7/17/2019 Aplicación de Recursos Humanos

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 Aplicación de Recursos Humanos

El Sistema de Gestión de Recursos Humanos define los principios más generales,para el funcionamiento, desarrollo y movilización de las personas que

nuestra organización necesita para alcanzar sus obetivos! Acorde con la misión establecida y la visión vaticinada, tomando en cuentanuestras caracter"sticas y especificidades y sobre todo el agresivo entorno!

#radicionalmente, la selección de personal se define como un procedimiento paraencontrar al $ombre que cubra el puesto adecuado, es decir escoger entre loscandidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos e%istentes enla empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento delpersonal!

&or su parte la Evaluación del 'esempe(o constituye el proceso por el cual seestima el rendimiento global del empleado! )a mayor parte de los empleadosprocura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividadesy las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados debenevaluar el desempe(o individual para decidir las acciones que deben tomar!a 'RH está constituida por subsistemas independientes, que representan esferasde acción que deben desarrollarse y que se encuentran estrec$amenteinterrelacionados*

 

+! Subsistema de alimentación o provisión de RH

! Subsistema de aplicación de RH!

-! Subsistema de mantenimiento de RH!

.! Subsistema de desarrollo de RH

/! Subsistema de control  de RH

Subsistema de Aplicación

0ncluye el análisis y descripción de los cargos, integraciónoinclusión, evaluación de m1ritos o de desempe(o , movimiento de personal 2tantoen sentido vertical, como $orizontal o diagonal

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 Análisis y descripción de los cargos!

El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual sedeterminan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos depersonas 2en t1rminos de capacidad y e%periencia3 que deben ser contratadas

para ocuparlas

0gualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación yorganización de información sobre un puesto de trabao determinado

Situaciones donde se necesita o recomiendael análisis de puesto*

 

Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en lanecesidad de realizar un análisis de puesto como los siguientes*

• 4uando se funda la organización

• 4uando se crea nuevos puestos

• 4uando se modifican de manera significativa los puestos como resultados

de nuevas tecnolog"as o procedimientos

• 4uando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de unaempresa

0gualmente, si se presenta los siguientes s"ntomas es necesario que laadministración considere evaluar la implementación de un proceso de análisis depuesto!

• )os empleados se quean de que no saben qu1 tareas espec"ficas se les

requiere cumplir5 con frecuencia se producen conflictosvy malentendidos!

• !)a competencia y la autoridad de los supervisores se superponen,lo que

provoca duplicación de esfuerzos y conflictos ocasionales!

• )a contratación y selección son ineficaces5 se asigna a empleados tareas

para las cuales no tienen las condiciones necesarias!

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• )a mano de obra no está adecuadamente capacitada!

• )a productividad general de la organización no resulta aceptable para la

administración!

• )a corriente de trabao no es uniforme5 padece de retrasos y es incompleta!

Si se realizar un adecuado análisis de puesto se obtendrá descripciones depuestos bien preparados y realizados lo que ayuda a la administración a satisfacer sus necesidades en aspectos cr"ticos de pol"tica de personal, comoremuneraciones, contratación y selección, dise(o organizacional, evaluación deldesempe(o y la planificación de la mano de obra!

'atos que se re6nen en el análisis de puesto

)a empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos que se obtiene enel proceso de análisis de puesto como los siguientes*

•  Actividades del trabao

•  Actividades y procesos del trabao!

• Registros de las actividades

•

&rocedimientos utilizados!

• Responsabilidad personal!

•  Actividades orientadas al trabaador 

• 4omportamiento $umano, como acciones f"sicas y la comunicaci7n en el

trabao!

• 8ovimientos elementales para el análisis de m1todos!

• 8aquinas, $erramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabao

• #angibles e intangibles relacionados con el puesto

• 4onocimientos con los que se debe tratar o aplicar!

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• Habilidades requeridas

• 'esempe(o del trabao

•  Análisis de error!

• 9ormas de trabao!

• 8edición del trabao, como el tiempo necesario para una tarea!

• 4onte%to del puesto 2&rograma de trabao! 0ncentivos3

• 4ondiciones f"sicas de trabao!

