antecedentes-recursos-humanos

7/21/2019 antecedentes-recursos-humanos

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Historia y antecedentes de los recursos humanos.ORIGEN.No se puede hablar en forma separada del origen de la administracin se refiere al derecho laboral y la administracin

cientfica as como otras disciplinas al parecer es como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora al fin de

que se reglamentara el trabajo, se pens que bastara aplicar los preceptos legales, las relaciones que se establecan

requeran estudio, entendimiento y elaboracin de una serie de principios para la buena practica de los mismo.

As mismo Taylor Fayol pusieran las bases de la administracin a tra!s de la coordinacin, direccin, por lo tanto el mejor

empleo delos recursos humanos.

Taylor "creo las oficinas de seleccin#.

$a organi%acin funcional trajo la aparicin de especialistas en las &reas de mercados finan%as, produccin y en formaempe%aron a aparecer en los estados unidos los departamentos de relaciones industriales como consecuencia de la

necesidad de poner en manos los expertos una funcin importante de elaboracin de nominas y pago de seguro social.

'rehisp&nica en esta etapa surge el trabajo en grupo, existe la diferencia de sexos y se cataloga el trabajo como algo

alioso exista la esclaitud del esclao podra reali%ar trabajos por su propia cuenta()*++ -aba artesanos pero no

congregados en gremios.

poca colonial.urgen las encomiendas y las primeras huelgas.

Independencia.Aparecen os talleres artesanales.

/eolucin.

Aparecen talleres, aparecen las fabricas.

Dcada de los 50.0n esta d!cada surja la carrera de relaciones industriales.Dcada de los 60.urgen los m!todos jurdicos como un mejoramiento para la defensa del indiiduo.

Dcada de los 0.'or primera e% se utili%a el termino administracin de los recursos humanos.

Dcada de los !0.$a administracin de recursos humanos llega a su madure% estableciendo &reas administratias, como1 capacitacin,

sueldos y salarios contratacin y empleo desarrollo organi%acional.

Dcada de los "0.0n esta d!cada se retoma el crecimiento del producto interno.

#onceptos y o$%eti&os de los recursos humanos.Administracin de recursos humanos es el proceso administratio aplicado al acrecentamiento y conseracin del

esfuer%o, las experiencias, la salud, los conocimientos las habilidades etc, de los miembros de la organi%acin en beneficio

del indiiduo, de la propia organi%acin y del pas en general.

'os cuatro principales o$%eti&os de los recursos humanos(),23bjetios sociales. aber mantenerse dentro de las sociedad como un indiiduo con alores y propsitos dentro de ella.

4.23bjetios organi%acionales. Tener un buen control dentro de las funciones directias y administratias de una

organi%acin.

5.23bjetios funcionales. 0st&n enfocadas en funcin delas necesidades de la organi%acin.

6.23bjetios indiiduales. on los que pretenden seguir y alcan%ar los recursos humanos dentro de una organi%acin.

)eor*a de sistemas.

+istema.7onjunto de diersos elementos, mismos que se encuentran interrelacionas.8n sistema esta constituido por las relaciones entre diersos elementos del mismo.

7ada uno de los elementos puede considerarse, a su e% como un sistema en s mismo por ejemplo en una organi%acin

existen departamentos(contabilidad produccin entas cada uno de los cuales puede considerarse un subsistema en

cada departamento de entas podra haber las secciones por ejemplo en el departamento de mayoreo, entas al menudeo

las cuales podran considerarse como un subsistema de los departamentos, 'or otro lado la organi%acin podra

considerarse como un subsistema de economa hacia un suprasistema. 0l pas puede aceptarse como un suprasistema

mayor a9n (el mundo y este a su e% com9n sistema de su suprasistema el unierso, el an&lisis que desea reali%arse

sobre las relaciones entro los elementos del conjunto, deber& basarse en una definicin, de los limites, del sistema sea

establecer los elementos deber&n quedar incluidas dentro del conjunto.

7ada sistema se encuentra en un medio circundante (suprasistema.:e la misma manera existe relaciones entre diersos

elementos del sistema pueden existir tales anexos igualmente entre el sistema y el suprasistema se dice que el sistema

abierto implica que reciba, ciertas influencias del suprasistema y pueden influir de alguna manera sin embargo en dossistema cerrados no existe intercambio alguno entre el sistema y el suprasistema. 'iensan que los sistemas cerrados son

una ficcin al grado de apertura del sistema se refiere al monto en el cual recibe todo tipo de influencia pero cada sistema

tiene un cdigo que especifica.

