Aprender a dar y recibir Feedback

mar 1, 2012 by Miguel Ángel Díaz“Pocas cosas crean más lealtad hacia alguna persona u organización que la certeza de saber que uno es mejor gracias a ella”.            (M.A. Díaz)Todos queremos hacer bien las cosas. Sea en nuestra vida privada o en nuestro desempeño profesional  cuesta creer que haya alguien que quiera hacerlo mal a propósito. Pero la realidad es que no siempre nos salen las cosas como queríamos. Cometemos errores e idealmente tratamos de apender de ellos.Una de las máximas del coaching es “si quieres comprender, actúa.”  Podríamos añadir, “y si tienes alguien que te pueda decir cómo lo haces, comprenderás más rápido”.Veámoslo con un ejemplo: Estás intentando aprender a jugar al tenis. Te has leído varios libros sobre la técnica de golpeo, la colocación en la pista. Además has visto varios vídeos. ¿Ya sabes jugar?. Por supuesto que no. Debes poner en práctica lo aprendido, eso te proporcinará una nueva oleada de experiencias ricas en lecciones. Sin embargo si no hay un profesor o experto que pueda darte información o feedback  sobre tu actuación, tu aprendizaje será más lento que si te fuesen proporcionando datos de lo que está ocurriendo y que tal vez no seas consciente de ello.El feedback podríamos definirlo como el proceso de compartir observaciones o sugerencias con la intención de proporcionar información para tratar de mejorar el funcionamiento de una persona u organización.En su esencia el feedback es una herramienta que permite crecer al que lo recibe. Si se usa para capacitar puede ser muy motivador, elevar el rendimiento, mejorar la autoestima y reforzar el vínculo entre quien lo da y lo recibe. Sin embargo exite el riesgo de dar feedback de forma inadecuada. En ese caso puede tener un efecto perverso sobre el que lo recibe, debilitando su autoestima e incluso creando brechas en la relación entre las personas.A lo largo de las siguientes líneas encontrarás unos consejos acerca de cuándo y cómo dar feedback y algún ejemplo práctico.

¿Cuándo dar feedback?.Se debearía dar feedback a menudo. Por desgracia no existe una línea nítida que nos indique si estamos dando una cantidad insuficiente o excesiva de feedback. Lo que es seguro es que si el feedback es sólo ocasional los beneficios que se derivan de él serán menores. ¿Se imagina que el profesor le dejase solo en la pista de tenis dando golpes a las bolas durante una hora para llegar al final y darle una instrucción. O peor aún, que apareciese al cabo de tres días?.Además de frecuentemente, el feedback ha de darse a tiempo. Con esto quiero decir que ha de darse en el momento adecuado y preciso, convertirlos en “momento estrella”. Y eso supone aprovechar proactivamente cada oportunidad que se presente, además de  cerrar en la agenda un calendario de reuniones para dar y recibir feedback.Por ejemplo,  una ATV  ha tomado la iniciativa de quedarse a trabajar más allá de su horario para ayudar al veterinario de guardia el sábado por la tarde. El director de la clínica se entera el Lunes por la mañana. Inmediatamente busca una oportunidad para agradecer a la ATV su iniciativa, no deja pasar esa oportunidad. 

