“EXPERTO EN COACHING” - Escuela Europea de Líderesel ensayo de un camino, el boceto de un...

PROGRAMA INTERNACIONAL

“EXPERTO EN COACHING”

BASES Y METODOLOGÍA

DEL COACHING PROFESIONAL II

ESCUELA EUROPEA DE LÍDERES Bases y Metodología del Coaching Profesional II

www.escuelaeuropeadelideres.com

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ÍNDICE

1. Propósito, misión y visión.……..……………………………...…………….. 3

2. Jerarquía de necesidades humanas……………………...………………... 6

3. Valores……………………………………………..………………...………….. 8

4. Patrones de comportamiento ……………………………...……………….. 9

5. Los cuatro sistemas de herramientas …………………………………….. 11



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PROPÓSITO, MISIÓN Y VISIÓN.

Ganarse la vida con el coaching es algo superficial, no duradero y que aportará muy poco

beneficio a sus posibles coachees: todo el mundo puede hacer coaching pero no todo el mundo

puede ser coach. Se pueden tener las herramientas, los métodos, incluso un saber hacer

adecuado y un alto nivel de inteligencia pero todo eso no garantizará de modo alguno la

excelencia como coach.

Los aspectos que marcarán la diferencia para que sea un buen coach son los siguientes:

- Hacer el camino previo antes de ser coach, haber vivido al menos un proceso de cambio

importante en su vida siendo consciente de ello, habiendo sufrido lo que significan esos

momentos en la vida de un ser humano.

- Tener experiencia de vida, habiendo experimentado situaciones de la vida en cualquier ámbito

de la misma ya sea personal, social, profesional, espiritual o sentimental y que dichas

experiencias le hayan permitido crecer como ser humano.

- Equilibrar su vida, en lo emocional, espiritual, físico, mental, racional.

- No tener prisa en “ser coach” realizar un proceso de formación adecuado y SIN PRISA, cuanta

más prisa tenga, antes dejará de hacer coaching…

- Amar la ayuda a las personas.

- Aplicar el coaching como su filosofía de vida, estando dispuesto a seguir aprendiendo y a

crecer cada día.

- Estar dispuesto a recibir coaching.

- Descubrir y seguir su propósito, misión y visión....

Propósito, misión y visión.

¿Cuál es el sentido de mi vida? ¿Cuáles son mis talentos únicos, mis valores, y mi legado al

mundo?

La tarea de descubrir o clarificar nuestro propósito, misión y visión comienza por enfocar

nuestra mente y nuestro corazón en lo más importante de nuestra vida, en despertar ese fuego

interior que arde en nuestro ser más profundo.

El desafío consiste en encontrar esa conexión interior, que representará una guía para nuestro

camino.



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¿Qué es un Enunciado de Misión Personal?

El Enunciado de Misión Personal es un documento que expresa el sentido o propósito de nuestra

vida. Redactar el Enunciado de Misión Personal es un proceso de reflexión que nos lleva a un

conocimiento más profundo de nosotros mismos y a la vez un acto creativo, al proponernos

descubrir la dirección que queremos darle a nuestra vida.

Descubrir la Misión Personal es una tarea emocionante y comprometida, pero manifestarla

todos los días es algo aún más desafiante. Para que el enunciado sea verdaderamente efectivo,

tiene que llegar a ser un documento vivo.

"La vida de cada hombre es un camino hacia sí mismo, el ensayo de un camino, el boceto de un sendero"

H. Hesse

Propósito:

Hace referencia a lo que tengo que conseguir en la vida, al resultado que obtengo con mi misión.

Podemos elegir vivir una vida significativa, es decir la vida que nosotros queremos vivir, y esto

comienza encontrando nuestro propósito en la vida. Tener propósito en marca la diferencia

entre vivir plenamente o simplemente existir.

