empresas que han contestado a la encuesta.Una participación que sustancialmente consiste en el establecimiento decomisiones paritarias de Formación Continua, a las que se encomiendanfunciones consultivas y de seguimiento en materia formativa. En los res-tantes supuestos las empresas encuestadas se refieren a “reuniones parti-cipativas”, “participación en la elaboración del plan de formación de laempresa” o “conocimiento de los datos de formación y del grado de satis-facción”. Una participación más amplia que, a diferencia de otras cues-tiones conectadas con la formación, sí se contempla normalmente en laNegociación Colectiva.

• Las dos terceras partes de las empresas encuestadas declaran que la forma-ción o al menos determinados cursos tienen carácter obligatorio para el tra-bajador, sin embargo, solo una mínima parte de los convenios que en lasmismas se aplican declaran el carácter obligatorio de la formación. Unacuestión que, por otra parte, no resulta pacífica entre las personas entrevis-tadas, pues algunas consideran que la obligatoriedad resulta inútil si no exis-te una voluntad de aprovechamiento por parte del trabajador y manifiestanque es preferible el establecimiento en convenio colectivo de cláusulas queincentiven la participación.

• Respecto de los Permisos Individuales de Formación, en aproximadamentela mitad de las empresas encuestadas se han establecido los supuestos en

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que pueden solicitarse, el procedimiento y los criterios para resolver la con-currencia de solicitudes, además del carácter retribuido de los mismos, almargen incluso de la financiación de la Fundación Tripartita. Es cierto, sinembargo, que tales aspectos no se contemplan en convenio colectivo, comoya se señaló al realizar el análisis de la Negociación Colectiva. Lo habitual,señalan las personas entrevistadas, es articular los Permisos Individuales através de acuerdos individuales entre el trabajador y su responsable directo,mecanismo de gestión que consideran más adecuado.

• Se observa que el tiempo de formación (programada por la empresa y a ini-ciativa del trabajador) es cuestión que no se regula tampoco en la mayoríade los convenios colectivos, a pesar de que, señalan los entrevistados, estacuestión sí plantea mayores conflictos. No es siempre pacífica su colocacióndentro o fuera del tiempo de trabajo y el reparto de la carga entre empresa-rio y trabajador. Motivo por el cual algunas encuestas y entrevistados consi-deran que llegado el caso puede ser conveniente una mayor incidencia dela Negociación Colectiva al respecto.

• Es una realidad en las empresas encuestadas la evaluación de la competen-cia o el desempeño de los trabajadores en función de su participación encursos de formación y del aprovechamiento de los mismos, igual que sereconoce la formación para la promoción interna. Aunque ello no se reflejaen convenio colectivo.

• La vinculación de las categorías o grupos profesionales establecidos en laestructura profesional a requisitos formativos o cualificaciones determinadassí es cuestión que se contempla en mayor medida en los convenios colecti-vos, y que en general se valora favorablemente por los encuestados y entre-vistados, aunque se advierte que ello no debe trocarse un impedimento a lamovilidad funcional.

• A modo de conclusión los responsables de recursos humanos y formación delas empresas entrevistadas consideran el actual nivel de desarrollo convencio-nal de la cuestión formativa adecuado. Señalan que la planificación de la acti-vidad formativa corresponde en exclusiva a la empresa y que el desarrollo oejecución se resuelve de manera satisfactoria para todas las partes a través delas comisiones ad hoc y mediante acuerdos puntuales con los trabajadores ysus representantes. Razones por las cuales no se considera necesario unamayor incidencia de la Negociación Colectiva sobre el particular.

Resultados de las entrevistas a las organizaciones sectoriales e intersectoriales• Los responsables de las organizaciones empresariales manifiestan que la

articulación sectorial de la formación, y por extensión la NegociaciónColectiva a este nivel, desempeña un papel trascendental para el desarrollo

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de la formación en las pymes. Se considera que los acuerdos sectoriales ylos convenios colectivos sectoriales son el instrumento idóneo para la reali-zación de un diagnóstico de las necesidades formativas en el sector y la arti-culación de acciones formativas, sobre todo, se indica siempre, pensando enlas pymes, que representan la parte más importante del tejido productivoespañol.

• No se considera adecuada la adopción en convenio colectivo de compromi-sos concretos de gasto respecto de la masa salarial, al menos a nivel secto-rial, por las importantes diferencias existentes entre grandes empresas ypequeñas y medianas empresas, y las importantes fluctuaciones que se pro-ducen en la necesidad de formación de un año para otro.

• Se señala que la determinación del ejercicio concreto de los derechos for-mativos (Permisos Individuales, permisos para acudir a exámenes, tiempo deformación y otras facilidades) y, en su caso, regulación, tiene mejor acomo-do en el nivel de empresa.

• Se destaca el elevado grado de entendimiento existente respecto de la cues-tión formativa con la representación legal de los trabajadores y el hecho deque no es generalmente cuestión conflictiva.

• Y, por último, los responsables de las organizaciones sectoriales entrevista-das han manifestado en algunos casos su preocupación por los efectos quepuedan derivarse de las sentencias del Tribunal Constitucional que resuelvenlos recursos de inconstitucionalidad y conflictos de competencias plantea-dos por la Generalidad de Cataluña y la Junta de Galicia, y que hacen tam-balearse las bases institucionales del actual sistema de gestión de la Forma-ción Continua. Y advierten que un modelo semejante al francés, basadoexclusivamente en las desgravaciones fiscales, no resulta del todo adecuadopara el desarrollo de la formación en las pymes, por lo que se debería dearticular alguna medida complementaria. Mientras que la reproducción delactual modelo a nivel autonómico resulta igualmente ineficaz cuando setrata de articular acciones formativas que por trascender al ámbito de unaComunidad Autónoma o por otros motivos no puedan ser gestionadas desdela administración autonómica.

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2. Estudio CC.OO.: La opinión de los negociadores

2.1. Valoración del contexto

Del análisis de los textos producidos en este estudio (entrevistas y grupos), sedesprende que existe el acuerdo, con carácter general, sobre el marco desde el queinterpretar el desarrollo de la Negociación Colectiva en materia de Formación Pro-fesional.

Este marco vendría definido por las siguientes dimensiones:• Las transformaciones políticas de los últimos 25 años, en que se entrecruzan

la construcción de un nuevo sistema político y la incorporación a la UniónEuropea. Ambos procesos recogen entre sus principios el reconocimientodel diálogo social y la negociación como cauces para cualquier reforma queafecte a las condiciones de trabajo.

• Los Acuerdos de Formación Continua como fruto de ese diálogo social.• La madurez sectorial y el tamaño de empresa como factores determinantes

en el desarrollo de la Negociación Colectiva.La primera de estas dimensiones es apreciada como un claro progreso frente a

etapas anteriores, fundamentalmente en la promoción de una cultura de diálogosocial que, aún cuando puedan percibirse amenazas y retrocesos puntuales, debe-ría consolidarse en el futuro.

Los Acuerdos de Formación Continua son vistos como una de las expresionesde dicho diálogo en una materia específica. Valorados en la perspectiva de la situa-ción de la Formación Profesional en España en la década de los ochenta, el balan-ce no puede ser más positivo. Sin embargo, al adoptar la perspectiva de los objeti-vos iniciales del propio sistema y después de diez años de experiencia en la gestióny ejecución de la Formación Continua, la valoración de los negociadores es cuan-do menos agridulce.

La tercera de las dimensiones señaladas permite ser cautos a la hora de estable-cer generalizaciones y repetir tópicos que oculten precisamente la riqueza y hete-rogeneidad de las relaciones laborales. En nuestro caso en dos sentidos: o bien que

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la formación es un tema que se encuentra integrado en la cultura laboral aunque nose exprese en la Negociación Colectiva, o su contrario, es decir, que su escaso tra-tamiento en la Negociación Colectiva refleja el desinterés de los distintos actoressobre esta materia.

2.2. Valoración de los Acuerdos de Formación Continua

El principio que establecen los Acuerdos de Formación Continua es que la for-mación en el ámbito de las relaciones laborales es un elemento de interés comúnpara empresas y trabajadores. Las organizaciones firmantes de estos Acuerdos secomprometen, desde esta perspectiva, a promover la Formación Continua respetan-do el equilibrio entre las necesidades de las empresas y los derechos e intereses delos trabajadores, lo que explica que uno de los ejes del sistema sea la NegociaciónColectiva.

Es un cambio importante porque intenta articular en un proyecto social compar-tido (competitividad y cohesión social) dos realidades divergentes: el derecho a laFormación Profesional y la promoción reconocidos en la Constitución y el Estatutoy las iniciativas empresariales que abordan la formación como una prerrogativa deexclusiva de la dirección.

Este es uno de los valores de los Acuerdos en que coinciden tanto negociado-res sindicales como empresariales. La estructura institucional emanada de aque-llos, Comisiones Paritarias Sectoriales, territoriales, etcétera, han permitido unacercamiento y diálogo entre los interlocutores sociales con efectos muy positivospara el conjunto de las relaciones entre las organizaciones. En definitiva, se haganado confianza.

Otro aspecto interesante en el que se observan coincidencias es la interpreta-ción del propio papel que desempeñan los que se sienten comprometidos con laformación, en dos sentidos: hacia fuera, frente a aquellos que representan y, haciadentro, las propias organizaciones. Tanto los negociadores sindicales como losempresariales, se perciben como mediadores en una misión de largo aliento: quese asuma la importancia y la necesidad de la Formación Profesional. En este primernivel, en el de la promoción de la formación, sin más adjetivos, habría un interéscomún. “Y creemos que las estructuras empresariales y sindicales están desarrollan-do una gran labor. Yo soy un defensor, pero un defensor no ciego…”. (Grupo denegociadores empresariales).

Los Acuerdos de Formación Continua han permitido, frente al desierto de laetapa anterior, llevar la formación a las relaciones laborales. “Ha habido unaevolución importante con respecto a lo que es la formación, la relación o diga-mos tener negociado o por escrito aspectos relacionados con la formación, apartir de la implantación de FORCEM”. (Grupo de negociadores empresariales).

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“Yo creo que aquí hay un antes y un después. Un antes es cuando no habíaAcuerdos Nacionales de Formación Continua, ahí difícilmente se podía regularnada de formación, salvo en las grandes empresas”. (Grupo de negociadores sin-dicales).

Este impulso se produjo fundamentalmente con los primeros Acuerdos. En losaños siguientes se observa la consolidación de un modelo en que entre Negocia-ción Colectiva y Formación Continua los vínculos son, en la mayor parte de loscasos, meramente formales. En el apartado siguiente se profundiza en esta cuestión.

Después de los primeros Acuerdos se focaliza la atención en la gestión de losmismos más que en su desarrollo en la Negociación Colectiva. La expresión másevidente de ello es la práctica inexistencia de iniciativas paritarias que hubieranpermitido avanzar objetivos sectoriales: necesidades de formación, contenidos,prioridades, etcétera.

Con respecto a la Formación Continua, el funcionamiento general del sistema,los procedimientos y los resultados se observan también apreciaciones coinciden-tes. Como rasgos positivos se señalan el acceso a la formación de trabajadores y tra-bajadoras anteriormente excluidos, especialmente de pymes, así como la mejora desu cualificación.

Pero frente a estos dos elementos, aparecen otra serie de aspectos que se perci-be no estarían funcionando correctamente desde el punto de vista de la promociónde la formación y de su calidad.

Los elementos más críticos habría que situarlos en el reto que ha supuesto paralas organizaciones sindicales y empresariales poner en marcha el sistema de Forma-ción Continua. La reflexión sobre los aspectos más débiles solo es posible desde esaexperiencia.

Tanto los negociadores sindicales como empresariales señalan, aun con mati-ces, toda una serie de características del modelo de Formación Continua que habrí-an llevado a una cierta devaluación del sistema:

• Necesidad de una mejor definición de qué formación debe incluirse en laFormación Continua: “Entonces quiere decir que lo que llamamos Forma-ción Continua es un término equívoco y además es equívoco tambiéncomo lo entiende FORCEM. […] hay que desglosar, hay que desagregar aqué llamamos Formación Continua…”. (Grupo de negociadores empresa-riales).

• Ha facilitado el acceso de los trabajadores de las pymes, pero a la vez lasdiscrimina (escasa difusión, burocracia, distribución de fondos…).

• Complejidad y burocratización en los procedimientos de acceso a los recur-sos: “Es un trabajo administrativo brutal, ímprobo, de presentar unos planes,que tienes que buscar el intermediario, que haga lo que…”. (Grupo de nego-ciadores empresariales).

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• Escaso impulso institucional para la difusión entre los trabajadores y traba-jadoras del valor de la formación y de la oferta concreta.

• Procedimiento administrativo (convocatorias) que produce concentración ysobreoferta de formación en unos pocos meses. Escasa racionalidad, dadoque la Formación Continua requiere precisamente estabilidad en la oferta:“Y hay un elemento también que se debería facilitar en el marco estatal, quesería el tema de poder realizar una cualificación a lo largo de todo el año.No tener las dificultades actuales del sistema de concentración en unosdeterminados meses, porque sale una convocatoria”. (Grupo de negociado-res sindicales).

• Competencia entre organizaciones y saturación de oferta en algunos sec-tores: “…que el alumno se ha convertido en el objetivo ahora mismo. Esdecir, por lo menos en nuestro sector, el problema son los alumnos, loque necesitan los planes de formación es encontrar alumnos. Entoncesante esta lucha por encontrar alumnos…”. (Grupo de negociadoresempresariales).

• Abuso de métodos no adaptados a determinados colectivos. Excesiva forma-ción a distancia: “Casi todos eran cursos a distancia […] Eso es el aburri-miento más grande que hay […] Eso es catastrófico, eso es para dejarlo, olvi-darse de ello […] Todo lo que no sea un curso presencial de decir: 30 horasy siempre en horas laborales. Olvídate de decir a las 9 de la noche, tú le vasa decir a Fulanito, porque te va a decir que sí, va a ir el primer día y el segun-do día, Fulanito se olvidó del curso. Entre otras cosas porque normalmentese aburre”. (Grupo de negociadores sindicales).

• Sobreesfuerzo para los trabajadores, lo que perjudica a aquellos colectivoscon más necesidades y que se encuentran en condiciones más precarias:“…y decirles es que hay que estar preparado quieras o no quieras […]¿Cuándo se imparten esos cursos? ¿Cuándo dejes de trabajar a las 9 de lanoche que llegas hartito de trabajo? […] pero sin ganas y realmente no seaprovecha. (Grupo de negociadores sindicales). “...pero sí es cierto que esun sector con unos turnos muy complicados a veces, con cambios en los tur-nos, jornadas muy largas y muy fuertes, muy duras, y realmente ahí hemosencontrado grandes problemas, sobre todo en el trabajador menos cualifica-do. […] En el sector hay una división muy clara entre mandos intermedios otrabajadores cualificados y los no cualificados”. (Grupo de negociadoresempresariales).

• Contenidos que no se adaptan ni a las necesidades de las empresas ni a losintereses de los trabajadores. No vinculados al sector y con escasa aplica-ción en su contexto laboral: “Y te dicen: ¿yo para qué quiero manejar unordenador si yo ni voy a manejar un ordenador en la empresa, ni tengo orde-

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nador en mi casa? Es decir, que el año pasado los cursos que nos llegaroncasi todos eran de informática…”. (Grupo de negociadores sindicales). “…laformación que tú habías obtenido pues era para administrativo, y tú lo quenecesitabas era formar soldadores, ya pero…, no, es que tienes que formaradministrativos. No pero si necesito un curso de soldadores de alta presión.No, no, tienen que ser los administrativos, porque esto nos lo va a pagarFORCEM”. (Grupo de negociadores empresariales).

• Ausencia de certificación: “Y a mí para qué me sirve, cuando yo salgo de allí¿para qué me sirven los cursos si yo cuando salgo de allí no me puedo colo-car en otro sitio…? Y eso lo estamos pagando de los presupuestos genera-les”. (Grupo de negociadores sindicales). “…la satisfacción está más porparte de las empresas. […] los trabajadores mucho menos. Porque echan enfalta que esos cursos que hacen, esos esfuerzos que hacen, que también lohacen fuera de las horas de trabajo queden respaldados de alguna maneraoficial”. (Grupo de negociadores empresariales).

Lo anterior no se contradice, en cualquier caso, con la convicción de que la for-mación es un elemento estratégico para los distintos actores. La impresión es quese habría cubierto una etapa y que habría que dar paso a otra, en la que deberíahacerse el esfuerzo por situar los objetivos, contenido y efectos de la FormaciónContinua, desde una perspectiva sectorial. “Sí que yo creo que nosotros y los sec-tores con la capacidad de diálogo y de presión junto con los sindicatos, pues habríaque intentar plantarse… Decir, oye, hagamos un trabajo una vez un poco serio,identifiquemos las necesidades y a partir de ese momento digamos, el dinero de laAdministración para formación que se dirija a lo que realmente el país necesita”.(Grupo de negociadores empresariales). “Lo cierto es que hay problemas que sonproblemas del sector, no solo de las empresas, no solo de los trabajadores, sino queson problemas del sector. Resolver eso es lo que asegura el futuro del sector”.(Grupo de negociadores empresariales).

La posición sindical marca, lógicamente, de manera mucho más acusada lanecesidad de desarrollar la Negociación Colectiva en esta materia. Los derechos deformación y de participación a los que dan cobertura los Acuerdos de FormaciónContinua hacen que estos sean especialmente valorados entre los negociadores sin-dicales.

Hay que recordar que la adhesión a los Acuerdos tiene carácter voluntario,por lo que la Negociación Colectiva cobra especial interés en cuanto a fijarcriterios y consolidar la formación más allá de las convocatorias y, en su caso,de los avatares de los propios Acuerdos. De ahí quizá la preocupación por ladependencia de los derechos de participación de la existencia de los Acuer-dos: “Los Acuerdos Nacionales de Formación Continua, eso, lo matizan, danmecanismos de participación, pero lo que se está reflejando en los convenios,

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cuando eso se refleja, es la plasmación de lo que dice el Acuerdo Nacional.[…] pero lo que estás diciendo en el convenio es que lo supeditas a que hayaunos acuerdos, si en un momento no hay acuerdos, te quedas sin derechos”.(Grupo de negociadores sindicales).

Con respecto a las posiciones de los negociadores empresariales habría que dis-tinguir entre los representantes de pymes y los representantes de grandes empresas.Los primeros se situarían más cerca de las posiciones sindicales en su valoración delos Acuerdos, lo que se resumiría en reconocer las distorsiones para corregirlas,señalando la importancia del ámbito sectorial en esta materia.

Los representantes de grandes empresas no ven que el actual modelo haya afec-tado especialmente a lo que venían haciendo, y señalan, en algún caso, que la for-mación significativa para la empresa generalmente está fuera del sistema de Forma-ción Continua. Sí se observan distintas posiciones en cuanto al papel de los repre-sentantes sindicales: hay quien lo percibe como una obstrucción y quien reconocela necesidad de colaboración.

2.3. Formación y Negociación Colectiva

Vimos en el análisis del contenido de los convenios colectivos que el tratamien-to de la formación en la Negociación Colectiva es todavía incipiente, especialmen-te en aquellos temas relacionados con los derechos y posibilidades abiertos por losAcuerdos de Formación Continua.

De las dimensiones del contexto señaladas en el punto 5.1 se desprenden asu vez tres factores cuya interacción estaría determinando el desarrollo de laNegociación Colectiva en esta materia. No se trata de valorar el peso de cadauno de ellos, sino, desde la perspectiva de las organizaciones comprometidascon este tema, tomar conciencia y adoptar las decisiones que se considerenoportunas.

Estos factores serían:• Cultura laboral.• Gestión de la formación en el marco de los Acuerdos de Formación Continua.• Características del sector y tamaño de la empresa.Hay que insistir en que el orden en la exposición no supone una gradación de

su importancia en la determinación de la Negociación Colectiva.

2.3.1. Cultura laboralEl análisis de las discusiones nos permite identificar un eje, cultural o ideológi-

co, vinculado a la evolución socio-política española, que atraviesa el discurso detodos los actores, sean negociadores sindicales o empresariales de los distintosámbitos de negociación.

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En este eje se situarían las posiciones frente a la Negociación Colectiva.57 En unextremo la Negociación Colectiva se entiende como espacio de conflicto entreactores con intereses opuestos, que no se reconocen legitimidad. La lógica que sub-yace por cada una de las partes es la de “lograr lo máximo y ceder lo mínimo”. Noes el lugar donde se resuelve puntualmente el conflicto, sino donde se expresa elmismo. “Lo que intentamos avanzar en cuanto a formación, no solo en cuanto a for-mación, sino los derechos sindicales, no, no, es que todavía no están por la labor.Les choca hablar de derechos sindicales”. (Grupo de negociadores sindicales).“…hombre, siempre es renuente la representación patronal a hacer […], con lossindicatos lo mismo es imposible. El convenio es de confrontación y de acciones decooperación, pero vamos, por lo menos los sectores que yo conozco, los empresa-rios no son proclives a acciones de cooperación ni de nada…”. (Grupo de negocia-dores empresariales). “En la Negociación Colectiva en este ámbito no hemosencontrado una colaboración sindical-empresarial. […]quizá un porcentaje muyalto por desconfianza, por falta de confianza los unos de los otros”. (Grupo denegociadores empresariales).

Desde esta “lógica” los negociadores empresariales ven a los sindicatos en unaacción puramente reivindicativa, de encastillamiento. Por su parte los negociadoressindicales perciben que la empresa adopta una posición de resistencia y rechazodel diálogo. “Es el tema de si el curso es dentro de horario de trabajo o fuera delmismo. Ha sido uno de los graves errores también de los sindicatos, obsesionarsecon ese aspecto y no forzar, en cierto modo aprovechar la circunstancia para pac-tar con la dirección de las empresas otra dinámica en la negociación”. (Grupo denegociadores empresariales). “Pero el principal problema que yo tengo […] es elque los empresarios accedan a todo eso que se supone que tenemos derecho lostrabajadores.” (Grupo de negociadores sindicales). “Es decir, cuando voy a discutirla clasificación profesional intento plantear los mínimos imprescindibles, es decir,la discusión de lo que sería la carrera profesional, e intentar ligar la formación a lacarrera profesional. Las empresas se niegan en rotundo, eso es poder”. (Grupo denegociadores sindicales).

En el extremo opuesto la Negociación Colectiva se entiende como espacio denegociación a partir del reconocimiento mutuo y, de la legitimidad de los interesesque se representan. El objetivo de la negociación es encontrar el espacio común sinanular la posición del otro.

Los negociadores empresariales apuntan como un valor la apertura sindical atratar las implicaciones de las distintas materias de negociación. Como decíamos, a

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57 En el análisis de discurso se habla de “posiciones discursivas”, que no deben identifi-carse con el comportamiento de los actores siempre y en todo lugar, quienes en su actividadcotidiana pueden moverse en todo el arco de matices entre ambos extremos, en función de:la propia posición del otro, los temas a negociar, etc.

llegar a concretar el interés común, el punto de encuentro: “…y luego que losrepresentantes de los recursos humanos, con todos sus defectos y todas sus virtu-des, pues son interlocutores que están ahí y legalmente hay que contar con ellos yrazonar con ellos. Y ahí hay un proceso de comunicación y de formación bastanteútil y eso ha sido una de las experiencias a través de las comisiones paritarias…”.(Grupo de negociadores empresariales)

Como tendencia puede apuntarse la preeminencia del discurso de la Nego-ciación Colectiva como espacio de conflicto. Esta tendencia es bastante másacusada entre los negociadores empresariales. En los negociadores sindicales sepercibe una mayor disposición a avanzar en la concreción de puntos de encuen-tro, en conseguir resultados, que es la razón de ser de la Negociación Colectiva:“La formación está relacionada con la organización, en definitiva con la demo-cracia en la empresa, que todavía es una cosa muy pendiente, muy pendiente yque, a veces, eso es muy conflictivo y que, en el mejor de los casos, tenemos unbuen tête a tête, pero que, avanzar en temas de democracia en la empresa, toda-vía estamos muy…”. (Grupo de negociadores sindicales). “Bueno, pues hemosconseguido, al final que la empresa entre en ese terreno, haya hecho una valo-ración de puestos, un contenido profesional, y entonces la siguiente era ‘y ahorala formación’. Nos han dicho que no nos pasemos, y la relación es buena […]pero nos han dicho que no nos pasemos, que eso es problema suyo”. (Grupo denegociadores sindicales).

Por ámbitos de negociación, en el nivel sectorial se sitúa la responsabilidadsobre la definición de perfiles profesionales y formación relacionada. Los Acuerdosde Formación Continua señalan a las Comisiones Paritarias como el espacio natu-ral para abordar este objetivo.

Es este quizá el tema que mejor refleja el cruce de las posiciones de conflicto-reconocimiento mutuo. ¿En qué sentido? Los negociadores sindicales y empresaria-les apuntan que avanzar en ese terreno es una necesidad sectorial que beneficiaríatanto a trabajadores como a empresarios. “Lo cierto es que hay problemas que sonproblemas del sector, no solo de las empresas, no solo de los trabajadores, sino queson problemas del sector. Resolver eso es lo que asegura el futuro del sector”.(Grupo de negociadores empresariales). “Yo creo que la tendencia a la que deberí-amos orientar la formación es a que seamos capaces de que la formación que sehace en la empresa, la Formación Continua, que estuviera ligada a procesos de cua-lificación profesional y de certificación”. (Grupo de negociadores sindicales). “Parapoder hacer una planificación de la formación necesaria para los trabajadores enuna empresa o en un sector o en un territorio, entiendo que es necesaria que la for-mación específica se defina y se decida, por lo menos el marco, en el ámbito sec-torial […], es la específica del sector que entiendo se debería decidir en el sector”.(Grupo de negociadores sindicales).

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Pero junto al diagnóstico se sitúan los recelos, fundamentalmente entre losnegociadores empresariales, que se resisten a reconocer el interés legítimo delotro, y en definitiva a ceder espacios de poder, a mejorar la capacidad de nego-ciación de trabajadores y trabajadoras. Las Comisiones Paritarias Sectoriales nohan podido avanzar en el desarrollo de contenidos de formación sectoriales, quehabría propiciado su certificación, y esta a su vez la movilidad y la posibilidadde reconocimiento en el marco de las empresas. “Y después […] yo veo proble-mas en todo lo que es la certificación de la Formación Continua, en la medidaen que se asociase a una categoría de convenio o a que cambiase el nivel decualificación de la persona y eso fuese regulado”. (Grupo de negociadoresempresariales). “…la dificultad más grande que es la relación formación-carreraprofesional la seguimos teniendo, y yo lo veo difícil de resolver […] Porque esoda poder contractual y a esta, la parte de poder organizativo y contractual de lasempresas, no renuncia ninguna, ni la grande, ni la que tiene 12 trabajadores,ninguna…”. (Grupo de negociadores sindicales). “Quizá por ciertos problemascomunes del sector como es la cualificación profesional que tenemos un proble-ma muy grave, pues estamos empezando a converger, pero llevamos años deseparación”. (Grupo de negociadores sindicales).

De la reflexión de los negociadores sindicales puede deducirse que la pre-vención empresarial no parece justificada. El temor de las empresas y sus repre-sentantes se sitúa frente a la posible demanda de reconocimiento automático apartir de la certificación de una determinada formación, insistiendo en que loque debe reconocer la empresa es el trabajo efectivo. Sin embargo los negocia-dores sindicales no pretenden un reconocimiento automático sino mejorar lasposibilidades de promoción y dar a esta una cierta objetividad. “Yo […] lo quedebo es decir: ‘fórmate aunque de inmediato no represente unos beneficios eco-nómicos’”. (Grupo de negociadores sindicales). “Es que el reconocimiento de lacualificación no tiene que estar necesariamente ligado a un mayor salario”.(Grupo de negociadores sindicales).

Por lo mismo entienden que debe haber cualificaciones sectoriales de referen-cia, que amplíen las posibilidades de movilidad entre empresas. No avanzar en lacertificación formal mantiene una ambigüedad que beneficia a los sectores empre-sariales y limita la proyección de los trabajadores. Algo que como vimos en el puntoanterior está afectando la participación en la Formación Continua.

Se observa en todo caso una cierta autocrítica entre los negociadores sectorialespor la falta de iniciativa en esta materia, tomando en cuenta su importancia para mejo-rar la calidad de la formación: “Evidentemente los dos tenemos mucho interés comopara […] una clasificación profesional, porque al final la clasificación profesional es uninstrumento empresarial […] la dificultad no es explicárselo a los sindicatos, sino con-vencer a nuestros propios empresarios”. (Grupo de negociadores empresariales).

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En el ámbito de empresa es quizá donde se observan de manera más clara lasdiferentes culturas frente a la Negociación Colectiva. En la lógica del conflicto laformación es “prerrogativa” de la dirección, junto a la organización del trabajo. Laacción sindical en este contexto se dirige, en el mejor de los casos, a negociar lostiempos y evitar la discriminación en el acceso a la formación: “…entienden queestá dentro del poder de dirección la formación y sobre todo del departamento derecursos humanos, y no dejan entrar a los representantes legales de los trabajado-res en esa materia ¿no?, y se quedan en esa remisión a los Acuerdos”. (Grupo denegociadores empresariales). “Que es verdad que cuando tú hablas con los empre-sarios es un tema de acercamiento, es un tema de entendimiento, para todo elmundo los objetivos son comunes. Lo que pasa es que luego, cuando empiezas a irmás allá, ya deja de serlo. Si tienes la posibilidad alguna vez de hablar de a quiénva dirigida la formación, cuándo se hace la formación, en qué momentos y con quéinversión, pues la formación empieza a ser ya una cuestión de distanciamiento y dediscusión”. (Grupo de negociadores sindicales). “Y ahí hay un tema porque es difí-cil controlar eso sindicalmente, y donde se está produciendo un problema de quela empresa decide a quién se la da […] con lo cuál está decidiendo quién tienecarrera profesional, quién no la tiene, quién tiene futuro y quién no lo tiene”.(Grupo de negociadores sindicales).

Esta lógica sustituye la negociación del “interés común” por el presupuesto de“idéntico interés” y, negando los intereses de parte, hurta a la Negociación Colec-tiva la posibilidad de tratar la formación, constituyendo ámbitos paralelos en quelos compromisos, si los hay, no son referencia obligada. “Esa identidad del sectorsolo se puede hacer de manera conjunta con los sindicatos, o por lo menos es nues-tra pretensión, y la formación en eso es un punto de encuentro, por ahora. Es unpunto de encuentro entre empresas y sindicatos, no es la Negociación Colectiva, osea si lo llevamos al ámbito de la Negociación Colectiva no nos ponemos de acuer-do, pero si la sacamos…”. (Grupo de negociadores empresariales). “…es un foro(comisiones de formación del convenio) muy útil donde realmente esto que no sepuede objetivar y plasmarlo en un artículo del convenio, sí puede tácitamente lle-gar a un acuerdo ambas partes, para unas reglas del juego genéricas, no puntillo-sas, no precisas”. (Grupo de negociadores empresariales).

La acción sindical, desde la posición de no reconocimiento, se plantea máscomo una acción defensiva, de freno o rechazo y la utilización del derecho a emi-tir informe sobre el plan de la empresa como arma para conseguir objetivos no vin-culados a la formación, condicionando la Negociación Colectiva sobre otras mate-rias y desvirtuando este derecho. “…esta es una vieja discusión que hemos tenidocon los sindicatos, porque a la hora de presentar el plan de formación solamentequerían apoyar y están de acuerdo con la formación presencial y en horas de traba-jo, y de todo lo demás no querían saber”. (Grupo de negociadores empresariales).

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“Ese es otro problema también […] yo no creo que te tengas que oponer a un plande formación porque tienes otro conflicto. Dices: ‘tengo un conflicto con la empre-sa de no sé qué […] pues ahora te vas a enterar’, y yo creo que eso tampoco”.(Grupo de negociadores sindicales).

