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Universidad Rafael Landívar Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales Campus de Quetzaltenango “MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA PARA EL RECURSO HUMANO DENTRO DE LAS COOPERATIVAS DE AHORRO Y CRÉDITO EN LA CIUDAD DE TOTONICAPÁN” TESIS Edvin Alberto Baquiax Tax Carné 44120-02 Quetzaltenango, julio de 2013 Campus de Quetzaltenango
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Universidad Rafael Landívar
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales
Campus de Quetzaltenango
“MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA PARA EL RECURSO
HUMANO DENTRO DE LAS COOPERATIVAS DE AHORRO Y
CRÉDITO EN LA CIUDAD DE TOTONICAPÁN”
TESIS
Edvin Alberto Baquiax Tax
Carné 44120-02
Quetzaltenango, julio de 2013
Campus de Quetzaltenango
Universidad Rafael Landívar
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales
Campus de Quetzaltenango
“MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA PARA EL RECURSO
HUMANO DENTRO DE LAS COOPERATIVAS DE AHORRO Y
CRÉDITO EN LA CIUDAD DE TOTONICAPÁN”
TESIS
Presentada a Coordinación de Facultad de
Ciencias Económicas y Empresariales
Por:
Edvin Alberto Baquiax Tax
Previo a conferirle en el grado académico de:
Licenciado
El título de:
Administrador de Empresas
Quetzaltenango, julio de 2013
Autoridades de la Universidad Rafael Landívar
del Campus Central
Rector
Vicerrectora Académica
Vicerrector de Investigación
y Proyección Social
Vicerrector de Integración Universitaria
Vicerrector Administrativo
Secretaria General
Padre Rolando Enrique Alvarado S. J.
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Padre Carlos Cabarrús Pellecer S. J.
Padre Eduardo Valdés Barría S. J.
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Autoridades de la Facultad de
Ciencias Económicas y Empresariales
Decana
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Secretario
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Director Administración de
Hoteles y Restaurantes
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Mae. Silvana Zimeri Velásquez
Ing. Gerson Tobar Piril
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Campus de Quetzaltenango
Director de Campus Arquitecto Manrique Sáenz Calderón
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Universitaria Msc. P. José María Ferrero Muñiz S. J.
Subdirector de Gestión General Msc. P. Mynor Rodolfo Pinto Solís S. J.
Subdirector Académico Ingeniero Jorge Derik Lima Par
Subdirector Administrativo MBA. Alberto Axt Rodríguez
Asesora
Licenciada Thelma Carolina Félix
Miembros Terna Evaluadora
Lic. José Eduardo Solorzáno Guillén
Lic. Juan Carlos Barrios
Lic. Raúl Estuardo Pérez Godínez
Agradecimientos
A Dios y la Virgen María: Por la protección, bendición y ser luz en mi vida
universitaria.
A mis Padres: Justa Teresa Tax Velásquez y Victor Lauriano
Baquiax Herrera por el apoyo incondicional
económico, emocional y principalmente espiritual
que me han brindado para alcanzar mí sueño.
A mis Hermanos: Mary, Rossello y Alan. Por el apoyo que me han
entregado en mi vida.
A mi Cuñado y Sobrinos: Juan José, José Abelardo y Francisco Laurino
Por sus palabras de aliento en los momentos
transcendentales para seguir adelante sin mirar
atrás.
A mis Abuelos: Nicolás Tax (+) y Rosalía Velásquez (+), que
Dios los tenga en su gloria. Juan Baquiax y
Modesta Herrera. Por sus sabios consejos y
palabras de aliento, GRACIAS...
A mis Tíos, Tías y Primos: Por su apoyo cuando lo necesite, sin objeción
alguna.
A mis Amigos: Por la amistad y ánimo para seguir con mis
sueños.
Dedicatoria
A Dios: Por darme la vida, el don de la sabiduría y ser mí
guía durante el proceso de llegar a ser un
profesional y poder concluirlo con satisfacción
lleno de sabiduría y alegría.
A mis Padres: Justa Teresa Tax Velásquez y Victor Lauriano
Baquiax Herrera con amor infinito y por el apoyo
incondicional me han brindado y me seguirán
dando día con día.
A mis Hermanos: Maria Eulalia, Juan Rossello y Victor Alan
Lauriano. Por su apoyo y comprensión de amor
en los momentos que viví como estudiante
universitario.
A mis Compañeros y Amigos: Por su linda amistad y momentos inolvidables
que vivimos.
A mis Catedráticos: Licda. Thelma Carolina Félix, Lic. Víctor Arriola,
Lic. Raúl Estuardo Pérez y a todos en general,
por sus sabias enseñanzas, motivación y
ayudarme a lograr mi sueño y ser un profesional.
A mi Universidad Rafael
Landívar: Lugar amado que me formo con valores,
sabiduría y que me permitió conocer múltiples
conocimientos, como también a excelentes
personas que los llevare siempre en mi corazón.
Índice
Pág.
INTRODUCCIÓN……………………………………………………………… 1
I. MARCO DE REFERENCIA…………………………………………………. 3
1.1 Marco Contextual……………………………………………………………… 3
1.2 Marco Teórico………………………………………………………………… 10
1.2.1 Motivación……………………………………………………………………… 10
a) Definición……………………………………………………………………….. 10
b) Contribuciones………………………………………………………………… 10
c) Teorías Motivacionales……………………………………………………….. 12
d) Teorías Motivacionales de Proceso…………………………………………. 17
e) Teoría del Esfuerzo…………………………………………………………… 22
f) Aporta la Teoría x y la Teoría y de Negregar…………………………….. 24
g) Modelo de Características del Puesto (JCM)………………………………. 28
1.2.2 Cooperativas de Ahorro y Crédito…………………………………………….48
a) Historia de Totonicapán………………………………………………………..48
b) Definición Cooperativa………………………………………………………. 49
c) Definición de Cooperativas de Ahorro y Crédito………………………….. 49
d) Cooperativas de Ahorro y Crédito de Totonicapán………………………. 51
II PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA……………………………………… 55
2.1 Objetivos……………………………………………………………………….. 56
2.1.1 Objetivo General………………………………………………………………. 56
2.1.2 Objetivos Específicos………………………………………………………… 56
2.2 Variable de Estudio………………………………………………………….. 57
a) Definición de Variable……………………………………………………… 57
b) Definición Operacional……………………………………………………… 57
2.3 Alcances……………………………………………………………………… 61
2.3.1 Límites………………………………………………………………………… 61
2.4 Aporte………………………………………………………………………….. 62
III MÉTODO……………………………………………………………………… 63
3.1 Sujeto…………………………………………………………………………. 63
3.2 Población o Muestra………………………………………………………… 63
3.3 Instrumento…………………………………………………………………… 63
3.4 Diseño…………………………………………………………………………. 63
3.5 Metodología Estadística…………………………………………………….. 64
IV INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS……………………………………. 65
V DISCUSIÓN DE RESULTADOS……………………………………………. 100
VI CONCLUSIONES…………………………………………………………….. 110
VII RECOMENDACIONES………………………………………………………. 112
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS……………………………………….. 113
ANEXOS………………………………………………………………………. 115
Cuadros Motivacionales……………………………………………………… 115
Propuesta……………………………………………………………………… 117
Boleta de Opinión……………………………………………………………. 135
Resumen
La presente investigación tiene como objetivo determinar si la motivación es una
herramienta indispensable para el recurso humano dentro de las cooperativas, en el
municipio de Totonicapán, Departamento de Totonicapán, se tomaron como muestra
a quince empleados y dos gerentes de dichas cooperativas de ahorro y crédito.
Y para lograr el objetivo del estudio se diseñó, un censo, una boleta de encuesta
dirigida a los empleados y otra para los gerentes, para comprobar si la motivación
para ellos es un elemento imprescindible, para motivar el nivel de trabajo y
desempeño laboral de los mismos, si existen algún tipo de incentivos laborales
dentro de la institución y si estarían dispuestos a implementar un plan de incentivos
económicos y no económicos en beneficio de la empresa como de sus empleados
para lograr una motivación dentro de la empresa y que esta se vea reflejada tanto en
su trabajo como en su vida personal.
Ya que motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada
manera o por lo menos que origina un interés hacia un comportamiento específico ya
que el mismo es válido cuando satisface una necesidad.
De acuerdo con los resultados que se obtuvieron se determinó que en las
cooperativas de ahorro y crédito de la cuidad de Totonicapán, utilizan muy poco los
incentivos económicos y no económicos enfocado a sus empleados, por lo que se le
recomienda implementar un programa de incentivos económicos y no económicos,
pues se determina que la motivación es un elemento importante para incrementar la
motivación laboral y con ello incrementar también el buen ambiente laboral para los
mismo empleados, ya que los gerentes indicaron que si están de acuerdo con la
implementación de un plan de incentivos económicos y no económicos, para con ello
poder motivar el desempeño de sus colaboradores, y con ello obtener resultados
positivos y mayores ganancias para su empresa y así también expandir aún más su
mercado.
1
INTRODUCCIÓN
La motivación en cualquier empresa y en la actualidad, se considera importante para
el funcionamiento de las mismas, y en las cooperativas de ahorro y crédito es un
factor imprescindible para el desarrollo correcto y adecuado del factor humano o sea
los colaboradores de la institución, ya que son y tienen contacto directo con los
clientes. En Guatemala se nota que en las empresas existen el no apoyo
motivacional hacia los empleados y como también desconocen lo que es la
motivación y por lo cual en ellas no poseen los métodos adecuados, e incentivos
laborales necesarios hacía con sus empleados para su motivación, la cual se refleja
en el trabajo, en los objetivos que la empresa precisa, y en cuanto al municipio de
Totonicapán se puede observar que el crecimiento de empresas similares es
constante y con ellas el número de personal es mayor para un mejor servicio y por la
falta de no tomar en serio la motivación no aplican los incentivos necesarios para el
mejor aprovechamiento de los empleados.
La motivación viene a ser un componente fundamental al implantarse dentro de las
cooperativas de ahorro y crédito de Totonicapán, la cual esta ayuda a que el
empleado se sienta valorado y que sienta que el trabajo que realiza va de acuerdo
con los objetivos que la institución espera, que lo que realiza es bueno y adecuado y
esto hace que cada día mejore su actitud. La motivación se puede realizar de
distintas formas, en forma económica y no económica. Es importante que las
cooperativas así como toda empresa utilice mecanismos o programas de como
motivar a sus colaboradores para que al momento de querer implementar algún tipo
de motivación no exista problema.
Un trabajador innovador y moderno no solo busca estímulos, prestaciones, sino
busca una satisfacción personal, como por ejemplo una mejor participación en
aspecto social, como en el trabajo que desempeña dentro de una empresa. Y por lo
mismo es de suma importancia que se trate de motivar al mismo en las cooperativas,
ya que son ellos los que tienen un mayor contacto con las personas que requieren de
2
los servicios y si los trabajadores expresan una motivación los mismos clientes se
sienten satisfechos y contentos por el servicio que se le brinda.
En el municipio de Totonicapán se encuentran cooperativas de ahorro y crédito y
será importante determinar de acuerdo a la investigación realizada se recomienda un
programa de incentivos, la cual tendrá beneficios para los empleados de dichas
instituciones.
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I. MARCO DE REFERENCIA
1.1 Marco contextual:
Friedrich Wilhelm Raiffeisen fue en el siglo XIX el inspirador en Alemania, de la
formación de organizaciones comunitarias dedicadas al crédito.
Tuvo la visión de que en vez de depender de donaciones y subsidios, los más
necesitados se valieran de su propio esfuerzo, autoayuda y ayuda mutua para
promover mejores condiciones de vida y que el crédito era una herramienta
fundamental para el progreso de las familias y empresas.
Cooperación se caracteriza por una visión empresarial dinámica de apertura al
mercado y competencia en el sector financiero bancario.
La banca cooperativa de este modelo cooperativo ha desarrollado una red de
singular importancia, basada preferentemente en el pequeño ahorro y en la atención
a pequeños productores y consumidores.
A nivel mundial el ejemplo de cooperación es utilizado por varios países y Guatemala
no es la excepción en la cual se nota en todos los departamentos este tipo de
empresas que trabajan para beneficio de toda la población y elevar el nivel de vida
de cada uno de las familias y que necesitan la ayuda de esas empresas ya sea esta
en asesoría y lo primordial del crédito para quien lo necesite.
En Totonicapán existen asociaciones, como también cooperativas que se dedican a
esta tipo de negocios, y que estas ayudan a familias las cuales reciben dichos
beneficios con el fin de superar los obstáculos que se le presente y como también
para contribuir con los pequeños empresarios que necesiten de préstamos y de más
favores que presta este tipo de empresas, para lo cual la motivación es el elemento a
investigar dentro de las cooperativas.
4
Por la importancia del presente tema, diversos autores han dado su aporte:
Mc. Gregor (2002) en su página - http://www.digitalstorm.com.ve define motivación,
como lo que pone en movimiento, es decir, lo que impulsa la acción, y se refiere a
condiciones o estados internos que activan o dan energía al organismo y conducen
hacia una conducta dirigida a determinadas finalidades o metas de una persona,
sabe que está motivada cuando piensa, siente y actúa para lograr algo.
El motivo procede de adentro, es todo aquello que impulsa a la persona a actuar de
determinada forma o por lo menos dá origen a una propensión, a un comportamiento
específico; este puede ser provocado por un estímulo externo que proviene del
ambiente y puede también ser generado internamente por los procesos cognoscitivos
del individuo de tal forma que los actos de una persona pueden ser guiados por lo
que él piensa, cree, prevé, etc. Las motivaciones hacen diferentes a las personas, las
necesidades varían de un individuo a otro, produciéndose distintos patrones de
comportamiento, así como los valores y las capacidades para alcanzar los objetivos.
Las capacidades, los valores y necesidades varían en un mismo individuo a través
del tiempo.
Cruz (2007). En su tesis descriptiva titulada, motivación e incentivos que recibe el
recurso humano y su efecto en el servicio al cliente de las empresas Mekap Clean y
Serseppsa, Prestatarias de Servicios al Centro Comercial. Ejecuta su análisis de
estudio en la empresa Mekap Clean y Serseppsa, realizado al recurso humano y los
empleados de servicios al Centro Comercial de Mant Blanc, de Quetzaltenango y su
personal, y los clientes.
Con el objetivo de Implementar un plan de motivación e incentivos para el recurso
humano de las empresas prestatarias de servicios con beneficio hacia el Centro
Comercial Mont Blanc. Se llegó a la conclusión que se hará un plan de motivación
para beneficio de la empresa así como también para el personal y con el fin de que
el personal que labora en una empresa se encuentre siempre dispuesto a la
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ejecución de sus tareas, no considerándolas como una obligación, sino que las debe
de realizar porque está recibiendo una remuneración adecuada a su desempeño y
por ende las hace con agrado porque será recompensado con cualquier tipo de
motivación que lo tendrá siempre contento de pertenecer a una empresa
determinada, y se recomienda a la empresa a seguir con el plan, como también
apoyar, evaluar y tener las mejores condiciones para la empresa y la propuesta lleva
como finalidad el dar a conocer los procedimientos a seguir para la implementación
de un plan de motivación para el recurso humano.
Bermúdez YBermúdez (2007) en su página,
http://motivacionlaboral.galeon.com/motivacion.htm. Menciona que la motivación está
constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta
hacia un objetivo. Y que hoy en día es un elemento importante de la administración
de personal por lo que se requiere de conocerlo, como también el de dominarlo, para
que con ello la empresa este en las condiciones de formar una empresa sólida y
confiable, como de provocar que los empleados se sientan bien con el trabajo y
realizarlo de la mejor manera para bien no solo de la empresa sino también a nivel
personal.
Menciona también que la motivación provoca que la conducta del hombre llegue a
buscar lo necesario para su beneficio propio y provoca que un hombre tenga la
necesidad de buscar algo que no es tan necesario para poder vivir y lo que busca es
satisfacer dicha necesidad y la motivación nos dirige para satisfacer la necesidad. La
motivación es también considerada como el impulso que conduce a una persona a
elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una
determinada situación.
Barias (2005). En su tesis experimental titulada: cómo Influye la capacitación y
motivación en el personal de ventas, de hoteles de una cadena internacional en la
ciudad de Guatemala, con unidad de análisis los hoteles de la ciudad de
Guatemala, tiene como objetivo determinar cómo influye una capacitación y la
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motivación en el personal, llega a la conclusión, de que no todas los hoteles tienen
una capacitación para el personal ya sea esta para los de nuevo ingreso y los que ya
pertenecen a la empresa. Recomienda, que los programas de capacitación para el
Departamento de Ventas deben ser más específicos y personalizados; además, se
deberá dar retroalimentación con mayor frecuencia. Y propone implementar
constantemente, programas atractivos de motivación y paquetes de incentivos para
que el personal de ventas logre sus objetivos.
Bulux (2008). En su tesis descriptiva Importancia de los valores en la motivación
laboral. En su análisis realizado en la Policía Nacional Civil, del departamento de
Totonicapán, los sujetos de estudio fueron 85 personas de edades de 18 a 48 años
de ambos sexos y diferentes condiciones sociales, abarcó, personal de oficina y
operacional de la subcomisaria. Con el objetivo de determinar la importancia de los
valores en la motivación laboral, dentro de la institución de la Policía Nacional Civil,
llega a la conclusión, que los valores son aquellos criterios que rigen el
comportamiento de los seres humanos con ello mejora la motivación en la
organización.
La práctica de valores identifica a un individuo con la manera de estar en el mundo y
del grupo al que pertenece, afirmando así una determinada concepción de la
humanidad y se recomienda que se tome en cuenta la propuesta que se presenta en
este trabajo de tesis que consiste en tener bien definidos los conceptos de los
valores y que lleve a una capacitación para los mismos trabajadores, ya que es un
aporte para la sociedad empresarial, institucional y en general, ayudaría a reducir los
niveles de desmotivación laboral y desgaste del recurso humano.
Pancardo (2008). En su artículo motivación de la revista Industria,
http://www.degerencia.com/tema/motivacion. Menciona que en la actualidad la
mayoría de las personas se encuentran buscando la mejor manera de salir adelante
y ser feliz, una de las cosas que ayudan a estos deseos se convierten en realidad es
la motivación para realizarlos, hace énfasis que el éxito y la felicidad dependen en
7
gran parte de la motivación con la que se trabaja diariamente. Hace mención que
existen dos formas de expresión en la motivación.
La motivación a corto plazo que es aquella que tiene la capacidad de hacernos
sentir bien ya sea con un libro, cuento, circunstancia o en una conferencia logrando
motivarnos a intentar nuevas cosas y a ser mejores, a veces con un solo discurso
motivador puede lograr hacernos sentir bien. La motivación a largo plazo que es
aquella que paso a paso y poco a poco nos enseña los principios que debemos usar
en nuestras vidas con lo que después de un proceso logra erradicar todos nuestros
problemas de raíz, logrando un entusiasmo permanente así como lo hace un
tratamiento médico que logra terminar con las enfermedades de raíz y hace que
estés nuevamente sano.
Muñoz (2006). En el artículo el ABC de la motivación, de la revista Guía,
http://www.navarroconsultores.es/articulos/el-abc-de-la-motivacion/. Menciona que el
comportamiento de una persona en cualquier ámbito de su vida suele responder a
una determinada motivación, esto es, a conjunto de razones que explican los actos
de una persona. Los motivos pueden ser de distintos tipos: impulsos, necesidades,
intereses, pensamientos, inquietudes incentivos que activan nuestra conducta. Si
dicha conducta contribuye a que la persona consiga su objetivo, es decir, cubra sus
necesidades, intereses, aspiraciones la persona reflexionara que el comportamiento
adecuado y seguramente éste se repita, siempre y cuando no cambie los motivos,
los motivos no solo activan la conducta, sino nos hacen persistir en ella.
Y expone que la motivación es un conjunto de razones que explican los actos de una
persona, motivos por los cuales hace una cosa. Los motivos pueden ser impulsos,
necesidades, intereses, pensamientos, inquietudes, aspiraciones, expectativas,
incentivos que activan la conducta de una persona. Y menciona que mantener una
actitud positiva, visualizarse como alguien exitoso y buscar siempre palabras o
fuentes de inspiraciones en todo lo que lo rodea, es clave para encontrar la
motivación.
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Fischman (2009). En la Prensa la Nueva, realiza un artículo titulado El motor humano
se llama motivación, http://manuelgross.bligoo.com/content/view/598282/El-motor-
humano-se-llama-motivacion.html. Menciona que la motivación también es
considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una
acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación.
En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque este provee eficacia
al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, hace
mención de que al empleado hay que empujarlo a buscar continuamente mejores
situaciones a fin de realizarse profesionalmente y personalmente, integrándolo así en
la comunidad donde su acción cobra significado.
El impulso más intenso es la supervivencia en esto pudo cuando lucha por la vida,
seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las necesidades
primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, seguridad, protección, etc.). El
equilibrio entre aspiración y realidad es crucial para que la persona no arrastre
frustraciones y decepciones, la motivación está constituida por todos los factores
capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Hoy en día es
un elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere
conocerlo, y más que ello dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de
formar una cultura organizacional sólida y confiable.
López (2009). En el artículo Motivación es virtud para el comienzo de curso lectivo,
de la Prensa libre,
http://www.cop.es/colegiados/m13106/images/PrensaReladaVol3N%C2%BA3A%C3
%B1o2009.pdf. Explica que los incentivos son para satisfacer sus propios motivos
para aprender, en ese sentido, puede ser útil identificar las necedades de los
estudiantes tanto aquellas de las que son conscientes como de las que o para que a
la hora de estudiar relacionen el valor del estudio con sus deseos. Porque para
muchos estudiantes las clases son una obligación que deben cumplir, pero aprenden
a verlas como una oportunidad para crecer, su actitud cambia. Y un método de
motivación es crear rutinas perfectamente establecidas de actividades de estudio
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disfrazadas de entretenimiento, utilizar un buen método de estudio es esencial y es
más productivo si se hace en familia. Y es importante explicarles a los estudiantes
como el contenido de las materias ayudarán a los objetivos educacionales,
profesionales que tengan y partir de intereses reales. Estos que sean vinculables con
el aprendizaje con el fin de que se sientan bien.