7ada sistema tiene ciertas fronteras que especifican los elementos quedan incluidos dentro del mismo tienen por objetio

conserar la integridad del mismo.


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$as organi%aciones constituyen sistemas principalmente abierto, en irtud de que existen m9ltiples interacciones entre

ellos y su medio.

8'/A;T0


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)eor*a de 2aslo.0l hombre pasee una escala de necesidades primarias

isiol/icasson aquellas indispensables para la conseracin de la ida, ejemplo1 alimentarse, estirse respirar y dormiretc.

Necesidades de se/uridad0l hombre desea estar en la medida de lo posible cubierto de contingencias futuras requiere sentir seguridad en cuanto al

respeto y la estimacin de los dem&s componentes

de sus grupos sociales

Necesidades sociales'ara sobreiir el ser humano necesita aliarse requiere iir dentro de un comunidad, sentir que pertenece al grupo que se

le acepta dentro de este.Necesidades de estima(7onstituye un elemento fundamental de las relaciones interpersonales que se instauran dentro de la comunidad.

Necesidades de autorreali7acin0l ser humano requiere iir en sociedad, comunicarse con sus semejantes, expresar sus conocimientos y sus ideas.

'/3';A

Autorrelia

li%acin

078N:A/;A

Necesidades de estima 37;A$

Necesidades. de

pertenencia

'/;


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'oder ;nfluir, 0najenacin manipulacin

'1NE1#ION DE 'O+ RE#4R+O+ H421NO+De,inicin de tra$a%o y sus elementos)ra$a%o.(Actiidad humana aplicada a la produccin de bienes o sericios y por ello, reali%ada por normas de eficiencia.Actiidad humana1 0l trabajo en sentido propio, solo puede ser resultado de la accin del hombre.

Actiidad mixta1/esulta que todo trabajo no es una actiidad ni puramente espiritual ni meramente material#no son lasmanos del hombre las que trabajan es siempre el hombre el que trabaja con sus manos.

Actiidad por un fin@ 0n todo trabajo lo que m&s resulta es el fin que persigue jam&s puede darse el caso de que alguien

trabaje sin ning9n motio.

Actiidad recreatia1 0n el trabajo en forma necesaria algo se transforma algo mejora de utilidad aumenta de alor.

Actiidad de car&cter necesario1 0n sentido indiidual significa que el trabajo para serlo realmente tiene que ser de alguna

manera impuesta.

Actiidad limitada1 ;mplica concentrar nuestras fuer%as intelectuales y fsicas en una determinada actiidad que lo

constituye y por lo mismo exige de ponerlas o utili%ar en otras como diersiones estudios etc..

Actiidad repercutible1 'recisamente por exigir una intensa concentracin de nuestras formas fsicas y psquicas el trabajo

reporte necesariamente en nuestra ida en general causando alegra o triste%a que nos ayuda o estorba en nuestras

actiidades.

Actiidad social1 0l trabajo implica y exige un m&ximo reracionamiento con el empleo y los compaeros de trabajo.Actiidad remunerada1 e tiene que pagar por hacer una actiidad.

ealamos solamente aquellas clasificaciones que m&s aplicacin tenga para nuestra materia.

0l trabajo puede definir que es un manual, oficinesco, creatio de conencimiento y de direccin.

)ra$a%o manuales aquel en el que predominan las actiidades corporales.)ra$a%o o,icinescosaquel en que se reali%an actiidades que tienen por objeto auxiliar y controlar trabajos directos paraescribir duplicar.

mandar

)ra$a%o de con&encimientotiende a lograr en determinados personas o grupos hacia uno de los fines de la empresa.rimario0s aquel en que la parte principal de su productiidad proiene de la naturale%a a lo que elabora el hombreayuda o aproecha.

+ecundario 'or lo contrario es la productiidad depende de la actiidad humana.Terciaria on actiidades en las que principalmente en la prestacin de Bun sericio en la creacin de un bien.

Relaciones humanas7ualquier interaccin de dos o m&s personas constituye una relacin humana. $as relaciones humanas se dan

exclusiamente entre los miembros de una organi%acin.