La posición contraria, la que sería coherente con el espíritu de los Acuerdos,muestra que precisamente por ser la formación un tema de interés común, es laNegociación Colectiva el espacio natural donde debe expresarse dicho interés. Eneste marco, los objetivos de la empresa deben conciliarse con los intereses de lostrabajadores y ello se expresa tanto en los temas relacionados con la formación(tiempo, acceso y reconocimiento) como en la posibilidad de articular estos conotros: estabilidad, flexibilidad, polivalencia, objetivos, etcétera. Y hay experienciasque muestran que es posible: “O sea cuando me siento con los sindicatos les digo,yo estoy dispuesto a tener la plantilla 100% fija, si me permitís que en enero traba-je cinco horas y en julio diez. […] los sindicatos entendieron que merecía la penay nos pusimos a hacer los planes. […] Entonces teníamos que unir eso a un progra-ma de polivalencia. Se dijo a la gente, vamos a potenciar la formación interna demanera que en función del número de operaciones que una persona conozcapueda llegar a ser oficial de primera […] y tenemos cinco o seis niveles. Entoncesla gente estaba muy interesada en aprender cosas…”. (Grupo de negociadoresempresariales).

Como tendencia general podemos apuntar que el interés por llevar la formacióna la Negociación Colectiva, como otros temas, es mayor por parte de los negocia-dores sindicales. Los propios negociadores empresariales, señalan que el discursosobre el valor de los recursos humanos no ha calado todavía en las empresas y, quedebe cambiar la cultura empresarial para ser coherentes con el mismo. Si se quie-re potenciar la formación y dotarla de cierta racionalidad vinculándola al proyectoempresarial y reconociendo el esfuerzo que exige a los trabajadores. “Es claro quelas implicaciones desde el punto de vista de las organizaciones completas y en lamedida que consigas introducir en la organización que la formación, el conoci-miento es importante y que ese es un elemento básico para la supervivencia de lacompañía, pues es claro que ese tipo de cosas sirven casi siempre a largo plazo. Enel corto plazo es más difícil. […] deberíamos pensar algo […] incluir la Negocia-ción Colectiva con el tema de formación y con las necesidades de la gente, con lasnecesidades de la compañía. Habría que cerrar el círculo porque si no efectivamen-te…”. (Grupo de negociadores empresariales).

En el caso de la Formación Profesional y Continua el principio del “interéscomún”, exige precisar y acotar cómo puede este expresarse en los distintos ámbi-tos de negociación, sin abstraerse del conflicto, lo que exige un profundo compro-miso de los actores de la misma. Hay aquí un primer nivel de dificultad de enormecalado: cómo construir lo común sin perder identidad.

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En definitiva, la formación, entendida como inversión, exige una toma de con-ciencia, también preparación, por ambas partes, pues sus implicaciones son comple-jas en cuanto atañen a las condiciones y calidad del empleo y a la organización deltrabajo. Exige superar, sin excluir, la discusión sobre reconocimiento y promoción.Pero todo ello supone para las empresas ceder espacios de poder, y para las organi-zaciones sindicales un reto en reflexión y propuestas que superen el corto plazo. “Yevidentemente eso lo que confirma es que todos estos años atrás, pues eso ha sido untema de segundo nivel, no fundamental, no asociado al empleo y al mantenimientode este y a la organización del trabajo”. (Grupo de negociadores sindicales). “Yo estoyseguro, seguro, que ahora se está mejor que hace diez años o que hace 25, pero evi-dentemente estamos por detrás de otros y quizás ese sea el problema: que aquí puesno ha habido una concepción de la formación como un instrumento básico paramejor desarrollo de los trabajadores, de las propias empresas y ser más competitivosen el futuro. Mientras no se asuma eso, que yo creo que está cambiando pero poco apoco, pues estamos donde estamos”. (Grupo de negociadores sindicales).

2.3.2. Gestión de la formación en el marco de los Acuerdos de FormaciónContinua

El espíritu de los Acuerdos de Formación Continua, se alimenta de la lógica delreconocimiento mutuo. Pero su estructura institucional, los instrumentos de des-arrollo (Comisiones Paritarias, derechos de la Representación Legal de los Trabaja-dores en las empresas), coherentes con dicho “espíritu” participa de ambas lógicas(reconocimiento y conflicto), por lo que su expresión dinámica en las relacioneslaborales dibuja una realidad cuando menos paradójica. En la práctica se observauna clara dificultad para trascender los intereses de parte y concretar el “interéscomún”. “Yo es que estaba cansadísimo de decir, por favor no deis más formaciónen temas de […] que hay 300.000 tíos en la calle despedidos porque ya no existeeso […] Entonces espero que se adapte […] una situación más ajustada a la reali-dad, buscar más las necesidades”. (Grupo de negociadores sindicales). “Es que laformación planteada así, yo creo que no va a ningún lado. Este es mi planteamien-to y no quiero criticarlo, pero yo creo que llevamos demasiado tiempo en un esque-ma en que esa distorsión está existiendo y entendería que por todas las partes socia-les”. (Grupo de negociadores empresariales).

Por otra parte, la capacidad de gestión financiera del sistema de Formación Con-tinua, parece haber sido un elemento importante que ha facilitado, dada la culturasubyacente, la consolidación de otros intereses además de los consustanciales aorganizaciones sindicales y empresariales. Podría decirse que en la gestión delcómo (la formación) se han olvidado los fines (el para qué). “La Formación Conti-nua es irrelevante, es decir, para la Negociación Colectiva. Solo en los últimos tiem-pos, desde que ha surgido la financiación de FORCEM, han aparecido algunas ini-

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ciativas, pero más para constituir instrumentos que posibiliten el acceso a esosrecursos que para hacer un planteamiento de Formación Continua en el sector”.(Grupo de negociadores empresariales).

La cultura laboral y la creación de instrumentos específicos han potenciado a suvez la dinámica de separación “conceptual” y “orgánica”, identificando la formacióncon aquellos más propios del diálogo social, donde la dificultad para acordar decla-raciones de principios es menor, y donde la colaboración es posible, generalmente,cuando no se traduce en compromisos en la Negociación Colectiva. “Si no vamosmás allá de lo que es plasmar la ley en el convenio, que no nos da problemas, vale.Pero ir más allá, como nos da problemas […] Porque todavía hoy no estamos ensituación de que eso aparezca de esa manera…”. (Grupo de negociadores sindica-les). “Yo creo que no vamos a romper ningún convenio por el tema de la formación.[…] porque la formación, yo creo que, tanto para los negociadores sindicales comopara los empresariales, todavía está, en la parte del discurso, en la epidermis, que esuna cosa que ‘estos pesados de la Confe, o de tal, me dicen que tengo que poneralgo de formación en el convenio’”. (Grupo de negociadores sindicales).

En este contexto, las propias organizaciones responden acotando áreas deespecialización, y se produce una separación entre los temas que podríamos con-siderar como de “tercera generación” (formación, medioambiente, calidad, géne-ro), de aquellos contenidos y temas “mayores” implicados en la negociación. Estaseparación estaría provocando la reducción de la Negociación Colectiva a lostemas clásicos: salario, tiempo, contratación, seguridad y salud laboral. “Yo creoque a un convenio colectivo el 99% se dedica a la jornada, las pensiones, losincrementos salariales y un 1% al resto, incluyendo la formación. O sea yo creoque es un tema que, a la hora de negociar un convenio, preocupa tan poco a lossindicatos como a la empresa”. (Grupo de negociadores empresariales). “Creoque la gente que negociamos no sabemos de formación y la gente de formación,de negociación”. (Grupo de negociadores sindicales). “Cuando nosotros incorpo-ramos una secretaría específica de formación, por la dimensión que empezaba atener, pues se empezó a deslindar el trabajo, pero también se empezó a deslindarla responsabilidad, ¿qué suponía? Pues que la formación tenía un carácter resi-dual en la Negociación Colectiva. […] que cuando vamos a negociar la forma-ción corresponde a otros. Hablo de formación como hablo de mujer, de jóve-nes…”. (Grupo de negociadores sindicales).

2.3.3. Características del sector y tamaño de empresaEs evidente que los retos difieren en función de las características de los secto-

res (tipo de actividades, condiciones de empleo y trabajo dominantes, iniciativaempresarial y sindical, capacidad de las organizaciones sindicales, etcétera.) ytamaño de las empresas.

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La cultura laboral y la responsabilidad en la gestión de los Acuerdos de Forma-ción Continua interactúan con estos factores que podemos identificar como objeti-vos. En este sentido, lo más significativo sería la segmentación sectorial y empresa-rial en términos de condiciones de empleo y trabajo.

En sectores maduros (Metal, Química, Construcción…) con presencia de gran-des empresas y fuerte implantación sindical, las posibilidades de ampliar la Nego-ciación Colectiva a temas emergentes es mayor. En estos sectores, aunque tambiéncon lentitud, se van consolidando iniciativas paritarias en materia de formación,como es el caso de la Fundación Laboral de la Construcción, o más recientementeel Acuerdo del sector de Metal para desarrollar distintos temas vinculados a la for-mación (cualificaciones y otros).

La madurez sectorial, el tamaño de las empresas y la presencia sindical no essuficiente, el caso de Banca refleja bien esa otra realidad. Un sector que aparente-mente cumple con las condiciones para que la formación se hubiera trasladado ala Negociación Colectiva: es un sector con fuerte innovación, con una alta inver-sión en formación tanto a través de los Acuerdos de Formación como directamentepor las empresas, y con presencia sindical y experiencia en Negociación Colectiva.En este sector lo que parece resultar un freno a la construcción del “interés común”(perfiles sectoriales, reconocimiento, tiempo de formación, etcétera), es la resisten-cia empresarial a ceder espacios de poder.

En los sectores con mayor precariedad las dificultades se encuentran no ya enincluir o no la formación, sino en promover la propia Negociación Colectiva en lascuestiones más elementales: “Una cosa es la empresa pequeña, que no tiene naday que por tanto la formación es la anécdota, lo primero es regular las condicionesmínimas de trabajo, gente que está con el salario mínimo interprofesional, que deesto te encuentras…”. (Grupo de negociadores sindicales). “Entonces si tú te vas auna empresa donde lo normal es trabajar 12 horas, vete luego contando al trabaja-dor que se tiene que formar. Quiero decir que esa es una de las primeras dificulta-des. Mientras no resolvamos el problema de la jornada la formación es un proble-ma”. (Grupo de negociadores sindicales). “En las más pequeñas no estamos y en lasque son medianas tenemos serias dificultades de regular condiciones de trabajo,claro, con que les consigas el salario, la jornada, es que te das con un canto en losdientes…”. (Grupo de negociadores sindicales).

En algunos sectores, la existencia de los Acuerdos, y la previsión de recursos ypromoción de la formación en pymes, ha permitido el impulso de la NegociaciónColectiva. Así en actividades emergentes (atención tercera edad, servicios de proxi-midad...), la Negociación Colectiva y, especialmente la definición de perfiles profe-sionales y formación, se percibe como uno de los instrumentos de creación de iden-tidad sectorial. “Todos estos años uno de nuestros grandes esfuerzos ha sido crearuna identidad para el sector. […] ¿cómo lo hemos creado? Pues entre otras cosas, a

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través de la Negociación Colectiva. Definición de categorías, estudios de funciones,tareas y toda la formación”. (Grupo de negociadores empresariales).

En las grandes empresas con fuerte presencia sindical, por los propios derechosde participación de la Representación Legal de los Trabajadores regulados en losAcuerdos, las posibilidades son, como vimos, mayores. En estas entendemos que elprincipal condicionante es la cultura y resistencia empresarial, que limita de mane-ra importante la propia acción sindical.

Pero, incluso con esos márgenes de negociación, los representantes sindicalesentienden que, en las grandes empresas, la representación legal de los trabajadoresdebería contar con más competencias para poder abordar el seguimiento de la for-mación, fundamentalmente en cuanto a acceso y contenidos. La misma opinión semanifiesta con respecto a las comisiones de formación de empresa.

La articulación entre formación y clasificación profesional es, como ya explica-mos, un punto prácticamente inabordable por el momento, incluso en las empresascon una cultura laboral abierta a la negociación: “Entonces la empresa se sienta,nos hace una propuesta muy amplia de la formación que quiere dar ese año, conla que estamos en general de acuerdo, porque dices ‘esto es razonable que se haga’[…] ¿Para qué queremos meter propuestas? Para que esto lleve una equiparaciónprofesional […] ¡amigo! ahí ya tienes las dificultades”. (Grupo de negociadores sin-dicales). “Bueno, pues hemos conseguido, al final […], que la empresa entre en eseterreno, haya hecho una valoración de puestos, un contenido profesional, y enton-ces, la siguiente era y ahora la formación. Nos han dicho que no nos pasemos, y larelación es buena… pero nos han dicho que no nos pasemos que eso es problemasuyo”. (Grupo de negociadores sindicales).

La casuística, en función de cómo se articulen estos tres elementos, culturalaboral, gestión de los recursos en el marco de los Acuerdos por parte de las orga-nizaciones y características del sector, es muy variada. Pueden apuntarse escena-rios donde las posibilidades son mayores: actividades en sectores maduros, conpresencia de grandes empresas y tradición sindical, donde la difusión de lostemas relacionados con la formación es más fácil por la propia capacidad de lasorganizaciones y las necesidades de modernización de las empresas. Pero comohemos visto la presencia sindical y la exigencia de competitividad no es suficien-te, porque para negociar con lealtad las implicaciones de la formación en elmarco de las relaciones laborales, es necesaria una cultura laboral que no oculteel conflicto y que reconozca el interés legítimo de la contraparte. El caso de labanca sería sintomático.

Hay otras situaciones, como puede ser el caso de sectores emergentes, en losque el uso instrumental de los Acuerdos de Formación Continua, abre la vía a lanegociación de otros temas (condiciones de trabajo en sentido genérico), más quea la negociación sobre la propia formación.

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2.4. Resultados de la encuesta

2.4.1. La formación en el conjunto de temas de la Negociación ColectivaLos resultados de la encuesta58 confirman las tendencias que han podido obser-

varse en el análisis cualitativo. Con respecto a los temas que habitualmente se tra-tan en la Negociación Colectiva, la formación se sitúa en el sexto lugar, de acuer-do a la valoración de su importancia por parte de los negociadores consultados.

El cuadro 177 recoge la relación de temas propuestos ordenados de primeroa último en función de dicha valoración.

En cuanto al orden de prioridades destacar que las mujeres negociadoras deconvenio señalan en primer lugar la contratación, que los negociadores, por elcontrario, sitúan en 4º lugar. Este dato estaría reflejando una mayor sensibilidad,por parte de aquellas, hacia las condiciones de ingreso al mercado laboral, cues-tión que afecta en mayor medida a las mujeres.

Que se valore que la formación tiene menor importancia en relación a otrosaspectos no significa que no se incluya en las plataformas de negociación. Un65% de los negociadores encuestados señala que estos temas se plantean en lasnegociaciones, aunque como vimos en los capítulos anteriores en muchos casosfinalmente no se acuerdan en convenio (“No vamos a dejar de firmar un conve-nio por la formación”).

Los temas relacionados con la formación que se consideran más importantesson la formación en jornada de trabajo, la vinculación con la clasificación profe-sional y la promoción y la participación de la representación legal de los trabaja-dores en la gestión de la formación. Cuestiones escasamente recogidas en los

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CUADRO 177. LA FORMACIÓN EN EL CONJUNTO DE LA NEGOCIACIÓN

58 Del análisis de los resultados se desprende que, para la mayor parte de las cuestionesplanteadas, no hay diferencias significativas en función de criterios de edad, sexo, nivel deestudios, etc.

convenios colectivos, tal como se describe en el capítulo cuarto. En el gráficosiguiente se refleja la opinión de los negociadores sobre la importancia de los dis-tintos temas:

Los negociadores sindicales señalan, en un porcentaje significativo (56%) quelos trabajadores tiene mucho o bastante interés en que se recojan previsionessobre formación en los convenios. Pero es importante el número de ellos que per-

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CUADRO 178. IMPORTACIA DE LOS ASPECTOS RELACIONADOS CON LA FORMACIÓN (%)

CUADRO 179. INTERÉS DE LOS TRABAJADORES EN TEMAS DE FORMACIÓN (%)

cibe que interesa poco (41%). Los aspectos sobre los trabajadores tendrían mayorinterés son la formación en jornada de trabajo y la vinculación con la promoción.Es decir, coincidirían con los temas que los negociadores recogen en la platafor-ma de negociación.

Los resultados de la negociación no se corresponden con las expectativas delos negociadores, lo que explica que un 82% opine que el desarrollo de la Nego-ciación Colectiva en esta materia “va por detrás de las necesidades”. Por la mismarazón señala, la mayor parte de ellos, que debe potenciarse la negociación de laformación a través de distintas medidas, tal como se aprecia en el cuadro 180.

Destaca el alto número de negociadores que demanda formación para abor-dar estas materias. Como se vio en el análisis de los grupos, las relaciones de laformación con la organización del trabajo hace especialmente complejo su trata-miento, en la Negociación Colectiva, cuando se quiere avanzar más allá del tiem-po y el acceso a la formación.

2.4.2. Preparación de la negociación y dificultadesUn 74% de los encuestados señala que son los representantes de los trabajado-

res quienes plantean abordar materias de formación en la Negociación Colectiva.Sólo un 18% apunta que ambas partes coinciden en recoger previsiones sobre estosaspectos, porcentaje que aumenta al 23% en el ámbito de empresa. Únicamente un3% apunta que la iniciativa la toma la parte empresarial.

Coincide esta opinión con las reflexiones vertidas en los grupos con respecto ala resistencia de la representación empresarial a incluir estos temas en la Negocia-ción Colectiva.

Con respecto al nivel de dificultad que presentan cada uno de los temas relacio-nados con la formación, hay que destacar que, salvo en el “permiso para exáme-nes”, derecho por otra parte reconocido en el Estatuto, por encima del 40% denegociadores valora que en todos ellos la dificultad es alta, tal como se observa enel siguiente gráfico:

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CUADRO 180. ACTIVIDADES A PROMOVER PARA MEJORAR LA NEGOCIACIÓN EN MATERIA DE

FORMACIÓN

Las mayores dificultades se plantean al abordar la “retribución de la formación”y la “vinculación con la promoción”. En cuanto a las razones que explican dichadificultad destacan: la atención sobre otras cuestiones, tal como se describió en losdos capítulos anteriores, la falta de preparación de los representantes sindicales yempresariales y, por último, el tratamiento de la formación en acuerdos específicosno vinculados a la Negociación Colectiva.

En el cuadro 182 se describen los resultados para el conjunto de los ítems propuestos

2.4.3. Difusión de los derechos y Acuerdos de Formación Profesional Los resultados con respecto al grado de conocimiento que tienen los traba-

jadores y trabajadoras de sus derechos individuales en materia de formación,muestran que es necesaria una mayor difusión en el ámbito laboral. Un por-

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CUADRO 181. DIFICULTAD EN LA NEGOCIACIÓN DE MATERIAS DE FORMCIÓN (%)

CUADRO 182. RAZONES QUE EXPLICAN DIFICULTADES EN NEGOCIACIÓN (%)

centaje significativo de ellos según la opinión de los negociadores encuesta-dos, no conoce los derechos que puede ejercer en el marco del contrato de tra-bajo (cuadro 183).

Es significativo, asimismo, que entre los propios negociadores un 22%señale no conocer los Acuerdos de Formación Continua, que regulan aspectosdirectamente relacionados con la formación en la Negociación Colectiva. Eldesconocimiento sobre otros acuerdos y leyes que afectan a la formación esaún mayor. El II Programa Nacional de Formación Profesional, que señalabaobjetivos para los distintos subsistemas de formación, incluido el de FormaciónContinua, y la Ley de Cualificaciones y Formación Profesional que eleva arango de algunos de dichos objetivos, son escasamente conocidos entre losnegociadores sindicales. Y ello apunta a que su difusión en el ámbito de las rela-ciones laborales es mínimo.

La Ley de Cualificaciones debería, a medio plazo, ser un instrumento parala calidad y el reconocimiento de la Formación Profesional en el trabajo (cua-dro 184).

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CUADRO 184. CONOCIMIENTO DE ACUERDOS GENERALES (%)

CUADRO 183. TRABAJADORES CONOCEN DERECHOS DE FORMACIÓN (%)

En coherencia con los datos anteriores, la mayor parte de los negociadores(68%) considera que la difusión de estos Acuerdos de carácter general por partede las organizaciones sindicales y empresariales es insuficiente (cuadro 185).

De los resultados de la encuesta puede deducirse que hay interés por parte delos trabajadores y de los negociadores sindicales en avanzar en la NegociaciónColectiva en materia de formación, principalmente en cuanto al tiempo de forma-ción y la promoción profesional. Este interés no se corresponde con los resultadospor distintas razones, entre las que parece destacar la resistencia empresarial. Perotambién se desprende de estos resultados que la difusión de los temas de FormaciónProfesional y continua en el marco de las relaciones laborales, y la preparación delos propios negociadores y negociadoras, exige un mayor compromiso y esfuerzopor parte de las organizaciones.

2.5. ConclusionesLas previsiones sobre Formación Profesional y Continua en los convenios colec-

tivos se encuentran poco desarrolladas. En la mayor parte de los casos, ya sea enrelación a las previsiones del Estatuto de los Trabajadores, o las que se establecenen los Acuerdos de Formación Continua, los convenios tienden a una traslaciónmimética de los textos, sin entrar a concretar y regular las posibilidades abiertas enlos ámbitos superiores.

La cláusula que aparece recogida en un mayor número de convenios se refie-re al permiso para exámenes, derecho individual que establece el Estatuto de losTrabajadores en su artículo 23, y que puede ejercerse directamente sin mayorregulación. Sin embargo, no hay que despreciar los convenios que mejoran susprevisiones, fundamentalmente en cuanto a la retribución del tiempo utilizado.

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CUADRO 185. ¿CONSIDERA SUFICIENTE LA DIFUSIÓN QUE SE HACE DE LOS ACUERDOS? (%)

El segundo tema que aparece en un mayor número de convenios es la ads-cripción a los Acuerdos de Formación Continua, y, en menor medida, los aspec-tos relacionados con los mismos, comisiones de formación y participación de larepresentación legal de los trabajadores.

El valor de estas cláusulas se encuentra en las posibilidades de desarrollo dela formación abiertas en ese marco, como derecho colectivo, especialmente lanegociación no solo del acceso a la formación de los trabajadores y trabajado-ras, sino de las relaciones entre la formación y otras materias: participación sin-dical, formación y organización del trabajo, promoción, etcétera.

Sin embargo, la presencia del resto de los temas apunta a que estas posibili-dades de negociación no se han concretado prácticamente, especialmente lasque se comprometen con la formación de los recursos humanos: formación entiempo de trabajo, retribución, promoción…

Y son claramente residuales, en el conjunto de convenios analizados, lascláusulas que expresarían ese cambio conceptual, desde el punto de vista de lasempresas, que supone integrar la formación en la estrategia de desarrollo de laactividad: formación y organización del trabajo. Como vimos estas cuestionesaparecen fundamentalmente, y como meras declaraciones de principio, en losconvenios sectoriales de carácter estatal (28%).

En definitiva, la Formación Profesional y Continua no se encuentra entre lostemas nucleares de la Negociación Colectiva. Esta sigue centrándose principal-mente en los aspectos que constituyen las condiciones básicas de la prestacióndel trabajo: salario, tiempo y salud y seguridad.

Pero no se trata de menospreciar lo avanzado, sino de situarlo en su justamedida. Los valores que expresan los Acuerdos de carácter Interconfederal, y nosolo los relativos a formación, tienen dificultades para extenderse a ámbitos infe-riores.

Estos Acuerdos, y especialmente los de Formación Continua suponen un pro-greso importante frente a la situación anterior, y así se valora por parte de losnegociadores consultados. En términos generales habrían permitido consolidarel papel de las organizaciones sindicales y empresariales como mediadoras enla promoción de una cultura laboral abierta a la formación.

Pero esta apuesta convive con una cultura laboral dominante que percibe laNegociación Colectiva como espacio de conflicto. Es decir, no como espacio dondese resuelve, en lo posible, el conflicto, sino donde se escenifica el mismo. De estapercepción participan especialmente los negociadores empresariales.

La Formación Profesional y Continua, como elemento de interés común a empre-sarios y trabajadores, concepto del que son expresión los Acuerdos de FormaciónContinua, requiere una cultura laboral distinta, que partiendo del reconocimiento delos intereses de parte, permita construir ese espacio de acuerdo.

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La arquitectura institucional de los Acuerdos, basada en la NegociaciónColectiva, se ha visto afectada también por la cultura laboral dominante. Se hagestionado la formación, se ha extendido el acceso a un número importante deempresas y trabajadores que previamente no contaban con una oferta específi-ca, pero no se ha avanzado, desde una perspectiva sectorial, en la sistematiza-ción de procedimientos de trabajo conjunto que permitan establecer: contenidosde formación sectoriales, detección de necesidades de formación, certificaciónde la formación, racionalización de la oferta formativa…

Todo lo anterior habría producido, después de diez años de oferta de Forma-ción Continua, un cierto agotamiento del sistema. Se estaría en una situación debalance de lo realizado y perspectivas de futuro. Este debería responder a algu-nas cuestiones no resueltas: definición clara de las distintas posibilidades de for-mación en el marco del sistema (formación específica de las empresas, Forma-ción Profesional sectorial y acceso a titulaciones), con el objeto de señalar sen-tido y utilidad para los trabajadores y trabajadoras (reconocimiento en el marcode la empresa, del sector, o de carácter general).

La perspectiva sectorial es algo que reivindican tanto negociadores sindica-les como empresariales. Es este nivel de negociación el que parece poderresolver la contradicción entre conflicto e interés común. Sería el ámbitodonde el acuerdo podría concretarse a medio plazo en torno a cuestiones quefacilitarían la negociación en ámbitos inferiores, principalmente en cuanto aperfiles profesionales, contenidos de formación y necesidades o prioridades deformación.

En la Negociación Colectiva, la formación tiene implicaciones más allá deltiempo y salario, aunque estas cuestiones afectan también a su tratamiento en laNegociación Colectiva (tiempo de formación, retribución…). Dichas implicacionestienen que ver con la organización del trabajo y el reconocimiento de la cualifica-ción. Entendemos que obviar los aspectos conflictivos relacionados con la forma-ción, no permite concretar dicho interés común, salvo excepciones.

Este principio recogido en los Acuerdos de Formación Continua, junto con laresponsabilidad de las organizaciones empresariales y sindicales en la gestión yejecución de la Formación Continua, ha facilitado la separación, en la mayorparte de los casos, de los ámbitos de diálogo sobre formación más que su arti-culación: gestión de la Formación Continua por un lado y Negociación Colecti-va por otro.

Por otra parte, las características de los sectores, en cuanto a tamaño de lasempresas y tradición negociadora es otro elemento que afecta al tratamiento dela formación.

La casuística, en función de cómo se articulen la cultura laboral, la gestiónde los recursos en el marco de los acuerdos por parte de las organizaciones y las

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características del sector, es muy variada. Pueden apuntarse escenarios dondelas posibilidades son mayores: actividades en sectores maduros, con presenciade grandes empresas y tradición sindical, y una cultura laboral abierta al reco-nocimiento de los intereses legítimos de las partes. Y escenarios en que necesa-riamente, por las condiciones de la actividad y la capacidad de las organizacio-nes, la negociación difícilmente puede ir más allá de las cuestiones básicas.

Aunque hay que destacar que los propios instrumentos de los acuerdos, porlos recursos que gestionan, han impulsado la Negociación Colectiva en algunossectores emergentes.

Finalmente, de los resultados de la encuesta puede deducirse que hay interéspor parte de los trabajadores y de los negociadores sindicales en avanzar en laNegociación Colectiva en materia de formación, principalmente en cuanto altiempo de formación y la promoción profesional.

Este interés no se corresponde con los resultados por distintas razones, entrelas que los negociadores sindicales destacan la resistencia empresarial. Pero a loanterior habría que añadir la propia especialización orgánica, la separaciónentre las áreas de formación y negociación.

Habría que insistir, por otra parte, en que la difusión de los temas de Forma-ción Profesional y continua en el marco de las relaciones laborales, y la prepa-ración de los propios negociadores, no parece corresponderse con el compromi-so de las confederaciones. Difusión y preparación de los responsables de lanegociación sería otro de los elementos que exigiría un mayor esfuerzo por partede las organizaciones sindicales y patronales.

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3. Estudio UGT: El papel de laFormación Continua en los

convenios colectivos en España. Un análisis comparativo a

nivel de sectores económicos

3.1. Introducción

En el presente informe indagamos en la realidad de la Negociación Colecti-va y la Formación Continua, distinguiendo principalmente sectores y actividadeseconómicas.

Con este objetivo, a lo largo de esta investigación, conjugamos las siguien-tes metodologías: análisis estadístico según fuentes secundarias y primarias,estudio cualitativo fundamentado en entrevistas personales y grupos de discu-sión y, finalmente, análisis de contenido tomando como referencia los conve-nios sectoriales. Hay que resaltar que hemos realizado una encuesta a 2.500trabajadores, representativa de cada uno de los sectores económicos y Comu-nidades Autónomas.

De forma más detallada, las metas a conseguir en el informe son las siguientes:• Clasificar los convenios sectoriales y de empresa por actividad económica.

Analizar el tratamiento que hacen de la Formación Continua.• Estudiar el conocimiento de los trabajadores sobre la Negociación Colecti-

va y la representación sindical. Indagar en sus fuentes de información y enel papel que, según ellos, la empresa y los sindicatos han de ocupar.

• Identificar el número de trabajadores que conocen la Formación Continua,su grado de participación, la utilidad que tiene para ellos y las empresas endonde se organizan.

• Investigar la relación Formación Continua/Negociación Colectiva y susmecanismos de regulación, preferentemente desde el punto de vista de lostrabajadores y el contenido de los convenios.

Para ello hemos dividido el estudio en cuatro capítulos, que son los siguientes:

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• Tipo de convenios por actividad económica: número de convenios y traba-jadores implicados.

• Actitud y conocimiento de la Negociación Colectiva por parte de los trabajadores.• La Formación Continua en la empresa.• El papel que la Formación Continua ha de ocupar en la Negociación Colectiva.Terminamos el informe con las conclusiones y propuestas de toda la investiga-

ción. Añadimos los anexos vinculados a los datos identificativos de los encuestadosy a los documentos que han sido tratados en el análisis de contenido.

Queremos insistir en que la estructura del informe se fundamenta en una meto-dología de análisis de la Negociación Colectiva y la Formación Continua, que tomacomo referencia y sistematiza los parámetros que posibilitarían el análisis más com-pleto y contrastado. Y todo ello a partir, preferentemente, de la información quehemos conseguido de los colectivos que (de manera directa o indirecta) se ven invo-lucrados en el proceso de Negociación Colectiva. Estos colectivos están conforma-dos por los trabajadores, pero también por los representantes empresariales, sindi-cales, responsables de recursos humanos…

Al mismo tiempo, sobre todo en el estudio cuantitativo, hemos desglosado fre-cuentemente los datos obtenidos, atendiendo a las variables consideradas –máshabitualmente– como significativas para interpretar las diversas realidades que con-figuran la Negociación Colectiva y la Formación Continua: tipo de sector, categoríaprofesional y formación curricular.

3.2. La Formación Continua en la empresa

Seguidamente, nos centramos en estudiar la Formación Continua en las empre-sas y los sectores. El análisis del conocimiento, de la presencia y de las caracterís-ticas de la Formación Continua, nos ayudan a interpretar su relación con la Nego-ciación Colectiva. Por consiguiente, indagamos en las siguientes cuestiones: lostrabajadores que conocen la Formación Continua, el número de trabajadores queparticipan en acciones formativas, las empresas que las organizan y la utilidad quetienen.

3.2.1. Trabajadores que conocen la Formación ContinuaLa mayoría de los trabajadores (60%) sí conocen lo que es la Formación Conti-

nua. Pero el porcentaje de encuestados que afirman que no es también alto, ya queasciende al 40%.

