Nuevas fronteras en el desarrollo de las personas

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Apuntes sobre los avisos de selección de personal

Por: Gabriel NicolaievskyGerente general de Thinking Net Group Consultores

Cuando hablamos de un proceso de selección externo el aviso en el diario siguesiendo uno de los medios más eficaces para acercar postulantes al proceso y aunque hoyen día, los medios digitales de búsqueda son las principales fuentes de reclutamiento, eldiario lo supera, a veces ampliamente, en la cantidad de candidatos que acerca.

¿Ha ido cambiando la manera de redactar los avisos? La respuesta obvia es que si,de igual forma como ha ido cambiando la relación de las personas con el mundo deltrabajo. No hace muchos años la idea fundamental era que la empresa, sobre todo si estaera grande y prestigiosa, con la sola mención de su nombre atraería decenas y a vecescentenas de candidatos para ocupar un cargo y esta podría regodearse en el proceso deselección, dado que partía de la base de que “todos” quería una oportunidad de ser partede su plantilla. Sin embargo, salvo en el caso de cargos básicos, el postulante de hoy,definido hace algunos años como “trabajadores del conocimiento” por Peter Drucker, sabeque los platillos de la balanza se han ido equilibrando, tal como cualquier transaccióncomercial que ocurre en el mercado global del siglo XXI, es decir la empresa ya no atraecon su sólo nombre o trayectoria, sino que debe generar un desafío que interese a lospostulantes de manera que estos decidan entregar a la empresa “su talento”.

¿Qué es lo que significa esto en la práctica? Que ya no basta con la enumeración delos datos formales de un currículo, que debe contener sí o sí el candidato que postula,como son la edad, los estudios, la experiencia, el manejo de idiomas, etc., el aviso de hoyhabla de una serie de intangibles que el candidato debe creer que posee para poder serelegible para un cargo y aquí entran a tallar elementos como: la capacidad para tomardecisiones y asumir desafíos, para trabajar en equipo, para liderar, para establecercomunicaciones productivas, soportar la presión y otras que se leen domingo a domingoen las páginas con avisos de selección.

¿Qué es lo que ha producido este cambio? A mi entender son múltiples los factoresque han llevado a esta situación y creo que pueden ser encadenados en dos ejes, elprimero, que llamaremos eje de las personas, tiene que ver con el tipo de profesional quese está produciendo hoy en las universidades, los jóvenes que van egresando de lasmismas son mucho más impacientes que los profesionales que se graduaron hace más de15 años, el diseño de su carrera está mucho más centrado en su propio desarrollo que en laestabilidad laboral, quiere decir que si no hay desafío renuncio y cambio de trabajo, estohabla de una mejor autoestima, por lo que rápidamente se convence que la empresa dondeestá no aprovecha todas sus capacidades, por ende se va a estancar en su crecimiento asíque, si alguien es capaz de ver en él la misma potencialidad que él cree tener, no dudaráen migrar, incluso ante una oferta económica menor pero que ofrece posibilidades de

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crecimiento para su desarrollo laboral y personal. Desde este punto el aviso motivador quehabla de capacidades o competencias diferenciadoras para ocupar una posición esfundamental para hacer clic en la mente de este potencial ocupante.

El segundo, al que llamaremos eje organizacional, tiene que ver con lamodificación que se ha producido en las últimas décadas en la administración de RecursosHumanos en las organizaciones, fundamentalmente con la administración porcompetencias, donde los estudios o conocimientos profesionales, han pasado a ser unaespecie de Commodity y ya no son válidos para la toma de decisiones de contratación.Con la introducción de los assessments centers donde se evalúa a los candidatos porcompetencias a partir de procesos donde se simulan situaciones reales del trabajo, lascompetencias blandas, como liderazgo, comunicación, capacidad de asumir riesgo y tomardecisiones, trabajo en equipo y otras de esa índole, son las bases fundamentales para latoma de decisión al momento de la contratación. Es importante agregar que ha sidotambién un factor importante para el cambio producido la prohibición legal de hacermención de elementos discriminatorios en los avisos de selección, tales como buenapresencia, edad, sexo y otros que menoscaben la igualdad de oportunidades en un procesoque de por sí es discriminatorio.

Para terminar, ¿Qué es lo que pasa en Chile con esta situación? La primera es queaún conviven los dos mundos, el tradicional y este nuevo que acabamos de describir, losegundo es que los candidatos aún no son sinceros con la asunción de sus realescapacidades y postulan sin reunir los requisitos solicitados, lo tercero es que el mercadoaún busca entre profesiones muy bien delimitadas para cubrir los cargos vacantes, adiferencia de los países desarrollados que en la búsqueda del talento, bien escaso sí loshay, está dispuesto a contratar a un historiador, un artista o alguien de las ciencias socialesen general, para un cargo que se piensa normalmente para un ingeniero y viceversa. Detodas maneras, como cualquier cambio que se produce en el mundo, este también, con lasadaptaciones necesarias a nuestra particular cultura, es un camino sin retorno.