/elaciones laborales.

0ste termino se ha reserado por costumbre a los aspectos jurdicos de la administracin de los recursos humanos se

emplea frecuentemente asociados y a las relaciones colectias de trabajo como sinnimo de relaciones obrero2 patronal.

Relaciones industrialesCueda reducido a la industria y eidentemente a organi%aciones bancaria gubernamental educatias de beneficencia

donde se requiere tambi!n recursos humanos adem&s entre los proeedores y la fabrica est&n sus clientes tambi!n se

establecen relaciones laborales.

Relaciones la$orales10ste termino se ha reserado por costumbre a los aspectos jurdicos de la administracin de recursos humanos se emplea

frecuentemente a asociados y a las relaciones colectias de trabajo como sinnimo de relaciones obrero2patronal2ane%o de personal(0n una ase de administracin que se ocupa de la utili%acin de energa humana intelectual y fsicas de los propsitos de

una empresa organi%ada empero del termino de la utili%acin implica una idea de explotacin repulsia a la persona y

adem&s esta funcin se encuentra empresas.

4N#IONE+ DE' DE1R)12EN)O DE ER+ON1'7omo es obio existe un gran numero de funciones que indiscutiblemente corresponde reali%ar al departamento de

personal as como un gran numero de t!cnicas que normalmente aplica como actiidad especfica suya. Al fin de este

capitulo, como ap!ndices dos otras, respectiamente ponemos una lista de funciones que m&s com9nmente seala los

autores y la practica en

A primera ista surge el deseo natural de determinar cuales son las funciones b&sicas y en cierto sentido irreersible que

est&n encomendadas a un moderno departamento de personal es decir tratamos de clasificarlas lo m&s t!cnicamente que

sea posible en una enumeracin que nos comprenda de suyo, ni m&s ni menos que las que deben desarrollar y que de tal

manera las separen, que hasta donde es posible, no exista duplicacin total o parcial de unas en otras.


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0s eidente que la amplitud, capacidad de economa de contar con t!cnicas, necesidades concretas y otros factores que

se plantean ala empresa, condicionan el que se le adopte una forma particular de clasificacin de estas t!cnicas.

'or otra parte, al tratar nosotros d clasificar las t!cnicas de una manera que permita captarlos de un modo m&s org&nico,

ordenado y relacionarlos mejor entre s, no pretendemos con ello que for%osamente cada uno de estas t!cnicas debe ser

encomendada a una persona1 lo ordinario seria que, ra%ones econmicas de disponibilidad de personas que resoler sean

las que determinen.

Inte/racin unciones de admisin y empleo).27ompresin el reclutamiento, la seleccin la contratacin y la introduccin de personal.

4.2Funcione de entretenimiento.

7omprender las t!cnicas el que sea de trabajadores, superisores y ejecutios por medio de la capacitacin de

adiestramiento y de la formacin.5.2Funciones de higiene, seguridad y medicina industrial.

7omprende las t!cnicas en cada uno de estos aspectos e incidentalmente toca las prestaciones que el seguro social

proporcione a este respeto a los trabajadores.

Direccin).2Funciones para elear la moral de personal.

7omprende t!cnicas para comprender, anali%ar conocer yDo ajustar la rotacin, manualidad interna ausentismo y retrasos

de personal y la indicacin de medios tales como las entreistas periodsticas y de salida, sus registros estmulos etcE

4.2Funciones de relaciones laborales.

7omprende los aspectos de negociacin de la contratacin colectia desde el &ngulo de lo corresponde a la administracin

personal@ los ajustes de la contratacin del trabajo al hacer su aplicacin a la practica y las polticas fundamentales al

respecto as acumula forma y empleo de los reglamento de trabajo.

5.2Funciones relatias a la prestacin de sericios de ienestar social o beneficios adicionales al salario.7omprende los criterios y actiidades para dar sericios al personal o colaborar a las actiidades de los trabajadores.

6.2Funciones relatias a la administracin de sueldos y salarios.

'or su importancia su unidad tem&tica y sus amplitud setas funciones constituyen la segunda parte de la administracin

personal que suele estudiarse bajo el nombre que sire de encabe%ado a este p&rrafo y que tratamos en el segundo tomo

de esta obra.