Debido a la trascendencia que la Formación Continua posee en el rendimiento delos trabajadores y el mantenimiento del empleo, que dos terceras partes de los trabaja-dores no identifiquen qué es la Formación Continua es preocupante y exige la toma demedidas para articular instrumentos de comunicación y sensibilización de toda clase.

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Sobre todo las empresas y los agentes sociales (pero también la AdministraciónPública y los centros de formación) son los responsables de esta tarea de información.

De manera clara, los encuestados confirman que la Formación Continua estávinculada a cursos (52%) o cursos de reciclaje (34%). Por consiguiente, en líneasgenerales, podemos concluir que la idea que los trabajadores tienen de la Forma-ción Continua hace referencia a acciones de carácter formal. La Formación Conti-nua no se interpreta como acciones formativas informales, es decir, aquellas que tie-nen lugar sobre el puesto de trabajo sin estar contenidas en cursos. Este tipo de for-mación es muy valorada en el tejido empresarial, por su eficacia y eficiencia, alestar adaptado a las características de las ocupaciones y las necesidades concretasde cualificación de los trabajadores.

Por sectores, comprobamos que sí se producen algunas diferencias significa-tivas en el conocimiento sobre Formación Continua. Así, en el sector servicios, el64% de los trabajadores conocen qué es la Formación Continua, en la construc-ción el 59%, en la industria el 52% y en la agricultura, menos de la mitad, el43%. Tradicionalmente, este sector se ha caracterizado por las dificultades deinformación.

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CUADRO 186. CONOCIMINETO DE LA FORMACIÓN CONTINUA

Fuente: UGT Euskadi

CUADRO 187. IDENTIFICACIÓN DE LA FORMACIÓN CONTINUA

Fuente: UGT Euskadi

Cuando los trabajadores son preguntados qué entienden concretamente por For-mación Continua, no se perciben diferencias en las respuestas de los distintos sec-tores. En todos ellos la Formación Continua se identifica como cursos (44%-54%) ocursos de reciclaje (33%-39%).

Realizando un análisis por categorías profesionales, hay que indicar que losmandos intermedios (70%) y los técnicos (70%) tienen un mayor conocimientosobre lo que es la Formación Continua. Los trabajadores no cualificados, por suparte, son quienes menos conocen (48%). Aunque pudieran ser, al mismo tiempo,quienes más requerirían este tipo de formación. De hecho, la Formación Continuasubvencionada está orientada especialmente a este grupo de trabajadores.

Por formación curricular, verificamos de manera clara que, a mayor nivel aca-

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CUADRO 188. CONOCIMIENTO DE LA FORMACIÓN CONTINUA POR SECTORES

CUADRO 189. IDENTIFICACIÓN DE LA FORMACIÓN CONTINUA POR SECTORES

Fuente: UGT Euskadi

Fuente: UGT Euskadi

CUADRO 190. IDENTIFICACIÓN DE LA FORMACIÓN CONTINUA POR CATEGORÍA PROFESIONAL

Fuente: UGT Euskadi

démico, mayor conocimiento de lo que es la Formación Continua. Así, solo el 18%de quienes no tienen ningún estudio finalizado conocen qué es la Formación Con-tinua. Y, sin embargo, entre el 76 y el 78% de los titulados universitarios sí sabenqué es Formación Continua. Igualmente, quienes cuentan con un menor nivel detitulación, pudieran solicitar más frecuentemente Formación Continua que pudieraapoyar su trayectoria profesional.

En suma, la mayoría de los trabajadores conoce lo que es la Formación Conti-nua. Quienes cuentan con un nivel de formación curricular más limitado y quienesestán adscritos a una categoría profesional más baja, conocen menos este concep-to. Existe un conocimiento más elevado en el sector servicios. Normalmente, la For-mación Continua se califica como cursos o cursos de reciclaje.

De todas las maneras, es necesario seguir apoyando actividades de informa-ción sobre las características, los objetivos y la utilidad de la Formación Conti-nua. Así que el conjunto de los trabajadores tengan información completa, real,veraz y útil, que apoye sus decisiones adecuadamente, y concretamente las rela-cionadas con las posibilidades de su participación en Formación Continua. Esaún más importante informar a los menos cualificados, que además de estarmenos informados, pudieran requerir más Formación Continua.

3.2.2. Número de trabajadores que participan en Formación Continua y posicionamiento ante de las convocatorias

Cerca la tercera parte de los encuestados (32%) han participado en FormaciónContinua, el último año como trabajadores en activo. Lo más habitual es que hayanrecibido Formación Continua a través de los planes de formación de sus empresas.No es tan frecuente que lo hayan hecho a libre iniciativa.

Existen algunas diferencias, por sectores, entre los índices de participación enFormación Continua. Los trabajadores de la construcción (35%) y servicios (33%)son los que más han participado en Formación Continua durante el último año.

Distinguiendo categoría profesionales, resaltar que en todas ellas, los trabajado-res que han participado en Formación Continua son minoría. Los técnicos (42%) ymandos intermedios (41%) son los que más han realizado Formación Continua.

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CUADRO 191. IDENTIFICACIÓN DE LA FORMACIÓN CONTINUA POR NIVEL DE CUALIFICACIÓN

Fuente: UGT Euskadi

Tomando como referencia la formación curricular, también los trabajadores conun grado académico alto, han participado con mayor frecuencia en Formación Con-tinua a lo largo del último año. Concretamente, los diplomados/licenciados, lo hanhecho en un 41-44%.

El número de cursos de media es de 1,71. Igualmente, en todos los sectores, sonminoría quienes han realizado más de un curso de formación.

En definitiva, no llega a la tercera parte quienes han participado en FormaciónContinua a lo largo del último año. Es más frecuente que participen cuadros conmás responsabilidad y trabajadores con más alto nivel de estudios. Esta situaciónpuede, sin pretenderlo, ahondar más en las diferencias de las condiciones labora-les, entre unos colectivos de trabajadores y otros.

Aun así, las convocatorias de Formación Continua subvencionada han potencia-do (y en parte están logrando) que los colectivos con menor nivel de estudios y cate-goría profesional tengan prioridad.

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CUADRO 193. GRADO DE PARTCIPACIÓN EN FORMACIÓN CONTINUA EL ÚLTIMO AÑO, SEGÚN

SECTORES

Fuente: UGT Euskadi

CUADRO 192. GRADO DE PARTICIPACIÓN DE LA FORMACIÓN CONTINUA EN EL ÚLTIMO AÑO

Fuente: UGT Euskadi

De manera clara, en todos los sectores, se comparte la idea de que los Acuer-dos Nacionales y las convocatorias de Formación Continua subvencionada han ser-vido de espaldarazo para el aprendizaje permanente de las empresas. La posibili-dad de financiación de los cursos ha sido, especialmente, una oportunidad paraincentivar la Formación Continua en las empresas: “Parte del dinero de los planesviene de FORCEM”. (Responsable de recursos humanos).

En numerosas ocasiones, las políticas de formación de las empresas se planificantomando como referencia, en gran medida, las convocatorias anuales de FormaciónContinua subvencionada. De modo que el cronograma, los tipos de acciones, lasmodalidades, los participantes y el presupuesto de las acciones formativas se han eri-gido sobre las previsibles características y subvenciones de las convocatorias, princi-palmente de FORCEM y la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo.

Pero aun teniendo en cuenta los elementos positivos de la Formación Continuasubvencionada, las empresas (especialmente los directivos) no ocultan las deficien-cias del modelo.

Las críticas que se vierten de manera más habitual sobre las convocatorias estánvinculadas con su falta de flexibilidad y excesiva burocratización. Se considera quelas fundaciones tripartitas están más atentas al cumplimiento estricto de las convo-catorias de Formación Continua subvencionada que a garantizar que las acciones

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CUADRO 195. GRADO DE PARTCIPACIÓN EN FORMACIÓN CONTINUA EL ÚLTIMO AÑO, SEGÚN

NIVEL DE CUALIFICACIÓN

Fuente: UGT Euskadi

CUADRO 194. GRADO DE PARTCIPACIÓN EN FORMACIÓN CONTINUA EL ÚLTIMO AÑO, SEGÚN

CATEGORÍA PROFESIONAL

Fuente: UGT Euskadi

formativas sean de calidad: “Se pone trabas por todos los lados, burocracia y buro-cracia”. (Responsable de recursos humanos). “Hay que simplificar el procedimien-to”. (Directivo/gerente).

Esta situación para las empresas se traduce en tres problemas. Primero, en laobligación de cumplimentar solicitudes que en ocasiones se califican como com-plejas y farragosas. Segundo, en la limitada valoración que la Fundación Tripartitapara la Formación en el Empleo hace de iniciativas formativas necesarias para lasempresas que no se ajustan a los criterios habituales de evaluación, bien por su con-tenido o bien por su modalidad y número de participantes. Y tercero, el excesivoseguimiento fiscalizador que se lleva a cabo, en ocasiones, sobre las subvencionesotorgadas. Para concluir, a pesar de los pasos avanzados, también se requiere unmayor esfuerzo por incorporar mejoras en la Formación Continua subvencionada através de las convocatorias.

3.2.3. Objetivos y utilidad de la Formación ContinuaEn todos los sectores, se insiste en los objetivos y la utilidad de la Formación

Continua. Asimismo, el diagnóstico realizado por el conjunto de los agentes socia-les y los trabajadores de distintas categorías profesionales y ocupaciones coincide:La Formación Continua es un útil de gestión que garantiza tanto la competitividadde las empresas como el mantenimiento del empleo y la consecución de unas con-diciones de trabajo satisfactorias: “La formación sí es algo en lo que hacemos hin-capié… Tienen que aprender por propia supervivencia”. (Responsable de recursoshumanos). “Vemos la formación como una inversión y no como un gasto… inclu-so antes del FORCEM y la Fundación Tripartita”. (Responsable de recursos huma-nos). “La Formación Continua es una exigencia que se tiene que hacer desde todoslos ámbitos, desde el ámbito de la empresa hasta ámbitos sectoriales”. (Represen-tante de sindicato mayoritario). “Los trabajadores cada vez tienen más claro quedependen de su cualificación. Cada vez es más difícil mantener el puesto de traba-jo”. (Responsable de recursos humanos).

Y hablamos de una Formación Continua que no ha de distinguir entre categorí-as profesionales y unidades funcionales, sino que se adapta y se desarrolla a lo largode toda la empresa:“Desde el departamento técnico y mandos intermedios…, laempresa se estructura para dar formación”. (Responsable de recursos humanos).

La justificación es también clara. Por un lado, los requerimientos de competiti-vidad alcanzan cotas más altas: existe una mayor competencia, los niveles de exi-gencia de los clientes son más elevados, se producen variaciones en la demandacon mayor rapidez, se incorpora continuamente tecnología…

De esta manera, la Formación Continua no puede dejar de ser un imperativo. Lacualificación de los trabajadores se convierte en la primera ventaja competitiva delas empresas, cuando los trabajadores son capaces de aprender y aplicar la Forma-

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ción Continua a sus puestos de trabajo y ajustarse, en consecuencia, a cada uno delos cambios y necesidades del mercado.

Pero es destacable que la Formación Continua va frecuentemente aparejada alas innovaciones tecnológicas de todas las clases. Sin embargo, todavía la Forma-ción Continua tiene un carácter reactivo. Muchas veces, no se anticipa a los cam-bios que ya se prevén, y no solo en el plano tecnológico.

Igualmente, hay que recalar en que el sector industrial ya no es el único en elque se producen cambios tecnológicos de envergadura. Todos los sectores estáninterpelados por estas modificaciones hay que tener en cuenta, además, que exis-ten una serie de ocupaciones y también conocimientos de carácter transversal, queincluyen amplio contenido tecnológico.

A la vez, hay quienes aseguran que en caso de no recibir subvención, pondríansimilar empeño en la planificación y ejecución de la Formación Continua: “Unaempresa no puede vivir de subvenciones. Nosotros hacemos formación porque lanecesitamos”. (Responsable de recursos humanos).

Tomando como referencia la encuesta, la mayoría de los trabajadores consideranque la Formación Continua tiene utilidad para el desarrollo de las tareas propias delpuesto de trabajo: El 52% opinan que tiene mucha utilidad y el 33% que bastante.

Si realizamos una comparación entre los sectores concluimos que, en todosellos, la Formación Continua se califica positivamente. De manera que el 88% delos trabajadores de la construcción la valoran mucho o bastante, el 85% de la agri-cultura y el 84% de la industria y los servicios.

En todas las categorías profesionales, se valora de manera favorable la Forma-ción Continua. Los técnicos y mandos intermedios son quienes mejor la califican:el 89% la valoran mucho o bastante.

Al mismo tiempo, se percibe que la valoración de quienes afirman conocer laFormación Continua es algo más positiva que la del resto. El 86% de quienes síconocen la Formación Continua la valoran mucho o bastante. Mientras que así se

manifiestan también el 83% que confiesan no conocerla.

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CUADRO 196. GRADO DE UTILIDAD DE LA FORMACIÓN CONTINUA

Fuente: UGT Euskadi

En términos muy positivos, opinan quienes han participado en Formación Con-tinua a lo largo del último año. Específicamente, el 68% de quienes así lo hanhecho, valoran mucho la Formación Continua. Y solo el 5% la valoran poco o nada.

En definitiva, la valoración de la Formación Continua es positiva en todos los

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CUADRO 199. GRADO DE UTILIDAD DE LA FORMACIÓN CONTINUA, DISTINGUIENDO LOS TRA-BAJADORES QUE LA CONOCEN*

* Fuente: UGT Euskadi

CUADRO 197. GRADO DE UTILIDAD DE LA FORMACIÓN CONTINUA SEGÚN SECTORES*

CUADRO 198. GRADO DE UTILIDAD DE LA FORMACIÓN CONTINUA SEGÚN CATEGORÍA PROFESIONAL*

sectores. Los mandos intermedios son quienes mejor la califican. No obstante, lomás significativo es que quienes han participado en Formación Continua la valoranaún mejor. Es de resaltar que el desconocimiento sobre Formación Continua, exis-tente en una parte importante de los trabajadores, coexiste con una valoración posi-tiva de la misma.

3.2.4. Volumen de empresas y sectores en donde se realiza Formación ContinuaEn la actualidad, la impartición de Formación Continua está extendida a todo

tipo de empresas y sectores. Así, la mayoría de los encuestados (53%) afirman quese organiza formación en sus respectivas empresas (en el caso de los asalariados) osectores (en la circunstancia de los autónomos).

Desglosando los resultados por sectores, observamos que (según la opinión delos encuestados) en el sector de la construcción se organiza formación de maneramás frecuente (59%). En tanto que en el sector de la agricultura, contrariamente, esen donde la formación es menos habitual (46%).

Sí queremos reseñar que las empresas con menor número de trabajadores seencuentran con mayores dificultades, a la hora de recibir financiación, a través delas convocatorias de Formación Continua subvencionada. En ocasiones, además,requieren del asesoramiento externo, normalmente por medio de una empresa con-sultora, que les diseña y gestiona muchas veces el plan de formación.

Por lo que las empresas de mayor tamaño, por otro lado, cuentan con másfrecuencia con personas responsables o unidades funcionales que se encargande la gestión de la Formación Continua. De hecho, algunas de ellas, llevan acabo una gestión de Formación Continua muy amplia y rigurosa (realizan diag-nósticos formales de Formación Continua…): “Todos los años se descubren nue-vas necesidades de formación… Que por lo menos todos los trabajadores hayanrecibido un curso de formación al año… Se realiza un diagnóstico de necesida-

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CUADRO 200. GRADO DE UTILIDAD DE LA FORMACIÓN CONTINUA, DISTINGUIENDO LOS TRA-BAJADORES PARTICIPANTES

Fuente: UGT Euskadi

des todos los años. Y luego se hace una propuesta del plan de formación quevamos a tener al año siguiente. Se presenta el presupuesto, se aprueba el presu-puesto y luego al año siguiente se hace la formación”. (Responsable de recursoshumanos).

Igualmente, en las empresas de mayor tamaño, la formación interna de carácterformal es también más habitual. Cuentan con más medios e incluso con trabajado-res que se dedican exclusivamente a ello: “Profesores colaboradores que impartenformación interna”. (Responsable de recursos humanos).

Seguidamente, vamos a centrarnos en las figuras responsables de la FormaciónContinua. Considerando únicamente aquellos que responden en la encuesta queefectivamente se organiza Formación Continua en la empresa o el sector, hay queindicar que el 63% contestan que el gerente o el responsable de recursos humanoses quien planifica la Formación Continua. Es significativo que, únicamente, el 3%de los encuestados señalen al comité de empresa/delegado sindical.

En todos los sectores, esta opción ronda el 59-65% de respuestas. Al mismo tiempo, es importante reseñar que existe, en general, consenso entre

las diversas categorías profesionales en relación a cuáles deberían ser las figuras res-ponsables, encargadas de gestionar o planificar la Formación Continua.

Y finalmente, quienes han respondido que (bien en su empresa o bien en su sec-tor) no se organiza Formación Continua, afirman en un 52% que el gerente o eldirector de recursos humanos, debiera ser el responsable.

En todos los sectores, la opción más escogida es claramente la del gerente o elresponsable de recursos humanos, aunque en menor medida en la agricultura(40%) que en el resto, que cuenta con el 49-54% de respuestas.

Resumiendo, en la mayoría de las empresas y sectores, según los encuestados,se realizan cursos de Formación Continua. Igualmente, la figura responsable es (o

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CUADRO 201. EMPRESAS O SECTORES QUE ORGANIZAN FORMACIÓN CONTINUA

Fuente: UGT Euskadi

debiera ser) el gerente o director de recursos humanos. Como vemos, a pesar deque las convocatorias de Formación Continua subvencionada establecen la parti-cipación de la Representación Legal de los Trabajadores, en la aprobación de losplanes de formación, la dirección de la empresa continúa manteniendo su prota-gonismo.

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CUADRO 203. FIGURAS RESPONSABLES EN LA FORMACIÓN CONTINUA (EMPRESAS SECTORES

DONDE SE REALIZA)*

CUADRO 204. FIGURAS RESPONSABLES EN LA FORMACIÓN CONTINUA (EMPRESAS SECTORES

DONDE SE REALIZA), SEGÚN SECTORES*

* Fuente: UGT Euskadi

CUADRO 202. EMPRESAS O SECTORES QUE ORGANIZAN FORMACIÓN CONTINUA, SEGÚN SECTORES*

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CUADRO 207. FIGURAS RESPONSABLES EN LA FORMACIÓN CONTINUA (EMPRESAS SECTORES

DONDE NO SE REALIZA), SEGÚN SECTORES*

* Fuente: UGT Euskadi

CUADRO 205. FIGURAS RESPONSABLES EN LA FORMACIÓN CONTINUA (EMPRESAS SECTORES

DONDE SE REALIZA), SEGÚN CATEGORÍAS PROFESIONALES*

CUADRO 206. FIGURAS RESPONSABLES EN LA FORMACIÓN CONTINUA (EMPRESAS SECTORES

DONDE NO SE REALIZA)*

3.3. El papel que la Formación Continua ocupa en la Negociación Colectiva

De manera más concreta, pretendemos indagar en el papel que la FormaciónContinua ocupa en la Negociación Colectiva. Por lo que, a lo largo de las siguien-tes páginas, estudiamos la regulación de la Formación Continua en la NegociaciónColectiva, la contribución de la Negociación Colectiva a la calidad de la FormaciónContinua, la relación entre Formación Continua y Negociación Colectiva y, final-mente, los aspectos mejorables en la Negociación Colectiva.

3.3.1. La regulación de la Formación Continua en la Negociación ColectivaEn todos los sectores se coincide en que la Formación Continua ocupa un lugar

más bien marginal en los convenios colectivos. Tampoco en las revisiones anualesde los convenios, el campo de la Formación Continua es tratado habitualmente.Está muy lejos de ser un tema prioritario. “La Formación Continua se trata muysucintamente”. (Directivo/gerente).

En ocasiones, el tema formativo está incluido en otro tipo de cláusulas,como las vinculadas a la seguridad y salud laboral (número de horas de loscursos de prevención de riesgos laborales…) y la clasificaciónprofesional/movilidad vertical (formación curricular de las diferentes categorí-as profesionales…).

Así, es destacable que una de las cuestiones en las que los convenios colecti-vos prestan más atención cuando tratan la Formación Continua (sobre todo porinsistencia de los sindicatos) es la relacionada con garantizar la igualdad de opor-tunidades de todos los trabajadores. En esta idea, también las convocatorias deFormación Continua subvencionada hacen más énfasis, preferentemente pensan-do en la participación de los colectivos sociales más desfavorecidos. Y es que, en

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CUADRO 208. LA REGULACIÓN DE LA FORMACIÓN CONTINUA EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Fuente: UGT Euskadi

muchas empresas, existe discriminación a la hora de participar en acciones forma-tivas: “La gente que está en los establecimientos tiene prioridad sobre la gente queestá en los servicios centrales… Es el alma mater de nuestro trabajo. Y dentro delos que están en los establecimientos, todos los que requieren una atención alcliente directa, tienen una mayor formación que los que están detrás”. (Responsa-ble de recursos humanos).

Desde sus inicios, los convenios colectivos han tendido a regular, en primerlugar, las políticas salariales y la jornada laboral (número de horas, horarios, vaca-ciones…). Además, estas cláusulas siguen ocupando un lugar prioritario: “Se estánsuprimiendo una serie de flecos por dinero”. (Responsable de recursos humanos).“Todos los años estamos luchando por lo mismo: el aumento salarial y las horas”.(Responsable de recursos humanos).

Así, por ejemplo, tanto en las empresas como en los sectores, la Formación Con-

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CUADRO 210. OPINIONES FAVORABLES A QUE LA FORMACIÓN CONTINUA SEA OBJETO DE

REGULACIÓN

Fuente: UGT Euskadi

CUADRO 209. LA REGULACIÓN DE LA FORMACIÓN CONTINUA EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA,SEGÚN SECTORES

Fuente: UGT Euskadi

tinua está lejos de ser un tema que genere, particularmente, conflictividad laboral.Sobre todo si lo comparamos con aspectos tales como salarios, jornada, seguridady salud laboral…

Pero la presencia limitada de la Formación Continua en los convenios colecti-vos puede contrastar con la opinión generalizada de los trabajadores. Desde losresultados de la encuesta, y en relación a la regulación de la Formación Continuaen la Negociación Colectiva, hay que destacar que el 59% se posicionan afirmati-vamente y el 9% negativamente.

En todos los sectores la opinión (en relación a que la Negociación Colectivaregule la Formación Continua) es favorable. En el sector de la construcción existeuna opinión más positiva que se sitúa en el 66%.

Para directivos y agentes sociales, también queda claro que la Formación Continuaha de tener una presencia más relevante en los convenios colectivos, coherente con surelevancia para la empresa y cada uno de los trabajadores: “Se puede avanzar muchí-simo más, hay mucho rechazo”. (Responsable de organización sindical mayoritaria).

Preguntados los encuestados por qué opinan que la Formación Continua ha deser regulada por medio de la Negociación Colectiva, un 48% manifiestan que por-que es beneficioso, un 20% ya que es un derecho fundamental y un 12% porqueactuaría como mecanismo de control.

Quienes, por el contrario, creen que la Formación Continua no ha de ser regu-lada por la Negociación Colectiva, un 18% dicen que se debe a que es una deci-sión personal, otro 18% ya que no es importante y un 16% porque no ha de serobligatorio.

En resumen, la mayor parte de los trabajadores (de todos los sectores) son de la

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CUADRO 211. OPINIONES EN CONTRA DE QUE LA FORMACIÓN CONTINUA SEA OBJETO DE

REGULACIÓN

Fuente: UGT Euskadi

opinión de que la Formación Continua ha de convertirse en objeto de regulación.Sobre todo se debe a que consideran que es beneficioso y a que es un derecho fun-damental. Quienes no apuestan por la regulación, se basan en que la FormaciónContinua es, sobre todo, una opción personal y no es importante. De todas lasmaneras comprobamos que, hoy por hoy, la Formación Continua ocupa un papelpoco significativo en los convenios colectivos.

3.3.2. La Negociación Colectiva y la calidad de la Formación Continua.Como venimos comentado y en líneas generales, cuando los convenios colec-

tivos tratan el tema de la Negociación Colectiva (también en los convenios deempresa), no lo hacen de manera especialmente detallada. Es más frecuente que seden directrices u orientaciones que, posteriormente, tengan que concretarsemuchas veces en colaboración con la representación legal de los trabajadores.

Desde esta perspectiva, no puede concluirse que la Negociación Colectivapudiera ser un instrumento que pudiera favorecer, por sí mismo, la calidad de la For-mación Continua. Así también, más de la mitad de los trabajadores (58%) no mues-tran opinión en relación a la posibilidad de que la Negociación Colectiva puedamejorar la calidad de la Formación Continua. En tanto que un 33% afirman que síy un 9% que no.

Llevando a cabo el análisis por sectores, concluir que en el sector servicios (36%)es en donde existen más opiniones favorables sobre que la Negociación Colectivapueda ser un instrumento para la mejora de la calidad de la Formación Continua. Enla industria, por el contrario, es en donde menos (25%) se muestran en este sentido.

Quienes han participado en Formación Continua opinan, en mayor medida

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CUADRO 212. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA MEJORA DE LA CALIDAD DE LA FORMACIÓN

CONTINUA

Fuente: UGT Euskadi

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CUADRO 213. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA MEJORA DE LA CALIDAD DE LA FORMACIÓN

CONTINUA, SEGÚN SECTORES

Fuente: UGT Euskadi

Fuente: UGT Euskadi

CUADRO 214. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA MEJORA DE LA CALIDAD DE LA FORMACIÓN

CONTINUA, DISTINGUIENDO LOS PARTICIPANTES

CUADRO 215. OPINIONES FAVORABLES A QUE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA PUEDA MEJORAR

LA CALIDAD DE LA FORMACIÓN CONTINUA

Fuente: UGT Euskadi

(37%) que el resto (31%), que la Negociación Colectiva es un instrumento parala mejora de la calidad de la Formación Continua. De todas formas, insistimosen el alto porcentaje de quienes no se posicionan.

Entre quienes creen que la Negociación Colectiva puede convertirse, efectiva-mente, en una herramienta de mejora de la calidad de la formación, un 36% con-cretan que puede ayudar a mejorar y un 13% dicen que el aspecto regulador es unincentivo para ello.

Realizando este mismo estudio por sectores, observamos que en todos ellos, laopción más seleccionada es que la Formación Continua puede ayudar a mejorar,con el 32-37% de respuestas.

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CUADRO 216. OPINIONES FAVORABLES A QUE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA PUEDA MEJORAR

LA CALIDAD DE LA FORMACIÓN CONTINUA, SEGÚN SECTORES

Fuente: UGT Euskadi

CUADRO 217. OPINIONES CONTRARIAS A QUE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA PUEDA MEJORAR

LA CALIDAD DE LA FORMACIÓN CONTINUA

Fuente: UGT Euskadi

En cambio, los trabajadores que manifiestan que la Negociación Colectiva nocontribuye a la mejora de la Formación Continua, afirman en un 32% tener faltade confianza y en un 19% que no tienen relación la una con la otra.

Hay algunas diferencias por sectores, a pesar de que en todos se coincida enseleccionar la primera opción. De modo que en la Agricultura y la Industria, el 40-44% manifiestan desconfiar. Mientras que en la Construcción y los Servicios rondael 30%.

En resumen, son una minoría quienes opinan que la Formación Continua puedemejorar en calidad, a través de su regulación por medio de la Negociación Colec-tiva. No obstante, aún son menos quienes afirman lo contrario. Y es que la mayoríano responden a esta pregunta. Sobre todo en el sector Servicios es en donde seencuentran más opiniones en relación a que la Negociación Colectiva puede ayu-dar a mejorar la calidad de la Formación Continua, ya que así se posicionan más dela tercera parte de los trabajadores.

3.3.3. Grado de relación entre Formación Continua y Negociación ColectivaVisto lo estudiado hasta ahora, en los convenios colectivos, la presencia de la

Formación Continua no es tan destacable como en otros campos de la NegociaciónColectiva, tales como los Acuerdos Bipartitos y Tripartitos: Acuerdos nacionales,Acuerdos autonómicos, Fundaciones Tripartitas… Por lo tanto, la Formación Conti-nua ocupa un lugar relevante en la Negociación Colectiva, únicamente a través delos acuerdos que tratan este tema de manera específica.

Preguntados todos los encuestados sobre la relación entre la Formación Conti-nua y la Negociación Colectiva, el 29% creen que son dos cosas diferentes, el 25%que han de ir íntimamente unidas y el 16% que solo algunos aspectos de la Forma-ción Continua han de regularse en la Negociación Colectiva. Un 30% no muestranopinión.

Pero se producen algunas diferencias, en estas respuestas, según sectores. Así enla construcción (32%), la industria (32%) y los servicios (28%) la opción más esco-

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CUADRO 218. OPINIONES CONTRARIAS A QUE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA PUEDA MEJORAR

LA CALIDAD DE LA FORMACIÓN CONTINUA, SEGÚN SECTORES

Fuente: UGT Euskadi

gida es que la Negociación Colectiva y la Formación Continua son dos cuestionesdiferentes. Mientras que en la agricultura (25%) se manifiesta, en mayor medida,que han de ir íntimamente unidas.

Es importante reseñar que quienes han participado a lo largo del último año enFormación Continua, creen, en mayor medida (28%) que el resto (24%), que Nego-ciación Colectiva y Formación Continua han de ir íntimamente unidas. Tambiénopinan, en más número, que solo algunos aspectos de la Formación Continua hande ser regulados (20%).

A continuación, vamos a centrarnos en quienes se inclinan por pensar que úni-camente algunos aspectos de la Formación Continua han de ser regulados por

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CUADRO 219. RELACIÓN ENTRE FORMACIÓN CONTINUA Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Fuente: UGT Euskadi

CUADRO 220. RELACIÓN ENTRE FORMACIÓN CONTINUA Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA, SEGÚN

SECTORES

Fuente: UGT Euskadi

medio de la Negociación Colectiva. Así, un 48% piensan que han de ser reguladoslos trabajadores que han de ir a los cursos, un 19% creen que la duración y un 9%el lugar de realización.

Dentro de las cláusulas dedicadas a la Formación Continua, estas cuestiones sonconsideradas en un número importante de convenios colectivos.

Excepto en la Agricultura, en los otros sectores la primera opción (32-37%) esla de que han de regularse los trabajadores que irían a los cursos. En la Agricultu-ra, por su parte, un número más elevado de trabajadores (34%) opinan que la dura-ción de los cursos es la que ha de regularse.

En definitiva, son minoría quienes creen, en todos los sectores, que la Negocia-ción Colectiva y la Formación Continua han de ir íntimamente unidas. No son rele-vantes las diferencias en las respuestas que se conceden en los distintos sectores.

3.3.4. Convenios sectoriales versus convenios de empresa: el papel que laformación ocupa

Una de las cuestiones más importantes a analizar está vinculada con la idonei-dad de los diferentes convenios colectivos, sobre todo por lo que concierne a lascláusulas de formación.

En primer lugar, queremos hacer hincapié en que existe controversia en relaciónde qué tipo de convenio es más apropiado: si el convenio sectorial o el conveniode empresa. En general, no podemos concluir que los agentes sociales tiendan, ensu estrategia, hacia un tipo de convenio concreto. Esta es también la razón por laque existe una variedad de convenios.

Aunque es cierto que los sindicatos con una representatividad menor tienden aapostar, en mayor medida, por los convenios a nivel de empresa, en donde sí tie-nen una mayor capacidad de negociación. Pero tampoco se puede generalizar. “Elproblema nuestro es que somos un sindicato pequeño que participamos bastantepoco en la Negociación Colectiva, en los convenios estatales, sectoriales o de ámbi-to superior”. (Representante de organización sindical mayoritaria).

Además, no hay que olvidar que los convenios de empresa, tal y como se esta-blecen, están más orientados a empresas de mayor tamaño: “Las grandes fábricastienen convenios de empresa”. (Representante de organización sindical mayorita-ria). “El convenio de empresa está pensado para una empresa que tenga ciertadimensión”. (Representante de agrupación de empresarios).