González (2007), en la revista dominical de Prensa Libre, y el artículo titulado
Motivación, http://rivistaplibre.uji.es/articulos/numero25/article1/article1.pdf describe a
la motivación como una actitud, ya que no es permanente, sino que es influenciada
por diferentes aspectos, entre los más importantes se pueden mencionar los
siguientes: el entorno, la tolerancia o aceptaciones propias y nuestras características
individuales.
El entorno es todo aquello que nos rodea, nuestro hogar y su funcionamiento, el país
donde vivimos y sus peculiaridades, si éstos operan en forma desorganizada, la
motivación y autoestima se reducen significativamente.
La mejor cura para la desmotivación y la baja autoestima es enfrentar la realidad y
superar las adversidades. No todos los motivos tienen un mismo origen, ni son de la
misma intensidad, ni tienden hacia las mismas cosas.
Sin embargo, se puede decir que el campo de la motivación en el ámbito laboral
abarca la totalidad del pensamiento humano comprendiendo una gama amplísima de
móviles que incitan al hombre constantemente a actuar y superarse en el trabajo y
que ello viene a dar resultados ya sea de una forma positiva o negativa.
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1.2. Marco Teórico:
1.2.1 Motivación.
a) Definición.
Díez Castro, y Redondo López, (1999). La motivación puede definirse como el
señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado
medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso
necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de
hacerlo.
b) Contribuciones:
En una primera aproximación a la motivación, ponemos tres aspectos que resaltan
su importancia.
La motivación está siempre presente en cualquier tipo de relación de la persona con
una organización.
Habrá motivación cuando una persona solicite el ingreso en una compañía. Deberá
inducirse una vez integrado, a que mantenga durante su vida laboral una actuación
satisfactoria. El trabajador tendrá que estar motivado para lograr una formación
continua o para evitar que deje la organización.
El proceso motivacional básico consta de cuatro partes:
Necesidades o esperanzas.
Actuaciones.
Reactivación del sistema.
Resultados.
Las personas tienen una serie de deseos, expresados en necesidades o esperanzas.
Estos deseos crean, internamente, una serie de tenciones, originando unos
sentimientos de frustración y desasosiegos. Para rebajar estas sensaciones, la
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persona va a efectuar algún comportamiento, concretado en una serie de
actuaciones dentro de la organización. Estas actuaciones conducen a la persona a la
obtención de resultados positivos o negativos.
La consideración de los resultados proporciona información a la persona sobre el
logro de sus deseos, lo que se traducirá en una modificación del nivel de tensión
original. La no satisfacción de las necesidades iníciales o el surgimiento de otras
reiniciara el proceso, reactivando el sistema motivacional de la persona implicada.
El proceso, así expuesto, parece simple y fácil de controlar. Los directivos no
tendrían más que determinar los deseos de sus subordinados, preguntándoles o
mediante la observación, controlar sus actuaciones consecuentes y permitirles, a
través de ellas, satisfacer sus necedades. En la realidad, esta simplicidad no se
produce.
Existen múltiples razones por la que la motivación no se puede denominar.
Considerando secuencialmente los cuatro bloques fundamentales del proceso, se
pueden diseñar las complejidades de aplicación práctica de ese sencillo esquema
teórico desarrollado.
No todas las personas tienen los mismos deseos.
Una persona deseará, sobre todo, un aumento de sueldo. Otra, estará motivada por
la obtención de un cargo. Una tercera, divorciada, trabajará más solo si la trasladan a
un centro de trabajo más cercano, al nuevo lugar de residencia de sus hijos y así
sucesivamente.
Las personas no se comportan siempre igual, aun cuando tengan las mismas
necesidades.
Una persona que quiere ascender a toda costa invertirá horas extra en preparar
mejor sus informes, o en perfeccionar su formación. Otra, dedicará sus esfuerzos no
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a hacer mejor su trabajo, sino a buscar influencias en la red informal de la
organización.
Los resultados no acompañan necesariamente las expectativas del motivador y
del subordinado.
Lo que las personas obtienen tras sus actuaciones, puede coincidir o no con lo que
habían imaginado el directivo y el subordinado. Aquel, por ejemplo, puede haber
sobrestimado la importancia de alguna necesidad y minusvalorada otra. El segundo,
puede considerar que lo obtenido con su comportamiento laboral es superior, igual o
inferior a lo que debía haber logrado.
Las reacciones de las personas, tanto si fallan como si logran sus deseos
iníciales, son imprevisibles.
Comportamientos y resultados idénticos provocan reactivaciones del sistema
divergente. Una persona que no logre el aumento de sueldo deseado a pesar de su
esfuerzo, trabajará con más empeño en el próximo período. Otra, que desarrollo la
misma energía, se deprimirá por el fracaso, y trabajará peor en la siguiente etapa.
Los rostros iluminan de por qué la motivación es y seguirá siendo un tema en el que
no hay respuestas definitivas. Como en cualquier fenómeno en que hay personas
implicadas, no hay una persona o formula que tenga la última palabra.
c) Teorías motivaciones:
Gran número de teorías han tratado de dar una explicación a los directivos sobre
como motivar a sus subordinados. Es usual dividirlas en dos clases: de contenido y
de proceso.
Se hace mención de seis teorías que a un solo esquema.
Primero se describirá en términos muy simples el armazón de la teoría y luego una
serie de consideraciones sobre la misma.
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Las teorías motivacionales de contenido se centran en el primer bloque del proceso
reflejado en la figura anterior. Si deseamos motivar a las personas, debemos
identificar sus necesidades. Una vez logrado esto, el resto de apartados casi vienen
dados por añadidura. Dentro de este apartado, dos teorías sobresalen.
Teoría de las necesidades de Maslow
Maslow citado por Chiavenato Idalberto, (2004.) Formuló la hipótesis que dentro de
cada ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades que están distribuidas
en una pirámide, dependiendo de la importancia e influencia que tengan en el
comportamiento humano:
Necesidades fisiológicas: Son las necesidades innatas, como la necesidad de
alimentación, sueño y reposo, abrigo o el deseo sexual. También llamadas
necesidades biológicas o básicas.
Necesidades de seguridad: Llevan a que la persona se proteja de cualquier
peligro real o imaginario, físico o abstracto.
La búsqueda de protección frente a la amenaza o la privación, la huida ante el
peligro, la búsqueda de un mundo ordenado y previsible.
Necesidades sociales: Son las necesidades de asociación, participación y
aceptación, amistad, afecto y amor.
Necesidades de autoestima: Incluyen la seguridad en sí mismo, la confianza en
sí mismo, valor, fuerza, prestigio, poder, capacidad y utilidad.
Necesidades de autorrealización: Estas necesidades llevan a las personas a
desarrollar su propio potencial. Esta tendencia se expresa mediante el impulso
de superarse cada vez más y llegar a realizar todas las potencialidades de la
14
persona, independencia, autocontrol, competencia y plena realización del
potencial de cada persona, de los talentos individuales.
Conforme cada una de estas necesidades, la teoría afirma que desde el punto de
vista de la motivación una necesidad sustancialmente satisfecha ya no motiva más.
Maslow dividió las cinco necesidades en niveles primarios y secundarios, descritas
las necesidades primarios como las que se satisfacen externamente (fisiológicas y de
seguridad) y secundarias las de satisfacción interna como las de mayor importancia
(sociales, autoestima y autorrealización)
Consideraciones:
Las necesidades se articulan como una pirámide escalonada, reflejando una
escala jerárquica de importancia creciente ascendente.
Una necesidad de origen inferior debe estar suficientemente cubierta antes de
que la siguiente en el escalafón puede empezar a actuar como motivadora. Una
necesidad completamente satisfecha no es motivadora.
Siempre hay una necesidad que se busca graficar. Cuando un tipo lo está,
enseguida surge otra necesidad que denomina al organismo, y así
sucesivamente. La secuencia anterior se repite hasta lograr alcanzar el nivel
más alto de la jerarquía.
La persona puede también desplazarse hacia abajo en la pirámide. Esto sucede
cuando una necesidad de nivel más bajo y no motivadora, por consiguiente, se
ve amenazada. En este caso, se vuelve a hacer dominante en la persona
afectada, que –baja – escalones.
Teoría de los dos factores de Herzberg, citado por Diez Castro y Redondo
López. (1999).
La teoría de dos factores o de motivación/higiene a partir de una serie de entrevistas.
En ellas solicitaba a las personas encuestadas que recordaran momentos en que se
sintieron especialmente bien o mal en sus trabajos.
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Analizados los datos obtenidos, observó que los factores a los que las personas
asociaban la satisfacción en el trabajo no coinciden en absoluto con los que
producían insatisfacción. Esto le llevó a considerar que satisfacción e insatisfacción
en el trabajo no eran extremos opuestos de un mismo continuo, como se había
pensado hasta este momento.
Hay factores en el trabajo que, aunque se mejoren, no producirán un incremento de
la motivación.
Se concluyó que una teoría de dos factores era necesaria para explicar la motivación
del empleado.
Motivación de Dos Factores.
Con anterioridad, la motivación se planteaba en términos de una línea recta. Según
la posición que ocupara en la misma, un individuo estaría más o menos motivado. Si
se desplazaba hacia la derecha, bajaría su impulso motivador. Si oscilaba hacia el
lado contrario, estaría más motivado.
En contraste, se encuentra que el opuesto de satisfacción es no satisfacción, y el de
insatisfacción, no insatisfacción. Además, el movimiento de una persona en cada una
de esas dos líneas depende de una clase factores distintos.
Se llamó motivador a la clase de factores que conducían a la satisfacción en el
trabajo. Su análisis indicó que estos factores se relacionaban directamente con el
contenido del propio trabajo. Motivadores eran el logro, el reconocimiento, el trabajo,
la responsabilidad, el avance y el crecimiento personal.
Factores de higiene eran los que llevaban a la insatisfacción. Su presencia en un
grado suficiente para el trabajador tenía efecto preventivo, y evitaba que este
estuviera insatisfecho. Sin embargo, fuera de su combinación, nunca producirían
motivación en una persona.
16
Se observó que esta clase de factores se podía asociar al texto del trabajo. Se
incluían aquí las políticas de la compañía, el estilo de supervisión, las relaciones con
el supervisor y los compañeros, las condiciones físicas de trabajo o el salario.
En conclusión solo los factores motivadores proceden satisfacción en el trabajo,
mientras los de higiene sirven únicamente para prevenir la insatisfacción.
Teoría de las tres necesidades.
David McClelland citado por Diez Castro y Redondo López. (1999). Expuso una
teoría basada en la existencia de tres necesidades. Creé que todo trabajador tiene
tres tipos de motivación que puede afectar a su rendimiento laboral.
Necesidad de logro. Materializado en el esfuerzo de alcanzar metas de
moderada dificultad, obtener éxitos profesionales y reconocimiento de los
mismos.
El trabajador con alta necesidad de logro no está motivado ni por el elevado riesgo ni
por la excesiva facilidad, a la hora de realizar su labor. Valora que se le dé una
adecuada retroalimentación sobre su ejecución.
Necesidad de afiliación. Deseo de mantener relaciones interpersonales
amistosas. Disfrutar en compañía de otros trabajadores.
Esta necesidad no estaba presente con intensidad en la mayoría de los casos
estudiados.
Necesidad de poder. Búsqueda de puestos que permiten ejercer influencia.
Atención primordial a comportamiento que provoquen o consoliden capacidad
de dominio sobre otras personas.
17
Las personas que tienen una fuerte necesidad de poder suelen buscar situaciones
competitivas, dan importancia al estatus y a sus símbolos, y consideran secundario el
ejercicio eficaz de sus funciones.
La forma en que descubre la intensidad de estas necesidades en una persona es a
través de mostrarles unos dibujos que expresan una situación confusa. A partir de
él, la persona debe escribir una historia que contenga la descripción de lo que está
sucediendo, como se ha podido llegar a ese punto, qué suceder a partir de ese
momento y qué solución podría producirse. Los individuos suelen incluir en sus
relatos palabras y hechos que reflejan sus características y necesidades personales.
d) Teoría motivacionales de proceso.
Las teorías de contenido se centran en la búsqueda de la respuesta a la pregunta
¿Qué motiva a una persona? Las teorías de proceso contemplan el proceso de
manera global, tratando de descubrir, además como se generan los deseos, como se
desarrollan las expectativas de recompensa y como los resultados obtenidos influyen
en ulteriores niveles de motivación. En suma, en vez de fijarse solo en el primer
bloque del proceso, se analizan.
Teoría de las expectativas.
Esta teoría formulada, se basa en la suposición de que las personas actuaran
intentando maximizar sus recompensas esperadas.
Las expectativas de un individuo sobre su rendimiento y los resultados asociados al
mismo son definitivas para que se pueda producir la motivación.
La teoría considera que la motivación vendrá determinada por la interrelación
entre:
La creencia que posea el sujeto de que su esfuerzo será recompensada, y el valor
que ese sujeto conceda a las recompensas esperadas.
18
La expectativa anterior puede descomponerse, a efectos de análisis, en dos partes:
Expectativa A, o creencia de que un determinado esfuerzo nos permitirá el
logro de cierto resultado, y
Expectativa B, esperando que el resultado conseguido no llevara directamente a
una recompensa.
La fuerza motivadora del sujeto será así igual al producto de esas tres magnitudes.
Fuerza motivadora = ((Exp.A))*((Exp.B))*Valor recompensa.
La elección de una forma multiplicada provoca que las tres partes del proceso sean
interdependientes. Para tener una alta fuerza motivadora hace falta que los tres
valores de la formula sean elevados. Basta, por el contra, que uno solo de ellos sea
baja para que la fuerza motivadora disminuya considerablemente.
Teoría de la equidad. Diez Castro y Redondo López. (1999).
Mantiene que el desencadenante principal de la motivación es la equidad percibida
por un sujeto entre ratios. De un lado, la relación entre lo que aporta a su trabajo y lo
que recibe a cambio. De otro, la misma relación de un referente, que toma como
base de comparación.
Adams cree que cuando un individuo percibe una inequidad entre los dos ratios, se
creará una tensión en el sujeto, que será el origen de un comportamiento tendente a
restaurar la equidad percibida.
El individuo busca siempre equilibrio en la comparación con algún referente. Si se
tiene bien tratado, no surgirán problemas de motivación.
El referente que un individuo usa como sostén de la comparación puede ser una
persona o grupo, real o imaginario.
19
Las acciones que puede realizar una persona, al sentirse bien o mal tratado
relativamente, podemos agruparlas en dos tipos:
Acciones mentales. Buscan el restablecimiento de la equidad mediante
reajustes mentales, sin ninguna otra acción física. Ejemplos de ella serian el
cambio del referente o la racionalización del ratio propio y/o ajeno.
Acciones reales. Realizar comportamientos físicos tendentes a volver a la
situación “anormal” deseada. El individuo puede alterar sus inputs y outputs en
la relación propia, intentando incrementarlos o disminuirlos, según el sentido de
la inequidad producida.
También puede abandonar el trabajo, buscando la equidad en otra organización.
Teoría del Esfuerzo.
Según esta teoría, el comportamiento humano depende de las consecuencias s de
sus actos previos.
Los comportamientos anteriores que nos han reportado consecuencias deseables
serán repetidos; aquellos que han derivado en consecuencias desagradables,
trataran de ser evitados.
Tres son los elementos clave implicados en las frases anteriores:
Estímulo. Un hecho o acontecimiento que provoca una reacción.
Respuesta. Un comportamiento del sujeto originado directamente por un
estímulo.
Refuerzo. Consecuencia que recibe el sujeto por la respuesta producida.
Los esfuerzos sirven a la dirección, bien para estimular la repetición de una
conducta considerada positiva, bien para modificar una actuación no deseada.
Dentro del primer tipo, encontramos:
20
Premios. Una consecuencia agradable para el sujeto que estimula la repetición
de una conducta determinada.
No sanciones. El sujeto hace lo que desea la dirección porque así sabe que no
se verá expuesto a consecuencias desagradables.
Entre las acciones que estimulan el cambio de conducta:
Castigos. Consecuencias negativas para el sujeto que tratan de corregir su
conducta incorrecta.
No premios. Ausencia de esfuerzos positivos tras la realización de
comportamientos no deseados.
Los esfuerzos se pueden conceder a intervalos regulares o de manera no periódica.
Implicaciones directivas de las teorías de la motivación. Citado por Diez Castro
y Redondo López. (1999).
Se pueden extraer conclusiones importantes de cada una de las teorías. No olvidar al
afrontar cualquier acción motivadora en una organización.
Teoría de la jerarquía de necesidades
Los directivos deben recordar que la motivación implica la búsqueda de la
satisfacción de alguna de las múltiples necesidades que todo sujeto tiene. La
creencia de que solo un factor es importante es una simplificación excesiva.
Descubierta la necesidad imperante en cada sujeto, el directivo responsable
adoptará alguna medida encaminada a satisfacer directamente ese tipo de
demanda.
Respecto a una necesidad fisiológica, se actuara sobre el salario o las condiciones
físicas en que se trabaja; si se atiende a una necesidad de seguridad, se afectara a
las condiciones de seguridad, o la estabilidad del puesto de trabajo. Tratándose de
necesidades sociales, es importante establecer el fomento de la cooperación o el
trabajo en grupos. Importantes para satisfacer necesidades de estima son el
21
reconocimiento público, otorgar responsabilidad o conceder títulos o premios. Los
trabajos desafiantes y creativos son un medio eficaz para alcanzar la auto-
realización.
Los directivos deben comprender que las necesidades que tiene una persona
cambian con el tiempo y con la situación. Quiere decir que los individuos se
encontraran en escalones diferentes de la pirámide debido a la acción de unas
variables contingenciales.
Teoría de los dos factores.
La teoría refleja el hecho de que una persona puede estar en su trabajo,
satisfecha e insatisfecha a la vez.
Las técnicas tradicionales de los directivos al intentar mejorar la actuación de
sus subordinados, consistían en modificar las condiciones físicas de trabajo o
las políticas de la organización. Estas actuaciones no siempre se traducían en
una mejora de la motivación. Este hecho, aparentemente absurdo, puede ser
explicado por la teoría. Actuar sobre los factores de higiene no ataca a la raíz de
la motivación en el sujeto.
La teoría sugiere que la motivación se puede aumentar diseñando trabajos que
proporcionen oportunidades para el logro, el reconocimiento, la responsabilidad,
el avance o el crecimiento personal. Estas ideas inspiraron muchos proyectos
reales de rediseño de puestos mediante enriquecimiento del trabajo que
tuvieron éxito.
Teoría de McClelland citado por Diez Castro y Redondo López. (1999).
Las necesidades de un trabajador hoy son totalmente de tipo superior o
secundario, ya que las necesidades básicas o primarias están aseguradas por
los hábitos y normas de las sociedades desarrolladas.
Las necesidades no son innatas, sino adquiridas socialmente, por lo que no
pueden formularse jerárquicamente. No he sube o se baja de nivel, simplemente
en cada persona y en cada momento se producirá un predominio de una u otra.
22
Las personas que tienen una necesidad predominante de logro prefieren
puestos de trabajo que les ofrezcan desafíos aceptables, responsabilidad y
conocimiento de su labor.
Teoría de las expectativas
La expectativa A recuerda que es importante que los empleados juzguen como
alcanzable su actuación esperada. Cuando alguien considera irrealizables sus
objetivos laborales particulares, la motivación disminuirá.
Es necesario, para que la motivación sea alta, que le individuo tenga presente
una relación directa entre su rendimiento y la recompensa a obtener.
Las recompensas a conseguir deben tener valor para la persona.
Teoría de la equidad
Las personas de forma consciente o inconsciente, se comparan con referentes;
de estas comparaciones surgen sentimientos de estar bien o mal tratados.
Las entradas y salidas se juzgan más en forma relativa que de modo absoluto.
Así, más importante que el sueldo recibido es cuanto se paga a otras personas
en puestos similares.
Data la relatividad del juicio sobre la equidad, es necesario hacer explícitos los
requisitos para obtener determinados resultados en la organización, intentando
homogeneizar los ratios.
e) Teoría del esfuerzo.
El comportamiento que es recompensado será repetido, y viceversa. La
dirección debe reflejar claramente que comportamientos desea estimular, y
cuales son no deseados.
Las recompensas y castigos deben basarse siempre en la actuación. Otorgarlos
por otros motivos producirá problemas motivacionales.
Fallos en la concesión de refuerzos no modificaran el comportamiento en la
dirección deseada. Si un comportamiento considerado positivo no se
23
recompensa, disminuirá o cesara, al no ser fortalecido. Igualmente, la ausencia
de refuerzo sancionador tras una actuación negativa no induce a abandonarla.
Un análisis global de la motivación.
Las diversas teorías examinadas cubren la motivación del trabajo desde diversas
perspectivas parciales. Cada una de ellas se centra en un aspecto del fenómeno
motivacional, pero no presenta demasiada atención a los demás.
Identificado la base de cada una de ellas, y sus principales aportaciones, es posible
integrarlas en un esquema conceptual más amplio.
A efectos didácticos, este modelo global nos permite sacar varias enseñanzas
adicionales de consideración.
Algunos intentos, en este sentido, se han producido en la literatura. Se presenta un
modelo de elaboración, sintetizado.
El modelo tiene diez cajas interconectadas. Las necesidades de Maslow o los factores de Herzberg se reflejan en la primera de ellas. Las recompensas ofrecidas por el comportamiento (rectángulos 7 y 8) también deben estar en consonancia con la clase de necesidades imperante en el sujeto.