#ontrol.).2Funciones de registro de personal

7omprende la instruccin y manejo de los archios Gardex tarjetas e ndices de todos los aspectos del personal se reali%as

hay aproechando casi siempre las t!cnicas de la computacin electrnica para estos fines.

4.2Funciones de auditoria de personal.

7omprende los sistemas para conocer en la propia empresa y en otras, el estado de funciones y sistemas de personal a fin

de poder proeer en las encuestas de actitud.

#ON)R1)1#I8N 9 E2'EO7uando se seleccione y contrata a ocupar un puesto es necesario no perder de ista la personalidad el trabajador a

encontrarse de pronto diersa en un medio con normas polticas, procedimientos y costumbres extraas para el un buen

programa que estable%ca un sistema t!cnico de seleccin de personal que daria incluso si descuidara la importancia de la

recepcin de personal de nueo ingreso es por eso establecer un programa de induccin al nueo trabajador

#ontrato de tra$a%oNecesidad le/al nace esta de lo dispuesto por la ley general del trabajo. $a ley presume la existencia del contrato y larelacin de trabajo entre el que presta un serio temporal y el que lo recibe por lo cual, la falta de contrato escrito no pria

al trabajador de os derechos. i no se determina sericios que debe prestar el trabajador quedara obligado a que forme

parte de la empresa.

Necesidad administrati&a

7onstituye una necesidad tanto como para el trabajador y la organi%acin.'ara el trabajador porque le brinda certe%a respecto de1

asus obligaciones particulares1 lugar. Tiempo etc....

b$a contraprestacin que recibe por su trabajo

'ara la organi%acin

a0xige cumplimiento al trabajador

bresuele las disputas sobre su desarrollo de trabajo

c;ndispensable como prueba por firmar en conflictos laborales.

7ontrato de trabajo se define como el cual un sujeto se obliga a prestar a otro un trabajo personal subordinado. $ey otorga

a la relacin de trabajo los mismo efectos jurdicos que al contrato indiidual pues este no es sino el escrito que consta el o

los sericios personales prestados a otro.

0l elemento esencial es la subordinacin del trabajador o sometimiento a la autoridad del patrn se encuentra tambi!n

sancionada por el articulo )56 fraccin lll de la ley a las obligaciones de los trabajadores que toda prestacin de sericiossubordinados es relacin de trabajo.

#ontenido0l contenido del contrato de trabajo se diide en cuatro partes1 encabe%ado, declaraciones de los comparecientes,

cl&usulas que son de ,dos tipos1 legales y administratias, por ultimo, la firma de los contratos.

0ncabe%ado declaraciones naturale%a del negocio@


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:e los comparecientes.


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e requiere cubrir los siguientes aspectos1). El aspecto 'e/al17onstitucin


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0entual.

e obligue a prestar a un trabajo personal subordinado que constituya una actiidad extraordinaria y accidental, mediante

el pago de u salario..

Temporal se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado como una necesidad permanente limitada por el

tiempo, por la naturale%a de sericio o por la ndole del trabajo puede ser.

7ontrato por obra determinada.

7ontrato de precio al%ado

'rorroga

$os contratos temporales se prorrogan a su encimiento por todo el tiempo que sea necesario, mientras subsistan las

necesidades que le dieron origen.

0l desarrollo econmico y social0l niel general de salarios y sus ariaciones son factores importantes que afectan el desarrollo econmico y social de

cualquier pas y sin examinar su problem&tica reela el ritmo general de crecimiento de una nacin.

0s conocido el hecho de que la reolucin industrial prooco una serie de conmociones sociales que dieron resultado a un

desenolimiento econmico ind9striala.

$o interesante es que se puede lograr un incremento extraordinario en el ritmo de desarrollo econmico de un pas y que

este no a necesariamente aparejado de un beneficio general para la poblacin.

'roductiidades debe existir entre el olumen de produccin alcan%ado y los recursos empleados para lograrlo se dice

que es la cantidad de unidades u de sericios que en un periodo dado, la organi%acin puede poner a disposicin de los

consumadores en el mercado al que concurre con sus productos. $a preocupacin por el incremento de los ndices de

productiidad es muy justificada pero se debe definir preiamente el destino final de la produccin excedente se puede

concluir que no bastara por generar rique%a al capital, al trabajo, ni a la comunidad nacional.