Aun así, no pocas de las empresas de mayores dimensiones (incluso con proyec-ción internacional) también se acogen a convenios sectoriales.

A pesar de ello, la crítica más importante que se realiza a los convenios secto-riales está vinculada con que no se adecuan a las necesidades más específicas dealgunas de las empresas. Esta idea sí es compartida por el conjunto de los agentes

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sociales y los directivos de las empresas: “La Negociación Colectiva en el ámbitode la empresa, en general, tiene la ventaja de que atiende más al problema en con-creto, vive la realidad cotidiana de la empresa”. (Representante de agrupación deempresarios).

Sin embargo, hay quienes consideran que la Negociación Colectiva, y por lotanto los convenios, tienen una mayor lógica en las empresas de más tamaño. Enlas empresas más pequeñas el proceso negociador no tiene tanto sentido: “No lo sé[…] Es una empresa pequeña. Todo el mundo sabe lo que hay […] Los sindicatos

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CUADRO 221. RELACIÓN ENTRE FORMACIÓN CONTINUA Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA, DISTIN-GUIENDO LOS PARTICIPANTES

Fuente: UGT Euskadi

CUADRO 222. ASPECTOS A REGULAR EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Fuente: UGT Euskadi

valen sobre todo para empresas con mucha gente. Ahí es donde pueden solucionarproblemas”. (Responsable de recursos humanos).

Por otro lado, se coincide que para los intereses de los trabajadores, los conve-nios de empresa introducen mejoras respecto de los convenios colectivos sectoria-les. Es decir, los convenios sectoriales configuran una base para los convenios deempresa sobre la cual los sindicatos intentan realizar mayores reclamaciones: “Hayempresas del Metal, Química… de cualquier actividad que tienen muchas mejo-ras”. (Representante de organización sindical mayoritaria).

Al hilo de todo esto, y como es evidente, la Formación Continua, al igual que elconjunto de elementos que son tratados en el campo de la Negociación Colectiva,son menos especificados en los convenios de empresa que en los de carácter secto-rial, dada su perspectiva más global: “Al ser convenios generales no se suelen tocartemas de Formación Continua”. (Representante de organización sindical mayoritaria).

No obstante, la tendencia es que el campo de la Formación Continua sea mástratado en todo tipo de convenios, independientemente de su ámbito. En algu-nos de los convenios sectoriales ya se han creado comisiones específicas dedi-cadas a la Formación Continua. En estas comisiones se han analizado más deta-lladamente las necesidades de cualificación y el papel que la Formación Conti-nua podía desempeñar, para la consecución de unos mejores resultados socialesy económicos.

De todos modos, lo más habitual es que en el ámbito de la empresa, tambiénpor medio de la negociación con la representación legal de los trabajadores, setomen las decisiones respecto a la gestión de la Formación Continua. Así, una delas cuestiones más difíciles para negociar es el horario de la Formación Continua:los sindicatos, frente el empresariado muchas veces, insisten en que ha de tenerlugar fuera del horario de trabajo. A veces, se apuesta por una solución intermedia:“Sería muy equitativo que una hora la pusiera el trabajador y otra la empresa”. (Res-ponsable de recursos humanos).

En otro orden de cosas, en los convenios colectivos sectoriales, tanto los repre-

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CUADRO 223. ASPECTOS A REGULAR EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA SEGÚN SECTORES

Fuente: UGT Euskadi

sentantes de los sindicatos como de las empresas, gozan de un nivel técnico muyrelevante. En ocasiones, desde el ámbito sindical se achaca la insuficiente partici-pación de la militancia en la Negociación Colectiva, sobre todo por hacer excesi-vo énfasis en el aspecto técnico del que hablamos: “Se ha quitado mucho protago-nismo a la base”. (Representante de organización sindical mayoritaria).

En definitiva, hay que destacar que la Formación Continua en los convenios deempresa puede estar más detallada que en los convenios sectoriales, como el restode espacios que configuran las condiciones de trabajo. No obstante, no existe nor-malmente una predilección por parte de los agentes sociales por un tipo de conve-nio específico.

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IV) CONCLUSIONES GENERALES Y PROPUESTAS

1. Estudio CEOE

Es difícil resumir los resultados que pueden extraerse de la gran cantidad deinformación obtenida. No obstante, las conclusiones que se relacionan a continua-ción constituyen un esbozo de las conclusiones más detalladas que se contienen encada una de las partes que componen el estudio y a las cuales nos remitimos paraun conocimiento más profundo del alcance y resultados del estudio.

• Uno de los principales retos que enfrenta el subsistema de la FormaciónContinua y que va a afectar, sin duda, al papel que en él desempeña laNegociación Colectiva, es el de la necesidad de su reforma como conse-cuencia de la doctrina sentada por el Tribunal Constitucional en sus senten-cias 95/2002, de 25 de abril y 190/2002, de 17 de octubre. Sea cual sea lalectura que de las mismas se haga, es evidente la necesidad de reformar elmodelo vigente. Ahora bien, las sentencias en cuestión, que enjuician elmodelo vigente y lo tachan de inconstitucional en alguno de sus extremos,no prefiguran, cosa que corresponde al legislador estatal, el modelo futuro.En el diseño de este nuevo modelo el legislador goza de importantes dosisde libertad y puede desde optar por mantener las líneas básicas del modelovigente, descentralizando su estructura de gestión en favor de las Comuni-dades Autónomas, hasta, en ejercicio de su competencia normativa, cambiarde modelo, pasando por fórmulas como la descentralización del grueso dela gestión en materia de Formación Continua, con reserva a la gestión cen-tralizada de determinadas acciones formativas. A nadie se le escapan lasimplicaciones que la elección del modelo futuro tendrá sobre la Negocia-ción Colectiva en materia de Formación Continua, no parece exagerado afir-mar que la elección de uno u otro modelo puede condicionar, en buena

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medida, el papel que la Negociación Colectiva, en sus distintos niveles,desempeñará en la regulación de la Formación Continua.

• El Estatuto de los Trabajadores no es neutral respecto al papel que la Nego-ciación Colectiva puede desempeñar en la regulación de la Formación Pro-fesional Continua, antes al contrario, se configura a sí mismo, mediante laincorporación de diversas llamadas normativas, como una norma de pro-moción del tratamiento convencional de la Negociación Colectiva. Estasllamadas legales son de dos tipos. Hay, en primer lugar, llamadas pedagó-gicas que recuerdan a los negociadores sociales lo que en ejercicio de suautonomía contractual podrían pactar en el caso de la Formación Conti-nua, tal es el caso del apartado f) del art. 12.4 ET que previene que losconvenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efecti-vo de los trabajadores a tiempo parcial a la Formación Profesional. Hay, ensegundo lugar, supuestos en los que la ley remite a la Negociación Colec-tiva para activar determinadas instituciones que prefigura; tal es el caso delos derechos de promoción y Formación Profesional en el trabajo, previs-tos en el art. 23 del Estatuto de los Trabajadores.

• El más importante de los preceptos legales referidos a la Formación Conti-nua es, en efecto, el art. 23 del Estatuto de los Trabajadores que contemplalos derechos de promoción y Formación Profesional en el trabajo y que pre-viene que “en los convenios colectivos se pactarán los términos del ejerci-cio de estos derechos”. Este preciso inciso final del precepto, fruto de lareforma laboral de 1994, ha planteado una ardua polémica doctrinal y judi-cial sobre la aplicabilidad directa o no de los derechos que en el párrafo pri-mero del mismo se contemplan, a saber: el derecho al disfrute de los permi-sos necesarios para concurrir a exámenes, el derecho a una preferencia alelegir turno de trabajo, el derecho a la adaptación de la jornada ordinaria detrabajo y el derecho a la concesión de un permiso de formación o perfeccio-namiento profesional. El debate consiste en saber si el precepto legal y, portanto, los derechos que en él se contemplan son directamente aplicables osi, por el contrario, es necesaria la intermediación de la Negociación Colec-tiva para que puedan ejercitarse. La jurisprudencia de suplicación vieneafrontando el asunto desde la perspectiva de la autosuficiencia de los enun-ciados jurídicos contenidos en el precepto y, sobre esta base, parece con-cluir la aplicabilidad directa de los derechos reconocidos en la letra a) delart. 23.1 ET, es decir, del derecho a los permisos necesarios para concurrir aexámenes y al elegir turno de trabajo, y la aplicabilidad diferida de los reco-nocidos en la letra b) del mismo precepto, esto es, del derecho a la adapta-ción de la jornada ordinaria de trabajo y al permiso de formación o perfec-cionamiento profesional. Como es obvio, esta interpretación hace particu-

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larmente importante la intervención de la Negociación Colectiva en la regu-lación e implementación efectiva de estos derechos.

Una intervención que debiera, además, abordar otras cuestiones que ensu parquedad el precepto legal no aborda, como la duración de los dere-chos en cuestión, los procedimientos a observar para disfrutarlos, el carác-ter retribuido o no de los mismos, los mecanismos de acreditación de suadecuado disfrute, o la compatibilización de este disfrute con las necesi-dades de organización del trabajo en la empresa y con otros derechos deotros trabajadores.

• La interacción entre el III ANFC y la Negociación Colectiva, particularmen-te la sectorial estatal, es uno de los ejes sobre los que pivota el Subsistemaen su conjunto. No en balde, el propio III Acuerdo Tripartito declara comouno de sus principios generales el que “los Acuerdos alcanzados en el marcode la Negociación Colectiva de carácter estatal, en desarrollo del III ANFC,constituyen conjuntamente con este la estructura del subsistema en su res-pectivo ámbito, de acuerdo con la Ley”.

Para comprender el alcance de esta interacción hay que tener en cuentados datos fundamentales. En primer lugar, que el III ANFC es un acuerdosobre materia concreta suscrito al amparo del art. 83.3 del Estatuto de losTrabajadores, pero es también un acuerdo marco en el sentido del párrafo 2del mismo precepto legal, y que contiene en su seno preceptos de eficaciadiversa: unos susceptibles de aplicación directa, que no precisan del con-curso de la Negociación Colectiva subsiguiente para desplegar su eficacia,otros que tienen aplicación directa subsidiaria, esto es, en defecto de previ-sión convencional ad hoc, y otros en fin que necesitan de la intermediaciónde la negociación para desplegar sus efectos. En segundo lugar, en estrecharelación con lo anterior, que las relaciones que se entablan entre el III ANFCy los acuerdos y convenios sectoriales que lo desarrollan son plurales y nounívocas, y que hay que estar al análisis tópico de cada relación concretaentre el III ANFC y el acuerdo o convenio de que se trate: unas veces el IIIANFC actuará como norma subsidiaria de los acuerdos y convenios secto-riales estatales, otras veces lo hará como norma supletoria de estos, otras, enfin, los acuerdos y convenios sectoriales complementarán la regulación pre-vista en el ANFC de los aspectos principales de una determinada institución.

Pues bien, el tratamiento de la cuestión formativa respecto de la regula-ción legal es, por regla general, parco e incompleto. Se detecta una escasaregulación en materias que, en principio, deberían ser objeto de determina-ción convencional. Básicamente, y como ya señalamos al analizar las llama-das legales a la Negociación Colectiva, los términos de ejercicio del art. 23del Estatuto de los Trabajadores. Pero además, aunque esta no es posible-

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mente una objeción específica al tratamiento convencional de la FormaciónContinua, sino una característica de la Negociación Colectiva en España, sedetecta a menudo una ambigüedad que dificulta la interpretación de las pre-visiones convencionales. Vayamos por partes:

—primero, se observa una mayor incidencia en la regulación de los per-misos para acudir a exámenes, ya sea en el capítulo de formación yasea en el de licencias y permisos. Por regla general se establece sucarácter retribuido, mejorando así lo establecido en el art. 23 del Esta-tuto de los Trabajadores, pues el silencio que guarda el precepto legalal respecto implica que el derecho a la remuneración no se mantienecuando el trabajador se ausenta del trabajo por tal motivo salvo pactoen contrario. Más escasa resulta la atención que se presta a los térmi-nos de ejercicio del derecho, mientras que el número de exámenes yconvocatorias es otra cuestión que pasa generalmente desapercibidapara la Negociación Colectiva:

—segundo, es nula la incidencia de la Negociación Colectiva respectode la preferencia para elegir turno de trabajo cuando tal sea el sistemade organización del trabajo establecido. Cuando el convenio colecti-vo contiene alguna referencia es simplemente para reproducir los tér-minos del art. 23 del Estatuto de los Trabajadores. Tampoco la adapta-ción de la jornada ordinaria de trabajo merece mayor atención porparte de la norma negociada. Aunque en algún convenio colectivo semenciona, tal previsión por su alcance resulta irrelevante:

—tercero, también resulta limitada la atención que la NegociaciónColectiva presta a los permisos de formación, apenas la tercera partede los convenios colectivos consultados se refieren al particular. Ade-más de que el planteamiento que suele hacerse resulta confuso, todavez que no se diferencia claramente entre los permisos del art. 23 delEstatuto de los Trabajadores y del ANFC y de que, un número impor-tante de los mismos, simplemente se remitan al ANFC o reproduzcansus términos. Son escasos los convenios colectivos que establecen unrégimen diferenciado o complementario o un compromiso de finan-ciación al margen del previsto en el ANFC. A este respecto convienetambién señalar que, a menudo, se extiende el supuesto del art. 23 delEstatuto de los Trabajadores a una excedencia forzosa o voluntaria.Hay convenios colectivos que contemplan el derecho del trabajador asituarse en excedencia forzosa por razones formativas, mientras queen otros se prefiere configurar como meramente voluntaria. Para estossupuestos normalmente se regula el tiempo de antigüedad en laempresa que permite solicitarla, en algún caso incluso reduciendo los

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plazos establecidos con carácter general, en atención a la finalidadformativa de la excedencia, pero nada o poco se dice respecto de lostérminos de ejercicio del derecho (presupuesto, solicitud o acredita-ción de la dedicación o aprovechamiento);

—cuarto, el tratamiento convencional del tiempo de formación tampo-co está generalizado. Muchas veces no se regula, apenas la cuartaparte de los convenios colectivos consultados, y cuando se hace noexiste la clara distinción entre los diversos supuestos que sería desea-ble (tiempo de formación para asistir a planes formativos del ANFC ypara asistir a acciones formativas organizadas al margen del ANFC, enfunción del carácter obligatorio o voluntario del curso programado ode que se produzca a iniciativa del trabajador). Una cuestión de espe-cial relevancia teniendo en cuenta la trascendencia del tema y la faltade regulación legal. Cuando se regula, los convenios colectivos esta-blecen si la formación se imparte dentro o fuera de la jornada de tra-bajo, si el exceso constituye horas extraordinarias y, en su caso, sefijan límites temporales diarios;

—en quinto lugar, son escasas las previsiones sobre financiación com-plementaria a la prevista en el ANFC y el ATFC. Solo en una mínimaparte de los convenios colectivos consultados se establece la obliga-ción de financiar los cursos de formación o los gastos que la asisten-cia ocasiona al trabajador y más excepcionalmente aún se crea unfondo específico consistente en un determinado porcentaje de la masasalarial del año anterior. Son más habituales los convenios colectivosde empresa en que se establece un sistema de becas y ayudas paraestudios. Estas previsiones, aunque cuantitativamente pueden resultarirrelevantes, tienen trascendencia en la medida en que son parte de loque podría considerarse un sistema de financiación de acciones for-mativas organizadas al margen del ANFC. Un sistema de financiaciónno concurrente con el del ANFC y que este no excluye. A este respec-to, es preciso recordar que un importante volumen de la FormaciónContinua en nuestro país se financia al margen del sistema previsto enel ANFC, aunque esta decisión empresaria no esté recogida en la regu-lación convencional. Según el estudio de CEOE sobre formación enlas empresas españolas59, estas gastaron en el año 2000 el equiva-lente a un 1,35% de su masa salarial en formación, sin contar lacotización obligatoria ni las subvenciones, dato relativamente cohe-rente con el de la Encuesta de Formación Continua de Eurostat, refe-

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59. El estudio de formación en las empresas españolas y su relación en el empleo,disponible en www.ceoe.es.

rido a 1999, que señala un 1,5%, sin entrar a especificar los costesconsiderados;

—en sexto lugar, igualmente minoritarias son las previsiones convencio-nales sobre la retribución o compensación del tiempo de formación.Apenas la quinta parte de los convenios colectivos consultados serefieren a la cuestión, y a veces solo de forma indirecta, establecien-do que este se considera tiempo de trabajo efectivo o que se imparti-rá en horario de trabajo, de donde cabe deducir que se retribuirácomo tal. En otros casos, se establece una compensación reducida enaras a incentivar al trabajador para su formación, mientras que tampo-co es inhabitual que se establezca una especie de reparto entre traba-jador y empleador en orden a soportar el coste;

—en séptimo lugar, también se caracteriza la Negociación Colectiva porla falta de concreción sobre la Formación Continua como obliga-ción/derecho del trabajador. Se utilizan fórmulas ambiguas, talescomo los trabajadores “deberán colaborar” y solo muy excepcional-mente se señala el carácter obligatorio o voluntario de la formación.Mientras que también resultan imprecisas algunas fórmulas sobre elalcance de los derechos formativos, al estilo de al trabajador “se lefacilitará”, y es realmente excepcional la inclusión en convenio colec-tivo de compromisos firmes en el sentido de dedicar una determinadacantidad para formación por trabajador/año o un número determina-do de horas;

—en octavo lugar, existen otras cuestiones conectadas con la formación,que tienen particular trascendencia y que, sin embargo, no hacen elobjeto de especial atención por la Negociación Colectiva. La titula-ción y requisitos formativos aparecen como límite al encuadramientoprofesional en algunos convenios colectivos, mientras que en otros seestablece la obligación de la empresa de proporcionar formación adi-cional a los trabajadores de nuevo ingreso encuadrados en determina-dos grupos profesionales. En algún convenio colectivo se contemplala posibilidad de que la empresa organice cursos de formación, con elfin de facilitar la promoción profesional y de especial interés sonaquellos convenios colectivos que establecen la obligación de laempresa de facilitar la formación necesaria, y garantizar un periodo deadaptación en supuestos de movilidad funcional y cambios tecnológi-cos. En cualquier caso, se trata siempre de referencias aisladas que nohacen sino acabar de dibujar un tratamiento escaso y desordenado dela cuestión formativa en la Negociación Colectiva;

—finalmente, por lo que se refiere a la participación de los Representan-

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tes de los Trabajadores, numerosos convenios colectivos de empresaamplían la exigida por ley (recuérdese, emitir un informe con carácterprevio a la ejecución del plan de formación de la empresa), al estable-cer la existencia de una comisión paritaria de formación, aproximada-mente la tercera parte. Es más, en bastantes convenios colectivos estaconstituye la única previsión respecto de la cuestión formativa. Enalgunos casos tienen mero carácter consultivo, mientras que existenotros en los que tales comisiones participan activamente en la elabo-ración del correspondiente plan de formativo e incluso tiene atribui-das funciones ejecutivas, de control, de administración y gestión de labolsa de becas y ayudas para estudios de los trabajadores, o de con-cesión de permisos de formación, etcétera.

• Por su parte, es muy significativa la referencia de los convenios colectivos yde los acuerdos sectoriales a los ANFC, pero el tratamiento de esta cuestiónes, salvo algunas excepciones, igualmente parco. Los Acuerdos estatales ylos convenios colectivos nacionales no aportan, por lo general, novedadesrelevantes, sino que se limitan a transcribir el III ANFC o a adherirse almismo, incluso sin llevar a cabo ningún tipo de concreción sectorial. Des-arrollo que resulta aún mucho más parco cuando se desciende en los nive-les de negociación.El tratamiento del permiso de formación es escaso. La norma negociada selimita normalmente a remitirse a la regulación del art. 12 ANFC, reproducirsu tenor, o señalar que serán financiados con arreglo al régimen que seestablezca, siguiendo las previsiones del citado precepto y las condicionesy procedimientos que se articulen en las correspondientes convocatorias. Las referencias a los planes de formación son igualmente poco detalladas,salvo que, como en el caso anterior, existan Acuerdos o convenios colecti-vos sectoriales que recojan un capítulo sobre la materia. Y aun en estoscasos hay una remisión generalizada al III ANFC en cuanto a los requisitospara la elaboración de los mismos, en sus diversas modalidades. Solo enalgunos Acuerdos Sectoriales y convenios colectivos nacionales se procedea una verdadera labor de concreción sectorial de los criterios orientativospara la elaboración de los planes de formación, que se materializan en unrégimen de prioridades tanto en materia de acciones formativas a desarro-llar, como los colectivos preferentemente afectables, las empresas destinata-rias y los centros de formación que las impartan. Mientras que solo en unamínima parte de los convenios colectivos de empresa se regulan aspectosbásicos del plan de formación, tales como procedimiento de elaboración,colectivos prioritarios, objetivos, contenidos, etcétera. El resto de convenioscolectivos no efectúa referencia de ningún tipo, se limitan a remitirse al

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ANFC, o, por último, establecen un sistema de Formación Profesional basa-do en acciones o cursos no sujetos formalmente a un plan. En definitiva, seconstata que poco se ha llevado a la negociación sobre las necesidades,contenidos y prioridades de los planes de formación.Por otra parte, solo en unos pocos acuerdos nacionales sectoriales y conve-nios colectivos nacionales consultados se ha regulado el régimen de lostiempos empleados en la Formación Continua, unas veces estableciendo laobligación empresarial de facilitar las horas laborales para efectuarlas y, enalgún otro caso, mediante un reparto de las cargas entre el trabajador y elempresario coresponsabilizando a ambos de la formación (así ocurre cuan-do el convenio establece que el 50% será en jornada laboral o se deduciránde la misma). Mientras que en los niveles inferiores de Negociación Colec-tiva el tratamiento es igualmente parco, pues tan solo una cuarta parte de losconvenios colectivos se refieren al particular. Un porcentaje que se incre-menta algo cuando se trata de convenios colectivos de empresa.En fin, en cumplimiento de lo dispuesto en el art. 18 del ANFC, en los acuer-dos estatales Sectoriales y en los convenios colectivos nacionales se contem-pla la constitución de una Comisión Paritaria Sectorial de Formación Conti-nua con una composición paritaria entre los sindicatos y asociación o aso-ciaciones empresariales firmantes. A estas comisiones se les asignan las fun-ciones que el III ANFC atribuye a la CPS, con determinadas concrecionessectoriales, además de que se suele fijar su domicilio social, composición,reuniones y régimen de adopción de acuerdos. Una regulación que consti-tuye en la mayoría de los casos la principal, si no única, previsión conven-cional en relación con el ANFC. No en vano, en alguno de los III AcuerdosEstatales Sectoriales han desaparecido referencias a los Permisos Individua-les de Formación o a los criterios orientativos para la elaboración de los pla-nes de formación que se contenían en sus antecesores.

• Las prácticas de gestión que adoptan las empresas en relación con la forma-ción, superan ampliamente lo regulado convencionalmente.Los datos obtenidos a partir de las encuestas y entrevistas vienen a confir-mar la importante actividad formativa de las empresas en el marco de su ges-tión de recursos humanos, actividad constatada en múltiples estudios ante-riores60. Así, la mayoría de las empresas que abordan acciones formativasdesarrollan políticas en las que se contempla una cierta estructura y una pla-nificación detallada de la formación, partiendo de un diagnóstico de nece-sidades, identificando colectivos, objetivos, contenidos, acciones o evalua-

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60. Tales como la Encuesta sobre Formación Continua (MTAS / Eurostat) o el Estudio deCEOE sobre formación en las empresas españolas y su relación con el empleo (www.ceoe.es).

ción de la formación recibida, dando apoyo o facilidades a los trabajadoresa través de distintas fórmulas, entre ellas los permisos individuales o la tele-formación, dotando a la formación de recursos adicionales a los derivadosdel ANFC, etcétera. Las empresas despliegan así una importante actividadformativa en el ámbito de sus decisiones de gestión, a menudo con la cola-boración y participación de los trabajadores, pero sin que se traduzca enregulaciones específicas en el convenio correspondiente.Se plantea por tanto una aparente contradicción entre las posibilidades quepropicia el marco jurídico y el escaso uso final que se hace de las mismaspor las empresas y sectores en su regulación convencional, cuestión quepodría en principio obedecer a múltiples causas que van desde la inercia ypetrificación del conjunto de la Negociación Colectiva a la falta de volunta-des, pasando por que la materia no sea considerada prioritaria por los nego-ciadores o que sencillamente no se perciba la necesidad de abordarla en laregulación convencional.

• En relación con lo anterior, es preciso destacar que las empresas encuesta-das y los responsables de las mismas y de las organizaciones sectorialesentrevistados consideran con frecuencia adecuado el actual nivel de des-arrollo convencional en materia de Formación Continua, en la medida enque favorece o al menos no dificulta el desarrollo de la Formación Continuaen las empresas. Así, el 80% de los consultados considera que la regulacióncon la que cuenta le permite gestionar adecuadamente, y en torno a un 70%no ve necesario introducir cambios en tal regulación. Esta situación, en todocaso, es compatible con que un número significativo de empresas apuntenla necesidad de algunos cambios en su situación actual, bien porque algu-nos aspectos de la regulación de su convenio están dificultando su gestión(determinación de colectivos prioritarios, regulación de permisos individua-les), bien, en sentido contrario, porque que lo que les dificulta es precisa-mente la no regulación de otras materias (remuneración de los permisos,tiempo de formación). Aunque aquellas empresas que han procedido a regular determinadas cues-tiones relativas a la actividad formativa realizan una valoración positiva dela misma, lo cierto es que en la gran mayoría de empresas encuestadas yentrevistadas la formación no se regula en convenio colectivo o se hace demanera limitada, valorándose este hecho como neutro o, en su caso, favo-recedor de la gestión. Una consideración que obviamente no responde a laausencia de una actividad formativa sino que, en las empresas consultadas,aparece justificada por las siguientes razones:

—en primer lugar, en todos los casos, las empresas encuestadas y los res-ponsables entrevistados, parten de que la planificación de la forma-

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ción corresponde a la empresa. La formación es considerada como unelemento estratégico más de la gestión empresarial. En consecuencia,la decisión última sobre el diseño del plan de formación debe sercompetencia de la empresa y, al igual que el conjunto de su estrategiade negocio, se desarrolla en el ámbito de su propia capacidad organi-zativa. Motivo por el cual se considera que aspectos básicos de la pla-nificación de la formación, como objetivos, contenidos, colectivos ometodología corresponde fijarlos a la empresa y no deben ser formal-mente materias de negociación. Esta responsabilidad empresarial, sinembargo, no es óbice para que, en general, se valore y fomente la par-ticipación y colaboración de los trabajadores y de sus representantesen el conjunto de la acción formativa de la empresa, desde el diagnós-tico de necesidades y la elaboración del plan, hasta el seguimiento delas acciones realizadas. El planteamiento anterior, por otro lado, coin-cide con el recogido en el “Marco de Acción para el desarrollo per-manente de las competencias y cualificaciones”, acordado en el diá-logo social europeo, que señala que la responsabilidad para definir elplan global de desarrollo de las competencias se ejerce al más altonivel de gestión, indicando a continuación que para definir y respon-der a las necesidades se requiere la participación conjunta de empre-sarios y trabajadores;

—segundo, los responsables de las empresas consideran que el estable-cimiento de compromisos concretos en los convenios colectivos paradestinar una determinada cantidad al año para formación constituyeuna medida en exceso rigidificadora, toda vez que las necesidadesformativas cambian de un año para otro, al igual que la situación eco-nómica de la empresa. Del mismo modo que los responsables de lasorganizaciones sectoriales entrevistados consideran inadecuado elestablecimiento en convenio colectivo o acuerdo sectorial de un com-promiso concreto para la realización de un número determinado dehoras por trabajador y año por las importantes diferencias que existenentre grandes y medianas y pequeñas empresas, y sobre todo merceda las importantes variaciones que en la necesidad de formación seproducen de un año para otro;

—tercero, los términos concretos del ejercicio del derecho a la forma-ción son cuestión que las empresas encuestadas y los responsablesentrevistados consideran también suficientemente regulados en laNegociación Colectiva (Permisos Individuales de Formación vía FOR-CEM y permisos para acudir a exámenes), básicamente porque en loque no se contempla en el convenio colectivo se ha articulado un sis-

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tema de acuerdos individuales entre empresario y trabajador queresuelve la cuestión (por ejemplo, respecto a la fijación de objetivos oplanes individualizados de formación, recursos y apoyos, o de los per-misos individuales de formación que la empresa establece con recur-sos propios mediante acuerdo entre el trabajador y el jefe de línea ode sección). Únicamente se señala la existencia de algunos conflictos,que aconsejarían, tal vez, una mayor incidencia de la NegociaciónColectiva en lo que se refiere al tiempo de formación (dentro o fuerade la jornada de trabajo con o sin compensación económica o portiempo de descanso) o a la obligatoriedad de la misma para el traba-jador (carácter obligatorio de determinados cursos);

—y cuarto, otro aspecto seguramente interesante en aras a entender laescasa atención prestada en la Negociación Colectiva a la FormaciónContinua es que, señalan las empresas y las organizaciones empresa-riales, esta no es generalmente cuestión conflictiva en las relacionescon los trabajadores ni con sus representantes. Se indica que existe alrespecto un interés mutuo y que suele ser punto de encuentro, que semanifiesta en reuniones periódicas de colaboración y acuerdos pun-tuales, e incluso en el establecimiento de comisiones ad hoc, que seconsideran un instrumento mucho más adecuado que el conveniocolectivo para la gestión de la formación en las relaciones con los tra-bajadores y sus representantes, sin que sea preciso regularlo en el con-venio. De hecho, en cuatro de cada diez de las empresas que han con-testado al cuestionario la participación de los representantes de lostrabajadores en materia de Formación Profesional es más amplia quela exigida por ley, y en aproximadamente un tercio se ha articulado através de la constitución de una comisión ad hoc.

• Finalmente, merece la pena destacar algunas de las reflexiones más relevan-tes que nos provocan los resultados presentados. De una parte, se puede afirmar, que el interés mostrado desde las más altasinstancias por la Formación Profesional no se ha trasladado a todos los nive-les de Negociación Colectiva. La Negociación Colectiva al más alto nivel,lejos de enraizar en las unidades de negociación inferior, podría en ciertosentido incluso haberla limitado al considerarse resuelta la papeleta con lamera adscripción o remisión a los sucesivos Acuerdos Nacionales de Forma-ción Continua. Una tendencia que puede no ser siempre adecuada, desdeuna doble perspectiva: en primer lugar, porque los niveles de negociacióninferior no aprovechan la capacidad de concreción que desde los AcuerdosNacionales se propicia; y en segundo lugar, porque el Acuerdo Nacional noagota las posibilidades de regulación de la Formación Continua, ni desde lo

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que permite el Estatuto de los Trabajadores (planificación de la formación,permisos para acudir a exámenes, preferencia para elegir turno, adaptaciónde jornada, permisos de perfeccionamiento profesional al margen del ANFC,tiempo de formación, derecho/obligación de formación, formación y pro-moción profesional, movilidad funcional o innovación tecnológica), nidesde las prácticas de formación de las empresas.En todo caso, tampoco sería correcto afirmar que la parca regulación exis-tente en la Negociación Colectiva sobre Formación Continua signifique des-vinculación entre Formación Continua y autonomía colectiva. Bien al con-trario, además de los datos previamente conocidos (recordemos que elbalance de la encuesta de 2002 de CEOE señala que más de la mitad de lostrabajadores cuentan con convenios que regulan algún tipo de formación),se observa que, en alrededor de un tercio de las convenios colectivos con-sultados y de las empresas encuestadas y entrevistadas en el estudio, se haconstituido una comisión ad hoc, con unas competencias más amplias quelas exigidas por la ley: ayuda a la detección de necesidades formativas, rea-lización de propuestas a los planes de formación, gestión conjunta de ayu-das y subvenciones, etcétera. Ciertamente no cabe hablar de cogestión de laformación, en la medida en que se entiende que la planificación y diseño dela formación corresponde en última instancia a la empresa, pero sin dudaesta participación más amplia de los trabajadores ha generado un diálogo deefectos muy positivos. Se podría decir que la ausencia de NegociaciónColectiva no significa en todos los casos ausencia de intervención y partici-pación de los trabajadores y de sus representantes.