La combinación de un feedback improvisado y otro planificado ofrece una magnífica oportunidad de desarrollo, pudiendo solucionar muchos problemas de desempeño y comportamiento.¿Cómo dar feedback?Para dar feedback a un colaborador hemos visto que hemos de combinar el uso de buscar oportunidades o “momentos estrella” junto con reuniones programadas. Sea cual sea el momento elegido, el feedback ha de serespecífico, concreto y simple.Un error muy frecuente es dar un feedback vago, inespecífico.Por ejemplo: El director de un hospital veterinario está molesto con Lucía, una veterinaria que anda un poco despistada. Con frecuencia olvida pasar historiales y facturar servicios prestados. Esto lleva meses produciéndose hasta que un día en el que director esta especialmente de mal humor le dice: “Lucía , debes mejorar tu acitud en la clínica o no serás renovada”. Lucía se queda confusa y abatida.Está encantada de estar en la clínica, quiere hacer bien su trabajo. Pero es muy inexperta y no sabe bien qué se espera de su trabajo. Como hace muchas semanas que nadie habla con ella al respecto, cree que está haciéndolo bien.¿A qué se está refiriendo con acitud, a la forma de comunicarse, a la iniciativa, al modo en que pasa consulta…cómo puede mejorar algo si no sabe lo que es?.  Una forma  muy efectiva para dar ese feedback simple y específico del que hablamos es el método SBI, acrónimo del inglés Situation (situación), Behaviour (comportamiento), Impact (impacto). Consta de tres pasos:S, situación: ¿En qué situación ocurrió?B, comportamiento : ¿Qué hizo, cómo lo hizo, qué dijo, cómo lo dijo…?I, impacto: ¿Qué impacto sobre tuvo sobre ti, los compañeros, el cliente, el paciente…?Apliquemos el SBI en el ejemplo anterior con Lucía, la veterinaria con “pobre actitud”.“Lucía, es la tercera vez en las dos últimas semanas que se te olvida actualizar los historiales y la facturación de los pacientes hospitalizados (SITUACIÓN). El hecho de que por las mañanas te pongas a charlar con las enfermeras o los veterinarios  sobre aspectos triviales de tu guardia sin haber repasado antes  la ficha de los hospitalizados (COMPORTAMIENTO) hace que después, una vez te has ido a casa, cuando los propietarios llaman para pedir información,el veterinario de turno se ve en apuros por falta de información. Y la clínica deja de facturar un importante dinero a pesar de haber realizado el servicio. (IMPACTO). ¿Qué vas a hacer para que no vuelva a ocurrir?”.La ventaja del método SBI es que sólo se proporciona feedback sobre una actuación, la persona queda a salvo. Y se informa del impacto o consecuencias que sus acciones tienen sobre terceros.Podemos enfocar el feedback a la relacion con los que nos rodean. Es aceptado en las escuelas de liderazgo que la mejor proporción entre feedback positivo y negativo es de cuatro a uno. Esto quiere decir que por cada vez que llamemos la atención a un colaborador debemos haberle dado cuatro veces un feedback positivo. Por supuesto no nos referimos a que en cada ocasión mezclemos aportaciones positivas y negativas. A

veces se podrá hacer de forma natural y otras no. Lo que queremos decir es que debemos estar concentrados en encontrar motivos para sorprender a nuestros colaboradores haciendo las cosas bien. Y aprovechar esos “momentos estrella” de forma que refuercen ese comportamiento. Esto hará  más probable que lo repitan en un futuro.“Lucía, ayer vino el dueño del perro intervenido de torsión gástrica hace dos días. La forma en que pasaste el historial me permitió informarle de forma muy precisa sobre la evolucuión de las extrasístoles. Eso hizo que me sintiese muy seguro durante la consulta y que el dueño saliese confiado en que que estabamos tratando a su perro de forma muy profesional.Gracias.”¡Cuidado con la emociones!.Hay ocasiones en las que es mejor estarse quieto que mover ficha y estropear la partida. Por ejemplo, hay ocasiones en las que un colaborador puede estar pasando por momentos difíciles (stress laboral, preocupación por la salud de un ser querido, una separación, un conflicto reciente con un cliente, etc) en los cuales lo que precisa es apoyo y lo último que necesita es un rapapolvos.De modo similar hay momentos en los que jefe está tan enojado o agobiado que el mensaje no verbal puede anular cualquier palabra que esté diciendo.Hay que prestar atención al impacto emocional que  el feedback puede tener. No podemos controlar como se sentirán después de recibir nuestro feedback pero sí podemos darlo de la forma más constructiva y beneficiosa, teniendo muy presente el estado emocional de quien tenemos delante.Julia es una veterinaria que acaba de se ser promocionada en la clínica. Ha dejado de hacer guardias presenciales y ahora tiene  que hacerse cargo del quirófano un día por semana. Está deseando saber cómo lo está haciendo en su nuevo puesto. Su jefe sabe que tiene los conocimientos y el temple para hacerlo bien. Pero por temor a equivocarse, sus cirugías son demasiado lentas y en los últimos meses no ha hecho nada más que cirugías rutinarias. Su jefe sabe que que si continúa con su resistencia a salir de su zona de confort y a tomar decisiones, no estará cumpliendo con la función que se le pide a su puesto de trabajo.Si Julia recibe un feedback negativo puede que su inseguridad aumente aún más y eso es lo último que necesita.Su jefe toma la acertada decisión de reforzar aquello que está haciendo bien, estando atento a cada pequeño paso que evidencie un avance. Y reforzar mediante feedback positivo esos esfuerzos. Aunque más lenta, Julia gana confianza y al cabo de unos meses se produce un punto de inflexión y su iniciativa se dispara al sentirse en un ambiente laboral seguro. Guión de consulta rápida.Puedes consultar estos puntos para recordar los elementos clave cuando vayas a dar feedback.√       Sorprende a la gente “haciendo las cosas bien”√       Proporciona feedback de forma frecuente√       Recuerda la proporción 4:1 (positivo:negativo)