La base de la teoría de las expectativas está entre los números 4 y 9 del modelo. El
concepto de la teoría de la equidad lo encontramos en la última caja.
La unión entre comportamiento y resultado obtenido es el tema fundamental de la
teoría del esfuerzo (líneas de unión de las cajas 5 y 6 con las 7 y 9). La importancia
de las consecuencias para el comportamiento futuro está incorporada al modelo en
los lazos finales de unión con las dos primeras cajas.
El objetivo de este modelo para el estudiante es triple.
En primer lugar, pone de manifiesto que las investigaciones realizadas,
aparentemente dispersas e inconexas, inciden siempre en el intento de descubrir los
24
motivos del comportamiento en el trabajo, así como su posible encauzamiento y
manejo.
En segundo lugar, para constatar la complejidad del fenómeno motivacional. Esta
dificultad viene provocada por el objetivo del estudio: el ser humano. No hay dos
personas iguales en el mundo. Tampoco habrá una regla fácil y única para manejar
el problema.
Por último, pone de manifiesto los principales temas subyacentes al afrontar la
motivación de los empleados, la forma lógica en que se suceden, y que basta fallar
en cualquiera de las cajas, para que la motivación se resienta.
H. Koontz. (2004). Menciona que las motivaciones humanas se basan en las
necesidades, ya sea conscientemente o inconscientemente experimentada. Y
amplia Algunas de ellas como lo son necesidades primarias, como los requerimientos
fisiológicos de agua, aire, alimentos, sueño y abrigo. Otras pueden considerarse
segundarias, como la autoestima, el estatus, la asociación con los demás, el efecto,
la generosidad, la realización y la afirmación personal.
La motivación dice es un término genérico que se aplica a una amplia serie de
impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. Decir que los
administradores motiven a sus subordinados es decir que realizan cosas con las que
esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de
determinada manera.
f) Aporta la teoría X y la teoría Y.
Dice son dos conjuntos de supuestos sobre la naturaleza de la gente.
En dos grupos de supuestos elaborados y conocidos como teoría X y teoría Y quedo
expresada una visión particular de la naturaleza de los seres humanos. El punto de
partida de la administración, debe ser pregunta básica acerca de cómo se ve a sí
25
mismo los administradores en relación con los demás. Este punto de vista requiere
de ciertas reflexiones sobre la percepción de la naturaleza humana.
Se eligió esos términos porque para una terminología neutral sin connotaciones de
“bondad” o “maldad” a ninguna especie.
Supuestos de la teoría X.
Los supuestos “tradicionales”, acerca de la naturaleza humana son recogidos en la
teoría X, en estos términos:
Los seres humanos promedio poseen disgusto inherente por el trabajo y lo
evitaran tanto sea posible.
Dada esta característica humana de disgusto por el trabajo, la mayoría de las
personas deben ser obligadas, dirigidas y amenazadas con castigos para que
empeñen los esfuerzos necesarios para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales.
Los seres humanos, promedio prefieren que se les dirija, desean evitar toda
responsabilidad, poseen una ambición relativamente ilimitada y, por encima de
todo, ansían seguridad.
Supuesto de la teoría Y.
Los supuestos de la teoría Y de la siguiente manera:
La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el
juego o el descanso.
El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para
producir esfuerzos dirigidos al cumplimiento de objetivos organizacionales. Las
personas ejercen autodirección y autocontrol a favor de los objetivos con los
que se comprometen.
El grado de compromiso con los objetivos esta en proporción con la importancia
de las recompensas asociadas con su cumplimiento.
26
En las condiciones adecuadas, los seres humanos promedio aprenden no solo a
aceptar responsabilidades, sino también a buscarlas.
La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación, ingenio y
creatividad en la solución de problemas organizacionales se halla amplia, no
estrechamente, distribuida en la población.
En las condiciones de la vida industrial moderna, las potencialidades
intelectuales de los seres humanos promedio se utiliza solo parcialmente.
Es evidente que estos dos conjuntos de supuestos defieren esencialmente ente sí.
La teoría X es pesimista, estática y rígida. De acuerdo con ella, el control es
fundamentalmente externo: es decir, el superior lo impone al subordinado. Por el
contrario, la teoría Y es optimista, dinámica y flexible, con el acento puesto en la
autodirección y en la integración de las necesidades individuales a las demandas
organizacionales. No cabe duda que cada uno de estos conjuntos de supuestos
afectara de distinta manera el modo en que los administradores realizan sus
funciones y actividades administrativas.
Aclaración de las teorías
Preocupaba la posibilidad de que la teoría X y la teoría Y fueran interpretadas de
manera errónea. Los puntos que se citan a continuación aclararan algunos de los
aspectos que pueden presentarse a malas interpretaciones y ubicaran a los
supuestos en la perspectiva adecuada. En primer término, los supuestos de las
teorías X y Y son solo eso: supuestos. No son prescripciones ni sugerencias de
estrategias administrativas. Antes bien, deben ser sometidos a la prueba de la
realidad. En segundo término, las teorías X y Y no implican la existencia de una
administración “dura” y otra “suave”. El estilo “duro” puede generar resistencia y
antagonismo. El estilo “suave” puede resultar en una administración de “dejar hacer”
incongruente con la teoría Y. el administrador eficaz reconoce la dignidad y
capacidades, así como limitaciones, de la personas, y ajusta la conducta según lo
demande la situación. En tercero, las teorías X y Y no deben entenderse como parte
de una escala continua, en la que la X y Y serían los extremos opuestos. No son
27
cuestión de grado, sino visiones completamente diferentes acerca de los seres
humanos.
En cuarto termino, la teoría Y no es una tesis a favor de la administración por
consenso, ni un argumento contra el uso de autoridad. En el marco de la teoría Y, la
autoridad es entendida solo como uno más de los muchos medios de que dispone un
administrador para ejercer su liderazgo. El quinto, cada tarea y situación requiere de
un enfoque específico de administración. La autoridad y la estructura pueden ser
eficaces para ciertas tareas, como quedó demostrado en la investigación realizada.
Estos autores señalan que diferentes enfoques son eficaces en situaciones
diferentes. Así, la empresa productiva responde a los requerimientos de tareas de
ciertas personas en particular y de una situación determinada.
Un Enfoque de Sistemas y Contingencias de la Motivación
El análisis realizado hasta aquí acerca de teorías, investigaciones y aplicaciones
demuestra que la motivación debe ser considerada desde un punto de vista de
sistemas y contingencia. Dada la complejidad que implica motivar a individuos
dotados de una gran personalidad propia y en diferentes situaciones, se corre el
riesgo de fracasar en caso de aplicar un motivador, o grupo de motivadores, sin
tomar en cuenta estas variables. La conducta humana no es una cuestión sencilla; se
le debe considerar más bien como un sistema de variables e interacciones, uno
cuyos elementos más importantes son los factores de motivación.
Robbins. (2000), define motivación es la disposición para desarrollar altos niveles de
esfuerzo con el fin de alcanzar metas organizacionales y que se condiciona por la
habilidad de ese esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual. Menciona
también sobre el Diseño de Puesto Motivantes: y menciona puntos importantes como
los son:
Diseño del puesto. Que es la forma como se combinan las tareas para integrar
puestos completos.
28
Ámbito del puesto. Que es el número de tareas diferentes requeridas en un
puesto y la frecuencia con la cual estas tareas se repiten.
Ampliación del puesto. Es la expansión horizontal de un puesto; un incremento
en el ámbito del puesto.
Enriquecimiento del puesto. Es la expansión vertical de un puesto al agregar
responsabilidades de planificación y evolución.
Profundidad del puesto. Es el grado de control que los empleados tienen sobre
su trabajo.
Importancia de la motivación
Benavides, J. (2004), señala que ¿Por qué hay que centrar la atención en la
motivación del personal? La perspectiva que tanto influyó en la imaginación popular
según la cual la informática y la tecnología harían obsoletos a los trabajadores, ha
dado paso a la convicción de que una fuerza laboral capacitada sigue siendo
necesaria para el mundo de los negocios. En lugar de limitarse a obtener una ventaja
competitiva de un reducido número de trabajadores clave de alto nivel, las
compañías han de hallar la manera de lograr la participación activa de todo el
personal, de motivar a todos los empleados para alcanzar niveles cada vez más
elevados de rendimiento y de calidad.
Para lograr los objetivos de la organización, los administradores han de tener
conocimientos básicos sobre la naturaleza humana. ¿Qué es lo que motiva a una
persona a trabajar intensamente? ¿Qué es lo que una persona desea o necesita
obtener del trabajo? Una vez halladas las respuestas a estas preguntas, podrá
diseñarse un sistema de recompensas capaz de satisfacer estos deseos y
necesidades.
Primeras teorías de motivación
Teoría de jerarquía de necesidades
g) Modelo de características del puesto (JCM). Robbins. (2000).
29
Un marco para analizar y diseñar puestos; identifica cinco características primarias
del puesto, sus interrelaciones y el impacto en variable de resultados. Y son:
Variedad de habilidades, el grado en el cual un puesto requiere de una variedad
de actividades en donde el trabajador puede emplear varias habilidades y
talentos.
Identidad de la tarea, el grado en el cual un puesto requiere que se termine una
pieza completa e identificable de trabajo.
Relevancia de la tarea, el grado en el cual aún pues tiene un efecto importante
en la vidas o el trabajo de otras personas.
Autonomía, el grado en el cual un puesto otorga suficiente libertad,
independencia e influencia para el individuo en la programación y en la
determinación de los procedimientos a emplear para realizar su trabajo.
Retroalimentación, el grado en el cual desempeñamos las actividades de trabajo
requeridas por un puesto dan resultados que el individuo obtenga información clara y
directa acera de la efectividad de su desempeño.
Motivaciones
Muchos autores clasifican la motivación de distintas formas, la motivación puede
nacer de una necesidad que se genera de forma espontánea (motivación interna) o
bien puede ser inducida de forma externa (motivación externa). La primera, surge sin
motivo aparente, es la más intensa y duradera. Por ejemplo, la primera vez que
observamos una actividad deportiva y quedamos tan impresionados que sentimos la
necesidad de integrarla en nuestras vidas. A partir de ese instante, todo gira
alrededor de dicha actividad y poniéndola en práctica sentimos un placer que nos
empuja a realizarla, hasta que momentáneamente, queda satisfecha la necesidad de
llevarla a cabo. Si, además, obtenemos un resultado apetecible (éxito,
reconocimiento, dinero, etc.), ello reforzará, aún más, nuestra conducta de repetir
dicha práctica. Pensemos que no todo el que lleva a cabo una actividad lo hace con
el ánimo de destacar, ganar o ser el mejor. Es más, si el único objetivo fuera ganar y
30
la continuidad de la acción dependiera del triunfo, posiblemente solo unos pocos
seguirían practicando, evidentemente, los ganadores.
Existe otro tipo de motivación interna que no surge de forma espontánea, sino, más
bien, es inducida por nosotros mismos. Es aquella que nos auto imponemos por
algún motivo y que exige ser mantenida mediante el logro de resultados. Se trata de
una motivación vacía que difícilmente se sostiene a menos que se consigan
resultados apetecibles. Muchos estudiantes renuncian a cursar una carrera que les
gusta porque piensan que una vez convertidos en profesionales no ganarán el dinero
que desean y se plantean cursar otra carrera porque confían en alcanzar un elevado
nivel de vida. Su motivación responde a una necesidad ajena a los estudios y que se
basa en un supuesto imprevisible, por depender del siempre cambiante mercado
laboral. No sienten la necesidad de aprender para colmar un deseo de conocimiento,
sino que deben estudiar para terminar la carrera y poder ganar dinero. Cuando las
largas noches de estudio comienzan a hacerse insoportables, cuando llegan los
primeros suspensos, cuando llegan las primeras dudas, es entonces cuando
comienzan a recapacitar y posiblemente, a arrepentirse de la decisión adoptada.
En otros campos, puede suceder lo mismo. Tomemos el ejemplo de la persona que
sufre un accidente y debe iniciar un proceso de recuperación. Se inscribe en un
gimnasio y se pone en manos de un profesional que le confecciona un programa de
ejercicios. El alumno acude regularmente a realizar el programa, pero no porque
sienta la necesidad de entrenarse, sino, porque sé autoimpone él deber de hacerlo
esperando una pronta recuperación. Una vez completada dicha recuperación,
abandona el centro deportivo y sigue con su rutina de vida habitual.
Otros Autores definen que la motivación es positiva y negativa.
Motivación positiva.
Es el deseo constante de superación, guiado siempre por un espíritu positivo.
Mattos dice que esta motivación puede ser intrínseca y extrínseca.
31
Motivación negativa.
Es la obligación que hace cumplir a la persona a través de castigos, amenazas, etc.
de la familia o de la sociedad.
Motivación Intrinseca (MI):
Es intrínseca, cuando la persona fija su interés por el estudio o trabajo, demostrando
siempre superación y personalidad en la consecución de sus fines, sus aspiraciones
y sus metas.
Definida por el hecho de realizar una actividad por el placer y la satisfacción que uno
experimenta mientras aprende, explora o trata de entender algo nuevo. Aquí se
relacionan varios constructos tales como la exploración, la curiosidad, los objetivos
de aprendizaje, la intelectualidad intrínseca y, finalmente, la MI para aprender.
MI hacia la realización: En la medida en la cual los individuos se enfocan más sobre
el proceso de logros que sobre resultados, puede pensarse que están motivados al
logro. De este modo, realizar cosas puede definirse como el hecho de enrolarse en
una actividad, por el placer y la satisfacción experimentada cuando uno intenta
realizar o crear algo.
MI hacia experiencias estimulantes: Opera cuando alguien realiza una acción a fin de
experimentar sensaciones (ej. placer sensorial, experiencias estéticas, diversión y
excitación).
Motivación Extrínseca (ME):
Es extrínseca cuando el alumno sólo trata de aprender no tanto porque le gusta la
asignatura o carrera si no por las ventajas que ésta ofrece.
Contraria a la MI, la motivación extrínseca pertenece a una amplia variedad
de conductas las cuales son medios para llegar a un fin, y no el fin en sí
mismas. Hay tres tipos de ME:
32
Regulación externa:
La conducta es regulada a través de medios externos tales como premios y
castigos. Por ejemplo: un estudiante puede decir, "estudio la noche antes del
examen porque mis padres me fuerzan a hacerlo".
Regulación introyectada:
El individuo comienza a internalizar las razones para sus acciones pero esta
internalización no es verdaderamente autodeterminada, puesto que está
limitada a la internalización de pasadas contingencias externas. Por ejemplo:
"estudiaré para este examen porque el examen anterior lo reprobé por no estudiar".
Identificación:
Es la medida en que la conducta es juzgada importante para el individuo,
especialmente lo que percibe como escogido por él mismo, entonces la
internalización de motivos extrínsecos se regula a través de identificación. Por
ejemplo: "decidí estudiar anoche porque es algo importante para mí".
Recompensas extrínsecas generales e individualizadas, Las recompensas
individualizadas, Resultan eficaces para atraer a los individuos a formar parte de la
organización y para mantenerlos en ella.
Son eficaces, también, para motivar a los miembros a realizar sus tareas en los
niveles de cantidad y calidad exigidos e incluso superándolos aunque en ocasiones
existen limitaciones estructurales, o de otro tipo, que impiden una adecuación
correcta de este tipo de recompensas.
Por otra parte, las recompensas de tipo individualizado resultan difíciles de utilizar
para motivar los comportamientos innovadores de los individuos.
Recompensas de tipo económico, Su empleo eficaz requiere al menos los siguientes
requisitos:
33
Deben ser percibidas claramente como lo suficientemente amplias para justificar
el esfuerzo extra que requiere la tarea que hay de cumplirse para conseguirlo.
Deben ser percibidas como consecuencia directa de la tarea requerida y
seguirla contingentemente. Deben ser, además, percibidas como equitativas
por la mayor parte de los miembros.
La promoción o el ascenso.
Encuentra una serie de dificultades al no acomodarse los criterios de promoción de
los directivos de la organización a las conductas más eficaces para la organización
sino atender más bien, a criterios como el conformismo, antigüedad, observancia de
las normas, etc.
El reconocimiento y la recompensa social Han de estar estrechamente vinculados al
desempeño del empleado para resultar eficaces como recompensa extrínseca. Los
supervisores y directivos han de evitar desigualdades o "injusticias" al dispensar este
tipo de refuerzos y aplicarlos de modo contingente.
Recompensas de grupo o generales. Son necesarias cuando el patrón de
recompensas individuales resulta imposible porque la productividad en tareas
depende del funcionamiento eficaz de un grupo que puede ser, en ocasiones, muy
amplio.
Este tipo de recompensas no se conceden, por lo general, sobre la base del esfuerzo
individual, sino sobre la base de la pertenencia del individuo al grupo (membrecía).
Las recompensas generales son eficaces para mantener a los miembros dentro de la
organización; pero no lo son para conseguir una mayor productividad ya que todos
los miembros las reciben por igual y no son diferenciadoras.
El uso eficaz de estas recompensas requiere una aplicación uniforme a todos los
34
miembros de la organización de acuerdo con los criterios con los que se han
establecido.
Cualquier aplicación diferenciadora en función de otros criterios puede provocar
resentimiento en una parte de los miembros de la organización.
El aspecto esencial de este sistema de recompensa es que tiene su propia lógica
basada en la membrecía y no en el rendimiento.
Robbins. (2000),
Recompensas intrínsecas y sus consecuencias.
Si suponemos que el desafío de un trabajo por su complejidad o dificultad tiene
poder motivador para que el sujeto desempeñe un mayor esfuerzo, y que ese poder
motivador depende de las mayores posibilidades que el individuo tiene en esas
situaciones para mostrar y desarrollar sus propias habilidades hay que reconocer
como un procedimiento para ampliar la motivación intrínseca, el enriquecimiento del
trabajo.
Tal enriquecimiento disminuye el absentismo laboral y, cuando en él se introduce
también un incremento de autonomía del empleado y de responsabilidad personal en
la toma de decisiones, conduce a un incremento en la productividad, en la calidad de
los resultados de trabajo y en la satisfacción del empleado con su propio trabajo.
También la expresión de los propios valores tiene un efecto motivador para el sujeto.
También se incluye, entre los patrones de motivación intrínseca, la pertenencia al
grupo primario de trabajo, especialmente porque ese grupo puede tener un efecto
considerable al proporcionar un sentido de complexión de la tarea y ofrecer la
posibilidad de desarrollar un sentimiento de responsabilidad de grupo o aspiración de
logro para todo el grupo.
35
Otro tipo de clasificación que se le da a la motivación y que está íntimamente
ligada a las anteriores son las siguientes las cuales son de suma importancia
para cual institución o entidad la cual puede utilizarse:
Individuales primarias
Representadas por las necesidades (hambre, sed, sueño, etc.)
Individuales complejas
Donde se unen formas vinculadas al aprendizaje familiar, escolar y social. Se
destacan aquí, como Motivos básicos:
La ambición
El nivel de aspiraciones
Los hábitos
Las actitudes
Los incentivos,
Sociales, que son productos más marcados de factores ambientales, de la cultura y
el medio. En ellas hay mayor complejidad, por la interacción los diferentes factores
que concurren a formarla.
Tenemos:
o La sociabilidad
o La sensación de seguridad
o La adquisición
o La escala de valores
o La respetabilidad
o Hacer el trabajo que nos gusta
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Todos esos motivos constituyen elementos capaces de IMPULSAR al individuo hacia
la acción. En el sentido de motivos o fuerzas que impulsan al logro de una meta u
objetivo, tienen carácter psicológico.
¿Cómo actúan estos motivos en la conducta humana?
Ambición.
Toda persona desea o aspira a ser alguien en la vida. Pero ese poder ser alguien se
adquiere, está en función del esfuerzo que cada uno para alcanzar sus objetivos.
El nivel de aspiraciones:
En el deseo de alcanzar una meta definida, aspiramos humanamente a lograr
sino el primero, por lo menos, los primeros puestos.
Tal aspiración está condicionada a diversos factores, entre los cuales la preparación
previa, las aptitudes o habilidades físicas o psíquicas son importante,.
En la medida que el éxito nos sonríe, nuestro nivel de aspiraciones se va elevando,
se hace mayor; en cambio, el fracaso frecuente hace que nuestro nivel de
aspiraciones disminuya y tendamos a ajustarnos a esa realidad.
Los hábitos:
Gran parte de nuestra actividad diaria es habitual. Se calcula que más del 80% de lo
que hacemos en el día es hábito, conducta aprendida, condicionada. Los
mecanismos habituales se transforman así en una Segunda Naturaleza que influye
poderosamente en nosotros.
Actitudes:
"La actitud es un estado de espíritu". Supone una predisposición para formar
opiniones, puntos de vista o visión de la vida.
37
La actitud vendría a ser un Marco de Referencia que influye en los puntos de vista y
maneras de pensar del individuo sobre los distintos asuntos y que se refleja en su
conducta.
Una vez que alguien ha desarrollado una Actitud o un punto de vista con relación a
determinada cuestión y cree firmemente en ella, esa predisposición le sirve de
fundamento explicativo y motivacional de sus acciones.
Es posible que una actitud se modifique, pero generalmente en las personas adultas
son relativamente establece, complejas y no siempre racionales o conscientes.
Los incentivos:
Aparecen como determinantes Externos. Son las reacciones que satisfacen las
necesidades. Por ejemplo la Sed es una necesidad y el Agua, un incentivo.
La función del dinero en la teoría de la motivación. Benavides, J. (2004)
Señala que el dinero puede ser una fuerza poderosa en la motivación si está
relacionado directamente con el logro y el desempeño. Vimos antes que muchos
empleados esperan un trabajo difícil y logros que conduzcan a aumentos de salarios
y promociones. Las organizaciones que hacer cumplir dichas políticas se pueden
beneficiar con un ambiente en donde la productividad, el logro y la excelencia se
valoren. Sin embargo, existen muchos factores motivacionales que influyen en el
comportamiento del empleado, y es imposible identificar y aislar cualquier variable
como estímulo específico para motivar el comportamiento.