0lementos integrantes de la remuneracin en el trabajoon cuatro elementos.

El salario m*nimo:e a cuerdo con la legislacin laboral es la cantidad meno que de be recibir en efectio el trabajador por los sericios

prestados en una jornada de trabajo de be ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de fam*ilia .

El salario del puesto0s la remuneracin justa al trabajador no implica que sea igual tiene una diferencia su alor relatio en relacin a los que

existen en el resto de la organi%acin.

0l pago al merito del trabajador en su puesto.2

e utili%a la llamada t!cnica de calificacin de meritos disminuye la subjetiidad.

El pa/o a la producti&idado eficiencia los sistema de remuneracin por rendimiento tiene cuneta la eficiencias con la queel indiiduo trabaja es decir la cantidad de pie%as que produce por unidad de tiempo en el que emplea unidad de trabajo.

a cada puesto su an&lisis es impredecible.

cada una de ellas

$a encuesta regional de salarios una forma t!cnica que faorece la estructura justa de los salarios de una organi%acin

aluacin de puestos de personal

ejecutio y profesional

tiene arios titulo como necesidad de ealuar los puestos ejecutios implantacin

del programa determinacin de factores encestas de salarios reparto de utilidades.

+ueldo(e refiere a la retribucin que recibe el empleado de confian%a y su distincin correspondiente 9nicamente a laperiodicidad de pago, generalmente quincenal o decenal.

ueldo1 cobro por algo que se hace

Relaciones la$orales


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2/elacin de trabajo como la prestacin de un sericio subordinado a una persona (cualquiera que sea el acto que le de

origen mediante el pago de un salario.

Forma

$ a relacin de trabajo puede ser por tiempo indeterminado o determinado.

/elaciones Tiempo determinado temporal

:e trabajo 3bra determinada

0entual

'recio al%ado

$a relacin de trabajo por tiempo indeterminado, de acuerdo con nuestra legislacin puede estipularse en1

7uando lo exija la naturale%a del trabajo qu! se a a prestar.

7uando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador

0n los dem&s casos preisto por la ley.

'or tiempo indeterminado por la cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo subordinado y continuo que

constituya por esta ultima una necesidad permanente mediante el pago de un salario.

+er&icios y prestaciones(7omo las actiidades pagadas por la organi%acin para brindar un apoyo de indole material.

'restaciones.1Financieras apaortadas por dicha organi%acin7lasificacin

a0l dinero

b0n especie

cfacilidades actiidades o seguros.

'restaciones otorgadas

'restamos personales

Anticipa sueldos

Anticipo de gestin anual

7aja de ahorro

Ayuda para transporte

/elaciones financieras indirectas

Tiendas de descuento

:espensas

:isfrute en acaciones

Ajustes de das de trabajo

ericios de comedor.

laneacin de recursos humanos'roceso de anticiparse y preeer el moimiento de gente hacia adentro internamente y hacia fuera de la organi%acin

8tili%ar estos recursos con tanta eficiencia como sea posible donde y cuando se necesiten fin de alcan%ar las metas de la

organi%acin anticipar periodos de escase% y de sobre oferta de mano de obra proporcionar oportunidades de empleo a

las mujeres a las minoras y a los discapacitados y organi%ar los programas de capacitacin de empleos.

;mportancia de la planeacin de recursos humanos.

(fuer%a laboral estadounidenses

7asi una tercera parte de trabajo esta compuesta por personas que trabajan por horas trabajadores eentuales y

empleados independientes.7ada ao, dos y medio millones funcionales se incorporan a la fuer%a de trabajo.

7on solo crecer ) por ciento anual entre )**6 y 4JJ>, la fuer%a de trabajo alcan%ar& la cifra de )6K.) de trabajadores.

'or la falta de dicha planeacin una organi%acin puede incurrir en arios costos intangibles como resultado de una

planeacin inadecuada puede proocar que las acantes permane%can sin ser cubiertas.

$a perdida resultante puede ser costosa y tambi!n dificulta a los empleados planeacin con eficiencia su desarrollo

profesional o personal.