√       Da el feedback a tiempo, no esperes demasiado tiempo después de obsrvar el comportamiento.√       Usa el método SBI, sé específico. Céntrate en la situación

Describe el comportamiento del  colaborador sin interpretar el motivo

Comunica el impacto de su comportamiento

√       Ofrece sugerencias  y apoyo para facilitar los cambios deseados√       Cuidado con las emociones. No puedes controlarlas pero sí tenerlas en cuenta.√       Felicita en público, reprende en privado.√       Capacita a tus colaboradores apoyándote en sus fortalezas.Resumen de puntos claveEstá demostrado que recibir feedback adecuado y frecuente dispara el rendimiento de las personas. Sin embargo, en nuestras clínicas, esto no ocurre a menudo. Tal vez sea porque los directores, propietarios o los veteranos no son conscientes de ello, o porque les da miedo hacerlo, tal vez por no saber cómo hacerlo.Podemos aprender a dar feedback, y que sea constructivo, capacitante, motivador y no destructivo, debilitante y desmotivador.Dar feedback frecuentemenete  nos proporciona la mejor opción  de reforzar comportamientos adecuados y corregir aquellos inaceptables. Busca activamente esos momentos estrella.Cuando des feedback el mensaje ha de ser simple y específico.Ten en cuenta que lo que digas creará un impaco emocional que no puedes controlar pero que debes tener en cuenta.No te lances prematuramente a ofrecer soluciones, las personas motivadas generalmente encuentran sus propias soluciones a los problemas una vez conscientes de ellos.Si permaneces en silencio cuando tus colaboradores cometen errores, te haces a ti mismo, a ellos y a la empresa un daño enorme. Practica, practica y no te canses de practicarUna vez conocida la metodología para dar un feedback efectivo, sólo necesitas práctica. Al principio te sentirás incómodo, artificial. Con el tiempo lo harás natural, y te sentirás más cómodo. Y seguramente puedas explicar este método a más personas en tu empresa.Para ponerlo en práctica sólo necesitas oportunidades, y de esas tendrás decenas cada día. ¡Aprovéchalas, son regalos del cielo!. A veces pedimos al cielo más paciencia, empleados más leales, jefes más comprensivos, menos conflictos…como si por la mañana nos fuera a ser concedido el deseo y nuestros problemas desapareciesen. En mi opinión la vida funciona de otra forma. Lo que sí es seguro es que cada mañana, cuando nos levantamos, tenemos ante nosotros infinidad de oportunidades para mostrar paciencia, lealtad, comprensión, empatía, etc. El proceso es más lento que si tuviesemos una varita mágica pero puedo asegurar que si lo pones en práctica verás que funciona.