La función motivacional del dinero se debe reconocer en cuanto a la posibilidad que
tiene de ser cambiado por bienes y servicios. Hay también en el dinero un valor
psicológico emocionalmente moderado. El valor económico del dinero lo habilita para
servir como medio de satisfacción de las necesidades básicas fisiológicas y de
seguridad. Su valor psicológico radica en que para muchas personas, el dinero
puede simbolizar: logros éxito, prestigio o poder.
38
La compensación si motiva. Un proyecto de investigación demostró que cuando las
personas creen que sus esfuerzos conducirán a la recompensa esperada, entonces
producirán.
También demostró que pocos individuos se comprometerían a ampliar sus
actividades a menos que crean que hay una relación entre los que hicieron y las
recompensas que recibieron.
Robbins. (2000), indica también que existen varios tipos de motivación para poder
lograr un alto desempeño de los empleados en la empresa, entre los cuales
podemos mencionar:
Incentivos económicos e incentivos no económicos.
Incentivos Económicos
Los sistemas de compensaciones deben estar vinculados con los objetivos y las
estrategias organizacionales. Debe existir un equilibrio entre los intereses y costos de
la empresa y las expectativas de los empleados. Un programa de compensaciones
tiene cuatro objetivos:
Cumplir con todas las leyes y regulaciones pertinentes,
Efectividad en los costos para la organización,
Equidad interna, externa e individual para los empleados,
Mejorar el desempeño de la organización.
Las compensaciones son un factor importante que afecta las razones por las cuales
las personas deciden trabajar en una organización y no en otras. Las empresas
deben ser razonablemente competitivas en los diversos tipos de compensaciones
para contratar, conservar y recompensar el desempeño de su personal.
Incentivos Individuales
Los sistemas individuales, el más conocido de los cuales es el sistema de destajo,
sea de tipo directo o diferencial, tratan de relacionar los esfuerzos individuales con el
39
salario. A pesar de su valor como incentivo, su aplicación es complicada porque
resulta difícil y costoso determinar los estándares puede ser mayor que los beneficios
que se obtengan de ello.
Bonos
Cada empleado puede recibir compensaciones adicionales en forma de bonos, un
pago único que no se convierte en parte de su sueldo base, por lo que son menos
costosos para la empresa que los aumentos de sueldo, porque no se vuelven parte
del sueldo base de los empleados y sobre el cual son calculados los futuros
aumentos de porcentaje. Cada vez es mayor la popularidad del empleo de los bonos
en los niveles ejecutivos de la organización, pero también se están extendiendo a
puestos de menor nivel.
Compensaciones e incentivos por ventas
Las compensaciones a algunos empleados de ventas y mercadotecnia están parcial
o completamente relacionados con el desempeño de los mismos. Los vendedores
con mejor desempeño reciben más compensaciones que aquellos que venden
menos. El éxito del otorgamiento de compensaciones variables por ventas exige
establecer criterios y mediciones claros de desempeño. Por lo general, en un plan de
compensaciones por ventas no deben emplearse más de tres medidas del
desempeño. Estos planes suelen ser de varios tipos, los cuáles, dependen del grado
en que las compensaciones totales incluyen algún sueldo variable vinculado con el
desempeño en ventas. Algunas compañías sólo recompensan a los vendedores
mediante un salario. Este método es útil cuando se hace hincapié en dar servicio y
retener las cuentas existentes, más que en generar nuevas ventas.
Incentivos por equipo
Los sistemas de recompensas por equipo emplean varias maneras de compensar a
los individuos. Los componentes suelen incluir sueldos y salarios individuales,
además de recompensas por equipo. La mayor parte de las organizaciones que
aplican este sistema recompensan a los individuos con base en los puestos
40
desempeñados o en sus habilidades y competencias. Pueden tomarse varias
decisiones acerca de los métodos de distribución y asignación de recompensas por
equipo.
Otras Prestaciones
Las organizaciones pueden ofrecer a los trabajadores un amplio rango de
prestaciones especiales: financieras, de seguros (además del seguro de salud),
educativas, sociales y recreativas. Desde el punto de vista de las mismas, estos
beneficios pueden ser útiles para atraer y retener empleados. A los trabajadores les
agrada recibir prestaciones especiales, las cuales a menudo no son consideradas
como ingresos gravables. Tales como:
Las prestaciones financieras más comunes proporcionadas por las empresas son las
siguientes:
Seguro de vida,
Seguro de incapacidad,
Seguro legal,
Prestaciones educacionales.
Sociabilidad:
El hombre es un animal social, es muy importante para él y sus actos. Necesitamos
vivir en grupos, en comunidades. Ahí hemos aprendido a desarrollar formas
específicas de conducta como la amistad, el trabajo en equipo, etc. Que ejercen en
nosotros gran influencia.
La sensación de seguridad:
Desde el nacimiento hasta la muerte todo se organiza alrededor de nosotros para
hacernos sentir seguros. Este deseo se expresa en características humanas de
vigencia social.
41
el deseo de estar asegurado.
la religión.
el empleo estable.
el deseo de protección (contra la competencia injusta, la resistencia a las
innovaciones a los cambios, etc.).
Esta necesidad de seguridad abarca lo físico, lo material, lo espiritual, lo emocional.
En su logro, como mereces, como incentivo final.
La adquisición:
La cultura occidental defiende la adquisición como esencial motivación individual y
social. Es un poderoso incentivo en la vida Adquirir cosas.: vivienda, trajes, etc.
Aparece íntimamente vinculada la adquisición a la sensación de seguridad ya
descrita.
La escala de valores:
La vida social polifacética se orienta en diferentes reacciones o vías. Cada uno de los
individuos que el grupo escoge el "valor" que más se corresponde sus. Inclinaciones,
hábitos y aptitudes lo económico, político, lo estético, lo científico, etc. Son valores
reales. El sujeto los busca, los selecciona e integra vida alrededor de ellos.
La orientación del sujeto en la escala de valores le emite en un momento dado una
mayor identificación con el grupo a que pertenece, de ahí que en su conocimiento
individual reproduzca sensiblemente la escala correspondiente.
La respetabilidad:
Es un motivo Mixto. Es un caso de valoración por si traduce en la ropa que
seleccionamos, no sólo para ver el calor animal (necesidad homeotérmica), sentirnos
Seguros, Respetables y demostrar otra posición dentro de la comunidad.
42
Hacer trabajo que nos gusta:
No siempre nos es posible realizar como que aquello que nos agrada. En algunos
casos, muy en nuestro tiempo, desempeñamos tareas poco en cuya realización no
nos sentimos satisfechos.
Incentivos no Económicos.
Nelson, B. (2006), define: que el incentivo más poderoso que pueden utilizar los
gerentes es el reconocimiento personalizado inmediato. Indica que los empleados se
daban cuenta de que las recompensas por buen desempeño que se otorgaban por
iniciativa del gerente eran menos frecuentes que las recompensas establecidas por
la empresa para todos los que pertenecieran a ella. Las cinco técnicas de motivación
más importantes son:
Que el gerente felicite personalmente a los empleados que hayan hecho un
buen trabajo.
Que el gerente envié notas personales de felicitación a quienes hayan tenido un
buen desempeño.
Que la empresa se base en el desempeño para ascender a los empleados.
Que el gerente haga público el reconocimiento del buen desempeño de los
empleados.
Que el gerente haga reuniones que suban la moral de los empleados, para
celebrar los triunfos.
Las recompensas informales no sólo son más eficaces sino que tienden a ser menos
costosas.
El tipo de recompensa preferido por los empleados es el reconocimiento
personalizado e inmediato por parte de sus jefes inmediatos.
Lo que casi todos quieren es que alguien simplemente los mire a los ojos y le diga:
Me gusta la forma como usted trabaja. Una manera de asegurarse de que las
43
personas están felices en el trabajo es verificar que tienen amigos en la empresa.
Para el empleado, el reconocimiento significa que alguien ha notado lo que hace y
que le concede importancia.
Es importante que la alta administración comparta tiempo con los empleados para
premiarlos:
Los altos directivos deben visitar los sitios de trabajo y charlar informalmente
con los empleados.
Cada trimestre, se debe de invitar a diez o catorce empleados a cenar con los
más altos ejecutivos.
Al empleado que se ha destacado especialmente, se le invite a compartir un día
entero con el presidente de la empresa.
Una buena manera de personalizar cualquier estímulo es dirigirse a la persona por
su nombre de pila cuando le esté haciendo el comentario. Dígale por qué le concede
usted importancia a la forma como hizo el trabajo, o al resultado que obtuvo.
Salude a los empleados por su nombre cuando pase delante de sus escritorios o se
los encuentre en los pasillos.
Cuando se debatan las ideas de alguien o de algún grupo con otras personas, ya
sean compañeros o ejecutivos de mayor jerarquía, dé siempre crédito a quien lo
merezca. Es importante agradecer los logros individuales, mencionando los nombres
de los empleados al preparar los informes sobre la marcha de la empresa.
Recompensas y Reconocimientos no monetarias.
Cartas del jefe inmediato, del jefe de departamento, del subdirector o del
director de la empresa para el empleado.
Llamadas telefónicas personales del jefe de departamento, del subdirector o del
director de la empresa.
44
Puesto especial de estacionamiento para el automóvil del mejor vendedor del
mes.
Día libre, medio día libre, viernes libre.
Suscripción a una revista.
Reconocimiento vía correo electrónico.
Regalo promocional, recuerdo especial.
Comida o paseo para el grupo.
Asistencia a una conferencia.
Entradas para espectáculos.
Botella de vino o de champaña.
Viaje de premio por ser el mejor empleado o vendedor de la empresa.
Cartas de felicitación.
Almuerzo de agradecimiento.
Publicación de reconocimiento.
Mejor ubicación o arreglo de la oficina del galardonado.
Libros discos, videocasetes.
Diplomas de reconocimiento.
Cupones canjeables por mercancías.
Para que la gente sea productiva y se sienta satisfecha y motivada, el desempeño
eficiente debe ser altamente valorado y recompensado. Un desempeño eficiente
debe ser recompensado consecuentemente; si el empleado no recibe una
recompensa o ésta no es consecuente, la calidad del desempeño puede disminuir
porque el empleado no lo ve sentido a tener un alto desempeño.
Las recompensas no deben ser automáticamente, como ocurre cuando se hacen
incrementos por antigüedad o reajustes por costo de la vida, sin tener en cuenta el
rendimiento individual de cada trabajador. Los directivos deberían dedicar el tiempo
necesario a descubrir cuáles son realmente las necesidades y aspiraciones de sus
subalternos.
45
Chandler y Richardson. (2004)
Como motivar a las personas
La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad de las relaciones
individuales que cada trabajador tiene con sus directivos, y en la confianza, el
respeto y la consideración que sus jefes les brindan diariamente. Obtener lo mejor de
los empleados es ante todo producto del aspecto blanco de la gerencia- cómo los
trata, los inspira y los estimula para que hagan un trabajo óptimo- y del apoyo, los
recursos y la orientación que brindan los directivos para que el desempeño
excepcional de los empleados sea realidad.
También son importantes el ambiente laboral y la medida en que éste facilita o priva
el cumplimiento del trabajo de cada persona. Uno puede establecer la diferencia en
casas tan sencillas como mejorar el aspecto del lugar de trabajo o celebrar una
reunión de vez en cuando para levantar la moral de los empleados. Dar flexibilidad
en los horarios o proporcionar el mejor equipo para conseguir que se hagan bien las
cosas quizá cueste más, pero sería dinero muy bien invertido.
Como mantener la moral en alto
Debe tomarse en cuenta unos consejos para mejorar la motivación de la empresa y
con ello lograr el éxito que la empresa se ha fijado.
Hoy los empleados buscan más que un sueldo. Esperan que los traten como
seres humanos. Esto es obvio per muchos patrones todavía no se han dado
cuenta.
Cuando uno está conectado, los empleados se sienten en libertad de hablar.
Saben que sus opiniones son importantes.
Los empleados conectados confían en que recibirán oportunamente la
información que concierne a su área y a la compañía en general.
Si a las personar se les da la oportunidad no solo de realizar un trabajo sino de
ejercer una influencia importante con sus acciones, ellas van a responder de
46
verdad; se pondrán los patines y saldrán disparados a asegurarse de que se
hagan las cosas.
El nivel de servicio más alto que se puede alcanzar proviene del corazón. Por
tanto, la empresa que llegue al corazón de sus empleados podrá prestar un
servicio excepcional. (darle la bienvenida y aselo parte no solo de trabajo sino
que se sienta como parte de una familia).
Si se les demuestra a los empleados que o nos interesan, ellos nos harán lo
mismo. Demostrémosles que sí nos interesan, y ellos actuarán con
compensación.
Tener un día especial donde los empleados esperen con ansia como el
aniversario de una sucursal y sepan que se tendrá participación con la unión o
convivencia con otras sedes de la misma empresa.
Los superiores que motivan a sus empleados no temen expresarle su
agradecimiento por su trabajo bien hecho.
Grabar el nombre de los empleados en una plaqueta los hace sentir bien y les
gusta ver su nombre allí.
Las celebraciones son importantes para motivar a los empleados y mantener
una moral excelente. Coordinar días especiales como el día del traje virtuoso o
tener otro evento especial en que se atienden a todos con refacciones
deliciosas.
El primer día de trabajo de un nuevo empleado, asegúrese de que su escritorio
esté limpio y dotado de los suministros de oficina esenciales, como papel,
bolígrafo, etc. O según sea el trabajo a desempeñar.
Dedique tiempo al final de un día especial a celebrar el logro de un
departamento o un hito en la empresa. Pida que las personas hablen de su
participación en el proyecto y que narren cualquier anécdota humorística. Sirva
helados, dulces o hasta pizza.
Permita que sus empleados tengan influencias en sus propias metas de
desempeño.
Salga de su oficina sea accesible.
47
Escuche atentamente y muéstrese abierto a considerar las opiniones de los
demás antes de evaluarlas.
Considere un pequeño presupuesto de arte para que decore sus oficinas.
La mejor manera de animar a las personas a que tengan un desempeño
superior es convencerlas, con todo lo que hacemos y con nuestra actitud
cotidiana, de que las estamos apoyando real y sinceramente.
Fomentar el trabajo en equipo. Levantar la moral prohibiendo los privilegios
exclusivos como comedores para ejecutivos y lugares de estacionamiento
reservados.
En reconocimiento por las dificultades que se les presentan a las familias de los
empleados cuando éstos tienen que trabajar largos períodos de horas extras,
enviar flores y tarjetas directamente a los cónyuges o seres queridos de los
trabajadores, junto con una nota personal de agradecimiento.
Siempre que sea posible, dé flexibilidad en el horario de trabajo. Concéntrese
en los resultados del empleado, no en su presencia.
¿Qué mejor manera de motivar a un empleado que demostrar uno mismo el
poder de la iniciativa individual? Ejemplo: si se derramo un vaso de agua en el
piso limpiarlo uno mismo y luego decirle al empleado que la próxima vez que no
se encuentre disponible el conserje el próximo lo haga él.
Concédales el derecho de equivocarse y trate de que solucione el problema.
Trátelos con dignidad y respeto.
Lo más motivador que se puede hacer por otra persona es escucharla.
Los empleados merecen saber lo que está sucediendo, y así manejarán la
responsabilidad mejor de lo que uno se imagina.
Charlar con sus empleados de vez en cuando.
Propóngase tratar a aquellos empleados con quienes tiene menos interacción y
hágales saber que ellos son parte fundamental de la empresa.
Anime a los empleados a hacer sugerencias que mejoren el lugar de trabajo o el
servicio a los clientes. Y reconozca públicamente a las personas que hacen
sugerencias y las mejores que de allí se logren.
48
Capacite, capacite, capacite.
Promueva todas las ideas y absténgase de evaluarlas o criticarlas en ese
momento.
A veces es necesario salirse del papel que uno desempeña normalmente en la
organización para aprender algo nuevo. Haga el ejercicio de invertir los papeles
y que ellos vean como mejorar el trabajo desde otro punto de vista.
Una forma de motivar a los empleados es darles la oportunidad de que les
expliquen a sus compañeros en qué consiste su trabajo. Y hacer que los demás
conozcan cuáles son sus actividades.
Los empleados suelen sentirse motivados si los programas de sugerencias
incluyan algún incentivo. Reparta aguinaldos a los que hayan presentado
sugerencias en el año. Y esto aumentará las sugerencias año con año.
1.2.2. Cooperativas de Ahorro y Crédito
a) Historia de Totonicapán
Totonicapán proviene del náhuatl Atotonilco, totonilco que significa "en el lugar del
agua caliente".
La antigua Totonicapán, fue la segunda provincia en importancia del señorío Quiché
gobernado desde Q'umarkaj (Utatlán). Fue fundada en las fértiles planicies de
Patzac. Se cree que la antigua población se llamó Otzoyá, que quiere decir lugar de
los Pescaditos, sin embargo no se ha encontrado vestigios de la misma.
El municipio se sitúa en la parte sureste del departamento y tiene una extensión
territorial de 328 km². Colinda en el norte con los municipios de Santa María
Chiquimula y Momostenango, al sur con los municipios de Cantel y Salcajá
(departamento de Quetzaltenango), y los de Santa Catarina Ixtahuacán, Nahualá y
Sololá (departamento de Sololá).
49
La mayoría de la población (98%) pertenece a la étnia maya quiché y es repartida
sobre la cabecera municipal, con 14.524 habitantes en 2002, y las aldeas y caseríos
en el área rural.
Totonicapan tiene una Superficie, Total 328 km² Altitud, Media 2485 msnm
Población (2002), Total 96.392 hab., Densidad 293,88 hab/km² Patrón Arcángel San
Miguel Fiestas mayores Feria patronal, 29 de Septiembre
Fue creado por decreto No. 72 del 12 de agosto de 1872 y el 15 de febrero de 1838
formó parte del Estado de Los Altos o Sexto Estado, hasta el 8 de mayo de 1849
cuando se reincorporó al Estado de Guatemala.
Este departamento se encuentra conformado por los siguientes municipios:
Momostenango, San Andrés Xecul, San Bartolo, San Cristóbal Totonicapán, San
Francisco El Alto, Santa Lucía La Reforma, Santa María Chiquimula.
b) Definición Cooperativa.
Una cooperativa es una asociación autónoma de personas que se han unido
voluntariamente para formar una organización democrática cuya administración y
gestión debe llevarse a cabo de la forma que acuerden los socios, generalmente en
el contexto de la economía de mercado o la economía mixta, aunque las
experiencias cooperativas se han dado también como parte complementaria de la
economía planificada. Su intención es hacer frente a las necesidades y aspiraciones
económicas, sociales y culturales comunes a todos los socios mediante una
empresa.
c) Definición de cooperativas de ahorro y crédito.
Ministerio de Economía, Fomento y Reconstrucción que fija el texto refundido,
concordado y sistematizado de la Ley General de Cooperativas (2003). Las
'''Cooperativas de Crédito''' son sociedades constituidas con arreglo a la Ley, cuyo
50
objeto social es servir a las necesidades financieras de sus socios y de terceros
mediante el ejercicio de las actividades propias de las entidades de crédito.
¿Qué es una cooperativa de Ahorro y crédito? En la página de internet,
http://www.bancafacil.cl/bancafacil/servlet/Contenido?indice=1.2&idPublicacion=2000
000000000017&idCategoria=3.
Según la Ley General de Cooperativas, las cooperativas de ahorro y créditos son
aquellas “cooperativas de servicio que tengan por objeto único y exclusivo brindar
servicios de intermediación financiera en beneficio de sus socios”.
Para ello, entre otras actividades, pueden recibir depósitos de sus socios y de
terceros; contraer préstamos con instituciones financieras nacionales o extranjeras y
otorgar préstamos a sus socios, que se encuentren amparados por garantía
hipotecaria.
Para hacerlo, este tipo de cooperativas deben tener un mínimo de 50 socios, contar
con un comité de crédito que revise las operaciones que se realizan y contar con un
patrimonio que no podrá ser inferior a 1.000 unidades de fomento.
Sin embargo, si quieren hacer otro tipo de operaciones tales como emitir y operar
tarjetas de crédito para sus socios o dar préstamos, deberán aumentar su capital
hasta 400.000 Unidades de Fomento y quedar bajo la fiscalización y control de la
Superintendencia de bancos e Instituciones Financieras.
Las cooperativas surgen de acuerdo a las mismas necesidades de cada familia, para
mejorar su calidad de vida. Para cubrir las insuficiencias y para el desarrollo
individual y común, y así se forma una idea para formar las mismas.
51
d) Cooperativas de Ahorro y crédito en Totonicapán
No. Clase Nombre Dirección Fundación(año)
1 Cooperativa de Ahorro y Crédito.
Cooperativa de Ahorro y Crédito. San Miguel Chuimequená, R.L.
8a. Av. 8-15 Zona 4,
1, 966
2 Cooperativa Integral de Producción Artesanal
Cooperativa Integral de Producción Artesanal Chumikena
Agua Tibia Poxlajuj, zona 5
1999
3 Cooperativa integral de Ahorro y crédito
Cooperativa integral de Ahorro y crédito Fondos De América
3 era. Calle 13-04, zona 2,
2008
4 Cooperativa Integral de Ahorro y Crédito
Cooperativa Integral de Ahorro y Crédito Xe Ixtamayac
3 era calle 07-03, zona 1
2011
Fuente: investigación. (2012)
Durante este trabajo existían tres cooperativas, lamentablemente no se tuvo la
colaboración de una quedando solamente dos cooperativas colaboradoras. En la
actualidad se fundó la cooperativa Xe Itamayac aproximadamente a finales de año
2011 (diciembre).