'1NE1#I8N DE RE#4R+O+ H4I21NO+ 9 #11#ID1D ORG1NIC1#ION1' E+)R1)GI#1.$os gerentes deben me%clar la planeacin de recursos humanos con la planeacin estrat!gica de negocios. $as funciones

de los empleados son esenciales para la productiidad y la innoacin. A tra!s la organi%aciones establecen objetios

importantes y desarrollan planes gen!ricos para alcan%ar los objetios.

8n elemento es la planeacin estrat!gica determinar que existen personas disponibles dentro o afuera para alcan%armetas de la organi%acin. esto ayuda a elear la capacidad organi%acional la capacidad de organi%acin para actuar y

cambiar en busca de una entaja competitia sostenida.,7omo lo sealo Lames Maler un conocido experto dijo "-oy en

da casi todos los temas empresariales se relacionen con el personal @todos los aspectos de recursos humanos se

relacionan en los negocios "

'1 '1NE#ION DE RE#4R+O+ H421NO+ 9 '1 E'OR1#I8N DE' EN)ORNO.


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$a exploracin del entorno es la igilancia sistem&tica de las principales fuer%as externas que influyen en la organi%acin

0n teora exige integrar el entorno a todas las funciones de la administracin de recursos humanos. A su e% debe anticipar

el posible impacto de estas estrategias en la administracin de los recursos humanos.

'1NE1#ION DE RE#4R+O+ H421NO+ EN E1+)21N OD10l concepto fundamental de la planeacin de recursos humanos es la "capacidad organi%acional es decir la capacidad de

actuar y cambar en busca de una entaja competitia sostenida la empresa utili%a cuatro pasos para desarrollar una

estrategia de recursos humanos.

Paso 1.-:efine las capacidades organi%acionales globales.

$o ejecutios de lnea y los gerentes definen las capacidades organi%acionales globales necesarias los ejecutios crean

en nuee funciones.).2/esponsabilidad hacer que las personas y departamentos sean responsables.

4.23rientacin de la accin 1 reducir tiempo para las actiidades de imagen.

5.2Aprendi%aje continuo1 mejorar el trabajo y generar nueas ideas.

6.20nfoque en el cliente1 enfocar todo a un puntos de ista del cliente.

>.2:iersidad.Fomentar nueas formas de trabajo con los dem&s.2

+.27eder autoridad1 Fomentar las decisiones o nieles apropiados con autoridad e inherencia.

K.2Olobali%acin1 examinar lneas de productos proeedores y clientes en un contexto global.

B.2;ntegracin /econocer la forma en aquejan la pie%as de la organi%acin.

*.2$idera%go 1A asegurar que las personas de mejor desempeo se encuentran en las posiciones estrat!gicas.

Paso 2:efinir un conjunto de recursos humanos para cada capacitacin.

:espu!s de esto se identifican la contratacin, capacitacin, ealuacin y recompensas. 8n gerente y profesionales se

re9nen y desarrollan una matri% de pr&cticas y capacidades de recursos humanos.5.2;ntegrarse con las capacidades

:eben eliminar las redundancias establecer prioridades y desarrollar par&metros de tiempo con bas6e a esto1)impacto,

4factibilidad, 5creencias b&sicas, 6enlace con el cliente, >costo y alor,+ costo y alor, +riesgos, Kposibilidad de

medicin y Brecursos requeridos.

Paso 4'lanes de implantacin del diseo.

'ara determinar los puntos a entregar, marcos de tiempo y funciones responsabilidades del departamentos esto se define

como las mediciones para determinar la eficacia exige gerentes de lnea y de recursos humanos trabajen lado a lado en la

planeacin de recursos humanos.

+4ER


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Formular un programa sobre contactos con el sindicato. ;nformar de lo que afecte a las relaciones de personal.

+eccin de empleoNueo ingreso1 fuentes de abastecimiento, hacer un reclutamiento e inestigacin y ex&menes m!dicos.

'rogramas de introduccin, pruebas pr&cticas.

7ambios de tatus. Transferencias, promocinese etc.

7ontrol de ausencias.

Ajustes de sueldos.

0ntreistas de salida.

/egistros y estadsticas.

+eccin 2dica.0x&menes m!dicos, atencin m!dica

ericio de enfermera, inspeccin condiciones de habitacin.

0liminacin de riesgos de salud.


+eccin de hi/iene y se/uridadNormas.

;nspeccin de diseo y calidad.

/eisiones higi!nicas de la empresa.