•

Requerimientos personales para el puesto

• 0dentidad del puesto dentro de la estructura de la organización

Elegir el administrador del programa de análisis de puesto

El administrador del programa instituye procedimientos, confecciona modelos,dirige la reunión de datos, verifica la marc$a y se asegura del cumplimiento delcalendario de eecución! &uede ser el gerente de recursos $umanos o alg6n otro!

Sus funciones más importantes consisten en eliminar superposiciones en lasdescripciones, asegurar que 1stas est1n redactadas en un estilo uniforme, dirigir los m1todos de revisión, corrección y aprobación, y cerciorarse de que losproyectos de descripciones lleguen a ser te%tos definitivos!

&or esto, quien sea nombrado administrador del programa debe estar familiarizadocon la compa("a, sus unidades de trabao y divisiones funcionales! 'ebe ser respetado por todos, desde los administradores superiores a los supervisores del"nea! El administrador del programa y los supervisores de l"nea deben tener unameta com6n y confianza mutua!

 Algunas compa("as se valen de unconsultor e%terno para presentar un nuevoprograma de descripción de puestos!Se los emplea en medida diferente, que aveces va $asta la total responsabilidad por la preparación del manual definitivo dedescripciones de puestos de la empresa!

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 Algunas compa("as contratan al consultor para que act6e como asesor deladministrador! &uede fiar rumbos, compartir sus e%periencias, sugerir m1todos oproporcionar aquellos servicios cr"ticos de que carece la compa("a! Aumenta lapericia del administrador del programa durante su evolución

Evaluación de desempe(o

)a calificación de m1ritos nos permite uzgar sobre las cualidades del individuocomo trabaador, por ello podemos conocer la forma en que 1ste desempe(a sutrabao! )a calificación de m1ritos se refiere a una serie de caracter"sticas quese(alan la calidad en el desempe(o de un puesto, y son el criterio, iniciativa,previsión, cantidad y calidad de trabao, responsabilidad, entusiasmo,conocimiento, sentido de colaboración, etc! )a calificación sólo se ocupa deaquellas cualidades que influyen en la eecución del trabao! 4onstituye unavaloración separada de las caracter"sticas de cada valor con lo que se elimina laapreciación conunta del desarrollo de las actividades el trabaador!

Evaluación de desempe(o!

)a calificación de m1ritos nos permite uzgar sobre las cualidades del individuocomo trabaador, por ello podemos conocer la forma en que 1ste desempe(a sutrabao! )a calificación de m1ritos se refiere a una serie de caracter"sticas quese(alan la calidad en el desempe(o de un puesto, y son el criterio, iniciativa,previsión, cantidad y calidad de trabao, responsabilidad, entusiasmo,conocimiento, sentido de colaboración, etc! )a calificación sólo se ocupa de

aquellas cualidades que influyen en la eecución del trabao! 4onstituye unavaloración separada de las caracter"sticas de cada valor con lo que se elimina laapreciación conunta del desarrollo de las actividades el trabaador!

:;<E#0=:S!

• &ermite condiciones de medición del potencial $umano!

• &ermite el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de laempresa cuya actividad puede desarrollarse indefinidamente!

• 'a oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a

todos los miembros de la empresa!

;E9E>040:S!

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&ara El <efe*

• &roporciona medidas y disposiciones orientadas a meorar el comportamiento

de los subordinados!

• Evaluar el desempe(o y comportamiento de los subordinados con base a unsistema de medición!

&ara El #rabaador*

• 4onocer las reglas del uego!

• 4onocer las e%pectativas de su efe a cerca de su desempe(o!

•  Adquiere condiciones para $acer autoevaluaciones y autocr"ticas!

&ara )a Empresa*

• Estar en condiciones de evaluar su potencial $umano a corto, mediano y largo

plazo!

• 0dentifica a los trabaadores que necesitan reciclae y?o perfeccionamiento!

@0E9ES 4A)0>04A9 : E=A)A9 A ):S #RA;A<A':RES!

• <efe inmediato

•  Supervisores

• 4omit1 de evaluación 2conformado por miembros de la 'irección, del

'epartamento de Recursos Humanos y trabaadores sindicalizados3

ERR:RES 4:89ES E9 )A E=A)A40B9 'E) 'ESE8&EC:!

• Estándares poco claros

• Efecto de $alo o aureola

• &reuicios personales

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• #endencia central

4)AS0>04A40B9 'E) &ERS:9A) &ARA SER E=A)A':!