A continuación el lector encontrará una breve reseña histórica de los sujetos de
investigación.
Cooperativa integral de producción Artesanal Chuimekena R. L
La cooperativa se constituyó el 22 de abril de 1977, con el nombre de Cooperativa de
Producción Artesanal Chuimekena R. L. el 2 de junio de 1999, modificó su razón
social, denominándose en lo sucesivo Cooperativa Integral de Producción Artesanal
Chumikena R. L.
Las mismas necesidades de los asociados se hizo necesario ampliar los servicios
que presta la cooperativa.
52
En la cual esta tenido más auge en el mercado y creciendo y teniendo más
participación en el mismo.
Servicios que presta:
Artesanía textil.
Ahorros corrientes.
Ahorros a plazo fijo.
Ahorro infantil.
Aportaciones.
Seguros de vida.
Insumos de tejeduría.
Préstamos.
Pago de luz y teléfono.
Ubicada en Agua Tibia Poxlajuj a un costado del Hospital José Felipe flores
Totonicapán Guatemala C.A.
Cooperativa Integral de Ahorro y Crédito Fondos de América.
Cooperativa integral de Ahorro y crédito FONDOS DE AMÉRICA, responsabilidad
limitada. Con la Misión que genera productos y servicios financieros de calidad a
menor costo y alto rendimiento, con su visión de ser una institución con sentido social
con espíritu apegado a los principios y valores cooperativos y con sus valores,
honradez, humildad, solidaridad, eficiencia, eficacia, servicio discreción. Institución
que fundada en el año 2003 en San Juan Argueta Sololá y teniendo sucursales en
Argueta, Sololá, Nahualá.
Llega a Totonicapán para ampliar la empresa en 2008 con el fin de ayudar a todo los
vecinos de dicha ciudad, la cual está situada en la:
53
3 era. Calle 13-04 -zona 2, Totonicapán, con Teléfonos: 7766-1111 y 7766-2036 y los
horarios de atención de lunes a viernes de 8:00 a 17:00, sábado y domingo de 8:00 a
12:00 y días festivos de 8:00 a 12:00. Y prestando los servicios:
Servicios Financieros
Ahorros
Fondo Corriente
Fondo Juvenil
Cash Order
Inversiones en Certificados
Certificados en Dólares
Fondo Magisterial
Fondo Mujer
Fondo Colectivo/Institucional
Fondo de Jubilación
Fondo de Retiro
Aportaciones
Créditos
Créditos Fiduciarios
Créditos Hipotecarios
Créditos Prendarios
Fondo de Emergencia
Divisas
Cambio de Dólares
Venta de Dólares
Cambio de Money Order
Cambio de Cheques de Viajero
Remesas Familiares
54
Fondo solidario
Protección Medica
Protección Funeraria
Protección de Vehículo
Otros servicios
Cambio de Cheques
Descambio
Cobros
Protección de Documentos y Valores
Esta nueva agencia le brinda empleo a 9 totonicapenses en su mayoría del género
femenino, la agencia se ubica en la 3ª calle 1304, zona 2, entrada principal.
55
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En Guatemala existen diversos tipos de empresas que se dedican a la satisfacción
de necesidades ya sea esta de servicio o a la realización de un producto y que en
ellas el personal juegan un papel muy importante ya que son las que producen o
llegan a terminar un producto o al mismo servicio según el tipo de empresa donde
esté desempeñando su trabajo. Por consiguiente ellos son parte fundamental dentro
de cualquier institución, ya que son los que contribuyen para conseguir todos los
objetivos y metas que la empresa se traza.
La motivación, es un factor importante para todo trabajador en cualquier empresa,
hace que el mismo actúe y se comporte de una determinada manera esto para
alcanzar objetivos organizacionales y por consiguiente satisfacer necesidades
personales, el empleado busca la misma satisfacción social y el rendimiento de su
labor como empleado.
Uno de los problemas que se vive en las cooperativas es la desmotivación y como
también la falta de atención que se brinda al personal de dichas cooperativas, la cual
este se refleja en el trabajo que ellos presentan y con un mayor desafío para
alcanzar sus metas que se le trazan en la institución.
La desmotivación puede verse como una consecuencia normal en las personas
cuando se ven bloqueados o limitados sus anhelos por diversas causas, tiene
consecuencias que deben prevenirse. La autopercepción de incapacidad para
generar los resultados deseados y tiende a afectar la salud, a limitar la capacidad de
vinculación y, a desfavorecer la productividad por cuanto afecta la confianza en uno
mismo, el flujo de la creatividad, la capacidad de tomar riesgos y decisiones y la
fuerza de la voluntad, que es uno de los miedos que toda empresa tiene con
respecto a sus empleados porque lo que busca es que el trabajador al realizar sus
labores lo realice de manera correcta y adecuada.
56
De igual manera en las Cooperativas de la ciudad de Totonicapán no se cuenta con
un departamento específicamente dedicado a la motivación del personal y que pueda
ayudar a mejorar la situación desmotivada que viven dentro de las mismas y con ello
ayudar a los empleados a tener mejores resultados.
En consecuencia se realiza dicha investigación en las cooperativas de ahorro y
crédito de Totonicapán.
Y con lo antes expuesto es de importancia dar respuesta a la siguiente interrogante:
¿Cómo afecta la motivación en el personal que labora dentro de las cooperativas de
la Ciudad de Totonicapán?
2.1. OBJETIVOS:
2.1.1. Objetivo General:
Determinar cómo afecta la motivación en el personal, en las cooperativas de ahorro
y crédito de la ciudad de Totonicapán.
2.1.2. Objetivos Específicos:
Identificar las formas de motivación utilizadas para el recurso humano en las
cooperativas de ahorro y crédito.
Determinar el nivel motivacional que los colaboradores poseen dentro de las
cooperativas de Totonicapán.
Establecer el conocimiento que los gerentes y empleados tienen acerca de la
motivación.
Determinar la forma en que los gerentes programan las actividades de
motivación.
Proponer alternativas de incentivos para el aumento motivacional para el
recurso humano de las cooperativas de ahorro y crédito de Totonicapán.
57
2.2. Variable De Estudio:
Motivación.
a) Definición De La Variable
Chiavenato, Idalberto: (2004) Motivación. Menciona que motivo es aquello que
impulsa a una persona a actuar de determinada manera o por lo menos que origina
un interés hacia un comportamiento específico.
Benavides, J. (2004). Motivación. Consiste en proporcionar un motivo para actuar en
una forma deseada. El motivo debe ser válido para la persona a quien pretendemos
motivar; el motivo es válido cuando satisface una necesidad.
H. Koontz. (2008). La motivación es un término general que aplica a todo tipo de
impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. Decir que los gerentes
motivan a sus subordinados es decir que hacen cosas que esperan satisfacer esos
impulsos y deseos e inducirán a los empleados a actuar de manera deseada.
b) Definición Operacional.
58
VARIABLES INDICADORES PREGUNTAS SUJETOS Instrumento
MOTIVACIÓN
MOTIVACIÓN Noción de la
motivación.
Importancia de la motivación.
Importancia de las teorías motivacionales dentro de una organización.
Elementos y proceso
de la motivación.
Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow.
Teoría de los dos
factores de Herzberg.
Teoría de las tres
¿Qué entiende por motivación? ¿Cree que como trabajador es importante la motivación en una empresa? ¿En la siguiente escala que tan motivados está dentro de la organización? ¿Considera que su trabajo bien realizado tiene que ser recompensado de alguna manera? ¿Cuáles son los factores que lo hacen trabajar motivadamente? ¿Cuáles son los factores que le afectan para no realizar adecuadamente su trabajo? ¿Le han proporcionado algún incentivo económico en la empresa? ¿Le han proporcionado algún incentivo no económico en la empresa? ¿Cree que está cumpliendo con las expectativas de su trabajo? ¿Que lo motivaría a hacer mejor su trabajo? ¿Su nivel motivacional incide en el buen cumplimiento de sus funciones en el puesto de trabajo
Administradores/Gerentes
Colaboradores
Censo (cuestionario)
59
necesidades.
Teoría motivacionales
de proceso.
análisis global de la motivación.
teoría X y la teoría Y
de Mcgregor.
Modelo de características del puesto.
Motivaciones.
que ocupa? ¿Considera que la motivación que le brinda la empresa es? ¿Considera que su motivación esta? ¿Cuáles son las formas de motivación que usted conoce? ¿Cuáles son las que utiliza en la empresa? ¿Cuáles le han dado mejores resultados en orden de importancia? ¿Utiliza incentivos no económicos en la empresa? ¿Utiliza incentivos económicos en la empresa? ¿La desmotivación es un factor determinante dentro de la empresa? ¿Considera que la motivación contribuye al personal en cuanto al desempeño de su trabajo? ¿Conoce algunas técnicas motivacionales?
Mencione cuales Mencione por lo menos
tres razones por la cual usted utilizaría algunas técnicas motivacionales en la empresa
60
¿Tiene un plan de motivación para los empleados?
Quién realiza el plan motivacional para los empleados
Quién supervisa el plan motivacional
Mencione algunas actividades que contemplan dentro del plan motivacional
Con que frecuencia realiza el plan motivacional
Qué duración le proporcionan al plan
Cuáles son los beneficios positivos y negativos que considera usted que contempla poseer un plan motivacional en la empresa
61
2.3. Alcances:
El desarrollo de la presente investigación se realizó en el mes de mayo del 2010
con la información recabada en las cooperativas de Ahorro y Crédito de Ciudad de
Totonicapán, Totonicapán, comprende el estudio de la variable motivación y el
análisis de la misma para mejorar las condiciones de los colaboradores y al mismo
tiempo el de la empresa donde en ellas no utilizan la motivación, entre los factores
mencionados están la no atención hacia los empleados, la falta de cumplimiento
de un plan motivacional, la falta de recursos económicos. Puesto que este tema es
imprescindible para mejorar la desmotivación que viven los empleados. Y la cual
se pretende mejorar las condiciones motivacionales de cada miembro que integra
la institución y así el de la misma.
2.3.1. Límites:
La mayor limitante que existió fue la falta de colaboración de los empleados de las
cooperativas de ahorro y crédito, para la recolección de información sobre
motivación en las misma puesto que existía miedo de contestar las boletas, por lo
que creían que eran encuestas para perjudicarlos en su trabajo aun sabiendo que
los resultados podrían ser positivos para ellos y la empresa. Otra limitante es que
una de las cooperativas que no se menciona no tuvo la mayor colaboración
porque se creía que era como exponer las fortalezas o debilidades de dicha
cooperativa.
Para restar estas limitantes se solicitó una carta a Coordinación Académica de la
Facultades de Ciencias Económicas y Empresariales de la Universidad Rafael
Landívar del Campus de Quetzaltenango, para con ello plantear el tipo de
investigación y los beneficios que se pueden alcanzar. La misma ayudó a la
investigación con respuesta positiva de las cooperativas, de los empleados y
dando repuesta a la misma boletas dejando a dos cooperativas colaboradoras.
62
2.4. Aporte:
Se pretende realizar un documento donde contenga fundamentos teóricos que al
llevarlos a la práctica puedan ayudar a dicha empresa a solventar problemas de
desmotivación como también con ella que se puedan orientarse a un mejor
desarrollo empresarial, al igual que realizar una propuesta para la misma que
ayude a mejorar su condición motivacional.
Como también se pretende facilitar una propuesta con el fin de apoyo y de
beneficio a la organización.
Que ayude al personal a estar motivados dentro de la empresa y lo demuestre en
el puesto que desempeña. Y este ayude a mejorar el ambiente de la empresa y
que fluya con beneficio para la misma. Esto ayuda no solo a la persona y la
empresa sino que también beneficia a cada familia y así a la sociedad con un
mejor desarrollo económico.
63
III MÉTODO
3.1. Sujeto:
Se tomó como fuente de información las dos cooperativas de ahorro y crédito
siendo ellas, Cooperativa Chuimekena R. L. y Fondos De América Cooperativa de
Ahorro y Crédito, dichas empresas tienen las funciones de cooperativas y de
servicio que prestan para la ciudad de Totonicapán.
3.2. Población o muestra
Se tomaron como muestra un total de quince empleados y dos gerentes en dichas
cooperativas de ahorro y crédito de la cuidad de Totonicapán en diferentes áreas
que la empresa maneja.
Empleados Gerentes Total
15 2 17
3.3. Instrumentos
En el estudio de investigación se utilizó las boletas de tipo cuestionario, aplicadas
a empleados y gerentes de las Cooperativas De Ahorro y Crédito, para recabar
datos necesarios para alcanzar los objetivos de la investigación. La boleta contó
con una estructura de trece preguntas para los empleados y para los gerentes un
total de veinte preguntas, todo esto para la recolección de información que
interese.
3.4. Diseño
En el presente estudio se efectuó una investigación descriptiva, que según autor
del Cid Alma, (2007), indica que esta investigación generalmente consiste en
estudiar el comportamiento de una variable o bien relacionar dos o más variables
dentro de determinado sector empresarial o institucional. Esta investigación
buscará la resolución de algún problema, alcanzar una meta del desconocimiento,
64
y para alertar sobre los medios o vías en orden de alcanzar esas metas u
objetivos.
3.5. Metodología estadística
Para trasladar la información se realizó un censo según. Arias De Blois, Jorge
(2012). http://ccp.ucr.ac.cr/bvp/texto/13/censos.htm. Es el proceso total de
recolectar, compilar, evaluar, analizar y publicar o diseminar en cualquier otra
forma, los datos (o la información) demográficos, económicos y sociales que
pertenecen en un momento determinado, a todas las personas de un país o de
una parte bien delimitada del mismo. Esta definición corresponde a la que
actualmente utiliza Naciones Unidas, e incluye muchos aspectos más que la
simple enumeración que para muchos ya constituye un censo. La cual fue para
introducir los datos estadísticos a los cuadros de resultados de dichas preguntas.
Estos resultados servirán para elaborar la misma discusión de resultados, los
análisis, las conclusiones y recomendaciones, también dicha propuesta para la
empresa.
65
27%
27% 19%
27%
0-6 meses
7-12 meses
1-2 años
2- a mas años
IV INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
Empleados
Tiempo que lleva laborando en la empresa
Fuente: investigación de Campo Mayo 2010
Análisis.
El 27% de encuestados indicaron que el tiempo de estar laborando, es de cero a
seis meses, el 27% respondió que lleva de siete a doce meses laborando, el 27%
contestó que lleva laborando entre dos a mas años laborando y el 19% que lleva
laborando de un año a dos laborando en la empresa.
No. personas porcentaje
0-6 meses 4 27%
7-12 meses 4 27%
1- 2 años 3 19%
2-más años 4 27%
Total 15 100%
66
73%
20%
7%
Es lo que hace que lostrabajadores estén animados arealizar bien su trabajo ysatisfacer una necesidad
Es el motor para trabajar deuna mejor manera
Otro
Pregunta No. 1.
¿Cómo define usted la motivación?
Cuadro No. 1.
No. personas Porcentaje
Es lo que hace que los trabajadores estén animados a realizar bien su trabajo y satisfacer una necesidad
11
73%
Es el motor para trabajar de una mejor manera
4
20%
Es lo que hace que el empleado busque satisfacer sus necesidades
0
0%
Otro 1 7%
Total 15 100%
Gráfica No. 1
Fuente: investigación de campo (mayo 2010)
Análisis.
El 73% de los encuestados tomaron como respuesta que la motivación es, lo que
hace que los trabajadores estén animados a realizar bien su trabajo y satisfacer
una necesidad, el 20% indicaron que, es el motor para trabajar de una mejor
manera y el 7% expuso que es, un incentivo tanto moral como económico que
sirve para estimular el buen desempeño del empleado.
67
100% SI
Pregunta No. 2.
¿Cree que como trabajador es importante la motivación en una empresa?
Cuadro No. 2.
No. personas Porcentaje
Si 15 100%
No 0 0%
Total 15 100%
Gráfica No. 2.
Fuente: investigación de campo (mayo 2010)
Análisis.
El 100% de encuestados indicaron que como trabajador, es importante la
motivación en una empresa ya que a través de ella podrá desempeñar con mayor
confianza y creatividad en sus actividades. Indicaron que es una herramienta que
ayuda a mejorar su rendimiento y realizar cualquier tipo de trabajo con ánimo y
alegría, y como también que es clave en cualquier área de una organización.
68
7%
60%
33%
POCO MOTIVADO
MOTIVADO
MUY MOTIVADO
Pregunta No. 3.
¿En la siguiente escala qué tan motivados está dentro de la organización?
Cuadro No. 3.
No. personas Porcentaje
Desmotivado 0 0%
Poco motivado 1 7%
Motivado 9 60%
Muy motivado 5 33%
Total 15 100%
Gráfica No. 3.
Fuente: investigación de campo (mayo 2010)
Análisis.
El 60% de encuestados indicaron que dentro de la organización están motivado, el
33% respondieron que está muy motivado y el 7% que esta poco motivado y de
todos nadie comento que esta desmotivado dentro de la organización.
69
80%
7%
13%
SI
NO
NO CONTESTO
Pregunta No. 4.
¿Considera que su trabajo bien realizado tiene que ser recompensado de alguna
manera?
Cuadro No. 4.
No. personas Porcentaje
Si 12 80%
No 1 7%
No contesto 2 13%
Total 15 100%
Gráfica No. 4.
Fuente: investigación de campo (mayo 2010)
Análisis.
El 80% de encuestados indicaron que un trabajo bien realizado de su parte tiene
que ser recompensado de alguna manera, por ejemplo con alguna felicitación, una
recompensa (no directamente económica), ganar un poco más, con algún
incentivo, el 13% indicó que no tiene que ser recompensado, porque el buen
desempeño o el hacer bien el trabajo es una satisfacción personal, y el 7% no
respondió a la pregunta efectuada.
70
33%
33%
8%
13%
13%
0 Estar en su cargo
Tener las herramientasnecesarias
tener un buen salario
Que exista promocion en laagencia
El horario de trabajo
Pregunta No. 5.
¿Cuáles son los factores que lo hacen trabajar motivadamente?
Cuadro No. 5.
No. Personas Porcentaje
Estar en su cargo 5 33%
Tener las herramientas necesarias 5 33%
Tener un buen salario 1 8%
Que exista promoción en la agencia 2 13%
El horario del trabajo 2 13%
Otros 0 0%
Total 15 100%
Gráfica No. 5.
Fuente: investigación de campo (mayo 2010)
Análisis:
El 33% de los encuestados tomaron como respuesta que el estar en su cargo lo
motiva, el 33% respondieron que tener las herramientas necesarias en su trabajo
los motiva, el 13% indicaron que el que exista promoción en la agencia los
motivaría mejor, el 13% que el horario los motiva y el 8% indicó que tener un buen
salario los motiva, comentaron también que los todos los factores son importantes
para realizar su trabajo de una mejor manera.
71
Pregunta No. 6.
¿Cuáles son los factores que le afectan para no realizar adecuadamente su
trabajo?
Cuadro No. 6.
No. Personas Porcentaje
Mal salario 3 20%
mala comunicación entre compañeros 1 7%
No se siente bien en el puesto 0 0%
No tiene lo necesario 5 33%
Su jefe 0 0%
Otros 2 13%
No contesto 4 27%
Total 15 100%
Gráfica No. 6.
Fuente: investigación de campo (mayo 2010)
Análisis.
El 33% de los encuestados indicaron que no tiene lo necesario en el puesto de
trabajo no importando el mismo, el 20% indico que tiene un mal salario el 13%
indico que son otras las razones por ejemplo, un trato equitativo con los
compañeros de trabajo, el 7% indico que es por la mala comunicación entre
compañeros y el 27 % no contesto porque no tienen interés en la pregunta.
20%
7%
33%
13%
27%
Mal salario
Mala comunicación estrecompañeros
No tiene lo necesario
Otros
No contesto
72
33%
54%
13%
SI
NO
NO CONTESTO
Pregunta No. 7.
¿Le han proporcionado algún incentivo económico en la empresa?
Cuadro No. 7.
Gráfica No. 7.
Fuente: investigación de campo (mayo 2010)
Análisis.
El 54% de los encuestados indicaron que no le han proporcionado ningún tipo de
incentivo económico, el 33% respondió que le han prestado incentivos económicos
y de las cinco personas, cuatro dijeron que se les proporcionó, por haber
alcanzado más de los objetivos trazados y uno por el tiempo que lleva dentro de la
empresa y por último el 13% no contestaron a la pregunta efectuada.
No. Personas Porcentaje
Si 5 33%
No 8 54%
No contestaron 2 13%
Total 15 100%
73
60%
40%
No
Si
Pregunta No. 8. ¿Le han proporcionado algún incentivo no económico en la empresa?
Cuadro No. 8.
No. Personas Porcentaje
Si 6 40%
No 9 60%
Total 15 100%
Gráfica No. 8.
Fuente: investigación de campo (mayo 2010)
Análisis.
El 60% de los encuestados indicaron que no les han proporcionado algún tipo de
incentivos no económicos y el 40% respondieron que si se les ha prestado, dentro
de los cuales cuatro dijeron que se les obsequió una tarjeta de felicitación, uno
contestó que se le brindó una cena y uno respondió que se le dio un obsequio.
74
86%
7% 7%
SI
NO
NO CONTESTO
Pregunta No. 9.
¿Cree que está cumpliendo con las expectativas de su trabajo?
Cuadro No. 9.
No. Personas Porcentaje
Si 13 86%
No 1 7%
No contesto 1 7%
Total 15 100%
Gráfica No. 9.
Fuente: investigación de campo (mayo 2010)
Análisis.
El 86% de encuestados indicó que si está cumpliendo con las expectativas de su
trabajo, porque; se refleja en los clientes, por medio de las metas que se trazan,
por el crecimiento propio de la empresa y por el buen desempeño de trabajo
laboral, el 7% respondió que no está cumpliendo con las expectativas, porque no
ha cumplido con sus metas y el otro 7% no respondió a la pregunta efectuada.