El propósito contesta a las preguntas “Para qué”

Nos damos cuenta de nuestro propósito cuando somos conscientes de una realidad superior,

descubrimos una definición más amplia de lo que es la vida o simplemente ante una adversidad

que nos estremece y hace que nos cuestionemos los principios y valores que sustentan lo que

consideramos nuestra realidad, la vida que hasta ese momento estábamos viviendo.

Tenemos sueños, todos tenemos sueños, igualmente todos tenemos talentos, pero tal vez estos

no tengan sentido hasta que descubrimos el propósito que nos conecta con nuestros valores,

esto nos motiva a expresarlos al máximo e incluso a compartirlos.

Todos tenemos ideas por llevar a la práctica, algún libro que escribir, alguna canción que cantar,

conversaciones pendientes y actos que realizar. Nuestros talentos son dones que nadie más

posee en la misma medida, y con ellos podemos hacer cosas que nadie más puede hacer de la

misma manera, lo que nos brinda la maravillosa oportunidad de expresarlos para enriquecernos

nosotros y el resto de la humanidad.



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Todos tenemos un propósito, una razón que nos motive a manifestar la vida que llevamos

dentro, nuestra tarea es comprender esto y encontrarle significado a nuestras vidas para

comenzar a encontrar nuestro propósito. Mientras lo logramos, mantengamos presente que

mientras el deseo nos controla, el altruismo nos libera.

Misión:

Hace referencia a lo que tienes que hacer para conseguir tu propósito en la vida

Sólo cuando conoces tu propósito la misión tiene sentido en la vida y cuando lo descubres, las

cosas se hacen más conscientes, vida se aclara y adquiere otra perspectiva. Es entonces cuando

vemos un nuevo mundo, una nueva vida, una nueva realidad, todo de una forma mucho más

amplia, en la cual formamos parte de un todo integral.

Contesta a la pregunta del “Qué”.

Visión:

Hace referencia a como haces para que la misión sea la adecuada con el propósito, a cómo te

ves en un plazo medio/corto de tiempo de tres/cinco años. Lo que quiero ser, cómo quiero ser,

donde estoy, que estoy viendo en cada momento.

Contesta a la pregunta “Cómo”.

Ejemplo de Propósito, misión y visión

Propósito:

Desarrollo personal y profesional de las personas.

Misión:

Asistir mediante el coaching y la inteligencia emocional a personas a nivel personal y

profesional.

Visión:

Elevando la consciencia, generando responsabilidad y motivando la acción.



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JERARQUÍA DE NECESIDADES HUMANAS, A. MASLOW

Podemos entender la motivación como el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado.

Existen diversas teorías y modelos (dependiendo de las diferentes escuelas y corrientes) que pretenden explicar el tema de la motivación, su origen y efecto. En este sentido, y dado que la Psicología Humanista ha realizado aportaciones significativas al coaching, conocer la teoría de Abraham Maslow, uno de los teóricos más relevantes de esta corriente, es importante.

Para Maslow la motivación surge de la necesidad, pensaba que las necesidades son similares a los instintos y desempeñan un papel importante en la motivación de las personas. Desde esta perspectiva, expuso una teoría psicológica sobre la motivación humana, la jerarquía de las necesidades humanas, conocida y representada como una pirámide con 5 niveles que hacen referencia a necesidades de carencia o privación (fisiológicas, seguridad, pertenencia, estima) y las necesidades de desarrollo y crecimiento (autorrealización). En esta teoría, se jerarquiza las diferentes necesidades que el ser humano tiene, y plantea que conforme se satisfacen las necesidades básicas, los seres humanos desarrollamos deseos y necesidades más elevados. En base a esa estructura, sólo cuando las personas logran satisfacer las necesidades inferiores, pueden atender y abordar la satisfacción de las necesidades del próximo nivel inmediatamente superior.

