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Visión y estrategias de negocio: Aportaciones y ventajas de la participación de la mujer Irene Espinosa Cantellano 7 Septiembre, 2017
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Visión y estrategias de negocio: Aportaciones y ventajas de la participación de la mujer
Irene Espinosa Cantellano7 Septiembre, 2017
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Retos para maximizar el potencial económico
• Habilidades
• Formas de trabajar incluyente
• Formas de aprendizaje
• Modelos de liderazgo
• Modelo de negocios
Requiere nuev@s
• Implementar estrategias para llevarnos al máximo potencial económico.
• Talento femenino como un tema de Rentabilidad y Sostenibilidad.
Al 2020
(1946 – 1964) - 6%
Millennials
Generación XBaby Boomers
Generación z
(1965 – 1979) – 35%
(1980 – 1999) – 35% (2000 – 2010) – 20%
Industria 4.0
1) Capacidad de respuesta y adaptabilidad
2) Aprovechar el talento que hoy se encuentra excluido como un tema de rentabilidad
3
La participación de las mujeres en la economía
Por debajo del
máximo potencial
económico
Beneficios económicos
Participación y Remuneración
Acceso
Espacios de toma de decisión
Ascenso
Políticas Públicas y Prácticas Corporativas
Problemáticas
4
La brecha entre hombres y mujeres en espacios de toma de decisión sigue siendoamplia.
Mujeres en Consejos de Administración
América Latina
(Porcentaje, Septiembre de 2016)
Fuente: CWDI. www.globewomen.org
Mujeres
7.3%
Hombres
92.7%
Mujeres en Consejos de Administración
Por región
(Porcentaje, 2016)
Fuente: Corporate Women Directors International (CWDI). www.globewomen.org
Los datos: A nivel Internacional
5
Índice Global de
Brecha de Género:
66 / 144 3/
3/ World Economic Forum, 2016.
Los datos: América Latina y México
Fuente: CWDI. www.globewomen.org
Mujeres en Consejos de Administración
Por país en América Latina
(Porcentaje, 2016)
• Asia Pacífico: ↑3% en 2 años (2015 a 2017)
• Australia: ↑ 𝟏𝟖. 𝟔% en 7 años (2010 a 2017)
Evolución
Mujeres en Consejos de Administración
en América Latina
(Porcentaje, 2005-2016)
Fuente: CWDI. www.globewomen.org
6
Barreras formales(andamiaje jurídico obsoleto)
Barreras informales(invisibles e inconscientes)
¿Por qué existe sub-representación de mujeres en
espacios de toma de decisión?
• Legislar
• Buenas prácticas coorporativasCambio Cultural y Social
“Los estereotipos aniquilan la inteligencia”
7
“I believe that it is much more important to base conclusions on a wide range of evidence coming from different sources over a long period of time“
Milton Friedman
500
1500
350
EE.UU.
América Latina
Europa
Españ
a
Noruega
Holanda
Escandinavia
Italia
Reino Unido
Alemania
Australia
Al menos 34 estudios
La evidencia: Beneficios económicos
8
Estos estudios coinciden en al menos las siguientes conclusiones:
Rentabilidad financiera
Innovación Gobernanza CompetitividadAprovecha-miento del
talento
Ambiente laboral
inclusivo y propicio
B E N E F I C I O S E C O N Ó M I C O S
La evidencia: Beneficios económicos
15%Peterson Institute for
International Economics, 2016Estados Unidos 22 mil empresas en 91 países
Utilidad Neta 9
Principal resultado Estudio País / Región Alcance
La evidencia: Rentabilidad Financiera
Catalyst, 1997, 2004 y 2011 Estados Unidos524 empresas de la lista Fortune
500ROAROE
34%35%
Erhardt, Werbel y Shrader,
2003 Estados Unidos
112 empresas cotizadas en
bolsasROE ROA
Carter, Simkins y Simpson ,
2003Estados Unidos
797 empresas de la lista Fortune
1000
Q de
Tobin
McKinsey, 2012a y 2013b a: Europa
b: América Latina
a: 235 empresas
b: 345 empresasROE EBI
T
44% 47%
Valor del
mercado
Campbell y Mínguez-Vera,
2008 España
Panel de 68 empresas no
financieras cotizadas en bolsas
Rothstein Kass, 2012 Estados Unidos
Encuesta a 82 hedge funds,
fondos privados y de capital
ventureROI
fondos
manejados
por mujeresRecursos
La evidencia: Innovación
10
Principal resultado Estudio País / Región Alcance