75
20%
40% 7%
26%
7%
0
Un aumento de salario
Mas capacitación
Mejor seguridad
Algún incentivo
Mejor trato
Pregunta No. 10.
¿Que lo motivaría a hacer mejor su trabajo?
Cuadro No. 10.
No. Personas
Porcentaje
Un aumento de salario 3 20%
Mas capacitación 6 40%
Mejor seguridad 1 7%
Algún incentivo 4 26%
Mejor trato 1 7%
Más trabajo 0 0%
Otros 0 0%
Total 15 100%
Gráfica No. 10.
Fuente: investigación de campo (mayo 2010)
Análisis.
El 40% de los encuestados indicó que la capacitación los motivaría más a realizar
mejor su trabajo, el 26% respondió que necesitarían un incentivo, el 20% dijeron
que un aumento salarial, el 7% indicó que una mejor seguridad en lugar de trabajo
y el otro 7% que un mejor trato ayudaría a tener un mejor motivación.
76
86%
7% 7 %
SI
NO
NO CONTESTO
Pregunta No. 11.
¿Su nivel motivacional incide en el buen cumplimiento de sus funciones en el
puesto de trabajo que ocupa?
Cuadro No. 11.
No. Personas Porcentaje
Si 13 86%
No 1 7%
No contesto 1 7%
Total 15 100%
Gráfica No. 11.
Fuente: investigación de campo (mayo 2010)
Análisis.
El 86% de encuestados indicó que el nivel motivacional incide en el cumplimiento
de su trabajo, mencionan que el incentivo y la motivación sirve para estimular al
empleado, y se refleja ante los clientes, porque al estar motivados las tareas se
realiza de mejor manera, el 7% respondió que no incide, porque como empleado
tiene que dar lo mejor de sí mismo y el otro 7% no contestó al pregunta efectuada.
77
0
13%
74%
13%
Regular
Buena
Muy buena
Pregunta No. 12.
¿Considera que la motivación que le brinda la empresa es?
Cuadro No. 12.
No. Personas Porcentaje
Muy mala 0 0%
Mala 0 0%
Regular 2 13%
Buena 11 74%
Muy buena 2 13%
Total 15 100%
Gráfica No. 12.
Fuente: cuadro No. 12 (2010)
Análisis.
El 74% de encuestados indicó que la motivación que le brinda la empresa es
buena, el 13% dijeron que es muy buena y por último el 13% respondió que la
motivación es regular.
78
73%
27%
Bien
Regular
Pregunta No. 13.
¿Considera que su motivación esta?
Cuadro No. 13.
No. Personas Porcentaje
Bien 11 73%
Regular 4 27%
Mal 0 0%
Total 15 100%
Gráfica No. 13.
Fuente: investigación de campo (mayo 2010)
Análisis.
El 73% de encuestados indicaron que su motivación en la organización está bien y
el 23% respondió que su motivación esta regular por factores ya indicados.
79
0 0 0
100% 2-mas años
Gerentes
Tiempo que lleva laborando en la empresa.
No. personas porcentaje
0-6 meses 0 0%
7-12 meses 0 0%
1- 2 años 0 0%
2- más años 2 100%
Total 2 100%
Fuente: investigación de campo (mayo 2010)
Análisis.
El 100% de los encuestados indicó que tienen de dos a más años trabajando para
la empresa.
80
100%
20% 7%
Es lo que hace que lostrabajadores estén animadosa realizar bien su trabajo
Pregunta No. 1
¿Cómo define usted la motivación?
Cuadro No. 1
No. personas Porcentaje
Es lo que hace que los trabajadores estén animados a realizar bien su trabajo y satisfacer una necesidad
2 100%
Es el motor para trabajar de una mejor manera
0 0%
Es lo que hace que el empleado busque satisfacer sus necesidades
0 0%
Otro 0 0%
Total 2 100%
Gráfica No. 1
Fuente: investigación de campo (mayo 2010)
Análisis.
El 100% de los encuestados indicó como definición, que la motivación es, lo que
hace que los trabajadores estén animados a realizar bien su trabajo en la
empresa.
81
7%
100%
33%
DESMOTIVADO
POCO MOTIVADO
MOTIVADO
MUY MOTIVADO
Pregunta No. 2.
¿En la siguiente escala qué tan motivados está dentro de la organización?
Cuadro No. 2.
No. personas Porcentaje
Desmotivado 0 0%
Poco motivado 0 0%
Motivado 2 100%
Muy motivado 0 0%
Total 2 100%
Gráfica No. 2.
Fuente: investigación de campo (mayo 2010)
Análisis.
El 100% de los encuestados indicaron que dentro de la empresa están motivados.
82
100%
SI
NO
Pregunta No. 3
¿Cree que para el trabajador es importante la motivación?
Cuadro No. 3
No. Personas Porcentaje
Si 2 100%
No 0 0%
Total 2 100%
Gráfica No. 3
Fuente: investigación de campo (mayo 2010)
Análisis.
El 100% de los encuestados indicó que para el trabajador es importante la
motivación, ya que el estado de ánimo es muy imprescindible y que es reflejo
hacia los clientes y estando motivado ellos dan lo mejor de sí.
83
40% 40%
20%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
IncentivosEconómicos
Incentivos NoEconómicos
ReunionesMotivacionales
100%
Pregunta No. 4
¿Cuáles son las formas de motivación que usted conoce?
Gráfica No. 4
Fuente: investigación de campo (mayo 2010)
Análisis.
El 40% de los encuestados las formas de motivación que conocen son los
incentivos económicos, el 40% respondieron que las formas de motivación que
conocen es la de incentivos no económicos y el 20% contestó que otra forma de
motivación que conoce, es la de las reuniones motivacionales en la empresa.
84
50%
25% 25%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
motivacioneconomica
motivacion noeconomica
reunionesmotivacionales
100%
Pregunta No. 5
¿Cuáles son las que utiliza en la empresa?
Gráfica No. 5
Fuente: investigación de campo (mayo 2010)
Análisis.
El 50% de los encuestados respondió que las formas que utiliza son la motivación
económica, el 25% maneja los incentivos no económicos, y el 25% indicó que las
reuniones motivacionales son las que ejecuta dentro de la empresa.
85
67%
33%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Economicos Reuniones
100%
Pregunta No. 6
¿Cuáles le han dado mejores resultados en orden de importancia?
Gráfica No. 6
Fuente: investigación de campo (mayo 2010)
Análisis.
El 67% indica que los mejores resultados que le han dado para motivar a los
empleados en la empresa son los incentivos económicos y el 33% respondió que
las reuniones motivacionales le han dado buenos resultados.
86
100%
SI
Pregunta No. 7
¿Utiliza incentivos no económicos en la empresa?
Cuadro No. 7
No. Personas Porcentaje
Si 2 100%
No 0 0%
Total 2 100%
Gráfica No. 7
Fuente: investigación de campo (mayo 2010)
Análisis.
El 100% de los encuestados indica, que si utiliza los incentivos no económicos en
la empresa, por medio de felicitaciones personales y prendas hacia los empleados
ya que son importantes en toda empresa.
87
100%
SI
NO
Pregunta No. 8
¿Utiliza incentivos económicos en la empresa?
Cuadro No. 8
No. Personas Porcentaje
Si 2 100%
No 0 0%
Total 2 100%
Gráfica No. 7
Fuente: investigación de campo (mayo 2010)
Análisis.
El 100% de los encuestados indica que si utiliza los incentivos económicos dentro
la empresa, por haber alcanzado más de los objetivos trazados por la empresa
como también se le brinda un aumento salarial anual.
88
50% 50%
SI
NO
Pregunta No. 9
¿La desmotivación es un factor determinante dentro de la empresa?
Cuadro No. 9
No. Personas Porcentaje
Si 1 50%
No 1 50%
Total 2 100%
Gráfica No. 7
Fuente: investigación de campo (mayo 2010)
Análisis.
El 50% de los encuestados indicó que desmotivación es un factor que afecta al
empleado en la empresa, porque al estar desmotivado no se sienten bien con el
trabajando y el 50% respondió que no afecta, porque se sienten satisfecho con el
trato que la misma les brinda.
89
100%
SI
NO
Pregunta No. 10
¿Considera que la motivación contribuye al personal en cuanto al desempeño de
su trabajo?
Cuadro No. 10
No. Personas Porcentaje
Si 2 100%
No 0 0%
Total 2 100%
Gráfica No. 10
Fuente: investigación de campo (mayo 2010)
Análisis.
El 100% de los encuestados indica que la motivación contribuye al personal en el
desempeño su trabajo, porque existen diversas dificultades que pueden afectar el
cometido en la empresa y que con una buena motivación pueden dar lo mejor de
sí para realizar su trabajo.
90
100%
SI
Pregunta No. 11
¿Conoce algunas técnicas motivacionales?
Cuadro No. 11
No. Personas Porcentaje
Si 2 100%
No 0 0%
Total 2 100%
Gráfica No. 11
Fuente: investigación de campo (mayo 2010)
Análisis
El 100% de las personas encuestadas indicaron que sí conocen técnicas
motivacionales que realizan dentro de la empresa.
91
50%
25% 25%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
charlasmotivacionales
incentivos dinamicas
100%
Pregunta No. 12
¿Mencione cuáles?
Gráfica No. 12
Fuente: investigación de campo (mayo 2010)
Análisis.
El 50% indicaron que conocen las charlas motivacionales, el 25% que conocen
incentivos, y el 25% de respuesta las dinámicas, esto en relación a técnicas
motivacionales.
92
25% 25% 25% 25%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
desarrollo decapacidades
trabajo en equipo para que se sientabien
util para la sociedad
100%
Pregunta No. 13
¿Mencione por lo menos tres razones por la cual usted utilizaría algunas técnicas
motivacionales en la empresa?
Gráfica No. 13
Fuente: investigación de campo (mayo 2010)
Análisis.
El 25% de los encuestados respondieron que utilizarían técnicas motivacionales
en la empresa, para que desarrollen capacidades, el 25% indicó que para tener
armonía y trabajo en equipo, el 25% para que se sienta bien en el trabajo y con la
empresa, y el 25% para que con ello como trabajador y miembro de la sociedad se
sienta útil dentro de la misma.
93
100%
7%
SI
NO
Pregunta No. 14
¿Tiene un plan de motivación para los empleados?
Cuadro No. 14
No. Personas Porcentaje
Si 2 100%
No 0 0%
Total 2 100%
Gráfica No. 14
Fuente: investigación de campo (mayo 2010)
Análisis.
El 100% de las personas encuestadas indicaron que si poseen un plan
motivacional dentro de la empresa y que lo tienen por escrito.
94
50% 50%
Gerentes-Dierctivos
Gerente de negocios
Pregunta No. 15
¿Quién realiza el plan motivacional para los empleados?
Cuadro No. 15
No. Personas Porcentaje
Gerentes – Directivos 1 50%
Gerente de negocios 1 50%
Total l 2 100%
Gráfica No. 15
Fuente: investigación de campo (mayo 2010)
Análisis.
El 50% de las personas encuestadas indicaron que quien realiza el plan
motivacional para los empleados son los directivos y el gerente de la empresa y el
50% respondieron que es el gerente de negocios quien se encarga de efectuar el
plan.
95
50% 50%
Gerente General
Consejo
Pregunta No. 16
¿Quién supervisa el plan motivacional?
Cuadro No. 16
No. personas Porcentaje
Gerente General 1 50%
Consejo 1 50%
Total 2 100%
Gráfica No. 16
Fuente: investigación de campo (mayo 2010)
Análisis.
El 100% de los encuestados indica que quien supervisa el plan motivacional en la
empresa es el gerente general y el 50% respondió que es el consejo de la
organización quien revisa el plan.
96
25% 25% 25% 25%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
incentivos s/metas Regalo de un pastel CharlasMotivacionales
Viajes fuera del país
100%
Pregunta No. 17
¿Mencione algunas actividades que contemplan dentro del plan motivacional?
Gráfica No. 17
Fuente: investigación de campo (mayo 2010)
Análisis.
El 25% de las personas encuestadas menciona que las actividades que
contemplan dentro del plan son incentivos sobre metas, el 25% indicó que se le
regala un pastel al empleado que cumple años, el 25% responde que se les
brindan charlas motivacionales a los empleados y el 25% que se les da un viaje
fuera del país.
97
0 0
50% 50% Anualmente
Cuando lo considereconveniente
Pregunta No. 18
¿Con que frecuencia realiza el plan motivacional?
Cuadro No. 18
No. Personas
Porcentaje
Cada 3 meses 0 0%
Cada 6 meses 0 0%
Anualmente 1 50%
Cuando lo considere conveniente
1 50%
Total 2 100%
Gráfica No. 18
Fuente: investigación de campo (mayo 2010)
Análisis.
El 50% de los encuestados indicaron que la frecuencia con que se realiza el plan
es anualmente y el 50% respondieron que cuando sea conveniente para la
empresa y los empleados.
98
100%
duracion de un año
Pregunta No. 19
¿Qué duración le proporcionan al plan?
Cuadro No. 19
No. Personas
Porcentaje
Duración de un año 2 100%
Total 2 100%
Gráfica No. 19
Fuente: investigación de campo (mayo 2010)
Análisis.
El 100% de las personas encuestadas indica que la duración que contempla el
plan motivacional es de un año en la empresa.
99
40%
20% 20% 20%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
Incremento deútilidades
aumento de socios proporcionar buenaatencion
Guia para motivar
100%
Pregunta No. 20
¿Cuáles son los beneficios positivos y negativos que considera usted que
contempla poseer un plan motivacional en la empresa?
Gráfica No. 20
Fuente: investigación de campo (mayo 2010)
Análisis.
En 100% indica que existen más beneficios positivos que negativos.
El 40% de los encuestados indicaron que existen beneficios positivos como lo son
en el incremento de utilidades, el 20% respondieron que existe un aumento de
socios para la organización, el 20% que brinda que los empleados proporcionen
una buena atención hacia con los clientes y el 20% lo consideran como un guía
para tener motivados a los miembros de la empresa.
100
V ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS
Empleados
En las preguntas (1 y 2), los empleados de las cooperativas de ahorro y crédito
definen la motivación como, lo que hace que los trabajadores estén animados a
realizar bien su trabajo y que si es importante en cualquier empresa y si están
satisfechos con la misma. Lo cual coincide con lo expuesto por Díez y López
(1999), la cual la define, como lo que descubren una persona hacia un
determinado medio de satisfacción creando con ello el impulso necesario para que
ponga en obra ese medio o esa acción para realizar de mejor manera su trabajo.
El autor Benavides, J. (2004), menciona la importancia y señala que la convicción
que una fuerza laboral capacitada sigue siendo necesaria para el mundo de los
negocios. Y hallar la manera de lograr la participación activa de todo el personal,
de motivar a todos los empleados para alcanzar niveles cada vez más elevados de
rendimiento y de calidad.
En la interrogantes (3 y 13), los empleados de las cooperativas de ahorro y crédito
manifiestan que la mayoría de ellos en la empresa están motivados y el resto que
su motivación es regular. De acuerdo con Díez y López (1999), en la Teoría del
esfuerzo.
El comportamiento del empleado es recompensado y será repetido. La
dirección debe reflejar claramente que comportamientos desea estimular, y
cuales son no deseados de parte del ya mencionado.
Las recompensas y castigos deben basarse siempre en la actuación.
Otorgarlos por otros motivos producirá problemas motivacionales.
Fallos en la concesión de refuerzos no modificaran el comportamiento en la
dirección deseada. Si un comportamiento considerado positivo no se
recompensa, disminuirá o cesara, al no ser fortalecido. Igualmente, la
ausencia de refuerzo sancionador tras una actuación negativa no induce a
abandonarla.
101
La cual coincide en parte con la pregunta (4), en su mayoría da respuesta a la
interrogante que si es necesario que su trabajo se le proporcione alguna
recompensas esto si se llegan a las metas que la misma empresa tiene y el resto
responde que no es necesario alguna recompensa por que como trabajador tiene
que desempeñarse de la mejor manera.
En la interrogantes (5 y 10) los empleados manifiestan que tener las herramientas
y estar en su cargo son los más importantes en el ambiente laboral ya que si no
tienen lo necesario en el puesto de trabajo su motivación decaería, y el resto de
empleados respondieron que si existiera promoción en la empresa ayudaría a
mejorar su motivación porque ella contribuiría a tener su nivel motivacional alto.
Coincide con la definición de los autores, Díez y López (1999), en su numeral 1.
No todas las personas tienen los mismos deseos.
Una persona deseará, sobre todo, un aumento de sueldo. Otra, estará motivada
por la obtención de un cargo. Una tercera, divorciada, trabajará más solo si la
trasladan a un centro de trabajo más cercano, al nuevo lugar de residencia de sus
hijos y así sucesivamente con esto se nota que todos los empleados tienen
distintos factores para que se sientan bien en el trabajo y demostrarlo en el área
de trabajo.
En la pregunta (6) De acuerdo a las respuestas obtenidas de los empleados
coinciden que; uno de las los factores que los afectan es, que no tienen las
herramientas necesarias o lo que ellos requieren en el puesto de trabajo y otra
porción de repuesta fue que el mal salario los afecta a realizar bien su trabajo, la
otra porción responde que un factor que impide a realizar de mejor manera es la
mala comunicación entre compañeros y la otra parte no respondió a la pregunta
realizada y se menciona que son por seguridad y confidencia para no perjudicar a
la empresa.
102
De acuerdo al autor Robbins (2000), los incentivos, aparecen como determinantes
externos. Son las reacciones que satisfacen las necesidades. Por ejemplo la Sed
es una necesidad y el Agua, un incentivo ayuda a mejorar el ánimo de cada
persona. Koontz. (2004). Menciona que las motivaciones humanas se basan en
las necesidades, ya sea conscientemente o inconscientemente experimentada. Y
amplia Algunas de ellas necesidades primarias, como los requerimientos
fisiológicos de agua, aire, alimentos, sueño y abrigo. Otras pueden considerarse
segundarias, como la autoestima, el estatus, la asociación con los demás, el
efecto, la generosidad, la realización y la afirmación personal.
En las interrogante (7 y 8) de los quince empleados, ocho indican que no le han
proporcionado algún tipo de incentivo económico en la empresa, en algunas
respuestas se mencionan que si se le han brindado algún incentivo por haber
alcanzado los objetivos que se le trazan, como por el tiempo que lleva dentro de la
organización. Como también la mayoría de los encuestados responde que no se le
ha brindado algún incentivo no económico y los que si les ha proporcionado fueron
por medio de una tarjeta de felicitación, se les proporciona obsequios, como
también una cena, esto con relación por el trabajo realizado o cumpleaños.
Según Robbins. (2000), indica que existen varios tipos de motivación para poder
lograr un alto desempeño de los empleados en la empresa, entre los cuales están:
Incentivos económicos e incentivos no económicos. Y hace mención que los
incentivos económicos, son sistemas de compensaciones que deben estar
vinculados con los objetivos y las estrategias organizacionales. Y que debe existir
un equilibrio entre los intereses y costos de la empresa y las expectativas de los
empleados. Un programa de compensaciones tiene cuatro objetivos:
• Cumplir con todas las leyes y regulaciones pertinentes,
• Efectividad en los costos para la organización,
• Equidad interna, externa e individual para los empleados,
• Mejorar el desempeño de la organización.
103
La cual es de suma importancia que en una empresa se deba tomar los incentivos
para una mayor motivación de los empleados. El autor Nelson, B. (2006),
menciona que Incentivos no Económicos: es el incentivo más poderoso que
pueden utilizar los gerentes es el reconocimiento personalizado inmediato.
Las cinco técnicas de motivación más importantes son:
Que el gerente felicite personalmente a los empleados que hayan hecho un
buen trabajo.
Que el gerente envié notas personales de felicitación a quienes hayan tenido
un buen desempeño.
Que la empresa se base en el desempeño para ascender a los empleados.
Que el gerente haga público el reconocimiento del buen desempeño de los
empleados.
Que el gerente haga reuniones que suban la moral de los empleados, para
celebrar los triunfos.
En la pregunta (9), La mayoría de los empleados expone que si creen que están
cumpliendo con sus expectativas como trabajador y al mismo tiempo satisfacer
sus necesidades, la cual se ve reflejada en los clientes satisfechos, en las metas
alcanzadas, por el crecimiento de la misma empresa y la mínima de los
empleados considera que no, porque, no ha cumplido con sus metas. Coincide
con lo expuesto con el autor Robbins, (2000), menciona que existen modelos de
motivación Individuales primarias.
Representadas por las necesidades (hambre, sed, sueño, etc.)
Individuales complejas
Donde se unen formas vinculadas al aprendizaje familiar, escolar y social. Se
destacan aquí, como Motivos básicos:
o La ambición
o El nivel de aspiraciones
104
o Los hábitos
o Las actitudes
o Los incentivos
Sociales, que son productos más marcados de factores ambientales, de la cultura
y el medio que son necesarias.
Se tienen:
La sociabilidad
La sensación de seguridad
La adquisición
La escala de valores
La respetabilidad
Hacer el trabajo que nos gusta
Todos esos motivos constituyen elementos capaces de Impulsar al individuo hacia
la acción. En el sentido de motivos o fuerzas que impulsan al logro de una meta u
objetivo, tienen carácter psicológico.
La cuál estos factores son importantes para que un trabajador este satisfecho y
por medio de la motivación alcanzar todos estos elementos que son necesarios
que empleado llegue a tener para mejora de la misma empresa y propia de la
persona.