;nestigacin e informes sobre accidentes de trabajo.

0ducacin sobre higiene y seguridad.


+eccin de adiestramiento y capacitacin7apacitacin para la produccin.7apacitacin1 de instructores, superisores, t!cnicos y ejecutios.

0ducacin general.

/elaciones de cooperacin con agencias e instituciones.


+eccin de restaciones y ser&icios al ersonal.eguros colectios.

'lanes de hospitali%acin.

'lanes de retiro.

Ayuda $egal.

7ompensaciones y pensiones de retiro.

Actiidades recreatias.


+eccin de relaciones la$orales'articipacin en la contratacin colectia.

/esolucin de quejas y conflictos.

Facilitar relaciones laborales, indiiduales.


Di&isin de in&esti/aciones y estudios.Aspectos de personal pruebas seguridad e higiene.

?aluacin y clasificacin de puestos.

An&lisis de puestos.

Auditoria de personal.

0ncuestas de actitud.

7ostos de la ida.'lanes de pago de salario,

'lanes de acaciones,

'restaciones.

1R)E DE '1 1D2INI+)R1#I8N DE ER+ON1'Aspectos ;mportantes son la ida, la integridad, y la salud del trabajador.

0l accidente de trabajo o enfermedad profesional, son cusas de trastornos admi nistratios de gastos ocultos que pueden

eitarse.

)RE+ 1+E#)O+ 4ND12NE)1'E+ DE'1 21)ERI1.;H421NO

0lemento mayor de dignidad integridad fsica y sus salud tienen relacin a la conseracin y mejoramiento de susaspectos fsicos. -ay tres frases que utili%an como "dignidad humana# de la persona y que descuidan las que lesionan y

afectan su ida y salud.

.;E#ONO2I#O0xiste la necesidad de preer y eitar que ocurran accidentes de trabajo o enfermedades causadas porel.


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e dan 4* accidentes solo se da una pequea curacin y cada uno de los 5J han causado una lesin grae, se dan 5JJ

accidentes que no la causaron pero hicieron perder tiempo, maquinaria o equipo.

e puede tener una idea de los tiempos perdidos y en el cual influyo en los gastos de la administracin.

>?.+O#I1'. :esde un punto de ista hay graes daos que produce a la sociedad al hecho de que gran cantidad depersonas quedan incapacitadas creando un sentimiento de frustracin obligando a utili%ar sus sericios con base a la

rehabilitacin

ORG1NIC1#ION DE' DE1R)12EN)O DE ER+ON1'0s bree la composicin de acuerdo con su magnitud.

).20n una empresa pequea

apersonal1 un jefe de personal y una secretaria.b$ocal1 ala de recibir

4.20n una empresa mediana

apersonal puede ser un jefe, encargado de polticas, inestigacin, prestaciones.

8n auxiliar

8nas secretaria

b$ocal sala de recibir

:espacho de jefes

'riado de entreistas

0nfermera para ex&menes y primeros auxilios.

#41NDO +4RGE E' D1R)12EN)O$os estudios sugieren un tiempo completo llegan a un tamao de 4JJ o m&s empleados y algunas eces antes.

e asignan actiidades de personal de tiempo completo 8n estudio de baer encontr que solo el 6 por ciento de lasempresas con menos de 4> empleados tenan administradores de personal de tiempo parcial pero aproximadamente el

)5P tenia administradores de personal de tiempo completo.

As las funciones de personal existen empresas de cualquier tamao pero cuando las empresas comien%an a crecer

ciertos aspectos de esas funciones se asignan a un empleado o administrador, primero en una base de tiempo parcial

despu!s de tiempo completo conforme la empresas llega a 4JJ empleados.

1 4IEN INOR21 E' EFE#4)I


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necesidad de que todos los elementos que lo forman y contribuyan de una manera coherente se concreta !l m&s alto niel

de direccin del grupo, en una o arias personas.

)IO+ DE 14)ORID1D.$a autoridad suele clasificarse en@

aAutoridad jurdica1

0s la autoridad propiamente dicha, y se impone por obligacin. 'uede ser a la e% formal operatia.

bAutoridad moral@

0s aquella que se obtiene por los conocimientos, el prestigio, etc. Q se impone por conencimiento.

14)ORID1D OR21':ebe constituir una cadena y que el 9ltimo descansa en la persona de quien se deria toda la autoridad de la empresa.