• &ersonal de oficina

•  &ersonal de taller 

•  &ersonal de ventas y relaciones publicas

•  &ersonal t1cnico

•  &ersonal de supervisión

•

 >uncionarios o eecutivos!

=E9#A<AS 'E )A E=A)A40B9

• 8eora el desempe(o del trabaador • Establece pol"ticas de compensación• Sirve para tomes decisiones de ubicación del personal dentro de la

organización•  =inculación del individuo al puesto•  &laneación y desarrollo de la carrera profesional

0ntegración de personal!

)os directivos deben considerar a los empleados como el recurso más valiosode la organización e invertir en ellos, proporcionándoles continuamenteoportunidades para meorar sus $abilidades! Esto se conocecomo desarrollo de personal e incluye aquellas actividades designadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar sus responsabilidades dentro dela organización!

4onsiste en obtener el capital  recursos $umanos y materiales para uso de laempresa !la integración agrupa la comunicación y la reunión armónica de loselementos $umanos y materiales, selección entretenimiento y compensación delpersonal!

)os principios de la integración de personas*

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•  Adecuación de $ombres y funciones!

• &rovisión de elementos administrativos!

• 0mportancia de la introducción adecuada!

 Adecuación de $ombres y funciones*

)os $ombres que $an de desempe(ar cualquier función dentro de un organismosocial, deben buscarse siempre bao criterio que re6nan los requisitos m"nimospara desempe(arla adecuadamente!'ebe procurarse adaptar los $ombres a las funciones y no las funciones a los$ombres! &uede ocurrir, que los altos niveles administrativos, si e%ista cierta

adaptación de la función al $ombre, ya que por eemplo* un gerente tiene muc$asposibilidades, y dependerá de su personal capacidad ,iniciativa, etc! El $acer elpuesto más importante, ya que en cierto modo, la empresa será toda ella comosea su efe supremo!

&rovisión de elementos administrativos!

'ebe proveerse a cada miembro de un organismo social, de los elementosadministrativos necesarios para $acer frente en forma eficiente alas obligaciones de su puesto!

&or eemplo*

n trabaador debe conocer con precisión su puesto, para que desarrolleadecuadamente!

0mportancia de la inducción adecuada!

El momento en que los elementos $umanos se integran a una empresa tiene

muc$a importancia y, por lo mismo, debe ser vigilado con especial cuidado!

&odrá decirse que una empresa debe considerarse como una articulación socialde los $ombres que la forman* desde el gerente, $asta el ultimo mozo!

&rincipios de la integración de las cosas!

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• 4arácter administrativo!

•  Abastecimiento oportuno

• 0nstalación y mantenimiento!

• 'elegación y control!

Si la integración, como todas las demás partes de la administración, $a de ser t1cnica, requiere fundarse en principios generales que sirvan de base alas pol"ticas en ese campo, y al mismo tiempo ,usar de reglas para poner en acción eficazmente las t1cnicas respectivas!

#1cnicas para la integración del personal

•  AS0G9A40:9 'E SA)AR0:S!D )ograr que todos los trabaadores sean usta y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneraciónracional del trabao y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad ycondiciones de trabao a cada puesto!

•  AS0G9A40:9 'E >940:9ES!D Asignar oficialmente a cada trabaador un

puesto clara y precisamente definido en cuanto a susresponsabilidades, obligaciones, operaciones y condiciones de trabao!

• 'E#ER809A40:9 'E SA)AR0:S!D Asignar valores monetarios a lospuestos, en tal forma que sean ustos y equitativos con relación a otras posicionesde la organización y a puestos similares en el mercado de trabao!

• 4A)0>04A40B9 'E 8R0#:S!D Evaluar, mediantelos medios mas obetivos, la actuación de cada trabaador ante las obligaciones yresponsabilidades de su puesto!

• 094E9#0=:S F &RE80:S!D proveer incentivos monetarios a los sueldosbásicos para motivar la iniciativa y el meor logro de los obetivos!

• 4:9#R:) 'E AS0S#E940A!D establecer $orarios de trabao y periodos deausencia con y sin percepción de sueldo, que sean usto tanto para los empleadoscomo para organización, as" como sistemas eficientes que permitan su control!