En relación a la pregunta (11), La mayor parte de los empleados coincide que el
nivel motivacional incide en el cumplimiento de su trabajo mencionan que un
incentivo ayuda a mejorar su motivación y sirve para estimular al mismo, la cual se
ve reflejada en los cliente satisfechos y el mínimo que fue una persona que no
incide porque como trabajador tiene que dar lo mejor de sí para no perjudicar a la
empresa. El autor Robbins (2000), expone que autores clasifican la motivación de
distintas formas, puede nacer de una necesidad que se genera de forma
105
espontánea. Motivación Interna, surge sin motivo aparente, es la más intensa y
duradera. Por ejemplo, la primera vez que se observa una actividad deportiva y
quedan tan impresionados que sentimos la necesidad de integrarla en las vidas. A
partir de ese instante, todo gira alrededor de dicha actividad y poniéndola en
práctica se tiene un placer que nos empuja a realizarlo, hasta que
momentáneamente, queda satisfecha la necesidad de llevarla a cabo. Si, un
resultado apetecible (éxito, reconocimiento, dinero, etc.), ello reforzará, aún más,
nuestra conducta de repetir dicha práctica. Se piensa que no todo el que lleva a
cabo una actividad lo hace con el ánimo de destacar, ganar o ser el mejor. Es
más, si el único objetivo fuera ganar y la continuidad de la acción dependiera del
triunfo, posiblemente solo unos pocos seguirían practicando, evidentemente, los
ganadores.
Con respecto a la interrogante (12) los trabajadores mencionan que la motivación
que se les brinda en las cooperativas es buena teniendo el porcentaje mayor de
respuesta y el resto concreta que es regular.
Gerentes.
En las interrogantes (1 y 2), los gerentes de las cooperativas de ahorro y crédito,
definen; como lo que hace que los trabajadores estén animados a realizar bien su
trabajo y que su motivación está motivada. La cuál coincide con lo definido por
Díez y López (1999), como lo que descubren una persona hacia un determinado
medio de satisfacción creando con ello el impulso necesario para que ponga en
obra ese medio o esa acción para realizar de mejor manera su trabajo.
En la interrogantes (3), de acuerdo a la respuesta de los empleados de las
cooperativas de ahorro y crédito manifiestan, que para el trabajador es importante
la motivación, ya que el estado de ánimo es muy imprescindible y que es reflejo
hacia los clientes y estando motivado ellos dan lo mejor de sí. De acuerdo con el
autor Díez J. y López R, la Teoría del esfuerzo.
106
El comportamiento que es recompensado será repetido, y viceversa. La
dirección debe reflejar claramente que comportamientos desea estimular, y
cuales son no deseados.
Las recompensas y castigos deben basarse siempre en la actuación.
Otorgarlos por otros motivos producirá problemas motivacionales.
Fallos en la concesión de refuerzos no modificaran el comportamiento en la
dirección deseada. Si un comportamiento considerado positivo no se
recompensa, disminuirá o cesara, al no ser fortalecido. Igualmente, la
ausencia de refuerzo sancionador tras una actuación negativa no induce a
abandonarla.
El autor Benavides, J. (2004), menciona la importancia y señala que la convicción
que una fuerza laboral capacitada sigue siendo necesaria para el mundo de los
negocios. Y hallar la manera de lograr la participación activa de todo el personal,
de motivar a todos los empleados para alcanzar niveles cada vez más elevados de
rendimiento y de calidad.
En la pregunta (4), realizada a los gerentes mencionan que están familiarizados
con los incentivos económicos y no económicos, como también hacen referencia
de que conocen de las reuniones motivacionales, como formas de motivación
dentro de las empresas. El autor Koontz. (2004). Menciona que las motivaciones
humanas se basan en las necesidades, ya sea conscientemente o
inconscientemente experimentada. Nelson, B. (2006), dice que el incentivo no
económico es el más poderoso que pueden utilizar los gerentes es el
reconocimiento personalizado inmediato. Y el económico menciona el autor
Robbins. (2000), Las compensaciones son un factor importante que afecta las
razones por las cuales las personas deciden trabajar en una organización y no en
otras.
107
Y con la relación a la interrogante anterior, la pregunta (5) responden los gerentes
que utilizan los incentivos económicos, más que los incentivos no económicos y
las reuniones motivacionales dentro de las empresas.
En la pregunta (6), los gerentes indican que tienen mejor resultado en los
incentivos económicos, que en las reuniones motivacionales y por sobre los
incentivos no económicos. Y de acuerdo al autor Robbins, los incentivos, aparecen
como determinantes externos. Son las reacciones que satisfacen las necesidades.
Por ejemplo la Sed es una necesidad y el Agua, un incentivo ayuda a mejorar el
ánimo de cada persona. La cual es de importancia todo tipo de incentivo en
cualquier empresa y que con ello ayuda a los deseos de la misma.
Con relación a las preguntas (7, 8,10), los gerentes si utilizan los incentivos tanto
económicos, como los no económicos, la cual lo refleja también los autores Díez
y López. En las teorías de contenido, la cual se centra en la búsqueda de la
respuesta a la pregunta ¿Qué motiva a una persona? Las teorías de proceso
contemplan el proceso de manera global, tratando de descubrir, además como se
generan los deseos, como se desarrollan las expectativas de recompensa y como
los resultados obtenidos influyen en los siguientes niveles de motivación. Y se
basa en las teorías. El autor citado por Diez Castro y Redondo López. (1999).
Hace notar, La Teoría de las expectativas. Esta teoría, se basa en la suposición
de que las personas actuaran intentando maximizar sus recompensas esperadas.
La Teoría de la equidad, mantiene que el desencadenante principal de la
motivación es la equidad percibida por un sujeto entre ratios. Y La Teoría del
Esfuerzo. Según esta teoría, el comportamiento humano depende de las
consecuencias de sus actos previos, la cual demuestra que el empleado necesita
de una motivación para dar lo mejor de sí. Y que la motivación si contribuye al
personal en una empresa porque estando motivados desempeñan bien su trabajo.
En la interrogante (9), uno de los gerentes indica que la desmotivación es un factor
que si afecta al trabajador, porque no se siente bien con el trabajo y no lo realiza
108
de buena forma. Otro responde que no debería porque en la empresa se le brinda
un buen trato. Según el autor, Robbins (2000), Y la Motivación positiva. Es el
deseo constante de superación, guiado siempre por un espíritu positivo. Mattos
dice que esta motivación puede ser específica y circunstancial. Motivación
negativa. Es la obligación que hace cumplir a la persona a través de castigos,
amenazas, etc. de la familia o de la sociedad. La cual demuestra que la motivación
puede ayudar de alguna manera positiva siempre y cuando se sepa llevar
positivamente para el empleado y empresa.
En cuanto al grupo de preguntas (11, 12 y 13), los gerentes responden que si
conocen técnicas motivacionales, la cuales mencionan, charlas motivacionales,
incentivos, dinámicas y las razones por las cuales la utilizarían es para;
desarrollar capacidades, para tener armonía y trabajo en equipo, para que se
sienta conforme con el trabajo y la empresa, y también se sienta parte y de utilidad
para las sociedad. Coincide con los autores Díez y López, que mencionan El
proceso motivacional básico consta de cuatro partes:
Necesidades o esperanzas.
Actuaciones.
Reactivación del sistema.
Resultados.
Las personas tienen una serie de deseos, expresados en necesidades o
esperanzas. Estos deseos crean, internamente, una serie de tenciones, originando
unos sentimientos de frustración y desasosiegos. Para rebajar estas sensaciones,
la persona va a efectuar algún comportamiento, concretado en una serie de
actuaciones dentro de la organización. Estas actuaciones conducen a la persona a
la obtención de resultados positivos o negativos.
En cuanto al grupo de interrogantes (14, 15, 16, 17, 18, 19, 20) poseen una
relación total la cual dan respuesta a que si poseen un plan motivacional en la
109
empresa, la cual realiza el gerente de negocios, los gerentes y directivos, y la
revisan según indicaron, el gerente general, y el consejo. Las actividades que
contemplan dentro de dicho plan están: incentivos sobre metas, regalos de
cumpleaños, charlas motivacionales y como también un viaje al empleado (se
hace mención que son los únicos incentivos que se desarrolla dentro de las
cooperativas). Y la frecuencia con la que la efectúan, está contemplada entre dos
veces anualmente o cuando lo consideren conveniente y la duración consta de un
año.
110
VI. CONCLUSIONES.
1. La motivación es un elemento importante para todos los empleados y para
los gerentes de las cooperativas ya que el estar motivados los lleva a realizar
mejor su trabajo.
2. Se establece que las formas de motivación que las cooperativas de ahorro y
crédito de Totonicapán utilizan para el recurso humano son: incentivos,
incentivos sobre metas, regalos, charlas motivacionales, las cuales tienen
contemplado en un plan que se realiza anualmente, pero que no contempla
una satisfacción para los empleados.
3. Se establece que el nivel de motivación que los colaboradores poseen dentro
de las cooperativas de ahorro y crédito de Totonicapán es buena (motivado).
Ya que es un factor importante para el trabajador y si no se tiene las
herramientas necesarias es difícil trabajar adecuadamente e incide en los
trabajadores.
4. Se concluye que los gerentes y empleados de las cooperativas de ahorro y
crédito conocen la motivación pues indican que es lo que hace que el
trabajador este animado a realizar bien su trabajo y satisfacer necesidades.
5. Se llega a la conclusión que la forma que los gerentes programan actividades
de motivación, es por medio de un plan que realizan anualmente o cuando
sea necesario. La cual la realiza el mismo gerente y el consejo de las
cooperativas.
6. Los gerentes reconocen que el poseer un plan de incentivos es de mucho
beneficio hacia las cooperativas de ahorro y crédito, la cual ayuda a
incrementar las utilidades, al aumento de socios, proporcionar buena
atención y que es un guía para motivar. Y están dispuestos a implementar el
111
Programa de Motivación en relación a incentivos económicos y no
económicos en las Cooperativas de Ahorro y Crédito, para poder motivar al
empleado.
112
VII. RECOMENDACIONES.
1. Seguir promoviendo y fomentar la motivación dentro de las cooperativas ya
que es un elemento importante para cualquier entidad que ayuda a mejorar
su desarrollo como empleado, poniendo en práctica las bases teóricas y
sacarle el máximo provecho.
2. Promover un mejor desarrollo y fluctuación de las formas motivacionales que
se utiliza dentro de las cooperativas de ahorro y crédito, con un plan que
contempla beneficios equitativos para los empleados y que se puedan
cumplir a cabalidad los objetivos de los mismos, con mayor énfasis a las
necesidades para una mejor motivación.
3. Aumentar la motivación con mejores incentivos económicos e incentivos no
económicos, fomentando el programa de incentivos económicos y no
económicos de mejor manera de acuerdo a las necesidades que los
empleados presenten en su área de trabajo y elevar el estado anímico dentro
de las cooperativas de ahorro y crédito de la cuidad de Totonicapán.
4. Aprovechar el grado de conocimiento de motivación que poseen los gerentes
y empleados, utilizando las bases teóricas y ejemplos de libros y de esta
investigación para un mejor desarrollo personal y empresarial.
5. Promover de mejor manera el plan motivacional que poseen estableciendo
las necesidades de los empleados llevando los elementos necesarios de un
plan, para que se sientan satisfechos con los incentivos.
6. Implementar el Programa de Motivación en relación a incentivos económicos
y no económicos en las Cooperativas de Ahorro y Crédito que se contempla
en este trabajo de investigación, esta beneficiaria el ánimo de los empleados
la cual es lo que las cooperativas buscan.
113
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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perspectiva global y empresarial. Décima Edición.
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http://motivacionlaboral.galeon.com/motivacion.htm. (internet).
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Motivación Laboral.
Barias, W, K. L (2005). En su tesis como influye la Capacitación y Motivación
en el Personal de Ventas.
Demetrio Cruz J. (2007). En su tesis titulado, Motivación e Incentivos que
Recibe el Recurso Humano y su Efecto en el Servicio al Cliente de las
Empresas Mekap Clean y Serseppsa, Prestatarias de Servicios al Centro
Comercial.
Díez Castro, J. y Redondo López, C. (1999). Libro Administración de
Empresas.
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motivación, (artículo de internet).
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114
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http://www.monografias.com/trabajos11/moti/moti.shtml. Jueves, 12 de
Octubrede. anadril[arroba]cantv.net.
¿Qué es una cooperativa de Ahorro y crédito? En la página de internet,
http:/www.bancafacil.cl/bancafacil/servlet/Contenido?indice=1.2&idPublicacio
n=2000000000000017&idCaregoria=3.
Steve Chandler y Scott Richardson (2004), libro Título: 100 formas de motivar
a un trabajador Editorial: Career Press
Benavides, R. (2004). Administración. 1ra. Edición, MacGraw Hill
Interamericana, S.A., México D.F.
Nelson, B. (2000). 1001 Formas de Recompensar a los Empleados. 1ra.
Edición, Grupo editorial Norma. Bogotá, Colombia.
http://es.wikipedia.org/wiki/Totonicap%C3%A1n.
115
ANEXO
Anexo 1. Figura 1. PROCESO DE MOTIVACIÓN
Libro Administración de Empresas. (1999)
Anexo. 2 Figura 2) Jerarquía de las Necesidades
JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES:
AUTORREALIZACIÓN
ESTIMA
SOCIALES
SEGURIDAD
FISIOLÓGICAS
Libro Administración de Empresas. (1999
NECESIDADES
O ESPERANZAS
ACTUACIONES
REALIZACION
DEL SISTEMA
RESULTADOS
116
Anexo. 3 Figura 3 del Modelo Global de la motivación.
Modelo global de Motivación
Libro Administración de Empresas. (1999)
Expectativas
4
Tensión 3 Deseos de
satisfacción 2
Percepción
necesidades 1
No
recompensas 8 Comportamiento
inadecuado 6
Recepción de
equidad 10
Recompensas
externas 7
Comportamiento
adecuado 5
Recompensas
internas 8
117
ANEXO. 4 PROPUESTA
Programa de Motivación en relación a incentivos económicos y no económicos En
las Cooperativas de Ahorro y Crédito
Responsables de ejecutar la propuesta:
Gerente y empresarios de las Cooperativas de Ahorro y Crédito, de la cuidad de
Totonicapán.
Justificación
En la actualidad, se puede notar que existe una diversidad de empresas similares
a las cooperativas de ahorro y crédito, no solo en nuestro departamento sino
también en nuestro país, pero especialmente en la ciudad de Totonicapán, por lo
general son empresas creadas con el único fin de sostenimiento social y familiar y
apoyo a los mismos.
Es importante mencionar que cada empresa o cooperativa son de gran
importancia para la economía, pues generan una buena parte de empleos en el
sector comercial de nuestro país, como también para un mejor desarrollo familiar,
puesto que los mismos son creados para dicho progreso.
Desarrollo principalmente de familias, como también al mismo crecimiento de la
institución y por supuesto al de sus empleados.
Existe un problema que puede afectar el rendimiento de los empleados en dichas
cooperativas, pues luego de realizar el estudio de esta investigación se puede
observar que estas empresas no motivan a sus empleados de acuerdo a sus
necesidades pues cuenta con un plan de motivación pero que no va de acuerdo a
las necesidades laborales que ayude a mejorar el desempeño de sus empleados,
118
pues un factor importante que afecta esta situación es la falta de capital para
poder realizar un plan adecuado, pues estas empresas solo cuentan con recursos
económicos para inversión y para el funcionamiento administrativo.
Por consiguiente surge la necesidad de implementar un plan de motivacional
donde se contemplen los incentivos económicos y los no económicos, pues en él
se tomarán las necesidades que cada empleado requiera, esto traerá grandes
beneficios para la empresa pues comprometerá más al empleado al ofrecer un
mejor desarrollo profesional y con ello un mejor progreso institucional, esto al
sentir que su trabajo es valorado, y como beneficio para las cooperativas un mejor
nivel de ventas y mejores ingresos económicos.
Objetivo General:
A través de la implementación del plan de incentivos económicos y no
económicos, lograr un mejor compromiso e identificación del empleado con
las mismas cooperativas.
Objetivos Específicos:
Conseguir que el empleado de las cooperativas de ahorro y crédito logren
mejor su desempeño laboral para beneficio de las mismas.
Mejorar el mercado de las cooperativas y con ello el mismo ingreso
económico con una atención de calidad del personal hacia los clientes.
Dar a conocer lo importante que es la motivación y con ello los incentivos
hacía con los colaboradores de las cooperativas de ahorro y crédito, esto a
través de la implementación de dicho plan.
Beneficios.
Lograr una mayor identificación de los empleados hacía con la empresa al
sentirse valorado y recompensado por el trabajo que realiza día con día.
119
Mantener la productividad en las cooperativas de ahorro y crédito a través de
un desarrollo de desempeño que el empleado realiza en su puesto de
trabajo.
Que el trabajador se sienta valorizado en el puesto de trabajo y que este lo
desempeñe con mayor beneficio propio y con ello a la misma institución
Cuando se le reconoce el mérito al empleado es una buena manera de subir
el nivel moral y con ello el nivel de calidad de trabajo.
Con ello evaluar el potencial de los empleados y como definir la contribución
de los empleados hacía con la institución.
Metodología a Utilizar
La promoción, implementación del presente plan de incentivos económicos y no
económicos estará a cargo de los gerentes de las cooperativas, quienes deberán
elaborar anualmente la propuesta del plan. En base al resultado obtenido por la
escala que se identificó en dichas encuestas de los incentivos donde se tendrá los
resultados y la cual indicará que tipo de incentivos son los más necesarios que se
deberá aplicar a los empleados.
Dentro del mismo se dará con importancia la información a los empleados de las
actividades a llevarse dentro del mes, para que ellos tengan los conocimientos de
los beneficios que se les trae el laborar para la cooperativa y que se empiecen a
identificarse con los mismos.
La forma de darlos a conocer puede ser a través de; una reunión con todos los
empleados y de esta manera implicará de mejor manera al personal con el
programa a seguir de acuerdo a plan de incentivos y cuáles son los aspectos que
la empresa toma en cuenta, esto para su mejor beneficio propio y profesional.
A continuación se muestra el cronograma de actividades que la empresa deberá
de realizar en el plan motivacional.
120
Cronograma de Actividades para la propuesta de las cooperativas
Actividades Fase I Diciembre
2012 semanas
1 2 3 4
Fase II Enero – Abril
2013 Semanas
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
Fase III Diciembre Semanas
2013
1 2 3 4
Responsable
1
Dar a conocer y Elaborar planificación
Gerente
2 Elaboración de boleta de evaluación
Gerente y consejo
3
Evaluación del plan motivacional
Gerente y consejo
3 Aprobación de boleta y pasarlo a empleados
Gerente
4 Tabulación
Gerente y secretaria
5 Resultados
Gerente
6 Análisis de resultados
Gerente
7 Pago adicional
Contador
8 Fin de semana a el IRTRA
Contador
9 Diplomas
Gerente
10
Permisos
Gerente
121
11
Anticipo de sueldos
Contador
12
Chequeo médico
IGSS
13
Día libre de cumpleaños
Gerente
14
Pago de cena
Contador
15
Tarjetas de felicitaciones
Secretaria
16
Almuerzo entre compañeros
Gerente y consejo
17
CAPACITACIÓN
INTECAP
18
Prueba del empleado
Gerente
19
Regalos /premios
Gerente
20
Actividades recreativas
Gerente y empleados
21
Elaboración de presupuesto
Contador y gerente
22
Evaluación del plan motivacional
Gerente
23
Boletas
Gerente y consejo
24
Pasarlo a empleados
Gerente
25
Tabulación
Gerente y secretaria
26
Análisis
Gerente
122
Resultados esperados.
Luego de realizar la implementación del plan de incentivos lograr que el empleado
mantenga la motivación en sus tareas diarias de forma eficiente para el
mantenimiento de la productividad (DE LOS RESULTADOS POSITIVOS) de las
cooperativas de la cuidad de Totonicapán.
Alcanzar que los gerentes de las cooperativas, perciban que las personas no
están únicamente incentivadas por el factor económico como dinero en efectivo,
sino que va de la mano con otro tipo de satisfactores no económicos.
Lograr que los empresarios comprendan que los empleados necesitan satisfacer
necesidades básicas que los motive a cumplir con su trabajo eficientemente y así
poder demostrarlo a través de sus metas trazadas y alcanzadas.
Descripción de la propuesta.
El plan de incentivos nace de la misma necesidad de valorar mejor el trabajo que
los empleados desempeñan en las cooperativas de ahorro y crédito de la cuidad
de Totonicapán, en el cual estará compuesto por varios tipos de recompensas
como: diferentes premios, tarjetas de felicitaciones (según sea la ocasión), días
libres, cursos, platicas, conferencias, capacitaciones, entre otros; como también
incluye recompensas económicas como bonos etc.
De acuerdo a la encuesta se determinará el tipo de incentivos motivacionales que
los empleados requieran y que necesiten y la cual se aplicará con varias opciones
en las cuales el empresario decidirá cuales considera convenientes para
implementar para el beneficio de la cooperativa.
Y con la cual se propone realizar una evaluación motivacional. Para identificar las
condiciones de los empleados.
123
Evaluación Motivacional
Nombre completo del trabajador:________________________________________
Cargo:____________________________________________________________
Fecha: ________/________/________
Encargado de realizar la evaluación:_____________________________________
En las siguientes frases, escriba una (X) en las columnas en blanco para indicar la
que define el empleado dentro de la institución.
No.
Elementos de motivación Muy Bueno Bueno Regular Malo
1 ¿Estar en su cargo?
2 ¿Tener las herramientas necesarias?
3 ¿El horario de entrada y salida del trabajo?
4 ¿Tener un buen salario?
5 ¿Le gusta trabajar en equipo?
6 ¿Qué exista promoción en la empresa?
7 ¿Buena comunicación entre compañeros?
8 ¿Buena comunicación con sus jefes superiores?
9 ¿Le gustan los incentivos económicos?
10 ¿Le gustan las recompensas?
11 ¿La atención de los superiores hacia él?
12 ¿Reconocimiento por su trabajo?