7ualquier rompimiento en esa cadena hara nulo el ejercicio de esa autoridad$a autoridad formal puede ser a la e% de dos tipos1 lineal o funcional, seg9n que se ejer%a por un jefe exclusiamente o

por arios cada uno para funciones distintas.

14)ORID1D 'INE1''arte del niel superior al niel inferior es la forma m&s antigua de delegacin.

e inicia desde la cima y a descendiendo en lnea ertical a los diferentes nieles de una empresa, de acuerdo con las

funciones de cada puesto.

8na falla en un niel superior s! acumula progresiamente hasta proocar grandes desiaciones de los objetios de grupo

en todo el organismo.

14)ORID1D 4N#ION1'0s la que se confiere a un rgano o a un ejecutio en particular sobre procesos especficos, practicas m!todos, polticas

y otras materias relacionadas con actiidades reali%adas por personal en otros departamentos diferentes a los de !l.

14)ORID1D OER1)I.20s indispensable desarrollar y igilar una mayor cantidad de t!cnicas de comunicacin formal ya que no se

dificultara en un mismo tiempo con una comunicacin a fin de eitar que esta por su natural tendencia a distorsionar la

informacin cause daos a la empresa.

+.2$os planes para anticipar un n9mero suficiente de personas que

K.2Fijar una serie de t!cnicas de comunicacin formal como reportes controles, estadsticas etc. 'ara no perder la unidad

de la empresa.

1l/unas &enta%as de las /randes empresas.:ominan el mercado debido al gran olumen de produccin y entas, enfrentan una competencia monopolista lo cual les

permite en muchos casos fijar los precios.

7uentan con una administracin eficiente, lo que les permite planificar presupuestar, controlar, organi%ar y dirigiradecuadamente todas las t!cnicas, procesos y actiidades de las empresas.

Toman decisiones adecuadas en relacin con los moimientos del mercado y asumen relatia facilidad los riesgos.

Tiene f&cil acceso a las fuentes de financiamiento, lo cual les asegura contar con recursos financieros en el momento

adecuado.

Aunque sus costos de operacin son altos pueden reducirlos haciendo economas de escala.

7uentan con personal muy capacitado y especiali%ado por que pueden pagar altos salarios.


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1l/unas des&enta%as de las /randes empresas./equiere de una gran cantidad de personal especiali%ado por o cual los gerentes no mantienen una estrecha relacin entre

los cuadros de mando y los cuadros operatios.

N o existe una estrecha inculacin entre las diersas &reas de la empresa, por lo cual muchas eces chocan sus

decisiones y se duplican funciones.

'roducen bienes suntuarios, de lujo, dirigidos a la poblacin de altos ingresos y se descuida la produccin de artculos de

consumo popular.

Oeneralmente est&n denominadas o controladas por capital extranjero por lo que los beneficios de su actiidad no

faorecen al desarrollo del pas.

1l/unas &enta%as de las medianas empresas.7uentan con una buena organi%acin lo cual nos permite ampliarse y adaptarse a las condiciones del mercado y de lacreciente poblacin,

'or su dinamismo tienen posibilidades de crecimiento y llegar a conertirse en una empresa grande.

Asimilan y adoptan nueas tecnologas con relatia facilidad.

e establecen en diersa regiones del pas y contribuyen al desarrollo local y regional por sus efectos multiplicadores.

7uentan con una buena administracin aunque en muchos casos influenciada por la opinin personal de o los dueos del

negocio.

Algunas desentajas de las medianas empresas1


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7onsiste en un proceso constante compuesto directo con el personal y tener la responsabilidad de lograr ciertos objetios

est&n en mejor disposicin para1

er un asesor de las &reas sustantias encargadas del proceso de fabricacin de artes o prestacin de sericios.

$a tarea responsable del &rea de entrenamiento es entonces apoyar a las directias y superisores principalmente en1

istemati%ar1 clasificar y dar forma a hechos modelos para llegar a un perfil de alto desempeo

'rocesar la informacin.

0stablecer programas de entretenimiento con base a las necesidades

Facilitar el cambio de comportamientos con base en las necesidades

0aluar los resultados del entrenamiento.

Oscar uinterooscarritchRhotmail.com
mailto:[email protected]:[email protected]

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