Industria con giro de innovación y
de consumo (las mujeres tienen
mayor experiencia de consumo)
Center for Advance Human
Resources Studies (CAHRS),
2011
Estados Unidos
Estudio en empresas del sector:
energético, construcción,
electrónico, seguro de salud,
farmacéutico, bancario,
servicios financieros, menudeo,
industrial
Committee for Economic
Development (CED), 2012 Estados Unidos
Estudio en empresas del sector
de consumo
Dezsö y Ross, 2011 Estados UnidosPanel de datos de 15 años en
empresas del S&P 1500
Innovación por punto de
vista basado en experiencia
Huse y Solberg, 2006 Escandinavia 100 empresas
Ellison y Mulli, 2014 Estados Unidos 60 empresas multinacionales
Torchia, Calabro y Huse,
2011 Noruega 317 empresas
Seierstad, Warner-Søderholm,
Torchia y Huse, 2015
Encuesta aplicada a Noruega, Inglaterra, Alemania e
Italia
La evidencia: Gobernanza
11
Principal resultado Estudio País / Región Alcance
Coates y Herbert, 2008 Inglaterra Empresas traders en Londres
Reducir el perfil de
riesgo de las empresas
Adams y Ferreira, 2009 Estados Unidos
Panel de empresas del S&P
500, S&P MidCaps, and S&P
SmallCap
Nielsen y Huse, 2010 Noruega 201 empresas
Lord Davies of Abersoch,
2013 Reino Unido Empresas de la lista FTSE 350
1. Puntualidad
2. Asistencias
3. Participación
4. Consecución de resultadosMayor disciplina en
consejos de administración
Adams y Ferreira, 2009 Estados Unidos
Panel de empresas del S&P
500, S&P MidCaps, and S&P
SmallCap
Jukus, Park y Woodard, 2011 Empresas multinacionalesMejores prácticas en:
Supervisión
Rendición de cuentas
Gobierno corporativo
La evidencia: Competitividad
12
Principal resultado Estudio País / Región Alcance
Dwyer y Chadwick, 2003 Estados UnidosEstudio aplicado a directivos de
las empresas
Women’s World Banking,
2008
De Anca y Gabaldon, 2014 España
Estudio aplicado a empresas del sector
microfinanzas
1. Diferenciarse con respecto a la competencia, con
un valor de responsabilidad incluyente
2. Lealtad de la clientela que valora la
diversidad (distintivo)
3.Atracción de nuevos
segmentos de mercados
Lückerath-Rover, 2013 Holanda99 empresas cotizadas en
bolsas
Bear y Post, 2010 Estados UnidosEmpresas de la lista Fortune’s
2009 Most Admired List
Mejora de imagen al involucrarse más
con su entorno
Credit Suisse Research
Institute, 2012
Panel de 6 años de 2,360 empresas globales
durante la crisis de 2008
Mejora capacidad de
reacción de las empresas
ante un contexto de crisis4%
Ingreso Neto
Anual
Ingreso anual
neto
La evidencia: Aprovechamiento del talento
13
Principal resultado Estudio País / Región Alcance
Metz y Kulik, 2010 Australia198 empresas cotizadas en
bolsas
BID, 2015 Compilación de estudios realizados por Deloitte
Mayor satisfacción y
retención de sus empleados,
sobre todo del personal más
calificado
La evidencia: Ambiente laboral
inclusivo y propicio
14
Principal resultado Estudio País / Región Alcance
Folkman, 2012 Estudio aplicado a 7,280 líderes de diversas
industrias a nivel global
Mayor puntaje en 36 de 49competencias de liderazgo:efectividad, ambiente laboral,valores, coordinación y controlAumenta efectividad de
los equipos de trabajo
Dezsö y Ross, 2011 Estados UnidosPanel de datos de 15 años en
empresas del S&P 1500
1. Aporta mayor diversidad social
2. Mejora desempeño de los ejecutivos
3. Motiva a las mujeres enpuestos de mando medio
15
Promoción de
diversidad de
género
Noruega, Francia, Alemania, Colombia, Japón, entre otros
• Cuotas
• Transparencia: CUE, Banca de desarrollo
Legislativa
La evidencia: Políticas Públicas
Voluntaria
España, Reino Unido, Australia, Brasil, entre otros
Becas, transferencias de recursos, programas de capacitación, entre otros
Subsidios Inversión en infraestructura de cuidados
Guarderías, asilos entre otros
16
Medición de diversidad de género
Contratación y promoción, sin diferenciación por género
Programas de Capacitación y AsesoramientoCambio de la cultura empresarial
en tema de género