Pirámide de Maslow, jerarquía de necesidades humanas

Autorrealización

Estima

Pertenencia

Seguridad

Fisiológicas



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Necesidades Fisiológicas Las necesidades fisiológicas constituyen la primera prioridad. Son necesidades esenciales para la supervivencia, el equilibrio y el bienestar del organismo. Implican: alimento, agua, aire, descanso, temperatura corporal, vivienda, etc. Necesidades de Seguridad Hacen referencia a las necesidades relacionadas con la seguridad, la protección y el mantenimiento de cierto orden y estabilidad. Algunas de estas necesidades serían: seguridad física y de la salud (un vecindario seguro, atención médica, etc.) el deseo de un empleo constante (ingresos, recursos, etc.) seguridad familiar (lugar donde vivir, protección de sus pertenencias, etc.). Necesidades de Pertenencia y Afecto Cuando las necesidades fisiológicas y de seguridad están cubiertas, aparecen las necesidades de pertenencia, amor y afecto, denominadas también, por algunas personas, como necesidades sociales (asociación, participación y aceptación). Ejemplos de este tipo de necesidades serían: tener una relación de pareja, tener amigos, tener familia, ser parte de una comunidad, de pertenecer a un grupo o colectivo, la implicación en grupos sociales o religiosos, etc. Necesidades de Estima Maslow describió dos tipos de necesidades de estima: el respeto de los demás (la necesidad de estatus, fama, reconocimiento, atención, reputación, etc.); y el respeto a sí mismo (confianza, competencia, logros, maestría, independencia y libertad).

Necesidades de Autorrealización El nivel de necesidades de autorrealización (también denominado como “motivación de crecimiento” o “necesidad de ser”), hace referencia a la necesidad de convertirse en lo que uno es y puede llegar a ser, a alcanzar su máximo potencial. De igual forma hace referencia a la necesidad de trascendencia, de crear y aportar algo que perdure más allá de uno mismo. Ningún ser humano tiene cubiertas todas las necesidades al cien por cien. Cada ser las tiene cubiertas con un porcentaje. Es importante saber relacionar los comportamientos del coachee con el nivel de necesidades en el que se encuentra. Hacer tomar consciencia al coachee y que reflexione sobre sus comportamientos más o menos conscientes.



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LOS VALORES

Son como los caballos de nuestra vida, tiran de ella igual que tiran de una diligencia. Los caballos

son esos valores principales que tenemos cada uno. En cada situación tirará con más fuerza uno

u otro al igual que sucede con los caballos de la diligencia.

Los valores no cambian en las personas. Lo que si cambia es el orden jerárquico de los mismos.

Por ejemplo, tengo entre los cinco primeros valores la paz. Matan a mis hijos en una noche, un

loco que llevaba una pistola. Posiblemente el valor de la paz deje de estar entre los tres

primeros. Con el tiempo y/o si existe un trabajo de crecimiento personal el valor de la paz

regresará al orden jerárquico anterior o al menos se situará entre los principales.

Cada persona puede que tenga los mismos valores pero lo que si es muy diferente, es el

significado que le damos a cada uno de esos valores.

Por ejemplo recibo una oferta de trabajo en un país lejano. Por las condiciones del país no puedo

llevar a mi familia y el contrato me obliga a estar dos años como mínimo. El contrato a nivel

económico me asegura una cantidad de 3.000 euros mensuales fijos. Para decidir qué hacer,

aparecen por supuesto los valores. En mi orden jerárquico los tres primeros son Familia,

Compartir, Paz.

Desde luego es difícil que acepte la oferta. Puede incluso que la acepte pero desde luego, la

infelicidad abarcará mí día a día en ese nuevo país y nuevo trabajo.



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PATRONES DE COMPORTAMIENTO

Atender a los patrones de comportamiento del coachee es vital. Otorgan información sobre la manera de comportarse del coachee. Los patrones de comportamiento que podemos contemplar son: ■ Fisiológico. ■ Enfoque. ■ Lenguaje.

En los tres patrones hay que observar bajo que rol se muestra el coachee, es posible, que al cambiar de rol, cambie sus patrones. Como coaches, debemos de hacer consciente al coachee sobre cuáles son sus comportamientos para que decida si quiere o no cambiarlos.