Dar y recibir feedback

Una de las habilidades más difíciles de aprender a la hora de comunicar es manejar las críticas. Tanto que seamos nosotros quienes tengamos que dar feedback crítico a alguien, como quienes nos toque recibirlo, en ambos casos podemos verlo tanto como una oportunidad como un peligro. Bien manejado el feedback crítico puede ser muy constructivo y supone una información muy importante de lo que va bien y de lo que no va bien.

En todo el mundo la gente prefiere escuchar lo que es consistente con sus propias ideas y puntos de vista y se resiste a aquello que va en contra de su sistema de creencias. Una de las razones por las que nos cuesta aceptar el feedback crítico es que una buena parte de la imagen que tenemos de nosotros mismos se basa en cómo nos ven otros. Cuando creemos que alguien nos ve de una manera no muy positiva, nos sentimos mal, nos entra miedo y nos protegemos defendiéndonos de las críticas.

Sin embargo, en un mundo que cambia tan rápido como el actual, nuestra habilidad para adaptarnos, cambiar y crecer depende mucho de nuestra capacidad para gestionar las críticas. Por ello, debemos aprender a aceptar y acoger el feedback crítico como un vehículo de aprendizaje y crecimiento.

El fino arte de dar feedback

Comentar de una manera constructiva a otra persona cómo nos afecta lo que hace o dice no sólo sirve para mejorar nuestras relaciones, sino que ayuda a romper con viejos esquemas culturales que llevan a la gente a estar siempre adivinando las expectativas y juicios de los demás, la mayor parte de las veces con poco éxito.

Para dar un buen feedback se requiere desarrollar importantes habilidades de comunicación, como pueden ser utilizar un lenguaje neutral, describir los hechos con exactitud sin introducir interpretaciones personales o juicios sobre el carácter de la persona o sus motivos, utilizar palabras que describan nuestros sentimientos reales, sin echar la culpa al otro, etc. La siguiente tabla resume cinco importantes aspectos que tenemos que tener en cuenta antes de ponernos a dar feedback crítico a otra persona.

El fino arte de dar feedback

Comentar de una manera constructiva a otra persona cómo nos afecta lo que hace o dice no sólo sirve para mejorar nuestras relaciones, sino que

ayuda a romper con viejos esquemas culturales que llevan a la gente a estar siempre adivinando las expectativas y juicios de los demás, la mayor parte de las veces con poco éxito.

Para dar un buen feedback se requiere desarrollar importantes habilidades de comunicación, como pueden ser utilizar un lenguaje neutral, describir los hechos con exactitud sin introducir interpretaciones personales o juicios sobre el carácter de la persona o sus motivos, utilizar palabras que describan nuestros sentimientos reales, sin echar la culpa al otro, etc. La siguiente tabla resume cinco importantes aspectos que tenemos que tener en cuenta antes de ponernos a dar feedback crítico a otra persona.

5 pasos para dar feedback crítico

Comparte tus expectativas

Antes de que podamos realmente dar feedback constructivo a alguien, lo primero que tenemos que hacer es compartir con los demás cuáles son nuestras expectativas, qué esperamos de ellos. Si los demás no saben qué esperamos de ellos, difícilmente podremos después criticarlos por hacer algo que no nos gusta.

Investiga los hechos

Tampoco podemos criticar a alguien sin estar seguros de lo que esa persona ha hecho y sin conocer las razones que la llevaron a actuar así. Esperar y reunir información es un paso necesario antes de dar feedback crítico constructivo.

Conoce tus motivos

larifica por qué quieres dar feedback a alguien, trata de comprender cuáles son tus verdaderos motivos. Si tu intención es simplemente dar una información de cómo te ha afectado lo que otra persona ha hecho o dicho, entonces es bastante posible que esa persona esté dispuesta a escucharte y aceptar tu crítica. Pero si tu motivo es hacer que esa persona cambie, o querer vengarte por algo que esa persona te hizo en el pasado, entonces no funcionará.