La evidencia: Prácticas Corporativas
Reconocimiento del talento independientemente del género
Creación de directorios y redes
Visibilidad de mujeres posibles candidatas a puestos ejecutivos y
Consejos
Políticas laborales
Licencia de maternidad-paternidad, políticas de reinserción laboral, horarios flexibles, igualdad de
salarios, Comité de Diversidad, entre otros
Impulsar crecimiento de la mujer en espacio de toma de decisión
(Mentoraje)
Fuente: World Economic Forum, 2016 17
Reflexiones finales
México está llegando tarde a la discusión
Ranking Brecha de Género: 66
MEJOR
PEOR
1. En todos los países existen brechas
2. Las cifras no mienten, no podemos darnos el lujo de seguir la inercia4/
18
Reflexiones finales
81 años en paridad en
el trabajo
30 años paridad en
puestos de decisión
26% crecimiento PIB
4/“Al ritmo del progreso actual, se necesitarán 81 años para lograr la paridad de género en el lugar de trabajo, más de 75 años para alcanzar igual remuneración entre hombres y mujeres por
el mismo trabajo realizado, y más de 30 años para lograr la paridad entre mujeres y hombres en los puestos de toma de decisión” Ana Güezmes - Representante de ONU Mujeres Méxicot54q
19
Reflexiones finales
Bono demográfico
Hoy contamos con un
mayor número de
mujeres trabajando y
con estudios de
licenciatura y maestría
3. Oportunidades que tenemos
Bono de género
Mujeres ya
preparadas y con
experiencia
Al 2020 (55%)
Millennials
(1980 – 1999) – 35%
Generación z
(2000 – 2010) – 20%
Industria 4.0
4. El cambio no ocurre solo, se necesitan acciones afirmativas en el sector público, privado y social
20
Reflexiones finales
5. Fomentar el cambio cultural y social en empresas, en hombres y en mujeres
21
Reflexiones finales
6. Sentar base para generaciones futuras
22
Reflexiones finales
23
“Women’s participation in the economy is not
only the right thing to do, it’s the smart thing
to do; it’s business”
Hillary Clinton
Visión y estrategias de negocio: Aportaciones y ventajas de la participación de la mujer
Irene Espinosa Cantellano7 Septiembre, 2017
Anexo
25Fuente: BID (2015) y CWDI (www.globewomen.org).
País Cuota / meta Obligatoria/Voluntaria
Se incluye la diversidad
de género en el Reporte
de Gob. Corporativo
Porcentaje de mujeres en
espacio de toma de decisión
NoruegaCuota del 40% para empresas
cotizadas
Obligatoria para empresas
cotizadas en Bolsa Sí
39.7% (2014)
36.6% (2010)
Francia
Cuota del 40% para empresas
cotizadas o con
más de 500 trabajadores
(enero 2017)
Obligatoria
(Comply or
explain)
Sí29.6% (2014)
16.1% (2010)
Alemania
Cuota del 30% para los
directivos de supervisión
(no ejecutivos) para empresas
en Bolsa (desde
2016).
Empresas de más de
250 trabajadores determinan
sus propias metas.
Obligatoria
(Comply or
explain)
Sí17.9% (2014)
10.1% (2010)
Colombia30% en todos los organismos
públicosObligatorio No 11.2% (2014)
Japón
30% en todos los organismos
públicos
(meta para 2020)
Obligatorio No8.3% (2017)
7.5% (2016)
Políticas de promoción de mujeres en posición de toma de decisión en países seleccionados
Anexo
26Fuente: BID (2015) y CWDI (www.globewomen.org).
País Cuota / meta Obligatoria/Voluntaria
Se incluye la diversidad
de género en el Reporte
de Gob. Corporativo
Porcentaje de mujeres en
espacio de toma de desición
España
Cuota no obligatoria: 40%
empresas cotizadas (marzo
2015)
No sanciones.
Voluntaria Sí
16.0% (2015)
13.7% (2014)
10.5% (2010)
6.1% (2007)
Reino
Unido
Meta: 25% al final de 2015
(conseguido ya)
Voluntaria Sí + Reporte sobre las
diferencias salariales
17.9% (2014)
10.1% (2010)
Australia
Las empresas con más de
100 trabajadores proponen
sus propias metas y
su progreso.
Voluntaria Sí
27.2% (2017)
17.5% (2014)
10.8% (2010)
Brasil 40% en empresas públicas
Voluntaria
(Pendiente de
aprobación)
No6.5% (2014)
5.6% (2010)
Políticas de promoción de mujeres en posición de toma de desición en países seleccionados
27
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