Patrón Fisiológico Hace referencia al uso que se hace del cuerpo. Respiración, posturas, gestos, movimientos, etc. El estado postural influye totalmente en el estado emocional, por ello es importante trabajar con los clientes el uso que hacen de su cuerpo. Si se cambian gestos y acciones, cambia la fisiología y automáticamente cambian las emociones. Es más difícil cambiar la fisiología que el enfoque, por lo que se recomienda empezar por el enfoque.

Patrón Enfoque Es hacia dónde está enfocado, si está enfocado hacia el éxito, hacia el fracaso, hacia los problemas, hacia las soluciones, hacia el pasado, presente o futuro, hacia la alegría, la tristeza o pesar, etc. En lo que la persona se concentra y enfoca es hacia donde se dirigen las acciones. El enfoque es igual a la realidad. Cada persona experimenta el enfoque según lo va creando. Todo lo que hace la gente tiene una razón, aunque parezca loco o tonto, pero la tiene. La gente siempre encuentra una razón para hacer algo por muy negativo que sea. Tenemos 60.000 pensamientos en un día, de estos pensamientos el 90% se repiten al día siguiente.



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Patrón Lenguaje Lo importante no es el lenguaje en sí, sino el uso que hagamos del mismo. Las palabras son el resultado de una reacción bioquímica de nuestro organismo, al decir cómo te sientes y quien eres, estás creando una realidad sobre ti mismo. El cambio no se puede producir si se mantiene el mismo lenguaje que se ha tenido hasta ahora. Si cambias tu identidad se produce el cambio y realizas las cosas de forma diferente, el cerebro va asimilando que algo está cambiando. La identidad es tu elección. Hay que eliminar todas las frases limitantes y que suponen una barrera para cada persona, hasta que no se cambia esto no se produce cambio efectivo alguno.



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HERRAMIENTAS DE COACHING

Diferenciamos en coaching dos grandes grupos de herramientas, las internas y las externas.

Las herramientas internas son todas aquellas que debe tener un coach profesional y que

debería de trabajarse todo aquel que desee ser coach como extremadamente vital o en su futuro

como coach. Están compuestas por herramientas de comunicación y herramientas de

observación.

Las externas son aquellas que no están en el interior del coach. Se utilizan con el coachee de

forma externa, con soporte impreso, electrónico. Las herramientas externas están compuestas

por herramientas de gestión y de aplicación.

1.1) Herramientas DE COMUNICACIÓN

Son las herramientas que utilizamos en el proceso de coaching para comunicarnos, también

podemos llamarlas herramientas internas ya que están dentro del coach, algunas pueden ser

innatas, pero desde luego todas ellas se pueden trabajar y potenciar.

Después de la supervivencia física, la comunicación es la más básica y vital de nuestras

necesidades.

Lo que cada uno de nosotros pensamos, el diálogo con nosotros mismos, es muy importante,

pero no suficiente para desarrollar una buena comunicación.

Lo realmente importante para que el conocimiento no permanezca en lo más hondo del océano

de la mente es la capacidad de transmitir mensajes, pensamientos y sentimientos.

Her

ram

ien

tas

Inte

rnas Comunicación

Observación

Her

ram

ien

tas

Exte

rnas Gestión

Aplicación



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Preguntas poderosas

El coaching se basa en el método socrático. Este método consiste en hacer una serie de

preguntas al cliente acerca de una cuestión hasta que éste descubre su propia respuesta, en vez

de ser el coach el que la dice. Es decir la pregunta debe aportar información al coach pero sobre

todo información al coachee.

Un excelente coach sabe hacer preguntas apropiadas y acertadas en el momento justo y en el

contexto en el que se opera.