• otro hecho importante y que debe tenerse siempre presente es la valoraciónpositiva que se hace, desde una perspectiva de gestión, del actual nivel deregulación convencional tanto en los casos en los que la cuestión se encuen-tra más regulada como en los que no. Se diría, en general, que cada cualestá relativamente satisfecho con lo que tiene. Esto no impide que algunosde los aspectos regulados sean percibidos, en ocasiones, como una trabapara la gestión de la formación, mientras que por lo general, la ausencia deregulación suele verse como un elemento neutro, que no facilita pero tam-poco dificulta dicha gestión.

• Finalmente y a pesar de lo anterior, a nuestro juicio, la escasa atención pres-tada hasta la fecha en la Negociación Colectiva a la Formación Continua noimpide considerar que hay elementos que señalan que puede desarrollarsey constituirse en un elemento de negociación de primer orden. En primerlugar porque estamos en un escenario de interés común para empresa y tra-bajador en el que, como indican los responsables de la negociación, la for-mación no es nunca un obstáculo a la hora de cerrar un convenio. En segun-

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do lugar, porque, a pesar de ese interés común, existen puntos de interés dis-tintos que pueden propiciar la negociación: desde instancias empresarialesreclamando mayor flexibilidad en su gestión o mayor compromiso de los tra-bajadores (flexibilidad horaria, reparto de costes, obligación de asistencia,interés de los trabajadores, etcétera), desde la perspectiva sindical deman-dando compromisos concretos sobre prioridades, transferibilidad de cualifi-caciones, recursos dedicados, accesibilidad o tiempo de formación por tra-bajador y año, mayor efectividad de los derechos reconocidos en el art. 23del Estatuto de los Trabajadores, etcétera. Finalmente, porque la evoluciónde los sistemas productivos ha llevado al conjunto de la negociación a labúsqueda de marcos que proporcionen mayor flexibilidad organizativa de laempresa, refuercen su capacidad de planificación pero también su adapta-bilidad, favorezcan la movilidad y polivalencia de los trabajadores, cuestio-nes todas ellas que pueden encontrar en el fomento de la formación y en eldesarrollo de las competencias y cualificaciones de los trabajadores un ade-cuado contrapunto. Desde esta perspectiva, cabe superar esquemas tradicio-nales de negociación basados en retribución y tiempo de trabajo básicamen-te, y llegar a acuerdos en materia de una formación que proporcionen“incrementos de empleabilidad”, tan importantes como los propios incre-mentos salariales, en la medida en que suponen la mejora de oportunida-des de cada empleado.

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2. Estudio CC.OO.

Del estudio sobre la formación y la negociación en el marco europeo se dedu-ce que existe un importante desarrollo de la participación y responsabilidad de losinterlocutores sociales a dos niveles: en la concertación social sobre Formación Pro-fesional, que se traduce en la representación en órganos consultivos, y en algunoscasos decisorios. Un segundo nivel es el de los acuerdos bipartitos sobre la planifi-cación y gestión de la Formación Continua.

En el desarrollo de la negociación bipartita se observan tendencias comunes encuanto a los temas de interés, y progresos en relación a las mismas, entre las quecabe destacar:

• El establecimiento de fondos sectoriales o nacionales para la financiación dela Formación Continua.

• Acuerdos sobre el empleo de tiempo de trabajo y de un horario compartidopara las actividades formativas.

• Cláusulas de protección del empleo en situaciones de crisis que incluyen lafinanciación de medidas formativas.

• Creación de instituciones bipartitas o tripartitas para el desarrollo de la For-mación Continua y para la certificación de las competencia adquiridas enestas formaciones.

• Sistemas de orientación y planificación individual de la formación, a travésde instituciones específicas, fundaciones bipartitas, o en el contexto de laempresa.

• Permisos Individuales para la Formación o derechos de excedencias prolon-gadas para el acceso a formaciones regladas o más extensas, incluyendo susposibilidades y modalidades de financiación.

En el ámbito específico de la Negociación Colectiva el desarrollo es incipientey heterogéneo, y hay temas que siguen sin resolverse de forma satisfactoria en lamayoría de los países de la Unión Europea:

• Un acceso a la formación generalizado y abierto para todos los trabajadores

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y trabajadoras, especialmente en lo que se refiere a los que trabajan en lapequeña y mediana empresa.

• En bastantes países de la Unión Europea, un insuficiente desarrollo de lasposibilidades de promoción profesional a través de la formación.

• En la mayoría de los países, una insuficiente integración de la FormaciónContinua con los sistemas de Formación Profesional Inicial, y la falta de unsistema coherente y transparente de certificaciones y cualificaciones, acce-sible desde cualquier situación particular: trabajadores en activo, alumnosque concluyen sus estudios de educación general, desempleados…

El caso español participa de estas tendencias observadas para el conjunto de lospaíses de la Unión Europea. Los Acuerdos de Formación Continua han supuesto unprogreso importante frente a la situación anterior. Han permitido consolidar el papelde las organizaciones sindicales y empresariales como mediadoras en la promociónde una cultura laboral abierta a la formación.

Sin embargo, de los resultados de la investigación, se desprende que no habríauna correspondencia entre las características de los acuerdos, cuya arquitectura ins-titucional se basa en la Negociación Colectiva, con el desarrollo de la FormaciónProfesional en este ámbito.

Así se deduce del análisis del contenido de los convenios colectivos. En estos,las cláusulas sobre Formación Profesional y Continua se encuentran poco desarro-lladas. En la mayor parte de los casos, ya sea en relación a las previsiones del Esta-tuto de los Trabajadores, o las que se establecen en los Acuerdos de Formación Con-tinua, los convenios tienden a una traslación mimética de los textos, sin entrar aconcretar y regular las posibilidades abiertas en los ámbitos superiores.

El elemento más significativo en términos cuantitativos es la regulación de underecho individual recogido en el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 23,como es el permiso para exámenes.

El segundo aspecto importante en términos cuantitativos es la adscripción a losAcuerdos de Formación Continua, cuyo efecto debería ser la concreción del dere-cho colectivo promovido en este marco, que se expresa en las relaciones entre laformación y otras materias: participación sindical, formación y organización del tra-bajo, promoción...

Pero son menos significativas las cláusulas que concretan alguna de esas posi-bilidades (formación en tiempo de trabajo, retribución, promoción). Y son clara-mente residuales las referencias a la relación de la formación con las estrategias dedesarrollo y competitividad de los sectores y empresas.

El hecho de que estos temas aparezcan fundamentalmente en los convenios sec-toriales estatales (28%), que en muchos casos son referencia de ámbitos inferiores,puede valorarse como un avance, aunque quizá lento y menor de lo esperado, delos objetivos a los que apuntan los Acuerdos de Formación Continua.

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En definitiva, puede concluirse que la Formación Profesional y Continua no seencuentra entre los temas nucleares de la Negociación Colectiva, que sigue cen-trándose principalmente en los aspectos que constituyen las condiciones básicas dela prestación del trabajo: salario, tiempo y salud y seguridad.

Las razones que explican esta situación son diversas e inciden en los sectores yempresas produciendo una variada casuística.

En este estudio se han identificado tres factores que estarían influyendo en lanegociación de la formación en el marco de las relaciones laborales: la culturalaboral, las implicaciones de la gestión de los Acuerdos de Formación Continua porparte de las organizaciones sindicales y empresariales, y las características de lossectores (actividad, tamaño de las empresas, capacidad de las organizaciones...).

El tercero de ellos afecta a la Negociación Colectiva en su conjunto, por lo quenos interesa destacar los dos anteriores, que afectan especialmente al tratamientode la formación.

En la cultura laboral coexisten dos posiciones frente a la Negociación Colecti-va, la que la percibe como espacio donde se escenifica el conflicto, y la que laentiende como el lugar donde, en lo posible, se resuelve. Tanto entre negociadoressindicales como empresariales se observan ambas posiciones, aunque la percep-ción de la negociación como conflicto es especialmente acusada entre los repre-sentantes empresariales.

En la Negociación Colectiva, la formación tiene implicaciones más allá deltiempo y salario, aunque estas cuestiones afectan también a su tratamiento en laNegociación Colectiva (tiempo de formación, retribución…). Dichas implicacio-nes tienen que ver con la organización del trabajo y el reconocimiento de la cua-lificación.

La Formación Profesional y Continua, como elemento de interés común aempresarios y trabajadores, concepto del que son expresión los Acuerdos de For-mación Continua, requiere una cultura laboral que, partiendo del reconocimientode los intereses de parte, permita construir ese espacio de acuerdo.

En la práctica los actores parecen haberse situado en la “piel” del discurso deese supuesto “interés común”, que coincide con la imagen social de la formación(la formación es buena en sí), más que en la interpretación del “interés común” enel marco de las relaciones laborales. Por ello, al obviar el conflicto, se hurta a laNegociación Colectiva la posibilidad de concretar dicho interés común, salvoexcepciones.

La arquitectura institucional de los acuerdos, basada en la Negociación Colec-tiva, se ha visto afectada también por estas contradicciones. Se ha gestionado la for-mación, se ha extendido el acceso a un número importante de empresas y trabaja-dores que previamente no contaban con una oferta específica, pero no se ha avan-zado, desde una perspectiva sectorial, en la sistematización de procedimientos de

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trabajo conjunto que permitan establecer contenidos de formación sectoriales,detección de necesidades de formación, certificación de la formación, racionaliza-ción de la oferta formativa…

La perspectiva sectorial es algo que reivindican tanto negociadores sindicalescomo empresariales. En este nivel de negociación parece que podrían resolversealgunas contradicciones entre conflicto e interés común. Sería el ámbito donde elacuerdo podría concretarse a medio plazo en torno a cuestiones que facilitarían lanegociación en ámbitos inferiores, principalmente en cuanto a perfiles profesiona-les, contenidos de formación y necesidades o prioridades de formación.

Por otra parte, las implicaciones de la responsabilidad de las organizaciones sin-dicales y empresariales más representativas en la gestión y ejecución de la Forma-ción Continua, ha potenciado la separación entre formación y Negociación Colec-tiva. Se han creado estructuras especializadas en la gestión de la formación, endetrimento de una reflexión con el conjunto de la actividad de las organizacionesen su papel de interlocutores en las relaciones laborales.

Como decíamos, la casuística, en función de cómo se articulen la cultura labo-ral, la gestión de los recursos en el marco de los acuerdos por parte de las organi-zaciones y las características del sector, es muy variada. Pueden apuntarse escena-rios donde las posibilidades sean mayores: actividades en sectores maduros, conpresencia de grandes empresas y tradición sindical y una cultura laboral abierta alreconocimiento de los intereses legítimos de las partes. Y escenarios en que nece-sariamente, por las condiciones de la actividad y la capacidad de las organizacio-nes, la negociación difícilmente puede ir más allá de las cuestiones básicas.

Por su parte, los resultados de la encuesta, muestran que hay interés por partede los trabajadores y de los negociadores sindicales en avanzar en la NegociaciónColectiva en materia de formación, principalmente en cuanto al tiempo de forma-ción y la promoción profesional.

De estos resultados también se desprende que la difusión de los temas de For-mación Profesional y Continua en el marco de las relaciones laborales, y la prepa-ración de los propios negociadores, exigen un mayor compromiso y esfuerzo porparte de las organizaciones.

El compromiso y el esfuerzo de cada una de las organizaciones debe definirseen función de dos variables: la responsabilidad asumida en el marco de los Acuer-dos de Formación Continua, y del modelo de formación y procedimientos estable-cidos. En este espacio, los interlocutores sociales asumen una responsabilidad con-junta en cuanto a: la difusión del modelo, la promoción del acceso a la formación,la calidad de la formación, su reconocimiento y certificación, la transparencia en lagestión de recursos…

La segunda variable, es el compromiso con la formación de los trabajadores ytrabajadoras, que necesariamente se define desde la propia posición como interlo-

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cutor en la Negociación Colectiva, desde la identidad de la organización que serepresenta.

El cruce de ambas variables debe permitir construir el interés común en mate-ria de formación. En las relaciones laborales existe un conflicto de intereses sobreel que la Negociación Colectiva debe actuar en lo posible como espacio deencuentro y resolución de expresiones puntuales.

Es responsabilidad de cada una de las organizaciones trabajar internamente por-que la Negociación Colectiva sea entendida realmente de esta forma. No se trata denegar el conflicto, sino de luchar por resolverlo desde el reconocimiento de los dis-tintos intereses y de la legitimidad de los interlocutores. La Formación Profesional,por sus implicaciones exige una Negociación Colectiva que, sin olvidar las cifras,sea capaz de trascenderlas. Todo un reto para los próximos años.

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3. Estudio UGT

3.1. Resultados sobre la Negociación Colectiva en España

PrimeraLa Negociación Colectiva es el instrumento básico que regula las relaciones

laborales. La unidad existente, en cada uno de los agentes sociales, ha contribuidoa ello.

La Formación Continua subvencionada es consecuencia de la NegociaciónColectiva que, a su vez, se establece en dos planos. En primer lugar, dentro de losAcuerdos Bipartitos y Tripartitos y como parte de las iniciativas y órganos que hansurgido a través de ellos (Fundaciones, Comisiones Paritarias…). Y, en segundolugar, la Formación Continua aparece dentro de los convenios colectivos, aunquemás a menudo en los convenios de empresa.

Igualmente, los convenios de empresa son más habituales en las organizacio-nes de mayor tamaño. De todas formas, en el marco de los convenios colectivos,se requiere realizar un mayor esfuerzo en lograr un equilibrio entre flexibilidad yregulación.

No obstante, las cláusulas dedicadas a la Formación Continua, en los convenioscolectivos, afectan a alrededor de la mitad de los trabajadores. También desde losAcuerdos Interconfederales para la Negociación Colectiva, se orientan e incentivancompromisos sobre Formación Continua, a llegar en las mesas negociadoras tantode ámbito estatal como de empresa.

La atomización existente en el conjunto del tejido productivo lleva a que los sin-dicatos tengan una menor relevancia en las empresas. Así también, las empresas demayor tamaño cuentan con una estructura de Negociación Colectiva más consoli-dada, en la que la Formación Continua es más fácil que esté presente.Segunda

La Formación Continua no es un espacio aislado en la realidad de la Negocia-ción Colectiva. Los resultados de la Formación Continua en la Negociación Colec-tiva, han de interpretarse dentro del resto de elementos que la conforman. Al tiem-

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po que también dentro de las empresas, las características y el valor que la Forma-ción Continua asume, están estrechamente relacionados con el resto de aspectosque configuran la gestión estratégica de recursos humanos.Tercera

El modelo tripartito de Formación Continua subvencionada está consolidado enEspaña. Los Acuerdos Bipartitos y los Acuerdos de Formación Profesional, que sehan firmado a lo largo de los años 90, han contribuido de forma muy clara a ello.

La Formación Continua subvencionada potencia la cogestión de los trabajado-res en la planificación de las acciones formativas, en la empresa y a través de laRepresentación Legal de los Trabajadores. También las Comisiones Paritarias sonórganos en los que los sindicatos, junto a las agrupaciones de empresarios, ocupanun lugar relevante.Cuarta

La Negociación Colectiva ha supuesto una oportunidad muy relevante, tanto atrabajadores como a sindicatos, para ocupar un papel más activo en la FormaciónContinua subvencionada. De todo ello cabe destacar que la participación de los tra-bajadores en la Formación Continua subvencionada, no ha de estar sujeta necesa-riamente a los objetivos empresariales.

Sin embargo, todavía las empresas siguen organizando acciones de formaciónque no están subvencionadas. Echan de menos una mayor flexibilidad, por parte delas convocatorias, para adaptarse a sus necesidades concretas.

Aunque es reseñable, por otro lado, que la Formación Continua subvencionadarealiza un mayor esfuerzo por garantizar la igualdad de oportunidades de los traba-jadores y buscar el equilibrio social dentro de las organizaciones en las que estáninsertos.

3.2. Resultados sobre el papel que la Formación Continua ocupa enla Negociación Colectiva

PrimeroLa mayor parte de los trabajadores conocen el convenio colectivo, aunque en

mayor medida los trabajadores afiliados a sindicatos. Más de la mitad de quie-nes lo conocen lo consultan a menudo. No obstante, es necesario incentivar ini-ciativas de información para apoyar un conocimiento más completo de los con-venios. También es necesario incentivar medidas para aumentar el conocimien-to de los trabajadores respecto a la representación sindical, sobre todo a nivelsectorial.

Lo que más se reclama al conjunto de los agentes sociales es que sean inter-locutores o defensores de los derechos de los trabajadores.

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SegundoLa mayoría de los trabajadores conocen qué es la Formación Continua. La valo-

ración que se hace de la misma es positiva. Asimismo, anualmente, la tercera partede los trabajadores afirman participar en Formación Continua. También en la mayo-ría de las empresas y sectores, se organiza Formación Continua. No obstante, esnecesario seguir promoviendo información al respecto, sobre todo a los menos cua-lificados.

La mayor parte de los trabajadores opinan que la Formación Continua ha de serregulada a través de la Negociación Colectiva. Aunque una minoría consideran queestán íntimamente unidas y que la Negociación Colectiva puede aumentar la cali-dad de la Formación Continua.

Se considera que el gerente o el director de recursos humanos debiera ser lafigura responsable en el campo de las políticas formativas en la empresa.

En grandes líneas, no existen diferencias amplias en los diversos sectores, enrelación al conocimiento, aplicación y objetivos de la Formación Continua.Tercero

Los convenios de empresa están más orientados a empresas de mayor tamaño.No obstante, no existe una regla general.

Naturalmente, los convenios de empresa detallan y ajustan en mayor medida lascondiciones de trabajo, también las vinculadas a la Formación Continua.

3.3. Conclusiones generales

A modo de resumen vamos a presentar las principales conclusiones y propues-tas de esta investigación.Primera

La Negociación Colectiva es el instrumento básico de relaciones laborales,que se ha ido consolidando desde la transición política. Si bien la NegociaciónColectiva ha de tomar como referencia la legislación laboral, se tiende a que seala herramienta primordial para establecer las condiciones de trabajo en todos losectores.

En otro orden de cosas, es necesario incentivar medidas (también de carác-ter legal), con el objeto de incentivar la creación y el desarrollo de órganos derepresentación de trabajadores, principalmente en las empresas de menor tama-ño. Que la estructura del tejido productivo en los últimos años haya incremen-tado el peso absoluto y relativo de las pymes, puede hacerlo más necesario encada sector.Segunda

La Negociación Colectiva ha de interpretarse dentro de la coyuntura económi-ca. En este sentido hay que resaltar que, en las épocas de crisis o ralentización eco-

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nómica, la concertación social se ha convertido (en todo tipo de sectores) en unaplataforma efectiva para la mejora de la actividad económica y situación laboral delos trabajadores.

En la actualidad, las tendencias económicas requieren que los convenios colec-tivos, y así el conjunto de acuerdos sobre Negociación Colectiva, puedan llegar aun equilibrio efectivo entre flexibilidad y regulación en todos los sectores.

Igualmente, las altas tasas de desempleo y precariedad laboral solicitan unmayor esfuerzo y compromiso del que los agentes sociales han de ser protagonis-tas. Precisamente, la apuesta por la Formación Continua es también un instrumen-to para ello en cada uno de los sectores.Tercera

La Formación Continua subvencionada es, en gran medida, fruto de la Negocia-ción Colectiva. Concretamente, es consecuencia de dos procesos diferenciadospero, a su vez, interrelacionados. Por un lado, los Acuerdos Bipartitos y Tripartitosy el resto de iniciativas y órganos que se han originado a través de ellos (Fundacio-nes, Comisiones Paritarias…). Y, por otro lado, los convenios colectivos, sobre todolos convenios de empresa.

La mayor parte de los trabajadores opinan que la Formación Continua ha de serregulada por medio de la Negociación Colectiva. La participación de los trabajado-res en las iniciativas de la Formación Continua subvencionada, no ha de estar suje-ta necesariamente a las metas de sus respectivas empresas.Cuarta

En los convenios colectivos, la mitad de los trabajadores se ven afectados porcláusulas relacionadas con la Formación Continua. En las empresas de mayor tama-ño, además de ser más frecuente la Negociación Colectiva vía convenio de empre-sa, los Acuerdos que se establecen sobre Formación Continua son también máshabituales.

A pesar de que la mayor parte de los trabajadores manifiesten que conocen susconvenios colectivos, se requiere desarrollar iniciativas de sensibilización y comu-nicación, con el objeto de promover su conocimiento y utilización. A la vez, sobretodo sectorialmente, existe desconocimiento de la representatividad real de los sin-dicatos. Quinta

El modelo de Formación Continua subvencionada está consolidado. Quere-mos insistir en tres aspectos importantes de este modelo. Primero, el estableci-miento de la participación de la representación legal de los trabajadores en la pla-nificación de la Formación Continua en sus empresas. Segundo, el deseo degarantizar la igualdad de oportunidades de todos los colectivos de trabajadores.Y tercero, el objetivo de buscar la mejora de las condiciones de trabajo de los gru-pos más desfavorecidos.

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A pesar de los pasos avanzados, muchas empresas echan de menos una mayorflexibilidad de las convocatorias, para ajustarse a sus carencias y metas específicas.

Anualmente, la tercera parte de los trabajadores afirman participar en Forma-ción Continua. Asimismo, aunque la mayor parte de los trabajadores conozcan quées la Formación Continua y la consideren útil, es necesario apoyar actividades deinformación sobre sus características y objetivos, sobre todo destinadas a las perso-nas con menor nivel de formación curricular y categoría profesional. Ellos son quie-nes menos conocen y participan en Formación Continua. No obstante, pudieran sertambién quienes más lo necesitarían.

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V) COMPARACIÓN SINÓPTICADE RESULTADOS

1. Análisis documental del sistema de Formación

Continua y de su contexto en España y en Europa

Los tres estudios contienen (aunque en distinta extensión y diferentes enfoques)descripciones y valoraciones del marco legal de la Negociación Colectiva sobre laFormación Continua y de los Acuerdos Nacionales de Formación Continua:

• El estudio de CEOE desarrolla un estudio legal de la distribución de compe-tencias entre el Estado y las CC. AA. en materia de Formación Continua (quese ha incluido en el segundo volumen), y un análisis de las llamadas legalesa la Negociación Colectiva en materia de Formación Continua en el Estatu-to de los Trabajadores y del III Acuerdo Nacional de Formación Continua. Setrata de análisis detallados desde el punto de vista legal, que describen losaspectos esenciales de la normativa y de lo acordado, aportan referenciassobre aspectos que se prestan a interpretación y valoran este marco legal yconvencional en el contexto de los objetivos del estudio.

• El estudio CC.OO. aporta en este campo un breve repaso y resumen de lasbases legales y de los acuerdos, junto con una valoración general de laimportancia de este marco legal y convencional.

• El estudio de UGT aporta una descripción detallada y valoración tanto de laregulación legal de la Negociación Colectiva, como de su práctica y susresultados generales en la representación de los trabajadores, y específicosen lo que se refiere a los acuerdos que regulan aspectos relacionados con laFormación Continua. Esta descripción y valoración incluye el desarrollo delsistema de Formación Continua en España desde los primeros Acuerdos

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Nacionales y refleja información estadística sobre las actividades de Forma-ción Continua y sobre los resultados de la Negociación Colectiva.

Se aprecia que las coincidencias temáticas de los tres estudios se limitan a par-tes bastantes limitadas de sus exposiciones, y que predomina, en el campo delmarco legal, el carácter complementario de los estudios.

Además de esta temática común de los tres estudios, el análisis documentalincluye algunos temas específicos que se tratan solamente por uno de los pro-yectos:

• El estudio de UGT incluye un análisis del contexto socioeconómico secto-rial, que refleja la evolución de la situación económica de los grandes sec-tores económicos durante los últimos diez años. La síntesis de esta parte dela investigación se incluye en el apartado 3.1 del primer capítulo del presen-te informe. Para la consulta de la versión extensa de este análisis se puedenconsultar los informes originales del proyecto, que están accesibles en pági-na web.

• El estudio de UGT incluye además un análisis de los convenios colectivosen España basado en fuentes documentales y estadísticas, incidiendo espe-cialmente en la regulación de temas relacionados con la Formación Conti-nua (apartados 3.5 y, de forma más programática, 3.6 del capítulo primero).

• El estudio CC.OO. contiene un extenso análisis de los sistemas de Forma-ción Profesional y de la concertación social sobre esta temática en los 15países de la Unión Europea. El resumen comparativo de este análisis se haincluido en el presente volumen en el apartado 2.2 del primer capítulo, unaversión resumida de las monografías por países figuran en el quinto capítu-lo del segundo volumen.

1.1. Análisis del marco legal de la Negociación Colectiva sobre laFormación Continua

A pesar de la libertad de contenidos negociables que establece el Estatuto de losTrabajadores, el estudio de CEOE considera que se trata de una norma de promo-ción de la negociación colectiva sobre aspectos relacionados con la FormaciónContinua, aunque en ningún punto se aprecia un carácter coercitivo de esta inten-ción del legislador.

Llamadas de esta norma a la Negociación Colectiva se detectan respecto a lassiguientes cuestiones:

• Contrato a tiempo parcial: el ET recuerda a los interlocutores sociales laposibilidad de prever el acceso a la Formación Continua de este colectivo,y indica también la posibilidad, a nivel sectorial, de convertir contratos atiempo completo en contratos a tiempo parcial por razones de formación.

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• Contrato temporal: la ley 12/2001 indica que “los convenios colectivosestablecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadoresa la Formación Profesional Continua…”.

• Derechos individuales del art. 23 del ET: se refieren a permisos para concu-rrir a exámenes, la preferencia de elegir turno para poder cursar estudios, oadaptar la jornada en caso de participación en cursos y la concesión del per-miso de formación y perfeccionamiento profesional, con reserva del puestode trabajo. El ET indica expresamente que los términos del ejercicio de estosderechos se pactarán en la Negociación Colectiva. El estudio indica que estacláusula no implica la obligatoriedad de negociar estos términos en todoslos convenios, y examina la doctrina respecto a la aplicabilidad directa delos preceptos legales en caso de no estar regulados en los convenios. Res-pecto al derecho de concurrir a exámenes y elegir turnos se afirma que exis-te esta aplicación directa, mientras que en los casos de adaptación de jorna-da y permiso de formación se pone en duda que exista.En todos los casos el estudio examina detenidamente las condiciones ymodalidades de estas previsiones legales, y los problemas que surgen enalgún caso en su aplicación, como el conflicto entre el derecho a elegirturno y la previsión legal de que no se puede obligar al trabajador a perma-necer en el turno nocturno más de dos semanas consecutivas.

• Ascensos: El ET prevé la formación entre los criterios a tener en cuenta, aun-que remite a la Negociación Colectiva la regulación de la cuestión.

• Extinción de contrato por falta de adaptación del trabajador a las modifica-ciones técnicas en su puesto de trabajo: El ET prevé la posibilidad de ofre-cer al trabajador afectado por esta situación cursos de adaptación, durantelos que el contrato de trabajo queda suspenso. Se indica que esta norma sepresta para su desarrollo en la Negociación Colectiva, ya que puede conve-nir la obligatoriedad de esta oferta y sus términos concretos.

El estudio CC.OO. resume de forma concisa la regulación en la Constitución yel Estatuto de los Trabajadores respecto al contenido del art. 23. Respecto a la apli-cabilidad directa de dos de los cuatro preceptos de este artículo, el estudio coinci-de con la interpretación del estudio de CEOE, indicando la ejercitabilidad directadel permiso de concurrir a exámenes y del derecho de elegir turno. Las otras llama-das a la Negociación Colectiva que describe el estudio de CEOE no se mencionanen el de CC.OO. Descripciones algo más amplias de algunos aspectos de la regu-lación de la Formación Continua en el Estatuto de los Trabajadores figuran en elestudio de CC.OO. en la introducción a los distintos apartados del capítulo segun-do (“Análisis de muestras de convenios colectivos”). También en estas ampliacionesno se detectan contradicciones sustanciales en comparación con el análisis del con-texto legal del estudio de CEOE.

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El estudio de UGT incide en su descripción y valoración del contexto legalen mayor medida en la normativa general que regula la Negociación Colectiva,más allá de los aspectos estrictamente relacionados con la Formación Continua.Abarca, como el estudio de CC.OO., la Constitución y el Estatuto de los Traba-jadores, e introduce referencias procedentes de un organismo internacional, laOrganización Internacional del Trabajo (OIT). Desde esta perspectiva, se descri-be de forma amplia el contexto normativo de la Negociación Colectiva, indican-do sus funciones y principales contenidos o variables. Más allá del contextolegal, se analiza el alcance actual de la Representación Legal de los Trabajado-res en empresas de distinto tamaño. Los informes completos de este estudio con-tienen un desarrollo más amplio de esta evaluación de la realidad de la Nego-ciación Colectiva y de la representación sindical, que se han incluido en el pre-sente informe en su versión de síntesis. Debido al distinto enfoque temático deeste apartado, no se detectan divergencias entre este Estudio y los demás. Predo-minan contenidos no reflejados en los estudios CEOE y CC.OO.

1.2. Análisis de los Acuerdos Nacionales y Tripartitos

El estudio de CEOE se centra en este campo principalmente, en el III AcuerdoNacional de Formación Continua, después de una breve introducción histórica. Separte de la observación de que estos Acuerdos consideran que la Formación Profe-sional de los trabajadores ocupados es responsabilidad principal de empresarios ytrabajadores, y destacan los principios básicos del sistema, que residen en el prota-gonismo de los interlocutores sociales y de las empresas y los trabajadores.

Se destaca que el III ANFC ha sido suscrito al amparo del ET y constituye unacuerdo sobre materia concreta basado en esta norma, por lo que su vigencia seextiende a la totalidad del Estado español, y es de aplicación en todos los sectoresproductivos y ramas de actividad. Se destaca el carácter del simultáneo III AcuerdoTripartito de Formación Continua de pacto social, manifestación de la políticagubernamental de concertación social, y su finalidad de servir de soporte económi-co e institucional al III ANFC. Se resalta igualmente, que el III ANFC constituye unAcuerdo marco en el sentido del ET, cuya función es ordenar el marco de la Nego-ciación Colectiva sobre la Formación Continua, determinando las unidades denegociación subsiguientes que deberían regular determinadas cuestiones. Se indicaque lo regulado en el Acuerdo se dirige a distintos destinatarios: una parte de lospreceptos obligan claramente a todos los empresarios y trabajadores en su ámbitode aplicación, mientras que otros preceptos de carácter procedimental obligan a lossujetos colectivos implicados en la Negociación Colectiva. Se resalta que, por estasdistintas características de los preceptos, algunos con susceptibles de aplicacióndirecta, otros son de aplicación directa subsidiaria (en defecto de otra previsión

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convencional), y otros necesitan de la Negociación Colectiva para desplegar susefectos. A diferencia de los ANFC, los ATFC carecen de eficacia jurídica en símismo, y un posible incumplimiento pertenece a la esfera de la responsabilidadpolítica.

Respecto a los contenidos concretos de los ANFC, el estudio de CEOE exponecon bastante detalle las características de las iniciativas de formación previstas, ylos procedimientos que especifican los Acuerdos para su implementación:

• Planes de formación, de Empresa, Agrupado o Intersectorial.• Permisos Individuales de Formación, para cursar estudios presenciales reco-

nocidos por una titulación oficial, dirigidos al desarrollo o adaptación de lascualificaciones técnico-profesionales del trabajador y/o a su formación per-sonal.

• Medidas Complementarias y de Acompañamiento de la Formación.En todos estos casos, el III ANFC prevé subvenciones para estas iniciativas de

formación, y sus preceptos especifican derechos y procedimientos que afectan a laNegociación Colectiva, los empresarios y los trabajadores. En el caso del PermisoIndividual se resalta el carácter gratuito para la empresa, y se examinan las impli-caciones de una posible denegación de la subvención después de la concesión delpermiso.