Se inmediato El feedback positivo —decir a otra persona lo que te ha gustado de algo que ha dicho o hecho— debería hacerse lo antes posible para que su impacto sea mayor.Cuando el feedback es negativo, buscar el momento oportuno es importante. Si la situación conlleva una gran tensión, tal vez sea mejor esperar y buscar un momento

en que la otra persona esté en condiciones de escuchar lo que le vamos a decir.

Se concreto

Resulta difícil aprender de un feedback demasiado general. Frases como "eres insoportable" sólo sirven para hacer daño y enfadar a la gente. Por el contrario, decir "me irrita cuando te olvidas poner la calefacción como habíamos acordado" da una información importante a la otra persona, quien puede elegir tenerla en cuenta o ignorarla. Es recomendable no utilizar palabras como "siempre" o "nunca".

 

Observaciones-Sentimientos-Necesidades-Petición

El esquema Observaciones-Sentimientos-Necesidades-Petición es una de las mejores técnicas conocidas para dar feedback crítico. En las situaciones en las que alguien dice o hace algo que no nos gusta, nuestra tendencia es criticar culpabilizando a la persona. Es lo que hacemos cuando decimos, por ejemplo, en tono de reproche: “siempre llegas tarde a las reuniones”.  En lugar de echar la culpa a los demás, deberíamos asumir la responsabilidad de nuestros sentimientos y dejar claro de qué manera lo que otros hacen nos afecta.

Observación

Describe la situación ajustándote lo mejor posible a los hechos, utilizando un lenguaje sensorial para decir lo que has visto u oído. Usa información concreta en relación a la cantidad, la frecuencia o la duración, sin recurrir en lo posible a palabras como “siempre”, “nunca”, “todo”, etc.

Sentimientos

Reconoce tu reacción a lo que ha sucedido, o el impacto que ha podido tener en ti el comportamiento de la otra persona. Trata de expresar adecuadamente los sentimientos que te surgen. Trata de ser claro, sincero y conciso.

Necesidades Conecta tus sentimientos con tus necesidades. Si expresamos nuestras necesidades, tenemos más posibilidades de que sean sastisfechas.

En lugar de utilizar una frase como: “Me siento (emoción), porque tú (culpar)...”, inténtalo de esta manera: “Me siento..., porque necesito..

Petición

Termina pidiendo a la otra persona lo que quieres de ella, sin esperar que tenga que adivinarlo. Procura que tu petición sea clara, positiva y realizable. Se trata de pedir algo que la otra persona puede llegar a hacer en un tiempo concreto y en pasos específicos.

 

EjemplosMala versión Versión mejorada

“Me asustas cuando te pones a gritar de esa manera”

“Cuando te pones a gritar así (observación), siento miedo (sentimiento), porque me digo a mi mismo que tal vez podríamos hacernos daño, y necesito saber que aquí estamos seguros (Necesidad). ¿Te importaría no gritar cuando hables conmigo? (Petición)

“Nunca me pasas la información a tiempo. ¿Cómo quieres que no me enfade contigo? ¿No podrías pasarme los números a tiempo por una vez?"

“Cuando me entregas los informes sobre bajas de personal el lunes por la tarde (observación), me siento frustrado y presionado (sentimientos), porque no quiero que se quejen otra vez en Personal (necesidad). ¿La próxima vez podrías pasarme la lista antes del mediodía? (Petición)

 

Cómo responder a las críticas

Responder constructivamente cuando alguien hace una crítica negativa de nosotros no es fácil. Puede resultar doloroso y no necesariamente por la rudeza de la crítica. Muchas veces la dificultad de enfrentarnos a un feedback crítico se debe a que la crítica puede tener un punto de verdad que no queremos ver. Si la crítica fuera absurda, no nos dolería tanto.

Algunos comentarios sobre el feedback crítico

1. Sólo porque el feedback nos llegue de una manera hostil o exagerada, no quiere decir que no tenga un punto de verdad, o incluso una gran verdad.

2. Por otra parte, también podría ser una proyección de los problemas de la otra persona, sin que tenga nada que ver con nuestras propias acciones o comportamientos.