Hacer preguntas. Fácil de decir, pero falta hacer las preguntas adecuadas. En efecto, el tipo de

pregunta que se plantea influye en el tipo de respuesta que se obtiene. Mientras que de una

buena pregunta puede resultar una buena respuesta, la respuesta a una mala pregunta siempre

será mala.

Características de una buena pregunta

Hay que tener presente que si se hace una pregunta, sea cual sea, se debe facilitar al interlocutor

la posibilidad de pensar para que pueda contestarla. En general, en el terreno de la

comunicación se considera que, para que un mensaje llegue bien al destinatario, hay que

formular frases cortas.

Corta: la primera característica de una buena pregunta, pues, es su longitud. Una buena

pregunta debe ser corta. Una pregunta demasiado larga no consigue su objetivo porque al

interlocutor se le puede olvidar la primera parte, o bien porque puede que se concentre tanto

en ésta que ya no oiga la continuación.

Clara: una buena pregunta debe ser clara. Clara y fácil de entender. O sea, formulada en el

lenguaje del interlocutor y no en nuestra jerga profesional.

Precisa: Lo que significa que debe poseer un “objetivo específico”, estar en relación directa con

el tema que se trata y expresar sólo una idea a la vez. En el caso contrario, el interlocutor se

siente confundido y desorientado y ya no sabe qué se le pregunta exactamente.

Adaptada: ¡cuidado con la forma de la pregunta! Hay que adaptar el tipo de pregunta (abierta,

cerrada, alternativa, etc.) al objetivo y a la situación del momento.



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¿Para qué preguntar?

Las preguntas permiten ganar confianza, ganar tiempo y ganar eficacia.

Las principales razones para formular preguntas son:

Captar la atención del cliente.

Despertar interés.

Establecer una sintonía, favorecer el entendimiento con el cliente.

Descubrir las necesidades del cliente y explorar sus valores y preocupaciones.

Reforzar los contactos ya existentes.

Estimular la reflexión y la creatividad.

Orientar la reflexión.

Asegurar una buena comprensión.

Orientar hacia la decisión.

Facilitar la reflexión y el desarrollo personal (las preguntas pueden ser una herramienta muy

eficaz para analizarse uno mismo).

Las preguntas del coaching obligan a prestar atención, a concentrarse en la precisión y crear un

circuito de feedback.

Tipos de preguntas:

Algunas preguntas invitan a reflexionar y guían al otro hacia el buen camino, otras permiten

dominar y dirigir la entrevista, otras provocan o irritan, otras obtienen respuestas negativas,

pero también hay preguntas que atraen la simpatía porque exigen ser escuchadas de forma

activa.

Existen muchos tipos de preguntas, pero en este módulo nos ceñiremos al tipo que tienen

función informativa. Estas son: las preguntas abiertas y las preguntas cerradas.

Preguntas abiertas:

Su fin es conseguir que se materialicen las ideas y que el interlocutor hable; son las auténticas

preguntas de Sócrates.



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Todas empiezan por adverbios o pronombres interrogativos como:

QUIÉN –QUÉ -DÓNDE–CUÁNDO–CÓMO–CUÁNTO–CUÁL

Las preguntas abiertas, aunque a veces se les podría criticar su imprecisión, tienen la gran virtud

de iniciar el diálogo, de incitar al interlocutor a reflexionar y de evitar una respuesta del tipo “sí”,

“no” o “quizás”.

Gracias al carácter simpático de este tipo de preguntas el interlocutor interviene de una forma

positiva. Le permiten exteriorizar sus necesidades, sus problemas, sus temores, sus deseos y sus

motivaciones, y expresar sus verdaderos sentimientos de forma amplia o precisa.

Ejemplo de pregunta que obtiene una respuesta “amplia”: ¿Qué opinas sobre este producto?

Respuesta: una más o menos larga explicación.

Ejemplo de pregunta abierta que obtiene una respuesta precisa: ¿Quién es el responsable en tu

empresa de.....? Respuesta: “El señor Martínez”.