Por otra parte, el estudio expone la estructura institucional prevista para la ges-tión del subsistema de Formación Continua, especificando la participación de losagentes sociales en los órganos de decisión y el papel específico de las ComisionesParitarias Sectoriales y Territoriales.

Respecto a las relaciones del III ANFC con la Negociación Colectiva el estudiode CEOE resalta la importancia de los acuerdos para la negociación sectorial deámbito estatal, que constituye conjuntamente con los acuerdos la estructura delsubsistema de Formación Continua en su respectivo ámbito. Para ello, el III ANFCprevé la posibilidad de constituir las Comisiones Paritarias Sectoriales en los conve-nios sectoriales estatales, o mediante acuerdos sectoriales específicos. Respecto a larelación concreta entre el III ANFC y los acuerdos y convenios sectoriales se apun-ta una diversidad de situaciones:

• En determinados casos, el ANFC se aplica en tanto no se negocien acuerdosy convenios estatales sectoriales.

• En otros, el ANFC actúa debido a que los convenios y acuerdos se remitena él, como norma supletoria.

• En otros casos se produce una complementariedad, regulando el III ANFCalgunos aspectos principales, y remite a la Negociación Colectiva sectorialel desarrollo detallado.

El estudio de CEOE complementa este resumen del marco convencional de laFormación Continua con una referencia a los acuerdos específicos e instituciones,

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establecidos en el País Vasco, y las implicaciones jurídicas de la coexistencia de losacuerdos en este territorio con los de ámbito estatal.

El estudio de CC.OO. expone las características de los ANFC de forma concisay centrada en los aspectos esenciales, sin que se produzcan contradicciones signi-ficativas con el más extenso desarrollo del estudio de CEOE. Cabe apuntar al visióndel desarrollo de los ANFC como proceso de extensión paulatina de sus efectos enlos distintos niveles de la Negociación Colectiva. Destaca el valor de los ANFC deconstituir un marco de desarrollo de la Formación Profesional directamente basadoen la Negociación Colectiva. Se apunta que los derechos y obligaciones que esta-blecen los acuerdos para las empresas se limitan a las que concurren a las convo-catorias de planes de formación, y no afectan a actividades formativas fuera de estosplanes subvencionados, con la excepción de lo que se refiere al Permiso Individualde Formación, que cualquier trabajador puede solicitar sin necesidad de que estéregulado en su convenio colectivo. Por ello, se concluye, “que la garantía real delderecho a la formación permanente y de calidad, los compromisos concretos paralas empresas de organizar formación para sus trabajadores y trabajadoras, la aten-ción de esta formación a las necesidades reales y su vinculación a la promoción,así como la participación efectiva de la representación de los trabajadores […]requiere la intervención decidida de la Negociación Colectiva”.

El estudio de UGT analiza los Acuerdos Nacionales y Tripartitos en el contextode la evolución de la Negociación Colectiva sobre la Formación Continua desde losaños ochenta, desarrollando una más amplia perspectiva histórica que los otrosestudios. Se parte de una exposición de la evolución del contexto que constituyenlos otros temas objeto de negociación, como son las políticas salariales, la movili-dad horizontal y vertical, las políticas de selección de personal y creación de pues-tos de trabajo, la regulación de horarios de trabajo, la mejora de seguridad e higie-ne y la estabilidad laboral. Respecto a los acuerdos de Formación Profesional separte de la constitución del Consejo General de Formación Profesional en 1986 yel Primer Programa de Formación Profesional que inicia su vigencia en 1993, con-cibiéndose ya la subdivisión del sistema de Formación Profesional en los tres sub-sistemas de Formación: Reglada o inicial, Formación Ocupacional y FormaciónContinua. Se destaca la importancia de la parte reglada del sistema para la estruc-turación del conjunto, por lo que se valora críticamente la escasa participación delos agentes sociales en los órganos de decisión de este subsistema. Se destaca laimportancia del II Programa Nacional de Formación Profesional (1998-2002) por elvalor que concede a la Formación Continua y los objetivos que establece respectoal la creación de un Sistema Nacional de Cualificaciones y de mejorar la calidad yeficacia del sistema de Formación Profesional en su conjunto que cimenta las polí-ticas formativas posteriores tanto en el campo de la Formación Continua como enel resto de los subsistemas.

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Se valoran específicamente los Acuerdos Bipartitos de Formación Continua porapostar por la concertación social en una época de crisis económica, consolidan-do la estructura de la Formación Continua subvencionada. De forma similar a losotros estudios se trata la cuestión de la naturaleza jurídica y eficacia jurídica deestos Acuerdos, para desarrollar con mayor detalle su evolución histórica. Se valo-ra que, “en definitiva, los diferentes Acuerdos Nacionales han servido como marcopara el desarrollo de iniciativas efectivas a favor de la Formación Continua… Lostres Acuerdos firmados hasta la actualidad han sido coherentes, y han ido renovan-do, mejorando y actualizando los compromisos adquiridos.”

Se destaca el papel de los Acuerdos Tripartitos para la implementación de lasactividades concretas, para exponer un resumen de la evolución de estas activida-des y de su marco institucional durante los últimos años. En términos similares alestudio de CEOE se exponen, con algo más de detalle, las características de las con-vocatorias de acciones formativas, destacando específicamente las competencias dela Representación Legal de los Trabajadores en los procedimientos de planificación,desarrollo y seguimiento de la formación. Se expone con bastante detalle la regula-ción específica vigente en el País Vasco, y se analizan también las dificultades prác-ticas específicas con las que tienen que enfrentarse el sistema de Formación Conti-nua en este ámbito territorial. En comparación con el estudio de CEOE, el conjun-to de esta exposición desarrolla, en mayor medida, la evolución histórica y la inter-vención práctica de los agentes sociales, mientras que el estudio de CEOE profun-diza más en los aspectos jurídicos.

1.3. Análisis del contexto socioeconómico

Este análisis realizado exclusivamente en el estudio de UGT se centra en su ver-sión de síntesis en las tendencias socioeconómicas que caracterizan la evoluciónreciente de la economía española y europea. Se destacan los aspectos de:

• Desempleo estructural: las tasas de paro que se mantienen en España duran-te los años noventa y a principios del nuevo siglo justifican esta considera-ción del carácter estructural del desempleo.

• Globalización económica: se destaca el protagonismo reciente que hanadquirido los procesos de globalización, en el contexto de políticas de corteliberal, el desarrollo y la aplicación de las tecnologías de la información yla integración regional (en el sistema global) de mercados como la UniónEuropea.

• Reconversión industrial: desde la crisis económica y energética a principiosde los años setenta, el sector industrial ha estado expuesto a procesos dereconversión de gran calado, en el contexto de una pérdida relativa de pesode este sector.

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• Terciarización económica: el incremento del peso del sector servicios seinterpreta en el contexto de la necesidad de equilibrios intersectoriales y lacreciente interrelación de los sectores económicos.

El desarrollo detallado del estudio socioeconómico profundiza en la evoluciónreciente de las variables económicas y sociolaborales de los grandes sectores deactividad.

1.4. Análisis de convenios basado en fuentes documentales y esta-dísticas

También este aspecto del análisis documental lo desarrolla en exclusiva el estu-dio de UGT, partiendo de una exposición general de la tipología de los conveniosy niveles de negociación existentes, e indica también los criterios de prioridad desu aplicación y las características concretas de lo que habitualmente se regula enlos distintos niveles de la Negociación Colectiva, así como los contenidos mínimosque tienen que abarcar. A modo de conclusión, se expone que “es necesario queen los convenios colectivos se busque un equilibrio efectivo entre, por un lado, unaregulación detallada que posibilite llegar a cumplir compromisos y, por otra parte,una flexibilidad que se adecue a la múltiple realidad productiva y los cambios quese experimentan en el mercado.”

A continuación, se caracteriza la Negociación Colectiva en España en su aspec-to cuantitativo a base de datos estadísticos, en general y por sectores y ámbitos terri-toriales. Cabe destacar la tendencia creciente prácticamente constante que se apre-cia desde mediados de los años ochenta tanto en el número de convenio vigentes,como en las empresas y los trabajadores afectados.

En el siguiente apartado se explora la presencia de la Formación Continua enlos convenios. Se parte de un estudio de los Acuerdos Interconfederales para laNegociación Colectiva, que concede una importancia capital a la Formación Con-tinua, indicando que debe fundamentarse en:

• La identificación y anticipación de las necesidades de competencias y cua-lificaciones.

• El reconocimiento y la validación de las competencias y cualificaciones.• La necesidad de informar, apoyar y orientar a empleados y empresas en todo

el proceso de desarrollo de sus competencias.• La movilización de los recursos para este fin.En este contexto, se apunta la importancia de la perspectiva del Sistema Nacio-

nal de Cualificaciones, cuyo desarrollo debería basarse en contribuciones sectoria-les, y se delimitan áreas en las que la Negociación Colectiva puede avanzar en eldesarrollo del subsistema de Formación Continua.

En una evaluación cuantitativa de los contenidos de los convenios cabe desta-

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car que los que contienen cláusulas relacionadas con la Formación Continua afec-tan a más de la mitad de los trabajadores regulados por convenios. Un 22% de losempleados se encuentran en el ámbito de vigencia de convenios que hacen refe-rencia a planes de formación, un 15% están afectados por convenios que regulanpermisos retribuidos para la formación, y un 7% disfruta de la posibilidad de ayu-das para estudios. Estos resultados estadísticos concuerdan en buena medida conlos resultados del análisis de muestras de convenios que se desarrolla en el capítu-lo segundo. El estudio de UGT desarrolla este análisis de forma detallada en fun-ción de los distintos ámbitos de los convenios.

1.5. Ajuste de la Negociación Colectiva a las tendencias de la Formación Continua

Este apartado, desarrollado igualmente por el estudio de UGT, tiene un caráctermás conceptual y programático. En él destaca el papel que la Negociación Colec-tiva tiene en el desarrollo conceptual de la Formación Continua y se apunta la exis-tencia de potenciales de actuación de las organizaciones sindicales en el desarro-llo de las ofertas formativas. Se defiende una concepción abierta de la FormaciónContinua, que no restringe los posibles contenidos y funciones a los condicionan-tes concretos de las empresas y puestos de trabajo actuales.

Por otra parte, se analizan los cambios que se han producido durante las últi-mas décadas en la Formación Continua que promueven las empresas. Se parte ini-cialmente tanto de actividades no vinculadas a los puestos de trabajo, como de for-maciones específicas en el marco de escuelas de aprendices de las grandes empre-sas. Se indica que este tipo de planeamientos que desarrollan la Formación Conti-nua como política social han desaparecido en la actualidad, a pesar de las ventajasque implican a medio plazo para los trabajadores y las empresas. En cambio,actualmente se observan actividades formativas destinadas a mejorar la cohesióncorporativa. Se apunta la tendencia de las empresas de interpretar la FormaciónContinua a partir los años setenta como herramienta de gestión, en los procesos deincremento de la competitividad y de innovación y desarrollo tecnológico. En estecontexto, se observa que la formación es un espacio en el que confluyen los inte-reses de empresarios y de los trabajadores.

Se apunta a continuación el papel de la Formación Continua no subvenciona-da, tanto en el seno de la empresa, como a iniciativa del trabajador fuera de laempresa. Se indican desajustes de la organización, oferta y evaluación de la Forma-ción Continua subvencionada como origen de las actividades de las empresas queprescinden de las subvenciones. Se indica también el limitado papel de la represen-tación de los trabajadores en estas actividades al margen de las convocatorias deacciones formativas del ANFC. Algunos convenios colectivos contienen cláusulas

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que garantizan un cierto control de la representación de los trabajadores respecto aestas actividades.

Por último, el estudio de UGT identifica objetivos sociales que la NegociaciónColectiva necesita incentivar dentro de la Formación Continua. Se trata de garanti-zar la igualdad de condiciones en el acceso a las acciones formativas y la contribu-ción de la formación para la equidad de las condiciones laborales de los trabajado-res, ya que se indica que la Formación Continua puede generar, en ciertas situacio-nes, resultados socialmente no deseados, en forma de desigualdades sociales. Seapunta el peligro de discriminación de los trabajadores en función de su distintacapacidad de aprendizaje y categoría profesional a la hora de participar en accio-nes formativas. Se observa que los colectivos más proclives a participar en accionesformativas son los jóvenes, los trabajadores con un nivel elevado de formación y losdirectivos. Se apunta igualmente que ya actualmente los criterios de prioridad de lasconvocatorias de Formación Continua tienen en consideración los colectivos socia-les más desfavorecidos en su acceso a la Formación Continua.

1.6. Estudio comparativo de los países de la Unión Europea

Esta investigación documental forma parte del estudio CC.OO. Los resultadosglobales y comparativos se reflejan en el apartado 2.2 del primer capítulo, los infor-mes detallados por países se han incluido en el segundo volumen. Se trata de unestudio documental que recurre a gran variedad de fuentes, procedentes de orga-nismos europeos como el CEDEFOP, EURYDICE y EIRO, a proyectos de investiga-ción previos, a organismos sindicales y empresariales y a las Administraciones edu-cativas y de trabajo de los diferentes países incluidos. El estudio abarca la UniónEuropea de los Quince.

Se parte de la observación de que este tipo de análisis comparativo requiereineludiblemente un estudio de los sistemas de Formación Profesional y de Negocia-ción Colectiva de los diferentes países, debido a las importantes diferencias que seobservan en ellos, lo que condiciona fuertemente la concertación social y la nego-ciación bipartita sobre la formación para los trabajadores en activo. Evidentemente,las posibilidades y metas de la negociación de los agentes sociales dependen delalcance de la regulación legal sobre estas materias, además de los Acuerdos tripar-titos existentes y las tradiciones y estructuras de la organización sindical y empre-sarial de la Negociación Colectiva y del sistema de Formación Profesional. No esposible comparar y valorar el alcance y los logros de la Negociación Colectiva delos países de la Unión Europea si no se estudia también el marco legal que regulala Formación Continua, y las políticas de las Administraciones públicas competen-tes, respecto a la estructuración y financiación de este sistema y en lo que se refie-re a la cooperación de estas Administraciones con los agentes sociales. Hay que

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considerar también el modo y grado de integración de la formación para los traba-jadores en activo en los sistemas de Formación Profesional y de educación de adul-tos, que siguen pautas bien distintas, debido a las diferentes tradiciones en estecampo, las distintas características y grados de desarrollo de las Formaciones Profe-sionales iniciales, y las recientes reformas de esta interrelación que se han llevadoa cabo en varios países. El estudio desarrolla este análisis de contexto y la investi-gación de la Negociación Colectiva sobre la Formación Profesional en sus vertien-tes Inicial y Continua en una serie de monografías por países, siguiendo un guióntemático que recoge todas estas variables que configuran y estructuran los sistemasde Formación Profesional y Negociación Colectiva. Al final del apartado 2.2 seincluyen esquemas comparativos que facilitan una visión de conjunto de las princi-pales variables de este análisis, y a lo largo de este apartado se exponen los resul-tados comparativos de este análisis.

En un primer paso, este análisis comparativo parte del estudio del alcance de laconcertación social sobre la Formación Profesional en Europa, que resulta ser bas-tante extendida, y se desarrolla principalmente en forma de Consejos Tripartitos deámbito nacional, sectorial o interprofesional (y regional, en bastantes países), quecolaboran en la determinación de los objetivos, contenidos, formas de desarrollo ysistemas de certificación de las ofertas formativas, así como en su desarrollo y segui-miento. La calidad e intensidad de esta participación resulta, no obstante, muyvariable, e implica un importante desarrollo institucional y técnico en unos casos,una orientación más política en otros, y se queda en un nivel más bien formal enalgunos casos. Mas allá de esta participación en el diseño y la coordinación gene-ral del sistema formativo, en algunos países nórdicos la implicación de los agentessociales se extiende también al nivel local, donde participan en la gestión de cen-tros de formación, o colaboran en la adaptación de la oferta formativa a las necesi-dades locales.

Más allá de esta concertación social del funcionamiento del sistema formativo,en algunos países se ha establecido un sistema tripartito que incluye la financiacióny gestión de la Formación Continua.

La negociación bipartita de los agentes sociales a nivel sectorial y de empresase suele centrar en:

• Excedencias para la formación, que se han establecido en algunos países porley y, en otros, son fruto de la Negociación Colectiva (con o sin remunera-ción por las empresas).

• Derechos de la Representación de los Trabajadores o de los sindicatos a par-ticipar en la planificación y desarrollo de la formación en las empresas: enla mayoría de los países existe una regulación legal al respecto, mientras queen algunos esta participación se basa exclusivamente en NegociaciónColectiva.

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• Acuerdos sobre el establecimiento y la gestión de fondos para la financia-ción de la Formación Continua, alimentados por las empresas o por contri-buciones sociales.

• Acuerdos sobre la financiación de la Formación Continua y su desarrollodentro o fuera de la jornada laboral. Generalmente las empresas suelencubrir los costes y remunerar el tiempo de formación si esta parte de su ini-ciativa, mientras que en la mayoría de los países el trabajador tiene contri-buir en mayor o menor medida si la participación en la formación parte desu interés e iniciativa personal.

• Acuerdos sobre sistemas de orientación profesional o de planificación deldesarrollo de competencias y de formación.

Los sistemas de Formación Profesional Inicial condicionan fuertemente lascaracterísticas de la Formación Continua, debido a la estructuración de las cualifi-caciones que implican, y los diferentes grados de integración entre las ofertas for-mativas de tipo Inicial y Continua. Se destaca que los países de la Unión Europeacomparten en general la consideración de que es una competencia y responsabili-dad pública la de facilitar a todos los jóvenes una educación y Formación Inicialque cualifique para el ejercicio de una profesión u oficio, y permite la empleabili-dad en el mercado de trabajo. Esta Formación Inicial constituye la base para unsatisfactorio desarrollo posterior del aprendizaje a lo largo de la vida. Las formasconcretas de estas vías de formación inicial son muy variables, y también el gradode aceptación de las formaciones profesionales resulta muy distinto, alcanzándoseelevada cuotas de este tipo de formación en Austria, Países Bajos, Reino Unido, Bél-gica, Luxemburgo, Portugal y Alemania. Se expone la siguiente tipología de la For-mación Profesional inicial:

• Sistema Dual: una formación que se desarrolla principalmente en la empre-sa, aunque se acompaña por estudios de tipo escolar.

• Sistemas de formación en alternancia: en este caso la parte principal de laformación se desarrolla en centros escolares, aunque se prevén extensosperiodos de prácticas y aprendizaje en el trabajo.

• Sistemas flexibles que imparten la formación en empresas, itinerarios mixtoso centros escolares, en un enfoque centrado en la certificación de la cuali-ficación, que se puede adquirir por distintas vías.

• Sistemas básicamente escolares, que carecen de prácticas, o prevén sola-mente prácticas relativamente breves o poco integrados en el desarrollo dela formación.

Las ofertas de Formación Profesional Inicial tienen una elevada importanciafrente a las enseñanzas secundarias de educación general sobre todo en los paísesque desarrollan una parte importante de esta formación en empresas, o prevénamplios sistemas de prácticas o de alternancia.

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Bastantes países prevén sistemas de formación de promoción que se encuentranen el límite entre la Formación Inicial y la Continua, y que permiten el acceso atítulos oficiales de técnicos o maestros de oficios mediante estudios a tiempo par-cial o completo, después de haber adquirido las cualificaciones profesionales bási-cas y contar con experiencia profesional. Normalmente suele haber posibilidadesde acceder a estudios superiores a través de estas vías de promoción. Este tipo deofertas formativas resultan especialmente débiles en España y su desarrollo podríaser una meta para futuras políticas de Formación Profesional.

La concertación social tripartita sobre el sistema de Formación Continua esbastante habitual en los países de la Unión Europea, aunque su alcance es varia-ble, y depende del grado en el que el Estado y las entidades públicas intervienenen este campo. En algunos países se considera que la Formación Continua es unaactividad del sector privado en la que no conviene que intervenga el Estado deforma directa (Alemania, Reino Unido y parte de los países nórdicos). A pesar deque también en estos países el Estado establece ciertos marcos legales e institu-cionales, en estos casos la negociación bipartita adquiere una especial importan-cia. En los países nórdicos, Dinamarca y los Países Bajos se mantiene una fuertetradición de una amplia oferta pública de educación de adultos, que ha llevadoa la oferta gratuita también de contenidos profesionales y al desarrollo de siste-mas flexibles de cualificación, compatibles o integrados con los sistemas de for-mación inicial. Los agentes sociales participan de forma intensa en la concep-ción y el desarrollo de estos sistemas. En Francia, Bélgica y España se hanimplantado sistemas de financiación de la Formación Continua en las empresasque se basan en fondos específicos alimentados con contribuciones sociales. Losagentes sociales colaboran en estos sistemas, y en las empresas suelen haber sis-temas de participación de la representación de los trabajadores o de los sindica-tos. Por último, cabe destacar el enfoque británico e irlandés centrado en la cer-tificación de las competencias y cualificaciones con independencia de sus víasde adquisición, lo que implica la posibilidad de un elevado grado de integraciónde las ofertas iniciales y continuas, y la programación de itinerarios flexibles.Después de una fase de excesiva fragmentación de las cualificaciones en estossistemas, actualmente se emprenden esfuerzos para la creación de un sistema decualificaciones más amplias, y la potenciación de ofertas formativas de tipo dualo en alternancia.

El informe destaca los principales logros concretos de la concertación social tri-partita sobre la Formación Continua en los diferentes países. Cabe resaltar:

• En Francia se ha llegado en el año 2000 a un acuerdo que indica los tiposde formación que se deben desarrollar en horario de trabajo.

• En Portugal se ha llegado en el año 2001 a un acuerdo sobre derechos indi-viduales de tiempos de Formación Continua certificada de 20 horas por año

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(35 a partir del año 2006), con la posibilidad de acumular horas durante tresaños.

• En el Reino Unido, Francia y varios países nórdicos se han reforzado en losúltimos años sistemas de orientación profesional y asesoramiento individua-lizado en temas de formación, con implicación de los agentes sociales.

• Sistemas de rotación de puestos de trabajo (Job rotation) se han introducidoen Dinamarca y en países escandinavos. Durante la participación en accio-nes formativas, el puesto de trabajo es ocupado por un desempleado con lafinalidad de que pueda adquirir experiencia profesional y mejorar sus posi-bilidades de inserción laboral.

Pese a las mejoras en las ofertas de Formación Continua que se han producidodurante los últimos diez años, se mantienen en todos los países, en mayor o menormedida, los problemas de:

• Un acceso a la formación que no es realmente generalizado y abierto atodos los trabajadores.

• En la mayoría de los países, una falta de estructuración adecuada de la partede la Formación Continua que tiene como objetivo el desarrollo profesionalde los trabajadores.

• La escasez de posibilidades de acceder a través de la Formación Continuaa titulaciones y certificaciones reconocidas que tengan validez en el mer-cado de trabajo y para al acceso a ofertas educativas o de Formación Pro-fesional.

Ante estas carencias, la Negociación Colectiva bipartita en materia de Forma-ción Continua ha desarrollado un amplio abanico de acuerdos y actividades con-cretas:

• En varios países se han establecido fondos para la financiación de la For-mación Continua en la empresa que se alimentan de aportaciones empre-sariales.

• En el marco de la flexibilización de los horarios de trabajo, en Alemania seha convenido el aprovechamiento de cuentas de horas de trabajo que exis-ten en numerosas empresas para permitir la participación en acciones for-mativas.

• En la regulación del acceso a la formación se distingue en ocasiones entrelas acciones formativas puntuales de adaptación y actualización, y el acce-so a los programas de formación para la promoción existentes en las gran-des empresas.

• Los sistemas de detección de necesidades formativas reciben una crecienteatención, implicando a la Representación de los Trabajadores o sindical enestos sistemas.

• Otra medida relativamente frecuente es la creación de Fundaciones secto-

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riales u otras instituciones bipartitas para el desarrollo de la oferta formativay la certificación.

• En bastantes casos se están desarrollando sistemas de orientación y planifi-cación individual de la formación con participación de la representación delos trabajadores o de organizaciones sindicales.

• Se observa la tendencia de reforzar las posibilidades de acceder de formaindividual a la Formación Profesional, tanto en lo que se refiere a cursos cor-tos, como a excedencias largas. En bastantes casos, estos derechos se esta-blecen por ley, aunque pueden ser resultado de la Negociación Colectiva. Anivel de empresa resulta relativamente frecuente que se mejoran las condi-ciones de este tipo de acceso a la formación.

• El desarrollo de la formación dentro o fuera de la jornada y las condicionesde financiación del coste de la formación evidentemente constituyen untema bastante generalizado de negociación. En general, la formación en elseno y a iniciativa de la empresa suele ser financiada por ella y se desarro-lla en horario de trabajo, mientras que las acciones formativas que respon-den al interés y la iniciativa del trabajador suelen desarrollarse fuera de lajornada, aunque con cierta frecuencia se prevén ayudas para soportar totalo parcialmente el coste de la formación.

En España, prácticamente todos estos temas existen en la Negociación Colecti-va actual, aunque respecto a la mayoría de estos temas su regulación es poco fre-cuente o excepcional.

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2. Análisis documentalde muestras de convenios

colectivos en España

El estudio de CEOE desarrolla el análisis en primer lugar por ámbitos de vigen-cia de los acuerdos y convenios, y detalla para cada uno de estos ámbitos lo regu-lado según su contenido. Distingue entre la formación como prestación empresa-rial, como derecho del trabajador, y otras cuestiones objeto de regulación. Encambio, el estudio CC.OO. expone estos resultados en primer lugar según loscontenidos concretos, y distingue entre derechos individuales basados en el Esta-tuto de los Trabajadores, regulaciones que desarrollan los Acuerdos Nacionalesde Formación Continua y otras que desarrollan la Formación Continua como inte-rés compartido más allá de lo regulado en el ET y los ANFC. Dentro de estos apar-tados temáticos se indica la representación de estos contenidos en los distintosámbitos de vigencia de los convenios. El estudio de UGT se limita a un recuentode las frecuencias de las menciones de términos característicos de la regulaciónde la Formación Continua por grandes sectores económicos.

A continuación, se resumen y comparan estos resultados siguiendo en primerlugar un criterio temático, distinguiendo entre:

• Derechos individuales basados en el ET y los ANFC.• Desarrollos de los ANFC y cuestiones de organización y planificación de

la formación.• Desarrollo de la formación en temas que superan las previsiones del ET y

del ANFC.Al final del apartado se reproducen unos esquemas comparativos que reflejan

los principales resultados de los tres estudios siguiendo el mismo guión temático.En los apartados siguientes se aportan resúmenes de los resultados por secto-

res de actividad y por ámbito de los convenios colectivos.

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2.1. Comparación sinóptica de los resultados por áreas temáticas

2.1.1. Derechos individuales basados en el ET y los ANFCPermiso para exámenes

Se trata de una cuestión relacionada con la formación a la que con mayor fre-cuencia se hace referencia en los convenios colectivos. Los estudios CEOE yCC.OO. cuantifican esta frecuencia de forma similar: más de la mitad de los con-venios estatales, casi la mitad (CEOE), o seis de cada diez (CC.OO.) de los autonó-micos o provinciales, y un tercio (CEOE), o un 45% (CC.OO.), de los convenios deempresa. En conjunto, un 54% de los convenios contemplan estos permisos.

El estudio de CEOE indica la importancia del establecimiento del carácter remu-nerado del permiso, aspecto que no se constata en el estudio de CC.OO. (se puedesuponer que este estudio contabiliza los convenios que prevén esta remuneraciónen el apartado sobre la retribución de la formación): en tres de cada diez conveniosestatales, autonómicos y provinciales de la muestra del estudio de CEOE se convie-ne este carácter remunerado, bajo ciertas condiciones, mientras que en los conve-nios de empresa este tipo de cláusula resulta ser poco frecuente.

Ambos estudios coinciden en la apreciación de una cierta importancia de cláu-sulas respecto a la duración que introducen limitaciones, y en algunos casos tam-bién ampliaciones. La mayor parte de los convenios incluye una transcripción lite-ral de lo regulado al respecto en el ET, y son escasas las regulaciones que concre-ten los términos de ejercicio del derecho, más allá del necesario preaviso y de sujustificación.Permiso para la formación, Permisos Individuales de los ANFC y excedenciasbasadas en el Estatuto de los Trabajadores

Los estudios de CEOE y de CC.OO. coinciden con bastante precisión en lacuantificación de la presencia de cláusulas sobre los permisos de formación en losconvenios de las muestras: un 40% en los estatales, tres de cada diez en los conve-nios autonómicos y provinciales, y uno de cada cuatro en los de empresa. Global-mente, en tres de cada diez convenios se hace referencia a estos permisos. No obs-tante, muchos convenios se remiten a los ANFC o reproducen literalmente el art. 23del ET, sin introducir concreciones.

El estudio de CEOE resalta la falta de una distinción clara en los convenios entrepermisos basados en el ET y en los ANFC. Este estudio constata una proporción decuatro de cada diez convenios estatales que introducen la posibilidad de una remu-neración de estos permisos, y de un 16% de convenios autonómicos y provincialesque contienen acuerdos sobre la financiación (normalmente compartida) del costede la formación. En ambos casos, estas prestaciones están sujetas a ciertas condi-ciones. El estudio de CC.OO. no menciona estas posibilidades, posiblemente porcontabilizarlas en el apartado sobre la retribución de la formación.

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Ambos estudios coinciden, en buena medida, en la descripción de ciertas limi-taciones que se introducen de cara a la concesión de estos permisos, que se refie-ren a su duración, el tipo de los estudios, proporciones de las plantillas, y la anti-güedad mínima de los trabajadores. En estos aspectos, la regulación resulta ser bas-tante variada. Los estudios coinciden también en la muy escasa regulación en con-venios colectivos de los permisos individuales de formación de los ANFC.

Algunos convenios prevén la posibilidad de excedencia (forzosa, en la mayoríade los casos) por motivos de estudios, con reserva del puesto de trabajo u otra posi-bilidad de reincorporarse a la empresa a la finalización de la formación. Adaptación de la jornada y preferencia de elegir turno

Se observa una cierta divergencia de la frecuencia de la mención de estos dere-chos basados en el Estatuto de los Trabajadores en las muestras de convenios de losestudios de CC.OO. y CEOE. En la muestra de CC.OO. se hace referencia a estosderechos en un 17% de los convenios, sobre todo en los de ámbito estatal y auto-nómico (un 27%, en cada caso), y se constata que estos derechos se tratan conjun-tamente, y que las concreciones se limitan a exigir el carácter oficial de los estudiosy, en algunos casos, las condiciones de aprovechamiento. En la muestra del estudiode CEOE se detectan muy pocos convenios que contienen concreciones de estosderechos: un 6% de los convenios estatales, ninguno de los ámbitos autonómicos yprovinciales, y un 8% (elección de turno) y 11% (adaptación de jornada) de los deempresa. Estas diferencias parecen deberse a que el estudio de CEOE se limita eneste caso a contabilizar convenios que introducen concreciones, mientras que el deCC.OO. incluye también los convenios que simplemente mencionan estos dere-chos, sin concretarlos más allá de lo regulado por el ET.

El estudio de CEOE califica la incidencia de estas regulaciones de nula a nivelestatal, autonómico y provincial, y de escasa a nivel de convenios de empresa. Elestudio CC.OO. se limita a la cuantificación de las menciones, sin entrar con mayordetalle en la valoración de su incidencia efectiva.

2.1.2. Desarrollo de los ANFC y cuestiones de organización y planificación de la formación

Adscripción a los ANFCLa adscripción a los acuerdos se incluye en todos los acuerdos sectoriales (estu-

dio de CEOE; el estudio CC.OO. no incluye acuerdos sectoriales en la muestra) y encasi todos los convenios estatales (según el estudio de CEOE un 91%, y el deCC.OO., un 80%). Los convenios autonómicos y provinciales contienen esta ads-cripción en casi la mitad y poco más de un tercio de los casos, respectivamente (estu-dio CC.OO.); uno de cada cinco convenios de estos ámbitos se limita a esta adhe-sión, sin desarrollar ninguna regulación adicional de la Formación Continua (estudiode CEOE). Según el estudio de UGT, un 48% de los convenios mencionan los ANFC.