3. Por último cabe decir que aunque la crítica nos llegue de alguien con mucha habilidad, siempre puede ser exagerada, e incluso parcialmente o totalmente inválida.

Responder constructivamente a una crítica requiere al menos dos habilidades: la habilidad de responder a la persona de una manera que no empeore las cosas. Y la habilidad para escuchar atentamente a la parte de verdad que puede llevar la crítica y encontrar maneras de verificarlo objetivamente.

 

Dar feedback positivo

Dar feedback positivo consiste en afirmar, aceptar o aprobar el comportamiento o las acciones de otras personas. El feedback positivo puede ayudar a mejorar nuestras relaciones, aumentar la confianza de la gente, favorecer la motivación y, en general, a hacer las cosas más fáciles y divertidas para todos. No obstante, es importante recordar que nuestra intención tiene que ser sincera, que realmente queremos celebrar el hecho de que nuestras vidas se han enriquecido con la aportación de otros y que, por tanto, no esperamos nada a cambio.

Instrucciones para dar feedback positivo

1. Utiliza palabras concretas y descriptivas para decir de qué manera esa persona ha contribuido a nuestro bienestar.

2. Expresa también sus sentimientos, cómo te has sentido en relación con lo que esa persona ha hecho por ti, o por otras personas.

3. Intenta dejar claro qué necesidades hemos podido satisfacer con lo que esa persona ha hecho.

4. Celebra lo ocurrido y anima a que se de más a menudo.

Apreciación Apreciación buena

pobre

“¡Genial! Es un mural muy bonito”

“Estoy maravillada (sentimiento) de veros trabajar todo el fin de semana en este mural, niños (observación). Significa tanto para mi, cuando la gente hace cosas juntas para crear belleza en el barrio, como lo acabáis de hacer vosotros (necesidad)”.

“ Buen informe, Gill. Realmente bueno”

“Gill, quería comentarte que estoy impresionado (sentimiento) con tu informe, especialmente con el análisis que haces de los números y lo bien que explicas las estadísticas (observación). Estoy convencido que va a ser muy útil para la buena marcha del negocio (necesidad). Gracias por hacer un trabajo tan completo (celebración).

 

Para qué, cuándo y cómo dar feedbackPosted on 05/12/2013

En muchas ocasiones, y a pesar de

nuestro trabajo y esfuerzo, no conseguimos los resultados que

deseamos. Aún así, seguimos repitiendo las mismas acciones

improductivas. Seguimos haciendomás de lo mismo, como si no

fuera suficiente. Creemos que haciendo algo más, conseguiremos

algo distinto. Nos olvidamos de que para conseguir resultados

diferentes, debemos hacer cosas diferentes. Entonces, ¿Qué nos lleva

a repetir una y otra vez esos comportamientos tan ineficaces? Unas

veces, porque no sabemos hacer las cosas de otro modo, otras, a que

desconocemos el impacto de lo que hacemos, y otras muchas, a que

todavía no hemos visto la necesidad de cambiar nuestra

manera de actuar.

Un modo de descubrir esos comportamientos y tomar conciencia del

impacto de nuestras actuaciones es “mirarnos en el espejo” de los

que nos rodean. Esto nos ayudará a calibrar, perfeccionar y corregir

los movimientos o acciones como lo haría cualquier bailador

profesional, cuando ensaya delante de un espejo. La

información que nos devuelve el espejo la podemos comparar con

la que nos proporcionan aquellos que nos observan y eso es lo

que definimos como retroalimentación, información de retorno

o feedback.

Aquellos que destacan por sus logros conocen su valor y por eso

siempre buscan feedback para analizar sus éxitos y errores. Un

ejemplo lo tenemos en los deportistas de élite, quienes lo piden y no

les incómoda recibir feedback porque saben que es el regalo que les

permite mejorar día a día.