Es difícil no contestar a una pregunta abierta porque demuestra interés y consideración hacia el

cliente y, al darle un sentimiento de importancia, incrementa el grado de receptividad.

Por otro lado, si el coach escucha con atención las respuestas a las preguntas abiertas,

descubrirá múltiples posibilidades para continuar la conversación y mantener el “hilo

conductor” que le guiará hacia lo que necesita saber.

Las preguntas abiertas de tipo enumerativas son muy eficaces y facilitan la producción de ideas.

De ellas podemos citar las que permiten definir:

Objetivos, metas y resultados.

Causas o consecuencias.

Ventajas o inconvenientes.

Obstáculos o alternativas.

Cualidades o defectos.

Problemas o soluciones.

Medios a utilizar.



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Ejemplos de preguntas abiertas:

QUÉ..............¿Qué esperas de un coach?, ¿En qué puede ayudar?

¿Qué métodos utilizas? ¿Qué propuesta te interesa?

QUIÉN ..........¿Quién es el responsable de este departamento?

DÓNDE ......... ¿Dónde instalarás la nueva maquinaria?

CUÁNDO....... ¿Cuándo empezarás a tomar acción que te dirija a conseguir tus objetivos?

CÓMO........... ¿Cómo ves tu futuro?

CUÁNTOS ..... ¿Cuántos empleados hay en esta empresa?

CUÁL ........ ¿Cuál es tu opinión sobre lo que estás viviendo?

¿Cuál de estas opciones te parece más viable?

CUÁLES ..... ¿Cuáles son las ventajas de tener esa conducta?

Las preguntas abiertas proporcionan valiosas informaciones para mantener y dirigir un diálogo.

Son un excelente método de investigación.

Preguntas cerradas:

Las preguntas cerradas por lo general empiezan con un verbo. Suscitan respuestas breves, claras

y precisas, y que no invitan al diálogo. Más vale evitarlas excepto en algunos casos concretos y

estudiados a conciencia.

Las preguntas cerradas delimitan el marco de la respuesta de una forma tan estrecha, que dejan

pocas posibilidades de iniciativa al interlocutor porque le limitan a las respuestas del tipo: “SI”,

“NO” o “QUIZÁS”.

Ejemplos de preguntas cerradas:

¿Estás de acuerdo con lo que te digo?

¿Necesitas que cambie tu empresa?

¿Quieres convertirte en un líder?

¿Necesitas mejorar tu comportamiento?



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También se puede conducir al cliente a escoger entre dos alternativas: Una cifra (cantidad o

valor), un hecho, una fecha o un plazo.

¿Estás a favor o en contra de este decreto?

¿Prefieres el modelo azul o el rojo?

Las preguntas cerradas también son útiles. No consigue que el cliente se ponga a hablar, pero

¿es siempre buena idea hacer que el cliente se ponga a hablar? Las preguntas cerradas son

útiles para verificar la información: “¿Puede tomar una decisión hoy respecto a la compra de

este producto?”.

Las preguntas cerradas también son útiles para confirmar que se ha comprendido bien.

Siempre que no estés seguro, usa una pregunta cerrada para comprobar que hay acuerdo.

La pregunta ¿Por qué?

“¿Por qué?” es la pregunta menos útil. Cuando se le pregunta a alguien por qué ha hecho algo,

la respuesta puede pertenecer a dos categorías:

La secuencia de acontecimientos que condujo a esa acción.

O el motivo de la acción.

Las preguntas “por qué” tienden a proporcionar una justificación por respuesta y poca

información útil.

Si un coach le pregunta a su cliente por qué sostiene una opinión, le dará excelentes razones

que será difícil refutar sin pérdida de sintonía. Lo único que conseguirá el coach será complicarse

la vida, porque ha provocado una serie de justificaciones que ahora el cliente debe defender.

Además, “por qué” suele oírse como una acusación, y el cliente se pondrá a la defensiva. En vez

de “por qué” el coach debe hacer preguntas basadas en “cómo” y “qué” para obtener la

información necesaria para trabajar.