13 ¿Le gusta que le den incentivos no económicos?
14 ¿Más capacitación?
15 ¿Mejor trato?
16 ¿Más seguridad?
124
17 ¿Aprender más y de otras temas de trabajo?
18 ¿Una charla motivacional?
19 ¿Más trabajo?
20 ¿Respeto en la empresa?
21 ¿Cumplir con las metas?
22 ¿Superación personal y familiar?
23 ¿Superación para el país?
24 ¿Orientación sobre el trabajo?
25
¿Higiene en la empresa?
F: __________________________________
125
Puntuación del empleado.
Se calificará el empleado en base al siguiente punteo según las cuales servirán
para establecer el incentivo que se le aplicará a cada empleado.
Muy bueno = 4 Puntos
Bueno = 3 Puntos
Regular = 2 Puntos
Deficiente = 1 Puntos
Las puntuaciones totales se tabularan al final de haber sumado los resultados de
las veinticinco preguntas concertadas en el método de evaluación de desempeño
tomando en cuenta como escalas finales las siguientes.
DE 90 A 100 PUNTOS MUY BUENO 15% DE AUMENTO SALARIAL
DE 80 A 89 PUNTOS BUENO 10% DE AUMENTO SALARIAL
DE 70 A 79 PUNTOS REGULAR 4% DE AUMENTO SALARIAL
DE 69 A 69 PUNTOS MALO 0% DE AUMENTO SALARIAL
Programa de incentivos económicos y no económicos a Implementar en las
cooperativas de ahorro y crédito de la ciudad de Totonicapán, en Base a la
Evaluación Motivacional.
• Desempeño Muy Bueno
Cuando un trabajador llega a obtener un resultado entre 90 a 100 puntos; se le
usaran los siguientes incentivos:
126
1. Un bono adicional.
Se la aplicara un bono de Q500.00, adicional a su sueldo base para motivar al
empleado.
2. Un pago de un fin de semana en el IRTRA.
Un fin de semana en el IRTRA ubicado en San Martin Zapotitlán, Retalhuleu, para
él y un acompañante.
3. Diploma.
Facilitar por medio de un diploma firmado por el gerente o administrador de la
cooperativa, reconociendo su labor efectuada en beneficio de la organización.
Esto se puede efectuar cuando el trabajador cumpla eficientemente su trabajo.
4. Permisos para estudio.
Se les concederá a los trabajadores permisos para poder estudiar los fines de
semana, esto como parte del desarrollo personal.
Como también donarle los cuadernos que utilizará para sus estudios como un
incentivo más hacia el trabajador.
5. Anticipo de Sueldo (5%)
Se le podrá adelantar al trabajador un porcentaje del sueldo que obtiene
mensualmente, cuando tengan gastos imprevistos, y necesite dinero para poder
resolver problemas familiares y personales (de enfermedad, de gastos por
imprevistos necesarios y justificados).
• Desempeño Bueno
Cuando un trabajador llega a obtener un resultado entre 80 a 89 puntos; se le
emplearan los siguientes incentivos:
127
1. Chequeo Médico
La calidad de vida de un trabajador debe ser una de las principales de toda
empresa, por este motivo es necesario contar con un plan donde se tenga
contemplado un chequeo médico. También podrá proporcionarse un plan dental
y/o de la vista, en el cual el gerente o empresa cubrirá el pago de la consulta
médica del empleado. (Q200.00)
2. Día libre para el cumpleañero, o permisos especiales.
Esto consiste en otorgarle el día libre al empleado cuando sea su cumpleaños,
como reconocimiento por la labor eficiente que efectúa dentro de la organización.
Darle autorizaciones especiales al empleado cuando tenga actividades familiares
importantes como:
• Actividades especiales y de importancia del hijo en el lugar de estudio del mismo.
• Problemas familiares.
3. Pago de Cena con un acompañante.
En esta actividad se incluirá el pago de una cena al empleado por el eficiente
desempeño de su trabajo, el cual será en un restaurante de la Ciudad de
Totonicapán o si es disponible para la empresa en otro lugar exclusivo. (Esto en
un fin de semana).
4. Permisos para estudio
Se les concederá a los trabajadores permisos para poder estudiar los fines de
semana, esto como parte del desarrollo personal.
Como también donarle los cuadernos que utilizará para sus estudios como un
incentivo más hacia el trabajador.
128
5. Tarjetas de felicitaciones
Facilitar por medio de una tarjeta firmada por el gerente o administrador de la
cooperativa, reconociendo su labor efectuada en beneficio de la organización.
Esto se puede efectuar cuando el trabajador cumpla eficientemente su trabajo.
• Desempeño Regular
Cuando un trabajador llega a obtener un resultado entre 70 a 79 puntos; se le
emplearan los siguientes incentivos:
1. Oportunidades de desarrollo y crecimiento personal.
Esto significa el progreso y significa adquirir nuevas capacidades métodos
distintos de aprendizaje que beneficien a los empleados y con ello mejorar a las
cooperativas de ahorro y crédito.
Aprovechar las capacitaciones que ofrece el INTECAP, ya se realizan cursos
impartidos a empleados de pequeñas empresas para aprovechar el recurso
humano.
Tipos de Seminarios:
Entre las capacitaciones idóneas para los empleados están cursos sobre
relaciones humanas, Servicio al cliente, como vender, convencimiento de clientes
y autoestima personal, motivación personal, trabajo en equipo.
2. Programar almuerzos entre los trabajares y los gerentes.
Esto se realizará con el fin de para platicar porque motivos existe un regular
desempeño dentro de su trabajo, pues pueda existir problemas familiares o
económicos que intervengan en su rendimiento.
129
Esta actividad se realizara, según decisión del propietario o administrador de la
empresa o cuando sea necesario para aumentar la motivación de los empleados.
• Desempeño Malo.
Cuando un trabajador llega a obtener un resultado entre 60 a 69 puntos; se le
emplearán los siguientes incentivos:
En la propuesta se tiene contemplado dejar un plan de capacitación para los
trabajadores de las cooperativas de ahorro y crédito, ya que en la encuesta que se
realizó en dichas cooperativas se revela que uno de los deseos es que se tengan
más capacitaciones para los empleados de dichas empresa, la cual consideran
que es un método de motivación y que con ello también ampliar sus conocimientos
y con ello aplicarlos dentro de su trabajo, para beneficio propio y de la empresa.
Esto a los empleados que estén en bajo rendimiento o de moral (motivación) y que
esta sea de beneficio y que con ello mejore su reacción motivacional dentro de la
empresa para un mejor desempeño.
Como también tomar en cuenta tener una capacitación para todos los trabajadores
para que con esto los trabajadores se sientan apreciados y que la empresa
demuestre que ellos son parte importante dentro de la empresa.
Capacitación
A los trabajadores se le pagará un curso de capacitación aprovechando la
existencia del INTECAP, en esta ciudad y si fuera posible en la ciudad de
Quetzaltenango, para que asista a los cursos impartidos por dicha institución,
entre los seminarios podemos mencionar: servicio al cliente, como mejorar la
productividad, como vender y convencer al cliente, el valor del trabajo, relaciones
humanas, autoestima, trabajo en equipo y otras que sean de mucho beneficio para
la empresa, como personal. Como también debe depender de la capacidad de la
130
empresa para brindarles charlas motivacionales para los empleados y está a
mejorar el ambiente laboral y personal.
Ya que el problema que pueda existir en el empleado sea que no cuenta con
conocimientos sobre los servicios o que sea temeroso al relacionarse con los
clientes. Y que esta afecte a la empresa. (La capacitación es de tomarlo muy en
cuenta ya que en la encuesta los trabajadores lo que les gustaría tener es más
capacitaciones)
Prueba.
Si el empleado luego de haber recibido la capacitación, no muestra una mejora en
su desempeño laboral y no demuestre que está motivado, se le dará un periodo de
prueba de dos meses.
Decisión de despido.
Si luego de haber cumplido con el periodo de prueba establecido por el gerente
sigue con un desempeño deficiente y no motivado se le destituirá inmediatamente,
pues es un empleado que no genera resultados para la empresa y que puede
influir en los demás empleados.
• Otros incentivos para motivar a los empleados.
Estos incentivos abarcarán a todos los empleados de la empresa, con la cual
ayudará a mejorar su estado de ánimo y para contribuir a una mejor ambiente
laboral, la cual consta de:
1. Regalos y/o premios.
Se le otorgarán implementos como: playeras, termos, vasos, lapiceros o capas,
que identifiquen el logotipo de la empresa. Esta actividad se puede realizar uno o
dos veces al año cuando el gerente lo considere necesario.
131
Esta actividad abarca a todos los empleados de la empresa sin importar
rendimiento.
2. Rifas dentro del personal de la empresa.
Realizar rifas de electrodomésticos entre los empleados de la empresa entre los
electrodomésticos a rifar a los empleados están: licuadoras, o extractores de
jugos, cafeteras, etc., la realización de las rifas se pueden dar de manera anual
dependiendo la decisión del propietario o administrador se puede realizar el día o
mes en el cual se fundó la empresa.
3. Canastas navideñas.
La canasta navideña se realiza en el mes de diciembre, y se le entregará a cada
empleado, esto con el fin de que ellos se sientan valorados, la canasta incluirá
productos que el gerente o los gerentes consideren para los empleados.
4. Instrumentos para su trabajo.
Esto le se le dará a cada empleado dependiendo de su labor diaria, si es un
trabajador de escritorio, se le otorgará lapiceros, lápices, resaltadores, sacapuntas
y otros instrumentos que sean necesarios, si son trabajadores de campo se
otorgarán mochilas, lapiceros.
5. Actividades recreativas.
Realizar actividades recreativas que al mismo tiempo de entusiasmar a los
empleados, crean un ambiente de espíritu de grupo identificación con la empresa
y aliento de prácticas sanas.
Entre las actividades recreativas a realizar están:
Programar una salida al centro de recreación EL APRISCO, situado en lugar
Chipachec, que es una aldea de Totonicapán, realizando actividades deportivas,
132
de animación, juegos para ayudar a mejorar la comunicación entre los empleados
y actividades que consideren necesarias para mejorar su motivación.
Todas las actividades se realizaran de forma semestral o anualmente, según lo
considere necesaria el gerente de la empresa.
Seguimiento y control.
Es importante llevar un control para verificar si se están alcanzando los objetivos
que persigue la propuesta que se está desarrollando, de no ser así implementar
estrategias que ayuden a cumplirlo. Esto con el fin de que el trabajo no sea solo
de paso y que se dejen en el escritorio si no que se apliquen dentro de la empresa
en este caso en las cooperativas de ahorro y crédito, para un beneficio propio que
sus empleados estén motivados en su trabajo laboral diario.
Evaluación y seguimiento
Evaluación Fecha Instrumento de evaluación
Indicador Responsable
Antes
Diciembre 2012
Análisis y presentación de propuesta del plan
Aceptación del plan Gerente
Durante
Enero-Abril 2013
Cronograma de actividades. Evaluación motivacional
1- Cronograma Cumplimiento de fechas.
2- Evaluación motivacional. Calidad del trabajo Disciplina laboral Iniciativa y creatividad Cooperación y trabajo en equipo Superación personal Cumplimiento de las normas y
reglas Organización Comunicación Solución de problemas Cumplimiento de trabajo
Gerente Gerente
Después
Diciembre 2013
Evaluación motivacional
1- Cumplimiento de objetivos del plan
2- Evaluación motivacional. Calidad del trabajo Disciplina laboral Iniciativa y creatividad Cooperación y trabajo en equipo Superación personal Cumplimiento de las normas y
reglas Organización Comunicación Solución de problemas Cumplimiento de trabajo
Gerente Gerente
133
Propuesta de incentivos motivacionales
MUY BUENO BUENO REGULAR DEFICIENTE
• Bono adicional
de Q500.00 (Una
vez al año).
• Pago de Fin de
Semana en el
IRTRA. (Con un
acompañante.
Una vez al año)
• Diploma por el
trabajo, o una
tarjeta de
Felicitaciones
firmada por el
Gerente.
• Aumento
salarial del 5%
sobre el sueldo
base. (Una vez al
año).
• Permisos para
estudio.
• Anticipo, de
sueldo (según la
necesidad que le
presente el
empleado)
• Chequeo médico
o Cuidado dental y
de la vista (la
empresa cubrirá el
pago de la
consulta).
• Día libre para
cumpleaños del
empleado o
permisos
especiales.
• Pago de Cena
con un
acompañante. (fin
de semana)
• Permisos para
estudio (fin de
semana).
• Tarjeta de
felicitaciones.
• Oportunidad de
desarrollo y
crecimiento
personal
(capacitaciones).
a) Servicio al
cliente,
b)Relaciones
Humanas,
c) Como vender y
convencer al
cliente.
d) autoestima
(motivación)
personal.
• Programar
almuerzos entre
los empleados y
Gerente. (Una vez
al año según el
Gerente, cuando el
mismo lo considere
sea necesario.)
•Capacitación: a)
Servicio al
cliente,
b) Como mejorar
el rendimiento
laboral y
productividad,
c) Como vender y
convencer al
cliente.
• Periodo de
Prueba (dos
meses)
• Decisión de
Despido.
(la capacitación
se debe de tomar
muy en cuenta no
solo para unos si
existe la
posibilidad se
debe capacitar a
todos los
empleados ya
que en la
encuesta se
refirieron con
más anhelo de
recibirlo)
134
Presupuesto programa de incentivos motivacionales
DESCRIPCIÓN PRECIO UNITARIO UNIDAD TOTAL
Bono adicional
Q 500.00
1
Q 500.00
Pago al IRTRA
Q 250.00
2
Q 500.00
Anticipo de sueldo
(50%)
Q 900.00
1
Q 900.00
Chequeo médico
Q 200.00
1
Q 200.00
Pago de Cena
Q 75.00
2
Q 150.00
Crecimiento en
capacitación
Q 90.00
1
Q 90.00
Programación de
almuerzo entre
empleados y
gerente
Q 40.00
8
Q 320.00
Regalos y/o
premios
Q 15.00
15
Q 225.00
Rifas de
electrodomésticos
Q 325.00
3
Q 975.00
Canastas
navideñas
Q 85.00
8
Q 680.00
Instrumentos de
trabajo o de
escritorio
Q 500.00
Q 500.00
Impresiones de
tarjetas o compras
de las misma o
diplomas por el
trabajo realizado
Q 75.00
Q 75.00
TOTAL Q 4795.00
Propuesta realizada por: Edvin Alberto Baquiax Tax
135
ANEXO. 5
BOLETA DE OPINIÓN (TRABAJADOR)
La presente es una investigación titulada, MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA PARA EL RECURSO HUMANO DE LAS COOPERATIVAS DE AHORRO Y CRÉDITO DE LA CUIDAD DE TOTONICAPÁN, para la carrera de administración de empresas. El uso de la información es confidencial para lo que se le suplica el apoyo pues será de uso investigacional. (Marque una X su respuesta).
Nombre de la empresa: ______________________________________________
Tiempo en la empresa: 0-6 meses 7-12 meses 1- 2 años 2-más años
1. ¿Qué entiende por motivación?
a) Es lo que hace que los trabajadores estén animados a realizar bien su trabajo y satisfacer una necesidad.…………………
b) Es el motor para trabajar de una mejor manera……
c) Es lo que hace que el empleado busque satisfacer sus
necesidades……………………………………………….. d) Otro Especifique: _______________________________________________________
2. ¿Cree que como trabajador es importante la motivación en una empresa? SI NO ¿Porque?_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
136
3. ¿En la siguiente escala que tan motivados está dentro de la organización?
Desmotivado poco motivado motivado Muy motivado 4. ¿Considera que su trabajo bien realizado tiene que ser recompensado de
alguna manera? SI NO Si su respuesta es Sí de qué manera: __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ Si su respuesta es No porque: ________________________________________________________________
__________________________________________________________________
5. ¿Cuáles son los factores que lo hacen trabajar motivadamente?
Estar en su cargo Tener las herramientas necesarias
Tener un buen salario Que exista promoción en la agencia El horario del trabajo Otros especifique: ___________ __________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________________________________
6. ¿Cuáles son los factores que le afectan para no realizar adecuadamente su
trabajo?
Mal salario mala comunicación entre compañeros
137
No se siente bien en el puesto No tiene lo necesario Su jefe Otros ____________________ 7. ¿Le han proporcionado algún incentivo económico en la empresa? SI No ¿Porque? Por un trabajo bien realizado…………………………… Por haber alcanzado más de los objetivos trazados... Por el tiempo que llevo en la empresa………………… Otros especifique:______________________________________ __________________________________________________________________ 8. ¿Le han proporcionado algún incentivo no económico en la empresa? SI NO
Si su respuesta es sí, cuales: Una tarjeta de felicitaciones……………... Felicitación personal………………………. Reconocimiento ante los compañeros… Cena, almuerzo, otro…………………………… Otros especifique:______________________________________ __________________________________________________________________ 9. ¿Cree que está cumpliendo con las expectativas de su trabajo?
SI NO
¿Porque?__________________________________________________________
__________________________________________________________________
138
10. ¿Que lo motivaría a hacer mejor su trabajo? Un aumento de salario Mas capacitación Mejor seguridad Algún incentivo Mejor trato Más trabajo Otros especifique: ____________________ _____________________ ____________________ _____________________ _________________ 11. ¿Su nivel motivacional incide en el buen cumplimiento de sus funciones en el
puesto de trabajo que ocupa? SI NO ¿Por qué?:_________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________________________________________________ 12. ¿Considera que la motivación que le brinda la empresa es? Muy mala Malo Regular
Buena Muy buena 13. ¿Considera que su motivación esta? Bien Regular Mal
Observaciones: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
139
BOLETA DE OPINIÓN (GERENTE)
La presente es una investigación titulada “MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA DEL PARA EL RECURSO HUMANO EN LAS COOPERATIVAS DE AHORRO Y CRÉDITO DE LA CIUDAD DE TOTONICAPÁN, para la carrera de administración de empresas de la Universidad Rafael Landívar. El uso de la información es confidencial por lo que se le suplica el apoyo pues será de uso investigacional.
Nombre de la empresa: ______________________________________________ Nombre del entrevistado: _____________________________________________ Cargo: ____________________________________________________________ Sexo M F
Tiempo de estar laborando en la empresa:
0-6meses 7-12 meses 1- 2 años 2-más años
1. ¿Cómo define usted la motivación? e) Es lo que hace que los trabajadores estén animados a realizar bien su trabajo y
satisfacer una necesidad……………….. f) Es el motor para trabajar de una mejor manera…… g) Es lo que hace que el empleado busque satisfacer sus
necesidades………………………………………………. h) Otro……… Especifique: _____________________________________________________________ _______________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ 2. ¿En la siguiente escala que tan motivados está dentro de la organización?
Desmotivado poco motivado motivado
Muy motivado
3. ¿Cree que para el trabajador es importante la motivación? SI NO
¿Porque?________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________________________________________________________________________
140
4. ¿Cuáles son las formas de motivación que usted conoce? a) Incentivos económicos………. b) Incentivos no económicos…… c) Recompensas………………….. d) Otros especifique: ____________________________________________________ _______________________________________________________________________ 5. ¿Cuáles son las que utiliza en la empresa? _______________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ 6. ¿Cuáles le han dado mejores resultados en orden de importancia? Detállelas:____________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 7. ¿Utiliza incentivos no económicos en la empresa?
SI NO
Si su respuesta es SÍ, cuales:
Una tarjeta de felicitaciones……………... Felicitación personal………………………. Reconocimiento ante los compañeros… Cena, refacción, otro…………………………… Otros Especifique: ______________________________________ _______________________________________________________________________
Si su respuesta es NO porque: ______________________________________________ _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________
8. ¿Utiliza incentivos económicos en la empresa? SI NO
Si su respuesta es SÍ. ¿Cuáles?:
141
Monetario Por un trabajo bien realizado……………………………. Por haber alcanzado más de los objetivos trazados... Por el tiempo que lleva en la empresa………………… Otros Especifique: ______________________________________ ______________________________________________________________________ Si su respuesta es NO porque: ______________________________________________ _______________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ 9. ¿La desmotivación es un factor determinante dentro de la empresa? SI NO ¿Por qué? ______________________________________________________________ _______________________________________________________________________________________________________________________________________________ 10. ¿Considera que la motivación contribuye al personal en cuanto al desempeño de su
trabajo? SI NO ¿Por qué?______________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ 11. ¿Conoce algunas técnicas motivacionales? SI NO
Si su respuesta es SÍ, pase a la pregunta No. 12
Si su respuesta es NO, pase a la pregunta No. 14 12. ¿Mencione cuáles? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________
142
13. ¿Mencione por lo menos tres razones por la cual usted utilizaría algunas técnicas motivacionales en la empresa? Y porque:
1._____________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ 2._____________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ 3._____________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ 14. ¿Tiene un plan de motivación para los empleados? SI NO Si la respuesta es SI, pase a la siguiente. Si la respuesta es NO, fin de la entrevista. Lo tiene por escrito……………… No lo tiene por escrito…………. 15. ¿Quién realiza el plan motivacional para los empleados? _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ 16. ¿Quién supervisa el plan motivacional? _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ 17. ¿Mencione algunas actividades que contemplan dentro del plan motivacional? 1._____________________________________________________________________ 2._____________________________________________________________________ 3._____________________________________________________________________ 4._____________________________________________________________________ 18. ¿Con que frecuencia realiza el plan motivacional? Cada 3 meses…… Cada 6 meses…… Anualmente…… Cuando lo considere conveniente…… 19. ¿Qué duración le proporcionan al plan? _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________________________________________________________________________
143
20. ¿Cuáles son los beneficios positivos y negativos que considera usted que contempla poseer un plan motivacional en la empresa? 1. ________________________________________________________________ 2. ________________________________________________________________ 3. ________________________________________________________________ 4. ________________________________________________________________
Observaciones: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