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8ovimiento de personal!

)as empresas son sistemas dinámicos donde los empleados están cambiandoconstantemente sus funciones y puestos5 aun cuando los procesos de

contratación, selección y colocación sean adecuados, las decisiones de colocaciónsiempre tienen impl"citos elementos de uicio y riesgo! &or tanto la asignación depuestos es temporal, con frecuencia no trabaan como se esperaba y muc$osfactores generan la necesidad de cambios en la asignación de puestos

ReDasignación

)a reDasignación de puestos llega a producir problemas y en muc$os casos laintervención de los sindicatos, puesto que esta situación llega a afectar a mas de

una unidad de la empresa! Fa que este cambio involucra ,al superior, aldepartamento de personal, y como se $ab"a mencionado al sindicato, ya que elindividuo se sumerge en una serie de procesos de operaciones con el cual sellega a una decisión, sabiendo que el fin es satisfacer los requisitos de lacompa("a y las necesidades del individuo de manera mutuamente satisfactoria

)a movilidad dentro de la organización

)a movilidad de la organización se clasifica en cuatro tipos*

• &romociones

• #ransferencias• 'egradaciones• Separaciones

&romoción

Se obtienen numerosos beneficios de los sistemas de promoción para losmiembros de la organización5 los individuos desean las promociones por losbeneficios que estas dan además por su connotación simbólica de los valores de1%ito que se encuentran abundantemente en nuestra sociedad! 4abe se(alar que

estas reflean las $abilidades para satisfacer las necesidades deorganización! &ara la organización las promociones plantean el problema deconservar las actuales cuotas de promociones en equilibrio demasiadostrabaadores listos y anuentes para una promoción preparados para lasoportunidades posibles de avance pueden producir desasosiego, decaimiento yotros efectos inconvenientes entre los empleados! )os programas deentrenamiento deben de coordinarse con los planes de promoción! 'ado que la

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luc$a por la promoción da energ"a a las acciones de los individuos estos se venmotivados a buscar entrenamiento y a menudo lo consideran como medio paraavanzar! Estos entrenamientos están separados de los procedimientos queimplicar"an una promesa directa al ascenso!

)a sucesión burocrática!

)a sucesión de cargo es un problema del modelo burocrático, se desarrollanreglamentos y procedimientos para buscar sistemáticamente individuosapropiados y evaluar a cada uno como candidato para la selección el obetivo es elmantenimiento o perpetuación de la organización unto con la estabilidad!

)a promoción dentro de la empresa!

Esto quiere decir que las compa("as establecen que ella llenara las vacantes a laspersonas calificadas que ya estaban empleadas en la organización, esto nos diceque $asta agotar las opciones internas las empresas empezaran a buscar a fueralo que requiere!

)a promoción desde dentro tiene muc$as ventaas y desventaas!

=entaas

Se encuentra el $ec$o de que el plan ofrece incentivos y proporcionaoportunidades a los empleados presentes!

&roporciona una fuente ordenada, lógica y pronta para que los empleados llenenlas vacantes!

'esventaas

'ea a un lado la corriente de reclutamiento de fuentes como los graduados deuniversidad )a compa("a podr"a se(alar para el puesto al mas malo por conocidoIJ Esto fuerza a la compa("a a emplear una base restringida de sus recursos$umanos

#ransferencias

na transferencia es un cambio de asignación en la que el individuo se mueve aotro trabao de apro%imadamente el mismo nivel de responsabilidad donde see%igen casi las mismas t1cnicas y donde casi se paga el mismo sueldo!

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Esto implica un movimiento lateral en lugar de un movimiento ascendente, en la erarqu"a de los puestos! E%isten las transferencias incitadas por la compa("a! Aqu" un eecutivo gerente osupervisor decide sobre la reasignación del individuo! #ransferencias incitadas por los empleados!

)os empleados las buscan por varias razones destacando el cambio de efe o elsentir que un nuevo puesto los liberara de la monoton"a!

Separación o terminación

 Aunque la separación no es catalogada como una reDasignación de puestos suscaracter"sticas están estrec$amente ligadas con las transferencias promociones odegradaciones!

'entro de sus tipos principales de separación incluye*

Renuncia#erminación por muerte y retiro 'espidos &ermisos prolongados