Preguntas útiles.

¿Y qué más?, usado al final de la mayoría de las respuestas, invita a hablar más. También el

silencio total invita a hablar más, de esta forma al coach le da más tiempo para pensar.

“Si supieras la respuesta, ¿cuál sería?, permite al cliente superar el bloqueo.

¿Cuáles serían las consecuencias de eso para ti o para los demás?

¿Qué criterios estás aplicando?

¿Cuál crees que es el aspecto más difícil o el mayor reto de esto?



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¿Qué sugerencia o consejo le darías a un amigo que estuviera en tu situación?

Imagina que estás conversando con la persona más inteligente que conoces. ¿Qué crees que te

diría?

No se me ocurre nada más al respecto, ¿y a ti?

¿Qué puedes ganar / perder al hacer / decir eso?

Si alguien te dijera / hiciera eso, ¿qué sentirías, pensarías o harías?

Lenguaje verbal

En realidad, las palabras apenas representan el 7% de la capacidad de influencia de las personas.

El tono de voz representa el 38% y el lenguaje corporal el 55% aunque es como ese condimento

tan importante en nuestro plato de comida preferido. Si el condimento falla no sabe la comida

ya no es tan sabrosa.

Lenguaje corporal: 55%, (postura, gestos, movimientos, tics, respiración (ritmo, ubicación, etc.).

Voz: 38%, (cualidades, tono, volumen, timbre, velocidad, ritmo, silencios...).

Contenido verbal: 7%, (tipo de lenguaje utilizado, palabras elegidas para transmitir el mensaje).

Eso no quiere decir que las palabras no sean importantes. ¿Qué cantidad de sal ponemos en la

comida en relación con los demás ingredientes? Ínfima. ¿Y de pimienta? Menos aún. No

obstante, un poco más de sal o de pimienta significa una gran diferencia en el sabor.

El lenguaje humano puede ser verbal y no verbal, y es posible exteriorizarlo o no. Cuando el

lenguaje se exterioriza, hablamos de comunicación interpersonal; en el segundo caso, se da lo

que conocemos como “diálogo interno”, la conversación intrapersonal. Ambos lenguajes crean

nuestra realidad.

Nos centraremos en nuestro lenguaje verbal. El cómo comunicamos depende de la sesión en

concreto. Podemos utilizar un lenguaje distendido o más serio, dependiendo de que el coachee

esté tomando acción o no la tome, de su compromiso, de su camino recorrido. Podemos utilizar

un lenguaje retador cuando el coachee no tome acción, ni se comprometa, ni quiera nada, ni

sepa nada, ni quiera saber…Cuidaremos el lenguaje ante una situación emocional del coachee

dura, emocionalmente difícil.

1.2 Herramientas DE OBSERVACIÓN

Son las herramientas que utiliza el coach durante el proceso de las sesiones de coaching para

observar al coachee, observar lo que hace, lo que dice, lo que no dice, como lo dice, como lo

hace, observar absolutamente todo, incluso observar los silencios que en ocasiones es donde

más se “habla”.



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Lenguaje no verbal

Escucha activa

Intuición

Ver con lentes de ver

Coherencia Lógica

2. HERRAMIENTAS EXTERNAS

2.1 Herramientas DE GESTIÓN

Son aquellas herramientas que se utilizan con los clientes, de forma previa al inicio de los

procesos de coaching o bien en el control de procesos, no se utilizan propiamente durante el

proceso en sí.

Todas estas herramientas se entregan en los diferentes módulos con su diseño en documentos

específicos.

2.2 Herramientas DE APLICACIÓN

Son el gran conjunto de herramientas que se utilizan durante el proceso de coaching. Se pueden

utilizar, dependiendo de la herramienta, en las sesiones, como tareas al coachee.

Estás herramientas se entregan en los diferentes módulos con su diseño en documentos

específicos.

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