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Planes de FormaciónEn general, las referencias a Planes de Formación son relativamente escasas, y

se encuentran sobre todo en los Planes de Empresas. Respecto a la cuantificación,coinciden los estudios en buena medida, indicando que la mitad o un 41% de losconvenios contienen referencias a estos planes (estudio de CEOE y CC.OO., respec-tivamente). El estudio de CEOE apunta que uno de cada diez convenios autonómi-cos o provinciales regulan cómo han de ser los Planes de Formación, establecien-do criterios de prioridad y normas generales, y que cerca de uno de cada cuatroconvenios estatales especifican criterios sectoriales. Según el estudio de UGT, unode cada tres convenios menciona el término Plan de Formación.

Desarrollos detallados de los procedimientos de elaboración de Planes de for-mación parecen ser la excepción: el estudio de CEOE menciona dos conveniosestatales y algunos de ámbito de empresa que abarcan la elaboración de planes conmayor detalle.Financiación de la Formación Continua

Los estudios coinciden en señalar el carácter excepcional de acuerdos sobre laprovisión de fondos específicos para la Formación Continua al margen de la finan-ciación de los ANFC. El estudio CC.OO. indica que solamente en sectores madurosse establece un compromiso de financiación de la formación como porcentaje dela masa salarial; el estudio de CEOE menciona casos aislados de dos convenios deámbito estatal y otros dos de empresa.Comisiones de formación

Con un 35%, la constitución de comisiones de formación es una cuestiónque se aborda con bastante frecuencia en los convenios, sobre todo en los deámbito estatal y autonómico. Comisiones Paritarias Sectoriales se establecen entodos los acuerdos sectoriales (estudio de CEOE) y en la mitad de los conveniossectoriales estatales (estudio de CC.OO.). Estos dos estudios coinciden en lacuantificación de la constitución de Comisiones Paritarias en convenios deámbito autonómico y provincial: un 38% de los convenios autonómicos y un30% de los provinciales (estudio de CC.OO.); en conjunto, un tercio (estudiode CEOE; en otro 8% de los casos su función se asigna a la comisión del con-venio). Respecto a los convenios de empresa, la constitución de comisiones selleva a cabo en un tercio de la muestra del estudio de CEOE, y en un 29% dela del estudio de CC.OO.

Las funciones que se les asignan habitualmente a las comisiones se centran enla información sobre Planes de formación y la emisión de informes previos, inicia-tivas en la detección de necesidades formativas y la participación en el desarrollodel plan (estudio de CC.OO.). Los acuerdos y convenios sectoriales estatales cons-tituyen las Comisiones Paritarias Sectoriales y les asignan habitualmente las funcio-nes previstas en los ANFC, desarrollando, solamente en algunos casos, su funciona-

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miento de forma más detallada. En los ámbitos autonómico y provincial, la Comi-sión Paritaria constituye la principal referencia a la formación. Solamente en algu-nos casos se regula con mayor detalle el funcionamiento de estas comisiones. Lasfunciones de las comisiones de formación en las empresas son muy variables, y pre-dominan las meramente informativas, aunque tampoco son aisladas las que conlle-van competencias de gestión o de participación activa en el diseño y desarrollo delos planes (estudio de CEOE). Participación de la Representación Legal de los Trabajadores

Globalmente, un 18% de los convenios aborda la participación de la represen-tación legal de los trabajadores en la Formación Continua, más allá de lo que serefiere a la mera constitución de las comisiones de formación del respectivo ámbi-to. Este tipo de regulación resulta más frecuente en los convenios estatales y deempresa (un 28% y un 22%, respectivamente), que en los autonómicos o provin-ciales (un 12 y un 11%; estudio de CC.OO.).

Normalmente, la participación se desarrolla a través de comisiones de formacióno generales del convenio. Predominan los derechos de información y emisión deinforme previo de los ANFC. Solamente en algunos casos se amplían estos derechosen los campos de la detección de necesidades formativas, colaboración en el diseñode los planes, intervención en la selección de participantes y la colaboración en laevaluación y seguimiento. El estudio de CEOE menciona dos casos de conveniosestatales que amplían los derechos de la representación legal de los trabajadores encaso de introducción de nuevas tecnologías o respecto a su implicación en el segui-miento y control de calidad de la formación, y un caso en el que se prevé la crea-ción de Comisiones Paritarias de empresa a instancia de la representación legal delos trabajadores. Además, el estudio indica que existen algunos casos de conveniosde ámbito inferior en los que se le asigna a la representación legal de los trabajado-res un papel ampliado en diseño, desarrollo o seguimiento de los planes.Estructura de la Negociación Colectiva

Dos acuerdos sectoriales establecen reglas para la solución de conflictos deconcurrencia, y ocho convenios estatales estructuran la Negociación Colectivasobre la formación, generalmente para establecer la competencia del convenioestatal. En algunos casos se admite la negociación sobre permisos y licencias enniveles inferiores (estudio de CEOE; los otros estudios no mencionan esta temática).Centros de formación sectoriales

En varios convenios de ámbito autonómico o provincial se constata lanecesidad de crear un centro de formación específico para el sector; en algu-nos de estos casos se concreta el compromiso de creación de estos centros. Enel ámbito de convenios de empresa, en siete de los 93 se crea un centro de for-mación en la empresa (estudio de CEOE; los otros estudios no mencionan estatemática).

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2.1.3. Desarrollo de la formación en temas que superan las previsiones del Estatutode los Trabajadores y del Acuerdo Nacional para la Formación Continua

Formación en jornada de trabajo y retribución de la formaciónSe observan ciertas diferencias en la cuantificación de la presencia de cláusulas

que regulan la formación dentro o fuera de la jornada de trabajo. En la muestra delestudio de CC.OO., solamente un 16% de los convenios estatales incluyen unaregulación de la formación en la jornada de trabajo, mientras que en la muestra delestudio de CEOE, la cuarta parte de estos convenios regulan la materia. Globalmen-te, según el estudio de CC.OO., solamente uno de cada cinco convenios desarro-llan esta temática. El estudio de CEOE no permite esta cuantificación global, aun-que la proporción superior entre los convenios estatales sugiere que la proporciónpodría ser algo superior. En la muestra del estudio de CC.OO., además del 16% deconvenios estatales, un 28% de los autonómicos, un 14% de los provinciales, y un28% de los de empresa contemplan cláusulas al respecto.

También respecto al tipo de regulación que contienen los convenios, los resul-tados de los dos estudios con información al respecto no son totalmente coinci-dentes. El estudio de CC.OO. destaca como regulación más frecuente el estable-cimiento de horas o de una bolsa de formación, de entre 20 y 60 por año, con laposibilidad, en algún caso, de acumular periodos de dos años. Se indica que enotros casos se establece un reparto al 50% del tiempo de formación entre empre-sa y trabajador, hasta ciertos máximos anuales, y se añade que algunos convenioslimitan la realización de la formación en jornada de trabajo a la que tenga carác-ter obligatorio por estar relacionado con el puesto de trabajo. El estudio de CEOE,en cambio, refleja regulaciones bastante diferenciadas en función del ámbito denegociación: en la mitad de los convenios autonómicos o provinciales que con-tienen cláusulas al respecto, se establece un reparto al 50% entre la jornada labo-ral y tiempo libre. Este sistema se emplea también en algunos acuerdos y conve-nios sectoriales estatales (al menos en cinco). La cuarta parte de convenios auto-nómicos y provinciales que regulan la cuestión, y algunos estatales, establecenque la formación es parte de la jornada laboral si se realiza a iniciativa de laempresa; un criterio similar predomina en los convenios de empresa, donde latendencia es impartir la formación en jornada laboral si es específica o conecta-da al puesto de trabajo, u obligatoria. La formación desconectada de la actividady la voluntaria, que se realiza a iniciativa del trabajador, se realiza, en estos casos,fuera del horario de trabajo.

Evidentemente, la realización de la formación en jornada laboral implica que seretribuya este tiempo, normalmente en las mismas condiciones como las jornadasordinarias. Globalmente, un 18% de los convenios contienen cláusulas que hacenreferencia a la remuneración del tiempo dedicado a la formación: destacan los con-venios de empresa, con un 27%, y los estatales, con un 18%, delante de los auto-

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nómicos y provinciales (un 12%, en ambos casos). Esta remuneración se suele con-dicionar a que la formación sea de interés para la empresa, esté relacionada con elpuesto de trabajo, o sea promovida por la empresa. Solamente en casos aislados seprevé la remuneración del tiempo también en casos de formación que responde alinterés personal o profesional del trabajador (estudio de CC.OO.). El estudio deCEOE indica que en algunos casos se aplican incentivos distintos a la remuneraciónnormal como jornada laboral, y que se contempla en algunos casos la financiacióntotal o parcial del coste de la formación, o el abonado de dietas y gastos. Este estu-dio apunta también los casos en los que se establecen premios, becas o ayudas aestudios: en la muestra del estudio de CEOE, cuatro convenios estatales y 18 deempresas contemplan este tipo de ayudas.Formación, promoción, clasificación y certificación profesional

Globalmente, un 22% de los convenios de la muestra de estudio de CC.OO.incluyen cláusulas que relacionan la formación con la promoción profesional. Elestudio de UGT, en cambio, indica que un 53% de los convenios mencionan elconcepto de cualificación profesional. En la muestra del estudio de CC.OO., estetipo de regulaciones son más frecuentes en convenios de empresa (un 35%) y esta-tales (un 30%), que en autonómicos o provinciales (un 20 y un 7%, respectivamen-te). Se indica que predominan declaraciones de principios sobre la necesidad devincular la promoción y clasificación profesional con la formación, mientras quecompromisos concretos resultan poco frecuentes. Se apunta la existencia de algu-nos convenios que avanzan en este campo mediante sistemas de evaluación conti-nua vinculados a planes de formación, la promoción vinculada a la participación yel aprovechamiento de la formación, comisiones de ascensos y promoción, planesde formación vinculados a la ocupación de vacantes o la introducción de una cer-tificación reconocida sectorialmente.

El estudio de CEOE coincide con esta valoración en el sentido de una escasaimplantación real de vinculaciones entre la formación y los sistemas de promoción,clasificación y certificación profesional. En algunos convenios estatales se convie-ne la función de la CPS de establecer criterios al respecto. Respecto al ingreso enlas empresas, algunos convenios estatales establecen pruebas de aptitud, valoran larealización de cursos o estudios de perfeccionamiento profesional, o establecen laobligación de las empresas de proporcionar formación a los trabajadores de nuevoingreso. Algunos convenios estatales introducen un sistema que valora los conoci-mientos y la experiencia profesional, al lado de las titulaciones. No obstante, sonescasas las regulaciones en estos convenios que vinculan la promoción en laempresa con la formación.

Entre los convenios autonómicos y provinciales, algunos incluyen la formacióncomo uno de los criterios a tener en cuenta en la clasificación profesional, hacien-do referencia al Acuerdo de Cobertura de Vacíos de 1997. En un convenio de este

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ámbito se indica que se procurará formación que se ajuste a un certificado de pro-fesionalidad específico. En otros dos, se indica la necesidad de instaurar un certifi-cado específico.

En los convenios de empresa referencias a la vinculación de la Formación Con-tinua al acceso al empleo o la promoción resultan muy escasas. En un 15% de losconvenios se hace referencia a la validación o certificación de la formación.Formación y previsión de cambios en la organización del trabajo; innovacióntecnológica y movilidad funcional

Los estudios de CEOE y de CC.OO. coinciden señalando que, en general, estetipo de regulaciones son poco frecuentes, y que se prevén sobre todo en los conve-nios de ámbito estatal. En la muestra del estudio de CC.OO., un 28% de los conve-nios estatales, un 18% de los de empresa, y solamente un 2% de los autonómicosy un 9% de los provinciales contemplan regulaciones que encajan en este aparta-do. Aun así, predominan declaraciones de principios en cuanto a la necesidad, másque medidas concretas. En algunos casos se mejoran los derechos de la representa-ción legal de los trabajadores señalando la obligación de la empresa de informarsobre las previsiones de cambios tecnológicos con incidencia para la cualificación(estudio de CC.OO.). En el ámbito estatal, el estudio de CEOE menciona un conve-nio estatal que prevé la posibilidad de constituir una comisión de seguimiento encaso de innovaciones tecnológicas. En un total de siete convenios estatales se detec-tan cláusulas que establecen obligaciones de formación e información en caso deinnovaciones tecnológicas sustanciales. Varios convenios autonómicos y provincia-les establecen las obligación de facilitar formación en caso de cambios tecnológi-cos que afectan a los puestos de trabajo. No son frecuentes los convenios que esta-blecen obligaciones formativas en caso de movilidad funcional. Solamente en algu-nos convenios estatales se contemplan periodos de adaptación que pueden incluiracciones formativas.Obligaciones y derechos de los trabajadores

El estudio de CEOE constata en general la escasa concreción de la formacióncomo obligación y derecho de los trabajadores. Obligaciones de asistencia a accio-nes formativas aparecen sobre todo en convenios de empresa (la mitad de estosconvenios en la muestra CEOE), y en unos pocos convenios de ámbito estatal yautonómico-provincial. Menciones a los derechos de los trabajadores en esta mate-ria que superen lo establecido en las normas legales resultan muy escasas.

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2.2. Comparación de resultados por ámbitos sectoriales

Los estudios de UGT y de CC.OO. abarcan también el aspecto sectorial en susrespectivos análisis. Entre los resultados sectoriales del análisis del estudio deCC.OO. cabe destacar:

• No destaca ningún sector por el desarrollo de aspectos relacionados con laformación como elemento estratégico. En todos los sectores es el bloquemenos tratado.

• La regulación de los derechos individuales se contempla poco en el sectorservicios (un 23% de los convenios), de forma intermedia en los sectoresindustriales (un 43%) y de la construcción (un 48%), y mucho en el sectoragrario (un 63%).

• Respecto al desarrollo de los Acuerdos Nacionales, las diferencias entre sec-tores son menores, destacando el sector agrario con un 47%, delante de laconstrucción y los servicios (un 41, en cada caso), y la industria, con un31%.

El estudio de UGT centra el análisis en la frecuencia con la que aparecen térmi-nos significativos relacionados con la formación en los convenios colectivos. Cabeapuntar los principales resultados de este análisis:

• En el sector agrario destaca los términos Formación Continua y Formación

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CUADRO 287. ESQUEMA COMPARATIVO DE LOS RESULTADOS DEL ANÁLISIS DOCUMENTAL DE

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Profesional, que aparecen en tres de cada cuatro convenios, seguidos de losconceptos promoción profesional, cualificación y ANFC, presentes en lamitad de los textos.

• En el sector industrial, destaca el uso del término competencias (todos losconvenios), Formación Profesional y cualificación (tres de cada cuatro).

• En el sector de la construcción, sobresale el empleo del concepto FormaciónContinua (todos los convenios), competencias (un 80%).

• En el sector servicios sobresale el uso de los términos Formación Profesionaly Formación Continua (siete de cada diez).

2.3. Resumen de resultados por ámbito de los convenios y acuerdos

Acuerdos sectoriales de ámbito estatalEl estudio de CEOE es el único que incluye en el análisis 15 acuerdos sectoria-

les de ámbito estatal sobre la Formación Continua. En el apartado de conclusiones,estos acuerdos se tratan conjuntamente con los convenios colectivos de ámbitoestatal, y aparece solamente una referencia específica respecto al establecimientode criterios para la elaboración de los planes de formación que se definen en algu-nos planes sectoriales.

Los acuerdos sectoriales son, al lado de los convenios sectoriales estatales, unade las dos vías previstas en los III ANFC para su desarrollo, y tienen naturaleza deacuerdos sobre materia concreta, de aplicación general al sector sin necesidad desu posterior inserción en los respectivos convenios colectivos. Cabe destacar quelos acuerdos sectoriales de ámbito estatal no aportan, por lo general, novedadesrelevantes, limitándose a transcribir el contenido o a adherirse al III ANFC. En algu-nos casos se concretan o desarrollan regulaciones de los ANFC:

• En cinco acuerdos sectoriales de la muestra se establecen prioridades forma-tivas “sin perjuicio de los criterios que establezca la CPS”.

• En dos acuerdos se ha regulado el régimen de tiempos empleados en la For-mación Continua en el sentido de un reparto al 50% entre el horas dentro yfuera de la jornada laboral, bajo ciertas condiciones.

• En algunos casos se introducen funciones adicionales de las CPS, como emi-tir en ciertos casos informes sobre permisos individuales de formación.

• En algunos acuerdos se recomienda la creación de Comisiones Paritariasterritoriales y de empresa.

• Respecto a los criterios orientativos para la elaboración de planes de forma-ción establecidos por las CPS, varios acuerdos contemplan que deben sertramitados como acuerdo complementario sobre materia concreta, con lamisma eficacia que el Acuerdo sectorial.

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• En dos casos se establecen reglas para la solución de conflictos de concu-rrencia que entran en conflicto con lo establecido en el Estatuto de los Tra-bajadores.

Convenios colectivos sectoriales de ámbito estatalEl estudio de CEOE concluye que la regulación de la cuestión formativa resul-

ta en estos convenios por regla general escasa e insuficiente, y se formula con fre-cuencia de forma demasiado ambigua, lo que complica la interpretación de lascláusulas convencionales. Respecto a los principales contenidos que se regulan,cabe destacar:

• Los permisos para exámenes se regulan en aproximadamente la mitad de losconvenios, generalmente para establecer su carácter retribuido y su dura-ción.

• El tratamiento de los permisos por formación y perfeccionamiento se califi-ca de parco e inadecuado: se echa de menos una clara diferenciación entrelos permisos basados en el ET y en los ANFC.

• La mayoría de los convenios no regulan el tiempo de formación, y cuandose regula, no se distingue claramente entre distintos supuestos, como son laparticipación en acciones de planes formativos del ANFC, por permisos deformación y acciones formativas al margen del ANFC.

• Se critica el escaso tratamiento de aspectos como la financiación comple-mentaria a la prevista en el ANFC, los planes formativos del sector al mar-gen del ANFC y la falta de concreción de la Formación Profesional comoobligación y derecho del trabajador.

• Se resalta especialmente la falta de desarrollo en un campo en el que laNegociación Colectiva debería intervenir: la vinculación entre la formacióny la promoción y clasificación profesional, y los aspectos relacionados,como son la movilidad funcional e innovación tecnológica.

• El desarrollo de las previsiones del ANFC se califica igualmente de parco eirregular. Los convenios se centran principalmente en la constitución de laComisión Paritaria Sectorial de Formación Continua (CPS), determinando susfunciones y funcionamiento con pocas concreciones que superen lo estable-cido en el ANFC. Poco frecuente son concreciones sustanciales de otrosaspectos del desarrollo de los ANFC.

El estudio de CC.OO. coincide en buena medida en esta crítica que apunta uninsuficiente desarrollo de la Negociación Colectiva, sobre todo en los aspectos queconcreten el compromiso con la formación de los recursos humanos, respecto a laformación en tiempo de trabajo, retribución, promoción…, y se califican de residua-les las que relacionan estos aspectos con estrategias de desarrollo y competitividad ensectores y empresas. Los convenios sectoriales estatales desarrollan estos temas con

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un 28% en mayor medida que los que se negocian en ámbitos inferiores, y se resaltasu importancia como referentes de otros convenios. Pese a la crítica de un insuficien-te desarrollo de esta negociación, se valora el avance realizado en este nivel de lanegociación, “quizá lento y menor de lo esperado, pero en todo caso positivo”.

Cabe añadir que según el estudio de CC.OO. los convenios sectoriales de ámbi-to estatal son los que en mayor proporción desarrollan las previsiones de los ANFCpara su aplicación en ámbitos inferiores: cuatro de cada cinco convenios de esteámbito contienen este tipo de regulación.

Convenios colectivos sectoriales de ámbito autonómico, interprovincial o provincialEl estudio de CEOE destaca que pese a la presencia de alguna referencia a la

Formación Continua en casi todos los convenios, el tratamiento convencional de lacuestión formativa no explora todas las posibilidades de desarrollo del III ANFC ydel ET. No se detectan diferencias al respecto entre los convenios autonómicos yprovinciales, por lo que se concluye que el desarrollo de la regulación depende másde la voluntad de los negociadores que de una determinada articulación de laNegociación Colectiva. Cabe destacar que:

• Pocos convenios conectan su regulación con el ANFC, dado que este prevésu desarrollo mediante acuerdos y convenios sectoriales estatales.

• Muy pocos convenios hacen referencia a planes formativos y sus criterios deelaboración, a posibilidades de financiación de la formación al margen delos ANFC, a cuestiones de adaptación de jornada o elección de turno, o a laformación en caso de contratos a tiempo parcial.

• La principal referencia en materia formativa es la regulación de la ComisiónParitaria de Formación Continua, que se contempla en la tercera parte deestos convenios. Esta regulación se centra sobre todo en su composición ysus funciones.

• La tercera parte de estos convenios regulan el permiso individual de forma-ción, en aspectos relacionados con el coste de la formación, y límites res-pecto a la duración y proporción en las plantillas.

• Más de la mitad contempla el permiso para acudir a exámenes, regulandoprincipalmente la retribución y el tiempo dedicado.

• El tiempo de formación y su compensación son aspectos que reciben tam-bién un tratamiento relativamente amplio.

De forma coincidente con lo anterior, el estudio de CC.OO. destaca también laimportancia de regulaciones de los derechos individuales de acceso a la formación(basada en el art. 23 del ET) en los convenios autonómicos: seis de cada diez con-venios de este ámbito abarca esta temática. Los permisos para exámenes se regulanen similar proporción en los convenios autonómicos y provinciales, mientras que elpermiso para la formación y la adaptación de la jornada o elección de turno se

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recogen en mayor medida en los convenios autonómicos que en los provinciales.Respecto al desarrollo de los ANFC, casi la mitad de los convenios autonómicos yun 35% de los provinciales se adscriben a estos acuerdos, mientras que un 38% delos autonómicos prevé una comisión de formación, proporción que se sitúa en un30% en caso de los convenios provinciales. En temas de desarrollo de la formacióncomo interés compartido, cabe destacar que un 28% de los convenios autonómi-cos abordan la cuestión de la formación en la jornada de trabajo, y un 12% de estosconvenios regulan su retribución. En los convenios provinciales estas proporcionesse sitúan en un 14 y un 12%, respectivamente. Vínculos entre la formación y la pro-moción profesional se establecen también en mayor medida en los convenios auto-nómicos que en los provinciales (un 20%, frente a un 7%). En cambio, la regula-ción de la formación para responder a previsibles cambios en la organización deltrabajo se aborda en mayor medida en los convenios provinciales que en los auto-nómicos (un 9%, frente a un 2%). Cabe apuntar que en estos aspectos los resulta-dos del estudio de CC.OO. no coinciden con la observación del estudio de CEOE,que detectaba pocas diferencias entre los convenios de estos dos ámbitos.

Convenios de empresasEl estudio de CEOE indica que a pesar de que en casi todos los convenios de

empresa aparezca alguna referencia a la formación, el tratamiento de esta cuestiónpresenta grandes diferencias, y resulta generalmente parco e incompleto, a salvo dealgunos convenios que incluyen un tratamiento más exhaustivo de la cuestión for-mativa. Cabe concretar:

• Casi la mitad de los convenios contemplan la elaboración de un plan de for-mación, generalmente por la empresa, con audiencia previa de la comisión deformación o la representación de los trabajadores. Sin embargo, solamenteuna mínima parte procede a regular aspectos básicos del plan de formación,como colectivos destinatarios, objetivos, prioridades y contenidos mínimos.

• Son excepcionales los convenios que contienen alguna regulación de lafinanciación de la formación. Solamente en un único convenio se estableceun compromiso de una determinada dotación económica del plan de forma-ción, en función de la masa salarial. Son absolutamente excepcionales tam-bién compromisos respecto al alcance de la formación, por ejemplo en tér-minos de horas de formación por trabajador y año.

• Alrededor de la tercera parte de estos convenios regula la participación derepresentantes de trabajadores en materia de formación, normalmente a travésde la constitución de comisiones paritarias específicas, a veces incluso a nivelde centros de trabajo. Se regula sobre todo su composición y sus funciones.

• Muy poco se tratan cuestiones como la adaptación de la jornada, elecciónde turnos y permisos individuales.

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• Los permisos para concurrir a exámenes se contemplan en la práctica tota-lidad de los convenios de empresa que contienen regulaciones sobre la for-mación. Normalmente se establece su carácter retribuido.

• El tratamiento del tiempo de formación se califica de irregular: bastantemenos de la mitad de los convenios proceden a regular si la formación debeimpartirse dentro o fuera de la jornada, y si se establece algún límite tempo-ral. Se observa la tendencia de impartir en jornada laboral la formaciónespecífica o conectada al puesto de trabajo, y la obligatoria, y fuera del tiem-po de trabajo la desconectada de la actividad y voluntaria. El aspecto rela-cionado de retribución del tiempo de formación se trata específicamente enla tercera parte de estos convenios. Predomina la tendencia de compensa-ción del tiempo invertido en formación en forma de imputación a la jorna-da de trabajo.

• Menos de la mitad regulan el carácter obligatorio o voluntario de la forma-ción. Cuando se hace, las acciones formativas dirigidas a mejorar la especia-lización en el puestos de trabajo suelen tener carácter obligatorio, mientraslas que no están estrictamente conectadas al puesto de trabajo normalmen-te no tienen carácter obligatorio.

• No se cuantifica claramente en el estudio la importancia de la promociónen el trabajo a través de la formación, que en algunos casos constituye unrequisito de acceso a un puesto superior.

Estos resultados coinciden en buena medida (aunque no en todos los detalles)con la valoración de los convenios de empresa por el estudio de CC.OO.: se indi-ca que en estos convenios se intenta avanzar con especial frecuencia (un 35% dela muestra) sobre aspectos de la Formación Profesional que la desarrollan como ele-mento estratégico y de interés común en el trabajo, como son la formación en lajornada de trabajo, la retribución de la formación, la articulación entre formación ypromoción o clasificación profesional y la formación en el contexto de cambios enla organización del trabajo. Cabe añadir que en estos convenios se regulan conmenor frecuencia en comparación con otros ámbitos la concesión de permisos paraexámenes y para la formación, y cuestiones de adaptación de la jornada o elecciónde turnos se regulan también en menor medida que en convenios estatales o auto-nómicos. Las comisiones de formación se constituyen un 29% de los casos, propor-ción también inferior a los niveles de negociación superiores. Este dato concuerdade forma aproximada con el que aporta el estudio de CEOE. Igualmente coinciden-te es la apreciación de un 41% de convenios de empresa que regulan aspectos deldesarrollo de planes de formación. La formación en jornada de trabajo y la retribu-ción de la formación se regulan en poco menos de tres de cada diez convenios deempresa (lo que concuerda también con los resultados del estudio de CEOE), conlo que se supera claramente a los ámbitos de negociación superiores. Una inciden-

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cia relativamente elevada de los convenios de empresa se observa en la vinculaciónde la formación con la promoción profesional, que se aborda en un 35% de loscasos, muy por encima de esta proporción en los convenios provinciales y autonó-micos, y algo por encima de la que se observa en los convenios estatales. Las cues-tiones relacionadas con la previsión de cambios en la organización del trabajo secontemplan, con un 18%, con mayor frecuencia que en los ámbitos autonómicos yprovinciales, aunque menos que en los convenios estatales.

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3. Resultados de lasinvestigaciones empíricas

Los tres estudios dirigen sus investigaciones empíricas en forma de encuestashacia distintos colectivos:

• El estudio de CEOE incluye en su encuesta responsables de recursos huma-nos o de formación de empresas. No se trata de una muestra representativade empresas, sino que se han incluido sobre todo grandes empresas espe-cialmente activas en el campo de la formación.

• El estudio de CC.OO. incluye en su encuesta representantes legales de traba-jadores implicados en la Negociación Colectiva. La selección muestral resul-ta ser más cualitativa que cuantitativa, debido a la complejidad de la estructu-ra de la Negociación Colectiva y la falta de información estadística que per-mita diseñar una muestra ajustada al número de trabajadores afectados.

• El estudio de UGT dirige su encuesta al conjunto de trabajadores ocupados,llevando a cabo un diseño muestral proporcional a la distribución de estecolectivo por Comunidades Autónomas, grandes sectores de actividad y cri-terios de ocupación.

Además, los tres estudios incluyen entrevistas en profundidad con un amplioabanico de responsables de recursos humanos y de formación de empresas, miem-bros de comisiones paritarias, responsables de organizaciones sindicales y empre-sariales y expertos independientes.

Estas distintas orientaciones del trabajo de campo limitan las posibilidades deuna comparación directa de los resultados. Los resultados de estas investigacionestienen, por tanto, un carácter predominantemente complementario.

A continuación se realiza una lectura conjunta de los principales resultados deltrabajo de campo de los tres proyectos siguiendo un guión temático.

3.1. Actividades formativas

Participación en la Formación ContinuaEstudio de CEOE-encuesta a responsables de recursos humanos: en el ámbito de

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la encuesta del estudio de CEOE prácticamente todas las empresas desarrollan acti-vidades formativas. El grado de participación de los trabajadores en estas activida-des es relativamente alto: en un 58% de las empresas indican que al menos la mitadde las plantillas han participado en acciones formativas, y solamente una de cadacuatro empresas afirma que menos de 25% participaron.

Estudio de UGT-encuesta a trabajadores ocupados: la tercera parte de los traba-jadores ha participado en la Formación Continua durante el último año. Lo máshabitual es que hayan recibido esta formación a través de planes de empresa. Des-taca una proporción más elevada de participación entre las categorías de técnicosy mandos intermedios, mientras que los trabajadores no cualificados son quienesmenos participan en la formación.

Utilidad de la Formación ContinuaEstudio de UGT-encuesta a trabajadores ocupados: la gran mayoría de los traba-

jadores considera que la formación tiene utilidad para el desarrollo de las tareas pro-pias de puesto de trabajo (un 52% le atribuye mucha utilidad, y otro 33% bastante).

Volumen de la actividad formativa, gobal y por sectoresEstudio de UGT-encuesta a trabajadores ocupados: algo más de la mitad de los

entrevistados afirma que se realiza formación en sus empresas. Mayores cuotas sealcanzan en la construcción, en términos medio se sitúa esta proporción en laindustria y los servicios, mientras que en el sector agrario resulta ser más baja.

Estudio de UGT-investigación cualitativa: se destacan las dificultades de laspequeñas empresas de acceder a la formación.

3.2. Negociación Colectiva y Formación Continua

Cuantificación y valoración de la importancia de la Formación Continua en la Negociación Colectiva

Estudio de CC.OO.-encuesta a negociadores sindicales: los temas relaciona-dos con la Formación Continua se sitúan en el sexto lugar, después del salario,tiempo de trabajo, contratación, seguridad y salud laboral y clasificación profe-sional. Entre los temas concretos más importantes, destacan los de formación enjornada de trabajo (un 20% de menciones), vincular la formación con la clasifi-cación, participación de la representación legal de los trabajadores (ambos un17%), planes de formación (un 15%), adaptación de la jornada (un 12%), permi-so para la formación (un 9%), retribución de la formación (un 7%) y permisopara exámenes (un 4%). Se aprecia que los aspectos más regulados en conveniosse consideran los menos importantes en la negociación actual.

Los asuntos que los negociadores sindicales perciben como los más difíciles de

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negociar son los de formación y promoción, retribución de la formación y forma-ción en jornada de trabajo.

Estudio de UGT-i nvestigación cualitativa: en todos los sectores se coincide que laFormación Continua ocupa un lugar marginal en los convenios colectivos. Está muylejos de ser un tema prioritario. La Negociación Colectiva incide especialmente en lagarantía de la igualdad de oportunidades en el acceso a la Formación Continua.