A pesar de su valor, esta no es una práctica muy frecuente en las

empresas españolas. Preferimos recurrir a la crítica que paraliza o

daña la autoestima del otro o a quejarnos a sus espaldas. Este

feedback poco objetivo o esa crítica ante terceros, puede servir para

desahogarnos pero no para resolver. También nos encontramos

con una mayoría de jefes y empleados que viven con verdadera

ansiedad el hecho de tener que dar o recibir feedback. Muchos lo

evitan, incluso cuando ven comportamientos de jefes o compañeros

que están poniendo en riesgo la imagen o los resultados del negocio.

Cuando la situación se hace insostenible, lo hacen pero no de un

modo eficaz y lo único que reciben son enfrentamientos que ponen

en riesgo su situación laboral.

Si me callo mal y si hablo peor ¿Entonces? El truco es aprender a

darle forma constructiva a ese feebback para que el que lo reciba

pueda entenderlo, aceptarlo y usarlo. Estas son seis cosas

básicas que experimentamos y ensayamos en nuestros talleres:

 1. El feedback bueno siempre debe tener un objetivo que

apunte a la mejora.¿Cuál es la finalidad de darlo? Si no se te ocurre

ningún fin constructivo, no lo des.

 2. Céntrate en la descripción de los hechos y no en el juicio.

Describir el comportamiento es informar de lo ocurrido, mientras que

juzgar es evaluar lo ocurrido en términos de bueno y malo. Los

comentarios constructivos no tienen juicios. Por ejemplo: “Tratas fatal

a los pacientes”, no es muy útil. Por el contrario, puedes ser más

específico diciendo algo como, “no les has sonreído, tu expresión era

de desagrado, le has interrumpido cuando hablaba,…”

 3. Céntrate en la observación en lugar de la inferencia. Las

observaciones se refieren a lo que puedes ver o escuchar, mientras

que las inferencias se refieren a las suposiciones de lo que ves o

escuchas. No es lo mismo decir, “has llegado tarde a las tres últimas

reuniones de departamento”, que decir “No te interesan las

reuniones de departamento” Quédate con los hechos.

 4. Céntrate en el comportamiento no en la persona. Háblale de

lo que hace en lugar de lo que es. No es lo mismo “has hablado

mucho en la reunión y no he podido llegar a los puntos principales”

que “hablas mucho”(eres). Otro ejemplo: “le has dedicado mucho

tiempo a ese cliente y mientras tanto se ha llenado la sala de espera”

(hablas de lo que hace ), en lugar de “eres muy lento”(hablas de lo

que es). ¿Ves la diferencia?

 5. Proporciona un balance de feedback positivo y negativo. Si

constantemente das sólo feedback positivo o sólo negativo, la gente

puede comenzar a desconfiar de ti y a no escucharte.

 6. Evita la sobrecarga de información. Selecciona dos o tres

puntos importantes que los que quieras hacer comentarios. Si le

sobrecargas con más que eso, perderá el foco acerca de lo que

exactamente necesita mejorar o cambiar.

 Estas seis cosas básicas se resumen en una. Cuando lo des, dalo

con humildad.Recuerda que es tu opinión e interpretación de los

hechos, de lo que observas, de lo que te llega, de “la parte que se

refleja en tu espejo” y el otro no tiene por qué estar de acuerdo.

 ¿Cómo puedo saber si es necesario o no dar feedback? Estas pueden

ser algunas pistas de cuando es necesario:

  Siempre que alguien pida opinión sobre lo que está haciendo.

Cuando persisten los problemas sin resolver.

Cuando una y otra vez se producen errores.

Cuando el rendimiento de empleados no cumple las

expectativas.

Cuando los hábitos de trabajo molestan a los compañeros.

Dar o recibir feedback de un modo eficaz nos beneficia a todos.

Cuando esa comunicación se atasca y no se da de un modo eficaz, la

situación se hace insostenible y se crean relaciones que

impiden la mejora y el desarrollo profesional. En cambio, 

feedback eficaz es un ganar-ganar. Se convierte en

unREGALO porque cada uno recibe la información que necesita

para tener éxito. Es un ganar- ganar: empresa y empleados.