Estudio de UGT-encuesta a trabajadores ocupados: en contraste con la valora-ción cualitativa, un 59% de los trabajadores afirman que la Formación Continuaestá regulada en la Negociación Colectiva. Esta proporción resulta especialmenteelevada en el sector de la construcción (un 66%). Cabe destacar que un 58% de lostrabajadores no contesta a la pregunta si la Negociación Colectiva puede mejorarla Formación Continua.

Valoración de los Acuerdos Nacionales de Formación ContinuaEstudio de CC.OO.-entrevistas y grupos de discusión con negociadores: se parte

de la observación de que los ANFC establecen que la formación en el ámbito de lasrelaciones laborales es un elemento de interés común para empresas y trabajadores.Se observa que uno de los puntos en el que coinciden los negociadores empresaria-les y sindicales es la valoración de la estructura institucional emanada de los acuer-dos (Comisiones Paritarias Sectoriales, Territoriales…) han permitido un acercamientoy diálogo entre los interlocutores sociales con efectos muy positivos para el conjuntode las relaciones entre las organizaciones. Tanto los negociadores empresariales comolos sindicales se perciben como mediadores en una misión que pretende que seasuma la importancia y la necesidad de la Formación Profesional. Como rasgos posi-tivos se señalan el acceso a la formación de los trabajadores y trabajadoras anterior-mente excluidos, especialmente de pymes, así como la mejora de su cualificación.Por otra parte, se indica que tanto los negociadores empresariales como los sindica-les señalan toda una serie de características del modelo que han conducido a unacierta devaluación del sistema: falta de estructuración adecuada de la formación, per-sistencia de la dificultad de acceso de los trabajadores en pymes, complejidad y buro-cratización de los procesos de gestión, escaso impulso institucional de difusión, pro-cedimiento que produce una concentración de la oferta en unos pocos meses, satu-ración de la oferta en algunas áreas, abuso de métodos no adaptados a determinadoscolectivos, dificultades de acceso específicos de los colectivos más necesitados de for-mación, inadaptación de contenidos y ausencia de certificación. Se recuerda que laadhesión a los Acuerdos tiene carácter voluntario, por lo que la Negociación Colec-tiva cobra especial interés en cuanto a fijar criterios y consolidar la formación más alláde las convocatorias y, en su caso, de los avatares de los propios acuerdos. Se indicaque respecto a las posiciones de los negociadores empresariales hay que distinguirentre quienes proceden de pymes, y quienes representan las grandes empresas. Los

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primeros se sitúan más cerca de los sindicatos en su valoración de los Acuerdos, seña-lando la importancia del ámbito sectorial en esta materia. Los representantes de lasgrandes empresas no ven que el actual modelo haya afectado especialmente en lo quevenían haciendo, y señalan en algún caso, que la formación significativa para laempresa está fuera del sistema de Formación Continua.

Estudio de UGT-investigación cualitativa: se aprecia acuerdo respecto a que losAcuerdos Nacionales han servido de espaldarazo para el aprendizaje permanenteen las empresas. Aun así, no se ocultan las deficiencias del sistema. Las críticas máshabituales ser refieren a la falta de flexibilidad y excesiva burocratización de lasconvocatorias, considerando que las fundaciones tripartitas están más atentas alcumplimento estricto de las convocatorias que a la calidad de la formación.

Regulación de la formación en la Negociación ColectivaEstudio de CEOE-encuesta a responsables de recursos humanos: un 27% de los

entrevistados afirman que los convenios que afectan a sus empresas no regulancuestiones que tengan relación con la formación, otro 27% indica que el conveniose limita a la adhesión al ANFC, y otro 44% contiene una regulación más ampliade la Formación Continua. Cuatro de cada cinco responsables de recursos huma-nos o de formación afirman que la regulación del convenio le permite gestionaradecuadamente la formación, y solamente un 16% indica que el la regulación esinadecuada. También en el caso de que en el convenio no haya referencia a la for-mación, tres de cada cuatro de los entrevistados afirman que esta situación es satis-factoria. Un 73% de los entrevistados indican que no es necesario incluir nuevascláusulas en materia de formación en los convenios. En empresas con conveniosque no regulan la formación, un 62% sostiene esta misma opinión.

Estudio de CEOE-entrevistas en profundidad a responsables de recursos huma-nos: el estudio indica que en general en las entrevistas a empresas estas no aprecianla necesidad de una regulación más amplia de la formación, aludiendo a las rigide-ces que generan estas cláusulas. A pesar de este rechazo a una regulación másamplia de la formación, los entrevistados afirman que existe en su empresa unentendimiento con los representantes de los trabajadores y que la formación es unacuestión pacífica en estas relaciones. Se indica que reuniones periódicas y acuer-dos puntuales son un instrumento más adecuado que una mayor regulación en con-venios colectivos.

Estudio de CEOE-entrevistas en profundidad a organizaciones empresariales:los entrevistados indican que el grado de desarrollo de los convenios de ámbitosuperior a la empresa resulta suficiente en materia de Formación Continua. Estacircunstancia se debe a que la formación no es cuestión conflictiva en su relacióncon los representantes de los trabajadores. Destacan también los beneficios paralas pymes que ha reportado el modelo de gestión de los ANFC. Solamente algu-

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nas de las personas entrevistadas indican la conveniencia de abordar algún aspec-to adicional en la negociación de los convenios colectivos, como un plan estra-tégico de formación para el sector, un diagnóstico de necesidades formativas delsector, así como objetivos y contenidos de la formación, para que sirvan de refe-rente a las pymes del sector.

Estudio de CC.OO.-entrevistas y grupos de discusión con negociadores: despuésde los primeros acuerdos se centra la atención en las gestión de los mismos más queen su desarrollo en la Negociación Colectiva. La expresión más evidente de ello esla práctica de iniciativas paritarias que hubieran permitido avanzar en el desarrollosectorial de la formación. Se indica que en la situación actual debería hacerse unesfuerzo por situar los objetivos, contenidos y efectos de la Formación Continuadesde una perspectiva sectorial. Se indica que la propia negociación oscila entresituaciones de bloqueo y falta de confianza mutua, y otras de reconocimientomutuo y cooperación. Como tendencia se apunta la preeminencia del discurso dela Negociación Colectiva como espacio de conflicto, especialmente entre los nego-ciadores empresariales. En los negociadores sindicales se percibe una mayor dispo-sición a avanzar en la concreción de los puntos de encuentro.

Estudio de UGT-investigación cualitativa: no se detecta una clara preferenciade regular la Formación Continua en un determinado ámbito de la NegociaciónColectiva.

Detección de necesidades formativasEstudio de CEOE-encuesta a responsables de recursos humanos: el estudio de

CEOE indica que un 93,5% de los entrevistados afirma que en sus empresas se lle-van a cabo diagnósticos de necesidades formativas, a pesar de que solamente enuno de cada diez caso existe una regulación al respecto en los convenios. En laspocas empresas en las que está regulada la cuestión, la mayoría indica que valoranfavorablemente que existe esta regulación, mientras que en las que no tienen regu-lada la cuestión, siete de cada diez hacen una valoración neutra de esta ausencia yun 17% indica que esta ausencia favorece la formación en la empresa.

Entrevistas en profundidad a responsables de recursos humanos: los entrevista-dos indican que el diagnóstico de necesidades se considera una responsabilidad dela empresa y un elemento estratégico de gestión, y es por tanto no revisable porconvenio colectivo, sin perjuicio de que, partiendo de esta responsabilidad, sefomente y valora la colaboración y participación de los trabajadores y sus represen-tantes a la hora de estudiar las necesidades formativas.

Entrevistas en profundidad a organizaciones empresariales: solo uno de cadatres de los entrevistados señalan que el convenio colectivo o acuerdo sectorial quenegocian contempla un diagnóstico de las necesidades formativas a nivel sectorialo territorial.

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Estudio de CC.OO.-entrevistas y grupos de discusión con negociadores: en elnivel sectorial de negociación se sitúa la responsabilidad sobre la definición de per-files profesionales y la formación relacionada. Los ANFC señalan las ComisionesParitarias como el espacio natural para abordar este objetivo. Los negociadores sin-dicales y empresariales apuntan que avanzar en ese terreno es una necesidad sec-torial que beneficiaría tanto a trabajadores como a empresarios. Pero las CPS no hanpodido avanzar en este desarrollo de contenidos sectoriales, que habría propiciadosu certificación y, esta a su vez, la movilidad y la posibilidad de reconocimiento enle marco de las empresas.

Planificación de la formación y planes formativosEstudio de CEOE-encuesta a responsables de recursos humanos: respecto a la

planificación de las acciones formativas, los resultados son similares. En casi todaslas empresas se planifica la formación, aunque solamente en un 6% hay una regu-lación en el convenio. En las pocas empresas en las que la cuestión está regulada,esta se valora positivamente por la mayoría, mientras que en las que no hay regula-ción, la mayoría se expresa de forma neutra, uno de cada cinco opina que estaausencia favorece la formación, y un 11% indica que la dificulta. En un 87% de lasempresas existe un plan de formación, cuestión que está regulada en convenio sola-mente en un 14,5%. Casi tres de cada cuatro entrevistados en empresas con unaregulación al respecto la valoran positivamente, mientras que en las que carecen deregulación, la mayoría se expresa también en este aspecto de forma neutra, y un23% indica que esta ausencia favorece la formación en la empresa.

Estudio de CEOE-entrevistas en profundidad a responsables de recursoshumanos: las opiniones abundan en el sentido de que los planes formativosdeben diseñarse por los técnicos de formación, sin que sea conveniente introdu-cir factores de rigidez a través del convenio colectivo. No obstante, se indica quela ayuda de los sindicatos contribuye a mejorar y reforzar el trabajo de los res-ponsables de la formación.

Estudio de CEOE-entrevistas en profundidad a organizaciones empresariales: seindica que son escasas las referencias en las concretas acciones a desarrollar o loscolectivos preferentes. En algunos casos se considera que no es conveniente intro-ducir estos aspectos de planificación en un instrumento regulador tan rígido. Enotros casos se apunta que es urgente concluir los estudios de las necesidades for-mativas para incluir en los convenios colectivos sus resultados, para que sirva dereferencia a las pymes que no cuentan con un departamento de recursos humanosy formación que pueda realizar un estudio propio de necesidades.

Estudio de CC.OO.-entrevistas y grupos de discusión con negociadores: comotendencia general podemos apuntar que el interés por llevar la formación a laNegociación Colectiva es mayor por parte de los negociadores sindicales. Los pro-

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pios negociadores empresariales señalan que el discurso sobre el valor de los recur-sos humanos no ha calado todavía en las empresas, y que debe cambiar la culturaempresarial para ser coherente con el mismo.

Planificación respecto a colectivos, objetivos, contenidos y métodos Estudio de CEOE-encuesta a responsables de recursos humanos: en general,

todas estas cuestiones son planificadas por las empresas, aunque en solamente un7% de los casos los convenios regulan aspectos relacionados con los colectivos departicipantes, en un 11,5% regulan los objetivos, en un 5% los contenidos y en un2% la metodología. Respecto a los colectivos de participantes y los contenidos, lasregulaciones existentes se valoran de forma positiva por una mayoría, mientras queen las empresas en las que no existe regulación, predominan las valoraciones neu-tras, delante del rechazo a la regulación. Respecto a los objetivos la valoraciónpositiva de la regulación es minoritaria, y la ausencia de la regulación recibe mejo-res valoraciones. Esta última circunstancia se produce también en el caso de lasmetodologías.

Estudio de CEOE-entrevistas en profundidad a responsables de recursos huma-nos: en todos estos casos, los entrevistados indican que no es conveniente regularestas materias en convenios colectivos, aunque afirman que las propuestas de losrepresentantes de los trabajadores se acogen favorablemente.

Comisión paritaria de formaciónEstudio de CEOE-encuesta a responsables de recursos humanos: el estudio de

CEOE indica que en un 72% de las empresas incluidas en la muestra existe unaComisión Paritaria que está regulada en convenio en un 28% de los casos. La mitadde los entrevistados en empresas en cuyos convenios la cuestión está regulada valo-ra esta regulación positivamente, y otro 32% se expresa de forma neutra. En lasempresas sin regulación, la opinión predominante es neutra.

Estudio de CEOE-entrevistas en profundidad a responsables de recursos huma-nos: la opinión de los entrevistados sobre el papel de las Comisiones Paritarias deempresa es inmejorable allí donde las mismas han sido constituidas. Se indica quelas comisiones realizan diagnósticos y propuestas que en la mayoría de los casosson acogidas por las empresas. Además realizan un férrea labor de seguimiento quees asumida con resignación y comprensión por la empresa. Se señala el elevadogrado de actividad de estas comisiones, y el importante grado de entendimiento quese produce. Se considera que el convenio colectivo constituye un adecuado instru-mento para su establecimiento y regulación.

Estudio de CEOE-entrevistas en profundidad a organizaciones empresariales:todos los entrevistados valoran la existencia y la regulación de la CPS en los conve-nios colectivos. No obstante, indican que normalmente se contemplan en los con-

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venios únicamente la composición y las funciones, regulándose en el reglamento elresto de las cuestiones. Solamente en dos caso se señala la existencia de otros orga-nismos relevantes a nivel sectorial: el Observatorio para la formación en el sectorde la Industria Química, con importantes funciones de consulta y estudio, y el casode la Fundación Laboral de la Construcción, creada por el convenio colectivo sec-torial, y participada al 50% entre sindicatos y empresarios, experiencia que se valo-ra muy positivamente. Solo excepcionalmente se mencionan en los convenios sec-toriales estatales las Comisiones Paritarias territoriales o de empresa, en forma derecomendación de su creación.

Evaluación de la formación y control de calidadEstudio de CEOE-encuesta a responsables de recursos humanos: el estudio de

CEOE indica que nueve de cada diez empresas de la muestra evalúan la formación,aunque en solamente una de cada ocho empresas esta cuestión está regulada enconvenios. En los pocos casos en los que existe esta regulación, los dos tercios delos directivos valoran esta positivamente, mientras que en las empresas sin acuerdoal respecto predominan las valoraciones neutras, y un 18% indica que la ausenciade regulación favorece la formación.

Estudio de CEOE-entrevistas en profundidad a responsables de recursos huma-nos: los entrevistados abundan en la importancia de evaluar la formación y contro-lar su calidad, exigencia que viene impuesta por la normativa de calidad. No con-sideran que sea una cuestión a regular en convenio. No obstante, indican que infor-man periódicamente a los representantes de los trabajadores sobre el grado de eje-cución del plan formativo y el grado de satisfacción de los participantes.

Financiación con recursos propios o ajenos a FORCEMEstudio de CEOE-encuesta a responsables de recursos humanos: el estudio de

CEOE indica que casi todos los entrevistados consideran que sus empresas emple-an recursos propios para la formación. En un 14,5% de los casos esta financiaciónse basa en acuerdos en convenios colectivos. Los dos tercios de los entrevistados enempresas en las que esta cuestión está regulada indican que esta regulación favore-ce la formación en la empresa. En las empresas sin regulación, la mayoría se expre-sa de forma neutra, y uno de cada cinco indica que la ausencia de regulación esfavorable para la formación.

Estudio de CEOE-entrevistas en profundidad a responsables de recursos huma-nos: las empresas indican que de media un 80% de los presupuestos de formaciónse financian con recursos propios. Hay que considerar que se trata sobre todo degrandes empresas con una intensa actividad en este campo. Sin embargo, se seña-la que no es conveniente establecer compromisos concretos en los convenios, yaque se trata de una cuestión que necesita continuos ajustes y se producen impor-

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tantes variaciones anuales. Las empresas expresan su interés por la formación, eindican que no van a regatear en esta cuestión.

Estudio de CEOE-entrevistas en profundidad a organizaciones empresariales: latotalidad de los entrevistados señala la práctica ausencia de mecanismos de finan-ciación ajenos a la Fundación. Se menciona a modo de excepción el contrato-pro-grama de la Fundación Laboral para la Construcción con el INEM por una cantidadde 1.800.000 euros. En este contexto, los entrevistados expresan su preocupaciónpor los efectos que puedan derivarse de las sentencias del Tribunal Constitucionalque resuelven los conflictos de competencias planteados por la Generalidad deCataluña y la Junta de Galicia, especialmente en lo que se refiere a la financiaciónde la formación en las pymes.

Evaluación y certificación de la formaciónEstudio de CEOE-encuesta a responsables de recursos humanos: cuatro de cada

cinco entrevistados indican que en sus empresas se toma en consideración la eva-luación y certificación de la formación, aunque solamente en un 7% de los casosesta cuestión está regulada por convenios. En los casos en los que existe esta regula-ción, esta se valora muy positivamente, por tres de cada cuatro, y el resto se expre-sa de forma neutra. En las empresas sin regulación, siete de cada diez se expresa deforma neutra, y uno de cada cuatro opina que la ausencia de regulación es positiva.

Estudio de CEOE-entrevistas en profundidad a responsables de recursos huma-nos: las opiniones abundan en la idea de que la evaluación y certificación son prác-ticas esenciales para asegurar la calidad y eficiencia de la formación. No obstante,se indica que es una cuestión que corresponde en exclusiva a los técnicos de recur-sos humanos y formación. Algunos entrevistados han indicado la urgencia de des-arrollar el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales.

Participación de los representantes de los trabajadoresEstudio de CEOE-encuesta a responsables de recursos humanos: un 61% de los

entrevistados indican que esta participación sí resulta ser más amplia, y se indicaque en la mayoría de los casos consiste en la asignación de funciones consultivas yse seguimiento a las Comisiones Paritarias. En otros casos, se refieren a reunionesparticipativas, participación en la detección de necesidades o en la elaboración delplan… En un 85% de los casos esta participación ampliada se basa en acuerdos enconvenios colectivos. Esta participación ampliada se valora muy positivamente, deforma favorable en un 78% de los casos en los que resulta regulado. En cambio, enun 69% en los que esta se desarrolla sin regulación, los entrevistados consideranque esta situación favorece a la formación.

Estudio de CEOE-entrevistas en profundidad a responsables de recursos huma-nos: como en los demás aspectos, los entrevistados señalan que la organización de

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la formación es responsabilidad de la empresa. El estudio señala que las mismaspersonas indican que la ayuda de los sindicatos es capital en orden a mejorar yreforzar el trabajo de los directivos y responsables de la formación. Casi en todoslos casos existe una participación más amplia de la exigida por la ley, colaborandocon los representantes en distintos momentos del desarrollo del plan. Se indica quela formación constituye una cuestión pacífica, de mutuo interés, en las relacionescon los sindicatos, a pesar de algún conflicto puntual.

Estudio de CEOE-entrevistas en profundidad a organizaciones empresariales: lasreferencias a una ampliación de estas competencias en los convenios son excepcio-nales en el colectivo de los entrevistados.

Estudio deCC.OO.-entrevistas y grupos de discusión con negociadores: entre losrepresentantes de las grandes empresas se detectan dos posiciones; hay quien per-cibe el papel de los representantes sindicales como una obstrucción y quien reco-noce la necesidad de colaboración. En el ámbito de la empresa es quizá donde seobservan de manera más clara las diferentes culturas frente a la Negociación Colec-tiva. En la lógica del conflicto, la formación es prerrogativa de la dirección, junto ala organización del trabajo. La acción sindical en este contexto se dirige, en elmejor de los casos, a negociar los tiempos y evitar la discriminación en el acceso ala formación. La acción sindical, desde la posición de no reconocimiento, se plan-tea como una acción defensiva, de freno o rechazo, y la utilización del derecho aemitir informe sobre el plan de empresa como arma para conseguir objetivos novinculados a la formación. Por otra parte, en las grandes empresas los representan-tes sindicales entienden que la representación legal de los trabajadores debería con-tar con más competencias para poder abordar el seguimiento de la formación, fun-damentalmente en cuanto a acceso y contenidos.

3.3. Disposiciones relativas al trabajador

Asistencia obligatoria a cursosEstudio de CEOE-encuesta a responsables de recursos humanos: dos de cada tres

empresas encuestadas declaran que la formación o al menos determinados cursostienen carácter obligatorio para el trabajador. En cambio, solamente en uno de cadacinco casos los convenios vigentes en estas empresas prevén esta obligatoriedad. Enlas empresa en las que esta cuestión está regulada por convenio, la gran mayoría delos responsables de recursos humanos considera que este hecho favorece la forma-ción en la empresa. En cambio, en las empresas sin regulación de esta cuestión, dosde cada tres de los entrevistados emite una valoración neutra, y un 18% indica quela ausencia de esta regulación dificulta la formación en el empresa.

Estudio de CEOE-entrevistas en profundidad a responsables de recursoshumanos: las opiniones al respecto no son uniformes, y algunos de los entre-

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vistados opinan que la declaración de obligatoriedad de determinadas accio-nes formativas no es útil si no existe voluntad de aprovechamiento por el tra-bajador. Se incide en la necesidad de convencer al trabajador que él es el másbeneficiado de ka formación que recibe. Otros indican que la obligatoriedadno es la solución óptima, pero señalan que los trabajadores no siempre asu-men esa responsabilidad respecto a su desarrollo profesional, y la regulaciónen convenio contribuye a clarificar la situación.

Estudio de CEOE-entrevistas en profundidad a organizaciones empresaria-les: también en este colectivo surge la consideración de inútil respecto a ladeclaración de una obligatoriedad de participar en acciones formativas.

Derecho a la formación y compromisos de financiaciónEstudio de CEOE-entrevistas en profundidad a organizaciones empresariales: el

establecimiento de compromisos concretos de un determinado número de horas deformación al año es excepcional en los convenios sectoriales. Solo uno de los entre-vistado ha negociado un convenio con esta característica. Una dificultad para laintroducción de fórmulas de este tipo se debe a la heterogeneidad de las empresas,ya que en los sectores existe un gran número de pymes que pueden tener dificulta-des para asumir estos compromisos. En opinión de los entrevistados, no resulta ade-cuado el establecimiento en convenio o acuerdo sectorial de compromisos paraque la empresa destine una determinada cantidad a la formación, debido igualmen-te a las grandes diferencias entre pymes y grandes empresas. Consideración diferen-te merece el caso de la Fundación Laboral de la Construcción, que implica tambiénuna aportación a cargo de las empresas definida en función de su masa salarial.

Regulación de los Permisos Individuales de Formación Estudio de CEOE-encuesta a responsables de recursos humanos: más de la mitad

de las empresas indican que han establecido los supuestos que permiten acceder alos Permisos Individuales de Formación. Sin embargo, solamente en un 16% de loscasos esta cuestión se ha regulado en convenio colectivo. La misma proporción deempresas ha definido también los procedimientos de solicitud de estos permisos.Solamente en un 6% de los casos estos procedimientos se han acordado en conve-nios. Cuatro de cada diez empresas indican que remuneran Permisos Individualesde Formación con recursos propios, aunque solamente en un 12% de los casos estaremuneración se acuerda en convenios colectivos.

Estudio de CEOE-entrevistas en profundidad a responsables de recursoshumanos: las empresas indican que con frecuencia la concesión de estos permi-sos depende de los informes de los jefes de planta o línea, que valoran la con-veniencia de otorgar el permiso en función de las carencias de formativas del tra-bajador y de las necesidades de la empresa. Algunos de los entrevistados advier-

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ten que este sistema conlleva el riesgo de que se denieguen más permisos de loque resulta justificado debido a la preocupación de los mandos de línea por suproductividad a corto plazo.

Estudio de CEOE-entrevistas en profundidad a organizaciones empresariales: losentrevistados valoran positivamente la existencia de estos permisos del ANFC, aunqueindican que en los convenios que negocian referencias al respecto son inexistentes ode mera remisión a los acuerdos nacionales. Se señala que es en el nivel de la empre-sa donde habría que regular las condiciones concretas de estos permisos.

Carácter retribuido de los permisos para acudir a exámenesEstudio de CEOE-encuesta a responsables de recursos humanos: en un 85% de

las empresas entrevistadas estos permisos tienen carácter remunerado. En la mitadde las empresas, esta remuneración está establecida en convenio colectivo. Unpoco más de un tercio de las empresas contemplan límites temporales de este dere-cho de acudir a exámenes. En la mayoría de los casos estas limitaciones están refle-jadas en convenio colectivo. Solamente en una de cada cinco de las empresasentrevistadas se establecen condiciones de aprovechamiento para acudir a exáme-nes. En un 11% de las empresas hay regulaciones del convenio al respecto. Una decada cuatro empresas extiende los permisos para acudir a exámenes más allá de losestrictamente necesario. En un 20% de las empresas esta extensión se basa enacuerdos en convenios colectivos.

Estudio de CEOE-entrevistas en profundidad a responsables de recursos huma-nos: salvo en un caso, los entrevistados no detectan abusos en el aprovechamientode este derecho e indican que no es necesario fijar límites temporales o condicio-nes de aprovechamiento de la formación. Respecto a la extensión más allá de loestrictamente necesario, algunas empresas indican que conceden permisos sinremunerar para la preparación de los exámenes.

Becas y ayudas para la formaciónEstudio de CEOE-encuesta a responsables de recursos humanos: una de cada

cuatro empresas señalan que conceden otras ayudas a la formación, normalmentebecas u otras ayudas para financiar matrículas o costes formativos, o también ofer-tas on line.

3.4. Disposiciones relativas al tiempo de formación

El tiempo de formación programado por la empresaEstudio de CEOE-encuesta a responsables de recursos humanos: un 32% de las

empresas programan su formación íntegramente en la jornada de trabajo, y otro24% combinan la formación en jornada de trabajo con otra fuera de esta jornada,pero que se compensa económicamente o mediante tiempo de descanso. Otro 4%

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forma fuera de la jornada, pero compensa o remunera el tiempo. Por ello, un 60%desarrolla la formación en horario de trabajo o remunera y compensa el tiempoempleado fuera de esta horario. Otro 25% de las empresas combinan la formaciónen jornada de trabajo con otra no remunerada fuera de este horario, y un 13% com-binan formación en la jornada con formación fuera de jornada, que se remunera ocompensa solamente en una parte. Una de cada cien empresas desarrolla la forma-ción íntegramente fuera de la jornada y sin remuneración. En un 30% de los casosel tiempo de formación se regula en convenio colectivo.

Estudio de CEOE-entrevistas en profundidad a responsables de recursos huma-nos: se indica que se trata de una de las cuestiones conflictivas relacionadas con laformación. Se indica que en la mayoría de los casos la formación se programa enhorario de trabajo, pero en ocasiones esto no es factible. Consideran, que en lamedida en que la formación beneficia también al trabajador debe procederse a unreparto de la carga entre las dos partes, aunque señalan que no es fácil concienciarde ellos a los trabajadores y sus representantes. Consideran que una regulación enconvenio colectivo puede contribuir a normalizar la situación, evitando conflictos.Advierten que esta regulación en convenio debe ser flexible, y tener en cuenta elcarácter obligatorio o no de la formación, o su carácter genérico o especializadopara el puesto de trabajo, posibilidad de sustituir al trabajador y la existencia de tur-nos y la posibilidad técnica de programar los cursos fuera del horario de trabajo…

Estudio de CEOE-entrevistas en profundidad a organizaciones empresariales: seindica que esta cuestión debería regularse en las empresas, debido a las diferenciasde la situacion entre las pymes y las grandes empresas.

Tiempo de formación a iniciativa del trabajadorEstudio de CEOE-encuesta a responsables de recursos humanos: en más de tres

de cada cuatro empresas la formación a iniciativa del trabajador se desarrolla fueradel horario de trabajo. Solamente en un 8% de las empresas se aplican al respectoacuerdos fijados en convenios.

Estudio CEOE-Entrevistas en profundidad a responsables de recursos humanos:los entrevistados opinan que la formación a iniciativa del trabajador debería reali-zarse fuera del horario de trabajo, aunque puede haber acuerdos entre el trabajadory la empresa en casos concretos de realizar la formación en horario laboral, si serecupera posteriormente este tiempo.

3.5. Otros aspectos

Oferta de cursos de reconversión o perfeccionamiento antes de extinguir contratospor falta de adaptación

Estudio de CEOE-encuesta a responsables de recursos humanos: un 58% de las

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empresas indican que prevén esta posibilidad. Esta cuestión está prácticamenteausente en los convenios colectivos.

Estudio de CEOE-entrevistas en profundidad a responsables de recursos huma-nos: los entrevistados destacan la excepcionalidad de esta causa de extinción decontrato. Las empresas indican que prevén amplios periodos de adaptación con lacorrespondiente formación, y si este proceso no concluye satisfactoriamente, serecoloca al trabajador en otra dependencia o puesto de trabajo.

Consideración de la formación en la evaluación de competenciasEstudio de CEOE-encuesta a responsables de recursos humanos: dos de cada

tres empresas indican que la participación y el aprovechamiento de la formación seconsideran en la evaluación de la competencia o el desempeño de los trabajado-res. Solamente en un 8% estas cuestiones se regulan en el convenio colectivo.

Estudio de CEOE-entrevistas en profundidad a responsables de recursos huma-nos: se indica que la consideración de estos factores resulta plenamente asumidapor las empresas, aunque en ocasiones de forma indirecta a través de los conoci-mientos y habilidades.

Vinculación de la clasificación y promoción profesional a requisitos formativos ocualificaciones determinadas

Estudio de CEOE-encuesta a responsables de recursos humanos: un 73% de lasempresas afirman que existen vínculos entre categorías o grupos profesionales yrequisitos formativos o cualificaciones determinadas. En un 37,5% de las empresasse indica que esta cuestión se regula en convenio. Un 43% de las empresas indicanque existen vínculos de la promoción profesional a la participación en procesos for-mativos y el aprovechamiento de los mismos. En un 21% de las empresas vínculosde este tipo se basan en convenios colectivos.

Estudio de CEOE-entrevistas en profundidad a responsables de recursos huma-nos: la vinculación de determinados grupos profesionales a requisitos formativos esuna exigencia imprescindible para garantizar un adecuado nivel formativo, si biense advierte que una definición exhaustiva lleve a sistemas de categorías como lasutilizadas en las ordenanzas laborales, ni trabas para la movilidad funcional.

Estudio de CC.OO.-entrevistas y grupos de discusión con negociadores: eltemor de las empresas y sus representantes se sitúa frente a la posible demanda dereconocimiento automático a partir de la certificación de una determinada forma-ción, insistiendo en que lo que debe reconocer la empresa es el trabajo efectivo. Siembargo, los negociadores sindicales no pretenden un reconocimiento automático,sino mejorar las posibilidades de promoción y dar a esta una cierta objetividad. Porello consideran que debe haber cualificaciones sectoriales de referencia, que amplí-en las posibilidades de movilidad entre empresas. La articulación entre la formación

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y clasificación profesional es un punto prácticamente inabordable por el momento,incluso en las empresas con una cultura laboral abierta a la negociación.

Condicionantes vinculados a sectores y tamaños de empresasEstudio de CC.OO.-entrevistas y grupos de discusión con negociadores: se indi-

ca que en sectores maduros con presencia de grandes empresas y fuerte implanta-ción sindical las posibilidades de ampliar la Negociación Colectiva hacia iniciati-vas paritarias en materia de formación son mayores. No obstante, se observa queestos factores no son suficientes para explicar esta posibilidades, ya que en otrossectores similares fracasaron los intentos por resistencias de las empresas de cederespacios de poder. En los sectores con mayor precariedad las dificultades seencuentran no ya en incluir o no la formación, sino en promover a propia Negocia-ción Colectiva.

Difusión de los derechos de los trabajadores en materia de formaciónEstudio de CC.OO.-encuesta a negociadores sindicales: se detecta un bajo

grado de conocimiento de los trabajadores de sus derechos, sobre todo de los per-misos individuales y la adaptación de jornada. Entre los propios negociadores un22% admite no conocer los ANFC. Otras disposiciones que regulan la formaciónprofesional son aún menos conocidas. Por ello, se considera que es necesaria unamayor difusión de este marco legal e institucional en el medio laboral.

Estudio de UGT-encuesta a trabajadores ocupados: cabe destacar que cuatro decada diez trabajadores desconocen lo que es la Formación Continua.

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